Het culturaliseren van het diversiteitsbeleid.

Het culturaliseren van het
diversiteitsbeleid.
Vooraf
•
Ik voel me zeer nederig in dit gezelschap.
•
Slechts één stem. Vanuit de integratiesector. Maar ik ben
niet de sector en vertegenwoordig hier niet de sector.
•
Ik erken de vele inspanningen van heel veel mensen,
maar vandaag nuanceer ik weinig.
2
Nieuw integratiedecreet van 30 april 2009
Het integratiebeleid richt zich op de gehele samenleving en heeft daarbij, naargelang van
het geval, speciale aandacht voor volgende personen :
•
1° personen die legaal en langdurig in België verblijven en die bij hun geboorte niet
de Belgische nationaliteit bezaten of van wie minstens een van de ouders bij
geboorte niet de Belgische nationaliteit bezat, in het bijzonder diegenen die zich in
een vaststelbare achterstandspositie bevinden; daarbij is een langdurig verblijf elk
legaal verblijf dat niet beperkt is tot maximaal drie maanden, zoals bedoeld in hoofdstuk 2
van de eerste titel van de wet van 15 december 1980 betreffende de toegang tot het
grondgebied, het verblijf, de vestiging en de verwijdering van vreemdelingen;
•
2° personen die legaal in België verblijven en die wonen of woonden in een
woonwagen als vermeld in artikel 2, 33°, van het decreet van 15 juli 1997 houdende de
Vlaamse Wooncode, of waarvan de ouders dat deden, met uitzondering van bewoners
van campings of gebieden met weekendverblijven.
Daarnaast richt het integratiebeleid zich ook op vreemdelingen zonder wettig verblijf,
meer bepaald vreemdelingen die zich in België bevinden zonder wettig verblijfsstatuut en
die wegens een noodsituatie begeleiding vragen.
3
Nieuw integratiedecreet van 30 april 2009
Artikel 4. § 1. Het integratiebeleid is een driesporenbeleid :
•
1° een emancipatiebeleid dat gericht is op de evenredige participatie van personen,
vermeld in artikel 3, eerste lid, 1° en 2°;
•
2° een beleid dat gericht is op de toegankelijkheid van alle voorzieningen voor iedereen,
en meer specifiek voor personen als vermeld in artikel 3, eerste lid, 1° en 2°;
•
3° een beleid dat gericht is op het samenleven in diversiteit.
Daarnaast omvat het integratiebeleid ook een beleid dat gericht is op de menswaardige
begeleiding en oriëntatie van personen als vermeld in artikel 3, tweede lid, prioritair gevoerd
met betrekking tot gezondheidszorg en onderwijs en gericht op de oriëntering naar een zinvol
toekomstperspectief.
•
§ 2. Het integratiebeleid is een inclusief beleid; het wordt gerealiseerd binnen het
algemene beleid van de verschillende sectoren, grotendeels via algemene
maatregelen en alleen als dat nodig is via specifieke acties en voorzieningen.
4
Discussie in de integratiesector n.a.v.
decreetwijziging
Grote discussie in en tussen de integratiecentra:

Brede diversiteit of etnisch-culturele minderheden?

Consulenten in brede diversiteit? Of procesbegeleiders
naar interculturalisering en ondersteuning van het
gemeentelijk en stedelijk minderhedenbeleid?
5
Veel argumenten pro een breder
diversiteitsbeleid
•
De samenleving is complexer geworden. Je kan niet verder met de ‘oude
weetjes’ over Marokkanen en Turken. Het gaat over leren omgaan met
‘onzekerheid over: wie heb ik voor me?’ en ‘veranderingsprocessen’.
•
Cultuur is geen statisch begrip. Mensen met een migratie-achtergrond,
zeker de kinderen en jongeren, hanteren (of hebben) vaak heel flexibele
deelidentiteiten. De verscheidenheid is vaak groter dan de gelijkenissen
binnen de ‘eigen cultuur’.

Veel mensen uit de minderhedengroepen willen zelf geen etiket opgeplakt
krijgen, willen af van de stereotiepen over ‘hun’ cultuur, hebben vaak een
hekel aan te categoriale initiatieven, en willen geen ‘excuus-truus’ zijn.

