De kosten van onze advisering

Pensioen in Nederland
In Nederland kennen wij een pensioenstelsel dat is gebaseerd op het zogeheten drie-pijlersysteem;
de basisvoorziening van de overheid, de arbeidsgerelateerde pensioenregelingen en de vrijwillige
aanvullende oudedagsvoorzieningen. Met behulp van deze drie pijlers zou het voor de werknemers
mogelijk moeten zijn een pensioen te realiseren van 70 % van het laatstverdiende inkomen. Deze
70% wordt beschouwd als een maatschappelijk aanvaarde norm voor een goede
oudedagsvoorziening.
De drie pijlers kunnen als volgt worden omschreven:
1. De 1e pijler bestaat uit de basisvoorziening van de overheid, de AOW (Algemene
Ouderdoms Wet).
De AOW voorziet in een basispensioen voor ingezetenen van 65 jaar en ouder. Vanaf 2013 wordt de
AOW leeftijd opgeschoven naar 67 jaar. Dit gaat in fasen. De AOW is een voorziening voor iedereen
die rechtmatig in Nederland woont of werkt en loon-of inkomstenbelasting betaalt. Het doel van de
AOW is het bieden van een minimuminkomensgarantie voor ouderen.
De AOW-rechten worden opgebouwd in 50 jaren. Iedereen die tussen zijn 17e en 67e jaar aan de
voorwaarden voldoet, bouwt 2% AOW-recht per kalenderjaar op. Indien iemand derhalve een geheel
kalenderjaar niet in Nederland woont en/of werkt, bouwt deze persoon geen rechten op en ontvangt
hij een lagere AOW-uitkering.
Er is een AOW-pensioen voor mensen die alleen wonen, voor alleenstaande ouders en voor
getrouwde of samenwonende partners. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt
de bedragen elk halfjaar opnieuw vast. In 2014 bedraagt de jaarlijkse AOW-uitkering voor
alleenstaanden € 13.732 voor gehuwden bedraagt de AOW € 9.414 per persoon.
2. De 2e pijler bestaat uit de arbeidsgerelateerde pensioenregelingen (werkgever -werknemer
pensioenregelingen).
In een dienstverband kan pensioen worden opgebouwd waarbij de opbouw is gerelateerd aan het
verrichten van arbeid. Dit houdt in dat het pensioen verandert door salariswijziging en/of wijziging
dienstverband. Pensioenregelingen kunnen per werkgever flink verschillen, u kunt te maken hebben
met bedrijfstakpensioenfondsen of ondernemingspensioenfondsen. Bovendien is niet iedere
werkgever verplicht om een pensioenregeling voor de werknemers af te sluiten.
3. De 3e pijler bestaat uit de individuele aanvullende oudedagsvoorzieningen
(lijfrenteverzekering).
Het verwachte pensioeninkomen op basis van de AOW en de collectieve pensioenopbouw is in veel
gevallen niet voldoende om het inkomensniveau van voor de pensionering aan te houden. Daarom
kan de werknemer besluiten tot een persoonlijke aanvulling. Zo'n aanvulling kan bestaan uit
bijvoorbeeld een aanvullende lijfrenteverzekering of bancaire lijfrenterekening.
Een aanvullende lijfrentevoorziening kan ten opzichte van een maximale dekking in de collectieve
pensioenregeling voordelen hebben. De lijfrente-uitkering is flexibel, de werknemer kan zelf (binnen
1
de wettelijke regels) de hoogte en duur van de uitkering bepalen. De pensioenaanvulling staat los
van de collectieve pensioenregeling en kan bij wisseling van de werkgever meegenomen worden. Bij
overlijden komt het gespaarde kapitaal ter beschikking van de eventuele partner, kinderen of
erfgenamen.
