Presentatie Integriteit IN = OUT diversiteit?
advertisement
Integriteit IN = OUT diversiteit? Over integriteit en diversiteit bij rekrutering en selectie Elke gelijkenis met bestaande personen, gebeurtenissen, activiteiten, aangehaalde voorbeelden of namen van personen berust op louter toeval. Stelling ONWAAR WAAR De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker Bij entiteit X heeft men een aantal personeelsleden betrapt op het ontvreemden van geld. De HR-verantwoordelijke bij entiteit X vraagt aan zijn MOD en Jobpunt Vlaanderen om een manier te vinden om kandidaten in selectieprocedures die risicogedrag (in casu een zekere neiging tot diefstal) vertonen, uit te selecteren. Men wil enkel nog integere mensen in de organisatie. 1 jaar later: • Entiteit X wil een vernieuwingsoperatie doorvoeren om de werkplekken aantrekkelijker te maken. • Hiertoe geven ze aan alle nieuwe personeelsleden de gelegenheid om ideeën aan te leveren. • Dit levert niet het verhoopt resultaat op. Te veel aandacht voor integriteit tijdens de selectieprocedure, doodt in een later stadium creativiteit en diversiteit aan meningen in je organisatie. ONWAAR Informatie ONWAAR Persoonlijkheidstesten bevatten elementen die op integriteit kunnen testen. Dit noemt men een “covert test”. Dit soort testen zijn te faken. ONWAAR Consciëntieusheid = plichtsgetrouw, zorgvuldig, nauwkeurig, gewetensvol, scrupuleus = een belangrijk element in persoonlijkheidstesten = een goede voorspeller van performantie en integriteit ONWAAR Slechts 15% van de variantie in performantie wordt verklaard door persoonlijkheidsfactoren. ONWAAR In het beste geval maakt een integriteitstest slechts 13,6% juiste voorspellingen. ONWAAR Creatieve mensen zijn geneigd om meer risico’s te nemen, zijn ‘dishonest’ en zijn impulsiever (laag consciëntieus) maar ze zien zichzelf ook als competent en hardwerkend (hoog consciëntieus). ONWAAR Er is geen impact op creativiteit als integriteit er niet mee samenhangt. Er is dus enkel een probleem als integriteit (hoge score) correleert met creativiteit (lage score). WAAR Argumenten WAAR Consciëntieusheid bestaat uit verschillende dimensies: hard work, orderliness, conformity, selfcontrol Meer conformerende mensen = minder diverse meningen WAAR Voor creatieve beroepen is de persoonlijkheidsfactor consciëntieusheid eerder een nadeel dan een voordeel. Wellicht zal agreeableness onder bepaalde omstandigheden conformisme in de hand werken. Als je creatieve ideeën hebt, zul je soms tegen de stroom moeten ingaan. WAAR Tijdens selectieprocedures kiest men vaak voor mensen die lijken op de selector zelf. Als een organisatie dus over weinig divers en creatief talent beschikt, zullen ze dat talent ook niet zo gemakkelijk binnenhalen. WAAR Er zijn twee wegen naar creatieve verwezenlijkingen: 1) Weinig creatieve mensen hebben een hoge score op consciëntieusheid nodig. 2) Heel creatieve mensen hebben een lage score op consciëntieusheid nodig Recent onderzoek suggereert een link tussen creativiteit (laag) en integriteit (hoog). WAAR 30% van de faillissementen is te wijten aan diefstal. WAAR • 62% van fast-food employees heeft ooit eigendommen/geld van hun bedrijf gestolen. • 75% van de werknemers in de verkoopsector kent iemand die steelt. De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker Switcheroo by Hana Pesut Bij entiteit Y heerst al lang de stelling dat een bepaalde werkwijze veel beter is dan andere mogelijke methodes. De voorkeur voor deze specifieke werkwijze is dan ook een van de criteria bij werving. Het persoonlijke waardenkader van deze mensen is immers sterker uitgesproken, en past bij het waardenkader van de organisatie. De loyaliteit naar de organisatie is dan ook groter en er is minder kans dat het op het vlak van integriteit fout loopt. 