hb613_paper - jan meijer

voorblad
Auteur
Ir. J.H.T. (Jan) Meijer MBA (# 05/02/HB/C/126)
Studie
Spinoza University, MA Human Behaviour, Coaching
Vak
Stress in organizations
Docent
Prof. C.W. Maas MA PhD
Versie
1.00
Datum
03-11-2005
Inhoud
Inhoud ...................................................................................................................... 2
Inleiding en leeswijzer ............................................................................................ 6
R 01: Wat is stress? ................................................................................................ 7
Inleiding ................................................................................................................. 7
Yerkes-Dodson: relatie tussen stress en prestatie ................................................. 8
R 02, 05, 06, 07, 12, 13: Oorzaak, effect en preventie ............................................ 9
Bronnen, individuele en organisationele consequenties ......................................... 9
Preventief management ......................................................................................... 9
Behandeling......................................................................................................... 10
Tot slot................................................................................................................. 10
R 03: Burn-out ....................................................................................................... 11
Inleiding ............................................................................................................... 11
Risicogroepen...................................................................................................... 12
Meting van burn-out ............................................................................................. 12
Cijfers .................................................................................................................. 12
Oorzaken van burn-out ........................................................................................ 13
Behandeling van burn-out .................................................................................... 13
Tot slot................................................................................................................. 13
R 04, 14: Stressmanagement ................................................................................ 14
Inleiding ............................................................................................................... 14
Perspectief van de manager ................................................................................ 14
Perspectief van het individu ................................................................................. 15
R 08, 09, 10, 11: Post-traumatic stress disorder (PTSD)..................................... 16
Inleiding: PTSD in DSM-IV................................................................................... 16
PTSD in het algemeen ......................................................................................... 17
PTSD in Defensie ................................................................................................ 20
Bibliografie ............................................................................................................ 24
Bijlage A: Requirements ....................................................................................... 25
Bijlage B: Meer informatie over DSM-IV .............................................................. 26
2
Doel ..................................................................................................................... 26
Gebruik ................................................................................................................ 26
Structuur .............................................................................................................. 26
Voorbeelden uit de DSM ...................................................................................... 27
Inhoud van DSM-IV ............................................................................................. 28
Bijlage C: Personeelszorg MinDef bij vredesoperaties ...................................... 31
Inleiding ............................................................................................................... 31
De uitzendnorm en de uitzendfrequentie ............................................................. 32
Algemeen ......................................................................................................... 32
De uitzendnorm in de praktijk ........................................................................... 33
Personeel meerdere keren uitgezonden ........................................................... 35
Zorg voor de uitzending ....................................................................................... 37
Werving en selectie .......................................................................................... 37
Opleiding en training ........................................................................................ 38
Gezondheidsrisico´s ......................................................................................... 39
Zorg tijdens de uitzending .................................................................................... 40
Hulpverlening tijdens de uitzending .................................................................. 40
Medische aspecten .......................................................................................... 41
Ontspanning..................................................................................................... 42
Contact met oude werkplek .............................................................................. 43
Verlofregeling ................................................................................................... 44
Repatriëring ..................................................................................................... 44
Afwikkelingsfase............................................................................................... 45
Primaire afwikkelingsfase ................................................................................. 45
Zorg na de uitzending .......................................................................................... 46
Secundaire afwikkelingsfase ............................................................................ 46
Medische aspecten na terugkeer ..................................................................... 46
Tertiaire afwikkelingsfase..................................................................................... 47
Actieve opsporing problemen ........................................................................... 47
Zorg na dienstverlating ..................................................................................... 48
Case-management........................................................................................... 49
Thuisfrontzorg .................................................................................................. 49
Overige onderwerpen .......................................................................................... 53
Functietoewijzing na uitzending........................................................................ 53
Rechtspositionele vraagstukken .......................................................................... 53
Voorzieningen bij vredesoperaties ................................................................... 53
3
Financiering van een huis ................................................................................ 54
Aansprakelijkheid ............................................................................................. 54
Inzet burgerpersoneel bij vredesoperaties ........................................................ 54
Literatuurlijst ........................................................................................................ 55
Bijlage D: Britse deserteurs krijgen laat gratie ................................................... 57
Bijlage E: "Stress: een praktische benadering" .................................................. 58
Herkenning, oorzaak, uitingsvorm en effect ......................................................... 58
Preventie, bestrijding en gezondheid ................................................................... 58
Behandeling van stress ....................................................................................... 59
PTSD ................................................................................................................... 59
Stand- en gezichtspunt van vakbond ................................................................... 60
Europese dimensie .............................................................................................. 60
Groenboek over geestelijke gezondheid .............................................................. 62
BESLUIT ............................................................................................................. 62
Stand van zaken .............................................................................................. 62
Nut van een EU-strategie voor geestelijke gezondheid .................................... 63
Drie actieterreinen ............................................................................................ 63
Volgende stappen ............................................................................................ 64
Context ............................................................................................................ 64
Belangrijkste begrippen .................................................................................... 64
GERELATEERDE BESLUITEN ........................................................................... 64
Open forum.......................................................................................................... 65
Praktische aspecten ............................................................................................ 65
Bijlage F: "Stress and Work" ................................................................................ 66
Wat is stress? ...................................................................................................... 66
Model tbv stressmanagement .............................................................................. 66
Meten van stress en relatie met gezondheid ........................................................ 67
Een 'managerial' perspectief ................................................................................ 68
Bijlage G: "Preventive management" .................................................................. 70
Bronnen, individuele en organisationele consequenties ....................................... 70
Diagnose stellen .................................................................................................. 71
Preventief management ....................................................................................... 72
Principes .......................................................................................................... 72
Organisationele stressors................................................................................. 72
4
Individuele stressors ........................................................................................ 72
Implementatie .................................................................................................. 73
Bijlage H: "Burn-out" ............................................................................................ 74
Bijlage I: Inhoudsopgave van drie referenties .................................................... 76
Stress in organizations ........................................................................................ 76
Job stress and blue collar work ............................................................................ 76
Human stress and cognition in organizations ....................................................... 77
Bijlage J: Weinig ideeën? Ga niksen of lummelen! ............................................ 79
Bijlage K: Symposium ‘HeelMenselijk’ (Utrecht) ................................................ 82
Inleiding ............................................................................................................... 82
Programma .......................................................................................................... 82
5
Inleiding en leeswijzer
Hierna zijn de veertien 'requirements' behandeld. Daartoe heb ik een aantal
'requirements' die qua inhoud dicht bij elkaar staan, bij elkaar genomen voor een
integrale behandeling in een hoofdstuk. Zo is 'requirement' 2, 5, 6, 7, 12 en 13
samen genomen, alsook 4 en 14, en ten slotte ook 8, 9, 10 en 11. Zo ontstaan vijf
clusters:
 wat is stress;
 stress (oorzaak, effect en preventie);
 burn-out;
 stress management;
 post traumatisch stress syndroom.
De belangrijkste referentie betreft het boek van Ken Addley, Occupational Stress: A
Practical Approach. Deze en de overig aanbevolen referenties zijn - deels uitgewerkt in separate bijlagen.
Omdat ik zelf bij het ministerie van Defensie werkzaam ben, en er, althans in het idee
zoals dat leeft bij een breed deel van de maatschappij, een verbinding ligt tussen
'militairen' en 'stress', en dan vooral het 'post traumatisch stress syndroom', heb ik
speciaal aandacht besteed aan de wijze waarop Defensie omgaat met dit
verschijnsel, en hoe dit aspect een rol speelt bij het uitzendbeleid. De brief aan de
Tweede Kamer die hier het beleid uiteenzet is integraal opgenomen als bijlage.
Den Haag, november 2006.
6
R 01: Wat is stress?
Het in dit hoofdstuk geadresseerde requirement luidt: “Define stress from a
comprehensive perspective”.
Noot: Bij de opmaak van onderstaand betoog is onder meer gebruik gemaakt van
Wikipedia1.
Inleiding
Stress is een vorm van spanning die in het lichaam van mensen of dieren optreedt
als reactie op externe prikkels. De gevolgen van stress zijn zowel lichamelijk als
geestelijk. Sommige vormen van stress zijn als positief te beschouwen. Stress speelt
bijvoorbeeld een rol als er gevaar dreigt en draagt zo bij aan het overleven of welzijn.
Ook is er positieve stress als men zich geestelijk en lichamelijk voorbereidt op een
wedstrijd, een bijzondere prestatie op het werk enzovoort. Na enige tijd verdwijnt
deze spanning weer en keert het lichaam terug in een toestand van rust.
Wanneer acuut gevaar dreigt ontstaat bij mensen en dieren op natuurlijke wijze - bij
wijze van verdedigingsmechanisme - een vecht- of vluchtreactie. De reactie begint
met zeer grote angst en stress. Als gevolg hiervan produceert het lichaam grote
hoeveelheden adrenaline en cortisol (stresshormonen), de bloeddruk en hartslag
gaan omhoog, de spieren worden gespannen, haren komen rechtop te staan
(kippenvel), de zintuigen worden scherper (pupillen verwijden, oren staan rechtop) en
de pijngevoeligheid daalt naar een zeer laag niveau (endorfinestimulus). Hierdoor is
het lichaam voorbereid op een gevecht of om op de vlucht te slaan. De vriesreactie is
zeldzamer. Bij algemene twijfel bij confrontatie met een onbekend gevaar kan een
dier een instinctief bevriesgedrag vertonen, opdat deze in combinatie met de
natuurlijke camouflage dan effectiever opgaat in de omgeving.
Stress wordt van individu tot individu zeer verschillend ervaren. Sommige mensen
staan bijvoorbeeld open voor uitdagingen en beleven plezier aan de bijbehorende
spanning, terwijl anderen zulke uitdagingen juist als bedreigend zien. Sommigen
kijken met plezier naar griezelfilms, anderen niet. Als stress niet in het belang van
een persoon is en als een nare ervaring wordt gezien, spreken we van negatieve
stress.
Als een mens te lang stress ervaart of als deze te intens is (bij een psychotrauma),
kan dit zeer nadelige gevolgen hebben voor lichaam en geest. Lichamelijk ontstaan
er dan mogelijk jachtige gevoelens, hoofdpijn en spierpijn, slaapproblemen,
maagzweren en hart- en vaatziekten. Geestelijk kan te veel stress verantwoordelijk
zijn voor nervositeit, overspannenheid, depressie, burn-out en angststoornissen. De
Yerkes-Dodson wet is een empirisch vastgestelde wet die aantoont dat er een relatie
is tussen het stressniveau en de prestatie.
1
Zie http://nl.wikipedia.org/wiki/Hoofdpagina
7
Yerkes-Dodson2: relatie tussen stress en prestatie
De Yerkes-Dodson wet zegt dat er een optimale stress situatie blijkt te zijn die een
maximale prestatie geeft. Is er geen of te weinig stress dan is het prestatieniveau
laag. Is het stress niveau daarentegen te hoog dan vermindert de prestatie. Voor
cognitief moeilijke taken is de mate van stress meestal lager dan voor taken waarbij
een beroep op het lichamelijk uithoudingsvermogen wordt gedaan. De YerkesDodson wet is een zeer belangrijk element voor leer-theorieën, opwinding, aandacht,
stress, emotie en motivatie.
2
Robert M. Yerkes en John D. Dodson, "The Relation of Strength of Stimulus to Rapidity of Habit-
Formation" (1908), Journal of Comparative Neurology and Psychology, 18, 459-482.
8
R 02, 05, 06, 07, 12, 13: Oorzaak, effect en preventie
De in dit hoofdstuk geadresseerde requirements luiden:
 "Discuss sources of stress and the physiology of stress reactions".
 “List and discuss by means of an example the effects of stress on the individual”.
 "Discuss coping strategies regarding stress and in terms of a triphasic approach
(the individual, the team, and the organisation)".
 “Discuss stress treatment options and specific circumstances that define the use
of a specific treatment option”.
 "Discuss and describe by means of an example the effects of stress in terms of:
physiological symptoms, psychological symptoms, cognitive symptoms,
behavioural symptoms, social symptoms and the long-term effects of stress".
 "List and discuss the causes of occupational stress and how it can be best
prevented".
Bronnen, individuele en organisationele consequenties
Organizational stress is de individuele reactie op de eisen van de organisatie. Eisen
van de organisatie kunnen zijn gebaseerd op de rol, de taak, de fysieke eisen en
omstandigheden, alsook de interpersoonlijke contacten in die organisatie. Aanvullend
kunnen eisen van de buiten de organisatie aan de orde zijn: huwelijk, kinderen,
sociale verplichtingen anderszins (vereniging etc.) en ten slotte eisen die men
zichzelf inbeeldt.
Individuele reacties op stress zijn toe te rekenen naar drie categorieën: gedrag
(roken, alcoholgebruik, heftig reageren, etc.), psychologische aard
(gezinsproblemen, slaapstoornis, seksuele problemen, etc.), fysiologische aard (harten vaatziekten, pijn in rug, maag- en darmstoornissen, kanker, lever-, long- of
huidziekten, etc.).
De gezondheid van organisaties en die van individuele medewerkers gaan vaak
hand in hand. Organisaties streven naar een ideale status in termen van flexibiliteit,
aanpasbaarheid en productiviteit. Hier zijn kosten aan verbonden: directe en
indirecte kosten. In de praktijk zullen organisaties - net als individuele medewerkers dan ook sturen op het bereiken van een optimum (maximale doelen tegen minimale
kosten). Sprekend vanuit het oogpunt van stress zijn de directe kosten terug te
voeren naar het niet-werken van medewerkers, het niet presteren van wel-werkende
medewerkers en het verschuldigd zijn van schadeloosstellingen als gevolg van
wanprestaties door medewerkers. Indirecte kosten zijn in de praktijk gerelateerd aan
directe kosten; zo kunnen slechte arbeidsrelaties leiden tot ziekteverzuim, waardoor
de productie schade lijdt.
Preventief management
Vijf methoden van preventief management worden onderkend gericht op
beïnvloeding van het effect dat organisationele stressors hebben op individuele
medewerkers van de organisatie. Deze vijf methoden zijn gericht op de taak en de
fysieke eisen. Nog eens vier methoden van preventief management worden
onderkend gericht op beïnvloeding van het effect dat organisationele stressors
hebben op de individuele medewerkers van de organisatie. Deze vier methoden zijn
gericht op de rol en de interpersoonlijke relaties.
9
Voor wat betreft het individuele niveau zijn er drie categorieën van
managementtechnieken gericht op de stressor: het managen van persoonlijke
perceptie van stress, het managen van de werkomgeving, en het managen van de
levensstijl.
Voorts zijn er, eveneens op het individuele niveau, drie categorieën van
managementtechnieken gericht op de responsie van de individu: ontspanning, de
fysieke uitlaatklep, en de emotionele uitlaatklep.
Ten slotte zijn er, nog steeds op het individuele niveau, twee categorieën van
managementtechnieken gericht op de de symptomen: counseling en psychotherapie,
medische zorg.
Het onderkennen van technieken en methoden garandeert overigens niet dat stress
effectief wordt voorkomen of bestreden. Het management van de organisatie zal een
dergelijk programma ook feitelijk moeten worden geïmplementeerd. Zo'n programma
kan gericht zijn op individueel of organisatieniveau. Te denken valt aan het
introduceren van stress management programma's of fitness programma's.
Behandeling
Het schrijven over 'behandeling van stress' (mogelijk uitmondend in een burn-out) is
niet gemakkelijk. Over preventie is het nodige geschreven, maar behandeling - zoals
gevraagd in requirement 07 waarin wordt gesproken van "treatment" - lijkt toch meer
het gebied van de medische en therapeutische disciplines (zie onder meer paragraaf
'Behandeling van burn-out' in hoofdstuk 'R 03: Burn-out').
Beehr c.s. (Human stress and cognition in organizations) wijden in deel zes van hun
boek enige aandacht aan dit aspect van 'stress'. Deel zes is genaamd: 'Managing
dysfunctional aspects of stress: the role of coping and adaptation'. In separate
hoofdstukken worden twee sporen behandeld.
In ‘Human stress and cognition in organizations’ onder 'Bijlage I: Inhoudsopgave van
drie referenties' zijn beide sporen nader uitgewerkt.
Tot slot...
Meer informatie over dit onderwerp in Bijlage F: "Stress and Work", Bijlage G:
"Preventive management" en Bijlage I: Inhoudsopgave van drie referenties.
10
R 03: Burn-out
Het in dit hoofdstuk geadresseerde requirement luidt: “Define burn-out and discuss
stress reaction cycle”.
Hierna wordt eerst het begrip burn-out nader toegelicht in een inleiding. Daarna
volgen risicogroepen, wijze van meten en de cijfers rond dit thema. Afgerond wordt
met een beschouwing van oorzaken en behandelmethoden.
Noot: Bij de opmaak van onderstaand betoog is onder meer gebruik gemaakt van
Wikipedia3.
Inleiding
Burn-out is een psychologische term voor het gevoel opgebrand te zijn, geen energie
of motivatie meer vinden voor de bezigheden op het werk. De term burn-out werd
begin jaren '70 voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse psychotherapeuten
Herbert Freudenberger en Christina Maslach. De opvatting van de laatste is
inmiddels dominant geworden. Burn-out bestaat in haar opvatting uit drie, min of
meer samenhangende verschijnselen: uitputting (een gevoel van extreme
vermoeidheid), cynisme (afstand hebben van het werk, dan wel de mensen met wie
men werkt), en verminderde persoonlijke bekwaamheid (het gevoel dat men minder
goed presteert dan in het verleden het geval was, ook wel verminderd
werkgerelateerd zelfvertrouwen). Deze opvatting ligt tegenwoordig (2006) onder
vuur. Het verminderde gevoel van zelfvertrouwen lijkt geen centraal onderdeel van
het burn-out-syndroom te zijn; terwijl een aantal wetenschappers burn-out als een
vorm van depressie, dan wel gewone - zij het extreme - vermoeidheid ziet (en dus
niet als een op zichzelf staand begrip).
Verondersteld wordt wel dat een burn-out kan ontstaan na een teveel aan stress op
het werk, vooral bij mensen die enige vorm van creativiteit in zijn ruimste begrip aan
de dag moeten leggen. Het voortdurend nieuwe input moeten geven leidt sneller tot
uitputting bij mensen met een idealistische instelling aangezien de confrontatie met
de werkelijkheid juist voor deze mensen vaak nogal tegenvalt.
Vaak wordt gesteld dat een burn-out niet verward dient te worden met
overspannenheid of een depressie. Ze zouden alleen min of meer dezelfde
symptomen hebben, maar (vaak) een andere oorzaak hebben en zouden
dientengevolge ook anders behandeld dienen te worden. Deze opvatting staat
tegenwoordig onder druk; de verschillen tussen deze psychische problemen lijken
aanzienlijk kleiner dan de overeenkomsten. Traditioneel werd burn-out "behandeld"
door de persoon in kwestie (vaak langdurig) thuis te laten zitten, maar dat leidde
ertoe dat deze personen nauwelijks meer aan het werk kwamen. Tegenwoordig zijn
kortdurende behandelingen (bestaande uit bijvoorbeeld twaalf wekelijkse sessies,
waarbij werknemers zo snel mogelijk -- vaak al na enkele weken -- weer deels aan
het werk gaan) aanzienlijk populairder en, naar het zich laat aanzien, ook aanzienlijk
effectiever.
3
Zie http://nl.wikipedia.org/wiki/Hoofdpagina
11
Risicogroepen
Niet alle beroepsbeoefenaars hebben een gelijke kans om opgebrand te raken.
Softwareontwikkelaars schijnen bijvoorbeeld vaker een burn-out te hebben dan veel
andere beroepsgroepen. Een bekend voorbeeld hiervan is de zogenaamde 'death
march' (dodenmars). Hiermee wordt een project bedoeld dat maar door blijft gaan,
maar gedoemd is te mislukken. Een 'death march' ontstaat meestal door
onrealistische of te optimistische verwachtingen. Andere traditioneel "burn-outgevoelige" beroepsgroepen zijn de zorg, het onderwijs en de journalistiek.
Traditioneel zouden oudere werknemers vaker opgebrand zijn dan jongeren, maar
dat is vermoedelijk vooral te wijten aan het feit dat burn-out vroeger een grond was
voor een WAO-uitkering. Door oudere, vermoeide en klagende werknemers "burnout" te verklaren, konden werkgevers de betreffende werknemers op kosten van de
staat de periode tot de vervroegde uittreding (VUT) laten overbruggen (momenteel is
burn-out geen grond voor een WAO-uitkering meer). Ook zouden vrouwen eerder
opgebrand zijn dan mannen, maar dat heeft te maken met het feit dat vrouwen vaak
in risicoberoepen als de zorg en het onderwijs werkzaam zijn. Kortom, het is niet
gemakkelijk om algemene risicogroepen te onderscheiden.
Meting van burn-out
Of mensen aan burn-out lijden wordt vaak vastgesteld met gevalideerde
psychologische instrumenten, met name de door Maslach et al. ontwikkelde Maslach
Burn-out Inventory. Deze bevat ongeveer 20 vragen die betrekking hebben op de
drie door haar onderscheiden dimensies van burn-out. Er zijn verschillende versies
van dit instrument in omloop; één speciaal voor onderwijsgevenden, één voor
"contactuele" beroepen (dwz beroepen waarin uitvoerders met mensen werken,
bijvoorbeeld de zorg), en één algemene versie (voor alle andere beroepen). De uit
deze vragenlijst resulterende scores worden vergeleken met die van allerlei
normgroepen (bestaande uit de scores van mensen die de lijst eerder hebben
ingevuld). Op die manier kan worden vastgesteld of de scores van een bepaalde
persoon opvallend hoog (of laag) zijn ten opzichte van deze normgroep. Gewoonlijk
wordt ervan uitgegaan dat een score in de bovenste 25% (ten opzichte van de
normgroep) een mogelijke burn-out indiceert; een score in de bovenste 5% zou
indicatief zijn voor een échte burn-out. Wat overigens niet méér betekent dan dat
men aangeeft erg moe te zijn, cynisch staat tegenover het werk, en denkt minder
goed te presteren dan vroeger. Naast de Maslach Burn-out Inventory zijn diverse
andere vragenlijsten in omloop, die gewoonlijk één van de drie door Maslach
onderscheiden dimensies in iets andere bewoordingen meten.
Cijfers
Twaalf procent van de huisartsbezoeken hebben te maken met stressklachten
(overigens lang niet alleen burn-out). Verder komen 30.000 mensen per jaar door
psychische klachten in de WAO, waarvan 9000 (30%) door stress en overbelasting
veroorzaakt wordt. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft
10% van de Nederlandse beroepsbevolking last van burn-out-verschijnselen.
Grappig genoeg zijn vooral huisartsen vatbaar voor burn-out; volgens een artikel in
het vaktijdschrift Gedrag & Gezondheid zou zo'n 41% van hen serieuze burnoutverschijnselen vertonen. Wellicht verklaart dat waarom de huisarts klachten zo
weinig serieus lijkt te nemen! Overigens lijkt burn-out sinds de economische crisis
van 2001 duidelijk minder voor te komen; wellicht dat werknemers in tijden van
12
economische malaise vooral blij zijn dat ze (nog) een baan hebben, zelfs al worden
ze er behoorlijk moe van. Een andere mogelijkheid is dat de opdrachtenportefeuille in
de profit-sector sinds de crisis verminderd is en daarmee samenhangend de werken prestatiedruk. Echter, ook in de not-for-profit sector zijn werkdruk en burn-out
afgenomen, wat deze verklaring deels ondergraaft.
Oorzaken van burn-out
Hoewel er de laatste tien á vijftien jaar veel wetenschappelijk onderzoek is gedaan
naar de oorzaken van burn-out, kunnen we eigenlijk nog weinig zeggen over de
oorzaken ervan. Voor zover burn-out opgevat kan worden als een vorm van extreme
vermoeidheid (de dominante opvatting, zie hierboven), lijkt een chronisch teveel aan
inspanning (bijvoorbeeld te hard werken) in combinatie met een tekort aan herstel
een belangrijke risicofactor. Daarnaast zijn persoonlijkheidstrekken als overdreven
plichtsgetrouwheid, perfectionisme en werkverslaving relatief belangrijke
risicofactoren. Deze zijn immers vaak weer oorzakelijke factoren voor hard werken.
Overigens is het zeker niet zo dat iedereen die hard werkt een groot risico op burnout loopt; de combinatie van hard werken, weinig herstel en het weinig plezier
hebben in het werk lijkt daarentegen duidelijk risicovoller te zijn.
Behandeling van burn-out
Burn-out wordt tegenwoordig succesvol behandeld door middel van kortdurende (1215 wekelijkse sessies) therapie. Tijdens die therapie wordt nagegaan welke factoren
hebben bijgedragen aan het ontstaan van een burn-out; bijvoorbeeld het hebben van
zogenaamde "disfunctionele gedachten" ("als ik niet hard werk vindt niemand me
aardig/competent/krijg ik nooit een promotie/word ik ontslagen") wordt aangepakt.
Daarnaast worden risicofactoren op het werk geïnventariseerd (bijvoorbeeld te hard
moeten werken, te veel overwerken, moeten werken in een onprettige werksfeer,
enzovoort) en, waar mogelijk, aangepakt. Bovendien wordt ernaar gestreefd om de
cliënt zo snel mogelijk weer aan het werk te laten gaan, liefst al tijdens het
behandelingsproces. Behandeling door de cliënt een aantal maanden thuis te laten
zitten om "weer bij te komen" (wat enkele jaren geleden vaak voorkwam) blijkt in de
praktijk uitermate ineffectief en leidde vaak tot volledige arbeidsongeschiktheid
(tegenwoordig is burn-out overigens geen grond meer voor arbeidsongeschiktheid).
In de praktijk blijkt een burn-out vaak gevolgd te worden door een carrièreomslag;
voor veel ex-cliënten blijkt hun burn-out reden te zijn te reflecteren op hetgeen ze
écht willen. Vaak is dat iets anders dan de baan die ze voorheen hadden.
Tot slot...
Zie voorts Bijlage H: "Burn-out" en ‘Human stress and cognition in organizations’
onder 'Bijlage I: Inhoudsopgave van drie referenties’.
13
R 04, 14: Stressmanagement
Het in dit hoofdstuk geadresseerde requirements luiden:
 “Discuss by means of an example how management can develop flexible
management style in terms of communication, employment practices to minimize
stress, recruitment and selection training, performance management, as well as
absence management”.
 “Describe how you think that you would prevent stress in your workplace”.
Inleiding
Met betrekking tot de eigen ervaringen zijn er twee gezichtspunten die ik
achtereenvolgens wil belichten. Enerzijds is er het gezichtspunt van de manager,
anderzijds is het gezichtspunt van de individu, zelf onderworpen aan management.
De wijze waarop het ministerie van Defensie met stress omgaat, als werkgever, en
dan met name in de context van uit te zenden militairen, is weergegeven in Bijlage C:
Personeelszorg MinDef bij vredesoperaties. De in deze bijlage weergegeven brief
aan de Tweede Kamer geldt als belangrijke verankering van de personeelszorg van
Defensie.
Bedacht moet worden dat afspraken met de Tweede Kamer voor een departement
van het hoogste belang zijn. De Tweede Kamer heeft voor de regering (en dus ook
voor het ministerie van Defensie) dezelfde betekenis als die van de aandeelhouders
tot de raad van bestuur van een (groot) bedrijf.
Ten slotte een pleidooi voor de ‘flow’ zoals die is beschreven door arbeidspsycholoog
Mihaly Csikszentmihalyi. Meer hierover in de context van een Volkskrant-artikel, zie
Bijlage J: Weinig ideeën? Ga niksen of lummelen!
Perspectief van de manager
Mijn stijl van managen is gebaseerd op wat tegenwoordig in overheidskringen
bekend staat als het VBTB-beleid4. In dit beleid staan drie vragen centraal: 1) wat
willen we bereiken, 2) wat gaan we daarvoor doen, en 3) wat mag dat kosten. In mijn
aansturing van personeel vind ik het belangrijk om duidelijk te zijn in de
beantwoording van vraag 1 en de invulling van vraag 2 zo veel als mogelijk aan de
individuele medewerker(s) over te laten. Vraag 3 is bij de stijl van managen niet zo
relevant.
Het blijkt dat sommige medewerkers een dergelijke aansturing als erg plezierig
ervaren omdat die veel vrijheid geeft. Andere medewerkers zijn meer gehecht aan
een strakkere aansturing, ook ter zake van de (beantwoording van de) tweede vraag
(i.c. in te vullen activiteiten teneinde een doelstelling te bereiken).
Naar mijn ervaring werken medewerkers van de eerste categorie met een hoger
abstractieniveau. Hun geest is 'ruimer' en 'flexibeler': zij kunnen beter schakelen
tussen activiteiten en de prio- en posterioritering ervan. Het is mij gebleken dat deze
categorie van medewerkers minder gevoelig is voor stress dan de categorie van
4
VBTB staat voor "van beleidsbegroting tot beleidsverantwoording". Zie ook: http://www.minfin.nl/vbtb/
14
medewerkers waarvoor de in te vullen activiteiten (van bovenaf) moet worden
aangereikt. Het lijkt alsof het pad waarlangs deze tweede categorie van
medewerkers lopen smaller is terwijl aan weerszijden van dat pad het gevaar van
stress loert.
Perspectief van het individu
Sprekend als individu, zelf onderworpen aan management, heb ik natuurlijk zelf ook
zo de druk van het werk. Reeds lang geleden heb ik ervaren dat sporten een goede
gewoonte is. Het is alsof het hoofd weer 'schoongewaaid' is na een inspanning (bv.
hardlopen op een weekenddag in de duinen, een ochtend van de werkdag in de
fitnessruimte [op het werk!]).
De eerste maal dat ik sporten (jogging) als een ontspanning heb ervaren gaat ca.
vijfentwintig jaar terug. Ik was toen werkzaam bij de marine, en op dat moment
betrokken bij het onderhoud van een onderzeeboot bij de Rotterdamsche Droogdok
Maatschappij te Rotterdam. Zo'n onderhoudsperiode duurt ca. een half jaar en het
betrokken marinepersoneel - veelal elders wonend - verbleef intern, aan boord van
een logementschip, liggend op deze werf. Dat maakt dat gemakkelijk 's avonds wordt
doorgewerkt en ongemerkt maak je lange dagen. Dat is overigens geen ramp, als je
het werk leuk vindt, ervaar je het werk in beginsel niet als een last.
Jogging was destijds nog niet zo heel lang populair, en het geval wilde dat ik bij
fysieke keuringen te zwaar werd bevonden en de conditie niet al te best. Om
praktische redenen heb ik toch jogging overwogen - geen fiets nodig, geen
zwembad, geen team, alleen goede schoenen - en sindsdien heb ik met wisselende
intensiteit het joggen volgehouden.
Interessant in de context van voorliggend paper is nu het feit dat ik mij, na een
halfuurtje of een uurtje joggen niet alleen bezweet voelde, maar tegelijk ook weer fit
voor een avond van doorwerken. Dit gevoel was niet eenmalig maar structureel, en
bovendien werd het niet alleen door mijzelf zo ervaren, maar ook door mijn collegasporters.
Op grond van deze ervaringen zal ik eenieder aanraden een fysieke uitlaatklep te
vinden om de energie, die ten grondslag ligt aan stress, op een gezonde manier af te
laten vloeien. Wat dat betreft heb ik het 'vecht of vlucht'-gedrag uit prehistorische
tijden, waarbij in de huidige tijd de energie niet vanzelfsprekend afvloeit door een
feitelijke vecht- of vluchtactie, als een absoluut plausibele verklaring ervaren. Ik
kende deze verklaring niet voordat ik er door lezing kennis van kreeg; het ontlokte bij
mij een reactie als "natuurlijk, zo kan het gevoel dat ik zelf had verklaard worden...".
15
R 08, 09, 10, 11: Post-traumatic stress disorder (PTSD)
De in dit hoofdstuk geadresseerde requirements luiden:
 “Define post-traumatic stress disorder in terms of its symptoms,
acuity/chronically, delayed onset, and associated symptoms”.
 “Discuss the prevalence and cause of PTSD”.
 “Comprehensively discuss the pathopsychophysiology of PTSD”.
 “Discuss by means of an example the management and prevention of PTSD in
terms of: primary prevention, secondary prevention, and tertiary prevention”.
Hierna wordt eerst PTSD in de context van het toonaangevend handboek inzake
persoonlijkheidsstoornissen (i.c. het DSM5) geplaatst. Vervolgens wordt nader
ingegaan op PTSD.
Noot: Bij de opmaak van onderstaand betoog is onder meer gebruik gemaakt van
Wikipedia6.
Inleiding: PTSD in DSM-IV
Alvorens PTSD nader te beschouwen is het goed om PTSD te plaatsen in de context
van het “Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders” (DSM). Dit is een
Amerikaans handboek voor diagnose en statistiek van psychische aandoeningen. De
huidige versie is de vierde editie, aangeduid als DSM-IV.
Vanaf de negentiende eeuw onderging de geneeskunde in het algemeen door
wetenschappelijk onderzoek een hele evolutie. Ook in de psychiatrie leidde dit tot het
opstellen van systematische indelingen van ziektebeelden. Afhankelijk van het model
dat de psychiaters die deze indelingen opstelden hanteerden, van voornamelijk
biologisch georiënteerd, tot meer theoretisch, leidde dit tot andere indelingen, die
door en naast elkaar werden gebruikt.
Decennialang is het onderzoek naar de diagnostiek en behandeling van
psychiatrische patiënten ernstig bemoeilijkt doordat iedere onderzoeker zijn eigen
invulling had van een bepaalde diagnostische term, waardoor b.v. in het ene land
een bepaalde benadering bij een bepaalde groep patiënten wel leek aan te slaan
maar in een ander land helemaal niet.
In de jaren zestig en zeventig van de twintigste eeuw kwam er kritiek op de lage
onderlinge betrouwbaarheid van bepaalde diagnoses en op de te strikte afbakening
van de grenzen tussen normaal en abnormaal gedrag waar deze in werkelijkheid
veel vager waren. De noodzaak van een duidelijke en eenduidige diagnose leidde
ertoe dat de meerderheid van de psychiaters anders ging werken. Voortaan zou de
voorlopige diagnose met een collega of een team worden besproken. Daarvoor
moesten de gebruikte diagnostische termen voor allen dezelfde inhoud hebben.
5
DSM staat voor Diagnostic and Statistical Manual
6
Zie http://nl.wikipedia.org/wiki/Hoofdpagina
16
In de psychiatrie zijn klachten en symptomen van patiënten veelal vaag, complex en
onsamenhangend, en wisselt de beoordeling van de ernst ervan sterk met de
beoordelaar. Verder zijn er verschillende theorieën over dezelfde term.
Om te pogen in deze chaos orde te scheppen is het DSM ontstaan, met zoveel
succes dat het inmiddels over nagenoeg de gehele wereld gebruikt wordt. Een
internationale groep psychiaters, psychologen en epidemiologen kwamen voor de
American Psychiatric Association samen om een handleiding voor het gebruik van
diagnostische termen samen te stellen. Daarmee is niet gezegd dat het DSM perfect
is; het blijft een vrij ruwe maatstaf maar het is wel het beste en meest algemeen
gehanteerde classificatiemiddel dat we hebben. Het DSM wordt geregeld herzien en
aan de nieuwste inzichten aangepast. In ongeveer 50 jaar is het DSM geëvolueerd
van DSM-I (1952) tot DSM-IV (2000).
De DSM is bekritiseerd omdat het niet wetenschappelijk zou zijn. In het jaarverslag
van 2001 van de Universiteit van Columbia wordt hierover het volgende gezegd: "Dat
de categorische benadering van de huidige classificatie van
persoonlijkheidsstoornissen, DSM-IV, problemen geeft, is al lang onderkend door
psychiaters en wetenschappers". Een van de problemen is "het willekeurig
onderscheid tussen een normale persoonlijkheid, een persoonlijke karakter en
persoonlijkheidsstoornissen".
Ten slotte is het een interessant gegeven dat persoonlijkheidsstoornissen die niet op
een andere manier gespecificeerd zijn, het vaakst gediagnostiseerd worden. De
reden waarom men de DSM-IV evenwel wereldwijd gebruikt is omdat er gewoonweg
geen beter alternatief is.
In ‘Bijlage B: Meer informatie over DSM-IV’ is de DSM-IV nader uitgewerkt.
PTSD in het algemeen
De posttraumatische stress-stoornis (PTSD) is een psychische aandoening7 die in
het DSM-IV is ingedeeld bij de angststoornissen8. De aandoening ontstaat als gevolg
van ernstige stressgevende situaties, waarbij sprake is van levensbedreiging, ernstig
7
Een psychische aandoening (ook wel psychische stoornis) is een aandoening waarvoor vaak geen
fysieke oorzaak kan vastgesteld worden. Het betreft meestal een onevenwicht in het mentale welzijn
van een persoon in zodanige mate dat normaal functioneren verstoord wordt. Deze aandoeningen
worden meestal behandeld binnen de psychiatrie. Soms kunnen hormonale verstoringen of
hersenfunctie-afwijkingen aanduiding geven voor een psychische aandoening. Sommige neurologische
aandoeningen geven aanleiding tot psychische aandoeningen.
8
Een angststoornis is een psychische aandoening die zich kenmerkt door de aanwezigheid van een
pathologische angst. Angst is een gevoel dat optreedt bij dreigend gevaar. De emotie ontstaat als het
welzijn van een persoon direct wordt bedreigd, maar ook als een persoon een situatie als bedreigend
ervaart. Angsten kunnen kortdurend zijn, maar ook langdurend, soms zelfs levenslang. Als een angst
geen reële grond heeft en de betrokken persoon er sociale problemen door ondervindt, is er sprake van
een stoornis. Sommige van deze aandoeningen worden fobie genoemd. Angststoornissen zijn in de
psychiatrie de meest voorkomende aandoeningen. Over het algemeen komen angststoornissen vaker
voor bij vrouwen dan bij mannen.
17
lichamelijk letsel of een bedreiging van de fysieke integriteit. Deze situaties zijn voor
de persoon traumatisch. Voorbeelden zijn:
 oorlog, burgeroorlog en andere gewapende conflicten (vb. shell-shock9,
concentratiekampsyndroom10),
 gewelddadige aanvallen,
 verkrachting,
 emotioneel of lichamelijk misbruik in de vroege jeugd.
De symptomen zijn herbeleving (nachtmerries of flashbacks), vermijding van
herinneringen of emotionele uitschakeling hiervan, klinische depressie11, ernstige
prikkelbaarheid met slaapstoornissen, extreme spanning als gevolg van bepaalde
prikkels, irritatie en hevige schrikreacties. Het is ook mogelijk dat de persoon
symptomen van andere psychische aandoeningen vertoont. PTSD wordt acuut
genoemd als de symptomen minder dan drie maanden duren en chronisch als ze
langer dan drie maanden duren. De aandoening is met behandeling te genezen of
verbeteren. Soms kan dit ook spontaan gebeuren.
PTSD is een angststoornis en moet niet worden verward met het normale
verwerkingsproces na een traumatische gebeurtenis. Voor de meeste mensen
verdwijnen de emotionele gevolgen van een trauma na enkele maanden. Als deze
echter langer duren, kan er sprake zijn van een psychische aandoening. Als de
stoornis niet wordt behandeld, kan deze zeer ernstige vormen aannemen.
Het DSM-IV geeft de volgende criteria voor de posttraumatische stress-stoornis:
A. De persoon is blootgesteld aan een traumatische ervaring waarin beide
volgende gevallen zich hebben voorgedaan:
1. De persoon is met een gebeurtenis geconfronteerd die
doodsbedreigend is, waarin een ernstig letsel zou kunnen optreden of
9
Shell-shock is de benaming voor de psychologische en psychiatrische gevolgen van gebeurtenissen
en ervaringen die militaire verplichtingen onmogelijk maken door objectieve symptomen
(gevoelsstoornissen en bewegingsstoornissen) en subjectieve symptomen (slapeloosheid,
angsttoestanden, emotionele labiliteit, hallucinaties, etc.).
10
Het KZ-syndroom of concentratiekampsyndroom is de aanduiding voor de gemeenschappelijk
voorkomende reacties en gedragingen van personen die een grootschalig negatieve gebeurtenis
hebben meegemaakt, zoals overlevenden van vernietigingskampen ten tijde van de holocaust. Het
concentratiekampsyndroom is een vorm van de meer algemene posttraumatische stress-stoornis.
Mensen met PTSD kunnen echter ook een andere oorlog, genocide of grootschalige natuurramp
hebben meegemaakt. Het syndroom wordt daarom meer algemeen ook wel overlevendensyndroom
genoemd. Het komt bijvoorbeeld ook voor bij veteranen of slachtoffers van de Vietnamoorlog. Personen
die een dergelijke gebeurtenis hebben meegemaakt zijn in de eerste plaats slachtoffer van het leed dat
zij zelf hebben doorstaan, zoals martelingen, vernederingen, terreur en directe doodsangst. Zij voelen
zich bovendien vaak schuldig omdat zij het overleefd hebben, terwijl anderen, zoals familie, vrienden of
collega's, gestorven zijn.
11
Een (klinische) depressie is in de psychiatrie een ziektebeeld dat zich kenmerkt door een verlies van
levenslust. In het normale spraakgebruik wordt de term 'depressief' vrij snel gebruikt voor een toestand
waarin iemand zich een beetje depressief voelt. Een klinische depressie moet echter aan een aantal
vastomlijnde criteria voldoen zoals vastgelegd in het DSM-IV protocol.
18
B.
C.
D.
E.
F.
die de lichamelijke integriteit van de persoon of anderen in gevaar
brengt.
2. De reactie van de persoon is intense angst, hulpeloosheid of afschuw.
N.B.: Bij kinderen kan dit zich uiten door wanordelijk of geagiteerd
gedrag.
De persoon herbeleeft het trauma voortdurend op minstens één van de
volgende manieren:
1. Herhaalde en ingrijpende onaangename herinneringen aan de
gebeurtenis, waaronder beelden, gedachten of waarnemingen. N.B.:
Jonge kinderen kunnen herhaaldelijk spelletjes doen waarin aspecten
van het trauma worden nagespeeld.
2. Herhaalde verontrustende dromen over de gebeurtenis. N.B.:
Kinderen kunnen angstdromen hebben zonder herkenbare inhoud.
3. Gedrag of gevoelens alsof de traumatische gebeurtenis zich herhaalt
(inclusief het gevoel de gebeurtenis opnieuw te beleven, illusies,
hallucinaties, en dissociatieve flashbacks, met inbegrip van flashbacks
die optreden als de persoon wakker of geïntoxiceerd is). N.B.: Bij
jonge kinderen kan het heropvoeren van het trauma optreden.
4. Intense psychologische spanning bij blootstelling aan interne of
externe prikkels die het trauma symboliseren of erop lijken.
5. Fysiologische reacties op blootstelling aan interne of externe prikkels
die het trauma symboliseren of erop lijken.
Aanhouden vermijding van prikkels die aan het trauma doen denken of
afstomping van het reactief vermogen (niet aanwezig voor het trauma), wat
blijkt uit drie of meer van de volgende criteria:
1. Pogingen tot het vermijden van gedachten, gevoelens of gesprekken
die aan het trauma doen denken.
2. Pogingen tot het vermijden van activiteiten, plaatsen of mensen die
herinneringen aan het trauma oproepen.
3. Onvermogen om zich belangrijke aspecten van het trauma te
herinneren.
4. Duidelijk verminderde interesse of deelname aan belangrijke
activiteiten.
5. Gevoel van onthechting of vervreemding van anderen.
6. Beperkt bereik van affectie (bv. niet in staat zijn gevoelens van liefde
te hebben).
7. Gevoel een beperkte toekomst te hebben (bv. geen verwachting van
carrière, huwelijk, kinderen of een normale levensduur).
Aanhoudende symptomen van verhoogde prikkelbaarheid (niet aanwezig
voor het trauma), wat blijkt uit twee of meer van de volgende criteria:
1. Moeite met inslapen of doorslapen.
2. Irritatie of woede-uitbarstingen.
3. Concentratieproblemen.
4. Extreme waakzaamheid.
5. Ernstige schrikreacties.
De duur van de stoornis (symptomen in criterium B, C en D) is meer dan een
maand.
De stoornis veroorzaakt ernstig lijden of beperkingen in het sociaal of
beroepsmatig functioneren of op andere terreinen.
19
PTSD in Defensie
PTSD is een sinds 1980 beschreven klinisch syndroom, bestaande uit een samenstel
van lichamelijke en geestelijke ziekteverschijnselen. Naamgever van PTSD is de
Amerikaanse psychiater John P. Wilson, die onderzoek deed bij de overlevenden
van de Japanse aanval op Pearl Harbor op 7 december 1941. PTSD wordt
veroorzaakt door het niet verwerken van (levens)bedreigende en traumatisch ervaren
omstandigheden - bijvoorbeeld in oorlogsgebied, waar deze omstandigheden het
eerst naar voren kunnen komen bij gevechtshandelingen, mijnongevallen en
gijzelingen. PTSD werd 15 tot 20 jaar na afloop van de Vietnam-oorlog bij ruim 15%
van de mannelijke en 8,5% van de vrouwelijke veteranen vastgesteld. Van de bijna 3
miljoen Amerikanen die naar Vietnam gingen, lijden er naar schatting ca. 750.000
aan PTSD.
Belangrijk is de maatschappelijke acceptatie van een oorlog: zowel Amerikaanse
veteranen uit de Vietnam-oorlog als Nederlandse veteranen uit het voormalig
Nederlands-Indië werden als misdadigers weggehoond. De verschijnselen van PTSD
verdwijnen niet zomaar mettertijd: vele tientallen jaren na dato toonde een groot deel
- 30 tot 55% - van de getraumatiseerde ex-krijgsgevangenen uit de Tweede
Wereldoorlog (Konzentrationslager- of KZ-syndroom) nog verschijnselen van PTSD.
Bij Nederlandse verzetsveteranen uit dezelfde periode zijn percentages van
eenzelfde orde van grootte gevonden. De getraumatiseerde veteranen zijn wat
betreft het voorkomen van de genoemde angststoornissen en depressies
vergelijkbaar met psychiatrische patiënten.
De verschijnselen van PTSD omvatten:
 algeheel afgestompt raken/vervlakking van emoties
 angststoornissen
 in permanente staat van paraatheid verkeren
 nachtmerries
 obsessieve gedachten
 regelmatige herbeleving van het trauma in hallucinaties
 schuldgevoelens
 vermijden van situaties die aan de traumatisch ervaren omstandigheid doen
denken
 wantrouwen voor de omgeving
 zich bedreigd voelen
In het algemeen komen daarnaast voor:
 depressies
 geheugenverlies
 irritaties
 slapeloosheid
 snel afgeleid-zijn
 toegenomen waakzaamheid
 woede
PTSD kan vervolgens leiden tot:
 asociaal gedrag
 misbruik van drank en/of drugs
20

