basis en marges - Fedweb

Competentiemanagement bij
de federale overheid
Competentieprofielen
Basis en Marges
December 2009
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
2
INTRODUCTIE ................................................................................................................................................. 5
ONDERSTEUNEND/EXPERT D ................................................................................................................ 8
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ........................................................................................................... 8
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ............................................................................. 8
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 13
ONDERSTEUNEND/EXPERT C .............................................................................................................. 16
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 16
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 16
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 21
ONDERSTEUNEND/EXPERT B .............................................................................................................. 25
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 25
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 25
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 30
ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 ........................................................................................................... 35
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 35
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 35
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 40
ONDERSTEUNEND/EXPERT A2 ........................................................................................................... 43
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 43
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 43
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 48
ONDERSTEUNEND/EXPERT A3 ........................................................................................................... 52
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 52
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 52
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 57
ONDERSTEUNEND/EXPERT A4 ........................................................................................................... 61
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 61
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 61
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 66
ONDERSTEUNEND/EXPERT A5 ........................................................................................................... 71
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 71
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 71
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 76
LEIDINGGEVEND D .................................................................................................................................... 81
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 81
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 81
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 86
LEIDINGGEVEND C .................................................................................................................................... 89
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 89
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 89
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ....................................................................................... 94
LEIDINGGEVEND B .................................................................................................................................... 98
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ......................................................................................................... 98
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ........................................................................... 98
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 103
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
3
LEIDINGGEVEND A1 ............................................................................................................................... 108
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 108
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 108
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 113
LEIDINGGEVEND A2 ............................................................................................................................... 117
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 117
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 117
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 122
LEIDINGGEVEND A3 ............................................................................................................................... 126
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 126
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 126
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 131
LEIDINGGEVEND A4 ............................................................................................................................... 136
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 136
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 136
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 141
LEIDINGGEVEND A5 ............................................................................................................................... 147
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 147
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 147
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 152
PROJECTLEIDER B.................................................................................................................................... 158
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 158
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 158
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 163
PROJECTLEIDER A1 ................................................................................................................................. 167
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 167
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 167
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 172
PROJECTLEIDER A2 ................................................................................................................................. 176
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 176
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 176
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 181
PROJECTLEIDER A3 ................................................................................................................................. 186
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 186
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 186
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 191
PROJECTLEIDER A4 ................................................................................................................................. 196
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 196
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 196
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 201
PROJECTLEIDER A5 ................................................................................................................................. 206
1/ PROFIEL: OVERZICHT – TABEL ....................................................................................................... 206
2/ BASISPROFIEL – COMPETENTIES EN INDICATOREN ......................................................................... 206
3/ MARGES – COMPETENTIES EN INDICATOREN ..................................................................................... 211
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
4
INTRODUCTIE
Dit boek is bedoeld voor personen die volledig of deels belast zijn met het opstellen van
de generieke competentieprofielen.
Het stelt 22 basisprofielen voor die vooraf zijn vastgelegd door de FOD P&O evenals de
mogelijke marges voor elk van de profielen.
De keuze voor het profiel is gebaseerd op de overheersende rol (Ondersteund/Expert,
Leidinggevend of Projectleider) en op het niveau/de klasse (D, C, B, A – A1 tot A5) van
de functie.
Voor elk profiel geeft een tabel een totaalbeeld van de competenties geselecteerd voor
het basisprofiel. Vervolgens wordt elke competentie gedefinieerd en worden de
verschillende dimensies ervan voorgesteld. Tot slot worden voor elk van de dimensies de
gedragsindicatoren voorgesteld.
Voor de leesbaarheid hebben we algemene termen gebruikt, zoals “medewerker” en
“expert”, “leidinggevend”. Het spreekt voor zich dat het daarbij zowel om mannen als om
vrouwen gaat.
Wat betreft de basisprofielen:
Ze vermelden:
• de 5 kerncompetenties (K) (in de competentiegroepen « Omgaan met relaties »
en « Omgaan met het eigen functioneren »)
en
• de maximale competentie (X) in de competentiegroepen « Omgaan met
informatie », « Omgaan met taken », « Omgaan met medewerkers » en
« Omgaan met relaties » (indien ze verschilt met de kerncompetenties).
Wat betreft de marges en het gebruik ervan:
De marges maken het mogelijk competenties te kiezen die de maximale competentie,
vermeld in het basisprofiel, vervangen of aanvullen.
Het gaat om:
•
de aangrenzende competentie die minder complex is (x) dan de maximale
competentie in de bewuste compentiegroep;
•
de meer complexe aangrenzende competentie (///), gesitueerd op een niveau net
boven de maximale competentie in de bewuste competentiegroep, wanneer deze
vermeld wordt in de tabel;
•
de vrije competentie (*), uitsluitend in de groep « Omgaan met het eigen
functioneren ». Er bestaat geen maximale competentie in deze groep.
Er wordt aangeraden niet meer dan 10 competenties per profiel te hebben om de
profielen evenwichtig te houden en de diverse HR-processen optimaal toe te passen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
5
Voorbeeld:
Regel m.b.t. afwijking van de maximale competentie:
Indien de maximale competentie (X) in een competentiegroep niet exact de realiteit van
de functie bestrijkt is het mogelijk ze te vervangen:
•
door de minder complexe aangrenzende competentie (x)
Of
•
door de meer complexe aangrenzende competentie (///) wanneer deze vermeld
wordt in de tabel.
Belangrijke opmerking: Om het profiel in evenwicht te houden, kan het maximaal
één meer complexe aangrenzende competentie (indien deze in de tabel vermeld is)
en één minder complexe aangrenzende competentie omvatten. Nochtans, in het geval
men kiest voor een aangrenzende competentie die complexer is (indien deze in de
tabel vermeld is), is het mogelijk een aangrenzende competentie te kiezen die minder
complexe is dan de maximale competentie in maximum twee andere
competentiegroepen.
Wat de competentiegroepen « Omgaan met medewerkers » en « Omgaan met het eigen
functioneren » betreft dient gepreciseerd te worden dat:
1. de competentiegroep « Omgaan met medewerkers » steeds vastligt; enkel de
« maximale » competentie of de aangrenzende competentie die hoger ligt dan de
maximale competentie (indien deze in de tabel vermeld is) kan gekozen worden.
2. de competentiegroep « Omgaan met het eigen functioneren » steeds vrij is; alle
vrije competenties (*) kunnen gekozen worden, want er bestaat geen
« maximale » competentie in deze groep.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
6
Alle regels betreffende de opmaak van een profiel evenals de regels betreffende de
marges staan vermeld in de handleiding "Competentiemanagement bij de federale
overheid".
Vragen of begeleidingsaanvragen mogen verstuurd worden naar het volgende adres:
[email protected]
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
7
ONDERSTEUNEND/EXPERT D
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert D
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Vernieuwen
Organiseren
Adviseren
*
Stress beheren
Conceptualiseren
Beïnvloeden
K
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
x
Informatie
begrijpen
x
Taken uitvoeren
X
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
Legende:
X: basisprofiel, x:
X
Omgaan met
relaties
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
Inspireren
K
K
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
ondermarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt mogelijke tekorten in de beschikbare informatie.
# Zoekt informatie binnen een duidelijk afgelijnd kader.
o
Verwerkt gestructureerde informatie (voldoende duidelijke informatie) binnen de beschikbare tijd.
o
Verwerkt gestructureerde informatie volgens gegeven richtlijnen.
x
Geeft eenvoudige informatie op een begrijpelijke manier weer.
x
Stelt eenvoudige informatie op een aantrekkelijke wijze voor.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
8
Omgaan met taken
Werk structureren:
•
Definitie:
Structureren van het eigen werk door prioriteiten te stellen en een veelheid aan verschillende taken op een
systematische manier uit te voeren.
•
Dimensies:
# Prioriteiten stellen: de prioriteiten voor de eigen taken bepalen en uitvoeren.
o
x
Systematisch werken: de eigen taken op een systematische manier afwerken, binnen de beschikbare
termijn.
Veelheid aan taken uitvoeren: een veelheid aan verschillende taken op een georganiseerde manier
uitvoeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Bepaalt de volgorde waarin hij/zij de taken zal uitvoeren.
# Houdt in zijn/haar planning rekening met de dringendheid van de taken.
o
Deelt zijn/haar takenpakket op in deeltaken.
o
Waakt erover dat opdrachten systematisch op tijd afgewerkt worden.
x
Werkt verschillende taken op een georganiseerde wijze af.
x
Bundelt gelijkaardige taken.
Omgaan met medewerkers
Kennis en informatie delen:
•
Definitie:
Tonen, overbrengen en delen van kennis, inzichten en werkwijzen.
•
Dimensies:
# Demonstreren: anderen tonen hoe de dingen het best kunnen aangepakt worden door vaardigheden en
technieken te demonstreren.
o Aanleren: anderen op een gestructureerde manier kennis en inzichten overbrengen.
x
Kennis delen: de eigen kennis en inzichten doorgeven aan anderen via begeleiding op de werkvloer.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft eigen kennis door, door de werkwijze te tonen.
# Toont hoe bepaalde handelingen moeten worden gesteld.
o
Verbindt de uitleg van een taak aan de handleiding.
o
Informeert zijn/haar collega's over de uitvoering van een bepaalde taak.
x
Deelt zijn/haar ervaring met collega’s.
x
Vertelt collega’s hoe ze een taak efficiënter kunnen uitvoeren.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
9
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Deelt zijn/haar mening met de rest van de groep.
# Toont interesse in de opvattingen van anderen.
o
Doet actief mee met de groepsactiviteiten.
o
Stimuleert een positieve sfeer in de groep.
x
Verzoent zich snel met een collega na een conflict.
x
Voorkomt spanningen met zijn/haar collega's door onderlinge afspraken te respecteren.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Reageert snel als klanten/burgers een klacht hebben.
# Beluistert de klacht van de klant/burger met de nodige aandacht.
o
Stelt de nodige vragen om de klant/burger op de juiste manier te kunnen helpen.
o
Geeft concrete antwoorden op de vragen van de klant/burger.
x
Antwoordt duidelijk op vragen van de klant/burger.
x
Beantwoordt de vragen van de klant/burger correct op een manier zodat deze laatste hem/haar kan
vertrouwen
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
10
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Respecteert de vertrouwelijkheid van informatie.
# Is eerlijk in de interacties met anderen.
o
Is correct in zijn/haar handelen.
o
Komt afspraken na.
x
Handelt zoals is afgesproken.
x
Gaat op een regelmatige manier te werk.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Volgt de opleidingen die hem/haar worden aangeboden.
# Volgt de nodige opleidingen om de taakuitvoering beter onder de knie te krijgen.
o
Toont interesse om bij te leren.
o
Heeft aandacht voor de bestaande ontwikkelmogelijkheden van zijn loopbaan.
x
Zoekt wat hij/zij nog kan verbeteren met betrekking tot zijn /haar eigen functioneren.
x
Stelt zijn/haar aanpak in vraag.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
11
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt elk nuttig initiatief om tot een goed resultaat te komen.
# Ziet mogelijkheden om zijn/haar resultaten te verbeteren.
o
Weet welke acties hij/zij moet ondernemen om gewenste resultaten te bereiken.
o
Houdt de vooropgestelde resultaten voor ogen en laat zich niet afleiden.
x
Toont zich verantwoordelijk voor de taken die worden uitgevoerd.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de eigen fouten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
12
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie begrijpen:
•
Definitie:
Begrijpen van elementaire zaken, kunnen omgaan met onduidelijke informatie en correct inschatten van de
eigen kennis
•
Dimensies:
# Basisinformatie begrijpen: begrijpen van instructies, teksten en basisideeën.
o
x
Omgaan met onduidelijke informatie: kunnen werken in een omgeving waar geen duidelijke of onvolledige
informatie aanwezig is.
Eigen kennis correct inschatten: eigen kennis en vaardigheden inschatten en grenzen kennen.
•
Gedragsindicatoren:
# Begrijpt snel de instructies van een opdracht.
# Vat snel de betekenis van basisbegrippen.
o
Voert zijn/haar werk uit, ook al is niet alle informatie voorhanden.
o
Werkt verder, ook wanneer de beschikbare informatie onduidelijk is.
x
Weet wanneer hij/zij aan anderen meer informatie moet vragen.
x
Weet wat hij/zij goed kan en wat hij/zij minder goed kan.
Omgaan met taken
Taken uitvoeren:
•
Definitie:
Gebruiken van de beschikbare hulpmiddelen en het zelfstandig, correct en systematisch uitvoeren van
eenvoudige of repetitieve taken.
•
Dimensies:
# Hulpmiddelen gebruiken voor zijn/haar activiteiten: het zelfstandig gebruiken van beschikbare
hulpmiddelen bij het uitvoeren van taken volgens geldende procedures.
o Eenvoudige of repetitieve taken uitvoeren: het zelfstandig en systematisch uitvoeren van eenvoudige of
repetitieve taken, volgens geldende procedures
•
Gedragsindicatoren:
# Gebruikt de hulpmiddelen op een correcte manier.
# Respecteert de interne procedures bij het gebruik van hulpmiddelen.
# Gebruikt de juiste hulpmiddelen bij het uitvoeren van taken.
o
Voert eenvoudige of repetitieve taken op een zelfstandige manier uit.
o
Voert eenvoudige of repetitieve taken foutloos uit.
o
Volgt de geldende voorschriften en normen bij de uitvoering van eenvoudige of repetitieve taken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
13
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor andere ideeën.
