Afgewerkt Verslag 9 december

Worldcafé tafel 1: wat hebben jongeren uit migratie nodig, wat willen
zij? Wat vinden zij de ideale hulpverlener?
Olv Ruth Küse, OTA
1
De geïnterviewde jongeren geven aan dat hun ideale hulpverlener niet van dezelfde origine hoeft
te zijn als zijzelf, maar dat ze het wel héél belangrijk vinden dat de teams een pak diverser worden
en dit wat culturele achtergrond betreft, maar óók wat betreft m/v en leeftijd en
ervaringsdeskundigheid in de jeugdhulp.
Hoe krijgen we die diversiteit voor mekaar?
-
-
Er is niet voldoende diversiteit in de opleidingen sociaal werk en dergelijke!
Probleem start al in basisonderwijs: niet genoeg kansen geven, te snel doorverwijzen naar
lagere richtingen in het middelbare onderwijs en zelfs naar Bijzonder Onderwijs…
Te veel focus op taal als reden waarom jongeren met migratieachtergrond niet slagen, weinig
onderzoek naar andere redenen van afhaken
Positieve discriminatie toepassen bij aanwervingen en dit bijvoorbeeld laten steunen door
middel van overheidssubsidies (Tegenreactie: Roept dit geen slecht gevoel op bij de mensen
waarover het gaat? Voorrang krijgen omdat je werkgever extra subsidies krijgt?)
Ervaring meer naar waarde schatten, en ervaring kan vanalles zijn: migratie-ervaring,
persoonlijke ervaring in de jeugdhulp, jarenlange ervaring in de jeugdhulp…
Combinatie shiftenwerk en gezin soms moeilijk organisatorisch voor vrouwen
Positieve discriminatie “ja, maar…”. Er moet voldoende competentie zijn. De juiste mensen
op de juiste plaats.
Anderzijds, kan men hier niet creatiever mee omgaan? Moeten er voor iedereen dezelfde
verwachtingen zijn? Kunnen teams niet meer aanvullend zijn qua competentie? Kan
ervaringsdeskundigheid niet wat tegengewicht geven aan afwezige competentie? Kan aan
mensen de kans geboden worden op de werkvloer of via extra opleiding bepaalde
competenties te ontwikkelen?
2
Wat zijn de specifieke kwetsbaarheden en valkuilen van zo ’n superdivers team? Wat is er bijgevolg
nodig om het te omkaderen?
-
-
Er zijn heel wat good practices van diversiteitsbeleid, maar bijna altijd uit het bedrijfsleven. In
de sociale sector is het blijkbaar moeilijker… Waarom??
In de sociale sector is er niet genoeg geld noch tijd om te kunnen investeren in de groei van
mensen. Alle nodige competenties moetend dus al in grote mate aanwezig zijn bij
aanwerving.
Er moet diversiteit zijn in alle lagen van de organisatie
Anonieme sollicitaties!
-
-
Ervaringsdeskundigen kunnen een coach gebruiken op de werkvloer. Op die manier ligt er
ook minder druk op het team en zullen ze meer open staan voor het inbrengen van
diversiteit.
In teams meer tijd maken om te praten met elkaar en zaken te durven benoemen. Eerst dus
investeren in veiligheid.
3
Hulpverlening aan jongeren/gezinnen met migratieachtergrond is geen specialisme. Ook hier blijft
de zogeheten ‘basishouding’ het belangrijkste vertrekpunt. Hoe ziet die basishouding er anno 2016
uit?
-
Vlaamse hulpverleners hebben te weinig kennis over religie en over koran
Andere stem: Met kennis alleen ga je er niet geraken, dat is echt niet de basis
Belangrijke competentie: Voeling hebben met de leefwereld van jongeren nu bv. sociale
media gebruiken in begeleiding
Vertrekken vanuit nieuwsgierigheid, durven vragen stellen, durven benoemen, niet verlegen
zijn naar mekaar toe
De competentie om te beseffen dat als je als hulpverlener rond een bepaald thema geen
kennis hebt of geen mandaat krijgt van je cliënt, dat je er dan iemand bij haalt bv. in geval
van geloof (Islam) een imam.
4
Wat de geïnterviewde jongeren erg vonden, is geconfronteerd worden met stereotypering en
vooroordelen. Hoe zeer ben je jezelf bewust van je eigen vooroordelen? Hoe ga je ermee om?