problemen in de relationele sfeer
Ervaringen van Amerikanen en Israeliërs leert ons dat 25% van de troepenuitval een
direct gevolg is van PTSD12. Het Ministerie van Defensie houdt op langere termijn
weliswaar rekening met PTSD bij uitgezondenen, maar heeft een
preventieprogramma naar aanleiding van de vraag naar psychische hulpverlening na
de UNIFIL-vredesmissie in Libanon13 14.
Bij Defensie bestaat (vanzelfsprekend) al geruime tijd belangstelling voor het
onderwerp. Zo was er 30 november 2001 een symposium over de posttraumatisch
stress stoornis. Toenmalig staatssecretaris Van Hoof heeft daarbij de
openingstoespraak verzorgd15. Defensie heeft in 1999 een zorgvisie gepresenteerd.
Deze is opgenomen als . Verbeteringen daarop zijn in de loop van de tijd
aangebracht. Zo is onder meer de integrale zorgplicht voor militaire oorlogs- en
dienstslachtoffers in november 2005 nader geconcretiseerd16. Recent – 27 juni 2006
– is het belang dat Defensie hecht aan een goede zorg voor uitgezonden militairen
nog eens onderstreept17. Ervaringen bij de Koninklijke marine met betrekking tot de
nazorgfunctie is beschreven in het Marineblad van augustus 200618.
debriefing/reïntegratie na inzetoperatie (bron: Marineblad, augustus 2006)
12
Bron: Militaire Spectator, 1993, R. Jacobs
13
Zie http://www.mindef.nl/actueel/nieuws/2005/09/20050907_gezondheid.aspx (onderzoek UNIFIL)
14
Zie http://www.mindef.nl/actueel/parlement/kamerbrieven/2005/2/20050601_veteranenzorg.aspx
(nota veteranenzorg)
15
Zie http://www.mindef.nl/actueel/toespraken/2001/4/301101_psssymposium.aspx
16
Zie http://www.mindef.nl/actueel/parlement/kamerbrieven/2005/4/20051115_zorgplicht.aspx
17
Zie http://www.mindef.nl/actueel/nieuws/2006/06/20060627_zorgmilitairen.aspx
18
Zie http://www.jhtm.nl/ma/hb613_marineblad_nazorg.pdf
21
Naast (levens)bedreigende en traumatisch ervaren omstandigheden is wachten voor
militairen het ergst (erger dan vechten), want:
 concentratie en reflexen nemen af
 emoties houdt men voor zich
 men raakt oververmoeid
 men sluit zich af voor de buitenwereld
De behandeling van PTSD kan bestaan uit medicatie, herbeleving door hypnose en
meditatie, ontspannings- en/of praattherapie, zoals cognitieve gedragstherapie
(waarbij interne, mentale processen aan bod komen) en haptotherapie (waarbij wordt
geconcentreerd op het gevoelsleven en op aspecten van menselijke affectie).
Omdat het karakter van het militaire beroep nog steeds als macho wordt gezien,
zullen militairen in actieve dienst met verschijnselen van PTSD in de meeste gevallen
weigeren de militaire arts te consulteren. De angst voor disciplinaire maatregelen is
groot, evenals pesterijen van superieuren. Overigens komen soortgelijke stressreacties als die bij PTSD bijvoorbeeld ook voor in beroepen als politie-agent,
trambestuurder, leraar en medewerker van de sociale dienst.
Psychiater en onderzoeker E. Vermetten van het Centraal Militair Hospitaal (CMH) in
Utrecht noemt de kans op PTSD groter naarmate er meer dreiging is en meer
gevoelens van machteloosheid. Typerend voor PTSD noemt hij "gevaar zoeken,
risico's nemen, balanceren op het randje" : risicozoekend gedrag teneinde een
verslavend adrenalineniveau van doodsangst te bereiken. Militairen hebben volgens
Vermetten minder kans op PTSD als de groepscohesie groot is en de groep het nut
van de missie ziet.
Preventief wordt veel gedaan aan uitsluiten, onderkennen en erkennen van PTSD in
de toekomst. Screening vooraf, met name bij werving en selectie (keuringen),
scholing van het kader op herkenning van stress-reacties, ondergeschikten het hart
leren luchten, een buddy (slapie) om tegenaan te praten, en nazorg achteraf:
 debriefingsgesprek: individueel, vlak vóór of na terugkomst van een uitzending;
 reïntegratiegesprek: individueel of groepsgewijs, 6 tot 8 weken na terugkomst
van een uitzending.
Meer over nut, noodzaak en kanttekeningen over debriefings- en
reïntegratiegesprekken in een tweetal artikelen in het tijdschrift Carré van de
Nederlandse Officierenvereniging19.
Wanneer alsnog verschijnselen van PTSD optreden, staat bij Defensie een compleet
netwerk van hulpverlening klaar, bestaande uit:
 Maatschappelijke Dienst Defensie (MDD);
 Geestelijke Verzorging (GV);
 Sectie Individuele Hulpverlening (SIH).
Nuttige links met informatie over PTSD:
19
http://www.nov-officieren.nl/Carre/carre%202005/Carre%20januari%202005/ca01p31.pdf (Oorlog als
een universeel trauma); http://www.novofficieren.nl/Carre/carre%202005/Carre%20februari%202005/ca02p36.pdf (Debriefen een goede zaak?)
22