# Neemt een open houding aan ten aanzien van andere werkwijzen.
# Heeft respect voor het feit dat anderen er andere meningen op na houden.
o
Aanvaardt de regels en procedures in de organisatie.
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie.
o
Volgt de gegeven instructies op.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Aanvaardt andere werkwijzen indien de omstandigheden dit vereisen.
# Aanvaardt veranderingen in de groep.
# Aanvaardt verandering binnen bepaalde taken.
o
Toont zich bereid om zijn/haar gedrag aan te passen.
o
Past zijn/haar aanpak aan de vereisten van de situatie aan wanneer hem/haar daarom gevraagd wordt.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de noden van de situatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
14
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet zich in voor het werk.
# Haalt het beste uit zichzelf.
o
Ziet toe dat het eigen werk een constante kwaliteit heeft, ook als het gaat om details.
o
Verbetert fouten in het eigen werk zodat een adequaat resultaat wordt afgeleverd.
x
Houdt vol tot de taak is afgewerkt.
x
Levert ook bij routinewerkzaamheden de nodige inspanning om het werk te voltooien.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft kalm in stresserende werksituaties.
# Behaalt ook onder tijdsdruk goede resultaten.
o
Controleert zijn/haar emoties bij tegenslag.
o
Heeft vertrouwen in zijn/haar eigen kunnen.
x
Staat open voor constructieve opmerkingen van anderen over zijn/haar werk.
x
Gaat constructief om met kritiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
15
ONDERSTEUNEND/EXPERT C
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert C
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
x
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Taken uitvoeren
X
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
///
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
Inspireren
K
K
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Herkent terugkerende elementen in de informatie die hij/zij te verwerken krijgt.
# Ziet linken tussen gegevens waarmee hij/zij te maken krijgt.
# Achterhaalt het belangrijkste in de informatie.
o
Stelt de verkregen informatie in vraag.
o
Neemt de beschikbare alternatieven in overweging.
o
Schat eenvoudige informatie correct in.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
16
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de prioriteiten van zijn/haar acties aan in functie van het onvoorziene.
# Past zich vlot aan om te beantwoorden aan onverwachte situaties.
o
Wacht niet noodzakelijk op aanwijzingen, maar werkt zelf oplossingen uit om problemen uit te klaren.
o
Werkt de taken die hem/haar toevertrouwd worden zelfstandig af.
x
Merkt de problemen, verbonden aan zijn takenpakket, op en lost deze op.
x
Baseert zich op zijn/haar ervaring om de juiste oplossing te kiezen.
Omgaan met medewerkers
Kennis en informatie delen:
•
Definitie:
Tonen, overbrengen en delen van kennis, inzichten en werkwijzen.
•
Dimensies:
# Demonstreren: anderen tonen hoe de dingen het best kunnen aangepakt worden door vaardigheden en
technieken te demonstreren.
o Aanleren: anderen op een gestructureerde manier kennis en inzichten overbrengen.
x
Kennis delen: de eigen kennis en inzichten doorgeven aan anderen via begeleiding op de werkvloer.
•
Gedragsindicatoren:
# Demonstreert verworven vaardigheden aan collega's.
# Toont aan minder ervaren collega's hoe de taken kunnen aangepakt worden.
o
Deelt zijn kennis en ervaring betreffende de uitvoering van een bepaalde opdracht met zijn/haar collega's.
o
Legt uit hoe bepaalde handelingen moeten worden gesteld.
x
Deelt zijn/haar ervaring en aanpak met collega’s.
x
Draagt eigen kennis over door collega's te laten deelnemen aan zijn/haar taken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
17
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn/haar opvattingen en ideeën door aan collega’s.
# Zet zijn/haar collega's aan om alle nodige informatie door te geven.
o
Doet het nodige om de communicatie in de groep te bevorderen.
o
Integreert zich vlot in het team.
x
Levert inspanningen om meningsverschillen met zijn/haar collega's te harmoniseren.
x
Leert uit de conflicten met zijn/haar collega's om ze in de toekomst te vermijden.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Speelt adequaat in op de vraag van de klant/burger.
# Blijft steeds vriendelijk, ook wanneer de klant/burger een klacht heeft.
o
Geeft een concrete oplossing voor het probleem dat de klant/burger aanbrengt.
o
x
Geeft de klant/burger een transparant advies of verwijst hem door naar de bevoegde personen of
diensten.
Neemt zelf, indien nodig, contact op met de klant/burger.
x
Geeft blijk van een vakkundige aanpak.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
18
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat gepast om met vertrouwelijke gegevens.
# Behandelt anderen op een respectvolle manier.
o
Toont zich zoals hij/zij is; houdt geen masker voor.
o
Is consequent in zijn/haar handelen.
x
Handelt zoals is afgesproken.
x
Gaat op een gedisciplineerde manier te werk.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Volgt opleidingen uit eigen initiatief.
# Schoolt zich bij, in functie van de noden.
o
Heeft een goed zicht op wat hij/zij nog wil leren.
o
Heeft voor zichzelf een doel bepaald in zijn/haar loopbaan.
x
Zoekt waar hij/zij nog iets kan bijleren over het eigen functioneren.
x
Trekt lessen uit gekregen opmerkingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
19
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat op zoek naar manieren om tot een maximaal resultaat te komen.
# Onderneemt gerichte acties om zijn/haar resultaten te verbeteren.
o
Bereikt de vooropgestelde resultaten, ondanks mogelijke problemen.
o
Weet welke acties hij/zij moet ondernemen om resultaten te bereiken.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de juistheid van informatie die doorgegeven wordt.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de eigen fouten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
20
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn.
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt informatie uit verschillende bronnen samen.
# Weet precies wat ontbreekt in de beschikbare informatie.
o
Verwerkt een hoeveelheid informatie binnen de beschikbare tijd.
o
Behandelt een hoeveelheid informatie volgens de voorgeschreven procedures.
x
Past de weergave van de informatie aan het doelpubliek aan.
x
Geeft informatie desgevallend op een gepersonaliseerde manier door.
Omgaan met taken
Werk structureren:
•
Definitie:
Structureren van het eigen werk door prioriteiten te stellen en een veelheid aan verschillende taken op een
systematische manier uit te voeren.
•
Dimensies:
# Prioriteiten stellen: de prioriteiten voor de eigen taken bepalen en uitvoeren.
o
x
Systematisch werken: de eigen taken op een systematische manier afwerken, binnen de beschikbare
termijn.
Veelheid aan taken uitvoeren: een veelheid aan verschillende taken op een georganiseerde manier
uitvoeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt een lijst met de uit te voeren taken, in functie van de prioriteiten.
# Houdt in zijn/haar planning rekening met dringende en belangrijke taken.
o
Voert zijn/haar taken op een logische manier uit.
o
Werkt taken af volgens het tijdsschema.
x
Voert uiteenlopende taken op een gestructureerde wijze uit.
x
optimaliseert de uitvoering van verschillende taken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
21
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Fungeert als aanspreekpunt van een aantal collega's.
# Zet collega’s op weg bij de uitvoering van hun taken.
o
Neemt actief een voorbeeldfunctie op zich, toont hoe het zou moeten.
o
Leert anderen bepaalde handelingen door als voorbeeld te functioneren.
x
Ziet waar hij/zij een collega kan helpen.
x
Biedt hulp waar het nodig is.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor alternatieve invalshoeken.
# Neemt tegenover verschillende mensen een open houding aan.
# Heeft respect voor het feit dat anderen er andere functioneringswijzen op na houden.
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie op een correcte wijze.
o
Toont respect voor zijn/haar oversten.
o
Voert een taak uit volgens de voorgeschreven richtlijnen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
22
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Past zich vlot aan veranderingen aan die een impact hebben op het werk.
# Past zich vlot aan veranderende omstandigheden aan.
# Is flexibel in zijn aanpak, houdt niet rigide vast aan het vertrouwde.
o
Erkent dat specifieke situaties een verschillende aanpak vereisen.
o
Speelt op een adequate manier in op de noden van de situatie.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Stelt alles in het werk om zijn/haar taken tot een goed einde te brengen.
# Is toegewijd, gedreven en vastberaden.
o
Streeft de beste kwaliteit na.
o
Controleert of zijn/haar werk beantwoordt aan de gestelde kwaliteitsnormen.
x
Blijft zich inzetten, ook bij routinematige taken.
x
Zet door, ondanks obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
23
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft zich concentreren op het werk als de druk hoog is.
# Blijft kalm in stresserende werksituaties.
o
Controleert zijn/haar emoties.
o
Zet mislukkingen uit het verleden van zich af.
x
Staat open voor opmerkingen van anderen over zijn/haar werk.
x
Gaat constructief om met kritiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
24
ONDERSTEUNEND/EXPERT B
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert B
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
x
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
///
Taken uitvoeren
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
X
///
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
X
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
///
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderzoekt de binnenkomende informatie op een kritische manier.
# Ziet causale verbanden tussen de informatie waarmee hij/zij te maken krijgt.
# Vindt snel de kern in een grote hoeveelheid informatie.
o
Aanvaardt informatie niet zonder er verder over na te denken.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve manier.
o
Overweegt verschillende alternatieven alvorens een oordeel te vormen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
25
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Schat situaties waarmee hij/zij niet vertrouwd is goed in.
# Heeft een goed inzicht in situaties, ook als het gaat om een onbekende materie.
o
Neemt initiatieven om de taken in goede banen te leiden.
o
x
Neemt het initiatief om alternatieven voor te stellen wanneer er problemen rijzen bij het uitvoeren van de
taken.
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring.
x
Onderzoekt alternatieve oplossingen zodat hij/zij de meest adequate kan kiezen.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hen snel vertrouwd te maken met de functie.
# Is beschikbaar en toegankelijk voor vragen van minder ervaren collega’s.
o
Functioneert als voorbeeld binnen zijn/haar functie.
o
Functioneert als aanspreekpunt met betrekking tot kennis en gebruik van bepaalde procedures.
x
Helpt collega's door moeilijkheden heen.
x
Doet het nodige om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
26
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Deelt zijn/haar mening binnen het team zonder dat er expliciet naar gevraagd wordt.
# Zet zijn/haar collega’s aan om spontaan informatie uit te wisselen.
o
Stemt eigen doelen af op de doelstellingen van het team.
o
Betrekt zijn/haar collega's bij activiteiten die het groepsgevoel stimuleren.
x
Gaat het gesprek aan om een conflict met een collega bij te leggen.
x
Onderneemt stappen om conflicten met zijn/haar collega's te voorkomen.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Biedt een persoonlijke dienstverlening aan de klant/burger.
# Antwoordt snel op een klacht of een vraag van de klant/burger.
o
Geeft elke klant/burger op een aangepaste en objectieve wijze advies.
o
Zorgt ervoor dat de klanten/burgers over transparante informatie beschikken.
x
Neemt zijn/haar rol van aanspreekpunt voor de klant/burger op zich.
x
Communiceert op een efficiënte en transparante wijze met de klant/burger.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
27
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat gepast om met vertrouwelijke gegevens.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een respectvolle manier.
o
Verwerft het vertrouwen van anderen door beloftes na te komen.
o
Is het vertrouwen waard in zijn/haar handelen.
x
Handelt in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie.
x
Voert genomen beslissingen op een plichtsbewuste manier uit.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Levert een extra inspanning om zich professioneel te ontwikkelen.
# Vraagt zelf naar bijscholing indien hij/zij voelt dat er bepaalde tekortkomingen zijn.
o
Neemt leerkansen om zijn/haar loopbaan te ontwikkelen met beide handen aan.
o
Plant de ontwikkeling van zijn/haar loopbaan op middellange termijn.
x
Stelt zijn/haar kennis en vaardigheden regelmatig in vraag om ze te vervolledigen.
x
Zoekt feedback over geleverde prestaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
28
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Herkent bepaalde opportuniteiten binnen het eigen verantwoordelijkheidsdomein.
# Benut extra mogelijkheden om resultaten te behalen.
o
Behaalt resultaten binnen zijn/haar domein door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
o
Maakt het mogelijk om kortetermijnresultaten te behalen door gepast te reageren op hindernissen.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de juistheid van de geleverde prestaties.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de eigen fouten en deze van collega's of medewerkers.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
29
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn.
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Checkt systematisch of verzamelde informatie volledig is.
# Spreekt de juiste kanalen aan om specifieke informatie te bekomen.
o
Verwerkt een grote hoeveelheid informatie binnen de beschikbare tijd.
o
x
Behandelt informatie op een objectieve manier, ook wanneer er geen voorgeschreven procedures
beschikbaar zijn.
Past de weergave van uiteenlopende informatie aan het doelpubliek aan.
x
Stelt uiteenlopende informatie op een aantrekkelijke wijze voor.
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Legt de juiste verbanden tussen verschillende gegevens.