Maak je vooroordelen bespreekbaar met collega ‘s?
-
-
Het is belangrijk op regelmatige basis aan zelfreflectie te doen
Maar zelfreflectie is niet voldoende, er moet ook reflectie gebeuren in teamverband
Je kwetsbaar opstellen, niet altijd jezelf verdedigen
Collega ’s erop aanspreken is niet gemakkelijk, sowieso gebruik je beter de term
vooroordelen niet want niemand wordt daarop graag aangesproken, iedereen vindt van
zichzelf dat ze geen vooroordelen hebben.
Hulpverleners hebben soms een ‘verborgen agenda’, ze werken aan integratie
5
De jongeren hebben het gevoel dat hen weinig tijd wordt gegund, dat er snel richting ‘oplossingen’
wordt gewerkt, dat er niet te lang kan stilgestaan worden bij hun migratieachtergrond, dat
aanpassen en integreren heel snel moet gaan…
Hoeveel geduld hebben we? Hoeveel tijd zijn we bereid te investeren?
-
Efficiëntie en tempo lijken het hoogste doel. Dat is waarschijnlijk heel Westers?
Weing tijd maken en oplossingsgericht werken is een maatschappelijk fenomeen. Het gaat
dus verder dan de jeugdzorg.
Samenleving heeft de verwachting dat iedereen zich ‘doorsnee’ gedraagt
Het is belangrijk om als hulpverlener ook gewoon verbinding te zoeken met je cliënt, naast
het probleem.
Worldcafé tafel 2: Identiteitsontwikkeling
Olv Winny Ang (Plan B)
1
Identiteitsontwikkeling: welke specifieke uitdagingen kunnen jongeren met migratie-achtergrond
ondervinden en op welke manier kunnen wij de jongeren hierbij ondersteunen?
Na migratie ontwikkelen kinderen vaak sneller dan hun ouders op vlak van taal kinderen halen hun
ouders in, worden ingezet als contactpersoon, tussenpersoon, tolk, aanspreekpersoon. Dit geeft
rolverwarring.
Verlieservaringen: probeer uit te leggen wat er aan de hand is, haal het uit het pathologische,
normaliseer.
Een andere ingangspoort is het creatieve: gebruik film, muziek, tekenen, dingen doen etc. om
bepaalde dingen (identiteit, verlieservaringen) te bespreken. Focus niet alleen op het verbale.
2
Welke dimensies zijn belangrijk in je identiteit en op welke manier interfereren ze met elkaar?
Denk aan eigen ervaringen / voorbeelden uit de praktijk?
Rode draad: volg het tempo van je cliënt, we hebben allerlei verwachtingen, maar het gaat niet
sneller dan de cliënt aankan. Vaak heeft de cliënt ook maar beperkte mentale ruimte (zorgen,
verlies, rouw, enz).
3
Wat zijn de voor-nadelen van een sterke sociale identiteit? Heb je voorbeelden uit je
(werk)ervaringen?
Groepen zijn heel belangrijk (peersupport voor de jongeren, maar ook voor hun ouders), zoek naar
gelijkgestemde zielen die de client kunnen ondersteunen.
Breng de factoren die een rol spelen in kaart: cultuur, migratie, trauma - leg niet teveel nadruk op
cultuur.
4
Hoe kunnen jongeren steunen die bepaalde spanningen ervaren in de identiteitsontwikkeling
gezien er naar jongeren toe vaak verschillende (soms met elkaar in strijd gaande) verwachtingen
zijn in verschillende contexten (bv thuis/school/maatschappij/…)?
Dimensies van identiteit: Winny had een spel bij dat vragen stelt (beroep, seksuele orientatie, religie,
geslacht, levensfase) om het sensitief bevragen bij elkaar in te oefenen. Iedereen vond het
interessant om de oefening zelf te doen en te beseffen dat je holistisch moet kijken en niet
stereotyperen.
De zoektocht naar identiteit bij jongeren moet je proberen te begrijpen, niet problematiseren maar
ook niet alles goedkeuren. Kijken wanneer het schadelijk is voor het kind en wie beslist wanneer er
moet ingegrepen worden?