http://PTSD.winkelman.info
http://PTSD.startpagina.nl
http://www.geestelijke-gezondheid.nl/PTSD.htm
http://www.nov-officieren.nl/
http://www.boekje-pienter.nl/html/p.htm#PTSD
http://www.gevolgenvanoorlog.nl
http://www.veteraneninstituut.nl/
23
Bibliografie
Basisliteratuur:
 Addley, Ken, Occupational Stress: A Practical Approach, ButterworthHeinemann, London.
Aanbevolen literatuur:
 Beehr, Terry A. and Bhagat, Rabi S., Human Stress and Cognition in
Organizations, NY: John Wiley and Sons, Inc.
 Cooper, Cary L. and Smith, Michael J., Editors, Job Stress and Blue Collar Work,
NY: John Wiley and Sons, Inc.
 Edelwich, Jerry and Brodsky, Archie, Burn-Out, NY: John Wiley and Sons, Inc.
 Golembiewski, Robert T. et al, Stress in Organizations: Toward a Phase of
Burnout, NY: Praeger.
 Ivancevich, John M. and Matteson, Michael T., Stress and Work, Glenview, IL:
Scott, Foresman.
 Quick, James C., and Quick, Jonathan D., Organizational Stress and Preventive
Management, San Francisco: McGraw Hill Book Company.
Bovenstaande literatuur is voornamelijk gebruikt bij de invulling van de requirements.
Waar nodig is deze aangevuld met aanhalingen uit de aanbevolen literatuur of
andere bronnen.
Van de literatuur zijn enkele uittreksels gemaakt:
 Addley, Occupational Stress: A Practical Approach, is als uittreksel weergegeven
in bijlage E.
 Ivancevich e.a., Stress and Work, is als uittreksel weergegeven in bijlage F.
 Quick and Quick, Organizational Stress and Preventive Management, is als
uittreksel weergegeven in bijlage G.
 Edelwich e.a., Burn-Out, is als uittreksel weergegeven in bijlage H.
Van de overige referenties is de inhoudsopgave weergegeven in bijlage I. De
achterliggende gedachte is dat de inhoudsopgave veel zegt over de structuur en
feitelijke inhoud van een boek.
24
Bijlage A: Requirements
Navolgende opsomming van eisen zijn in de afzonderlijke hoofdstukken behandeld:
1. Define stress from a comprehensive perspective.
2. Discuss sources of stress and the physiology of stress reactions.
3. Define burn-out and discuss stress reaction cycle.
4. Discuss by means of an example how management can develop flexible
management style in terms of communication, employment practices to minimize
stress, recruitment and selection training, performance management, as well as
absence management.
5. List and discuss by means of an example the effects of stress on the individual.
6. Discuss coping strategies regarding stress and in terms of a triphasic approach
(the individual, the team, and the organisation).
7. Discuss stress treatment options and specific circumstances that define the use
of a specific treatment option.
8. Define post-traumatic stress disorder in terms of its symptoms, acuity/chronically,
delayed onset, and associated symptoms.
9. Discuss the prevalence and cause of PTSD.
10. Comprehensively discuss the pathopsychophysiology of PTSD.
11. Discuss by means of an example the management and prevention of PTSD in
terms of: primary prevention, secondary prevention, and tertiary prevention.
12. Discuss and describe by means of an example the effects of stress in terms of:
physiological symptoms, psychological symptoms, cognitive symptoms,
behavioural symptoms, social symptoms and the long-term effects of stress.
13. List and discuss the causes of occupational stress and how it can be best
prevented.
14. Describe how you think that you would prevent stress in your workplace.
25
Bijlage B: Meer informatie over DSM-IV
Doel
Het DSM is een classificatiesysteem voor psychiatrische aandoeningen, uitgegeven
en opgesteld door de American Psychiatric Association.
Het doel van het DSM is om onderlinge vergelijking van (groepen) psychiatrische
patiënten mogelijk te maken door eenduidige definities op te stellen waaraan iemand
moet voldoen om in een een bepaalde groep te vallen.
Het DSM doet vooral uitspraak over de belemmering in het dagelijks functioneren
(persoonlijk, relationeel, sociaal, beroepsmatig)
Gebruik
De DSM-IV wordt gebruikt in de gezondheidszorg en daarbuiten in nietpsychiatrische diensten zoals zorg voor mensen met een functiebeperking, centra
voor leerlingenbegeleiding en centra voor maatschappelijk werk. Zo wordt de DSMIV bijvoorbeeld gebruikt als naslagwerk met betrekking tot de diagnostiek van
autisme.
Structuur
In de DSM IV is elke geestelijke afwijking voorgesteld als een patroon van duidelijk
observeerbare psychologische gedragskenmerken in een individu. Telkens wordt
verwezen naar de pijn die elke persoon beleeft of de typische belemmering in het
dagelijks functioneren.
De DSM IV neemt een a-theoretische houding aan voor wat de oorzaak van de
afwijking aangaat. De DSM IV is als een botanische gids: aan de hand van de
beschrijving van objectieve kenmerken, mentale afwijkingen identificeren. Getracht
wordt dus de diagnosen te operationaliseren: werkbaar te maken, waardoor de kans
dat twee waarnemers die dezelfde persoon onderzoeken ook tot ongeveer dezelfde
conclusies komen groter wordt.
Elk ziektebeeld krijgt een code (getal) mee, bestaande uit vijf cijfers. Ook binnen het
ziektebeeld is nuancering mogelijk. Zo wordt 317.00 een milde intellectuele
achterstand terwijl 317.01 doelt op een milde achterstand met welbepaalde
gedragskenmerken.
Daarnaast zijn er ook codes voorzien voor condities die niet toe te schrijven zijn aan
de behandelende stoornis (de zogenaamde V-codes). Ingeval van
huwelijksproblemen met depressie of angst kan de oorzaak kenmerken van een
psychisch lijden veroorzaken maar even snel verdwijnen na aanpak van de oorzaak.
Huwelijksproblemen krijgt dan ook een V-code, meerbepaald V61.10.
Nieuw bij de DSM IV is dat praktisch alle ziektebeelden een of meerdere atypische
categorieën toegoevoegd kregen. Een atypische categorie betekent dat de
diagnosticus over onvoldoende criteria beschikte om een ziektebeeld te bepalen,
maar toch sterke gelijkenis zag.
26
Psychiatrische diagnostiek volgens het DSM vindt plaats vanuit 5 gezichtspunten of
'diagnostische assen':
1. primaire symptomatologie, (de 'psychiatrische ziekte') (een klinisch syndroom,
ziektebeeld dat niet altijd aanwezig of geweest is, of voorbijgaand is, de
zogenaamde acute pathologie)
2. achterliggende persoonlijkheidsstoornissen (en de specifieke
ontwikkelingsstoornissen, kenmerken die blijvend zijn),
3. (bijkomende) somatische ziekten (lichamelijke ziekten die psychische
ziektebeelden geven) (een wisselende schildklierwerking kan bijvoorbeeld lijden
tot depressie, bij te lage werking, of anorexia, bij te hoge werking),
4. psychosociale en uitlokkende factoren (de intensiteit van de psychologische
stressor, bv alleen gaan wonen na een scheiding zal een ander effect hebben
dan samenwonen na een scheiding),
5. niveau van functioneren (op een schaal van 1 tot 100, waarbij 100 perfect is en 1
vrijwel nihil) (G.A.F of Global Assessment of Functioning-schaal, de mate waarin
men zich weet aan te passen aan de omgeving, waarbij 0 betekent dat men geen
duidelijke informatie heeft. Deze schaal is belangrijk voor de therapieplanning)
Voorbeelden uit de DSM
Voorbeelden van personen, na psychiatrisch onderzocht te zijn, die volgens het DSM
als volgt beschreven kunnen worden:
Depressief en suikerziekte
 as 1: depressief
 as 2: ontwijkende persoonlijkheidsstoornis
 as 3: suikerziekte
 as 4: recent weduwe geworden
 as 5: GAF score 65
Alcoholisme en zonder werk
 as 1: stemmingsstoornis, eenmalige periode (296.23) / alcohol abusus (305.00)
 as 2: afhankelijke persoonlijkheidsstoornis (301.6)
 as 3: nihil
 as 4: verlies van werk
 as 5: GAF = 35
Diagnostiek patiënt in klinische opname
Onderzocht wordt of Persoonlijkheidsstoornis kan worden vastgesteld of dat de As-I
problematiek daar verklaring voor geeft:
 as 1: (295.70 Schizoaffectieve stoornis,) 305.00 middelen misbruik (cannabis,
amfetamine)
 as 2: 799.90a (sluit uit persoonlijkheidsstoornis) narcistische en antisociale
trekken
 as 3: Epileptische manifestatie i.o.v. Seroquel (2003)
 as 4: Problemen gebonden aan sociale omgeving, wonen en werken
 as 5: 50-55
Let op: Sluit uit betekent hier dus Nader te onderzoeken en niet dat het wordt
uitgesloten.
27
Verkorte aanpak
In praktijk van therapeuten en psychiatrische praktijk wordt een meer verkorte
aanpak gebruikt, waarbij enkel de meest extreme pathologieën worden vermeld, met
hun codes:
 293.83 Depressief lijden
 244.9 Hypothyreoïde
 365.23 Glaucoom
Inhoud van DSM-IV

Ontwikkelingsstoornissen
1. Intellectuele stoornis
2. Gedragsstoornis
3. Emotionele stoornis
4. Somatische stoornis
5. Andere ontwikkelingsstoornis

Organisch bepaalde mentale stoornissen
1. Delier en dementie
2. Amnestisch syndroom en organische hallucinose
3. Organisch delusiesyndroom en organisch affectief syndroom
4. Intoxicatie en onthouding
5. Atypische vormen

Verslaving en abusus (misbruik)
1. Alcohol abusus
2. Alcohol verslaving
3. Cocaïne abusus
4. Tabaksverslaving
5. Andere producten

Psychotische stoornissen
1. Organisch mentale stoornis
2. Stemmingsstoornis
3. Schizofrene stoornis
1. Gedesorganiseerd schizofreen
2. Katatoon schizofreen
3. Paranoïd schizofreen
4. Ongedifferentieerd schizofreen
5. Defect-schizofrenie
4. Waanstoornis
1. Erotomane waanstoornis
2. Grootheidswaan
3. Jaloersheidswaan
4. Achtervolgingswaan
5. Somatische waan
6. Niet gespecifieerde vorm
5. Andere psychotische stoornissen
1. Schizofreniforme stoornis
2. Kortdurende psychose
28
3.
4.
Schizoaffectieve stoornis
Inductiepsychose

Stemmingsstoornissen
1. Zware affectieve stoornissen
1. Klinische depressie (Zware depressie)
2. Manie (Manische periode)
3. Bipolaire stoornis
2. Andere specifieke stoornissen
1. Cyclothyme stoornis
2. Dysthyme stoornis
3. Atypisch affectief lijden

Angstsyndromen
1. Fobie
1. Agorafobie
2. Sociale fobie
3. Specifieke fobie
2. Obsessief-compulsieve stoornis
3. Posttraumatische stress-stoornis
4. Angst toestanden
1. Paniekstoornis
2. Gegeneraliseerde angststoornis
3. Atypisch angstlijden

Somatoforme stoornissen
1. Somatisatiestoornis
2. Conversiestoornis
3. Pijnstoornis
4. Hypochondrie
5. Ongedifferentieerde somatoforme stoornis
6. Stoornis van de lichaamsbeleving

Dissociatieve stoornissen
1. Dissociatieve amnesie
2. Dissociatieve fugue
3. Dissociatieve identiteitsstoornis
4. Depersonalisatiestoornis

Psycho-seksuele stoornissen
1. Geslachtsidentiteitsstoornis
1. Transseksualiteit
2. Geslachtsidentiteitsstoornis in de kindertijd
2. Seksuele afwijking
1. Fetisjisme
2. Travestie
3. Zoöfilie
4. Pedofilie
5. Exhibitionisme
29
6. Voyeurisme
7. Seksueel Masochisme
8. Seksueel Sadisme
3. Psycho-seksuele dysfuncties
1. Geïnhibeerde seksuele behoefte
2. Geïnhibeerde seksuele opwinding
3. Geïnhibeerd vrouwelijk orgasme
4. Geïnhibeerd mannelijk orgasme
5. Vroegtijdige ejaculatie
6. Functioneel vaginisme

Persoonlijkheidsstoornissen
1. Groep A
 Paranoïde persoonlijkheidsstoornis
 Schizoïde persoonlijkheidsstoornis
 Schizotypische persoonlijkheidsstoornis
2. Groep B
 Theatrale persoonlijkheidsstoornis
 Narcistische persoonlijkheidsstoornis
 Anti-sociale persoonlijkheidsstoornis
 Borderline-persoonlijkheidsstoornis
3. Groep C
 Ontwijkende persoonlijkheidsstoornis
 Afhankelijke persoonlijkheidsstoornis
 Obsessief-compulsieve persoonlijkheidsstoornis
4. Groep D
 Atypische persoonlijkheid