# Ziet de samenhang tussen de verschillende elementen van een opdracht.
o
Bedenkt verscheidene alternatieven voor een situatie.
o
Brengt verscheidene alternatieve mogelijkheden aan om problemen op te lossen.
x
Trekt de juiste conclusies op basis van een veelheid aan informatie.
x
Maakt een coherente samenvatting van uiteenlopende informatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
30
Omgaan met taken
Werk structureren:
•
Definitie:
Structureren van het eigen werk door prioriteiten te stellen en een veelheid aan verschillende taken op een
systematische manier uit te voeren.
•
Dimensies:
# Prioriteiten stellen: de prioriteiten voor de eigen taken bepalen en uitvoeren.
o
x
Systematisch werken: de eigen taken op een systematische manier afwerken, binnen de beschikbare
termijn.
Veelheid aan taken uitvoeren: een veelheid aan verschillende taken op een georganiseerde manier
uitvoeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Organiseert het werk in functie van de prioriteiten.
# Handelt de taken af rekening houdend met hun prioriteit, dat wil zeggen rekening houdend met hun
dringendheid en belangrijkheid.
o Structureert het werk op een systematische wijze.
o
Zorgt ervoor dat taken binnen de gegeven tijd af zijn.
x
Werkt een veelheid aan uiteenlopende taken efficiënt af.
x
optimaliseert de uitvoering van een veelheid aan uiteenlopende taken.
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen op basis van (on)volledige informatie.
# Weegt de voor- en nadelen van de verschillende opties af alvorens een beslissing te nemen.
# Neemt tijdig een beslissing, rekening houdend met alle informatie die ter beschikking staat.
o
Initieert acties bij het opnemen van nieuwe projecten.
o
Onderneemt doelbewust actie.
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
31
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft raad aan anderen op basis van zijn/haar ervaring.
# Adviseert anderen op basis van zijn/haar kennis.
# Gebruikt heldere argumenten om zijn/haar advies te onderbouwen.
o
Bouwt relaties op door zijn/haar goede raadgevingen.
o
Geeft blijk van expertise in zijn/haar activiteitendomein die naar waarde wordt geschat door zijn/haar
collega's.
Bouwt relaties verder uit door geloofwaardig over te komen.
o
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor afwijkende meningen van anderen.
# Treedt anderen met een onbevangen geest tegemoet.
# Is verdraagzaam ten aanzien van ideeën en meningen die verschillen van de eigen mening.
o
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie op een correcte wijze, zelfs indien hij/zij er niet
volledig mee akkoord gaat.
Respecteert de hiërarchische structuur.
o
Voert zijn/haar opdrachten en verantwoordelijkheden uit zoals werd opgedragen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
32
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Aanvaardt veranderingen.
# Reageert constructief als hem/haar gevraagd wordt zijn/haar aanpak te veranderen.
# Ziet de noodzaak van veranderingen in.
o
Past zijn gedrag aan de diversiteit van de situaties aan.
o
Speelt snel in op de verscheidenheid van situaties.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is sterk betrokken bij de opdrachten voor de afdeling, wil er alles over weten.
# Investeert de nodige tijd en energie om toch goed werk neer te zetten.
o
Stelt hoge eisen en probeert deze te bereiken.
o
Corrigeert resultaten die niet aan de vereiste normen voldoen.
x
Zet door, ook als het moeilijker gaat en tegenslagen opduiken.
x
Zet door, ondanks vermoeidheid.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
33
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft ook in moeilijkere werkomstandigheden doelmatig handelen.
# Blijft de juiste beslissingen nemen in crisissituaties.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van acties.
o
Controleert zijn/haar emoties in moeilijke situaties.
x
Neemt kritiek niet persoonlijk op.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
34
ONDERSTEUNEND/EXPERT A1
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert A1
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
X
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
35
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hun efficiëntie in hun functie te doen toenemen.
# Geeft gericht advies aan medewerkers/collega’s om hen te doen groeien in hun functie.
o
o
Functioneert als aanspreekpunt voor bepaalde aspecten in de uitvoering van zijn/haar
verantwoordelijkheden.
Leert anderen bepaalde projecten uit te voeren door als voorbeeld te functioneren.
x
Anticipeert op mogelijke problemen bij de uitvoering van opdrachten van zijn/haar collega’s.
x
Neemt structurele maatregelen om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
36
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
37
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
38
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
39
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
40
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
41
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
42
ONDERSTEUNEND/EXPERT A2
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert A2
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
Adviseren
*
Stress beheren
///
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
43
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hun efficiëntie in hun functie te doen toenemen.
# Geeft gericht advies aan medewerkers/collega’s om hen te doen groeien in hun functie.
o
o
Functioneert als aanspreekpunt voor bepaalde aspecten in de uitvoering van zijn/haar
verantwoordelijkheden.
Leert anderen bepaalde projecten uit te voeren door als voorbeeld te functioneren.
x
Anticipeert op mogelijke problemen bij de uitvoering van opdrachten van zijn/haar collega’s.
x
Neemt structurele maatregelen om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
44
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
45
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
46
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
47
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
48
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
49
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
50
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
51
ONDERSTEUNEND/EXPERT A3
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert A3
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
///
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
52
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hun efficiëntie in hun functie te doen toenemen.
# Geeft gericht advies aan medewerkers/collega’s om hen te doen groeien in hun functie.
o
o
Functioneert als aanspreekpunt voor bepaalde aspecten in de uitvoering van zijn/haar
verantwoordelijkheden.
Leert anderen bepaalde projecten uit te voeren door als voorbeeld te functioneren.
x
Anticipeert op mogelijke problemen bij de uitvoering van opdrachten van zijn/haar collega’s.
x
Neemt structurele maatregelen om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
53
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
54
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
55
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
56
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
57
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
58
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
59
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
o
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
60
ONDERSTEUNEND/EXPERT A4
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert A4
Omgaan met
informatie
x
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
x
X
X
Vernieuwen
Organiseren
///
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
///
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
61
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hun efficiëntie in hun functie te doen toenemen.
# Geeft gericht advies aan medewerkers/collega’s om hen te doen groeien in hun functie.
o
o
Functioneert als aanspreekpunt voor bepaalde aspecten in de uitvoering van zijn/haar
verantwoordelijkheden.
Leert anderen bepaalde projecten uit te voeren door als voorbeeld te functioneren.
x
Anticipeert op mogelijke problemen bij de uitvoering van opdrachten van zijn/haar collega’s.
x
Neemt structurele maatregelen om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
62
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
63
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
64
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
65
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Conceptualiseren:
•
Definitie:
Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen.
•
Dimensies:
# Conceptueel denken: denken in globale termen zonder zich te verliezen in details.
o
Werkbare oplossingen vinden: vanuit abstracte concepten concreet werkbare oplossingen afleiden.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt gebruik van conceptuele modellen.
# Denkt in termen van globale organisatiemodellen en –processen.
# Overstijgt in zijn/haar denken het hier en nu.
o
Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan.
o
Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader.
o
Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
66
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
67
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
68
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
69
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
o
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
70
ONDERSTEUNEND/EXPERT A5
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Ondersteunend/Expert A5
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
///
Organiseren
x
Vernieuwen
X
Conceptualiseren
x
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
X
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
x
Beïnvloeden
K
X
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
Inspireren
K
K
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Conceptualiseren:
•
Definitie:
Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen.
•
Dimensies:
# Conceptueel denken: denken in globale termen zonder zich te verliezen in details.
o
Werkbare oplossingen vinden: vanuit abstracte concepten concreet werkbare oplossingen afleiden.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt gebruik van conceptuele modellen.
# Denkt in termen van globale organisatiemodellen en –processen.
# Overstijgt in zijn/haar denken het hier en nu.
o
Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan.
o
Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader.
o
Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
71
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Begeleidt nieuwkomers om hun efficiëntie in hun functie te doen toenemen.
# Geeft gericht advies aan medewerkers/collega’s om hen te doen groeien in hun functie.
o
o
Functioneert als aanspreekpunt voor bepaalde aspecten in de uitvoering van zijn/haar
verantwoordelijkheden.
Leert anderen bepaalde projecten uit te voeren door als voorbeeld te functioneren.
x
Anticipeert op mogelijke problemen bij de uitvoering van opdrachten van zijn/haar collega’s.
x
Neemt structurele maatregelen om het werk van collega's te vergemakkelijken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
72
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
73
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
74
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
75
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
76
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
77
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
78
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
79
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
o
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
80
LEIDINGGEVEND D
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend D
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
x
Informatie
begrijpen
x
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
X
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
Inspireren
K
K
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt mogelijke tekorten in de beschikbare informatie.
# Zoekt informatie binnen een duidelijk afgelijnd kader.
o
Verwerkt gestructureerde informatie (voldoende duidelijke informatie) binnen de beschikbare tijd.
o
Verwerkt gestructureerde informatie volgens gegeven richtlijnen.
x
Geeft eenvoudige informatie op een begrijpelijke manier weer.
x
Stelt eenvoudige informatie op een aantrekkelijke wijze voor.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
81
Omgaan met taken
Werk structureren:
•
Definitie:
Structureren van het eigen werk door prioriteiten te stellen en een veelheid aan verschillende taken op een
systematische manier uit te voeren.
•
Dimensies:
# Prioriteiten stellen: de prioriteiten voor de eigen taken bepalen en uitvoeren.
o
x
Systematisch werken: de eigen taken op een systematische manier afwerken, binnen de beschikbare
termijn.
Veelheid aan taken uitvoeren: een veelheid aan verschillende taken op een georganiseerde manier
uitvoeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Bepaalt de volgorde waarin hij/zij de taken zal uitvoeren.
# Houdt in zijn/haar planning rekening met de dringendheid van de taken.
o
Deelt zijn/haar takenpakket op in deeltaken.
o
Waakt erover dat opdrachten systematisch op tijd afgewerkt worden.
x
Werkt verschillende taken op een georganiseerde wijze af.
x
Bundelt gelijkaardige taken.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers aansturen:
•
Definitie:
Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers en ervoor zorgen dat
iedereen zich gepast gedraagt.
•
Dimensies:
# Instructies geven: duidelijke richtlijnen geven met betrekking tot de taak en het verwachte resultaat.
o
x
De acties van medewerkers bijsturen: het werk van medewerkers opvolgen en, indien nodig, noodzakelijke
maatregelen nemen om hun acties bij te sturen.
De regels en reglementen bewaken: standaarden voor aangepast gedrag bepalen en ervoor zorgen dat
ieder zich aan de regels houdt.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft gerichte instructies voor een bepaalde taak.
# Spreekt duidelijk af wat moet gedaan worden tegen wanneer als hij/zij een taak doorgeeft.
o
Controleert regelmatig het werk dat medewerkers uitgevoerd hebben.
o
Stuurt de werkwijze van medewerkers bij als hun werk niet voldoet aan het beoogde resultaat.
x
Zorgt ervoor dat iedereen zich houdt aan de afspraken.
x
Geeft per taak aan wat aangepast gedrag is en wat onaangepast gedrag is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
82
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Deelt zijn/haar mening met de rest van de groep.
# Toont interesse in de opvattingen van anderen.
o
Doet actief mee met de groepsactiviteiten.
o
Stimuleert een positieve sfeer in de groep.
x
Verzoent zich snel met een collega na een conflict.
x
Voorkomt spanningen met zijn/haar collega's door onderlinge afspraken te respecteren.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Reageert snel als klanten/burgers een klacht hebben.
# Beluistert de klacht van de klant/burger met de nodige aandacht.
o
Stelt de nodige vragen om de klant/burger op de juiste manier te kunnen helpen.
o
Geeft concrete antwoorden op de vragen van de klant/burger.
x
Antwoordt duidelijk op vragen van de klant/burger.
x
Beantwoordt de vragen van de klant/burger correct op een manier zodat deze laatste hem/haar kan
vertrouwen
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
83
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Respecteert de vertrouwelijkheid van informatie.
# Is eerlijk in de interacties met anderen.
o
Is correct in zijn/haar handelen.
o
Komt afspraken na.
x
Handelt zoals is afgesproken.
x
Gaat op een regelmatige manier te werk.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Volgt de opleidingen die hem/haar worden aangeboden.
# Volgt de nodige opleidingen om de taakuitvoering beter onder de knie te krijgen.
o
Toont interesse om bij te leren.
o
Heeft aandacht voor de bestaande ontwikkelmogelijkheden van zijn loopbaan.
x
Zoekt wat hij/zij nog kan verbeteren met betrekking tot zijn /haar eigen functioneren.
x
Stelt zijn/haar aanpak in vraag.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
84
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt elk nuttig initiatief om tot een goed resultaat te komen.
# Ziet mogelijkheden om zijn/haar resultaten te verbeteren.
o
Weet welke acties hij/zij moet ondernemen om gewenste resultaten te bereiken.
o
Houdt de vooropgestelde resultaten voor ogen en laat zich niet afleiden.
x
Toont zich verantwoordelijk voor de taken die worden uitgevoerd.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de eigen fouten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
85
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie begrijpen:
•
Definitie:
Begrijpen van elementaire zaken, kunnen omgaan met onduidelijke informatie en correct inschatten van de
eigen kennis
•
Dimensies:
# Basisinformatie begrijpen: begrijpen van instructies, teksten en basisideeën.
o
x
Omgaan met onduidelijke informatie: kunnen werken in een omgeving waar geen duidelijke of onvolledige
informatie aanwezig is.