5
Hoe kun je ‘identiteitsversterkend’ werken? Waarom is dat belangrijk?
Belang van verschillende referentiekaders die soms clashen? Metafoor van de ijsberg. De puberteit
is een kwetsbare periode, ze denken zwart/wit, ze zijn op zoek naar wie ze zijn. We moeten hen
ruimte geven om te exploreren, en tegelijk hen erkennen in hun verschillende dimensies, het wordt
gevaarlijk als ze er één uitpikken en zich enkel daarop focussen (of door de omgeving enkel op één
dimensie aangesproken worden).
Worldcafé tafel 3: Diploma-fetisch als drempel
Olv Miek Stevens (Minor N’dako)
1
Organisatorische voorwaarden : Wat zijn voor werkgevers/collega’s noodzakelijke voorwaarden
om een begeleider/hulpverlener (‘doelgroep-medewerker’) te kunnen aanwerven die geen
diploma heeft? Wat zijn belemmerende factoren daarbij?
Welke uitdagingen zie je bij het aanwerven van doelgroep-medewerkers zonder diploma?
Afbakenen diversiteit: gaat over meer dan andere afkomst, ook leeftijd en man/vrouw. Dat is
belangrijk voor een teamsamenstelling. Er zijn zoveel parameters dat er geen categorieën meer zijn,
we zijn in de superdiversiteit terecht gekomen. Spanningsveld tussen noden: andere afkomst,
andere taal, andere cultuur, het is belangrijk daar ervaring in te hebben, om een goed contact te
maken met je doelgroep, maar … je moet mensen niet aanwerven om wat ze zijn, maar om wat ze
kunnen. Anders is ervaringsdeskundigheid ook stigmatiserend, betuttelend (mensen als mascotte
gebruiken voelt niet juist).
2
Aanwerving: Waar leg je het accent bij het aanwerven van een goede hulpverlener/begeleider?
Hoe zwaar weegt de factor diploma voor jou?
Waar vinden we goede, competente hulpverleners? Welk voortraject raden we aan?
Wat heb je te bieden als je niet naar diploma kijkt? Er moet een engagement tegenover staan,
coaching en begeleiding, zodat er on the job kan geleerd worden. Het zou ook stigmatiserend zijn
om migranten een soort traject aan vorming te laten gaan, want ook het team kan veel leren.
3
Het diploma: Wat zegt een diploma? Welke garantie biedt een diploma? Hebben we als werkgever
een soort zekerheid door het diploma?
Niet erkende diploma’s zijn ook een indicatie voor competenties en vaardigheden. Ze kunnen een rol
spelen in het aanwerven, ook als de diploma’s niet formeel erkend zijn.
4
Individuele competenties: Welke competenties hebben hulpverleners/begeleiders zeker nodig?
Welke ervaring moeten ze hebben (vb als tolk, mindspring-begeleider, leerkracht?)
Vorming en navorming: Welke extra ondersteuning is wenselijk voor de medewerker zelf? Welke
extra ondersteuning voor de rechtstreekse collega’s en welke voor de organisatie?
Welke VTO-beleid moet de organisatie voeren?
Belangrijke competenties zijn empathie en voelsprieten voor de gevoeligheden, bekijken wat je eigen
aanknopingspunten zijn, wat is er voor ons evident en waarom? Daar begint vaak de dialoog.
Concept jeugdhulp: gericht op zelfstandigheid als jongvolwassenen. Op 18 alleen gaan wonen is bv
iets Westers, dat doen veel andere culturen niet, daar blijf je in de grote familie wonen.
De lerende organisatie is niet alleen een kwestie van personeelsbeleid, maar ook kijken naar visie en
missie en het interculturaliseren en diversifiëren actief nastreven, ook in het huishoudelijk
reglement, raad van bestuur, algemene vergadering, directie …
5
De klant: Wat is de meerwaarde van een bepaald profiel medewerker? Wat denken/zeggen de
‘cliënten’ hier zelf over? Wat zijn hun noden?