Andere stoornissen
1. Nagebootste stoornis
2. Stoornis in de impulsbeheersing
1. Pathologisch gokken
2. Kleptomanie
3. Pyromanie
4. Periodieke explosieve stoornis
5. Geïsoleerde woede-aanvallen
6. Trichotillomanie
3. Aanpassingsstoornis
30
Bijlage C: Personeelszorg MinDef bij vredesoperaties
(26-11-1999)20
 motie Van den Doel/Van ‘t Riet
 ondertekenaar: staatssecretaris H.A.L. van Hoof
Hierbij doe ik u ter uitvoering van de motie Van den Doel/Van t Riet (TK 26200 X nr
18) de notitie Personeelszorg rond vredesoperaties' toekomen.
Inleiding
Sinds 1990 zijn ongeveer 37.000 militairen uitgezonden geweest in het kader van
een vredes- of humanitaire operatie. Deze inzet betekent een forse ingreep in het
persoonlijk leven van de individuele militair en dat van zijn of haar directe omgeving.
Dat brengt een grote verantwoordelijkheid voor Defensie met zich mee. Het verplicht
uit het oogpunt van personeelszorg tot een goede begeleiding van militairen en hun
thuisfront vóór, tijdens en na de uitzending.
De zorg voor uitgezonden militairen vraagt blijvende aandacht en inspanning. Eind
vorig jaar heeft ook Uw Kamer bij de behandeling van de begroting aandacht
gevraagd voor de voorbereiding en uitvoering van de vredesmissies waarbij met
name gewezen werd op de personele aspecten daarvan. Ik waardeer deze aandacht
van Uw Kamer voor het welzijn van de militairen bijzonder en schets U in deze brief
dan ook graag de inspanningen die Defensie verricht in het kader van de
personeelszorg voor uitgezonden militairen. Daarmee vormt deze brief een reactie
op de motie Van den Doel / Van 't Riet over de evaluatie van de personele aspecten
verbonden aan vredesoperaties (Kamerstukken TK 26200 X, nr. 18). De operationele
aspecten met betrekking tot de uitzendingen komen uiteraard niet in deze brief aan
de orde.
Het personeelszorgbeleid wordt overigens naar aanleiding van opgedane ervaringen
voortdurend geëvalueerd en bijgesteld. De uiteenlopende ervaringen bij uitzendingen
vormen een belangrijk richtsnoer om het vastgelegde beleid steeds weer te blijven
toetsen en -indien nodig- aan te passen. De krijgsmachtdelen doen dan ook
systematisch onderzoek onder uitgezonden militairen en hun thuisfront naar hun
bevindingen en hun welzijn. Ook zijn de laatste jaren enkele grote externe
onderzoeken verricht naar de zorgbehoefte van uitgezonden militairen. In een bijlage
zijn de belangrijkste onderzoeken en evaluaties weergegeven die mede ten
grondslag hebben gelegen aan het beleid zoals vastgelegd in deze brief.
Geconcludeerd kan worden dat bij uitzendingen altijd rekening gehouden moet
worden met psychosociale problematiek bij terugkeer, ondanks een zorgvuldige
voorbereiding en begeleiding. Gemiddeld heeft één op de vijf militairen na een
uitzending te maken met psychosociale problematiek. Bij gemiddeld ruim twee
procent van de militairen is sprake van een post traumatische stress stoornis
(PTSD). Deze percentages komen overigens overeen met in de literatuur bekende
cijfers met betrekking tot uitzendingen van buitenlandse militairen. De percentages
20
De tekst van deze bijlage is op internet te vinden. Zie
http://www.mindef.nl/actueel/parlement/kamerbrieven/1999/4/131299_pz_vredes.aspx
31
noodzaken tot een blijvende grote aandacht voor een gedegen zorgbeleid rondom
uitzendingen.
In de discussie naar aanleiding van de Hoofdlijnennotitie is nog eens expliciet
aandacht gevraagd voor de uitzendnorm (een half jaar uitzenden en een jaar thuis).
Hieronder zal als eerste op deze uitzendnorm worden ingegaan. Daarbij komt de
vraag aan de orde of deze norm in de praktijk altijd gehanteerd kon worden. Verder
zal worden stilgestaan bij de vraag of de norm - over een langere periode bezien voor het personeel een te grote belasting vormt.
Daarna zal worden ingegaan op de kern van deze brief: de
personeelszorgactiviteiten rondom uitzendingen. Daarbij is sprake van een driesporenbeleid: de zorg vóór de uitzending, de zorg tijdens de uitzending en de nazorg.
Daarna zal ik ingaan op de zorg voor het thuisfront. Tenslotte wordt aandacht
besteed aan enkele andere onderwerpen gerelateerd aan de zorg voor personeel.
Het betreft achtereenvolgens enkele rechtspositionele vraagstukken, de uitzending
van burgerpersoneel en de functietoewijzing na uitzending van militair personeel.
De uitzendnorm en de uitzendfrequentie
Algemeen
In de Prioriteitennota is gesteld dat de Nederlandse krijgsmacht in staat moet zijn om
gelijktijdig deel te nemen aan vier vredesoperaties. Het gaat dan om bijdragen op het
niveau van een bataljon of een equivalent daarvan (bijvoorbeeld twee fregatten of
een squadron jachtvliegtuigen), dan wel om een substantiële bijdrage van
ondersteunende eenheden. Het voortzettingsvermogen van de krijgsmacht moet
zodanig zijn dat uitgaande van operaties in het lage deel van het
crisisbeheersingsspectrum de deelname zo nodig gedurende drie jaren is vol te
houden.
Als norm geldt dat een periode van uitzending wordt gevolgd door een tweemaal zo
lange periode van niet-uitzending. De uitzendnorm is dus 1:2 (*). Omdat uitzendingen
meestal zes maanden duren, betekent dat dat personeel eens per anderhalf jaar
maximaal zes maanden wordt uitgezonden. Maar de uitzendnorm geldt dus ook bij
kortere of langere uitzendingen (bij een periode van bijvoorbeeld 4 maanden
uitzenden, volgt een periode van minimaal 8 maanden niet-uitzenden). De norm
impliceert dat er voor elke uit te zenden eenheid in beginsel twee andere aanwezig
moeten zijn voor opleiding en aflossing.
De Nederlandse krijgsmacht heeft de afgelopen jaren - met 37.000 uitgezonden
militairen - een aanzienlijke bijdrage geleverd aan diverse vredes- en humanitaire
operaties. Van verscheidene kanten - ook in de Strategische Toekomstdiscussie
Defensie - is erop gewezen dat de frequentie van de uitzendingen een te grote
belasting is voor het uitgezonden personeel (Kamerstuk 26382, nr. 6). Ook de
centrales van overheidspersoneel stellen dat de huidige uitzendnorm te zwaar is. Zij
stellen bovendien dat zelfs aan de huidige uitzendnorm niet altijd de hand wordt
gehouden. Tijdens de behandeling in de Kamer van de Hoofdlijnennotitie is
eveneens uitvoerig ingegaan op de uitzendnorm. Aangegeven is toen dat bij de
evaluatie van de personele consequenties van vredesoperaties ook gekeken zou
32
worden naar het huidige uitzendbeleid en de frequentie waarmee personeel wordt
uitgezonden.
Hieronder worden de volgende twee vragen aan de orde gesteld:
 in hoeverre kan in de praktijk de uitzendnorm worden gehandhaafd dat personeel
maximaal eens per anderhalf jaar voor zes maanden wordt uitgezonden;
 in hoeverre is personeel - al dan niet met inachtneming van de uitzendnorm meerdere keren uitgezonden.
(* Deze uitzendnorm zal verder worden aangeduid als de uitzendnorm 1:2. Iemand
kan 6 maanden worden uitgezonden in een periode van 18 maanden, hetgeen leidt
tot een verhouding 6 maanden uitzenden - 12 maanden thuis (6 staat tot 12). In het
verleden is deze verhouding wel eens ten onrechte aangeduid als een verhouding 1
staat tot 3.)
De uitzendnorm in de praktijk
Uitzendnorm
De uitzendnorm dat personeel eens per anderhalf jaar voor zes maanden wordt
uitgezonden, wordt in beginsel door alle krijgsmachtdelen gehanteerd.
Het aantal militairen van de Koninklijke landmacht dat na een uitzending van zes
maanden, binnen een jaar wederom aan een buitenlandse missie deelneemt, is
gering. Inbreuk op de norm, als het eenheden betreft, komt in principe niet voor. De
norm vormt voor de Koninklijke landmacht de basis voor de herschikking van
gevechtsfuncties. Doordat het aantal missies recentelijk is toegenomen, kan het
echter zijn dat voor eenheden op beperkte schaal net niet aan de norm wordt
voldaan. Zo staat de compagnie van 11 Infbatlumbl die in juni dit jaar is
teruggekeerd, in mei 2000 gepland om opnieuw te worden uitgezonden. Door het
grote aantal missies komt het soms ook voor dat een beroep moet worden gedaan
op een militair met een specifieke deskundigheid die korter dan een jaar terug is van
een vredesmissie. Zo zullen enkele genisten die van eind 1998 tot april 1999 aan
EFORCE hebben deelgenomen, in januari 2000 weer worden uitgezonden voor
KFOR. Ook komt het op beperkte schaal voor dat personeel na uitzending wordt
overgeplaatst en binnen een jaar na uitzending met de nieuwe eenheid wordt
uitgezonden.
In de praktijk doen zich echter in geringe mate problemen voor, omdat uitzendingen
binnen een jaar na terugkomst van de vorige uitzending vaak met instemming en in
sommige gevallen zelfs op verzoek van betrokkenen plaatsvinden. Getracht wordt
om overschrijding van de norm zo veel als mogelijk te voorkomen. Verder worden indien noodzakelijk en enigszins mogelijk - niet alle functies in het uitzendgebied
gevuld. Zo worden momenteel in Bosnië niet alle bergingsfuncties gevuld. Ook zijn in
dat verband in Kosovo de genie-eenheden niet volledig organiek gevuld. Personeel
is in Nederland weliswaar beschikbaar, maar wordt vanwege het uitzendverleden
thans niet uitgezonden.
De uitzendnorm 1:2 is ook bij de Koninklijke marine het planningsinstrument voor het
uitzenden van eenheden en personeel voor vredesoperaties. In beginsel zijn alle
eenheden dan ook niet langer dan zes maanden in een periode van achttien
33
maanden uitgezonden of werd de bemanning tijdig gewisseld, zodat steeds aan de
uitzendnorm kon worden voldaan. Uitzondering hierop vormen zo´n twintig mariniers
die op vrijwillige basis voor een tweede keer werden uitgezonden naar Cambodja.
Een overschrijding van de norm heeft ook plaatsgevonden ten aanzien van de inzet
van een drietal fregatten, die om operationele redenen binnen een jaar na terugkeer,
voor een tweede maal werden ingedeeld voor de vredesoperatie in de Adriatische
Zee. Van de drie schepen hebben enkele tientallen bemanningsleden de tweede reis
meegemaakt en daarmee de norm overschreden.
Bij de Koninklijke Marine doen zich verder bij bepaalde categorieën personeel,
waarbij sprake is van tekorten, knelpunten voor ten aanzien van de uitzendnorm. Met
name officieren van de operationele dienst en schepelingen van de technische dienst
worden frequenter dan gebruikelijk tussen schepen overgeplaatst om vacatures te
vervullen. In een aantal gevallen leidt dit tot een overschrijding van de uitzendnorm.
Deze knelpuntsituaties hebben nadrukkelijk de aandacht bij de Koninklijke marine.
Getracht wordt de overschrijding van de uitzendnorm zo veel als mogelijk te
voorkomen.
Ook bij de Koninklijke luchtmacht geldt als norm dat detachementen nooit meer dan
6 maanden per anderhalf jaar worden uitgezonden. Voor het samenstellen van F-16detachementen van de Koninklijke luchtmacht wordt bij toerbeurt gedurende een
aaneengesloten periode van 6 maanden één van de drie operationele F-16vliegbases aangewezen. Binnen bepaalde grenzen kan een commandant van een
vliegbasis bepalen in hoeverre in dat half jaar met zijn eigen personeel wordt
gerouleerd. Over het algemeen is voor de leiding van een detachement een
uitzendtermijn van 6 maanden aangehouden, voor het logistiek en grondpersoneel
een termijn van 3 maanden en, om operationele redenen, voor de vliegers gemiddeld
zes weken. Overschrijding van de uitzendnorm vond slechts in een enkel geval
plaats, meestal op verzoek van de militair zelf.
Ook bij de Koninklijke marechaussee wordt de uitzendnorm 1:2 in beginsel onverkort
gehanteerd. Voor 70 militairen is sinds 1990 in geringe mate afgeweken van de
standaard uitzendnorm. In alle gevallen betrof het echter vrijwilligers die zelf
opteerden om binnen een jaar na uitzending wederom te worden uitgezonden.
Afwijkende uitzendtermijnen
Voor bepaalde categorieën personeel worden afwijkende uitzendtermijnen
gehanteerd. Onder uitzendtermijn wordt verstaan: de lengte van de uitzending. Zoals
eerder aangegeven, is dat bijvoorbeeld het geval voor de F-16-vliegers van de
Koninklijke luchtmacht. Een vergelijkbare systematiek wordt door de Koninklijke
marine gehanteerd voor het Orion-personeel.
Krijgsmachtbreed geldt er ook een kortere uitzendtermijn voor gespecialiseerd
medisch personeel, omdat tijdens de uitzending het aanbod van werk te eenzijdig is
om de benodigde kennis en ervaring op peil te houden. Overigens zijn er, zoals
bekend, door een tekort aan medisch personeel contracten met reguliere
ziekenhuizen gesloten voor het uitzenden van gespecialiseerd personeel.
34
Voor waarnemersfuncties en functies bij een internationale staf van een
vredesoperatie, kan de uitzendtermijn langer zijn dan zes maanden. Dergelijke
uitzendingen geschieden zoveel als mogelijk op basis van vrijwilligheid. Voor
UNTSO-waarnemers (United Nations Truce Supervision Organisation in het MiddenOosten) geldt een uitzendtermijn van een jaar. In tegenstelling tot andere operaties is
het bij deze missie toegestaan het gezin mee te nemen.
Zoals gesteld, wordt indien sprake is van een langere of kortere uitzendtermijn dan
zes maanden de norm in beginsel nog steeds gehanteerd, maar nu dus toegepast op
de afwijkende uitzendtermijn. Ter illustratie: medisch specialisten kunnen na een
uitzending van drie maanden, na zes maanden weer worden uitgezonden.
Conclusie uitzendnorm in de praktijk
Resumerend kan worden gesteld dat de uitzendnorm 1:2 door alle krijgsmachtdelen
als randvoorwaarde bij de planning voor het uitzenden van eenheden wordt
gehanteerd. In het algemeen zijn de krijgsmachtdelen goed in staat zich te houden
aan het vastgestelde uitzendbeleid. Slechts in geringe mate moet hiervan worden
afgeweken, bijvoorbeeld vanwege vervanging door ziekte of wanneer sprake is van
bijzondere kwaliteiten. Ook wordt soms van de norm afgeweken, omdat sprake is
van tekorten in bepaalde personeelscategorieën. Dit leidt tot een grote druk op het
betrokken personeel en deze knelpuntcategorieën hebben dan ook nadrukkelijk de
aandacht. In vrij veel gevallen levert uitzending in strijd met de afgesproken norm
overigens weinig problemen op, omdat vaak een beroep kan worden gedaan op
vrijwilligers. Desalniettemin was de uitzendnorm ook binnen de Strategische
Toekomstdiscussie Defensie een belangrijk aandachtspunt. In de Defensienota zal
hier dan ook nadrukkelijk op in worden gegaan.
Personeel meerdere keren uitgezonden
In deze paragraaf zal worden stilgestaan bij de vraag in hoeverre personeel - al dan
niet met inachtneming van de uitzendnorm - meerdere keren is uitgezonden.
Een gedeelte van de 37.000 uitgezonden militairen is meer dan één keer
uitgezonden. In totaal is sinds het begin van de jaren negentig ruim 47.000 keer een
militair uitgezonden.
Bij de Koninklijke landmacht zijn vanaf 1990 ruim 21.000 personen uitgezonden
geweest. Daarvan zijn ongeveer 2500 militairen twee keer, 400 militairen drie keer,
50 militairen vier keer en 10 militairen vijf keer uitgezonden. In totaal gaat het om
bijna 25.000 uitzendingen. Van het frequenter uitgezonden personeel heeft 40% een
BOT- en 60% een BBT-aanstelling.
Met name logistiek en geniepersoneel wordt frequent voor vredesoperaties
uitgezonden. Naarmate vredesoperaties langer duren, zullen met name BOTmilitairen en BBT'ers met een verlengd contract vaker een uitzending gaan
meemaken. De veelheid van uitzendingen kan dan ook met name onder de
genoemde categorieën als belastend worden ervaren. Er zijn signalen dat onder
frequenter uitgezonden personeel uitzendmoeheid' begint te ontstaan. Dit uit zich
onder meer in BBT'ers die hun contracten om die reden niet (verder) verlengen en
jonge BOT'ers die de dienst verlaten.
35
Bij de Koninklijke marine hebben ongeveer 9.100 militairen deelgenomen aan
vredesoperaties. Ongeveer 1700 KM-militairen zijn meer dan één keer uitgezonden.
In totaal gaat het om bijna 11.000 uitzendingen.
Hoewel een uitzending in het kader van vredesoperaties door het KM-personeel als
een bijzondere operatie wordt gezien, dient gesteld te worden dat bij de KM bij
voortduring personeel voor langere tijd van huis is, ook voor andere inzet dan alleen
vredesoperaties. Op ieder moment van het jaar is een grote groep personeel aan
boord van schepen voor langdurige deployments' ingezet. Deze situatie is normaal
voor de marine en vormt een integraal deel van het werk. Onderzoek wijst echter uit
dat een groeiend aantal KM-personeelsleden en hun thuisfront de langdurige
afwezigheid die operationele plaatsingen impliceren, in toenemende mate als
belastend ervaren voor de gezinsomstandigheden. Deze gevoelens zijn voor de
Koninklijke marine de belangrijkste reden geweest om de periode dat fregatten
ingedeeld zijn in de permanente NAVO-squadrons terug te brengen van zes naar
vier maanden. Deze aanpassing van de uitzendtermijn is van toepassing op de
reguliere operationele verplichtingen. De uitzendtermijn voor vredesoperaties is
ongewijzigd.
Bij de Koninklijke luchtmacht zijn circa 5300 militairen uitgezonden. Daarvan zijn er
1700 meer dan één keer uitgezonden. In totaal gaat het om 9600 uitzendingen. Tot
1993 was er bij de Koninklijke luchtmacht alleen sprake van individuele uitzendingen
en van de inzet van de groepen geleide wapens in het kader van de Golfoorlog begin
1991. De frequentie van het uitzenden van luchtmachtpersoneel is fors toegenomen
sinds de stationering van F-16-detachementen in Italië. Een aanzienlijk deel van dat
personeel is meerdere malen uitgezonden. Iedere vliegbasis is drie keer
verantwoordelijk geweest voor de uitzending van F-16-detachementen. Voor
manschappen (BOT en BBT) en onderofficieren BBT geldt dat zij gemiddeld twee
keer zijn uitgezonden. Voor onderofficieren BOT en officieren (BOT en BBT) ligt dit
gemiddeld op drie. De uitzendtermijn varieerde per categorie. Van de Koninklijke
marechaussee zijn in totaal 1256 militairen uitgezonden. Daarvan zijn 225 militairen
meer dan één keer uitgezonden. In totaal ging het om iets meer dan 1500
uitzendingen. Veruit het merendeel van het frequenter uitgezonden personeel heeft
een BOT-aanstelling.
Conclusie
Gesteld kan worden dat op dit moment het merendeel van de militairen één keer is
uitgezonden. Zo´n 25% van de ruim 37.000 uitgezonden Nederlandse militairen
hebben twee of meer keer deelgenomen aan een vredes- of humanitaire operatie.
Globaal gesproken is constant ongeveer 4,5% van het militaire personeel op missie.
Indien vaker is deelgenomen aan een vredes- of humanitaire operatie, is daarbij vaak
sprake van een langere termijn dan één jaar tussen de verschillende uitzendingen.
Meerdere uitzendingen achter elkaar volgens de uitzendfrequentie van 1:2 (6
maanden uitzending, 12 maanden thuis, 6 maanden uitzending etc.) is dus slechts
voor een beperkte groep realiteit. Het betreft bij de Koninklijke landmacht dan met
name logistiek personeel en personeel van de genie. Ook het personeel van de F16-detachementen van de Koninklijke luchtmacht is de laatste jaren veelvuldig
36
uitgezonden. Bij de Koninklijke Marine zijn vooral bepaalde categorieën operationeel
en technisch personeel frequent uitgezonden. Verder worden bij alle
krijgsmachtdelen medisch specialisten veelvuldig uitgezonden.
De groep militairen die - ondanks de inachtneming van de uitzendnorm geconfronteerd wordt met frequente uitzendingen, ervaart dat in toenemende mate
als een grote belasting, zeker in combinatie met de toenemende werkdruk tijdens de
periode dat men niet is uitgezonden. Zoals ook naar voren kwam in de Strategische
Toekomstdiscussie en zoals ook is aangegeven door de centrales van
overheidspersoneel begint er bij bepaalde groepen uitzendmoeheid te ontstaan.
Daarbij speelt natuurlijk ook een rol dat de meeste militairen naast vredesoperaties
ook veelvuldig geconfronteerd worden met oefeningen en andere uitzendingen,
waarbij zij "weg-van-huis" zijn. Dat is onder meer het geval bij de Koninklijke marine
waar sprake kan zijn van een reguliere vaarperiode snel volgend op een
vredesoperatie.
Uit onderzoek blijkt ook dat een meerderheid van het personeel het als te zwaar zou
ervaren als de uitzendnorm 1:2 voor hen realiteit zou worden, met andere woorden:
als zij daadwerkelijk meerdere keren achter elkaar een jaar na uitzending opnieuw
zouden worden uitgezonden. Daarbij komt vooral naar voren dat die
uitzendfrequentie te belastend zou zijn voor het gezin. Verschillende onderzoeken
onder het thuisfront laten een soortgelijk beeld zien. Overigens zal met de blijvende
inzet voor vredesoperaties het aantal militairen dat meerdere keren wordt
uitgezonden en dat ook daadwerkelijk geconfronteerd gaat worden met de
uitzendfrequentie van 1:2 de komende tijd toenemen. Naarmate het aantal missies
toeneemt en uitzendingen frequenter op elkaar volgen, zal dit vooral voor BOT- en
BBT-personeel met een langer contract als belastend worden ervaren.
In de Defensienota zal nader worden ingegaan op de vraag of en in welke mate met
deze toenemende belasting rekening kan worden gehouden.
Zorg voor de uitzending
Een goede personeelszorg begint al ruim voor een vredesoperatie. Daarbij wordt
uiteraard de verwevenheid van de zorg vóór, tijdens en na de uitzending in
ogenschouw genomen. De zorg vóór de uitzending is dan ook vanzelfsprekend
afgestemd op mogelijk te verwachten psychosociale problematiek.
Werving en selectie
Reeds bij de selectie van nieuw personeel wordt vastgesteld of iemand
uitzendgeschikt is. Al het militair personeel kan immers worden uitgezonden. Ook de
voorlichting en werving van nieuw personeel is sterk gericht op de nieuwe taken van
de krijgsmacht. Daarbij wordt dus zowel aan de positieve aspecten van inzet in een
vredesoperatie (zoals het optreden in internationaal verband en het leveren van een
bijdrage aan vrede en veiligheid) aandacht besteed, als ook aan mogelijke risico's en
de minder plezierige of zelfs negatieve elementen (zoals de kans op psychische
problemen na traumatische ervaringen en het feit dat men regelmatig een half jaar
van huis is).
37
De selectieprocedure van nieuw militair personeel is op basis van bevindingen uit
gedragswetenschappelijke onderzoeken aanzienlijk verbeterd. Daarbij is onder meer
gebruik gemaakt van gegevens over militairen die van een uitzending werden
gerepatrieerd of vervroegd de dienst verlieten. Bij de selectie worden door
psychologische tests, persoonlijkheidsvragenlijsten en interviews conclusies
getrokken ten aanzien van de mate van uitzendgeschiktheid. Kandidaten met een
verhoogd risico worden afgekeurd.
Doordat militairen reeds bij de aanstelling geselecteerd zijn op uitzendgeschiktheid,
worden er vlak voor een uitzending geen aanvullende eisen meer gesteld.
Vanzelsprekend kunnen zich wel omstandigheden voordoen waardoor iemand om
medische of psycho-sociale redenen tijdelijk niet kan worden uitgezonden, maar in
principe is iedere militair uitzendbaar. Zoals ook is aangegeven in de brief van 5
september 1997 naar aanleiding van het gedrag van Nederlandse VN-militairen in
Angola (Kamerstuk 25.522, nr.1) bestaat het gevaar dat extra selectie-criteria voor
uitzendingen leiden tot een tweedeling in het personeelsbestand. Het gaat er immers
om de selectie, de opleiding en de begeleiding van militairen zo te optimaliseren dat
in beginsel elke Nederlandse militair kan worden uitgezonden. Een en ander laat
overigens onverlet dat in bijzondere situaties bijzondere eisen kunnen worden
gesteld. In die vaak individuele gevallen zal personeel zorgvuldig worden
geselecteerd, waarbij de bewezen geschiktheid tijdens andere operaties een rol kan
spelen.
Opleiding en training
Nu uitzendingen in het kader van vredesoperaties van toenemend belang en
derhalve frequent aan de orde zijn, wordt in vrijwel alle militaire opleidingen
vanzelfsprekend aandacht besteed aan de personele aspecten van een mogelijke
uitzending. De voorbereiding op een vredesoperatie is dus niet beperkt tot een
speciale opleiding direct voorafgaande aan de uitzending. Zo zijn bijvoorbeeld in alle
militaire basisopleidingen lessen opgenomen over stress en het hanteren daarvan,
over de gedragscode en over ethische dilemma's.
Alle militairen beschikken derhalve na hun opleiding over de basisvaardigheden om
te worden uitgezonden. Dat is ook noodzakelijk, want er is vaak geen sprake van een
voorbereidingstijd van zes maanden. De zes-maanden-termijn kan worden
gehanteerd bij het aflossen van een eenheid, maar aan het begin van een
vredesoperatie is meestal sprake van een noodzaak om op korte termijn troepen in
te zetten, zoals bijvoorbeeld het geval was bij de inzet van troepen ten behoeve van
Kfor in Kosovo. Wel wordt zoveel mogelijk een eenheid aangewezen die er rekening
mee moet houden dat zij als eerste zal worden uitgezonden als zich een noodzaak
van een vredesoperatie voordoet. Verder is niet altijd sprake van een
voorbereidingstijd van zes maanden als een aangewezen militair uitvalt of voortijdig
uit het missiegebied terugkeert waardoor alsnog een ander terstond moet worden
aangewezen en uitgezonden. In die gevallen wordt afhankelijk van de ervaring van
de uitgezonden militairen een speciaal op de persoon toegesneden opleidings- en
trainingsprogramma aangeboden.
Dit neemt niet weg dat het streven erop is gericht organieke eenheden en individuele
militairen zo snel als mogelijk doch uiterlijk 6 maanden voor uitzending naar een
38
operatiegebied aan te wijzen. Daarmee is er voldoende reactietijd voor een goed
opleidings- en trainingsprogramma en een goede voorbereiding voor het thuisfront.
Bij de voorbereiding wordt onderscheid gemaakt tussen individuele en
eenheidsgewijze uitzendingen. Voor individuele uitzendingen, zoals bijvoorbeeld
waarnemers, maken alle krijgsmachtdelen gebruik van de opleidingen die worden
verzorgd door de School voor Vredesmissies. Waarnemers volgen ook een opleiding
op het Instituut Clingendael. Voor uit te zenden eenheden wordt de voorbereiding en
opleiding verzorgd door het eigen krijgsmachtdeel. Zo'n programma wordt aan de
gehele uit te zenden eenheid gegeven, waarbij de inhoud van het programma
volledig is toegesneden op de missie. Zo worden er lessen gegeven in
stresspreventie en stresshantering. Daarnaast volgen kaderleden een programma
waarin zij getraind worden in debriefingtechnieken. Buddy-relaties, groepscohesie en
grensverleggende activiteiten zijn belangrijke aandachtspunten tijdens de opleiding.
Medewerkers van de MDD verzorgen een voorlichting waarbij zij de sociale aspecten
uiteenzetten die gerelateerd zijn aan een uitzendperiode voor de militair en zijn/haar
relaties. Verder wordt door zorg van de Geestelijke Verzorging vaak een
uitzendconferentie in één van de vormingscentra gehouden, waarbij door middel van
groepsgesprekken onder meer aandacht wordt besteed aan de sociale en ethische
aspecten van de uitzending. Ook de omgang met andere culturen maakt deel uit van
de voorbereiding op alle operaties. Voor de uitzending wordt ook onderricht gegeven
in de VN-gedragsregels alsmede de Nederlandse gedragscode. Eenmaal in het
missiegebied worden de uitgezonden militairen opnieuw gewezen op de VNgedragsregels.
Zoals gesteld, wordt aan ethische dilemma's reeds in de basisopleidingen aandacht
geschonken. Dat neemt niet weg dat ik de bevelhebbers nog eens heb gevraagd ook
bij de voorbereiding van militairen voor een uitzending nadrukkelijk aandacht te
besteden aan de ethische dilemma's waarmee zij kunnen worden geconfronteerd.
Tijdens uitzendingen worden hoge eisen gesteld aan de militairen en worden zij
veelvuldig geconfronteerd met dergelijke dilemma's. In de brief van 30 maart 1999
over het functioneren van Defensie (Kamerstuk 26237, nr 3) heb ik aangekondigd
een beroep te zullen doen op een externe deskundige op het terrein van de ethiek
om de voorbereiding op ethische dilemma's binnen de krijgsmacht verder te
verbeteren. Inmiddels zijn Prof. Dr. Van Iersel en Dr. Baarda bereid gevonden deze
taak op zich te nemen. Hiertoe is een zogenoemde "ethiek-desk-krijgsmacht"
opgericht. Deze desk moet onder meer bijdragen aan de vorming en opleiding
gericht op het omgaan met dilemma's (dilemma-training) en aan informatie- en
documentatievoorziening op dit punt.
Naarmate een missie langer duurt, wordt het opleidings- en trainingsprogramma op
grond van inmiddels opgedane ervaringen steeds verder geoptimaliseerd, waardoor
het personeel in de loop van de operatie steeds beter op de uitzending kan worden
voorbereid (Alkemade, 1998). Uit te zenden militairen krijgen informatie uit de eerste
hand van eerder naar het desbetreffende gebied uitgezonden Nederlandse militairen.
Gezondheidsrisico´s
Behalve gerichte scholing en training van geneeskundig personeel wordt ook het niet
geneeskundig personeel door de zorg van de commandant voorgelicht over de
gezondheidsrisico's in het operatiegebied. Bij de voorbereiding van uitzendingen
39
worden gezondheidsrisico's van het uitzendgebied geïnventariseerd door middel van
een verkenning van het missiegebied. In het verkenningsteam is plaats ingeruimd
voor een arts en HPG-specialist (Hygiëne/Preventie/Gezondheid), waardoor de
gezondheidsrisico's nader kunnen worden gepreciseerd en aangevuld. De HPGspecialist doet onder meer metingen in de lucht, de bodem, het voedsel en het water.
Voor de inventarisatie van de gezondheidsrisico's wordt een checklist gebruikt. De
Begeleidingscommissie "Gezondheidsonderzoek Unprofor" die onderzoek deed naar
de gezondheidsklachten van de militairen die in Lukavac waren gelegerd (TiesingaIII, 1999), heeft de aanbeveling gedaan geprotocolleerd oriënterend onderzoek te
doen naar de mogelijke aanwezigheid van milieuverontreiniging in de directe
omgeving van de locatie en naar de potentiële gezondheidseffecten daarvan. Deze
aanbeveling heb ik overgenomen. Momenteel wordt een dergelijk protocol
ontwikkeld. Zoals aangegeven in de brief van 13 augustus 1999 over de ervaringen
bij het geniehulpbataljon in Kosovo (TK 22181 nr 293) zal bij uitzendingen voortaan
ook meer specifieke asbestdeskundigheid aanwezig zijn. Bij het ontbreken van
specifieke deskundigheid in de eigen organisatie zullen, waar mogelijk, externe
deskundigen worden ingeschakeld.
Bij uitzendingen onder verantwoordelijkheid van de CDS - in de toekomst worden
uitzendingen overigens niet meer gemandateerd, zodat zij altijd onder
verantwoordelijkheid van de CDS plaatsvinden - wordt een eerste geneeskundig
risico-assessment inclusief het te hanteren vaccinatieschema gegeven door de
Gezamenlijke Geneeskundige Beleidsstaf. Bescherming van militairen d.m.v.
vaccinaties is bij wet geregeld. Onlangs is een nieuwe ministeriële regeling van
kracht geworden waarin een eenduidig vaccinatiebeleid is vastgelegd. Bij elke
uitzending stelt de CDS - op advies van de medische autoriteiten - het
vaccinatieschema vast.
Zorg tijdens de uitzending
In deze paragraaf zal worden ingegaan op de verschillende aspecten van zorg
tijdens de uitzending. Het gaat dan in de eerste plaats om de aanwezigheid van
psychologische, bedrijfsmaatschappelijke en medische hulpverleners. Het gaat
echter ook om de aanwezigheid van andere voorzieningen voor het personeel, zoals
op het gebied van ontspanning, die een belangrijke bijdrage leveren aan het
welbevinden van militairen.
Tijdens de uitzending wordt ook een begin gemaakt met het zogenoemde
afwikkelingsprogramma in het kader van de nazorg. Deze paragraaf zal dan ook
worden afgesloten met een beschrijving van het eerste deel van de afwikkelingsfase.
Hulpverlening tijdens de uitzending
Tijdens uitzendingen zijn zowel de medische als de bedrijfsmaatschappelijke en
psychologische zorg gegarandeerd. Om de inzetbaarheid en een goede begeleiding
van personeel tijdens de uitzending te kunnen waarborgen, is het van belang om
binnen het eigen onderdeel in staat te zijn hulpverlening te bieden bij mogelijke
reacties op traumatiserende omstandigheden. Psychische gevolgen van een militaire
inzet kunnen daardoor tijdig worden herkend en opgevangen. De inzet van
psychologen in het inzetgebied is afhankelijk van de grootte van de eenheid en de
ernst van de situatie in het crisisgebied. Bij een grotere eenheid die moet optreden in
40
een situatie waarin met psychische problematiek rekening moet worden gehouden,
wordt in beginsel een psycholoog in de organisatie-eenheid opgenomen. Zo was bij
de recente uitzending naar Albanië een psycholoog aanwezig en zijn ook tijdens de
huidige uitzendingen naar Kosovo en Bosnië psychologen meegezonden. De
psycholoog kan onder meer als taak hebben het verhogen van de "awareness" voor
de consequenties van stressvolle situaties door middel van voorlichting en training,
het adviseren van de commandant, het fungeren als vraagbaak voor het personeel
en het uitvoeren van psychologische debriefings.
De psycholoog kan ook een rol spelen na ernstige incidenten. In die gevallen wordt
het personeel standaard gedebriefed. In dat geval wordt gesproken van een "critical
incident stress debriefing" (cisd). Tijdens een cisd wordt informatie verstrekt en een
inschatting gemaakt van eventueel aanwezige psychische problemen. Het doel van
een cisd is het op gang brengen van een verwerkingsproces, zodat op langere
termijn klachten worden voorkomen. Uit wetenschappelijke studies blijkt dat degenen
die direct na een calamiteit over hun ervaringen hebben kunnen praten, minder kans
hebben op blijvende psychologische schade. Als aan de eenheid geen psycholoog
verbonden is, dan kan deze daartoe worden ingevlogen. Daarvoor zijn onder meer
het "Special Psychiatric Rapid Intervention Team (SPRINT) van de KM en het "Rapid
Reaction Team" van de KL beschikbaar. Bij de Koninklijke luchtmacht is een
psycholoog van de sectie Gedragswetenschappen op afroep beschikbaar. Ook kan
het kader, dat daartoe speciaal is opgeleid, deze taak overnemen.
De afstemming tussen de medische, bedrijfsmaatschappelijke en psychologische
disciplines vindt, bij grotere eenheden onder meer plaats in een Sociaal Medisch
Team (SMT). Dit team bestaat afhankelijk van de missie uit een arts, een
bedrijfsmaatschappelijk werker, een psycholoog, een personeelsfunctionaris en een
geestelijk verzorger. Het SMT heeft tot taak tijdig probleemsituaties bij het personeel
te onderkennen en de commandant te adviseren welke oplossingen mogelijk zijn.
Ook de signalen die worden afgegeven door het thuisfront van de militair en die
mogelijk aanleiding kunnen zijn tot disfunctioneren van de militair, worden in dit team
besproken. Overigens wordt bij de Koninklijke marine de meer specialistische
medische en psychologische zorg meestal gegarandeerd vanuit Nederland, door bij
gebleken behoefte een speciaal team naar de betrokken locatie over te brengen.
Zoals gesteld, gaat in beginsel dus ook altijd een geestelijk verzorger mee met een
vredesmissie. Uiteraard niet alleen om kerkdiensten mogelijk te maken, maar ook om
bij te dragen aan de zorg. Zo zijn momenteel 10 geestelijk verzorgers uitgezonden.
Medische aspecten
Het geneeskundige zorgsysteem zoals dat in het operatiegebied fungeert, is
afhankelijk van een aantal factoren waaronder de omgevingsfactoren, de afstanden
tussen plaats van mogelijke verwonding en geneeskundige faciliteiten, de
beschikbaarheid van verantwoorde host nation support en de aanwezigheid van
andere NAVO-partners in het uitzendgebied. Het geneeskundig zorgsysteem omvat
in ieder geval de normale eerstelijns geneeskundige zorg, preventieve zorg,
bijzondere bedrijfsgeneeskundige zorg en de eerste opvang bij calamiteiten, alsmede
de afvoer van gewonden naar de chirurgische capaciteit, gericht op levensreddende
handelingen. In sommige situaties wordt een hospitaal met meerdere specialistische
41
faciliteiten gepland, afhankelijk van de lokale voorzieningen en de voorzieningen van
partners. Ook repatriëring naar Nederland (Centraal Militair Hospitaal) is in de
planning van een operatie opgenomen. Bij kleine uitzendingen met een zeer beperkt
aantal personen (waarnemers bijvoorbeeld) wordt veelal teruggevallen op de
geneeskundige faciliteiten van andere landen die aan de betreffende operatie
deelnemen.
Momenteel worden in de vredessituatie de medische verrichtingen in
geautomatiseerde systemen geregistreerd. Indien een eenheid wordt uitgezonden,
wordt deze registratie naar het missiegebied meegenomen en tijdens de uitzending
van eventuele aanvullende gegevens voorzien. Op die manier is het nu mogelijk om
een patiënt gedurende de gehele periode te volgen. Registratie van medische
verrichtingen in combined en joint operaties behoeft nog verbetering. Bij
zorgverlening door meerdere landen (bv KFOR Nederlandse militairen in een Duitse
brigade) is opname van geneeskundige handelingen in het Nederlandse
geneeskundige dossier nog niet voldoende veilig gesteld. Gepoogd wordt dit
probleem op korte termijn op te lossen.
In het zogenoemde Lukavac-onderzoek (Tiesinga-III, 1999) is naar voren gekomen
dat pas in een relatief laat stadium in de individueel gerapporteerde klachten een
patroon kon worden ontdekt. Mede op basis van de aanbevelingen van de
"Begeleidingscommissie Gezondheidsonderzoek Unprofor" heb ik toegezegd dat zal
worden onderzocht hoe de medische zorg bij uitzendingen zodanig kan worden
ingericht dat eerder een mogelijk patroon in gelijksoortige klachten kan worden
onderkend. Op dit moment is dan ook het verwervingstraject voor een medisch arbodossiersysteem gaande, waarbij het in beeld brengen van gezondheid op
groepsniveau een belangrijke functionaliteit van het systeem is.
Ontspanning
Uit de evaluaties van de verschillende vredesoperaties blijkt dat er bij de meeste
missies voldoende voorzieningen zijn voor sport, ontspanning en ontwikkeling. Bij
grotere missies is een sportinstructeur in de organisatie van de uit te zenden eenheid
opgenomen, die in het missiegebied diverse activiteiten op sportgebied voor het
personeel organiseert. Verder wordt gezorgd voor voldoende videorecorders en
films. Bij missies waar de militairen over een groot gebied verspreid zijn, zoals dat
het geval was tijdens de vredesoperatie in Angola, is het echter niet altijd mogelijk
iedereen te voorzien van kranten, televisie, films etc.. Waar mogelijk worden
voorzieningen aangebracht om via de satelliet Nederlandse televisie te ontvangen.
Dit blijkt door het personeel bijzonder gewaardeerd te worden. In het voormalige
Joegoslavië en Kosovo wordt de aanwezigheid van de Dutch Army Shop ook als
positief ervaren. Door de Sectie Ontspanning en Ontwikkeling van het Nationaal
Commando zijn in de afgelopen jaren met succes ten behoeve van de eenheden in
bijvoorbeeld voormalig Joegoslavië en Cyprus optredens van artiesten-groepen uit
Nederland verzorgd. De inzet van militaire muziekkorpsen wordt momenteel
overwogen. Voor militairen die in de avonduren een studie volgen, probeert Defensie
zoveel mogelijk faciliteiten ter plekke te bieden. Via post, telefoon en - indien
aanwezig - internet vindt op afstand ondersteuning plaats. Indien mogelijk wordt een
studiebegeleider met de eenheid meegezonden. Waar mogelijk worden ook
42
studiefaciliteiten ter beschikking gesteld door het inrichten van ruimtes met
computers.
Onder bepaalde voorwaarden kan onder verantwoordelijkheid van een militairtehuisorganisatie een zogenoemd "mobiel militair tehuis" worden ingezet in een
crisisgebied, als aanvulling op de eigen personeelszorg. Zo is er in 1993 één
Nederlands mobiel tehuis geëxploiteerd op het VN-terrein in Zagreb. Momenteel
worden in Kroatië en Bosnië door een internationale tehuisorganisatie (met ook
Nederlandse participatie) vijf mobiele tehuizen geëxploiteerd ten behoeve van VN- of
Navo-militairen.
De meeste militairen ervaren de sfeer op de werklocatie tijdens uitzending als
plezierig. Zo blijkt uit de nazorgonderzoeken van de Koninklijke marine dat militairen
de sfeer binnen de eenheid positief waarderen (Alkemade, 1998). Ook uit het KLnazorgonderzoek (Flach, 1998) blijkt dat 75 % van de militairen tijdens hun
uitzending de sfeer op de werklocatie plezierig vonden. Onderzoek (Vogelaar, 1997)
geeft aan dat de horizontale groepscohesie één van de belangrijkste motivatoren
was voor de pelotons van Dutchbat en Logtbat in het voormalige Joegoslavië. In zijn
algemeenheid gaven militairen aan dat de sfeer erg goed was en dat een half jaar
samen leven en werken nauwe vriendschappen opleverde.
Een belangrijke factor voor het welbevinden van het personeel is de mogelijkheid om
contact te leggen met het thuisfront. Bij sommige missies bestaat de mogelijkheid om
vanuit het uitzendgebied naar huis te bellen. Telefonisch contact is belangrijk,
aangezien de postvoorziening soms grote vertraging kent. Eind van dit jaar kunnen
militairen in Kosovo tegen binnenlandse (Nederlandse) tarieven naar huis bellen met
een mobiele telefoon. De militairen die binnenkort naar Kosovo vertrekken, kunnen in
de Dutch Army Shop tegen gunstige voorwaarden een prepaid' mobiel toestel (GSM)
aanschaffen. Het thuisfront kan in principe ook onbeperkt naar de militair bellen. Voor
het gebruik van de GSM zijn wel enkele regels opgesteld. Zo mag de operationele
taakuitvoering niet in gevaar komen. Tijdens de dienst dienen de toestellen te
worden uitgeschakeld. De voice-mail kan dan uitkomst bieden. Het project met de
mobiele telefoons betreft een proefproject van maximaal één jaar. Daarna zal worden
bezien of het project wordt voortgezet en of uitbreiding naar andere gebieden waar
Nederlandse militairen zijn gelegerd mogelijk is. Contact met het thuisfront vindt
uiteraard ook plaats door middel van brieven. De militairen en hun thuisfront hechten
groot belang aan een tijdige postbezorging. Het laatste jaar bleek echter de
postvoorziening vanuit Nederland soms veel tijd in beslag te nemen, waarbij een deel
zelfs de bestemming niet bleek te halen. Inmiddels is de postvoorziening verbeterd.
Contact met oude werkplek
Onderzoek (Moelker, 1997) laat ook zien dat militairen de steun van mensen waar ze
een nauwe band mee hebben, naaste familie en vrienden, het belangrijkst vinden.
Maar ook de betrokkenheid van de oude werkplek is belangrijk, zowel naar de
uitgezonden militair als naar zijn thuisfront. De betrokkenheid van de oude werkplek
met het wel en wee van de uitgezonden militairen wordt echter als matig ervaren. In
het KL-nazorgonderzoek (Flach, 1998) geeft 48 % aan dat er vanuit de oude
werkplek "helemaal niet" of "nauwelijks" sprake was van betrokkenheid. De oorzaak
van de matige betrokkenheid van de oude werkplek lijkt te zijn dat de waan van
43
alledag in Nederland gewoon doorgaat, met name bij individuele uitzendingen.
Daardoor vergeet men het belang van het tonen van betrokkenheid, terwijl dit
eigenlijk weinig inspanning hoeft te kosten. Inmiddels zijn er enkele acties
ondernomen om die betrokkenheid te vergroten. Zo is er bij de Koninklijke
luchtmacht een project gestart, waarbij mentoren (buddies') die reeds eerder in het
missiegebied zijn geweest, collega-militairen van het eigen onderdeel voor, tijdens en
na de uitzending begeleiden. Toch ben ik van mening dat extra aandacht wenselijk
is. Ik zal er daarom bij de Bevelhebbers op aandringen dat het belang van
betrokkenheid bij het kader nog eens nadrukkelijk wordt onderstreept.
Verlofregeling
Recuperatieverlof kan worden verleend aan personeel dat ten minste 4 maanden zal
worden uitgezonden in het kader van een vredes- of humanitaire operatie. Anders
dan bij vakantieverlof is recuperatieverlof geen recht maar een gunst, die wordt
verleend indien de operationele omstandigheden dit toestaan. Uitgangspunt daarbij
is het VN-beleid dat stelt dat per maand uitzending 2,5 dagen recuperatieverlof wordt
opgebouwd. Door de CDS is inmiddels vastgelegd dat bij een uitzending van zes
maanden 15 dagen recuperatieverlof kan worden genoten. Indien een militair
wegens onafgebroken inzet tijdens de uitzending geen recuperatieverlof kan
genieten, wordt aan deze militair na beëindiging van de deelname aan de operatie
ten hoogste zes werkdagen (na een inzet van zes achtereenvolgende maanden)
extra vrije tijd verleend. Dit komt boven de vrije tijd van ten hoogste 10 dagen na een
inzet van zes maanden (de zogenoemde Ter Beek'-dagen).
Repatriëring
Ondanks uitgebreide voorzieningen op het gebied van psychische en medische
hulpverlening en de aanwezigheid van verschillende ontspanningsmogelijkheden,
kunnen zich tijdens de uitzending omstandigheden voordoen waardoor een militair
genoodzaakt is om voortijdig terug te keren naar Nederland. Uit evaluaties blijkt dat
tijdens een uitzending gemiddeld 2 tot 3% van de militairen wordt gerepatrieerd.
Overigens blijkt een aanzienlijk deel van de repatriëringen te worden veroorzaakt
door familie-omstandigheden (overlijden, ziekte, geboorte etc.).
De afdeling Gedragswetenschappen van de Koninklijke landmacht heeft een
onderzoek gedaan naar de precieze redenen van repatriëring (Leeuwen, 1999). Het
onderzoek geeft aan dat in de periode van 1996 tot en met mei 1998 in totaal 139
bbt-ers en 49 bot-ers zijn gerepatrieerd. Dit is 2,4% van het totaal aantal uitgezonden
militairen in de genoemde periode. De gemiddelde uitzendduur (datum repatriëring
minus datum vertrek naar uitzendgebied) is 97 dagen, waarbij de bot-ers gemiddeld
14 dagen langer in het uitzendgebied verbleven dan de bbt-ers. De redenen tot
repatriëring laten zich volgens dit onderzoek als volgt verdelen:
 psycho-sociaal (41%) (waarbij de oorzaak vooral ligt bij het thuisfront en voor een
deel bij de militair zelf)
 medisch-somatisch (38,3%)
 (vermeend) strafbaar feit (11,2%)
 disfunctioneren (5,3%)
 overig (3,2%)
Uit onderzoek blijkt dat ook bij de andere krijgsmachtdelen de redenen van
repatriëring meestal van psycho-sociale of medische aard zijn en ook daar ligt de
44
oorzaak vaak bij het thuisfront. In sommige gevallen is de repatriëring overigens van
korte duur, bijvoorbeeld in verband met het bijwonen van een begrafenis, en kan
men na verloop van tijd weer terugkeren naar het missiegebied.
Afwikkelingsfase
Tijdens de uitzending wordt reeds een begin gemaakt met de nazorg. Zoals
aangegeven in de brief aan Uw Kamer over "het functioneren van Defensie"
(Kamerstukken 26 237 nr 3) is het "Raamwerk voor de afhandeling van
vredesoperaties" inmiddels vastgesteld in de vorm van een formele Aanwijzing CDS.
Het raamwerk bevat onder meer een eenduidige beschrijving van alle activiteiten op
het gebied van debriefings en nazorg die bij de afhandeling van vredesoperaties aan
de orde moeten komen. Het raamwerk is mede gebaseerd op de evaluaties van een
door mij ingestelde "Werkgroep Geestelijke Gezondheidszorg bij Uitzendingen"
onder leiding van het Directoraat-Generaal Personeel. De krijgsmachtdelen stellen
momenteel op basis van dit raamwerk een zogenoemd afwikkelingsprogramma op,
waarin de activiteiten op het gebied van debriefings, evaluaties en nazorg verder zijn
uitgewerkt. Voortaan zal op grond van het afwikkelingsprogramma door de
bevelhebbers voor elke missie afzonderlijk een afwikkelingsplan worden opgesteld.
Bij de afwikkeling van (de personele aspecten van) vredesoperaties - die begint aan
het einde van de uitzending - zijn drie afwikkelingsfasen te onderscheiden:
1. de primaire afwikkelingsfase: de periode voorafgaande aan het einde van de
uitzending tot en met enige dagen na terugkomst op de thuisbasis;
2. de secundaire afwikkelingsfase: de eerste maanden na terugkomst van de
uitzending;
3. de tertiaire afwikkelingsfase: de gehele periode na de secundaire fase, dus
inclusief de periode dat de militair de dienst heeft verlaten.
In combinatie met het drie-sporenbeleid (zorg vóór, tijdens en na de operatie) leidt dit
schematisch tot het volgende overzicht:
Primaire afwikkelingsfase
Het belangrijkste element van de primaire afwikkelingsfase wordt gevormd door de
psychologische einddebriefing. In deze einddebriefing wordt, door systematisch op
de periode van uitzending terug te zien en vooruit te kijken naar de periode na
terugkeer, de verwerking van opgedane ervaringen gestimuleerd en de aanpassing
aan het leven na thuiskomst voorbereid. Op basis van de bevindingen van de
genoemde Werkgroep Geestelijke Gezondheidszorg is onder meer vastgesteld dat
de psychologische einddebriefing kort vóór vertrek uit het operatiegebied wordt
uitgevoerd of zo spoedig mogelijk na thuiskomst. In beginsel betreft het een
individuele debriefing. De psychologische einddebriefing moet worden uitgevoerd
door een gekwalificeerde en ervaren debriefer, in principe de aan de eenheid
toegevoegde psycholoog. Als aan de eenheid geen psycholoog is toegevoegd, dan
kan deze daartoe worden ingevlogen. Is ook dat gelet op de aantallen te debriefen
militairen niet wenselijk, of gezien de operationele situatie niet mogelijk of niet zinvol,
dan dient de debriefing zo spoedig mogelijk na terugkeer te worden gehouden.
45
Zorg na de uitzending
Secundaire afwikkelingsfase
Terugkeer- of readaptatieprogramma's Een paar maanden na terugkeer worden
militairen uitgenodigd voor een individueel gesprek met de commandant of een
daartoe door de commandant aangewezen functionaris (bijvoorbeeld de
bedrijfsmaatschappelijk werker) om te spreken over hun eerste ervaring na terugkeer
thuis en op het werk. Deze gesprekken tonen niet alleen belangstelling van "de
werkgever", maar hebben ook tot doel eventuele problematiek vroegtijdig op te
sporen. Bij de Koninklijke marine vinden deze gesprekken plaats in het kader van
onderdeelsgewijze readaptatieprogramma's.
Uit de evaluaties en de ervaringen met terugkeergesprekken blijkt dat met name bij
individueel uitgezonden militairen, of bij militairen die kort na terugkeer werden
overgeplaatst, de verantwoordelijkheid voor de organisatie en inhoud van deze
terugkeergesprekken onduidelijk was. Daarom is benadrukt dat de commandant voor
het gesprek verantwoordelijk is, maar dat hij zich kan laten bijstaan door
deskundigen, bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werkers van de Maatschappelijke
Dienst Defensie (MDD) of leden van het Sociaal Medisch Team van het onderdeel.
Na de uitzending worden soms door de geestelijke verzorging in het kader van het
vormingswerk zogenoemde terugkeerbijeenkomsten gehouden. Tijdens deze
bijeenkomsten worden militairen in staat gesteld om buiten de militaire omgeving te
praten over de ervaringen van de uitzending.
Aan eenheden die onder extra moeilijke omstandigheden hebben gediend, wordt ook
extra aandacht besteed. Zo zijn voor de militairen van Dutchbat-III, die in juli 1995 in
de enclave Srebrenica hebben gediend, verschillende extra nazorgactiviteiten
georganiseerd. Hierover heb ik de Vaste Commissie voor Defensie van de Tweede
Kamer met mijn brief nr. P/97005330 van 4 september 1997 geïnformeerd. De extra
zorg kon overigens niet voorkomen dat vele Dutchbat-III militairen nog kampen met
verwerkingsproblemen als gevolg van de traumatische ervaringen destijds.
Medische aspecten na terugkeer
Gezondheidsklachten in het uitzendgebied worden opgenomen in de geneeskundige
registratiesystemen. Conform de aanbevelingen van de Begeleidingscommissie
Gezondheidsonderzoek Unprofor ( Tiesinga-III, 1999) worden nu maatregelen
genomen om te komen tot een korte vragenlijst op medisch gebied die aan het eind
van een missie aan het uitgezonden personeel in het missiegebied wordt voorgelegd.
Op basis van de medische gegevens van de militair en de vragenlijst kan op basis
van een aanwijsbare indicatie een nader geneeskundig onderzoek worden gestart.
De terugkomende militair kan na terugkeer uiteraard ook altijd op eigen verzoek een
dokter bezoeken. In dit gesprek kunnen eventuele klachten/vragen naar aanleiding
van de uitzending naar voren komen.
Defensie blijft overigens onderzoek doen naar de relatie tussen militair optreden en
het ontstaan van gezondheidsklachten. Een voorbeeld daarvan is het onderzoek
naar gezondheidsklachten van de militairen die hebben deelgenomen aan de
Cambodja-operatie. Met mijn brief van 21 september 1998 heb ik u daarover
46
geïnformeerd. De eerste fase van het Post-Cambodja-klachtenonderzoek wees uit
dat een aanzienlijke groep Cambodja-gangers aangaf een minder goede algehele
gezondheid te hebben. Een duidelijke oorzaak van de klachten of een duidelijke
behandelmethode kon echter niet worden aangetoond. Dat heeft ertoe geleid dat een
vervolgonderzoek is gestart. Doel van dit tweede-fase-onderzoek is om door middel
van een uitgebreid medisch onderzoek onder een grotere groep uitgezonden
militairen de oorzaken van de klachten te achterhalen, behandeltrajecten voor de
verschillende te onderscheiden groepen te vinden en adviezen voor preventie te
verkrijgen. Dit onderzoek wordt thans uitgevoerd door de Katholieke Universiteit
Nijmegen en zal eind 2000 worden afgerond.
Tertiaire afwikkelingsfase
Actieve opsporing problemen
Sinds enkele jaren worden uitgezonden militairen geruime tijd na terugkeer (meestal
na zo'n negen maanden) actief door de organisatie benaderd met vragen over hun
psychische of fysieke gesteldheid. Er wordt dus niet afgewacht of militairen of
veteranen met problemen zich zelf melden. Het is een arbeidsintensieve, maar
noodzakelijke maatregel, omdat de groep met problemen zich zelf niet gemakkelijk
meldt. Als de psycholoog die de antwoorden op de vragenlijst screent, concludeert
dat een (ex-)militair problemen heeft, wordt deze uitgenodigd voor een gesprek. De
ervaringscijfers tonen dat deze maatregel effectief is. Een paar procent van de
uitgezonden militairen die zichzelf niet eerder hadden gemeld, komt hierdoor alsnog
in behandeling bij de afdelingen geestelijke gezondheidszorg van de
krijgsmachtdelen. Dit is een groep die nu snel en kortdurend behandeld kan worden
waardoor de kans op latere ernstige en veel moeilijker te behandelen problematiek
aanzienlijk wordt verkleind.
De nazorgvragenlijsten hebben ook tot doel - naast het daar waar nodig bieden van
hulp - beleidsinformatie te verzamelen. Met de aldus verkregen informatie worden de
leiding van de krijgsmachtdelen en de departementsleiding geïnformeerd over de
effecten van uitzendingen, zodat - waar nodig - het beleid kan worden bijgesteld.
Door de gegevens verkregen met de huidige vragenlijst bestaat thans een redelijk
inzicht in de psychosociale problematiek die zich voordoet tot een jaar na uitzending.
De ervaringen met de zogenoemde "oudere veteranen" laten zien dat ook geruime
tijd daarna zich nog problemen kunnen voordoen. Het is momenteel niet duidelijk of
het zinvol is dat Defensie de groep die een jaar na terugkeer geen problemen
ondervond, na bijvoorbeeld vijf jaar opnieuw actief benadert. De vraag is of er
daardoor wellicht problemen kunnen worden gedetecteerd die tijdens de
beantwoording van de eerste vragenlijst (na negen maanden) nog niet bestonden. Ik
heb daarom besloten een pilot-studie te laten uitvoeren naar de wenselijkheid om
ook na een periode van ongeveer vijf jaar na terugkeer een nazorgvragenlijst toe te
zenden aan militairen die uitgezonden zijn geweest - zowel actief-dienenden als
veteranen. Mede op basis van de uitkomsten daarvan zal worden besloten of deze
extra nazorgvragenlijst na vijf jaar structureel moet worden toegezonden.
Zoals eerder aangegeven, doen de krijgsmachtdelen frequent onderzoek naar de
zorgaspecten rond uitzendingen. Uit de onderzoeken blijkt dat de tevredenheid van
47
het personeel over de geboden nazorg in de loop der jaren toeneemt. Gaf in 1992
bijna 50% van het personeel aan niet tevreden te zijn over de nazorg, inmiddels blijft
dat percentage schommelen rond de 25%. De redenen die het personeel opgaf
waarom ze niet tevreden waren over de nazorg zijn overigens zeer divers. Sommige
militairen vonden dat ze te weinig aandacht kregen, anderen daarentegen teveel.
Verder blijkt een belangrijke reden dat men meer aandacht had verwacht van de
leiding van het onderdeel of van de oude werkplek. Het streven blijft er
vanzelfsprekend op gericht de nazorg verder te verbeteren en de tevredenheid van
het personeel over de nazorg navenant te laten toenemen.
Zorg na dienstverlating
De zorg van Defensie voor uitgezonden militairen houdt niet op bij het verlaten van
de dienst. Zoals hierboven beschreven, wordt de nazorgvragenlijst geruime tijd na
terugkeer aan alle uitgezonden militairen toegezonden, ook als zij inmiddels de
dienst hebben verlaten. De pilot om de groep na vijf jaar nog eens actief te
benaderen, richt zich per definitie voor het grootste deel op ex-militairen.
Het onlangs opgerichte Veteraneninstituut, bestaande uit een
samenwerkingsverband van Defensie met de Stichting Dienstverlening Veteranen,
De Bond van Nederlandse Militaire Oorlogs- en Dienstslachtoffers, het BNMOcentrum en het Veteranenplatform, speelt een belangrijke rol bij de zorg van de
uitgezonden voormalige militairen. Het vormt het eerste aanspreekpunt voor
veteranen met vragen en/of problemen ten gevolge van de uitzending. Zoals
aangegeven in de Veteranenbrief (Kamerstuk 21490 nr. 21)), zal de huidige
zogenoemde "helpdesk-nazorg" - bestaande uit via een gratis telefoonnummer te
bereiken bedrijfsmaatschappelijk werker - vanzelfsprekend in dit Veteraneninstituut
worden ondergebracht. Daarmee is een permanente bereikbaarheid van
maatschappelijkwerkers voor veteranen gegarandeerd. Ik heb overigens
toestemming gegeven om vijf extra bedrijfsmaatschappelijk werkers bij de
Maatschappelijke Dienst Defensie aan te stellen die zich specifiek bezighouden met
veteranen.
Bij eventuele psychosociale problemen zal het Veteraneninstituut bij kortdurende
hulpverlening zelf een rol kunnen spelen en wel door middel van de maatschappelijk
werkers van de deelnemende organisaties. Bij grotere problemen zullen de
veteranen worden doorverwezen naar de reguliere hulpverlening, dan wel naar de
geestelijke gezondheidszorginstellingen van Defensie. Ik herhaal nog eens dat
defensie-instellingen voor psychosociale zorg te allen tijde open staan voor
veteranen die problemen ondervinden ten gevolge van hun uitzending. Het belang
hiervan is nog eens onderschreven door het onderzoeksrapport van de Vrije
Universiteit "deelname aan vredesmissies: gevolgen, opvang en nazorg" (Bramsen
e.a. 1997), waarin is aangegeven dat 75% van de jonge veteranen, wanneer zij hulp
nodig zouden hebben, de voorkeur geeft aan defensie-hulpverlening.
Uiteraard hebben lang niet alle veteranen en hun gezinsleden behoefte aan psychosociale zorg. Een kleine groep zal, om hun ervaringen te kunnen verwerken,
behoefte hebben aan lotgenotencontact onder deskundige begeleiding. In het kader
van het begeleid lotgenotencontact zijn vanaf begin 1998 tot heden door de BNMO
meerdere gespreks- en ontmoetingsweekenden georganiseerd, waaraan door veel
48
veteranen (het afgelopen jaar Unifil-veteranen) en hun partners hebben
deelgenomen. Voorts zijn in dit verband gezamenlijke ontmoetingsbijeenkomsten
gehouden voor Dutchbat III- en Indië-veteranen. Binnen het Veteraneninstituut wordt
thans geprobeerd de bereikbaarheid van jonge veteranen te verbeteren, teneinde de
deelname aan dit begeleid lotgenotencontact te bevorderen.
Een deel van de veteranen zal voldoende hebben aan het bijwonen van reünies.
Zoals beschreven in de Veteranenbrief is daarvoor de Raamregeling
Reüniefaciliteiten van kracht waarop veteranen een beroep kunnen doen als zij een
reünie organiseren. Daarbij is juist voor jonge veteranen de mogelijkheid
geïntroduceerd om op zaterdag een reünie te organiseren.
Case-management
Gedurende alle fasen bestaat het gevaar dat daar waar hulp nodig is, de hulpvrager
wordt geconfronteerd met veel verschillende instanties. Uit verschillende evaluatieonderzoeken en helaas ook uit meerdere klachten is gebleken dat hulpvragers
daardoor moeilijk de juiste weg kunnen vinden, maar ook dat van voldoende
afstemming tussen de verschillende defensie-instanties niet altijd sprake is. Dat
bleek bijvoorbeeld uit de klachten van de zogenoemde groep van 27 naar aanleiding
van hun uitzending naar Cambodja. Teneinde de begeleiding van hulpvragers te
verbeteren, zullen - op een meer structurele basis dan nu - binnen de
krijgsmachtdelen zogenoemde "case-managers" worden aangesteld.
Case-management is het coördineren en begeleiden (inclusief voortgangsbewaking)
van activiteiten die dienen om de hulpvrager ondersteuning te bieden. De activiteiten
in het kader van de afhandeling van problemen komen in handen van één
functionaris te liggen, die zijn werkzaamheden verricht onder verantwoordelijkheid
van de Directeur Personeel van een krijgsmachtdeel. De case-manager is daarbij
een intermediair die in eerste instantie moet helpen om de hulpvraag duidelijk te
definiëren en vervolgens de hulpvrager begeleidt met betrekking tot bijvoorbeeld
rechtspositionele vragen, de sociale zekerheid en de coördinatie tussen de bij de
zorg betrokken instanties en de hulpvrager reguleert en erop toeziet dat alle acties
die moeten worden genomen ook plaatsvinden. Voor de veteranen zal voor het casemanagement een essentiële rol zijn weggelegd voor het Veteraneninstituut, zoals de
Stichting Dienstverlening Veteranen nu al een dergelijke rol vervult.
Thuisfrontzorg
De (familie)relaties bevinden zich vaak in een andersoortige maar toch even
moeilijke positie als de uitgezonden militair. Zij moeten het immers gedurende enkele
maanden stellen zonder hun relatie en leven vaak in spanning over de
(veiligheids)situatie waarin de uitgezonden militair zich bevindt. Uit recent onderzoek
van de Koninklijke luchtmacht (Verheijen, 1999) onder het thuisfront van uitgezonden
militairen werd nog eens bevestigd dat voor partners het afscheid nemen en de
eenzaamheid de zwaarste ervaringen zijn. Daarom hecht Defensie aan goede
begeleiding van het thuisfront. Bovendien hoeft de militair zich dan minder zorgen te
maken over de achterban. Uit de verschillende onderzoeken onder uitgezonden
militairen blijkt dat de zorgen die ze zich maken om thuisblijvers spanning oplevert.
Tijdens een uitzending blijkt het functioneren van de thuisblijvers in hoge mate
49
bepalend voor het functioneren van de uitgezonden militair. De thuisfrontzorg draagt
daarom ook bij aan het functioneren van de defensie-organisatie.
Teneinde het thuisfront voor, tijdens en na de uitzending actief te kunnen
ondersteunen, zijn er bij de krijgsmachtdelen overkoepelende thuisfrontorganisaties
opgezet. Bij een specifieke uitzending wordt er een aparte thuisfrontorganisatie
opgericht die speciaal gekoppeld is aan de eenheid die uitgezonden wordt. Deze
thuisfrontorganisatie, die voor het overgrote deel uit de relaties van de uitgezonden
militairen bestaat, wordt bijgestaan door functionarissen uit de organisatie. In de
afgelopen jaren is de thuisfrontorganisatie uitgegroeid tot een professionele
vrijwilligersorganisatie.
De taken van deze organisatie hebben een informatief, ondersteunend en recreatief
karakter. De grootte van de thuisfrontorganisatie is afhankelijk van het aantal aan de
missie deelnemende militairen en de bij de achterban levende belangstelling. De
activiteiten variëren sterk en zijn mede afhankelijk van het enthousiasme en de
creativiteit van de organisatie en de belangstelling van de achterban.
Voorafgaande aan uitzendingen worden er -indien gewenstthuisfrontinformatiedagen georganiseerd voor zowel de militairen als hun achterban.
Op deze dagen wordt zoveel mogelijk informatie verstrekt over de uitzending en de
situatie waar de militair zich in zal bevinden. Tijdens deze voorlichting wordt het
thuisfront tevens in het bezit gesteld van een uitgebreide informatiebundel, waarin
alle relevante informatie staat vermeld. Bij bepaalde kortere uitzendingen (korter dan
3 maanden) is ervoor gekozen om de informatie per brief aan het thuisfront te geven.
Een belangrijke taak van een thuisfrontcomité is het uitbrengen van een nieuwsbrief.
Veelal is de nieuwsbrief bedoeld om de informatiestroom naar zowel het thuisfront
als de militairen in het missiegebied optimaal te houden. Voorts biedt zo'n brief een
mogelijkheid om ervaringen uit het missiegebied uit te wisselen.
Rond het midden van de missie wordt door het thuisfrontcomité een zogenoemde
midtermbijeenkomst georganiseerd. Tijdens deze bijeenkomst wordt informatie over
de situatie in het uitzendgebied gegeven. Vaak worden actuele video-opnamen van
het missiegebied gepresenteerd, zodat de achterban zich een goed beeld kan
vormen van de situatie ter plekke en mogelijk beter kan begrijpen wat hun partner
dan wel zoon of dochter doormaakt tijdens de uitzending. Voorts worden er
gedurende deze dag beelden gemaakt teneinde deze in het missiegebied te
vertonen en worden er - indien mogelijk - groeten tussen militairen en familie per
video of radio overgebracht van en naar het operatiegebied. Deze dag dient voorts
om vragen vanuit het thuisfront door deskundigen te laten beantwoorden.
Een essentiële functie van het thuisfrontcomité betreft de oprichting en
instandhouding van klankbordgroepen of telefooncirkels waardoor de achterblijvers
nauw met elkaar in contact kunnen komen. Na een korte training zijn vrijwilligers uit
de achterban in staat om lotgenoten' 24 uur per dag te woord te kunnen staan. Zij
zijn een gewillig en luisterend oor voor diegenen die er behoefte aan hebben om
eens met iemand te kunnen praten.
50
In dit kader vinden er ook maandelijks regiocontactdagen plaats op twaalf
verschillende locaties verspreid over het land. Ook deze contactdagen hebben vooral
tot doel om de achterban de gelegenheid te geven op persoonlijke en informele wijze
met elkaar te praten over zaken die men van belang vindt in relatie tot de
uitgezonden militair of over de problemen die men als achterban ondervindt.
Overigens zijn ook de zogenoemde Operatiecentra van de krijgsmachtdelen 24 uur
per dag voor het thuisfront bereikbaar bij eventuele vragen over de situatie in het
missiegebied of voor andere vragen. Uit onderzoek (Dieben, 1998) blijkt dat ruim
75% van het thuisfront regelmatig contact heeft gezocht met het Operatiecentrum.
Het belang van de aanwezigheid van een Operatiecentrum voor het thuisfront wordt
door het thuisfront in klanttevredenheidsonderzoeken dan ook zeer hoog geacht.
Overigens is het sinds kort mogelijk om vanuit Nederland, Duitsland en België het
Operatiecentrum van de landmacht via een gratis 0800-nummer te bellen.
Tenslotte spelen ook de Maatschappelijke Dienst Defensie (MDD) en de Geestelijke
Verzorging een belangrijke rol voor het thuisfront. Zo is de MDD niet alleen actief
betrokken bij het opzetten van de thuisfrontzorg, maar geeft de dienst tevens aan de
militairen en het thuisfront voorlichting over sociale aspecten die aan een uitzending
vastzitten. Tevens zijn de maatschappelijk werkers tijdens de uitzending beschikbaar
voor eerste-lijns-zorg op het psycho-sociale vlak. De door de Geestelijke Verzorging
georganiseerde conferenties na een uitzending zijn vaak ook toegankelijk voor het
thuisfront. Na de uitzending kan een militair, indien gewenst, ook samen met
gezinsleden terugvallen op Defensie voor hulpverlening. Gezinsleden die hulp nodig
hebben, maar waar geen sprake is van gelijktijdige hulpverlening aan de van
uitzending teruggekeerde militair, dienen zich na de uitzending te wenden tot een
civiele hulpinstelling.
Voor individueel uitgezonden militairen wordt aan de thuisfrontzorg op verschillende
wijzen invulling gegeven. Veelal wordt teruggevallen op de oude werkplek, waarbij de
betrokken commandant moet zorgdragen voor een begeleiding van het thuisfront.
Verder geschiedt de thuisfrontzorg voor individueel uitgezonden militairen mede door
de School voor Vredesmissies. Deze school heeft een eigen thuisfrontafdeling. Uit
onderzoeken (Harsveld, 1996 en Verheijen, 1999) blijkt, dat de zorg aan het
thuisfront bij individueel uitgezonden militairen laag wordt gewaardeerd. Zo blijkt uit
een recent onderzoek onder het thuisfront van luchtmachtmilitairen dat een
aanzienlijk deel van de achterban van individueel uitgezondenen nauwelijks
betrokkenheid vanuit de werkplek heeft ervaren. De aandacht en zorg voor het
thuisfront van individueel uitgezonden militairen blijkt niet optimaal. Ik heb daarom de
bevelhebbers gevraagd nadere maatregelen te nemen om de thuisfrontzorg zodanig
in te richten dat ook voor partners van individueel uitgezonden militairen een goede
zorg kan worden gegarandeerd.
Overigens is bij de Koninklijke luchtmacht mede op grond van deze ervaringen een
werkgroep "Individuele Deelnemers Eerdere Missies" opgericht, waarbij KLUmilitairen die op individuele basis uitgezonden zijn geweest, elkaar kunnen
ontmoeten om ervaringen en gegevens uit te wisselen. Voorts is - zoals reeds
gemeld - bij de KLu een project gestart, waarbij mentoren die reeds eerder in het
missiegebied zijn geweest, collega-militairen van het eigen onderdeel voor, tijdens en
51
na de uitzending begeleiden. Zo'n mentor vervult tijdens de uitzending ook een rol in
de richting van het thuisfront.
Na de uitzending worden er niet alleen vragenlijsten opgestuurd aan de militair (de
eerder genoemde nazorgvragenlijst), maar wordt ook een vragenlijst aan de
achterban voorgelegd. De meningen over de thuisfrontzorg lieten in de afgelopen
jaren een gedifferentieerd beeld zien. De ene keer worden de activiteiten omtrent de
thuiszorg als zeer positief ervaren, de andere keer als onvoldoende. Zo bleek uit een
door de ACOM in 1996 gehouden onderzoek getiteld "Zorg voor nazorg,
psychosociale begeleiding voor uitgezonden militairen" (Amptmeijer-Spronk, 1996)
dat de respondenten over de ondersteuning van Defensie aan het thuisfront
ontevreden waren. De uitkomst van dit onderzoek kwam in grote lijnen overeen met
door de krijgsmachtdelen ingestelde onderzoeken. Ook hier is de tendens
waarneembaar dat naarmate Defensie meer heeft kunnen leren van voorgaande
operaties, de thuisfrontzorg wordt verbeterd en de waardering overeenkomstig
toeneemt. Uit het klanttevredenheidsonderzoek over de thuisfrontzorg dat de
Koninklijke landmacht eind 1998 onder 406 uitgezonden militairen en hun thuisfront
heeft gehouden, bleek 90% over het algemeen tevreden met de geboden
thuisfrontzorg (Dieben, 1998).
Blijkens de tevredenheidsonderzoeken van de krijgsmachtdelen onder de primaire
relaties van uitgezonden of juist teruggekeerde militairen wordt aan de
Thuisfrontinformatiedag en - zoals gesteld - de ondersteuning door het
Operatiecentrum (tijdens de uitzending) door het thuisfront het hoogste nut en het
hoogste belang toegekend. Het streven blijft erop gericht de ondersteuning voor het
thuisfront verder te verbeteren.
Uit evaluaties blijkt dat de inbreuk op het gezinsleven - vanzelfsprekend - door het
thuisfront als ingrijpend wordt ervaren. Daarbij speelt een rol dat de zorgtaak voor
een belangrijk deel bij de achterblijvende partner komt te liggen. Zeker als er sprake
is van de aanwezigheid van kinderen. In dit verband ben ik voornemens extra
voorzieningen te treffen om gedurende de afwezigheid van de uitgezonden militair,
de zorgtaak van de achterblijvende partner te helpen verlichten.
Bij een onderzoek van de KL (Flach, 1998) onder het thuisfront van uitgezonden
militairen bleek dat 12% van het thuisfront het welzijn van de uitgezondene ten
negatieve vindt veranderd. Uit het onderzoek komt tevens naar voren dat eenderde
(35%) van de achterblijvers veranderingen bij zichzelf heeft opgemerkt. De
meerderheid (62%) beoordeelt deze veranderingen als positief, zo'n 20% echter
beoordeelt deze veranderingen als overwegend negatief.
Verder valt op dat meer dan 33% van het thuisfront aangeeft dat de relatie met de
uitgezonden militair als gevolg van de uitzending ten positieve is veranderd, en ook
dat ruim 38% aangeeft dat het gevoel "bij elkaar te horen" ten positieve is veranderd.
52
Overige onderwerpen
Functietoewijzing na uitzending
Uit verschillende evaluaties van vredesoperaties is gebleken dat het personeel het
als belastend ervaart om zich tijdens een uitzending druk te moeten maken om een
volgende functie. Het beleid is er dan ook op gericht om dat te voorkomen.
De functietoewijzing voor een volgende functie vindt plaats volgens de normale
functietoewijzingsprocedures. De militair keert in beginsel terug naar zijn of haar
oude functie. Indien een eenheid deelneemt aan een vredesoperatie, vervolgt een
ieder van de eenheid na terugkeer zijn normale taak. Het personeel blijft bij de
eenheid geplaatst tenzij reguliere overplaatsingen naar andere eenheden zijn
gepland.
Er wordt zoveel mogelijk voorkomen dat het personeel tegen het einde van de
reguliere functieduur wordt uitgezonden. Als de duur van de functievervulling
teneinde loopt tijdens of vlak na de uitzendperiode, wordt vooraf getracht een
passende oplossing te bereiken. In beginsel wordt in dat geval de duur van de
functievervulling verlengd met de duur van de uitzending, zodat de militair na zijn
terugkeer nog een periode op zijn oude functie kan verblijven. Daarmee behoudt de
militair na terugkomst van de uitzending dezelfde sollicitatiemogelijkheden als ware
er geen sprake van uitzending. Is dit niet mogelijk dan wordt de militair na afloop van
de uitzending een langere termijn geboden om naar door hem geambieerde functies
te solliciteren.
Overigens kan het voorkomen dat een militair zélf tijdens de uitzending graag op een
bepaalde functie wil solliciteren, of dat er geen oplossing was gevonden voor het feit
dat de duur van de functievervulling kort na de uitzending teneinde zou lopen. In die
gevallen krijgt de militair uiteraard - binnen bepaalde operationele randvoorwaarden alle faciliteiten om te opteren voor een functie na zijn uitzending. De zogenoemde
Interne Vacature Publicatie wordt ook in het uitzendgebied bezorgd. Bij uitgezonden
militairen wordt bij sollicitatietermijnen zelfs de nodige coulance in acht genomen.
Tot voor enige tijd geleden kwam het nog geregeld voor (soms in 10% van de
gevallen) dat een militair tijdens de uitzending geen zicht had op de functie na de
uitzending. De laatste tijd komt dit nog maar in incidentele gevallen voor. Omdat ik
vind dat uitgezonden militairen tijdens een uitzending zo min mogelijk moeten
worden belast met sollicitatieperikelen, zal ik erbij de bevelhebbers op blijven
aandringen het functietoewijzingssyteem zodanig in te richten dat zoveel mogelijk
wordt voorkomen dat een militair tijdens de uitzending geen zicht heeft op een functie
na de uitzending.
Rechtspositionele vraagstukken
Voorzieningen bij vredesoperaties
Aanvankelijk - begin jaren negentig - werden voor iedere vredesoperatie
voorzieningen vastgesteld met betrekking tot verblijfkosten, kosten voor huisvesting
en voeding, kosten tijdens recuperatie en compensatie voor overwerk. De evaluaties
naar aanleiding van de verschillende uitzendingen hebben uiteindelijk geleid tot de
53
"Regeling voorzieningen bij vredes- en humanitaire operaties", die per 15 juli 1996
van kracht is geworden.
Deze regeling geldt voor alle uitzendingen over de gehele wereld en bevat de
volgende componenten: a. huisvesting en voeding van rijkswege of voor rekening
van het rijk. b. een tegemoetkoming in de onkosten van $ 27 per dag. Onder
onkosten wordt hier verstaan de tijdens de inzet bij operaties door de militair gedane
uitgaven van bewassing, (tele)communicatie, ontspanning, recuperatie en overige
incidentele kosten. c. een vergoeding voor de bij de operatie ondervonden extra
werkdruk als gevolg van die inzet. De vergoeding is vastgesteld in de vorm van een
afkoopsom per dag. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de soort en aard
van de inzet. De regeling differentieert niet naar inkomen, burgerlijke staat of
categorie.
De regeling wordt over het algemeen als eenvoudig en overzichtelijk beschouwd en
voldoet nog steeds.
Financiering van een huis
Door de inzet van militairen bij vredesoperaties is de rechtspositie van de militair de
afgelopen jaren meermalen tegen het licht gehouden. Met name voor militairen die
voor de financiering van een huis een verzekering afsloten, ontstond een probleem.
In de polisvoorwaarden staat veelal een clausule opgenomen waarin onder andere
oorlog of oorlogsomstandigheden worden uitgesloten.
Op 8 november 1994 is Defensie met het Verbond van verzekeraars een
overeenkomst aangegaan, die er in voorziet dat voor defensie-ambtenaren bij het
sluiten van verzekeringen, meeverbonden tot zekerheid voor de aflossing van een
woningfinanciering, ten aanzien van het overlijdensrisico in verband met
uitzendingen geen andere maatstaven worden aangelegd dan die welke gelden voor
verzekerden, niet zijnde defensie-ambtenaren. De verzekerde uitkering mag een
bepaalde maximum niet overschrijden. Voor zover dit wel het geval is, kan de
verzekeraar ten aanzien van de overschrijding wél een beroep doen op
uitsluitingsclausules. Indien een militair overlijdt als gevolg van gevechtshandelingen
bij uitzending, zal Defensie aan de verzekeraar een deel van het uitgekeerde bedrag
vergoeden.
Aansprakelijkheid
Met betrekking tot de aansprakelijkheid van militairen tijdens een uitzending is het
uitgangspunt dat de militair een zekere immuniteit geniet en dat Defensie schade van
derden veroorzaakt door militairen, uitgezonden naar het buitenland in het kader van
vredes-en humanitaire operaties, ook buiten de uitoefening van de dienst, voor haar
rekening neemt. Daarbij geldt wel dat een militair door Defensie kan worden
aangesproken op zijn gepleegde (wan)daden. Omgekeerd is en blijft voor de
uitgezonden militair Defensie het eerste aanspreekpunt als het gaat om
(letsel)schade.
Inzet burgerpersoneel bij vredesoperaties
Militaire operaties worden in principe uitsluitend door militairen uitgevoerd. Zij zijn
daarvoor opgeleid. Daarnaast zijn hun arbeidsvoorwaarden en hun rechtspositie
54
toegesneden op taken in het kader van dergelijke operaties. De reden om in
bepaalde gevallen burgers uit te zenden, dient dus een bijzondere te zijn die zich in
principe alleen maar kan voordoen als er (tijdelijk) behoefte is aan de inzet van een
zeer specifieke deskundigheid of vaardigheid die binnen het beschikbare bestand
militairen niet of in onvoldoende mate aanwezig is.
In dat geval wordt een burgerambtenaar met toepassing van artikel 11 van het
Algemeen Militair Ambtenaren Reglement tijdelijk aangesteld als militair als hij in een
situatie komt te verkeren waarin het voor de hand ligt dat alleen militairen optreden.
Dit betekent dat burgerambtenaren bij uitzending in het kader van vredes-en
humanitaire operaties altijd worden aangesteld als militair tenzij zij het
operatiegebied niet betreden of indien er sprake is van een kort werkbezoek. In die
gevallen worden burgerambtenaren uitgezonden op basis van dienstreis.
Gemilitariseerde burgers vervullen altijd ongewapend hun eigen organieke functie en
worden niet ingezet voor specifiek militaire werkzaamheden.
Literatuurlijst
Alkemade, N.D. , Overzicht van de belangrijkste resultaten en aanbevelingen van de
nazorgonderzoeken Bosnie I en II en Haïti I en II ten behoeve van het zorgbeleid van
het Korps Mariniers, DPKM/SWO, mei 1998
Amptmeijer-Spronk, M.H.G., Zorg voor nazorg, Psychosociale begeleiding voor
uitgezonden militairen, Utrecht, november 1996
Bergman, R.J.F. en Bekink, D., Onderzoek uitzendcyclus, CDPO/GW, juli 1996
Bramsen, I, Dirkzwager, J.E, Ploeg van der, H.M., Deelname aan vredesmissies:
gevolgen, opvang en nazorg. Een onderzoek onder veteranen, gezinsleden en
zorginstellingen, Amsterdam, 1997.
Dieben, H.A.S., Klantentevredenheidsonderzoek Thuisfrontzorg, CDPO/MOA,
december 1998
Flach, A. en Zijlmans, A, Vragenlijst Nazorg KL: Verwerkingsproblemen na
uitzendingen, AIH/GW CDPO, april 1998.
Harsveld, M. , Verslag van een onderzoek naar de behoefte aan nazorg van
uitgezonden KLU-militairen, DPKLu/Gedragswetenschappen, 19 november 1996
Leeuwen, S.M. van, Exit-onderzoek uitzendgebied (Repatriëring), CDPO/GW,
februari 1999.
Moelker, R en Cloïn G, Families and deployment: giving voice to home front. In:
Soeters, J.L. en Rovers J.H. (eds) NL ARMS, Netherlands Annual Review of Military
Studies 1997
Mulder, Y.M. en Reijneveld, S.A., Gezondheidsonderzoek Unprofor, een onderzoek
onder militairen die uitgezonden zijn geweest naar Lukavac, Santici en Busovaca
(Bosnië-Herzegovina) in de periode 1994 - 1995, TNO/Leiden, 1999
55
Ploeg, H.M. van der, Weerts, J.M.P. Veteranen in Nederland, onderzoek naar de
gevolgen van oorlogservaringen -Tweede Wereldoorlog-Politionele Acties - Korea,
1995
Tiesinga-Autsema, J.L.E.M.W.R.R., Deelname aan vredesmissies: gevolgen, opvang
en nazorg. Aanbevelingen van de Commissie Tiesinga, 22 mei 1997
Tiesinga-Autsema, J.L.E.M.W.R.R., Het Post-Cambodja klachten onderzoek,
rapportage van de Commissie Tiesinga II, 21 september 1998.
Tiesinga-Autsema, J.L.E.M.W.R.R., Gezondheidsonderzoek UNPROFOR, LukavacSantici- Busovaca (Bosnië-Herzegovina), Rapportage en Beleidsaanbevelingen,
Commissie Tiesinga III, 24 februari 1999.
Verheijen, T en R. Moelker, Het thuisfront van de luchtmacht!, Ervaringen, verschillen
tussen individuele en detachementsuitzendingen, en houding ten opzichte van
uitzendingen in de toekomst. Research paper, KMA, september 1999.
Vogelaar, A.L.W. en Kramer, E.H.. Observations on morale and leadership among
Dutch troops in UNPROFOR, KMA, 1997.
Vries, M. de, Soetekouw, P.M.M.B., Bleijenburg, G, Meer, J.W.M. van der, Het PostCambodja klachten onderzoek fase I, Een inventariserend onderzoek naar aard,
omvang en ontstaanswijze, Nijmegen, 1998.
56
Bijlage D: Britse deserteurs krijgen laat gratie
(16-08-2006)21
Londen, 16 aug. Zo’n negentig jaar na hun executie krijgen 306 Britse militairen
alsnog postuum gratie voor de vergrijpen die hun in de Eerste Wereldoorlog het
leven kostten: desertie en in sommige gevallen lafheid.
Minister van Defensie Des Browne heeft dat gisteren bekendgemaakt. Hij legde
daarmee beslissingen van diverse voorgangers naast zich neer. Het nieuws is met
vreugde begroet door nabestaanden. "Ik ben zo opgelucht dat deze beproeving
voorbij is", aldus Gertrude Harris, de 93-jarige dochter van de terechtgestelde
soldaat Harry Farr. Ze heeft 14 jaar gevochten voor diens eerherstel.
Farrs dochter en kleindochter betoogden dat Farr helemaal niet laf was. Hij had zich
vrijwillig bij het leger gemeld en zich in de eerste oorlogsjaren volgens zijn
superieuren een goed soldaat betoond. Wel belandde hij steeds vaker in de
ziekenboeg omdat hij mentaal niet bestand was tegen de helse slachtingen in de
Franse loopgraven. Zijn handen trilden zozeer dat verpleegsters hem moesten
helpen bij het schrijven van brieven naar huis. Volgens zijn dochter ging het om een
geval van ‘shell shock’, een begrip dat toen echter nog niet was erkend.
In oktober 1916 weigerde Farr terug te keren naar de loopgraven, waarop hij voor de
krijgsraad belandde. Een sergeant getuigde tegen hem en noemde hem een
"verdomde lafaard". Daarmee was Farrs lot beslecht. De volgende dag werd hij
wegens lafheid doodgeschoten door een vuurpeloton.
Toen zijn vader van het vonnis hoorde, onterfde hij Harry postuum. Zijn ouders
zwegen uit schaamte verder over de doodsoorzaak van hun zoon. Pas toen ze
veertig jaar was, kwam Gertrude er achter dat haar vader op grond van lafheid was
terechtgesteld.
Er waren meer schrijnende gevallen, zoals dat van de pas 17-jarige Joseph Byers,
die had verzuimd voor een parade te verschijnen. Zijn strijdmakkers huilden bij zijn
executie, sommigen schoten met opzet mis. Het duurde drie rondes voor hij dood
was.
De processen voor de krijgsraad duurder vaak niet langer dan een half uur, zonder
advocaat voor de verdachten. Sommige historici wijzen erop dat de harde vonnissen
moeten worden gezien tegen de achtergrond van een oorlog waarin het niet
makkelijk was de discipline te handhaven. "Dit waren geen rationale deserteurs,
maar mannen – en zelfs jongens – wier drijfveer lijden was", aldus The Daily
Telegraph in een commentaar. "De gratie weerspiegelt een welkome verandering in
onze houding ten opzichte van leven en dood op het slagveld."
21
Deze tekst is overgenomen uit het NRC Handelsblad van 16 augustus 2006. Zie
http://www.nrc.nl/buitenland/article420047.ece
57
Bijlage E: "Stress: een praktische benadering"
Hieronder is een uittreksel opgenomen van "Occupational Stress: A Practical
Approach" van Ken Addley (Butterworth-Heinemann, London, 1997).
Herkenning, oorzaak, uitingsvorm en effect
Fysieke effecten van stress komen voort uit de vlucht- of vecht-reactie van de
(oer)mens: het betreft in essentie het accepteren of verwerpen van de (verwachte)
gevolgen van een uitdaging die op de mens afkomt. In samenhang daarmee:
zwetende handen, versnelde ademhaling, bloedcirculatie en hartslag, samentrekking
van de maag, verhoogde bloeddruk, etc.
Oorzaken van stress liggen in de huiselijke sfeer (familie, huwelijk, etc.), in de sfeer
van het werk, of in de omgeving anderszins. Herkenning van stress is de eerste stap
in het managen ervan.
Op twee niveaus kan sprake zijn van herkenning: individueel (fysieke en geestelijke
ongesteldheid, huwelijksproblemen, roken, drinken, etc.) en organisationeel
(productiviteit, afwezigheid, verloop, etc.).
Te weinig stress alsook te veel stress is ongezond: een zeker optimum moet worden
nagestreefd. Als lang genoeg de signalen van stress worden ontkend, treedt de fase
van burnout in.
De stress-reactie-cirkel wordt geïntroduceerd. Vier basisvormen van stressreactie22
worden onderkend; vanuit elk van deze vier basisreacties kan een ‘defect’ optreden
waarna de individu komt in een status van ‘ziekte’:
 lichamelijk (fysiek);
 emotioneel (geestelijk);
 cognitief (verstandelijk);
 gedrag.
Preventie, bestrijding en gezondheid
Stress management op twee niveaus:
 vaardigheden op organisatieniveau
 vaardigheden op individueel niveau
Flexibele managementstijl: hoe democratischer en participatiever de stijl van leiding
geven, hoe beter men met stress kan omgaan. Soms zal toch een directiever stijl zo
af en toe nodig zijn, met name wanneer een organisatie in wording is.
Communicatie is een belangrijk instrument om stress te voorkomen.
Reductie van stress-risico kan onder meer worden bereikt door:
 aandacht te besteden aan een adequaat wervings- en aannamebeleid
 training in vaardigheden teneinde optimaal te zijn voorbereid op het werk
 prestatiemanagement (feedback) met daarin o.m. beloning en aanmoediging
22
Dit is een reactie op een zgn. stressor.
58