Eigen kennis correct inschatten: eigen kennis en vaardigheden inschatten en grenzen kennen.
•
Gedragsindicatoren:
# Begrijpt snel de instructies van een opdracht.
# Vat snel de betekenis van basisbegrippen.
o
Voert zijn/haar werk uit, ook al is niet alle informatie voorhanden.
o
Werkt verder, ook wanneer de beschikbare informatie onduidelijk is.
x
Weet wanneer hij/zij aan anderen meer informatie moet vragen.
x
Weet wat hij/zij goed kan en wat hij/zij minder goed kan.
Omgaan met taken
Taken uitvoeren:
•
Definitie:
Gebruiken van de beschikbare hulpmiddelen en het zelfstandig, correct en systematisch uitvoeren van
eenvoudige of repetitieve taken.
•
Dimensies:
# Hulpmiddelen gebruiken voor zijn/haar activiteiten: het zelfstandig gebruiken van beschikbare
hulpmiddelen bij het uitvoeren van taken volgens geldende procedures.
o Eenvoudige of repetitieve taken uitvoeren: het zelfstandig en systematisch uitvoeren van eenvoudige of
repetitieve taken, volgens geldende procedures
•
Gedragsindicatoren:
# Gebruikt de hulpmiddelen op een correcte manier.
# Respecteert de interne procedures bij het gebruik van hulpmiddelen.
# Gebruikt de juiste hulpmiddelen bij het uitvoeren van taken.
o
Voert eenvoudige of repetitieve taken op een zelfstandige manier uit.
o
Voert eenvoudige of repetitieve taken foutloos uit.
o
Volgt de geldende voorschriften en normen bij de uitvoering van eenvoudige of repetitieve taken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
86
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor andere ideeën.
# Neemt een open houding aan ten aanzien van andere werkwijzen.
# Heeft respect voor het feit dat anderen er andere meningen op na houden.
o
Aanvaardt de regels en procedures in de organisatie.
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie.
o
Volgt de gegeven instructies op.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Aanvaardt andere werkwijzen indien de omstandigheden dit vereisen.
# Aanvaardt veranderingen in de groep.
# Aanvaardt verandering binnen bepaalde taken.
o
Toont zich bereid om zijn/haar gedrag aan te passen.
o
Past zijn/haar aanpak aan de vereisten van de situatie aan wanneer hem/haar daarom gevraagd wordt.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de noden van de situatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
87
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet zich in voor het werk.
# Haalt het beste uit zichzelf.
o
Ziet toe dat het eigen werk een constante kwaliteit heeft, ook als het gaat om details.
o
Verbetert fouten in het eigen werk zodat een adequaat resultaat wordt afgeleverd.
x
Houdt vol tot de taak is afgewerkt.
x
Levert ook bij routinewerkzaamheden de nodige inspanning om het werk te voltooien.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft kalm in stresserende werksituaties.
# Behaalt ook onder tijdsdruk goede resultaten.
o
Controleert zijn/haar emoties bij tegenslag.
o
Heeft vertrouwen in zijn/haar eigen kunnen.
x
Staat open voor constructieve opmerkingen van anderen over zijn/haar werk.
x
Gaat constructief om met kritiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
88
LEIDINGGEVEND C
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend C
Omgaan met
informatie
Omgaan met
taken
Informatie
begrijpen
x
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
X
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Omgaan met
medewerkers
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
Inspireren
K
K
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Herkent terugkerende elementen in de informatie die hij/zij te verwerken krijgt.
# Ziet linken tussen gegevens waarmee hij/zij te maken krijgt.
# Achterhaalt het belangrijkste in de informatie.
o
Stelt de verkregen informatie in vraag.
o
Neemt de beschikbare alternatieven in overweging.
o
Schat eenvoudige informatie correct in.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
89
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de prioriteiten van zijn/haar acties aan in functie van het onvoorziene.
# Past zich vlot aan om te beantwoorden aan onverwachte situaties.
o
Wacht niet noodzakelijk op aanwijzingen, maar werkt zelf oplossingen uit om problemen uit te klaren.
o
Werkt de taken die hem/haar toevertrouwd worden zelfstandig af.
x
Merkt de problemen, verbonden aan zijn takenpakket, op en lost deze op.
x
Baseert zich op zijn/haar ervaring om de juiste oplossing te kiezen.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers aansturen:
•
Definitie:
Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers en ervoor zorgen dat
iedereen zich gepast gedraagt.
•
Dimensies:
# Instructies geven: duidelijke richtlijnen geven met betrekking tot de taak en het verwachte resultaat.
o
x
De acties van medewerkers bijsturen: het werk van medewerkers opvolgen en, indien nodig, noodzakelijke
maatregelen nemen om hun acties bij te sturen.
De regels en reglementen bewaken: standaarden voor aangepast gedrag bepalen en ervoor zorgen dat
ieder zich aan de regels houdt.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft instructies op een eenduidige wijze.
# Spreekt duidelijk af wat moet gedaan worden tegen wanneer als hij/zij een taak doorgeeft.
o
Controleert regelmatig of alles goed loopt.
o
Stuurt de acties bij als de beoogde tussentijdse resultaten niet behaald worden.
x
Zorgt ervoor dat iedereen zich houdt aan de afspraken.
x
Geeft aan wat aangepast gedrag is en wat onaangepast gedrag is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
90
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn/haar opvattingen en ideeën door aan collega’s.
# Zet zijn/haar collega's aan om alle nodige informatie door te geven.
o
Doet het nodige om de communicatie in de groep te bevorderen.
o
Integreert zich vlot in het team.
x
Levert inspanningen om meningsverschillen met zijn/haar collega's te harmoniseren.
x
Leert uit de conflicten met zijn/haar collega's om ze in de toekomst te vermijden.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Speelt adequaat in op de vraag van de klant/burger.
# Blijft steeds vriendelijk, ook wanneer de klant/burger een klacht heeft.
o
Geeft een concrete oplossing voor het probleem dat de klant/burger aanbrengt.
o
x
Geeft de klant/burger een transparant advies of verwijst hem door naar de bevoegde personen of
diensten.
Neemt zelf, indien nodig, contact op met de klant/burger.
x
Geeft blijk van een vakkundige aanpak.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
91
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat gepast om met vertrouwelijke gegevens.
# Behandelt anderen op een respectvolle manier.
o
Toont zich zoals hij/zij is; houdt geen masker voor.
o
Is consequent in zijn/haar handelen.
x
Handelt zoals is afgesproken.
x
Gaat op een gedisciplineerde manier te werk.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Volgt opleidingen uit eigen initiatief.
# Schoolt zich bij, in functie van de noden.
o
Heeft een goed zicht op wat hij/zij nog wil leren.
o
Heeft voor zichzelf een doel bepaald in zijn/haar loopbaan.
x
Zoekt waar hij/zij nog iets kan bijleren over het eigen functioneren.
x
Trekt lessen uit gekregen opmerkingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
92
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat op zoek naar manieren om tot een maximaal resultaat te komen.
# Onderneemt gerichte acties om zijn/haar resultaten te verbeteren.
o
Bereikt de vooropgestelde resultaten, ondanks mogelijke problemen.
o
Weet welke acties hij/zij moet ondernemen om resultaten te bereiken.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de juistheid van informatie die doorgegeven wordt.
x
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op voor de eigen fouten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
93
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn.
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt informatie uit verschillende bronnen samen.
# Weet precies wat ontbreekt in de beschikbare informatie.
o
Verwerkt een hoeveelheid informatie binnen de beschikbare tijd.
o
Behandelt een hoeveelheid informatie volgens de voorgeschreven procedures.
x
Past de weergave van de informatie aan het doelpubliek aan.
x
Geeft informatie desgevallend op een gepersonaliseerde manier door.
Omgaan met taken
Werk structureren:
•
Definitie:
Structureren van het eigen werk door prioriteiten te stellen en een veelheid aan verschillende taken op een
systematische manier uit te voeren.
•
Dimensies:
# Prioriteiten stellen: de prioriteiten voor de eigen taken bepalen en uitvoeren.
o
x
Systematisch werken: de eigen taken op een systematische manier afwerken, binnen de beschikbare
termijn.
Veelheid aan taken uitvoeren: een veelheid aan verschillende taken op een georganiseerde manier
uitvoeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt een lijst met de uit te voeren taken, in functie van de prioriteiten.
# Houdt in zijn/haar planning rekening met dringende en belangrijke taken.
o
Voert zijn/haar taken op een logische manier uit.
o
Werkt taken af volgens het tijdsschema.
x
Voert uiteenlopende taken op een gestructureerde wijze uit.
x
optimaliseert de uitvoering van verschillende taken.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
94
Omgaan met medewerkers
Ondersteunen:
•
Definitie:
Anderen begeleiden, een voorbeeldfunctie uitoefenen en hen ondersteunen in hun dagelijks functioneren.
•
Dimensies:
# Anderen begeleiden: een aanspreekpunt zijn en anderen begeleiden in de uitoefening van hun functie
o
x
Voorbeeldfunctie uitoefenen: binnen de eigen functie als voorbeeld functioneren, zodat anderen kunnen
leren op welke wijze het best taken en opdrachten worden aangepakt.
Anderen ondersteunen: anderen helpen indien nodig.
•
Gedragsindicatoren:
# Fungeert als aanspreekpunt van een aantal collega's.
# Zet collega’s op weg bij de uitvoering van hun taken.
o
Neemt actief een voorbeeldfunctie op zich, toont hoe het zou moeten.
o
Leert anderen bepaalde handelingen door als voorbeeld te functioneren.
x
Ziet waar hij/zij een collega kan helpen.
x
Biedt hulp waar het nodig is.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor alternatieve invalshoeken.
# Neemt tegenover verschillende mensen een open houding aan.
# Heeft respect voor het feit dat anderen er andere functioneringswijzen op na houden.
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie op een correcte wijze.
o
Toont respect voor zijn/haar oversten.
o
Voert een taak uit volgens de voorgeschreven richtlijnen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
95
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Past zich vlot aan veranderingen aan die een impact hebben op het werk.
# Past zich vlot aan veranderende omstandigheden aan.
# Is flexibel in zijn aanpak, houdt niet rigide vast aan het vertrouwde.
o
Erkent dat specifieke situaties een verschillende aanpak vereisen.
o
Speelt op een adequate manier in op de noden van de situatie.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Stelt alles in het werk om zijn/haar taken tot een goed einde te brengen.
# Is toegewijd, gedreven en vastberaden.
o
Streeft de beste kwaliteit na.
o
Controleert of zijn/haar werk beantwoordt aan de gestelde kwaliteitsnormen.
x
Blijft zich inzetten, ook bij routinematige taken.
x
Zet door, ondanks obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
96
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft zich concentreren op het werk als de druk hoog is.
# Blijft kalm in stresserende werksituaties.
o
Controleert zijn/haar emoties.
o
Zet mislukkingen uit het verleden van zich af.
x
Staat open voor opmerkingen van anderen over zijn/haar werk.
x
Gaat constructief om met kritiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
97
LEIDINGGEVEND B
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend B
Omgaan met
informatie
x
X
///
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
///
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
///
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderzoekt de binnenkomende informatie op een kritische manier.
# Ziet causale verbanden tussen de informatie waarmee hij/zij te maken krijgt.
# Vindt snel de kern in een grote hoeveelheid informatie.
o
Aanvaardt informatie niet zonder er verder over na te denken.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve manier.
o
Overweegt verschillende alternatieven alvorens een oordeel te vormen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
98
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen op basis van (on)volledige informatie.
# Weegt de voor- en nadelen van de verschillende opties af alvorens een beslissing te nemen.
# Neemt tijdig een beslissing, rekening houdend met alle informatie die ter beschikking staat.
o
Initieert acties bij het opnemen van nieuwe projecten.
o
Onderneemt doelbewust actie.
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers aansturen:
•
Definitie:
Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers en ervoor zorgen dat
iedereen zich gepast gedraagt.
•
Dimensies:
# Instructies geven: duidelijke richtlijnen geven met betrekking tot de taak en het verwachte resultaat.
o
x
De acties van medewerkers bijsturen: het werk van medewerkers opvolgen en, indien nodig, noodzakelijke
maatregelen nemen om hun acties bij te sturen.
De regels en reglementen bewaken: standaarden voor aangepast gedrag bepalen en ervoor zorgen dat
ieder zich aan de regels houdt.
•
Gedragsindicatoren:
# Schrijft de manier waarop en de termijn waarbinnen taken moeten worden uitgevoerd voor.
# Maakt duidelijke afspraken als hij/zij een taak toewijst.
o
Controleert de resultaten van de medewerkers op geregelde tijdstippen.
o
Stuurt resultaten van anderen bij in functie van de doelstelling en de beschikbare tijd.
x
Zorgt ervoor dat iedereen de vastgelegde regels en procedures volgt.
x
Controleert regelmatig of collega’s zich aan de regels houden.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
99
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Deelt zijn/haar mening binnen het team zonder dat er expliciet naar gevraagd wordt.