Doordat de overheid steeds verder terug treedt komt de gegarandeerde uitkering uit de AOW (1e
pijler) steeds verder onder druk te staan. Een recent voorbeeld is het bereikte akkoord om de
pensioenleeftijd, en dus de ingangsdatum van de AOW, stapsgewijs te verhogen. Het wordt hierdoor
voor werknemers steeds belangrijker om zelf voor een pensioenaanvulling te zorgen. Ook de
collectieve pensioenopbouw (2e pijler) welke u als werkgever aanbiedt, wordt steeds belangrijker. U
dient er wel rekening mee te houden dat het afsluiten van een maximale collectieve
pensioenregeling de mogelijkheid van de werknemers beperkt om via een aanvullende
lijfrentevoorziening (3e pijler) het pensioeninkomen aan te vullen. In feite zijn er 2 groepen van 2
pijler-pensioenregelingen te onderscheiden, namelijk de salaris- diensttijdregeling en de beschikbare
premieregeling. Om als werkgever een goede keuze te kunnen maken met betrekking tot de
inhoudelijke pensioenregeling zullen wij onderstaand deze vormen van pensioenopbouw met alle
voor- en nadelen voor u en uw werknemers toelichten.
A. De salaris-diensttijdregelingen
Bij salaris-diensttijdregelingen bepaalt, zoals de naam al aangeeft, het salaris en de diensttijd de
hoogte van de (gegarandeerde) pensioenuitkering. Met andere woorden, de uitkering bepaalt de
hoogte van de verschuldigde pensioenpremie. De salaris-diensttijdregelingen kennen twee varianten
te weten; de eindloonregeling en de middelloonregeling.
1. De Eindloonregeling
De eindloonregeling wordt ook wel "final-pay"-regeling genoemd. De eindloonregeling is een zuivere
salaris-/diensttijdregeling. Dit houdt in dat het uiteindelijke pensioen afhangt van het aantal jaren dat
de werknemer in dienst geweest is en het salarisverloop tijdens deze werkzame periode. Bij de
eindloonregeling is het uiteindelijke pensioeninkomen afhankelijk van het salaris dat de werknemer
verdient op de pensioendatum (of op het moment van uitdiensttreding). Dit houdt in dat bij
salarisverhogingen deze verhogingen met terugwerkende kracht op de pensioentoezegging
doorberekend worden in het pensioen. Anders gesteld: u als werkgever zult bij salarisverhogingen de
daardoor ontstane pensioentekorten over het verleden aan dienen te zuiveren (de zogenaamde
backservice).
Het opbouwpercentage in de pensioenregeling bepaalt hoeveel pensioen u kunt opbouwen. Het
opbouwpercentage is de jaarlijkse opbouw, uitgedrukt als een percentage van de pensioengrondslag.
De pensioengrondslag wordt bepaald door het jaarsalaris te verminderen met de AOW-franchise. Het
maximale opbouwpercentage in een eindloonregeling is 2%. In de regel wordt bij een
eindloonregeling gekozen voor een hogere AOW-franchise. De uiteindelijke keuze voor het
opbouwpercentage en de AOW-franchise bepaalt de totale pensioenopbouw van uw medewerkers.
Bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer ontvangt de partner een levenslange nabestaandenuitkering. Deze
uitkering bedraagt veelal 70% van het ouderdomspensioen.
2
Indien gewenst kan er ook voor een lager uitkeringspercentage worden gekozen.
Bij waardeoverdrachten
Bij het uitvoeren van een verzoek tot waardeoverdracht van individuele werknemers wordt de
opgebouwde pensioenaanspraak contant gemaakt, de overdrachtswaarde wordt berekend. Dit
contant maken gebeurt op basis van een wettelijk vastgelegde systematiek.
Op basis van deze wetgeving ontstaat er een verschil tussen wettelijke rekenrente van 4% die bij de
vaststelling van de overdrachtswaarde werd gehanteerd door pensioenfondsen en de rekenrente van
3% die de verzekeraars hanteren.