Achtergrondkennis of ervaring rond sociale kaart en sector wordt verwacht. Kan geleerd worden,
maar kan ook met brugfiguren verholpen worden. Wie geen diploma heeft voelt extra druk om zich
te bewijzen. Normaal heb je een inwerkperiode om te kijken of het werk je ligt en of je er past. Kan
enerzijds sociale wenselijkheid in de hand werken, of net tot veel stress leiden. Misschien schiet de
openheid om dingen te bespreken er dan bij in. Conclusie is dat je moet fouten mogen maken en
mogen leren. Sector heeft weinig ervaring in het werken met sommige doelgroepen, we moeten
fouten durven maken en eruit leren en toegeven dat we zoekende zijn.
Worldcafé tafel 4: Mindspring Junior
Olv Elke Thiers (Mindspring)
1
Als postmigratie stressoren even sterke voorspellers zijn van psychisch lijden dan
premigratiestressoren: Wat kunnen we dan doen?
Psycho-educatie aanbieden voor jongeren zoals in het Mind-Spring groepsaanbod in de eigen taal.
Daar gebeurt ook vroeg-detectie. Wie extra zorg nodig heeft wordt naar de hulpverlening verwezen.
Ook hulpverlening en psychotherapie kan mensen verder helpen.
Onbevangen en milder kijken naar nieuwkomers i.p.v. etiketten te plakken, negatief kijken en op
basis van vooroordelen (m.b.t. religie, huidskleur,…).
Mensen lijken onderaan de maatschappelijke ladder te moeten starten, de nieuwkomer was
misschien dokter, stond er financieel goed voor. Dit betekent een groot statusverlies voor vele
nieuwkomers. Hoe kunnen we beter kijken naar hun krachten?
Er is nood aan MAATSCHAPPELIJKE EDUCATIE naast hulpverlening:
Hoe ziet het migratieproces eruit? Wat doet dat met nieuwkomers? Er zijn heel wat stressoren zoals
onzekerheid om te kunnen blijven, om zich te ‘nestelen’, geen rust kunnen vinden, Nederlands te
moeten leren, … Kunnen we naast hen staan als hulpverlener?
Maar ook: wat betekent dit voor iedereen in de samenleving? Angst, het gevoel iets vertrouwds af te
geven aan de nieuwkomers? Zijn we een immigratieland? Hoe kunnen we de verwachtingen van
nieuwkomers, de groepen die er al langer zijn en de autochtonen op elkaar afstemmen? Aansluiting
vinden in de nieuwe samenleving is cruciaal en verbindend werken is belangrijk voor iedereen.
In onze super-diverse samenleving is het belangrijk dat iedereen leert omgaan met die nieuwe
realiteit.
Hiervoor dient ingezet worden op onderwijs: starten in het basisonderwijs –daar verloopt veel
spontaan tussen kinderen, en daarna secundair onderwijs waar jongeren zoeken naar gelijkenissen
en verschillen in hun identiteitsontwikkeling en kritischer worden.
2
Ervaringsdeskundigen en peersupport maken voor jongeren een wereld van verschil. Hoe kunnen
we deze inzetten?
Wie ben ik? Jongeren dienen een (nieuwe) identiteit vorm te geven in onze samenleving.
a) Ervaringsdeskundigen
Welke ervaring wensen we in te zetten als we ervaringsdeskundigen inzetten?
Ervaringsdeskundigen slaan de brug tussen traditie(s) uit het thuisland en de nieuwe samenleving.
Bij Mind-Spring zijn de ervaringsdeskundigen zelf vluchteling geweest en ondertussen erkend.
Zelfreflectie is noodzakelijk. Het is belangrijk dat ze in staat zijn om ook los van zichzelf, ook anderen
bij te staan.
Aan wat ze zelf meemaakten kunnen ze woorden geven, naar hun eigen traject van zowel negatieve
als positieve ervaringen kunnen ze verwijzen. Ze zijn een rolmodel!
Sommige deelnemers denken eraan om bv een andere niet-begeleide minderjarige mee in te zetten
in hun werking voor de jongeren die ze begeleiden. Op teamoverleg wordt ook de mening van de
cliënt gevraagd bij het voorgestelde traject. Dit gaat dan eerder over cliëntenparticipatie dan
ervaringsdeskundigheid.
b) Peersupport
Ook buddy-werking is mogelijk: een jongere in begeleiding koppelen aan een Vlaamse
jongere om op die manier o.a. beter wegwijs te geraken in de maatschappij, mee op zoek gaan naar
vrijetijdsbesteding kan ook bijdragen aan integratie.