# Zet zijn/haar collega’s aan om spontaan informatie uit te wisselen.
o
Stemt eigen doelen af op de doelstellingen van het team.
o
Betrekt zijn/haar collega's bij activiteiten die het groepsgevoel stimuleren.
x
Gaat het gesprek aan om een conflict met een collega bij te leggen.
x
Onderneemt stappen om conflicten met zijn/haar collega's te voorkomen.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Biedt een persoonlijke dienstverlening aan de klant/burger.
# Antwoordt snel op een klacht of een vraag van de klant/burger.
o
Geeft elke klant/burger op een aangepaste en objectieve wijze advies.
o
Zorgt ervoor dat de klanten/burgers over transparante informatie beschikken.
x
Neemt zijn/haar rol van aanspreekpunt voor de klant/burger op zich.
x
Communiceert op een efficiënte en transparante wijze met de klant/burger.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
100
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat gepast om met vertrouwelijke gegevens.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een respectvolle manier.
o
Verwerft het vertrouwen van anderen door beloftes na te komen.
o
Is het vertrouwen waard in zijn/haar handelen.
x
Handelt in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie.
x
Voert genomen beslissingen op een plichtsbewuste manier uit.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Levert een extra inspanning om zich professioneel te ontwikkelen.
# Vraagt zelf naar bijscholing indien hij/zij voelt dat er bepaalde tekortkomingen zijn.
o
Neemt leerkansen om zijn/haar loopbaan te ontwikkelen met beide handen aan.
o
Plant de ontwikkeling van zijn/haar loopbaan op middellange termijn.
x
Stelt zijn/haar kennis en vaardigheden regelmatig in vraag om ze te vervolledigen.
x
Zoekt feedback over geleverde prestaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
101
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Herkent bepaalde opportuniteiten binnen het eigen verantwoordelijkheidsdomein.
# Benut extra mogelijkheden om resultaten te behalen.
o
Behaalt resultaten binnen zijn/haar domein door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
o
Maakt het mogelijk om kortetermijnresultaten te behalen door gepast te reageren op hindernissen.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de juistheid van de geleverde prestaties.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de eigen fouten en deze van collega's of medewerkers.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
102
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn.
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Checkt systematisch of verzamelde informatie volledig is.
# Spreekt de juiste kanalen aan om specifieke informatie te bekomen.
o
Verwerkt een grote hoeveelheid informatie binnen de beschikbare tijd.
o
x
Behandelt informatie op een objectieve manier, ook wanneer er geen voorgeschreven procedures
beschikbaar zijn.
Past de weergave van uiteenlopende informatie aan het doelpubliek aan.
x
Stelt uiteenlopende informatie op een aantrekkelijke wijze voor.
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Legt de juiste verbanden tussen verschillende gegevens.
# Ziet de samenhang tussen de verschillende elementen van een opdracht.
o
Bedenkt verscheidene alternatieven voor een situatie.
o
Brengt verscheidene alternatieve mogelijkheden aan om problemen op te lossen.
x
Trekt de juiste conclusies op basis van een veelheid aan informatie.
x
Maakt een coherente samenvatting van uiteenlopende informatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
103
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Schat situaties waarmee hij/zij niet vertrouwd is goed in.
# Heeft een goed inzicht in situaties, ook als het gaat om een onbekende materie.
o
Neemt initiatieven om de taken in goede banen te leiden.
o
x
Neemt het initiatief om alternatieven voor te stellen wanneer er problemen rijzen bij het uitvoeren van de
taken.
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring.
x
Onderzoekt alternatieve oplossingen zodat hij/zij de meest adequate kan kiezen.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers motiveren:
•
Definitie:
Erkennen van de kwaliteiten van de medewerkers, hen stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te kennen en de eigen leiderschapsstijl aan hen aan te passen.
•
Dimensies:
# Erkennen: erkennen wat medewerkers goed gedaan hebben en hen waarderen voor hun inzet.
o
x
Verantwoordelijkheden toevertrouwen: medewerkers stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te vertrouwen op basis van inzicht in hun kunnen en de beschikbare middelen.
Leiderschapsstijl aanpassen: de eigen leiderschapsstijl aan medewerkers aanpassen om op die manier het
goed functioneren te bevorderen.
•
Gedragsindicatoren:
# Bevestigt medewerkers wanneer zij iets goed gedaan hebben.
# Toont zijn/haar medewerkers dat hun inzet wordt gewaardeerd.
o
Geeft taken door aan de meest geschikte persoon.
o
Geeft taken door aan zijn/haar medewerkers volgens hun capaciteiten.
x
Houdt rekening met de eigenheid van elk individu bij het leiding geven.
x
Past zijn/haar stijl van leidinggeven aan om zaken gedaan te krijgen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
104
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft raad aan anderen op basis van zijn/haar ervaring.
# Adviseert anderen op basis van zijn/haar kennis.
# Gebruikt heldere argumenten om zijn/haar advies te onderbouwen.
o
Bouwt relaties op door zijn/haar goede raadgevingen.
o
Geeft blijk van expertise in zijn/haar activiteitendomein die naar waarde wordt geschat door zijn/haar
collega's.
Bouwt relaties verder uit door geloofwaardig over te komen.
o
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor afwijkende meningen van anderen.
# Treedt anderen met een onbevangen geest tegemoet.
# Is verdraagzaam ten aanzien van ideeën en meningen die verschillen van de eigen mening.
o
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie op een correcte wijze, zelfs indien hij/zij er niet
volledig mee akkoord gaat.
Respecteert de hiërarchische structuur.
o
Voert zijn/haar opdrachten en verantwoordelijkheden uit zoals werd opgedragen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
105
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Aanvaardt veranderingen.
# Reageert constructief als hem/haar gevraagd wordt zijn/haar aanpak te veranderen.
# Ziet de noodzaak van veranderingen in.
o
Past zijn gedrag aan de diversiteit van de situaties aan.
o
Speelt snel in op de verscheidenheid van situaties.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is sterk betrokken bij de opdrachten voor de afdeling, wil er alles over weten.
# Investeert de nodige tijd en energie om toch goed werk neer te zetten.
o
Stelt hoge eisen en probeert deze te bereiken.
o
Corrigeert resultaten die niet aan de vereiste normen voldoen.
x
Zet door, ook als het moeilijker gaat en tegenslagen opduiken.
x
Zet door, ondanks vermoeidheid.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
106
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft ook in moeilijkere werkomstandigheden doelmatig handelen.
# Blijft de juiste beslissingen nemen in crisissituaties.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van acties.
o
Controleert zijn/haar emoties in moeilijke situaties.
x
Neemt kritiek niet persoonlijk op.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
107
LEIDINGGEVEND A1
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend A1
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
K
X
In team
werken
Servicegericht
Handelen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Vernieuwen
Organiseren
///
Adviseren
*
Stress beheren
Conceptualiseren
Beïnvloeden
K
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
x
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
///
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
108
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers motiveren:
•
Definitie:
Erkennen van de kwaliteiten van de medewerkers, hen stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te kennen en de eigen leiderschapsstijl aan hen aan te passen.
•
Dimensies:
# Erkennen: erkennen wat medewerkers goed gedaan hebben en hen waarderen voor hun inzet.
o
x
Verantwoordelijkheden toevertrouwen: medewerkers stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te vertrouwen op basis van inzicht in hun kunnen en de beschikbare middelen.
Leiderschapsstijl aanpassen: de eigen leiderschapsstijl aan medewerkers aanpassen om op die manier het
goed functioneren te bevorderen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft erkenning aan zijn/haar medewerkers.
# Toont vertrouwen in zijn/haar medewerkers en in hun prestaties.
o
o
x
x
Delegeert taken aan zijn/haar medewerkers op basis van inzicht in hun kunnen, rekening houdende met
de beschikbare middelen.
Stimuleert zijn/haar medewerkers in het nemen van initiatieven door hen verantwoordelijkheden te geven.
Past zijn/haar stijl van leidinggeven aan de persoonlijkheid, competenties of niveau van de medewerkers
aan.
Is in staat zijn/haar leiderschapsstijl aan te passen naargelang de situatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
109
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
110
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
111
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
112
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
113
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
114
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
115
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
116
LEIDINGGEVEND A2
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend A2
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
Adviseren
*
Stress beheren
///
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Omgaan met taken
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
117
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
118
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
119
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
120
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
121
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
122
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
123
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
124
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
125
LEIDINGGEVEND A3
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend A3
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Organiseren
Vernieuwen
///
Omgaan met
taken
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
Adviseren
*
Stress beheren
///
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
///
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
126
Omgaan met taken
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
127
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
128
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
129
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
130
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
131
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
132
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
133
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
134
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
o
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
135
LEIDINGGEVEND A4
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend A4
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Vernieuwen
X
Organiseren
X
Conceptualiseren
///
///
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
///
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
136
Omgaan met taken
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
137
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
138
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
139
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
140
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
141
Beheren van de dienst:
•
Definitie:
Beheren en opvolgen van tijd, kosten, activiteiten en middelen.
•
Dimensies:
# Tijd/kosten beheren: kosten en tijd realistisch inschatten en doeltreffend beheren.
o
x
Voortgang opvolgen: de voortgang van de resultaten met regelmaat opvolgen en indien nodig consequent
en adequaat bijsturen in functie van de te bereiken objectieven.
Middelen beheren: doeltreffend inzetten, beheren en opvolgen van middelen (mensen, budget, logistiek).
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt een inschatting van de kostprijs van projecten, met respect voor de principes van duurzame
ontwikkeling.
# Onderneemt gerichte acties om het tijdsgebruik te optimaliseren.
o
Volgt de stand van zaken van een project regelmatig op in functie van de objectieven.
o
Stuurt acties systematisch bij in functie van de doelstelling.
x
Zet de beschikbare middelen doeltreffend in, zonder verspilling.
x
Schakelt de beschikbare middelen (mensen, budget, logistiek) optimaal in voor de lopende projecten.
Omgaan met medewerkers
Bouwen van teams:
•
Definitie:
Samenwerking tussen teamleden en teams aanmoedigen, conflicten aanpakken en teamleden betrekken.
•
Dimensies:
# Samenwerking aanmoedigen: effectieve werkverbanden opzetten met het oog op het stimuleren van de
samenwerking tussen teamleden en teams
o Conflicten aanpakken: conflicten aanpakken en oplossen door de knelpunten juist te identificeren en
aangepaste acties te ondernemen.
x Teamleden betrekken: anderen op een brede basis consulteren over belangrijke onderwerpen en ervoor
zorgen dat iedereen een bijdrage kan leveren.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet samenwerkingsverbanden tussen teams of afdelingen op.
# Stelt effectieve teams samen in functie van de opdrachten.
o
Onderneemt de nodige stappen om conflicten aan te pakken.
o
Herleidt conflicten tussen teamleden en teams tot hun ware proporties.
x
Nodigt de leden van het team uit om eigen ideeën en opinies naar voor te brengen.
x
Vraagt medewerkers naar hun mening omtrent cruciale onderwerpen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
142
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
143
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
144
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
145
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
o
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
146
LEIDINGGEVEND A5
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Leidinggevend A5
Omgaan met
informatie
x
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
///
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
X
Vernieuwen
x
Organiseren
///
Conceptualiseren
X
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
///
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
147
Omgaan met taken
Beheren van de dienst:
•
Definitie:
Beheren en opvolgen van tijd, kosten, activiteiten en middelen.
•
Dimensies:
# Tijd/kosten beheren: kosten en tijd realistisch inschatten en doeltreffend beheren.
o
x
Voortgang opvolgen: de voortgang van de resultaten met regelmaat opvolgen en indien nodig consequent
en adequaat bijsturen in functie van de te bereiken objectieven.
Middelen beheren: doeltreffend inzetten, beheren en opvolgen van middelen (mensen, budget, logistiek).
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt een inschatting van de kostprijs van projecten, met respect voor de principes van duurzame
ontwikkeling.
# Onderneemt gerichte acties om het tijdsgebruik te optimaliseren.
o
Volgt de stand van zaken van een project regelmatig op in functie van de objectieven.
o
Stuurt acties systematisch bij in functie van de doelstelling.
x
Zet de beschikbare middelen doeltreffend in, zonder verspilling.
x
Schakelt de beschikbare middelen (mensen, budget, logistiek) optimaal in voor de lopende projecten.
Omgaan met medewerkers
Bouwen van teams:
•
Definitie:
Samenwerking tussen teamleden en teams aanmoedigen, conflicten aanpakken en teamleden betrekken.
•
Dimensies:
# Samenwerking aanmoedigen: effectieve werkverbanden opzetten met het oog op het stimuleren van de
samenwerking tussen teamleden en teams
o Conflicten aanpakken: conflicten aanpakken en oplossen door de knelpunten juist te identificeren en
aangepaste acties te ondernemen.
x Teamleden betrekken: anderen op een brede basis consulteren over belangrijke onderwerpen en ervoor
zorgen dat iedereen een bijdrage kan leveren.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet samenwerkingsverbanden tussen teams of afdelingen op.