Dit verschil leidt er toe dat werkgevers geld bij moeten betalen indien een werknemer gebruik maakt
van zijn wettelijk recht om zijn pensioen over te dragen. Er dient sprake te zijn van een overdracht
van een middelloonregeling van een pensioenfonds naar een verzekeraar of andersom. Met ingang
van 1januari 2008 moet op grond van de Pensioenwet bij de vaststelling van de overdrachtswaarde
worden uitgegaan van de marktrente in plaats van een vaste rente van 4%. Deze marktrente wordt
jaarlijks bepaald op basis van de per 1oktober door DNB gepubliceerde rente termijnstructuur met
een looptijd van 25 jaar. Tot en met 1-1-2011 speelde deze problematiek met name bij inkomende
waardeoverdrachten, dus op het moment dat een nieuwe deelnemer een verzoek tot
waardeoverdracht deed. Per 1-1-2011 is de rentevoet lager komen te liggen dan de rekenrente van
verzekeraars. Dit draait de bijstortingsproblematiek om en kan de werkgever confronteren met een
bijstortingsverplichting voor werknemers die al jaren uit dienst zijn en besluiten hun opgebouwde
waarde over te dragen. De nieuwe rentevoet per 2012 is vastgesteld op 2,802%, hetgeen een flinke
daling betekent ten opzichte van 2010 (4,122%) en zelfs 2011 (2,984%).
Conclusie
Het gaat hier om forse bedragen die bij werkgevers rauw op het dak kunnen vallen. Deze
problematiek speelt echter alleen bij salarisdiensttijd regelingen. In geval van een beschikbare
premieregeling wordt immers de contante waarde van het vorige pensioen als een eenmalige extra
storting ingebracht. Bij een bedrijf met veel personeel met een evenwicht tussen instroom en
uitstroom van personeel heffen de effecten elkaar op. Maar bij een groeiende onderneming of een
kleine werkgever met weinig personeel kan dit heel nadelig uitpakken.
Voordeel eindloonregeling voor de werkgever
De werkgever kan de werknemer een gegarandeerde pensioenuitkering en dus duidelijkheid
aanbieden.
Nadeel eindloonregeling voor de werkgever
De kosten voor een eindloonregeling kunnen om diverse redenen, ook onverwacht, stijgen voor de
werkgever. De werkgever garandeert de werknemer tenslotte een pensioen op basis van het
eindloon. Indien deze toezegging niet kan worden waargemaakt stijgen de premies, enkele
voorbeelden:
-
bij stijging van de salarissen, het verleden dient ineens afgefinancierd te worden;
3
-
de werkgever draagt het risico van tegenvallende beleggingsresultaten. Op het moment dat
op de ingelegde premies een lager rendement behaald wordt dan vooraf ingeschat, ontstaan
pensioentekorten;
-
het langlevenrisico, doordat de gemiddelde levensverwachting stijgt in Nederland dienen de
gegarandeerde pensioenaanspraken langer uitgekeerd te worden. Hierdoor is er een hogere
pensioenreserve nodig voor de toegezegde pensioenaanspraak en dit leidt tot een stijging
van de premies/koopsommen;
-
de problematiek bij waardeoverdrachten: als werkgever kunt u, zoals aangegeven,
geconfronteerd wordt met aanvullende koopsommen indien (ex-)werknemers het
opgebouwde pensioenkapitaal overhevelen.
De werkgever dient deze pensioentekorten te repareren. In de laatste jaren is gebleken dat bij
slechte economische omstandigheden en negatieve beleggingsrendementen eindloonregelingen
onbetaalbaar blijken. Veel werkgevers zijn daarom de afgelopen jaren al overgegaan van een
eindloonregeling naar een middelloonregeling.
Voordeel eindloonregeling voor de werknemer
Bij een eindloonregeling ontvangt de werknemer een gegarandeerd pensioeninkomen. De
pensioenopbouw volgt de carrièreontwikkeling (en dus de salarisontwikkeling) van de werknemer.