1 jaar later: • Uit studies blijkt dat in sommige situaties andere methoden beter zijn dan de vaste werkwijze van entiteit Y. Er is een grote maatschappelijke druk om die optie elke keer mee te overwegen. • Het management van entiteit Y neemt dit mee op in de strategie. • Er is grote weerstand bij de medewerkers van entiteit Y, men weigert andere Een sterk persoonlijk waardenkader, maakt een organisatie op strategisch vlak minder flexibel. ONWAAR Informatie ONWAAR Met verandermanagement en de gepaste leiderschapstijlen, kunnen ook de mensen met een sterk persoonlijk waardenkader mee over de streep worden getrokken. ONWAAR Om organisaties op een succesvolle manier te transformeren, moet je niet alleen op het niveau van individuele waarden en overtuigingen ingrijpen. ONWAAR Strategieverandering moet op verschillende niveaus worden geïmplementeerd. Aandacht voor structuur, processen, systemen, competenties,… is minstens even belangrijk als cultuur. ONWAAR Het is mogelijk dat mensen die voor een organisatie kiezen omdat ze aansluiting vinden met hun persoonlijke waarden, veranderen van job bij een verandering van strategie. Maar is dat een probleem? ONWAAR Extrinsieke motivatie kan de intrinsieke motivatie 'verdringen‘. Het is dus zaak van voldoende te belonen. WAAR Argumenten WAAR Een dergelijke verandering van strategie, zorgt voor een kloof tussen de persoonlijke waarden en die van de organisatie. WAAR De hoogste intrinsieke motivatie van mensen bestaat er uit dat de organisatie de persoonlijke waarden deelt. Dit verlies je bij een strategiewijziging. WAAR Je hebt als organisatie geen impact op de persoonlijke waarden van de medewerkers. Entiteit Y heeft dan ook een bijna onmogelijke taak. WAAR Het werk vormgeven op een manier dat het mensen helpt om zich competent, autonoom en verbonden te voelen, is een belangrijke sleutel tot succesvolle, creatieve en tevreden medewerkers. De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker Meer lezen/bronnen (met dank aan Maxime Loose en Evelien Kippers!) • http://www.psychologytoday.com/blog/beautiful -minds/201108/is-conscientiousness-compatiblecreativity • http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2013 /01/A-Review-of-Recent-Developments-inIntegrity-Test-Research.pdf • https://www.msu.edu/~morgeson/morgeson_ca mpion_dipboye_hollenbeck_murphy_schmitt_20 07b.pdf • http://www.pbarrett.net/presentations/integrity _doc.pdf • https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1 853/42794/bowersschoen_jeremy_l_201112_ph d.pdf • http://www.selfdeterminationtheory.org/ • http://pss.sagepub.com/content/early/2014/02/18/09 56797614520714.abstract • http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/ releases/dishonesty-and-creativity-two-sides-of-thesame-coin.html • http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22121888 • http://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&sou rce=web&cd=1&ved=0CDIQFjAA&url=http%3A%2F%2F www.hbs.edu%2Ffaculty%2FPublication%2520Files%2F 11064.pdf&ei=jk8sU_n5G6fOygO624GACw&usg=AFQjCN GxPaneNhLqSudIYeDSPjP7TDwOYQ&bvm=bv.62922401 ,d.bGQ • www.alba.edu.gr/News/Documents/AMR2010%20ARTI CLE.pdf • Als je echt moet kiezen… • volgende twee artikelen het meest interessant : – A review of recent developments in integrity test research (2007), Berry, Sackett en Wiemann – Creative liars: The relationship between creativity and integrity (2013) van Beaussart, Andrews en KAufman • Alternatief voor die laatste is de paper van Gino en Ariely (2011), the dark side of creativity: original thinkers can be more dishonest.