# Stelt effectieve teams samen in functie van de opdrachten.
o
Onderneemt de nodige stappen om conflicten aan te pakken.
o
Herleidt conflicten tussen teamleden en teams tot hun ware proporties.
x
Nodigt de leden van het team uit om eigen ideeën en opinies naar voor te brengen.
x
Vraagt medewerkers naar hun mening omtrent cruciale onderwerpen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
148
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
149
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
150
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
151
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Conceptualiseren:
•
Definitie:
Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen.
•
Dimensies:
# Conceptueel denken: denken in globale termen zonder zich te verliezen in details.
o
Werkbare oplossingen vinden: vanuit abstracte concepten concreet werkbare oplossingen afleiden.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt gebruik van conceptuele modellen.
# Denkt in termen van globale organisatiemodellen en –processen.
# Overstijgt in zijn/haar denken het hier en nu.
o
Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan.
o
Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader.
o
Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
152
Omgaan met taken
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Teams aansturen:
•
Definitie:
Aansturen van (multidisciplinaire) teams in de richting van de organisatiedoelstellingen door deze te
coördineren en door de competenties van mensen correct in te schatten en in te zetten.
•
Dimensies:
# (Multidisciplinaire) teams leiden: alle leden van de teams naar een zelfde objectief leiden en de
groepsactiviteiten coördineren.
o Richting geven: de richting aangeven waarin de organisatie verder moet evolueren en mensen in die
richting sturen.
x Competenties beheren: competenties van anderen op een correcte, objectieve en genuanceerde wijze
inschatten en deze op de meest effectieve wijze inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Coördineert de activiteiten van verschillende teams of disciplines.
# Leidt de verschillende teams naar hetzelfde objectief.
o
Toont de verschillende teams in welke richting ze moeten evolueren.
o
Geeft aan op welke wijze de organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
x
Schat de competenties van medewerkers op een objectieve wijze in.
x
Zet kwaliteiten en de competenties van de medewerkers efficiënt in.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
153
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
154
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
155
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
156
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
o
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
157
PROJECTLEIDER B
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider B
Omgaan met
informatie
x
X
///
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
///
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderzoekt de binnenkomende informatie op een kritische manier.
# Ziet causale verbanden tussen de informatie waarmee hij/zij te maken krijgt.
# Vindt snel de kern in een grote hoeveelheid informatie.
o
Aanvaardt informatie niet zonder er verder over na te denken.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve manier.
o
Overweegt verschillende alternatieven alvorens een oordeel te vormen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
158
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen op basis van (on)volledige informatie.
# Weegt de voor- en nadelen van de verschillende opties af alvorens een beslissing te nemen.
# Neemt tijdig een beslissing, rekening houdend met alle informatie die ter beschikking staat.
o
Initieert acties bij het opnemen van nieuwe projecten.
o
Onderneemt doelbewust actie.
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers aansturen:
•
Definitie:
Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers en ervoor zorgen dat
iedereen zich gepast gedraagt.
•
Dimensies:
# Instructies geven: duidelijke richtlijnen geven met betrekking tot de taak en het verwachte resultaat.
o
x
De acties van medewerkers bijsturen: het werk van medewerkers opvolgen en, indien nodig, noodzakelijke
maatregelen nemen om hun acties bij te sturen.
De regels en reglementen bewaken: standaarden voor aangepast gedrag bepalen en ervoor zorgen dat
ieder zich aan de regels houdt.
•
Gedragsindicatoren:
# Schrijft de manier waarop en de termijn waarbinnen taken moeten worden uitgevoerd voor.
# Maakt duidelijke afspraken als hij/zij een taak toewijst.
o
Controleert de resultaten van de medewerkers op geregelde tijdstippen.
o
Stuurt resultaten van anderen bij in functie van de doelstelling en de beschikbare tijd.
x
Zorgt ervoor dat iedereen de vastgelegde regels en procedures volgt.
x
Controleert regelmatig of collega’s zich aan de regels houden.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
159
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Deelt zijn/haar mening binnen het team zonder dat er expliciet naar gevraagd wordt.
# Zet zijn/haar collega’s aan om spontaan informatie uit te wisselen.
o
Stemt eigen doelen af op de doelstellingen van het team.
o
Betrekt zijn/haar collega's bij activiteiten die het groepsgevoel stimuleren.
x
Gaat het gesprek aan om een conflict met een collega bij te leggen.
x
Onderneemt stappen om conflicten met zijn/haar collega's te voorkomen.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Biedt een persoonlijke dienstverlening aan de klant/burger.
# Antwoordt snel op een klacht of een vraag van de klant/burger.
o
Geeft elke klant/burger op een aangepaste en objectieve wijze advies.
o
Zorgt ervoor dat de klanten/burgers over transparante informatie beschikken.
x
Neemt zijn/haar rol van aanspreekpunt voor de klant/burger op zich.
x
Communiceert op een efficiënte en transparante wijze met de klant/burger.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
160
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat gepast om met vertrouwelijke gegevens.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een respectvolle manier.
o
Verwerft het vertrouwen van anderen door beloftes na te komen.
o
Is het vertrouwen waard in zijn/haar handelen.
x
Handelt in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie.
x
Voert genomen beslissingen op een plichtsbewuste manier uit.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Levert een extra inspanning om zich professioneel te ontwikkelen.
# Vraagt zelf naar bijscholing indien hij/zij voelt dat er bepaalde tekortkomingen zijn.
o
Neemt leerkansen om zijn/haar loopbaan te ontwikkelen met beide handen aan.
o
Plant de ontwikkeling van zijn/haar loopbaan op middellange termijn.
x
Stelt zijn/haar kennis en vaardigheden regelmatig in vraag om ze te vervolledigen.
x
Zoekt feedback over geleverde prestaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
161
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Herkent bepaalde opportuniteiten binnen het eigen verantwoordelijkheidsdomein.
# Benut extra mogelijkheden om resultaten te behalen.
o
Behaalt resultaten binnen zijn/haar domein door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
o
Maakt het mogelijk om kortetermijnresultaten te behalen door gepast te reageren op hindernissen.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de juistheid van de geleverde prestaties.
x
Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de eigen fouten en deze van collega's of medewerkers.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
162
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie behandelen:
•
Definitie:
Zoeken, verwerken en correct weergeven van grote hoeveelheden gegevens binnen de beschikbare termijn.
•
Dimensies:
# Informatie verzamelen: gaten in de informatie ontdekken en doeltreffend bijkomende informatie zoeken.
o
x
Informatie verwerken: grote hoeveelheden informatie binnen de beschikbare termijn en onbevooroordeeld
verwerken.
Informatie weergeven: de informatie op een correcte en aan het doelpubliek aangepaste wijze weergeven.
•
Gedragsindicatoren:
# Checkt systematisch of verzamelde informatie volledig is.
# Spreekt de juiste kanalen aan om specifieke informatie te bekomen.
o
Verwerkt een grote hoeveelheid informatie binnen de beschikbare tijd.
o
x
Behandelt informatie op een objectieve manier, ook wanneer er geen voorgeschreven procedures
beschikbaar zijn.
Past de weergave van uiteenlopende informatie aan het doelpubliek aan.
x
Stelt uiteenlopende informatie op een aantrekkelijke wijze voor.
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Legt de juiste verbanden tussen verschillende gegevens.
# Ziet de samenhang tussen de verschillende elementen van een opdracht.
o
Bedenkt verscheidene alternatieven voor een situatie.
o
Brengt verscheidene alternatieve mogelijkheden aan om problemen op te lossen.
x
Trekt de juiste conclusies op basis van een veelheid aan informatie.
x
Maakt een coherente samenvatting van uiteenlopende informatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
163
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Schat situaties waarmee hij/zij niet vertrouwd is goed in.
# Heeft een goed inzicht in situaties, ook als het gaat om een onbekende materie.
o
Neemt initiatieven om de taken in goede banen te leiden.
o
x
Neemt het initiatief om alternatieven voor te stellen wanneer er problemen rijzen bij het uitvoeren van de
taken.
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring.
x
Onderzoekt alternatieve oplossingen zodat hij/zij de meest adequate kan kiezen.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft raad aan anderen op basis van zijn/haar ervaring.
# Adviseert anderen op basis van zijn/haar kennis.
# Gebruikt heldere argumenten om zijn/haar advies te onderbouwen.
o
Bouwt relaties op door zijn/haar goede raadgevingen.
o
Geeft blijk van expertise in zijn/haar activiteitendomein die naar waarde wordt geschat door zijn/haar
collega's.
Bouwt relaties verder uit door geloofwaardig over te komen.
o
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
164
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat open voor afwijkende meningen van anderen.
# Treedt anderen met een onbevangen geest tegemoet.
# Is verdraagzaam ten aanzien van ideeën en meningen die verschillen van de eigen mening.
o
o
Volgt de geldende regels en procedures in de organisatie op een correcte wijze, zelfs indien hij/zij er niet
volledig mee akkoord gaat.
Respecteert de hiërarchische structuur.
o
Voert zijn/haar opdrachten en verantwoordelijkheden uit zoals werd opgedragen.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Aanvaardt veranderingen.
# Reageert constructief als hem/haar gevraagd wordt zijn/haar aanpak te veranderen.
# Ziet de noodzaak van veranderingen in.
o
Past zijn gedrag aan de diversiteit van de situaties aan.
o
Speelt snel in op de verscheidenheid van situaties.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
165
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is sterk betrokken bij de opdrachten voor de afdeling, wil er alles over weten.
# Investeert de nodige tijd en energie om toch goed werk neer te zetten.
o
Stelt hoge eisen en probeert deze te bereiken.
o
Corrigeert resultaten die niet aan de vereiste normen voldoen.
x
Zet door, ook als het moeilijker gaat en tegenslagen opduiken.
x
Zet door, ondanks vermoeidheid.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Blijft ook in moeilijkere werkomstandigheden doelmatig handelen.
# Blijft de juiste beslissingen nemen in crisissituaties.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van acties.
o
Controleert zijn/haar emoties in moeilijke situaties.
x
Neemt kritiek niet persoonlijk op.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
166
PROJECTLEIDER A1
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider A1
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Adviseren
*
Stress beheren
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
x
X
Vernieuwen
Organiseren
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
///
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
///
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
167
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers aansturen:
•
Definitie:
Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers en ervoor zorgen dat
iedereen zich gepast gedraagt.
•
Dimensies:
# Instructies geven: duidelijke richtlijnen geven met betrekking tot de taak en het verwachte resultaat.
o
x
De acties van medewerkers bijsturen: het werk van medewerkers opvolgen en, indien nodig, noodzakelijke
maatregelen nemen om hun acties bij te sturen.
De regels en reglementen bewaken: standaarden voor aangepast gedrag bepalen en ervoor zorgen dat
ieder zich aan de regels houdt.
•
Gedragsindicatoren:
# Zorgt ervoor dat iedereen weet welke taken hij/zij moet uitvoeren tegen wanneer.
# Geeft eenduidige instructies over de stappen die moeten gevolgd worden.
o
Installeert tussentijdse evaluatiemomenten om de resultaten op te volgen.
o
Stuurt resultaten van anderen bij in functie van de doelstelling en de beschikbare tijd.
x
Bepaalt wat aangepast gedrag is en wat onaangepast gedrag is.
x
Voorziet maatregelen voor het geval dat regels en procedures worden overtreden.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
168
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
169
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
170
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
171
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
172
Omgaan met medewerkers
Medewerkers motiveren:
•
Definitie:
Erkennen van de kwaliteiten van de medewerkers, hen stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te kennen en de eigen leiderschapsstijl aan hen aan te passen.
•
Dimensies:
# Erkennen: erkennen wat medewerkers goed gedaan hebben en hen waarderen voor hun inzet.
o
x
Verantwoordelijkheden toevertrouwen: medewerkers stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te vertrouwen op basis van inzicht in hun kunnen en de beschikbare middelen.
Leiderschapsstijl aanpassen: de eigen leiderschapsstijl aan medewerkers aanpassen om op die manier het
goed functioneren te bevorderen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft erkenning aan zijn/haar medewerkers.
# Toont vertrouwen in zijn/haar medewerkers en in hun prestaties.
o
o
x
x
Delegeert taken aan zijn/haar medewerkers op basis van inzicht in hun kunnen, rekening houdende met
de beschikbare middelen.
Stimuleert zijn/haar medewerkers in het nemen van initiatieven door hen verantwoordelijkheden te geven.
Past zijn/haar stijl van leidinggeven aan de persoonlijkheid, competenties of niveau van de medewerkers
aan.
Is in staat zijn/haar leiderschapsstijl aan te passen naargelang de situatie.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
173
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
174
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
175
PROJECTLEIDER A2
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider A2
Omgaan met
informatie
x
X
///
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
K
X
In team
werken
Servicegericht
Handelen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
Vernieuwen
Organiseren
///
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
x
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
Adviseren
*
Stress beheren
///
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
K
Inspireren
Netwerken
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
176
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers motiveren:
•
Definitie:
Erkennen van de kwaliteiten van de medewerkers, hen stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te kennen en de eigen leiderschapsstijl aan hen aan te passen.