Eventuele tegenvallende beleggingsrendementen zijn dus voor risico van de werkgever.
Nadelen eindloonregeling voor de werknemer
De eigen bijdrage van de werknemer aan een eindloonregeling is in de praktijk vaak veel hoger dan
bij andere pensioenvormen.
2.
De Middelloonregeling
De middelloonregeling wordt ook wel gemiddelde salarisregeling genoemd. Dit houdt in dat het
uiteindelijke pensioen afhangt van het aantal jaren dat de werkgever in dienst is geweest en het
salarisverloop tijdens deze werkzame periode. Het op te bouwen pensioeninkomen is bij deze
regeling een gewogen gemiddelde van alle pensioengrondslagen over de gehele periode van
deelname.
Het opbouwpercentage in de pensioenregeling bepaalt hoeveel pensioen u kunt opbouwen. Het
opbouwpercentage is de jaarlijkse opbouw, uitgedrukt als een percentage van de pensioengrondslag.
De pensioengrondslag wordt bepaald door het salaris te verminderen met de AOW-franchise. Een
veelgebruikt opbouw percentage is 1,75%. Bij 40 dienstjaren heeft de medewerker dan 70% van zijn
gemiddelde loon aan pensioenaanspraken opgebouwd. Het maximale opbouwpercentage in een
middelloonregeling is 2,25%. Veelal wordt in een middelloonregeling gekozen voor een lagere AOWfranchise dan bij een eindloonregeling. De uiteindelijke keuze voor het opbouwpercentage en de
AOW-franchise bepaalt de totale pensioenopbouw van uw medewerkers.
4
Bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer ontvangt de partner in de regel een levenslange uitkering van
partnerpensioen. Dit partnerpensioen bedraagt 70% van het te bereiken ouderdomspensioen. Indien
gewenst kan er ook gekozen worden voor een lager uitkeringspercentage. Het recht op
ouderdomspensioen vervalt bij overlijden.
Bij waardeoverdrachten
De problematiek zoals beschreven bij een eindloonregeling, geldt ook voor een middelloonregeling.
Voordeel van de middelloonregeling voor de werkgever
De werkgever kan de werknemer een gegarandeerde pensioenuitkering op basis van het gemiddelde
loon en dus duidelijkheid aanbieden.
Nadeel van de middelloonregeling voor de werkgever
Ook de kosten voor een middelloonregeling kunnen om diverse redenen, meestal onverwacht,
stijgen voor de werkgever. De werkgever garandeert de werknemer tenslotte een pensioen op basis
van het gemiddelde salaris. Indien deze toezegging niet kan worden waargemaakt stijgen de premies,
enkele voorbeelden:
-
de werkgever draagt het risico van tegenvallende beleggingsresultaten. Op het moment dat
op de ingelegde premies een lager rendement wordt behaald dan vooraf ingeschat, ontstaan
pensioentekorten;
-
het langlevenrisico, door dat de gemiddelde levensverwachting stijgt in Nederland dienen de
gegarandeerde pensioenaanspraken langer te worden uitgekeerd. Hierdoor is een hogere
pensioenreserve nodig voor de toegezegde aanspraken en dit leidt tot een stijging van de
premies/koopsommen.
-
de problematiek bij waardeoverdrachten: als werkgever kunt u, zoals beschreven, worden
geconfronteerd met aanvullende koopsommen indien de (ex) werknemers het opgebouwde
kapitaal overhevelen van en naar een pensioenfonds.
Bij de middelloonregeling tellen salarisverhogingen dus alleen mee voor de pensioenopbouw voor de
toekomstige jaren en niet voor het verleden. Vooral indien in de jaren voor pensionering het salaris
sterk stijgt, zal het uiteindelijke pensioeninkomen veel lager uitkomen dan de veelal gewenste 70%
van het laatstverdiende salaris. De kans op een pensioentekort is binnen deze regeling daarom groot.
