omstandigheden van groot belang in de Wet werk en

Zorg voor arbeidsomstandigheden van
groot belang in de Wet
werk en zekerheid
(WWZ)
Datum: 1 juli 2015
Auteur: Drs. Roelof Heida, bedrijfsarts en directeur kwaliteit ArboNed
1 juli 2015
Nieuw ontslagrecht per heden
Op 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht, als
onderdeel van de Wet werk en zekerheid
(WWZ), ingegaan. Met ingang van deze
datum zal de rechter zich bij bepaalde ontslaggronden ook moeten buigen over de zorg
voor de arbeidsomstandigheden van de
werknemer. Over wat die zorg inhoudt,
bestaat onduidelijkheid en onvoldoende
kennis. Verder worden tot nu toe vrijwel geen
kanttekeningen geplaatst bij de invoering van
deskundigenoordelen in ontslagzaken die
door de rechter behandeld worden.
Beide thema’s worden in dit artikel verder uitgewerkt. Daardoor wordt helder welke
concrete eisen aan zorg voor arbeidsomstandigheden mogen worden gesteld, welke
invloed het ontbreken van die zorg kan
hebben op bepaalde ontslaggronden, welke
onduidelijkheden bestaan ten aanzien van de
deskundigenoordelen en wat daarvan de
gevolgen kunnen zijn.
Gevolgen van een niet zorgvuldig arbobeleid
Goede arbeidsomstandigheden zijn van
essentieel belang bij voorkomen van
beroepsziekten en bedrijfsongevallen, bij
voorkomen en beperken van al dan niet werkgerelateerd verzuim en bij stimuleren van
duurzame inzetbaarheid van werknemers.
De verplichting voor werkgevers om een
zorgvuldig arbobeleid te voeren, is vastgelegd in de Arbowet.
In de WWZ is opgenomen dat zorg voor
arbeidsomstandigheden van belang is in het
kader van bepaalde ontbindingsverzoeken of
bij het toekennen van een additionele billijke
vergoeding (naast de wettelijk vastgesteld
transitievergoeding). Zo is onder andere
bepaald:
• dat een redelijke grond voor opzegging van
de arbeidsovereenkomst door de werkgeArboNed
1 juli 2015
ver gelegen kan zijn in frequent verstorend
ziekteverzuim, mits dat niet het gevolg is
van onvoldoende zorg van de werkgever
voor de arbeidsomstandigheden van de
werknemer.
• dat bij disfunctioneren van de werknemer
onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden een uitsluitingsgrond is voor de
ontbinding van de arbeidsovereenkomst
• dat de kantonrechter aan de werknemer
een billijke vergoeding kan toekennen,
indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever.
In toelichting bij de WWZ is als voorbeeld van
ernstige verwijtbaarheid een situatie
beschreven waarin de werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt
ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de
arbeidsomstandigheden. Bijvoorbeeld een
lasser die astma heeft gekregen, terwijl een
Risico- inventarisatie en -evaluatie (RIE) ontbreekt of door onvoldoende aandacht voor
lasrook in de RIE. Maar denk ook aan een
overspannen werknemer als gevolg van
werkdruk, waarbij de werkgever geen RIE
heeft of waar - als verplicht onderdeel van de
RIE - een beleid psychosociale arbeidsomstandigheden ontbreekt.
Een RIE is voor elke werkgever verplicht
In de Arbowet is bepaald dat de werkgever
schriftelijk vastlegt welke risico’s de arbeid
voor de werknemers met zich brengt. Hét
instrument daarvoor is de RIE. Op basis van
de risico’s wordt een plan van aanpak
gemaakt, waarin beschreven is welke maatregelen worden genomen om die risico’s te
beperken. Voor activiteiten op het gebied van
arbeidsomstandigheden dient een werkgever
zich te laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers (preventiemedewerkers), die onder andere medewer2
king verlenen aan het opstellen van de RIE.
Verder moet de werkgever zich bij een aantal
taken op het gebied van arbozorg verplicht
laten ondersteunen door één of meer deskundigen of door een gecertificeerde
arbodienst. Het gaat om de volgende taken,
die in de Arbowet beschreven zijn:
• toetsen van de RIE en daarover adviseren
• bijstand bij verzuimbegeleiding
• uitvoering van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO of PMO)
• (indien deze plaatsvinden) het verrichten
van aanstellingskeuringen
Eisen aan de RIE
In de RIE worden alle risico’s beschreven
voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek. Het betreft onder andere lawaai,
gevaarlijke stoffen, machineveiligheid, beeldschermwerk, biologische agentia, organisatie
van de arbeid, lichamelijke belasting en bijzondere risico’s voor zwangeren en
jeugdigen. Specifieke aandacht dient er te
zijn voor psychosociale arbeidsbelasting. De
in kaart gebrachte risico’s worden vervolgens
vergeleken met wetgeving en andere van
belang zijnde normen en richtlijnen.