3
Hoe belangrijk is taal in het verwerken van ervaringen? In welke talen wordt er gewerkt en hoe
werk je met tolken?
We begeleiden jongeren die 1 jaar Okan gevolgd hebben en hebben gesprekken in het Nederlands
voor activiteiten en hun toekomst.
Maar voor de verwerking van emoties, trauma’s, dromen, is het beter als de begeleiding/therapie in
de moedertaal kan. Het gaat ook om kwaliteit van de taal. Idealiter kiest die persoon de taal want de
persoon staat centraal in de taalkeuze. Tolken zijn belangrijk bij het spreken over emoties. Als we
bezorgd zijn bij een cliënt, kan de tolk meer garanties bieden: Hebben we het (echt) goed begrepen?
Tolken kunnen ingezet worden bij niet-begeleide minderjarigen en ook bij gezinnen. Door MindSpring aan te bieden in de moedertaal wordt vertrouwen gecreëerd en komt de motivatie voor het
leren van het Nederlands. Uiteraard is het verwerven van de nieuwe taal belangrijk voor het
samenleven in de maatschappij. Maar ook daar zijn grenzen. Nu ligt heel veel druk op nieuwkomers.
Het is een én/én verhaal.
4
Dialoog slaat de brug tussen culturele verschillen. Hoe kan het wij-zij denken doorbroken worden?
Hoe kan je met gemengde (m/v) groepen werken? Zijn gemengde groepen wel in het voordeel van
de meisjes?
Dialoog is DE TOOL om vooroordelen weg te werken. Door dialoog kan je waarden van anderen
begrijpen en de culturele verschillen overbruggen. Deze verschillen zijn er en moeten niet ontkend
worden. Vaak worden de verschillen geproblematiseerd. In de hulpverlening kan beter niet de
waaromvraag gesteld worden, anders krijgen mensen het gevoel zich te moeten verantwoorden.
Beter is de vraag te stellen: ‘Wat betekent dit voor u? Hoe helpt u dat?’ Dit is meer onbevangen.
ONGELIJKHEID is het probleem, eerder dan de culturele verschillen.
De overheid zet groepen tegen elkaar op: Het wij-zij denken is sterk aanwezig en versterkt de
vooroordelen. De dialoogvensters in de samenleving ontbreken. Dit is echter noodzakelijk want nu
wordt te veel van de hulpverlener verwacht en dit is niet realistisch in een maatschappij die
polariseert.
In het onderwijs dient de basis gelegd te worden om positief te leren omgaan met verschillen. Staat
dit ook in het leerplan? Daarom moet gemengd gewerkt worden, ook in de hulpverlening. Soms kan
er een goede reden zijn om toch iets apart te doen voor meisjes en jongens bijvoorbeeld het geven
van seksuele voorlichting. Of er kan voor een matching gezorgd worden man/vrouw voor
jongen/meisje. De rol van de vrouw in onze samenleving staat voor maximale participatie en
empowerment i.p.v. ongelijkheid. Dit moet valabel zijn voor alle partners in de hulpverlening: het
meisje, het gezin en het plan vanuit de hulpverlening. Uitzonderlingen hiervoor zijn wanneer de
veiligheid en integriteit in gevaar komen. Betrokkenheid is belangrijk.
5
De impact van de aanslagen is groot. Hoe kunnen we verbindend werken en hoe kan de onrust bij
de jongeren verminderd worden?
De media en politiek werkt polariserend waardoor meer mensen zich afzetten tegen de
maatschappij. Dit voedt radicalisering. De islam wordt geviseerd. Jongeren ervaren dit als ‘ben ik dan
zo slecht?’ Ze zijn in de war: ‘Staat in de Koran dat je ongelovigen mag/moet doden?’ Ze geraken in
een identiteitscrisis. Een begeleider was in shock van uitspraken van jongeren na de aanslagen: ze
willen stoer overkomen, stellen hun imago centraal en tieners willen opvallen. We dienen voorzichtig
te zijn met woorden. Een andere insteek is die van de rationele islam die kritisch en logisch
redeneren vooropstelt cfr Khaled Benhaddou zijn boek: ‘Is dit nu islam?
Hoe kunnen we verbindend werken?