In sommige gevallen wordt hierop ingespeeld door een (voorwaardelijke) indexatie toe te passen op
de pensioengrondslagen van het verleden.
Voordeel middelloonregeling voor de werknemer
Indien de werknemer aan het einde van de carrière minder gaat verdienen (minder werken), dan
heeft dit geen consequenties voor het reeds opgebouwde pensioen. Het pensioeninkomen hangt af
van uw gemiddelde salaris en is gegarandeerd. Eventuele tegenvallende beleggingsrendementen zijn
voor risico van de werkgever.
5
Nadelen middelloonregeling voor de werknemer
Bij de middelloonregeling vindt er bij salarisstijgingen geen optimale pensioenopbouw plaats. Ook bij
een middelloonregeling kan van een werknemer een forse eigen bijdrage in de kosten van de
pensioenregeling worden gevraagd.
B. Beschikbare Premieregeling
Bij de beschikbare premieregeling (ook wel beschikbaar premiestelsel genoemd) is in het
pensioenreglement vastgelegd welk premiebedrag als een percentage van de pensioengrondslag
wordt ingelegd ten behoeve van de pensioenopbouw. Het uitgangspunt voor de pensioenuitkering is
dus de hoogte van de premie die ingelegd wordt. Bij een stijgend salaris en dus een stijgende
grondslag worden hogere premies ingelegd. Aangezien de Belastingdienst geen overmatige
pensioentoezegging duldt, geldt hierbij een maximum bijdrage per jaar. Deze maximum bijdrage is
afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en zijn/haar pensioengrondslag en wordt uitgedrukt in
speciaal daarvoor door de overheid bepaalde premiestaffels.
Er zijn verschillende mogelijkheden met betrekking tot de keuze voor de premiestaffel.
De door de overheid vastgestelde minimale staffel.
De eerste mogelijkheid is de keuze voor een gelijkblijvende staffel gedurende het dienstverband.
Hierbij wordt ongeacht de leeftijd van de werknemer een gelijkblijvend percentage van de
pensioengrondslag ingelegd. Een pensioenregeling op basis van een gelijkblijvende staffel is een
echte basisregeling. Het verwachte pensioenkapitaal is niet voldoende om voor een adequate
aanvulling op de AOW te zorgen.
Vanaf leeftijd
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
Percentage beschikbare
premie inleg
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
4,7 %
De door de overheid vastgestelde 4 % staffel
De tweede mogelijkheid is de 4% staffel, deze staffel wordt door de overheid gezien als staffel welke
met betrekking tot de premie-inleg overeenkomt met een middelloonregeling met een opbouw
percentage van 1,875% per dienstjaar.
6
Vanaf leeftijd
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
Percentage beschikbare
premie inleg
4,7 %
5,7 %
6,9 %
8,4 %
10,2 %
12,5 %
15,4 %
18,9 %
23,6 %
27,7 %
Een afgeleide staffel
De regelgeving staat toe dat er afgeleide staffel van de bovenstaande staffels gekozen mag worden.
Bij de keuze voor een afgeleide staffel hebben de werknemers namelijk de mogelijkheid een
individuele pensioenaanvulling te regelen of om hun reeds afgesloten individuele pensioenaanvulling
(lijfrente) te laten doorlopen. Bij de keuze voor een maximale staffel worden de werknemers hierin
beperkt.
Staffelkeuze
Een beschikbare premieregeling is dus een pensioenregeling waarbij uitgegaan wordt van een vooraf
in het reglement vastgelegde inleg op grond van een beschikbare premiestaffel. Om ervoor te zorgen
dat de kapitaalopbouw voldoende is om een toereikende aanvulling te verzorgen op de AOW, kan er
gekozen worden voor een staffel uitgaande van een oplopende beschikbare premie. Dit heeft tot
gevolg dat elke 5 jaar die de werknemer ouder wordt, er een hoger percentage van de
pensioengrondslag wordt ingelegd.