•
Dimensies:
# Erkennen: erkennen wat medewerkers goed gedaan hebben en hen waarderen voor hun inzet.
o
x
Verantwoordelijkheden toevertrouwen: medewerkers stimuleren in het nemen van initiatieven door hen
verantwoordelijkheden toe te vertrouwen op basis van inzicht in hun kunnen en de beschikbare middelen.
Leiderschapsstijl aanpassen: de eigen leiderschapsstijl aan medewerkers aanpassen om op die manier het
goed functioneren te bevorderen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft erkenning aan zijn/haar medewerkers.
# Toont vertrouwen in zijn/haar medewerkers en in hun prestaties.
o
o
x
x
Delegeert taken aan zijn/haar medewerkers op basis van inzicht in hun kunnen, rekening houdende met
de beschikbare middelen.
Stimuleert zijn/haar medewerkers in het nemen van initiatieven door hen verantwoordelijkheden te geven.
Past zijn/haar stijl van leidinggeven aan de persoonlijkheid, competenties of niveau van de medewerkers
aan.
Is in staat zijn/haar leiderschapsstijl aan te passen naargelang de situatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
177
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
178
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
179
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
180
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
181
Omgaan met taken
Problemen oplossen:
•
Definitie:
Omgaan met en zelfstandig oplossen van problemen, zoeken van alternatieven en uitvoeren van de oplossing.
•
Dimensies:
# Omgaan met het onverwachte: onverwachte situaties aanpakken door de situatie te herkennen, te
begrijpen en te verwerken.
o Op eigen initiatief handelen: de taken uitvoeren met een minimum aan begeleiding, op basis van eigen
initiatief.
x Oplossingen uitvoeren: binnen zijn/haar activiteitendomein en op basis van ervaring en kennis,
verschillende opties op een objectieve manier afwegen en de best passende oplossing implementeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Formuleert voorstellen van oplossingen voor niet vertrouwde problemen.
# Vangt situaties die niet voorzien zijn in de procedures of reglementen succesvol op.
o
Reageert autonoom op problemen die het normale verloop van de opdrachten verstoren.
o
Voert taken op een autonome manier uit, zo goed als zonder instructies of hulp.
x
Implementeert oplossingen op basis van eigen ervaring, rekening houdend met knelpunten.
x
Brengt de verschillende oplossingen op een objectieve manier in kaart zodat hij/zij de meest adequate kan
kiezen.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
182
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
183
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
184
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
185
PROJECTLEIDER A3
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider A3
Omgaan met
informatie
x
X
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
$
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Organiseren
Vernieuwen
///
Omgaan met
taken
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
X
Adviseren
*
Stress beheren
///
Beïnvloeden
K
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
///
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
186
Omgaan met taken
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
187
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
188
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
189
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
190
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie analyseren:
•
Definitie:
Gericht analyseren van gegevens en kritisch beoordelen van informatie.
•
Dimensies:
# Analytisch denken: een structuur herkennen in de informatie, inzicht krijgen in oorzaak en gevolg en het
onderscheid maken tussen het essentiële en het bijkomstige.
o Informatie beoordelen: kritisch omgaan met de informatie en de beschikbare alternatieven beoordelen.
•
Gedragsindicatoren:
# Onderscheidt relevante van irrelevante informatie.
# Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen.
# Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend.
o
Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden.
o
Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
o
Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven.
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
191
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met relaties
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
192
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
193
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
194
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
o
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
195
PROJECTLEIDER A4
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider A4
Omgaan met
informatie
x
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Organiseren
X
Vernieuwen
///
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
///
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
196
Omgaan met taken
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Medewerkers ontwikkelen:
•
Definitie:
Begeleiden van medewerkers in hun groei en gericht feedback geven aan medewerkers over hun functioneren
(prestaties en ontwikkeling).
•
Dimensies:
# Competenties ontwikkelen: medewerkers gericht advies geven en begeleiden in hun groei; experimenteren
met nieuw gedrag toelaten.
o Feedback geven: medewerkers inzicht geven in hun sterke en zwakke kanten; zowel wat betreft hun
prestaties als ontwikkeling
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft advies aan medewerkers omtrent hun ontwikkelingsmogelijkheden.
# Laat toe dat medewerkers met vallen en opstaan nieuw gedrag uitproberen.
# Bewaakt de vooruitgang in de ontwikkeling van de medewerkers.
o
Geeft zowel positieve als negatieve feedback op een gepaste manier.
o
Leert medewerkers hun sterke en zwakke kanten kennen.
o
Helpt de medewerkers hun functioneren in kaart te brengen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
197
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
198
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
199
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
200
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Conceptualiseren:
•
Definitie:
Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen.
•
Dimensies:
# Conceptueel denken: denken in globale termen zonder zich te verliezen in details.
o
Werkbare oplossingen vinden: vanuit abstracte concepten concreet werkbare oplossingen afleiden.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt gebruik van conceptuele modellen.
# Denkt in termen van globale organisatiemodellen en –processen.
# Overstijgt in zijn/haar denken het hier en nu.
o
Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan.
o
Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader.
o
Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
201
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
202
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
203
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
204
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
o
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
205
PROJECTLEIDER A5
1/ PROFIEL: OVERZICHT – Tabel
Projectleider A5
Omgaan met
informatie
x
Omgaan met
taken
Omgaan met
medewerkers
Omgaan met
relaties
Omgaan met
het eigen
functioneren
Informatie
begrijpen
Taken uitvoeren
Kennis en
informatie delen
Communiceren
*
Respect tonen
Informatie
behandelen
Informatie
analyseren
Informatie
integreren
Ondersteunen
Actief Luisteren
*
Zich aanpassen
Medewerkers
aansturen
Medewerkers
motiveren
K
In team
werken
Servicegericht
Handelen
K
x
Werk
structureren
Problemen
oplossen
Beslissen
*
Betrouwbaarheid tonen
Inzet tonen
X
Organiseren
Medewerkers
ontwikkelen
Bouwen van
teams
Teams
aansturen
x
Adviseren
*
Stress beheren
X
Beïnvloeden
K
///
Relaties Leggen
K
Zichzelf
ontwikkelen
Objectieven
behalen
Netwerken
*
X
Vernieuwen
///
Conceptualiseren
Inzicht in de
organisatie
Beheren van de
dienst
Beheren van de
organisatie
Visie
ontwikkelen
Besturen van de
organisatie
Legende:
X
K
Inspireren
Organisatiebetrokkenheid
tonen
X: basisprofiel, x: ondermarge, ///: bovenmarge, K: kerncompetentie, *: vrij te kiezen competenties
2/ BASISPROFIEL – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Vernieuwen:
•
Definitie:
Vernieuwend denken door innovatieve en creatieve ideeën aan te brengen.
•
Dimensies:
# Vernieuwend denken: nieuwe pistes, perspectieven of combinaties ontdekken (die dus niet voor de hand
liggend zijn).
o Creatief denken: Ongekende, originele ideeën aanbrengen (die dus niet voortvloeien uit bestaande
processen).
•
Gedragsindicatoren:
# Ontdekt nieuwe verbanden in de informatie.
# Vertaalt ideeën van anderen in een nieuwe zienswijze.
# Bedenkt nieuwe benaderingen voor bestaande situaties.
o
Benadert een probleem vanuit een totaal nieuwe invalshoek.
o
Brengt originele ideeën aan die niet voortvloeien uit het gekende.
o
Bekijkt situaties vanuit een origineel perspectief.
Omgaan met taken
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
206
Organiseren:
•
Definitie:
Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actieplannen en daarbij de juiste middelen
inschakelen, binnen de beschikbare tijd.
•
Dimensies:
# Doelstellingen bepalen: een strategische, tactische of operationele beleidslijn vertalen in concreet
meetbare objectieven.
o Proactief handelen: mogelijke toekomstige obstakels correct inschatten en in functie daarvan de juiste
acties ondernemen.
x Plannen: efficiënte actieplannen in logische stappen, binnen de beschikbare tijd en in functie van de
prioriteiten uitwerken; daarbij de vereiste middelen (mensen, budget, logistiek) juist inzetten.
•
Gedragsindicatoren:
# Definieert objectieven in functie van de te behalen resultaten.
# Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare doelstellingen.
o
Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een planning.
o
Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels.
x
Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten.
x
Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten.
Omgaan met medewerkers
Bouwen van teams:
•
Definitie:
Samenwerking tussen teamleden en teams aanmoedigen, conflicten aanpakken en teamleden betrekken.
•
Dimensies:
# Samenwerking aanmoedigen: effectieve werkverbanden opzetten met het oog op het stimuleren van de
samenwerking tussen teamleden en teams
o Conflicten aanpakken: conflicten aanpakken en oplossen door de knelpunten juist te identificeren en
aangepaste acties te ondernemen.
x Teamleden betrekken: anderen op een brede basis consulteren over belangrijke onderwerpen en ervoor
zorgen dat iedereen een bijdrage kan leveren.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet samenwerkingsverbanden tussen teams of afdelingen op.
# Stelt effectieve teams samen in functie van de opdrachten.
o
Onderneemt de nodige stappen om conflicten aan te pakken.
o
Herleidt conflicten tussen teamleden en teams tot hun ware proporties.
x
Nodigt de leden van het team uit om eigen ideeën en opinies naar voor te brengen.
x
Vraagt medewerkers naar hun mening omtrent cruciale onderwerpen.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
207
Omgaan met relaties
In team werken (K):
•
Definitie:
Groepsgeest creëren en bevorderen door zijn/haar mening en ideeën te delen en door bij te dragen aan de
oplossing van conflicten tussen collega's.
•
Dimensies:
# Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen
hetzelfde te doen.
o Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het
bundelen van krachten.
x Conflicten vermijden en bijleggen: inspanningen leveren om de spanningen met collega's te verminderen
en actief zoeken naar een consensus.
•
Gedragsindicatoren:
# Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen.
# Zet medewerkers en/of collega’s aan om spontaan informatie en opinies uit te wisselen.
o
Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten goede komen.
o
Geeft het goede voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden.
x
Zet zelf de eerste stap om conflicten met zijn/haar collega’s bij te leggen.
x
Voorkomt conflicten door voorafgaande afspraken te maken met zijn/haar collega's.
Servicegericht handelen (K):
•
Definitie:
Interne en externe klanten op een transparante, integere en objectieve manier begeleiden, hen een
persoonlijke dienstverlening leveren en constructieve contacten onderhouden.
•
Dimensies:
# Klantgerichtheid: de klanten/burgers op de eerste plaats stellen en aan hun noden tegemoet komen door
een snelle en persoonlijke service te leveren en hun klachten ernstig te nemen.
o Klanten begeleiden: het begeleiden van de klanten/burgers naar de meest opportune oplossing in functie
van hun noden, door op een transparante, integere en objectieve manier advies te geven.
x Klantencontacten onderhouden: constructieve contacten onderhouden met de klanten/burgers waardoor
een uitwisseling van informatie en/of diensten kan worden gegarandeerd.
•
Gedragsindicatoren:
# Zet de nodige structuren op zodat klachten van klanten/burgers efficiënt behandeld worden.
# Zoekt naar mogelijkheden om de dienstverlening aan de klanten/burgers te verbeteren.
o
Begeleidt de klant/burger naar de meest opportune oplossing op basis van zijn/haar kennis en ervaring.
o
Overloopt samen met de klant/burger de verschillende opties bij het zoeken naar de optimale oplossing.
x
Biedt op een bepaalde manier een gepersonaliseerde dienstverlening en advies aan de klant/burger zodat
deze laatste hem/haar kan vertrouwen
Onderhoudt op regelmatige basis contacten met zijn/haar klanten/burgers.
x
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
208
Beïnvloeden:
•
Definitie:
Impact hebben, onderhandelen om tot een win-win situatie te komen en een publiek overtuigen.
•
Dimensies:
# Impact hebben: een goede indruk maken op anderen, ideeën door anderen doen aanvaarden en anderen
aanzetten tot actie.
o Onderhandelen: een vooropgesteld doel bereiken door het hanteren van overtuigende argumenten, het
aanvaarden van realistische compromissen, het realiseren van een win-win situatie.
x Een publiek overtuigen: Zijn/haar publiek ertoe bewegen om de waarde van zijn/haar ideeën of
voorgestelde acties te erkennen door zijn/haar communicatiestijl aan te passen, doeltreffend te reageren
op opmerkingen en vragen en de aandacht vast te houden.
•
Gedragsindicatoren:
# Overtuigt anderen bij het verdedigen van zijn/haar voorstellen en ideeën.
# Zet anderen aan tot actie.
o
Aanvaardt in onderhandelingen realistische compromissen voor de afdeling/directie.
o
Creëert een constructieve sfeer om over moeilijke dossiers te onderhandelen.
x
Speelt tijdens voordrachten adequaat in op de reacties van het publiek.
x
Overtuigt het publiek tijdens toespraken en presentaties.
Omgaan met het eigen functioneren
Betrouwbaarheid tonen (K):
•
Definitie:
Integer handelen in overeenstemming met de verwachtingen van de organisatie, vertrouwelijkheid respecteren,
verbintenissen nakomen en elke vorm van partijdigheid vermijden.