Plan van aanpak
Op basis daarvan wordt een plan van aanpak
gemaakt met concrete maatregelen die
genomen moeten worden om de knelpunten
op te lossen en met de termijn waarop die
maatregelen uitgevoerd moeten zijn. De RIE
moet worden aangepast bij vernieuwing van
bedrijfsprocessen, bij verhuizing van het
bedrijf, bij verandering in wetgeving of van
andere relevante normen. Voor de meeste
bedrijven betekent dat een herziening eens in
de 3-4 jaar. De preventiemedewerkers
moeten betrokken worden bij het opstellen
van de RIE en bij adviseren over en uitvoeren
van maatregelen gericht op een zo goed
mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid. De
RIE kan beschouwd worden als een wettelijk
ArboNed
1 juli 2015
minimum in de van werkgevers te vergen
zorgplicht. Op basis van knelpunten in de RIE
kan invulling worden gegeven het periodiek
arbeidsgezondheidskundig onderzoek
(PAGO of PMO genoemd).
Bijstand door arbodienstverleners, maatwerk of vangnet?
De werkgever is verplicht zich voor de
beschreven taken te laten bijstaan door deskundigen. Daarbij heeft een werkgever de
keuze tussen inschakelen van individuele
deskundigen (maatwerkregeling) of een contract met een gecertificeerde arbodienst
(vangnetregeling), waarin alle noodzakelijke
kerndeskundigen (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, hoger veiligheidskundige en arbeids &
organisatiekundige) aanwezig zijn.
De keuze voor de maatwerkregeling moet
aan extra eisen voldoen. Zo is daarvoor een
cao-bepaling noodzakelijk, of schriftelijke
overeenstemming tussen werkgever en diens
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Is die overeenstemming er niet,
dan is het bedrijf verplicht een gecertificeerde arbodienst in te schakelen. In beide
regelingen moet er tenminste voor de verzuimbegeleiding een contract zijn met
respectievelijk een bedrijfsarts of een arbodienst. De werkgever moet zorgen voor
samenwerking tussen interne (zoals preventiemedewerkers) en externe deskundigen
over het arbeidsomstandighedenbeleid.
Cijfers tonen slechte naleving zorg voor
arbeidsomstandigheden aan
In de praktijk blijkt de naleving van verplichtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden te wensen over te laten. Recent is door
de I(nspectie)SZW (voormalige Arbeidsinspectie; het orgaan dat toeziet op naleving
van de arbeidsomstandigheden binnen
bedrijven) een rapport gepubliceerd waaruit
blijkt dat bij veel bedrijven in het arbeidsom3
standighedenbeleid forse hiaten zitten. Dit
rapport wijst uit dat van de 2.804 onderzochte bedrijven in 2014:
• Slechts 47% een RIE had
• 72% een contract met een arbodienst of
andere arbodeskundige had
• Dat bedrijfshulpverlening in 62% van de
bedrijven geregeld was
• Bij 43% één of meer preventiemedewerkers aanwezig bleek te zijn
• Slechts 27% van de bedrijven aan alle vier
bovengenoemde kernbepalingen voldeed
• Dat 15% van de bedrijven geen van deze
verplichtingen had ingevuld
Bedrijven zijn vaak onvoldoende op de
hoogte van de geldende verplichtingen, van
nut en noodzaak van preventief handelen, of
accepteren liever de boete die kan worden
opgelegd bij overtreding. ISZW heeft aangegeven in 2015 bij bedrijven te gaan
controleren op het hebben van preventiemedewerker(s) en op aanwezigheid van een
RIE.
Psychosociale arbeidsbelasting moet
onderdeel zijn van RIE
In de Arbowet is bepaald dat de werkgever
een beleid moet voeren gericht op voorkomen en beperken van psychosociale
arbeidsbelasting. Het gaat hierbij om
arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken, zoals werkdruk, discriminatie,
(seksuele) intimidatie en agressie.
Een substantieel deel van het ziekteverzuim
in Nederland heeft te maken met werkgerelateerde psychische klachten. Ruim 40% van
de nieuwe WGA-uitkeringen in 2014 had psychische stoornissen als achtergrond. De
overheid is eind 2013 gestart met een campagne duurzame inzetbaarheid, waarvan de
aanpak psychosociale arbeidsbelasting een
belangrijk deel uitmaakt. De ISZW heeft
ArboNed
1 juli 2015
vanaf 2014 een verhoogde aandacht voor dit
thema.