Netto premie-staffel
Vanaf 1 januari 2015 zijn er alleen nog maar netto staffels toegestaan.
Het is verstandig bij de opzet van een nieuwe regeling direct rekening te houden met de nettopremiestaffel, zodat een grote aanpassing van de regeling voor 1 januari 2015 op deze wijze kan
worden voorkomen.
Een beschikbare premieregeling op basis van beleggen of van garantie?
Het sparen voor ouderdomspensioen kan op basis van een gegarandeerd kapitaal (met een
winstdeling op basis van maatschappijwinstdeling of U-rendement) of op basis van beleggen (de
maatschappij belegt of zelf beleggen).
Pensioenopbouw op basis van garantie
Het is mogelijk een pensioenregeling op basis van een gegarandeerd eindkapitaal af te sluiten.
De verzekeraar berekent een gegarandeerd kapitaal op basis van het salaris en de diensttijd,
rekening houdend met de stijgende premiestaffel. Jaarlijks wordt het garantiekapitaal aangepast op
basis van de loonaanpassingen. De werknemer hoeft dan geen keuze te maken met betrekking tot
7
een beleggingsmix of strategie.
Pensioenopbouw op basis van beleggen
Aangezien de hoogte van het opgebouwde vermogen voor een (groot) deel kan afhangen van het
behaalde beleggingsresultaat, is de hoogte van de pensioenuitkering dus onzeker. Binnen het
beleggingspensioen zijn er twee mogelijkheden voor de werknemers.
1. "Life Cycle" beleggen
De werknemer kan er ook voor kiezen om de verantwoordelijkheid met betrekking tot het beleggen
over te laten aan de verzekeraar. Doordat gebruik gemaakt wordt van het "life cycle" beleggen
worden risico's over de opgebouwde waarde gedurende de deelname fors beperkt en richting de
pensioendatum steeds verder afgebouwd.
Het "life cycle" beleggen is een wettelijke eis uit de Pensioenwet, dit zorgt ervoor dat de werknemer
zoveel mogelijk rendement maakt door afhankelijk van de leeftijd automatisch een passende
fondsverdeling te hanteren. De werknemer hoeft zich nooit meer bezig te houden met onbekende
fondsen, terwijl de specialisten van de verzekeraar er rekening mee houden dat naarmate de
pensioendatum nadert er minder risico wordt gelopen met het opgebouwde pensioenkapitaal.
Iedere verzekeraar heeft een eigen manier ontwikkelt om het "life cycle" beleggen in te richten.
Bij een eventuele keuze voor een beschikbare premieregeling op basis van beleggen zullen wij samen
met u op basis van de inventarisatie en analyse een selectie maken van de verzekeraars waar een
offerte opgevraagd moet worden.
2. Zelf beleggen
De werknemer kan er voor kiezen om zelf te beleggen op basis van de door de verzekeraar
beschikbaar gestelde fondsen.
U beslist als werkgever of u de mogelijkheid tot zelf beleggen aan de werknemers aan wilt bieden.
De uitkeringsfase
Afhankelijk van de hoogte van deze inleg, de deelnameduur en het (gegarandeerde) fondsrendement
wordt een indicatief eindkapitaal berekend. Op de pensioendatum wordt het bereikte kapitaal
(eventueel met pensioenkapitalen uit andere dienstverbanden) omgezet in een levenslange
pensioenuitkering. Dit kan gebeuren bij een andere verzekeraar dan de verzekeraar waar de opbouw
plaats heeft gevonden. De uiteindelijke hoogte van de pensioenuitkering wordt dus pas bepaald op
uw pensioendatum. De aangekochte pensioenuitkering keert periodiek een bedrag uit. Dit bedrag
vormt dus (een deel van) de pensioenuitkering van de werknemer.
In de uitkeringsfase heeft de werknemer de mogelijkheid de pensioenuitkering binnen de wettelijke
kaders flexibel in te richten. U kunt hierbij denken aan het al dan niet meeverzekeren van het
partnerpensioen na overlijden of het kiezen voor een zogenaamde hoog-laagconstructie. Hierbij is de
uitkering in de eerste 5 of 10 pensioenjaren hoger en wordt deze daarna lager.