afwezigheidsmanagement als monitor voor het welbevinden van het personeel
Training van personeel kan op velerlei manieren. Onder meer...
 fitness programma
 rook- en drinkontmoediging
 gezond eten (menu in bedrijfskantine!)
Preventie in drie fasen:
 op individueel niveau (time management, delegeren, etc.)
 op teamniveau (stel doelen, complementaire rollen, etc.)
 op organisatieniveau (goed personeelsbeleid met oog voor comunicatie, etc.)
Behandeling van stress
Naast professioneel medisch ingrijpen wordt veel gebruik gemaakt van aanvullende
therapieën, zoals counselling, transcedente meditatie, yoga, tai chi, massage, etc.
In een separaat hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de mate waarin (de preventie
van) stress in wetten is verankerd. Vanzelfsprekend besteedt de (Britse) auteur veel
aandacht de wijze waarop dat in Groot Brittannië is geregeld. In Nederland – staat
niet het boek – is stress een belangrijk aandachtspunt in de Wet Poortwachter23.
PTSD
Literatuur over PTSD vindt zijn oorsprong in de militaire psychiatrie (WO I, WO II,
Noord-Ierland, Israel, Vietnam). PTSD is vaak te relateren aan levensbedreigende
ervaringen (oorlogsleed, gijzeling, verkrachting, etc.). PTSD is gedefinieerd in DSM.
Symptoom dat veelal samengaat met PTSD is het “schuldgevoel omdat een situatie
is overleefd (en een buddy niet)”. Andere, vaak, maar niet altijd voorkomende
verschijnselen zijn zelfmoordneigingen, gevoelens van schaamte en hopeloosheid.
De wijze waarop een individu reageert is het result van een (complexe) interactie
tussen de aard van de stressor, persoonlijke factoren, de mechanismen in geest en
lichaam die door het trauma worden geraakt (met name wordt gedoeld op geheugen
en denkvermogen), alsook de culturele en sociale omgeving van het slachtoffer.
Het stellen van een diagnose inzake PTSD kent vele verschijningsvormen. Deze
verschijningsvormen doen zich acuut voor, of soms na enkele weken of maanden en
soms zelfs jaren.
Men onderscheidt primaire, secundaire en tertiaire slachtoffers bij een zekere
traumatische ervaring. Het primaire slachtoffer is – vanzelfsprekend – de
betrokkene(n) zelf; de secundaire slachtoffers zijn zij die een en ander hebben
meegemaakt (bv ooggetuigen); de tertiaire slachtoffers zijn de hulpverleners die de
primaire en secundaire slachtoffers bijstaan.
Voor wat betreft management, behandeling en preventie worden drie fasen
onderscheiden: de primaire fase betreft het elimineren van mogelijke stressoren, de
23
Zoek bijvoorbeeld op “stress” op de website http://www.arboned.nl
59
secundaire fase betreft de maatregelen die moeten worden genomen direct na het
optreden van de traumatische ervaring, de tertiaire fase betreft de nazorg van
slachtoffers.
Stand- en gezichtspunt van vakbond
Stress heeft een plaats gekregen op de agenda van het overleg tussen werkgevers
en werknemers. Het is inmiddels onderkend dat stress een belangrijk aandachtspunt
is wanneer productiviteit, werkbelasting, werk- en rusttijden en (geestelijk)
welbevinden van personeel aan de orde is.
Een zekere spanning staat er tussen managementtechnieken, gericht op verhoging
van productiviteit en doelmatigheid enerzijds (bv kleiner maken van de organisatie,
minder bestuurlijke lagen in de organisatie, “just-in-time”-policy, urenregistratie,
prestatiebeloning) en stressbevorderende aspecten als werkbelasting, werkzekerheid
en werkverhoudingen. Werkgevers hebben verplichtingen ten opzcihte van
werknemers, bijvoorbeeld bij het (zoveel mogelijk) elimineren van
stressbevorderende aspecten op het werk.
Vanzelfsprekend volgt het boek hier de situatie in Groot Brittannië. In Nederland zijn
websites op internet te vinden van werkgevers24 en werknemers25 met daarin ook
informatie over stressgerelateerde zaken.
Europese dimensie
Europese regels inzake gezondheid en veiligheid zijn niet meer weg te denken uit het
leven van alledag. Zij zijn richtinggevend voor de (overheden van de) afzonderlijke
lidstaten.
De Europese Unie is een organisatie waarin verschillende initiatieven in op zijn
gegaan:
 Euratom (tbv nucleaire energie);
 EGKS (tbv kolen en staal);
 EEG (tbv economische samenwerking).
Doelstelling van de Europese Unie26 is gelegen in samenwerking op velerlei gebied,
onder meer op het gebied van zaken die te maken hebben met sociale
rechtvaardigheid, alsook met het welzijn van werknemers.
Op Europees niveau is in oktober 2005 een zgn. Groenboek ontwikkeld. Dit
Groenboek behelst de zorg voor een adequate geestelijke gezondheid. De website is
hierboven afgebeeld; de tekst is hier weergegeven:
24
zie http://www.vno-ncw.nl en zoek op “stress”.
25
zie http://www.fnv.nl en zoek op “stress”; zie ook http://www.cnv.nl en http://www.cnvplezierinwerk.nl;
zie ook http://www.burnin.nl
26
zie http://europa.eu en maak keuze voor ‘nl’ => http://europa.eu/index_nl.htm
60
“De EU in het kort” in het Nederlandstalig deel van de EU-website (http://europa.eu/abc/index_nl.htm)
doorgeleid vanuit EU-website => Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk
(http://osha.europa.eu/OSHA)
61
deel vd eu-website: groenboek over geestelijke gezondheid (tekst hieronder)
(http://europa.eu/scadplus/leg/nl/cha/c11570c.htm)
Groenboek over geestelijke gezondheid27
De Commissie geeft met dit groenboek het startsein voor een brede discussie over
het vraagstuk van de geestelijke gezondheid. Doel is een openbare
raadplegingsprocedure te starten over betere behandelingsmogelijkheden van
geestelijke gezondheidsproblemen en de bevordering van de geestelijke gezondheid
in de Europese Unie.
BESLUIT
Groenboek van de Commissie van 14 oktober 2005, "De geestelijke gezondheid van
de bevolking verbeteren. Naar een strategie inzake geestelijke gezondheid voor de
Europese Unie" [COM(2005) 484 def. - niet in het Publicatieblad verschenen].
SAMENVATTING
Stand van zaken
Geestelijke gezondheidsproblemen worden steeds groter in de Europese Unie (EU).
Geschat wordt dat een op vier volwassen Europeanen daarmee te kampen heeft.
Geestelijke gezondheidsproblemen zijn ook de oorzaak van de meeste
zelfmoordgevallen. In de EU sterven ieder jaar 58 000 mensen door zelfmoord, wat
meer is dan het aantal mensen dat bij een verkeersongeval om het leven komt.
De meest voorkomende geestelijke gezondheidsproblemen * zijn depressies en
angststoornissen. Volgens sommige studies is het gevaar aanwezig dat depressies
in 2020 in alle ontwikkelde landen de belangrijkste doodsoorzaak zullen zijn.
27
Het deel over het ‘Groenboek’ wordt niet genoemd door Addley. Met behulp van internet is de
boodschap van het boek geactualiseerd (status document is van 4 januari 2006).
62
Stigmatisering van mensen met geestelijke gezondheidsproblemen of een geestelijke
handicap is nog steeds een feit. Zij worden geconfronteerd met afwijzing of
vooroordelen. Hierdoor wordt hun lijden nog vergroot en komen ze nog sterker in een
sociaal isolement terecht.
Economisch gezien kosten geestelijke gezondheidsproblemen de Europese Unie 3 à
4 % van het BBP. Geestelijke gezondheidsproblemen leiden namelijk niet alleen tot
productiviteitsverliezen, maar ook tot hogere kosten in de gezondheidszorg, de
sociale zekerheid, het onderwijs en de rechtspraak.
Tussen de lidstaten onderling zijn op het gebied van de geestelijke gezondheid *
grote verschillen te constateren. Het aantal zelfmoordgevallen per 100 000 inwoners
loopt uiteen van 3,6 in Griekenland tot 44 in Litouwen (het hoogste cijfer ter wereld).
Verder is het aantal gedwongen opnames in de psychiatrie in Finland veertig keer zo
hoog als in Portugal.
Nut van een EU-strategie voor geestelijke gezondheid
Een Europese strategie voor de geestelijke gezondheid kan meerwaarde opleveren,
doordat:
 een raamwerk ontstaat voor uitwisseling en samenwerking tussen de lidstaten;
 de samenhang tussen de maatregelen op de verschillende beleidsterreinen
bevorderd wordt;
 een platform tot stand komt waar alle partijen mee kunnen helpen met het
zoeken naar oplossingen.
De Commissie stelt de volgende speerpunten voor een eventuele Europese strategie
voor:
 bevordering van de geestelijke volksgezondheid;
 preventie als aanpak voor geestelijke gezondheidsproblemen;
 verbetering van de levensomstandigheden van mensen met geestelijke
gezondheidsproblemen en geestelijk gehandicapten door inpassing in de
maatschappij en bescherming van hun rechten en waardigheid;
 opzet van een Europees informatie-, onderzoeks- en kennissysteem.
Drie actieterreinen
Het groenboek stelt Europese maatregelen op drie belangrijke gebieden voor:
1. Dialoog met de lidstaten over geestelijke gezondheid: Doel is de zwaartepunten
vast te stellen voor een actieplan voor de geestelijke gezondheid. Ook moet
worden bekeken of er behoefte is aan voorstellen voor twee aanbevelingen van
de Raad, een over de bevordering van de geestelijke gezondheid en een over
het terugdringen van depressie en zelfmoordgedrag.
2. Europees platform over geestelijke gezondheid: Dit platform moet het hele scala
aan betrokkenen de mogelijkheid bieden om aanbevelingen te doen voor te
nemen maatregelen en te bezien hoe de inpassing van geestelijk gehandicapten
en mensen met geestelijke gezondheidsproblemen in de maatschappij kan
worden bevorderd.
3. Verbetering van de informatievoorziening over geestelijke gezondheid in de
Europese Unie door met name de opzet van een systeem van indicatoren voor
geestelijke gezondheid en de determinanten en gevolgen daarvan.
63
Volgende stappen
Betrokken burgers, partijen en organisaties worden uitgenodigd om op het
groenboek te reageren. Aan de hand van de binnengekomen reacties worden
eventueel een Europese strategie en een Europees actieplan voor de geestelijke
gezondheid uitgewerkt.
De Commissie komt eind 2006 met een analyse van de ontvangen reacties en,
indien nodig, met een voorstel voor een Europese strategie voor de geestelijke
gezondheid.
Context
Het groenboek maakt deel uit van de follow-up van de Commissie op de Europese
ministersconferentie van de WHO over geestelijke gezondheid in januari 2005 te
Helsinki. Die conferentie heeft tot stevige beleidsafspraken en een uitvoerig actieplan
geleid. De Commissie is om medewerking bij het werk aan het actieplan gevraagd.
Het groenboek is een eerste reactie op dit verzoek.
Belangrijkste begrippen
Geestelijke gezondheid: door de WHO gedefinieerd als "een toestand van welzijn
waarin het individu zich bewust is van zijn of haar bekwaamheden, de gewone stress
van het leven aankan, productief en renderend kan werken, en in staat is een
bijdrage te leveren tot zijn of haar gemeenschap".
Slechte geestelijke gezondheid: hieronder vallen geestelijke gezondheidsproblemen
en psychasthenie, functioneringsstoornissen die gepaard gaan met vertwijfeling,
concrete psychische symptomen, en diagnosticeerbare psychische stoornissen als
schizofrenie of depressie.
GERELATEERDE BESLUITEN
Conclusies van de Raad van 3 juni 2005 over een communautaire actie op het
gebied van de geestelijke gezondheid [Niet in het Publicatieblad verschenen].
In deze conclusies () verzoekt de Raad de lidstaten en de Commissie om actie te
ondernemen op het gebied van de voorlichting en bevordering van de geestelijke
gezondheid en de preventie van geestelijke gezondheidsproblemen.
Conclusies van de Raad "Werkgelegenheid, sociaal beleid, gezondheid en
consumentenbescherming" van 2 en 3 juni 2003 over de bestrijding van
stigmatisering en discriminatie in verband met geestesziekten.
In deze conclusies wijst de Raad op de belangrijke problemen die door het
stigmatiseren en discrimineren in verband met geestesziekten () ontstaan. De Raad
verzoekt dan ook om concrete maatregelen voor een betere inpassing in de
maatschappij en de bestrijding van discriminatie- en stigmatiseringsproblemen.
Conclusies van de Raad van 15 november 2001 over de bestrijding van met stress
en depressie samenhangende problemen [Publicatieblad C 6 van 9.1.2002].
In deze conclusies verzoekt de Raad om maatregelen om problemen in verband met
stress en depressie () te voorkomen en de geestelijke gezondheid te bevorderen.
64
Resolutie van de Raad van 18 november 1999 betreffende de bevordering van de
geestelijke gezondheid [Publicatieblad C 86 van 24.3.2000].
Open forum
In een separaat hoofdstuk wordt een zgn. ‘open forum’ discussie gevoerd. Er is een
deel met enkele casestudies (werknemers met stresservaringen), en een deel met
gezichtspunten van een arts, een psycholoog, een personeels- en een
vakbondsfunctionaris.
De vragen die worden belicht zijn:
 Is stress vandaag de dag een niet weg te denken aspect van werk?
 Hoe kunnen werknemers het best communiceren met hun superieuren over
eventuele stressors?
 Hoe het stressniveau laag te houden in een werkomgeving die in toenemende
mate is gebaseerd op hoogwaardige technologie?
 Waarom zijn mensen terughoudend met openheid over stress op hun werk?
 Is er een relatie tussen hoge productiviteit en stress?
 Hoe kunnen managers een werksfeer of cultuur bewerkstelligen waarin
werknemers zich optimaal ondersteund weten (door de werkgever)?
Praktische aspecten
Het boek rondt af met een hoofdstuk met ‘praktische aspecten’. Het betreft punten
om aan te denken wanneer een stressmanagement programma in het eigen bedrijf
wordt overwogen. De inhoud van het hoofdstuk is:
 maak een ‘stress policy statement’;
 gebruik questionnaires om stress te meten/monitoren; het gaat om:
o werkinhoud;
o werkomstandigheden;
o primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden;
o sociale relaties in het werk;
o stress op de werkplek;
o gezondheidsklachten;
o evaluatie van stress;
o persoonlijkheidsaspecten;
 organiseer een stress-bewustzijn-seminar;
 praktisch advies inzake stressmanagement;
 eenvoudige rek- en strek- alsook ademhalingsoefeningen.
65
Bijlage F: "Stress and Work"
Hieronder is een uittreksel opgenomen van "Stress and Work, a managerial
perspective" van John M. Ivancevich en Michael T. Matteson (Scott, Foresman and
Company, 1980).
Wat is stress?
Stress wordt in de literatuur gedefinieerd als zowel de stimulus als de responsie op
deze stimulus. Belangrijk om het wezen van stress te begrijpen is de "fight or flight"responsie van het lichaam. Wanneer een bedreigende stimulus op de mens afkomt
ontstaat er in het lichaam een responsie die de mens optimaal beschermt tegen de
bedreiging. In beginsel kunnen twee hoofdrichtingen worden onderkend: vechten (ter
bestrijding of zelfs eliminatie van de bedreiging) of vluchten (als de bedreiging als "te
groot" wordt ingeschat, resteert wegvluchten van het gevaar). De verhoogde staat
van paraatheid moet het lichaam ook weer uit hetgeen vanzelf gaat indien een van
deze twee hoofdrichtingen wordt gekozen. In de huidige maatschappij is de
bedreiging zelden meer zo fysiek als bijvoorbeeld in (pre)historische tijden, en zal de
verhoogde staat van paraatheid op een andere manier een weg naar buiten willen
vinden. Als dat niet lukt is de basis voor hetgeen we tegenwoordig duiden als 'stress'
gelegd.
De genoemde verhoogde staat van paraatheid kent drie fasen: (1) alarm: langs
hormonale weg wordt adrenaline aangemaakt, die op zijn beurt weer spieren
activeert en in de lever voor productie van suiker zorgdraagt. Suiker zorgt voor een
verhoogde activiteit van hart en diverse andere organen en klieren; (2) weerstand:
die delen van het lichaam die het best geëquipeerd zijn voor de bestrijding van de
stressor worden optimaal "in stelling gebracht", waarbij minder belangrijke organen
minder ondersteuning (bv bloeddoorstroming) krijgen; en (3) uitputting: wanneer de
bedreiging door de stressor aanhoudt zal het lichaam uitputten vanwege de
aangepaste energiehuishouding (deze kan immers niet oneindig lang worden
volgehouden).
De consequenties van stress kunnen als volgt worden gecategoriseerd:
 subjectieve effecten: agressie, apathie, verveling, vermoeidheid, nervositeit, etc.
 gedragseffecten: gebruik van drugs of alcohol, roken, (verandering van)
eetgedrag, etc.
 cognitieve effecten: concentratieverlies, geen beslissingen kunnen nemen, etc.
 fysiologische effecten: bloeddruk, pupilvergroting, droge mond, verhoogde
hartslag, etc.
 organisatie effecten: ziekteverzuim, verloop van personeel, arbeidssatisfactie,
etc.
Model tbv stressmanagement
Aan de hand van navolgende criteria wordt een model opgesteld ten behoeve van
adequaat stressmanagement. Het model zal...
 begrip van stress en werkrelaties voor het management inzichtelijk maken;
 gebruik moeten maken van terminologie dat door het management wordt
begrepen;
66






