Presentatie

Nota in opdracht van de dienst
Emancipatiezaken van de Vlaamse
Overheid
Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt)
Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline
Jammaers, Lieve Lembrechts, Hannah Vermaut,
Christina Vogt (SEIN, Universiteit Hasselt)
Overzicht nota
Bespreking van:
 De huidige en toekomstige arbeidsmarkt
in Vlaanderen vanuit het perspectief van
diversiteit
 De reden waarom het in deze context
belangrijk is om te werken rond diversiteit
 De manieren waarop organisaties met
diversiteit kunnen omgaan
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
1.Evoluties in de aanwezigheid van
verschillende groepen op de arbeidsmarkt
 Demografische evoluties
 Stijging % 50-plussers & % 55-plussers in
bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar)
 Daling van de ratio 15-24/55-64
 2000: 112  2020: 78
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
1.Evoluties in de aanwezigheid van
verschillende groepen op de arbeidsmarkt
 Arbeidshandicap:
 Te verwachte stijging van aantal mensen met
een arbeidshandicap (~ vergrijzing)
 Mogelijke stijging van opleidingsniveau
 Etnische diversiteit:
 Blijvende migratie
 Stijging opleidingsniveau
 Gender:
 Vrouwen vaak hoger opgeleid
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
2. De wensen van de “werknemers van de
toekomst”
 Karakteristieken van “Generatie Y”:




Weinig trouw aan werkgever
Hechten veel belang aan work-life balance &
flexibiliteit
Ongeduldig op het gebied van
loopbaanprogressie
Op zoek naar training & uitdagend werk
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
3. Knelpuntberoepen, mobiliteit & de war for
talent
 Knelpunten voor diverse beroepen
 Toenemende nadruk op mobiliteit op de
arbeidsmarkt
 War for talent  speelt zich af op het
gebied van aanwerving en van retentie
A. Huidige & toekomstige
arbeidsmarkt
4. Toestand kansengroepen: blijvende
ongelijke kansen & onderbenutting talent
 Blijvende ongelijke kansen
 Werkzaamheidskloof
 Minder kansen in werk
 Belangrijke pool van talent die
onderbenut blijft
B. Waarom is het belangrijk te
werken rond diversiteit?
1. Diversiteitsbeleid als wapen in war for
talent
 Aantrekken, behouden, inzetten en
ontwikkelen van beschikbare talent
2. Maatschappelijke verantwoordelijkheid
 Zeker belangrijk als organisatie legitimiteit
wilt hebben ivm diversiteit
3. Werking organisatie
 Maximaliseren mogelijke positieve effecten
 Minimaliseren mogelijke negatieve effecten
C. Hoe een efficiënt en effectief
diversiteitsbeleid voeren?
 Discriminatie aanpakken & bestrijden
 Standaardisering van HR-processen:
 Vaak nog (deels) subjectief
 Standaard: autochtone, fulltime beschikbare
man zonder handicap
 Meer gerichte acties kunnen nodig zijn
 Herdenken organisatiecultuur en –normen
 Structurele verankering van diversiteit
 Ingebed in organisatieprocessen
 Verantwoordelijkheid vastleggen
C. Hoe kunnen organisaties
omgaan met diversiteit
1. Instroom van talent optimaliseren
 Talentpool niet nodeloos verkleinen
 Rekrutering  kandidaten aantrekken



Belang van kanalen
Belang van jobvereisten
Belang van imago
 Selectie  kandidaat kiezen


Op dit moment: nog vaak ongelijke kansen
Ook ‘objectieve’ procedures vaak niet
onproblematisch
C. Hoe kunnen organisaties
omgaan met diversiteit
 Selectieprocedures blijven screenen
 Aanvaarden dat ‘beste persoon voor de job’
vaak niet objectief bestaat
 ‘Ideale werknemer’ voor job  focus op wat
mensen kunnen bijdragen
 Diversiteit kan expliciet meegenomen worden
bij selectiebeslissingen
 Klassiek quota-systeem
 Voorkeur voor persoon uit kansengroep bij gelijke
beoordeling
 Drempel van minimumvereisten, vanaf dan
aandacht voor kansengroepen
C. Hoe kunnen organisaties
omgaan met diversiteit
2. Interne mobiliteit
 optimaal benutten & motiveren van talent
 Uniforme top  homosociale reproductie
 Diverse vertegenwoordiging 
terugdringen van discriminatie &
stereotypen
 Kan gerichte acties vereisen
C. Hoe kunnen organisaties
omgaan met diversiteit
3. Verandering in organisatiecultuur & structuur
 Motivatie & retentie van talent
 Organisaties zijn traditioneel opgebouwd
rond:
 Autochtone, full-time beschikbare mannen
zonder arbeidshandicap die altijd voor 100%
kunnen presteren
 Context creëren waarin alle werknemers
zich goed voelen
 Herdenken organisatie
 Oog voor individuele en groepsverschillen
C. Hoe kunnen organisaties
omgaan met diversiteit
 Bevragen van impliciete normen
 Job & work design
 Aanpassen van werk en jobs aan talent
 Eventueel aangevuld met teamwerk
 Flexibiliteit voor werknemers
 Mensen kunnen werk aanpassen aan
individuele situatie
 Op dit moment vaak schadelijk voor loopbaan
Besluit
 Evoluties op de arbeidsmarkt
 Belangrijk voor organisaties om een goed
diversiteitsbeleid te implementeren
 Optimaal benutten van al het
beschikbare talent + opnemen van
maatschappelijke verantwoordelijkheid
 Een diversiteitsbeleid implementeren
vraagt tijd
 Beter nu reeds anticiperen op
toekomstige evoluties