8
Bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer kan er gekozen worden om een overlijdensdekking toe te voegen
aan de beschikbare premieregeling. Bij overlijden ontvangt de partner in de regel een levenslange
uitkering van partnerpensioen, deze uitkering is net als bij salaris-diensttijdregelingen gegarandeerd.
Het verzekerde bedrag is het uitgangspunt. Dit partnerpensioen wordt berekend op basis van een
eindloonregeling, namelijk 70%van het te bereiken ouderdomspensioen. Indien gewenst kan er ook
gekozen worden voor een lager uitkeringspercentage.
Het verzekerde partnerpensioen wordt in principe gefinancierd op basis van risicopremies, welke elk
jaar opnieuw worden vastgesteld door de verzekeraar.
Bij het beëindigen van het dienstverband vervalt veelal ook het op risicobasis gefinancierde
partnerpensioen.
Bij waardeoverdracht
De eerder beschreven problematiek met betrekking tot het bepalen van de overdrachtswaarde bij
individuele verzoeken tot waardeoverdracht speelt niet bij een beschikbare premieregeling. Bij een
waardeoverdracht wordt "slechts" het tot dan toe opgebouwde pensioenkapitaal overgedragen naar
de nieuwe pensioenuitvoerder. Wel kunnen door de pensioenverzekeraar administratiekosten in
rekening worden gebracht voor de uitvoering van een waardeoverdracht.
Voordelen beschikbare premieregeling voor de werkgever
De kosten voor deze pensioenregeling liggen vast, dit zorgt ervoor dat de werkgever inzicht heeft in
de pensioenlasten nu en in de toekomst. De pensioenpremie kan nooit door een verzekeraar
verlaagd of verhoogd worden als gevolg van mee- of tegenvallende beleggingsresultaten zoals dit in
een salaris-diensttijdregeling wel het geval is. Immers de inleg wordt afgesproken en niet de
pensioenaanspraak.
Het risico met betrekking tot het verplicht moeten voldoen van een aanvullende koopsom bij
waardeoverdrachten speelt niet in een beschikbare premieregeling.
Nadeel beschikbare premieregeling voor de werkgever
De werkgever kan de werknemer geen gegarandeerde pensioenuitkering en dus geen duidelijkheid
aanbieden met betrekking tot de pensioenuitkering.
Voordelen beschikbare premieregeling voor de werknemer
Indien de werknemer op het eind van de carrière minder gaat verdienen, tast dit opgebouwde
pensioenaanspraken niet aan. Vaak heeft u als werknemer keuzemogelijkheden in verband met
nabestaandenpensioen en de manier waarop de gelden belegd gaan worden. Ook de premies voor
de werknemers liggen vast en zij kunnen niet geconfronteerd worden met premiestijgingen.
Nadelen beschikbare premieregeling voor de werknemer
Bij een hoge inflatie en/of een sterke salarisstijging in de laatste jaren, is er een (aanzienlijke) kans op
een pensioentekort. Het beleggingsrisico ligt bij de werknemer. Het renterisico op de pensioendatum
9
ligt eveneens bij de werknemer, aangezien de rentestand op de pensioendatum immers mede
bepalend is voor de hoogte van het ouderdomspensioen. Dat geldt ook voor het langleven risico, bij
een langere levensverwachting kan voor een beschikbaar pensioenkapitaal een lager
ouderdomspensioen worden aangekocht. Indien de beleggingsresultaten tegenvallen moet de
werknemer zelf -indien gewenst -voor aanvulling zorgen. Vanwege het beleggingsrisico is de
uiteindelijke pensioenopbouw moeilijk te voorspellen. Vooral in tijden van neergaande beurzen,
brengt dit onzekerheid met zich mee.
10