generiek toepasbaar moeten zijn, en niet alleen voor een specifieke groep
managers;
niet gezien mogen worden als het ultieme middel tegen alle stressproblemen;
medische en gedragstechnische aspecten integreren;
oplossingsrichtingen geven om stress bij medewerkers te voorkomen;
richting geven aan eventueel te onderzoeken variabelen inzake werk of stress;
individuele, groeps- en organisationele alsook buiten de organisatie gelegen
variabelen incorporeren.
Het ontwikkelde model laat van links naar rechts een "stroming" zien, lopende van
stressors (fysieke werkomstandigheden, stressors op individueel, groeps- en
organisatieniveau), via de feitelijke stress (in werk, loopbaan of privéleven) en de
symptomen ervan (fysiologisch en gedragstechnisch) naar de consequenties
(ziektebeeld). Zowel de feitelijke stress als de symptomen ervan zijn bovendien
afhankelijk van individuele factoren van invloed (persoonlijkheid, leeftijd, geslacht,
gezondheid, etc.).
Meten van stress en relatie met gezondheid
In een separaat hoofdstuk wordt aandacht besteed aan het meten van stress. Dit
geschiedt direct of indirect aan de hand van waargenomen fysiologische en
gedragstechnische aspecten, veelal aan de hand van observaties, tests, enquêtes en
interviews, waarbij het vraagstuk betreffende de validiteit en betrouwbaarheid een
permanent aandachtsgebied is.
Een volgend hoofdstuk is gewijd aan "stress en gezondheid". Hier wordt een
correlatie gemaakt tussen stress en verschillende fysiologische ziektebeelden, zoals
hoge bloeddruk, maagzweer, suikerziekte, hoofdpijn/migraine en kanker. Speciale
aandacht wordt besteed aan hart- en vaatziekten, die met kop en schouders uitsteekt
boven alle andere ziektebeelden wanneer het gaat om de correlatie met stress.
In drie hoofdstukken wordt dieper ingegaan op de individuele stressors, de groepsen organisationele stressors, respectievelijk de stressors van buiten de organisatie.
Een vierde hoofdstuk besteedt aandacht aan individuele omstandigheden en
verschillen. Een opsomming:
 Fysieke omstandigheden:
o licht;
o geluid;
o temperatuur;
o trillingen en bewegingen;
o vervuilde lucht,
 Individuele stressors:
o rolconflict;
o werkbelasting;
o verantwoordelijkheid voor mensen;
o loopbaan,
 Groepstressors:
o gebrek aan groepscohesie;
o gebrek aan groepsondersteuning;
o intra- en intergroepsconflict;
67