Je kan geen beleidsmatig interculturaliseringsproces op gang brengen als je
het ook niet hebt over een breder diversiteitsbeleid in een organisatie, en
algemeen kwaliteitsbeleid.

Achterstand en uitsluiting houden meer verband met de sociaaleconomische positie van een persoon dan met de cultuur van deze persoon.
6
En toch maakten we een andere keuze op basis
van volgende argumenten:
•
Armoede en uitsluiting, een zwakke uitstroom naar en vanuit het hoger
onderwijs hebben nog altijd een kleur.

Veel professionals in welzijn, onderwijs, cultuur,… hebben een vrij geringe
kennis over de minderheden. De segregatie in onze samenleving is nog steeds
groot. Vooroordelen en stereotiepen worden beschouwd als waarheden (en ook
telkens weer bevestigd). In de onderwijsopleidingen en nascholing is er weinig
aandacht voor identiteitsontwikkeling bij jongeren uit de ECM-groepen.

In veel organisaties vindt men nog steeds dat het vooral de minderheden zijn
die moeten veranderen. Dat men zich als instelling of als professional moet
aanpassen aan een veranderende samenleving/ doelpubliek/
klantensamenstelling is minder voor de hand liggend.

Heb je ‘t over brede diversiteit in een organisatie, dan sneeuwen de
vraagstukken mbt ‘interculturalisering’ soms wel eens onder. De noodzakelijke
knelpunten/samenlevingsproblemen met andere culturen en religies worden
niet besproken en opgelost.

Er is veel onverschilligheid, veel latent en openlijk racisme. Xenofobie, en
islamofobie. Dit wordt allemaal redelijk getolereerd. Er is bijna geen reactie.
(Of die heeft geen macht.)
7
Daarom: kiezen voor interculturalisering
•
Het optimaal inspelen op de culturele diversiteit van de leerlingen,
cliënten, patiënten, deelnemers,… of van de mensen in het
werkingsgebied van de organisatie door daar als vanzelfsprekend
rekening mee te houden;
•
Het optimaal gebruik maken van de competenties bij het personeel
en andere medewerkers om met culturele verscheidenheid om te
gaan, en een vormings- en competentiebeleid ontwikkelen dat die
competenties verhoogt;
•
Het stimuleren van een organisatiecultuur die verscheidenheid
waardeert;
•
Het bevorderen van gelijke kansen voor iedere werknemer en het
stimuleren van culturele diversiteit onder de medewerkers op alle
functieniveaus.
8
Drie uitgangspunten uit het breder
diversiteitsbeleid
Bij de interculturalisering behouden we drie uitgangspunten die ook
in het brede diversiteitsdenken worden gehanteerd:
1. Elke mens is gelijkwaardig aan ieder ander mens. Daarover
valt niet te onderhandelen.
Gelijkwaardigheid betekent voor ODiCe dat ieder individu het recht
heeft op gelijke kansen en gelijke uitkomstmogelijkheden ongeacht
diens zogenaamde ‘ras’, huidskleur, afkomst, nationale of etnische
afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke stand,
geboorte, vermogen, zijn geloof of levensbeschouwing, handicap of
fysieke eigenschap (criteria overgenomen uit artikel 7 van de wet van
25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie). Deze wet vormt
voor ODiCe een niet-onderhandelbaar kader.
2. Elke mens is uniek.
3. Elke mens is ook een cultuurwezen.
9
Hoe?
•
In dialoog gaan
•
Dus: op maat
•
Werken aan duurzame resultaten en verankering
•
Inclusief beleid dat ook categoriale oplossingen mag inhouden
Isolatie
Integratie
weinig samenhang
hobbyisme
wel initiatief
solisme
samenhang
leerproces
beheerst initiatief
gezamenlijkheid
Initiatie
er zijn stappen ondernomen
begin van beleidsoperatie
Gericht beleid
Inertie enige
Intentie
verantwoordelijkheid
willoos
geen initiatief
onbekendheid
geen verantwoordelijkheid
papieren samenhang
latent initiatief
bekendheid
onduidelijke verantwoordelijkheid
Activiteit
10
Tot slot
•
Het neemt tijd en energie.
•
Het is de moeite waard.
11
Oost-Vlaams Diversiteitscentrum
afdeling Interculturalisering
Dok Noord 4d001 -- 9000 Gent
t 09 267 68 12
[email protected]
www.odice.be
hartelijk dank!