Zorg voor arbeidsomstandigheden in rechtspraak
In talloze juridische procedures van voor
1 juli 2015 speelt de zorg voor arbeidsomstandigheden een rol. Het gaat dan met
name om claims van werknemers vanwege
blijvende schade door beroepsziekten of
bedrijfsongevallen, maar ook om strafzaken.
De algemeen norm die uit rechtszaken blijkt,
is dat niet hebben van een actuele RIE vrijwel
altijd leidt tot toekenning van een schadeclaim aan werknemer of tot een veroordeling
in een strafzaak van werkgever.
Deskundigenoordelen in de WWZ
Tot recent waren er drie vormen van deskundigenoordelen:
• Een oordeel ziek/niet-ziek
• Een oordeel over passende arbeid
• Een oordeel over re-integratie inspanningen van werknemer en van werkgever
Per 1 juli 2015 is in de volgende situaties ook
een deskundigenoordeel vereist:
• indien een verzoek om ontbinding is gebaseerd op frequent en voor de
bedrijfsvoering onaanvaardbaar verstorend verzuim
• indien het ontbindingsverzoek is gebaseerd op het zonder deugdelijke grond
door werknemer niet nakomen van de reintegratieverplichtingen
Er is ernstige twijfel of UWV met name over
frequent verstorend verzuim een deskundigenoordeel kan geven. Een dergelijk oordeel
past niet binnen de geldende wettelijke systematiek. Ook kan werknemer weigeren zich
aan het deskundigenoordeel te onderwerpen. De vraag is vervolgens of het niet in
4
behandeling nemen van het deskundigenoordeel door het UWV, of het niet meewerken
van de werknemer, voor de rechter een reden
is het ontbindingsverzoek niet in behandeling
te nemen.
Conclusies
Ten aanzien van aantoonbaar maken van voldoende zorg kan worden geconcludeerd dat
daarvoor in ieder geval een adequate RIE
met bijbehorend plan van aanpak aanwezig
moet zijn.
Rechters zullen onder de WWZ bij ontbindingsverzoeken niet alleen moeten nagaan
of de inhoud van het opgebouwde dossier
over de werknemer voldoende feiten bevat
om het verzoek te onderbouwen. Bij
bepaalde ontslaggronden zal tevens zorgvuldig beoordeeld moeten worden of de zorg
voor de arbeidsomstandigheden voldoende
is geweest. Het niet hebben van een (actuele)
RIE zou moeten leiden tot de constatering
dat er verwijtbaar onvoldoende zorg is voor
de arbeidsomstandigheden. Hetzelfde zou
geconcludeerd kunnen worden als advisering over ziekteverzuim niet heeft
plaatsgevonden op basis van een contract
met een arbodienst/bedrijfsarts.
Per definitie is dan niet voldaan aan de minimale norm die werkgever dient te hanteren
voor een zorgvuldig arbeidsomstandighedenbeleid. Is er wel een RIE met plan van
aanpak, dan zal meer in detail gekeken
moeten worden naar een eventuele relatie
tussen de arbeidsomstandigheden en de
specifieke problematiek van de betreffende
werknemer.
ArboNed
1 juli 2015
Aanbevelingen
Werkgevers doen er goed aan hun zorg voor
arbeidsomstandigheden op peil te houden of
te brengen. Niet alleen zal dit leiden tot een
lager verzuim met lagere kosten en tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar
zo kunnen ook loonsancties van het UWV en
boetes van de ISZW worden voorkomen.
Sinds 1 juli 2015 komen daar de extra eisen
uit het nieuwe ontslagrecht bij. Omdat de
zorg voor arbeidsomstandigheden gezien de
cijfers geen gemeengoed is, moeten alle partijen rond werkgever en werknemers, of dat
nu juristen, arbodienstverleners, werkgeversorganisaties of bonden zijn, bedrijven helpen
te voldoen aan die zorgverplichting.
Over ArboNed
ArboNed maakt werkend Nederland gezonder
en vitaler. Verzuimbegeleiding, terugvalpreventie en vitaliteitbevordering zijn de drie
pijlers in onze dienstverlening, waarmee
ArboNed aantoonbaar maatschappelijk en
bedrijfseconomisch een betekenisvolle rol
vervult voor werkend Nederland. Dagelijks
leveren onze professionals dienstverlening
aan 70.000 werkgevers en ruim 1 miljoen
werknemers. Klanten zijn onder andere mbkondernemers, multinationals, instellingen en
overheden.
Contact
Zwarte Woud 10
3524 SJ Utrecht
Postbus 85091
3508 AB Utrecht
[email protected]
tel: 030 299 64 44
www.arboned.nl
5