Organisationele stressors:
o organisatieklimaat;
o organisatiestructuur;
o organisatie territorium;
o taakkarakteristieken;
o technologie;
o leiderschap;
o ploegendienst,
Buiten de organisatie gelegen stressors:
o gebeurtenissen in het leven;
o relaties in privé- en werksfeer;
o gezin;
o verhuizing;
o economische/financiële aspecten;
o carrière;
o woonplaatsgerelateerde aspecten,
Individuele omstandigheden/verschillen:
o leeftijd;
o opleiding;
o werk;
o geslacht;
o persoonlijkheid;
o geestelijke en fysieke gezondheid.
Een 'managerial' perspectief
Verband wordt gelegd tussen stress en prestatie, waarbij een toenemende stress
aanvankelijk een positief effect heeft op de prestatie, maar bij een te hoog niveau
van de stress daalt de prestatie weer. De uitdaging van het management is erin
gelegen om de stress goed te doseren, teneinde de prestatie van de organisatie te
optimaliseren. Verschillende manieren om dit te bereiken worden besproken (op
individueel, groeps- en organisatieniveau).
Het boek rondt af met een epiloog waarin een aantal observaties voor de toekomst
(beseft moet worden dat het boek van 1980 is, dus de toekomst-van-toen is het
heden, dan wel het verleden-van-heden:
 Stress is weliswaar een populair begrip, het is vooralsnog een vaag begrip dat
om uitwerking en duidelijkheid vraagt;
 Onderzoek met een model waarbij een duidelijke relatie bestaat tussen 'gevolg'
en 'variabele', dus zonder invloed van overige variabelen, is een uitdaging.
 Nader onderzoek is nodig om stress beter te kunnen relateren aan een zeker
ziektebeeld, zodat ook - omgekeerd - uit deze symptomen een scherper
diagnose kan worden gesteld.
 Het meeste onderzoek in dit veld is retrospectief van aard. De uitdaging is
gelegen om prospectief onderzoek uit te voeren.
 Het meeste onderzoek in dit veld heeft plaatsgevonden in organisaties waar
gevoelsmatig stress een rol speelt. Er zijn genoeg andere organisaties - met
medeneming van de invloed van ras, leeftijd of geslacht - waar nader onderzoek
noodzakelijk wordt geacht.
68






Een nog onbekend onderzoeksgebied betreft de vraag "welke persoonlijkheden
presteren het best bij welke niveaus van stress".
Nader onderzoek is gewenst inzake de vraag welke impact en graad van succes
(lopend van 'succesvol' tot 'gefaald') de verschillende stresspreventieve
maatregelen - op individueel en organisationeel niveau - hebben.
Nader onderzoek is gewenst in de mate waarin individuele verschillen
(persoonlijkheid, gezondheid) een rol spelen bij de responsie op stressoren.
Nader onderzoek is gewenst inzake de kosten die gepaard gaan met stress en
de preventie en bestrijding ervan.
Sowieso is meer onderzoek nodig om het meten van stress beter onder de
(objectieve) knie te krijgen.
Tenslotte wordt gepleit om meer langdurig te onderzoeken, teneinde ook de
effecten op langere termijn in beeld te krijgen.
69
Bijlage G: "Preventive management"
Hieronder is een uittreksel opgenomen van "Organisational stress and preventive
management" (McGraw-Hill, 1984) van James C. Quick en Jonathan D. Quick. Het
boek is heel toegankelijk en overzichtelijk. Elk hoofdstuk wordt afgesloten met een
samenvatting. Onderstaand uittreksel is gebaseerd op elk van deze hoofdstuksamenvattingen.
Bronnen, individuele en organisationele consequenties
Organizational stress is de individuele reactie op eisen van de organisatie. Eisen van
de organisatie kunnen zijn gebaseerd op de rol, de taak, de fysieke eisen en
omstandigheden, alsook de interpersoonlijke contacten in die organisatie. Aanvullend
kunnen eisen van de buiten de organisatie aan de orde zijn: huwelijk, kinderen,
sociale verplichtingen anderszins (vereniging etc.) en ten slotte eisen die men
zichzelf inbeeldt. De eisen die vanuit de omgeving aan de mens worden gesteld
worden in het algemeen tegemoet getreden door aanspraak te maken op individuele
kennis en (sociale) vaardigheden, alsmede op individuele ervaringen in biologisch
alsook in psychologisch opzicht. Stress is niet alleen maar slecht: er is "goede
stress" en "slechte stress", en zo is er ook een optimaal stressniveau waarin de
individu het best presteert. Het management in organisaties moet er op zijn gericht
om het stressniveau "gezond" te houden.
Eisen, gerelateerd aan de in te vullen rol zijn dominant wanneer de oorzaken van
stress op een rijtje worden gezet. Voor wat betreft 'contacten met andere personen'
en 'uit te voeren taken' is het belang sterk afhankelijk van specifieke
omstandigheden, geldend voor specifieke organisaties. Fysieke eisen en
omstandigheden (bv temperatuur, verlichting en kantoorontwerp) zijn in afnemende
mate van belang omdat deze in de praktijk goed regelbaar blijken te zijn. Voor wat
betreft de stressoren komend van buiten de organisatie is het van belang ook te
hebben voor veranderingen in de omstandigheden (bv het ouder worden van
individuele werknemers).
Individuele reacties op stress zijn toe te rekenen naar drie categorieën: gedrag
(roken, alcoholgebruik, heftig reageren, etc.), psychologische aard
(gezinsproblemen, slaapstoornis, seksuele problemen, etc.), fysiologische aard (harten vaatziekten, pijn in rug, maag- en darmstoornissen, kanker, lever-, long- of
huidziekten, etc.).
De gezondheid van organisaties en die van individuele medewerkers gaan vaak
hand in hand. Organisaties streven naar een ideale status in termen van flexibiliteit,
aanpasbaarheid en productiviteit. Hier zijn kosten aan verbonden: directe en
indirecte kosten. In de praktijk zullen organisaties - net als individuele medewerkers dan ook sturen op het bereiken van een optimum (maximale doelen tegen minimale
kosten). Sprekend vanuit het oogpunt van stress zijn de directe kosten terug te
voeren naar het niet-werken van medewerkers, het niet presteren van wel-werkende
medewerkers en het verschuldigd zijn van schadeloosstellingen als gevolg van
wanprestaties door medewerkers. Indirecte kosten zijn in de praktijk gerelateerd aan
directe kosten; zo kunnen slechte arbeidsrelaties leiden tot ziekteverzuim, waardoor
de productie schade lijdt.
70
Diagnose stellen
Teneinde de organizational stress te diagnosticeren wordt een formeel proces
doorlopen met daarin navolgende stappen: (1) inventariseer welke oorzaken zoal ten
grondslag kunnen liggen aan de verschillende individuele en organisationele
disfunctionaliteiten, (2) ontwikkel stressprofielen voor risicogroepen (zowel individuen
als organisaties), (3) intervenieer preventief en evalueer het effect, en (4) leg de
resultaten vast voor voortgezet, structureel onderzoek naar stress in de organisatie.
De feitelijke diagnose kan geschieden aan de hand van interviews, questionnaires of
observaties van gedrag of ziekten (bv oorzaak en duur van verzuim). Hoe de
diagnose ook plaatsvindt, zij zal valide informatie moeten genereren, betrouwbaar
zijn alsook (gemakkelijk) uitvoerbaar.
Quick en Quick behandelen een selectie aan diagnostische modellen. Ze zijn te
categoriseren naar (1) organisationele stressors, (2) individuele stressors en (3)
individuele varianten van de stress responsie.
Organisationele stressors
 objective organizational measures of stress (ziekteverzuim, verloop van personeel, etc.)
 stress diagnostic survey (questionnaire ontwikkeld door Ivancevich en Matteson)
 Michigan stress assessment (questionnaire ontwikkeld door French en Kahn)
 quality of employment survey (role ambiguity, underutilization, overload, resource inadequacy,
insecurity, nonparticipation)