•
Dimensies:
# Eerlijk & integer handelen: vertrouwelijkheid respecteren en anderen op een eerlijke en integere wijze
benaderen.
o Consistent handelen: zich consequent tonen in principes, waarden en gedrag; bouwen aan vertrouwen op
basis van de eigen authenticiteit en nakomen van verbintenissen.
x Loyaal handelen: op een gedisciplineerde manier te werk gaan in overeenstemming met de verwachtingen
van de organisatie door genomen beslissingen te ondersteunen en uit te voeren.
•
Gedragsindicatoren:
# Behandelt informatie met de nodige discretie.
# Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier.
o
Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen.
o
Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag.
x
Stemt zijn gedrag adequaat af op zijn/haar waarden en principes.
x
Handelt in overeenstemming met eigen principes en stemt deze af op die van de organisatie.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
209
Zichzelf ontwikkelen (K):
•
Definitie:
De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door
het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis
eigen te maken
•
Dimensies:
# Persoonlijke groei plannen: de eigen groei actief plannen en beheren in functie van mogelijkheden,
interesses en ambities.
o Zichzelf in vraag stellen: eigen functioneren kritisch in vraag stellen.
x
Continu leren: zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen maken in functie van de
professionele noden of groei; leren uit fouten.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur,
benchmarking, opleiding, seminaries, …)
# Volgt evoluties en schoolt zich bij volgens de professionele noden.
o
Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden.
o
Zet de nodige stappen om zijn/haar ambities op lange termijn waar te maken.
x
Kent eigen competenties en beperkingen en is hier eerlijk over.
x
Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig.
Objectieven behalen (K):
•
Definitie:
Beschikken over de inzet, de wil en de ambitie om resultaten te boeken en de verantwoordelijkheid op zich
nemen voor de correctheid van ondernomen acties.
•
Dimensies:
# Scorend vermogen tonen: kansen herkennen en op het juiste moment de juiste acties ondernemen die tot
resultaat leiden.
o Resultaatgerichtheid tonen: resultaten genereren door doelgericht en binnen de beschikbare tijd acties te
ondernemen.
x Verantwoordelijkheid opnemen voor ondernomen acties: aansprakelijkheid opnemen voor de kwaliteit van
ondernomen acties, binnen het eigen vakgebied, tegenover de collega’s, de organisatie en de burgers.
•
Gedragsindicatoren:
# Benut opportuniteiten in het voordeel van de afdeling/directie
# Ziet langetermijnopportuniteiten voor de afdeling/dienst en speelt er met succes op in.
o
Behaalt resultaten op lange termijn door hinderpalen te overwinnen.
o
Behaalt resultaten met de afdeling door vlot in te spelen op onvoorziene omstandigheden.
x
Legt verantwoording af ten aanzien van derden voor gemaakte fouten en behaalde resultaten.
x
Neemt tegenover de organisatie de verantwoordelijkheid op voor de kwaliteit van de geleverde expertise.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
210
3/ MARGES – Competenties en indicatoren
Omgaan met informatie
Informatie integreren:
•
Definitie:
Leggen van verbanden tussen verschillende gegevens, genereren van alternatieven en trekken van sluitende
conclusies.
•
Dimensies:
# Verbanden leggen: relevante en juiste linken leggen tussen diverse gegevens met het oog op de integratie
tot een samenhangend geheel.
o Alternatieven genereren: meerdere alternatieven bedenken en opsommen.
x
Conclusies trekken: een sluitende conclusie vormen op basis van de gemaakte synthese en gegenereerde
alternatieven.
•
Gedragsindicatoren:
# Brengt verschillende kernelementen samen tot een coherent geheel.
# Legt de juiste verbanden tussen informatie met verschillende inhouden, afkomstig uit verschillende
bronnen.
o Onderzoekt alle mogelijke alternatieve verklaringen voor een bepaald resultaat.
o
Benadert situaties vanuit verschillende invalshoeken.
x
Weegt alternatieven tegen elkaar af om tot doordachte conclusies te komen.
x
Gebruikt informatie uit verschillende bronnen om tot coherente conclusies te komen.
Conceptualiseren:
•
Definitie:
Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen.
•
Dimensies:
# Conceptueel denken: denken in globale termen zonder zich te verliezen in details.
o
Werkbare oplossingen vinden: vanuit abstracte concepten concreet werkbare oplossingen afleiden.
•
Gedragsindicatoren:
# Maakt gebruik van conceptuele modellen.
# Denkt in termen van globale organisatiemodellen en –processen.
# Overstijgt in zijn/haar denken het hier en nu.
o
Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan.
o
Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader.
o
Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
211
Omgaan met taken
Beslissen:
•
Definitie:
Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de
beslissingen uit te voeren.
•
Dimensies:
# Beslissingen nemen: de juiste beslissing nemen op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend
met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn.
o Acties ondernemen: het ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het
realiseren van doelstellingen.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt correcte beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is, rekening
houdend met de voor- en nadelen.
# Neemt een beslissing zodra hij/zij de gevolgen en alternatieven voldoende ingeschat heeft.
# Onderzoekt grondig de verschillende alternatieven alvorens te beslissen.
o
o
Initieert acties op basis van genomen beslissingen zonder de te bereiken objectieven uit het oog te
verliezen.
Onderneemt acties die bijdragen tot het realiseren van de doelstellingen.
o
Vertaalt een doelstelling in een concreet uitgewerkt actieplan.
Omgaan met relaties
Adviseren:
•
Definitie:
Advies geven aan zijn/haar gesprekspartners en een vertrouwensrelatie met hen opbouwen op basis van
zijn/haar expertise.
•
Dimensies:
# Advies geven: het adviseren van klanten, burgers en anderen binnen en buiten de organisatie op basis van
eigen expertise.
o Credibiliteit verwerven: Een relatie opbouwen met anderen op basis van zijn/haar geloofwaardigheid en
expertise.
•
Gedragsindicatoren:
# Past de inhoud van zijn/haar adviezen aan de noden van de gesprekspartner aan.
# Geeft inhoudelijk correct advies aan anderen.
# Stoelt zijn/haar advies op een samenhangende redenering.
o
Bouwt dankzij zijn/haar geloofwaardigheid een relatie op met belangrijke partners.
o
Bouwt een duurzame relatie op met anderen, mede door zijn/haar persoonlijke geloofwaardigheid.
o
Geeft blijk van expertise die naar waarde wordt geschat in zijn/haar organisatie en bij zijn/haar klanten.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
212
Relaties leggen:
•
Definitie:
Opbouwen van relaties en netwerken met mensen binnen en buiten de organisatie, met gelijken en doorheen
verschillende hiërarchische niveaus.
•
Dimensies:
# Relaties leggen met gelijken: het opbouwen en onderhouden van formele en informele contacten om zo op
de hoogte te blijven van de meest recente ontwikkelingen binnen het vakgebied.
o Relaties leggen tussen niveaus: het in stand houden van goede relaties doorheen verschillende
organisatieniveaus; overweg kunnen met zowel mensen uit de hogere als de lagere niveaus.
x Externe relaties opbouwen: opbouwen en onderhouden van contacten met externe partners, instanties en
organisaties.
•
Gedragsindicatoren:
# Spreekt spontaan experts aan om geïnformeerd te blijven.
# Wendt formele of informele contacten aan om bij te blijven in zijn/haar vakgebied.
o
Onderhoudt hartelijke contacten mensen in de verschillende niveaus van de organisatie.
o
Onderhoudt actief de relaties doorheen verschillende organisatieniveaus.
x
Bouwt relaties uit met instanties die een sleutelrol kunnen spelen in de verdere uitbouw van de
organisatie.
Bestendigt de betrekkingen met externe partners, instanties en organisaties.
x
Omgaan met het eigen functioneren
Respect tonen:
•
Definitie:
Respect tonen voor anderen, hun ideeën en meningen, aanvaarden van procedures en instructies.
•
Dimensies:
# Openheid tonen: een open geest en houding aannemen ten aanzien van andere ideeën, meningen en
mensen.
o Procedures en instructies aanvaarden: het beleid, de procedures en instructies aanvaarden en deze
volgen.
•
Gedragsindicatoren:
# Geeft zijn ongelijk toe indien blijkt dat zijn/haar eigen idee/mening niet de beste is.
# Moedigt anderen aan om een open houding aan te nemen ten aanzien van mensen met andere ideeën en
meningen.
# Creert een werkomgeving waarbinnen openheid voor andere ideeën, meningen en mensen een centrale rol
speelt.
o Moedigt anderen aan om de bestaande regelgeving en procedures te respecteren.
o
Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid, conform de verwachtingen.
o
Aanvaardt ook moeilijke opdrachten indien een overste dit vraagt.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
213
Zich aanpassen:
•
Definitie:
Een flexibele houding aannemen ten aanzien van en inspelen op veranderende omstandigheden en diverse
situaties.
•
Dimensies:
# Omgaan met veranderingen: een flexibele houding aannemen tegenover veranderende omstandigheden
en situaties en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
o Omgaan met verscheidenheid: de diversiteit in situaties herkennen en erkennen, er een flexibele en open
houding tegenover aannemen en er zich, indien nodig, aan aanpassen.
•
Gedragsindicatoren:
# Gaat soepel om met veranderingen in de afdeling/directie.
# Levert kwalitatief werk ongeacht de omgevingsomstandigheden.
# Beargumenteert de noodzaak van een verandering.
o
Speelt op een aangepaste manier in op de verscheidenheid van taken, situaties en omstandigheden.
o
Moedigt anderen aan om hun gedrag aan de diversiteit van situaties aan te passen.
o
Stelt zich flexibel op ten aanzien van uiteenlopende situaties en veranderingen.
Inzet tonen:
•
Definitie:
Zich ten volle inzetten voor het werk door steeds het beste van zichzelf te geven, hoge kwaliteit na te streven
en door te blijven doorzetten, ook bij tegenwerking.
•
Dimensies:
# Betrokkenheid tonen: zich ten volle inzetten voor het werk dat men doet en steeds het beste van zichzelf
geven.
o Kwaliteitsbewust en duurzaam handelen: kwaliteitsstandaarden hanteren door het werk te controleren op
fouten en kwaliteit leveren, zelfs bij detailarbeid; duurzaam handelen
x Doorzetten: het vermogen gepast en doelgericht te reageren als men geconfronteerd wordt met
hindernissen.
•
Gedragsindicatoren:
# Is begaan met de vooruitgang die door de organisatie geboekt wordt.
# Maakt, ook in moeilijkere omstandigheden, het beste van zijn/haar job.
o
Behoudt in zijn/haar handelen een goed evenwicht tussen kwaliteit en snelheid van uitvoeren.
o
Bewaakt de kwaliteit van de geleverde producten/diensten.
x
Zet door, ook wanneer hij/zij wordt geconfronteerd met tegenwerking of druk.
x
Blijft werk van goede kwaliteit afleveren ondanks druk of eventuele obstakels.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
214
Stress beheren:
•
Definitie:
Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek.
•
Dimensies:
# Omgaan met stress: doelgericht reageren en kalm blijven in stresserende werksituaties.
o
x
Omgaan met emoties: de eigen emoties beheersen en erover waken dat negatieve emoties het
functioneren niet aantasten.
Omgaan met kritiek: kritiek aanvaarden zonder defensief of vijandig te worden; na kritiek constructief
verdergaan, zelfs als die kritiek niet terecht was, en er lessen uit trekken.
•
Gedragsindicatoren:
# Neemt snel de juiste beslissingen in crisissituaties.
# Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is.
o
Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties.
o
Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.
x
Aanvaardt kritiek en plaatst deze in het juiste kader.
x
Reageert constructief, ook wanneer de kritiek naar zijn/haar mening niet terecht is.
Organisatiebetrokkenheid tonen:
•
Definitie:
Zich borg stellen voor het behalen van de beoogde resultaten van de organisatie en daarom op de hoogte
blijven van de omgeving waarin de organisatie actief is. Ontwikkelen en in stand houden van de
organisatiestructuur, -beleid en –doelstellingen.
•
Dimensies:
# Persoonlijke verantwoordelijkheid tonen: de absolute eindverantwoordelijkheid dragen voor het behalen
van de beoogde resultaten, tegenover de organisatie en de burgers.
o Omgevingsbewust zijn: gericht zijn op en goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke
ontwikkelingen en andere omgevingsfactoren.
x Bewust blijven van de organisatie: bewust zijn van de organisatiestructuur; organisatiebeleid en –
doelstellingen ontwikkelen en in stand houden; inspelen op veranderingen hierin.
•
Gedragsindicatoren:
# Staat borg voor de resultaten van de afdeling/directie.
#
Waarborgt de contacten met derden i.v.m. het behalen van de doelstellingen van de afdeling/directie.
o
Volgt maatschappelijke evoluties op de voet.
o
Blijft actief op de hoogte van veranderingen in politieke omgeving.
x
Heeft een goed inzicht in de afdeling- of directiestructuur en past die zo nodig aan.
x
Is zich bewust van de noden tot verandering van de organisatiestructuur en –politiek.
Bron : FOD Personeel en Organisatie
December 2009
215