De angst die jongeren hebben laten zijn. In dialoog gaan, zonder voor-oordelen, waarden en normen
opzij zetten. Bij verontrustende uitspraken, met de jongere individueel spreken maar ook met de
ouders in gesprek gaan rond identiteit. Ook in de scholen is het belangrijk dat er openheid is om te
communiceren rond ieders zoektocht naar identiteit. Ook de verschillende religies dienen aan bod te
komen. In de basisschool kan best al het leren omgaan met diversiteit aan bod komen. Wat nodig is
zijn bruggenbouwers. Participeren aan onze maatschappij is niet zo gemakkelijk maar wel belangrijk,
bijvoorbeeld aan het culturele verenigingsleven, op wijkniveau. Zo komen ze niet in een sociaal
isolement. We verwachten heel veel van nieuwkomers.
Worldcafé tafel 5: Opleiden tot cultuursensitieve opvoeders
Olv Hans van Crombrugghe (HIG)
Bedenking vooraf: de samenstelling van de groepen is heel bepalend voor het gesprek.
1
Hoe vormen tot competente opvoeders?
Eigenlijk is de opvoeding niet wezenlijk anders, je moet soms wat meer doen wat je anders moet
doen en wat bewuster. Je moet wat minder ambitieus zijn in de doelstellingen van de opvoeding, we
moeten gewoon zorgen dat de jongeren op eigen benen kunnen staan in deze samenleving. In
functie daarvan afvragen wat is dan nodig.
2
Wat is specifiek aan dat opvoeden? Is dat specifiek?
Niet teveel focussen op allerlei cultuurverschillen, maar misschien vaker het verschil deculturaliseren. Sommige dingen zijn afspraken en wettelijke standaarden. Meer dan vroeger is de
inbreng van jongeren in de opvoeding heel belangrijk, hoe zij in de samenleving staan, het gaat
uiteindelijk om hen. Daar zit een spanningsveld tussen sturen en uitleggen, maar ze moeten het
uiteindelijk zelf ervaren, en dan is de vraag natuurlijk: tot hoe lang mag je ze met hun hoofd tegen de
muur laten lopen, wanneer moet je ingrijpen?
Een andere spanning is: je kan veel aandacht hebben, begrip opbrengen, empathie hebben, present
zijn, tegemoet komen … zoeken naar een compromis, mensen hebben een nadere cultuur, een
ander referentiekader. Maar er zijn ook momenten dat het confronterend is, hier gelden andere
regels, kledingvoorschriften versus veiligheid bv, etc. Je moet hierover blijven communiceren maar
het zijn spanningen. Het is een continu leerproces, we zoeken methodieken om er mee om te gaan.
3
Vergt dat bepaalde competenties?
Kennis is wel belangrijk, maar misschien is er vroeger teveel op kennis ingezet. Teveel willen weten
wat referentiekaders zijn etc. Het belangrijkste is aan de houding werken (empathie, respect), en die
houding is niet cultuurspecifiek maar is een houding die elke hulpverlener/zorgverstrekker/opvoeder
in alle contacten nodig heeft.
Een ander aspect is weerbaarheid. In een diverse, multiculturele samenleving – waar actief
pluralisme belangrijk is - moeten mensen voor zichzelf kunnen opkomen, voor hun eigen verschil
kunnen uitkomen. Wat structurele maatschappelijke machtsmechanismen in beeld doet komen.
Bv het is niet dat je een migratie-achtergrond hebt dat je ook moet werken rond diversiteit. Iemand
is bv een goede onderwijsdeskundige, laat die dan ook als onderwijskundige werken. Maar we
stellen vast dat velen de weerbaarheid niet hebben om die taak rond diversiteit dan te weigeren. Je
moet er sterk voor in je schoenen staan.
4
Wat betekent dat voor vorming & opleiding
De specifieke opleiding tot die professional. Er is in de meeste opleidingen veel gesproken over
diversiteit, maar er werd weinig ervaren. Dat is ondertussen wel aan het veranderen. Mensen
moeten kunnen meemaken (in de praktijk) wat het betekent om aan hulpverlening/zorgverlening
doen in een diverse samenleving.
Mooie voorbeelden – iemand van Atlas – vertelde over de rijkdom van gesprekken en gaf als
voorbeeld hoe ze als studenten met een groep Sudanese vrouwen een gesprek hadden over
besnijdenis (VGV) en dat kwam van die vrouwen zelf, die vroegen ‘zijn jullie ook besneden?’. Dat zijn
leerervaringen die je op geen enkele schoolbank leert.
Dat riep ook de vraag op ‘wat doe je met de weerstand die bestaat?’. Diversiteit zou geen apart vak
moeten zijn, het zou moeten ingebouwd zijn. Nu is het een apart vak, een facultatief vak nog, en het
is weinig populair. Hierop volgde discussie, het zou moeten ingebouwd worden en het zou moeten
verplicht zijn. Wat als tegenvraag opriep ‘wat heb je eraan als mensen het niet willen doen? Hoe
kunnen mensen hier goed in functioneren als ze er niet voor kiezen?’. Het was een discussiepunt,
maar de meesten vonden dat je er als opleiding niet op kunt toegeven, je moet het inbouwen en
verplicht maken (niet naast kunnen kijken) en je moet er als organisatie een duidelijke visie op
hebben. Het is niet alleen kwestie van lesinhouden maar de hele organisatie moet blijk geven van
die visie, en dan kwam het heikel punt dat de meeste hogescholen nog altijd weinig divers zijn qua
lerarenkorps. Iemand vertelde dat ze de eerste en enige was met een migratieachtergrond in een
grote hogeschool en ze wordt onmiddellijk op al die functies gezet. Dat is heel herkenbaar.
5
Element religie: een hefboom of obstakel?
Religie is een belangrijk element.
De teneur was dat het noch hefboom noch obstakel is per definitie. De zorg/hulpverlening moet
passend zijn. Je moet aansluiten bij de (eigen) kracht en religie kan voor heel wat situaties een
hefboom, een kracht zijn. Een aantal deelnemers werken in religieus geïnspireerde organisaties. Je
moet werken aan de gemeenschap en de relatie tussen gemeenschappen, gemeenschap/overheid,
gemeenschap/cliënt. Er is veel mogelijk maar er zitten wel heel wat spanningen op. Religieuze
achtergronden zijn wel vaak een krachtbron voor de hulpverlening. Betekent dat dat de
levensbeschouwing gedeeld moet zijn? Terug naar verzuiling? Dat hoeft eigenlijk niet, als
buitenstaander kun je ook het gesprek aangaan in respect en openheid. Soms zal je ook
gemeenschappen of andere expertises kunnen inschakelen.
Worldcafé tafel 6: Identiteit, opvoeding & onderwijs
Olv Sanghmitra Bhutani (Minderhedenforum)
1
Wat zijn volgens jullie de belangrijkste uitdagingen om op te voeden en op te groeien in een
migratiecontext?
Paradox tussen mensen overstelpen met informatie en het feit dat veel mensen informatie missen,
er worden veel inspanningen geleverd vanuit onderwijs. Gebeurt het wel in de juiste vorm (flyers,
digitaal)? Ook ongeschreven regels zorgen voor drempels. Sommigen werken outreachend (JAC)
anderen met sleutelfiguren in de gemeenschappen (pleegzorg). Het komt bovenop de gewone
caseload en het kader dat gesubsidieerd wordt.
Ouders moeten zich toch niet meteen, volledig aanpassen? Dat is toch een onrealistische vraag? Het
is toch verrijkend als ze van hun eigen cultuur ook dingen kunnen doorgeven? Cultuur is iets
dynamisch, we hebben toch wel hoge verwachtingen naar ouders toe. Je moet hen eigenlijk
erkenning geven en vertrouwen, zodat je later ook over moeilijkere dingen kunt aanspreken. Bij
conflicten tussen ouders, scheiding bv leidt er vaak toe dat ouders de ‘schuld’ van zich afschuiven
naar elkaar toe. Religie kan argumenten aanreiken, maar niet iedereen kan dat hanteren. Kinderen
brengen nieuwe elementen van de buitenwereld in het gezin binnen en ouders zijn niet altijd mee
(bv-kinderrechten, positie man/vrouw, … ouders hebben niet altijd de kans om ook zo’n groeiproces
mee te maken (collega’s, verenigingen, …) Er is veel behoefte bij ouders om van elkaar te leren en om
een groeiproces mee te maken.
Je moet de tijd hebben om verdiepend te werken, om verbindende communicatie te hanteren,
vragen naar achterliggende redenen. Bv-ouders die hun kinderen op straat laten lopen, beseffen
misschien niet dat hier andere volwassenen niet zullen corrigeren of zelfs hen onbekende kinderen
aanspreken. Dan kun je met de ouder verder werken om het gedrag bij te stellen.
2
Kennen jullie voorbeelden van hoe kinderen en jongeren zoeken naar het verzoenen van de
thuiscontext en de andere contexten waarin ze opgroeien (bv. school)?
Hoe gaan ouders om met elementen uit de buitenwereld? Zelfs bij de derde generatie is er veel
twijfel en onzekerheid. Bv de taal, als je thuis Nederlands praat gaan ze niet goed Turks meer
kennen, je kunt de cultuur dan minder meegeven, zelfs het geloof. Bij de joden is de discussie van
categoriaal of inclusief, zij hebben zoveel categoriale werkingen dat kinderen opgroeien in een
beschermende cocon zonder conflicten met de buitenwereld. Is dat dan beter? Pubers hebben
soms toch wel conflicten en dan valt een totale breuk te vermijden. De vraag van categoriaal of
inclusief begint ook in andere grotere gemeenschappen te leven (Turkse, Marokkaanse, alhoewel de
middelen voor eigen voorzieningen wel beperkter is), mensen vragen zich af of ze hun kinderen niet
meer moeten beschermen? Kinderen willen dat de contexten waarin ze opgroeien verzoend kunnen
worden. Te strenge afbakening werkt polariserend en kan schizofreen zijn, maar het gezin en de
ouders moeten ook de kans hebben om hun eigen cultuur en achtergrond kunnen meegeven. Die
poging wordt niet altijd naar waarde geschat door onderwijzers en hulpverleners. Nieuwkomers zijn
soms heel ambitieus en leggen veel druk op hun kinderen. Tweede en derde generatie komt ook in
opstand tegen de lage schoolse verwachtingen voor hun kinderen, ze willen niet meer in beroeps of
technisch onderwijs geduwd worden. Vluchtelingen en gezinsherenigers hebben andere ideeën,
soms kunnen verschillende kinderen met andere achtergronden elkaar ook positief beïnvloeden (bv
rond kwesties als mee gaan zwemmen), Atlas heeft hier ervaring mee via de cursus maatschappelijke
oriëntatie.
3
Hoe kunnen we kinderen en jongeren ondersteunen bij het verwerken van ervaringen van
uitsluiting en/of discriminatie?
Hoe kan hulpverlener een jongeren/gezin die zich afsluiten van de buitenwereld steunen?
Onderwijzend personeel of hulpverleners van dezelfde origine als de doelgroep maken nog niet
automatisch een klik, maar ze doorzien wel vaker sociaal wenselijke antwoorden. Meer diversiteit
onder het onderwijzend personeel zou meer herkenning en erkenning geven. Hulpverleners moeten
investeren in de vertrouwensband, het gebrek aan diversiteit in het onderwijs of andere sectoren is
toch wel een groot probleem. Meer info voor de ouders over wat er in de lessen wordt gegeven zou
meer (h)erkenning geven.
Het feit dat er uitsluiting is wordt onderschat, er is wel institutionele discriminatie en voor wie het
mee maakt is het heel reëel en werkt het in op hun welzijn. Probleem is de definitie van
discriminatie, onderscheid tussen het juridische en de dagdagelijkse ervaring. Codes in het
arbeidsreglement zijn wenselijk.
4
Wat is er nodig om een diepgaande dialoog over opvoeding te kunnen voeren met ouders?
Bemiddeling door het KinderRechtenCommissariaat helpt wel, als mensen zich onrechtvaardig
behandeld voelen en dan kan bemiddeling wel helpen, erkenning bieden ook. Meer investeren in
bemiddeling dus!
5
Hoe kunnen diensten, voorzieningen, organisaties hun netwerken versterken met bepaalde
bevolkingsgroepen?
Discriminatie komt binnen bij mensen. In een witte omgeving met weinig andere lotgenoten, komt
het harder aan. Doelstelling is vaak goede sociale mix, sommige ouders kiezen ook bewust voor een
‘witte school’, wat risico’s inhoudt. Sluit ook aan de discussie over categoriaal en inclusief.