Adams' stress evaluation (vier typen, 2*2-matrix bron vs. duur [van stress])
McLean's stressors checklist (questionnaire ontwikkeld door McLean)
organizational diagnosis (multidisciplinaire benadering door Levinson)
management audit (the job of management, interpersonal relations at work, role in the organization,
organizational structure and climate, career prospects, home and work interface, type A behavior pattern)
 life events scale (personal, family, financial, social, work)
 hassles and uplifts scales (ontwikkeld door Kanner: 177 negatieve, 136 positieve ervaringen)
Individuele stressors
 physiological measures (bloeddruk, spierspanning, ECG, hormonen, cholesterol, etc.)
 behavioral measures (roken, drinken, gewichtsverandering, slaapgedrag, etc.)
 Cornell medical index (questionnaire ontwikkeld reeds in 1940)
 daily log of stress related symptoms (self assessment tool ontwikkeld door Manuso)
 SCL-90-R (90-item, multidimensional self-report symptom inventory)
 Maslach burnout inventory (22-item measure assessing three aspects of the burnout experience:
emotional exhaustion, depersonaliszation, lack of personal accomplishment)

state-trait anxiety inventory (questionnaire ontwikkeld door Spielberger, Gorsuch and Lushere,
assessing state (i.e. transitional) and trait (i.e. stable individual proneness for anxiety) anxiety)

alcoholic stages index (questionnarie assessing to four subscales: (1) trouble due to drinking, (2)
personal-effects drinking, (3) preoccupied drinking, and (4) uncontrolled drinking)
Individuele varianten van de stress responsie
 type A behavior pattern ("aggressively involved in a chronic, incessant struggle to achieve more and
more in less and less time", according to cardiologists Friedman and Rosenman)




social support (questionnaire ontwikkeld door House and Wells)
workaholic questionnaire (questionnaire ontwikkeld door McLean)
coping mechanisms assessment (checklist ontwikkeld door McLean)
locus of control (measure toward an internal [individuals master their own destinies] or external
[circumstances, bad or good luck etc. are responsible for what occurs in life] locus of control)
71
Preventief management
Principes
De methoden van preventief management zijn gebaseerd op een aantal leidende
principes:
 de gezondheid van individu en organisatie zijn onderling afhankelijk;
 het management is verantwoordelijk voor de gezondheid van individu en
organisatie;
 stress van individu en organisatie is niet onvermijdelijk;
 elk individu en elke organisatie reageren uniek op stress;
 organisaties veranderen permanent.
Organisationele stressors
Vijf methoden van preventief management worden onderkend gericht op
beïnvloeding van het effect dat organisationele stressors hebben op individuele
medewerkers van de organisatie. Deze vijf methoden zijn gericht op de taak en de
fysieke eisen:
 herontwerp (opnieuw definiëren) van de taak;
 participatief management;
 flexibele werktijden;
 loopbaanontwikkeling;
 ontwerp en inrichting van de werkplek.
Nog eens vier methoden van preventief management worden onderkend gericht op
beïnvloeding van het effect dat organisationele stressors hebben op de individuele
medewerkers van de organisatie. Deze vier methoden zijn gericht op de rol en de
interpersoonlijke relaties:
 analyse van de rol;
 het stellen van doelen ('management by objectives');
 sociale ondersteuning;
 teambuilding.
Individuele stressors
Voor wat betreft het individuele niveau zijn er drie categorieën van
managementtechnieken gericht op de stressor:
 het managen van persoonlijke perceptie van stress:
o constructieve 'self talk';
o psychologische 'terugtrekking';
o onderken het onvermijdelijke;
o bestrijd de cognitieve 'vervorming';
o wijzig het 'type A' patroon,
 het managen van de werkomgeving:
o planning;
o 'time management';
o voorkom overbelasting;
o sociale ondersteuning;
o taakvariatie;
o verander van baan,
 het managen van de levensstijl:
72
o
o
o
onderhoud de balans;
goed gebruik van de vrije tijd;
'sabbatical'.
Voorts zijn er, eveneens op het individuele niveau, drie categorieën van
managementtechnieken gericht op de responsie van de individu:
 ontspanning:
o 'progressive relaxation';
o 'relaxation response';
o meditatie;
o medische hypnose en zelfhypnose;
o biofeedback training;
o "kortdurende" ontspanning;
o traditionele methoden (warm bad, muziek, etc.),
 fysieke uitlaatklep:
o aerobics;
o sport;
o fitness,
 emotionele uitlaatklep:
o spreek er over;
o schrijf er over;
o "doe iets" (zolang het een ander niet stoort).
Ten slotte zijn er, nog steeds op het individuele niveau, twee categorieën van
managementtechnieken gericht op de de symptomen:
 counseling en psychotherapie:
o symptoomspecifieke programma's;
o individuele psychotherapie;
o gedragstherapie;
o groeptherapie;
o counseling, gericht op de loopbaanontwikkeling,
 medische zorg:
o medicijnen;
o operatieve ingreep;
o (fysio)therapie.
Implementatie
Het onderkennen van principes, technieken en methoden garandeert niet dat stress
effectief wordt voorkomen of bestreden. Het management van de organisatie zal een
dergelijk programma ook feitelijk moeten worden geïmplementeerd. Zo'n programma
kan gericht zijn op individueel of organisatieniveau. Te denken valt aan het
introduceren van stress management programma's of fitness programma's.
Implementatie van een effectief stress preventie programma vereist in elk geval:
 een stress diagnose model;
 een programma of een planning van preventieve activiteiten;
 een actieve opstelling van individu en organisatie;
 een evaluatie teneinde vast te stellen of de doelstelling is/wordt behaald.
73
Bijlage H: "Burn-out"
Hieronder is een uittreksel opgenomen van "Burn-out" (Human Sciences Press,
1980) van Jerry Edelwich en Archie Brodsky. Het boek is ca. vijfentwintig jaar
geleden geschreven (1980). Enkele jaren daarvoor is de term "burn-out" voor het
eerst gebruikt: in 1974 heeft Herbert J. Freudenberger de term geïntroduceerd in de
professionele literatuur. Andere belangrijke werken zijn van de hand van Christina
Maslach en Ayala Pines.
Burn-out heeft oorzaken die dieper liggen dan lange uren, lage lonen, onvoldoende
training en hiërarchische ondergeschiktheid.
Vragen die aan de orde zijn bij de behandeling van het onderwerp "burn-out" zijn
(althans in de context van voorliggend boek: de verzorgende sector staat daarin
centraal, met verzorgers en cliënten):
 Wanneer is het "op afstand" plaatsen van de oorzaak deel van het probleem, en
wanneer is het een deel van de oplossing?
 Wanneer gaat "ventilatie van problemen" over van 'constructief' in 'destructief'?
 Is "een tijdje weg van cliënten" een oplossing?
 Is het mogelijk of wenselijk om burn-out te voorkomen?
 Kan burn-out het best op organisationeel, dan wel op individueel niveau worden
bestreden?
Psycholoog Sidney Wolf heeft een tiental dimensies van de interpersoonlijke relatie
opgesomd die ongeacht het type van de hulpverleningsrelatie (psychotherapie,
sociaal werk, lesgeven, etc.), ongeacht de discipline van de hulpverlening
(Freudiaans, gedragsdeskundige, etc.) en ongeacht het type cliënt (alcoholicus,
schizofreniepatiënt, delinquent, etc.), aan de orde moeten zijn wil sprake zijn van een
effectieve relatie:

empathy: the ability to percieve accurately what another person is experiencing and to communicate that
perception;

respect: appreciation of the dignity and worth of another human being, and of that person's right to make his
or her own choices inhis or her own time;



genuineness: the ability of an individual to be freely and deeply himself;
concreteness: specify of expression concerning the client's feelings and experiences;
confrontation: the capacity to challenge the client on discrepancies in his or her statements, feelings and
actions;

self-disclosure: the revealing of personal feelings, attitudes, opinions and experiences on the part of the
therapist for the benefit of the client;




immediacy: the ability to deal with the feeling between the client and the counselor in the here and now;
warmth: the expression of verbal and nonverbal concern and affection;
potency: the dynamic force and magnetic quality of the therapist;
self-actualization: the capacity to live and meet life directly, to be effective at living.
Het verschijnsel "burn-out" wordt beschreven aan de hand van vier onderkende
stadia van desillusie (als eerder opgemerkt: centraal staat de
hulpverleningsdiscipline):

enthousiasme: initiële periode van hoop, energie en onrealistische verwachtingen;
74

stagnatie: het werk is niet meer alleenzaligmakend: er is ook zoiets als familie, vrije tijd, een auto, een huis,
etc.;

frustratie: administratieve/bestuurlijke aspecten van het werk krijgen de overhand t.o.v. de 'core business';
de vraag "waar zijn wij in 's hemelsnaam mee bezig" staat steeds meer centraal; emotionele, fysieke en
gedragsproblemen komen voor;

apathie: de natuurlijke afweerreactie op 'frustratie'; risicomijdend gedrag treedt op; nergens meer 'in' voor;
Deze vier stadia worden in de praktijk achtereenvolgens doorlopen, soms zelfs
meermalen achtereen. De uitdaging is om de 'spiraal' te doorbreken met interventies.
Deze interventies kunnen van uiteenlopende aard zijn: ander werk zoeken, 'business
process redesign', vakantie, studie. Bedacht moet worden dat de ene interventie
effectiever is (op de langere duur) dan de andere.
75
Bijlage I: Inhoudsopgave van drie referenties
Hieronder een korte impressie van de inhoud van drie in de bibliografie opgenomen
referenties.
Stress in organizations
Golembiewski, Robert T. et al, Stress in Organizations: Toward a Phase of Burnout,
NY: Praeger

Research challenges and measurement conventions: introducing the phase model of burnout

Organizational features associated with burnout: worksite descriptors and the phase model

Human costs of burnout: physical symptoms and the phases

System costs of burnout: performance, productivity, and the phases

The magnitude of the burnout problem: perspectives on sequence, incidence and persistence

Five possible contributors to burnout: early runs of the "maze of causality"

Initiatives for research, intervention, and policy: extrapolations from phasemodel findings
Centraal in dit boek staat een gefaseerde ontwikkeling van de burn-out. Deze
fasering is gebaseerd op de Maslach Burnout Inventory [MBI] die bestaat uit 25
items, gegroepeerd in drie categorieën (het boek spreekt van 'subscales').
Elk van de categorieën kan als 'low' en 'high' worden geëvalueerd. Op deze manier
ontstaan acht faseringen. Bedacht moet worden dat 'low' en 'high' geen absolute
waarderingen zijn, doch relatief van aard zijn. In oplopende fasering worden de
waarderingen steeds 'ernstiger'.
Hieronder de gehanteerde fasering:
MBI-subscales
progressive phases of burnout
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
depersonalization
lo
hi
lo
hi
lo
hi
lo
hi
personal accomplishment (reversed)
lo
lo
hi
hi
lo
lo
hi
hi
emotional exhaustion
lo
lo
lo
lo
hi
hi
hi
hi
Job stress and blue collar work
Cooper, Cary L. and Smith, Michael J., Editors. Job Stress and Blue Collar Work,
NY: John Wiley and Sons, Inc.


Part one: overview
o
Blue collar worker alienation
o
Control and blue collar work
Part two: stressful working conditions and situations
o
Machine-paced work and stress
o
Shift work
o
Repetitive work: occupational stress and health
o
Stress and quality control inspection
o
Alternative work schedules: flextime and the compressed work week
o
Emerging technology and stress
o
An apparent case of mass psychogenic illness in an aluminium furniture assembly plant
76

Part three: controlling the blue collar stress
o
EAP28s and blue collar stress
o
Union efforts to relieve blue collar stress
o
Social support and stress reduction
o
Individual coping strategies
Human stress and cognition in organizations
Beehr, Terry A. and Bhagat, Rabi S., Human Stress and Cognition in Organizations,
NY: John Wiley and Sons, Inc.

Part one: introduction
o



Introduction to human stress and cognition in organzations
Part two: causes and consequences of organizational stress
o
The person-environment fit model and the study of job stress
o
Organizational stress and employee effectiveness: a job characteristics approach
o
As the ax falls: budget cuts and the experience of stress in organizations
Part three: causes and consequences of stress from the interface of work and nonwork domains
o
Organizational stress and early socialization experiences
o
Dual career couples: stress, stressors, strains, and strategies
o
Stress at the decline of one's career: the act of retirement
Part four: causes and consequences of stress from the domain of nonwork
o
The role of stressful life events in organizational behavior and human performance
o
The mediating role of cognitive appraisal in the experience of stressful life events: a
reconceptualization

Part five: sociodemographic and cultural antecedents of stress relevant to the study of
organizational behavior
o
Working women and stress
o
Job-related stress of the minority professional: an exploratory analysis and suggestions for
future research
o


Acculturative stress in immigrants: a development perspective
Part six: managing the dysfunctional aspects of stress: the role of coping and adaptation
o
Integrative transactional process model of coping with stress in organizations
o
The role of social support in coping with organizational stress
Part seven: conclusions
o
An evaluative summary and recommendations for future research
o
Utilization and diffusion of knowledge on human stress and cognition in organizations:
constraints and perspectives
Bij de uitwerking van requirement 07 (zie 'R 02, 05, 06, 07, 12, 13: Oorzaak, effect en
preventie') is gebruik gemaakt van deel zes van deze referentie. Deel zes is
genaamd: 'Managing dysfunctional aspects of stress: the role of coping and
adaptation'. In separate hoofdstukken worden twee sporen behandeld.
Schuler beschrijft in het hoofdstuk 'Integrative transactional process model of coping
with stress in organizations' een model, dat is gebaseerd op de definitie van stress
(Beehr c.s.) die als volgt luidt:
S = Uc * I * D
waarbij:
28
EAP staat voor 'employee assistance programme'
77
S
experiences stress
Uc
perceived uncertainty of obtaining outcomes where uncertainty is associated with the effortperformance and/or performance-outcome relationship
I
perceived importance of those outcomes
D
perceived duration of the uncertainties
Coping wordt gedefinieerd als 'a process of analysis and evaluation to decide how to
protect oneself against the adverse effects of any stressor and its associated
negative outcomes yet to take advantage of its positive outcomes'.
Het model is nader uitgewerkt en is in hoofdzaak gebaseerd op de interactie tussen:

the coping trigger (stressor);

primary and secondary appraisal;

strategy development and selection;

strategy implementation;

strategy evaluation;

feedback.
Belangrijk bij de 'appraishal' en bij de 'strategy development and selection' is het
niveau van 'individual cognitive qualities (skills)'.
In een volgend hoofdstuk beschrijft Beehr 'The role of social support in coping with
organizational stress'. Over dit onderwerp is niet veel bekend - althans niet ten tijde
van publicatie van aangehaalde referentie (1985). Hetgeen wordt beschreven is
gebaseerd op andere studies, waarbij 'social support' niet centraal stond.
'Social support' wordt nader uitgesplitst in drie bronnen en twee typen. Dit leidt tot
navolgend overzicht:
types of social support
sources of social support
supervisor coworker extraorganizational
emotional
instrumental
Op basis van dit onderscheid wordt vervolgens een model ontwikkeld waarin:

job stressors beïnvloed worden door instrumental social support

effect heeft op het individu met daarin een afweging van uncertainty en importance

waarbij
o
importance mede wordt beïnvloed door individual values and needs
o
deze individual values and needs een waarde krijgen op basis van emotional social
support

dit alles leidt tot een toe- of afname van de stressperceptie op het individu.
78
Bijlage J: Weinig ideeën? Ga niksen of lummelen!
De Volkskrant meldt dat creativiteit en productiviteit gebaat zijn bij ‘even niets doen’.
Interessant deel van het artikel betrof de flow van Mihaly Csikszentmihalyi. Dit deel is
hieronder vet weergegeven.
Ter illustratie van de boodschap wordt in de marge van hieronder aangehaald artikel
melding gemaakt van het feit dat bij Google iedereen 20 procent van de tijd betaald
mag lummelen. “Bijna alle marktintroducties van Google, van Gmail tot Google Earth,
blijken te zijn geworteld in speelprojecten van individuele medewerkers”, aldus het
boek En nu laat ik mijn baard staan.
Heb je te weinig ideeën? Ga niksen of lummelen.
door Elsbeth Stoker (Volkskrant, vrijdag 13 oktober 2006, pagina 8 [Economie])
Even niets doen vergroot de creativiteit én de productiviteit. Deze wijsheid is zo oud
als de mensheid. Toch blijkt ‘niksen’ voor velen erg lastig. Hun arbeidsethos verzet
zich ertegen. ‘Ze zeggen liever dat ze het druk hebben.’ door Elsbeth Stoker Niets
doen is vaak veel effectiever dan hard werken.
79
De invloedrijke Britse econoom Keynes bijvoorbeeld begon de dag met het lezen van
kranten in bed. En Pim Fortuyn zou zich op het tv-debat met onder meer Pvdarivaal
Ad Melkert in 2002 hebben voorbereid met een dutje. Melkert racete die dag nog van
hot en naar her en belandde gestresst en te laat in de tv-studio. Hij ging vervolgens
volledig onderuit bij een schermutseling met Fortuyn.
Al in het Oude Testament werd de mens gesommeerd de zevende dag als rustdag in
ere te houden. ‘Het klinkt heel simpel en het is niet meer dan gezond verstand. Toch
lukt het veel werkenden niet om zonder hulp uit de dagelijkse routine stappen’, zegt
arbeidspsycholoog Marc van Veldhoven van de Universiteit van Tilburg.
Meer dan de helft van de Nederlanders voelt zich gejaagd, aldus het
Tijdsbestedingonderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Zo’n 10 procent
van de werkende bevolking is zo vermoeid dat ze met klachten naar de dokter gaan,
aldus onderzoeker Koen Breedveld. ‘Er is sprake van een golf van toenemende
drukte, zelfs in de vrije tijd. Denk maar aan de pc of het mobieltje dat altijd aanstaat.’
Gevolg: managementboeken en trainingen over ‘niets doen’ scoren goed. ‘Veel
werkenden verlangen naar een periode van leegte. Ze willen even uit de dagelijkse
draaimolen stappen om te bedenken wat ze aan het doen zijn en hoe het misschien
anders kan’, zegt managementcoach Leen Zevenbergen. ‘We moeten meer
rondlummelen om op nieuwe ideeën te komen.’ Veel bedrijven zijn hier echter niet op
ingericht.
Zevenbergen is voormalig topman van Origin en Roccade, schrijver van En nu laat ik
mijn baard staan en directeur van Escador. Enkele jaren geleden raakte
Zevenbergen geïnspireerd door de slow-beweging; hij werd zich bewuster van zijn
dagelijkse routine en verbeterde de balans tussen werken en ‘rondlummelen’.
Inmiddels verkondigt hij deze levenshouding tijdens zijn werk voor Escador. ‘We
voeren strategie- en innovatieprojecten uit voor grote Nederlandse ondernemingen.
Als voorbereiding interviewen we de deelnemers. Na zo’n zeshonderd interviews kan
ik de conclusie trekken dat er behoefte aan meer rust is’. Het probleem: deze
behoefte is strijdig met het huidige arbeidsethos van hard werken. Zevenbergen:
‘Mensen zeggen nu eenmaal liever dat ze het druk hebben in plaats van ik heb niets
te doen.’
Dat klopt, erkent Mirjam Sijmons, directeur van uitzendbureau Content. Onlangs
volgde ze een niets-doen-sessie bij Leen Zevenbergen op een boerderij in ZuidFrankrijk. ‘Eerst voelde ik mij schuldig dat ik niet werkte. De omgeving is heel rustig.
Het enige geluid dat je hoort, is een balkende ezel. En daar ga je dan zomaar twee
dagen een beetje niets doen tijdens de werkweek. Dat voelde heel raar’, zegt
Sijmons, die gewend is zo’n 60 uur per week te werken.
Vroeger werd niets doen beschouwd als iets vanzelfsprekends, zegt Anja
Kwaks, coach van het adviesbureau Schouten en Nelissen. ‘Het blijkt echter
nodig dat je hieraan speciale aandacht besteedt’. Acht jaar geleden waren de
vijf-minuten-niets-doen-sessies, meditatie-oefeningen en Socratesgesprekken
– met jezelf in gesprek gaan – marginale onderdelen bij trainingen, inmiddels
hebben ze een volwaardige plek verdiend. Oorzaak: de toegenomen aandacht
voor burn-out en stress, aldus Kwaks. ‘Veel mensen hebben het een keer
80
meegemaakt en willen dat nooit meer. Ze zoeken een betere balans.
Werkgevers willen burn-outs voorkomen, omdat een zieke werknemer erg duur
is.’
Arbeidspsycholoog Marc van Veldhoven zoekt de verklaring voor deze trend in
het huidige economische klimaat. ‘De aandacht voor stress en vermoeidheid
piekte rond de economische opleving van 2000. Toen het slechter ging, liep het
terug. Je kunt er vergif op innemen dat werkdruk nu weer een belangrijk
onderwerp wordt, vanwege de beginnende schaarste op de arbeidsmarkt.’
De stelling van Zevenbergen dat er meer rondgelummeld moet worden om
meer op nieuwe ideeën te komen, wil de arbeidspsycholoog Van Veldhoven
nuanceren. ‘Mensen die de top halen, komen daar doorgaans niet zonder heel
hard te werken.’ Volgens hem ligt het geheim van creatief succes bij een goede
flow, een theorie van arbeidspsycholoog Mihaly Csikszentmihalyi.
Uit dit tien jaar oude onderzoek bleek dat onder meer Nobelprijswinnaars,
bekende schrijvers en succesvolle zakenmensen hun succes dankten aan deze
flow. ‘Zij focussen zich op hun missie en organiseren hun leven daar om heen.
Dat geeft veel rust in het hoofd en helderheid naar de omgeving. Zo kunnen ze
heel hard werken. Ze hebben er bovendien plezier in, zijn gedreven en hun
omgeving heeft er begrip voor.’ Terug naar een zekere orde, rust en netheid,
daar zou iedereen naar moeten streven, aldus de arbeidspsycholoog .
Tja, relativeert Breedveld van het Tijdsbestedingsonderzoek. ‘Zo nu en dan zien wij
een tegenbeweging ontstaan die rust bepleit. Maar het zijn niet meer dan kleine
stroompjes die tegen een grotere stroom van toenemende drukte ingaan.’
81
Bijlage K: Symposium ‘HeelMenselijk’ (Utrecht)
Inleiding
Vrijdag 17 november 2006 is er in Utrecht (Jaarbeurs, Beatrixgebouw) een
symposium ‘HeelMenselijk’. Dit symposium is georganiseerd door de Directie
Militaire Gezondheidszorg (DMG), de Kring Mathijsen, de Vereniging Officieren
Geneeskundige Diensten (VOGD), en de V&VN Militaire Verpleegkunde &
Verzorging. Het symposium kent lezingen, workshops en stands, waarbij diverse
varianten van medisch ethische dilemma's centraal staan, gerelateerd aan alle
mogelijke inzetopties van de Nederlandse krijgsmacht. Het symposium is
opengesteld voor studenten en docenten van Spinoza University. Een en ander in
het kader van module HB613 “Stress in organizations”.
aankondiging van het symposium op de internetsite van het ministerie van Defensie
Programma
“Normen en waarden: splijtstof voor de geest?” Dr. M. Becker is Universitair Docent
bij de afdeling Wijsgerige Ethiek van de Radboud Universiteit. Hij zal een voordracht
houden over de grondbeginselen van de ethiek. We hebben het dikwijls over “ethiek”
en wij spreken vaak over normen en waarden maar het is niet zo eenvoudig om die
onderwerpen goed te benoemen. Zijn titel “Splijtstof voor de geest” geeft aan dat
door het hanteren van normen en waarden personen voor moeilijke keuzes
(dilemma’s) kunnen worden geplaatst.
“Islamitische Ethiek, wat zijn de lokaal geldende (medisch-ethische) normen en
waarden?” Drs. J. Schwertzl is cultureel antropoloog aan de Vrije Universiteit (VU)
82
van Amsterdam. Hem is gevraagd de normen en waarden van de plaatselijke
bevolking in een uitzendgebied te beschrijven. De vraag is immers of het in een
uitzendgebied wel gewaardeerd wordt wanneer wij onze Nederlandse normen en
waarden koste wat het kost zouden blijven hanteren.
“Medische ethiek en militaire ethiek: een complexe relatie” Mw. Dr. D. Verweij is
docente aan de Nederlandse Defensie Academie (NLDA). Zij zal een voordracht
houden over de complexe relatie tussen de medische ethiek en de militaire ethiek.
“Techniek, publiek en professie. Ethische aandachtspunten bij ontwikkelingen in
geneeskunde en zorgkunde” Drs. F. van Helmond is oud docent filosofie en ethiek
aan de Fontys Hogescholen en hem is gevraagd de dilemma’s waar
verpleegkundigen zich voor geplaatst kunnen zien te belichten.
“Dilemma’s en context (medisch-ethisch) in een NGO organisatie” Drs. W. van de
Put is algemeen directeur van HealthNet Transcultural Psychosocial Organisation
(TPO). Tijdens uitzendingen komt men Non Governmental Officers (NGO’s) tegen,
welzijnswerkers in den vreemde die werken voor een veelheid van organisaties. Ook
deze mensen hebben hun normen en waarden en het is interessant om van hun kant
te horen welke dilemma’s wij zouden kunnen tegenkomen wanneer de
missieopdracht verschuift naar de “hearts and minds” van de plaatselijke bevolking.
“Humanitaire Operaties en de Militaire Gezondheidszorg: in balans?” Luitenantkolonel-arts J. de Graaf van de Directie Militaire Gezondheidszorg (DMG) is een man
met uitgebreide ervaring op het gebied van uitzendingen en wat daar voor een man
met uitgebreide ervaring op het gebied van uitzendingen en wat daar voor nodig is.
Zijn ervaringen in Pakistan en Goma moeten ons leren in hoeverre wij de kwaliteit
van onze gezondheidszorg moeten implementeren bij humanitaire hulpverlening. Of
en hoe een militaire zorgverlener moet handelen wanneer hij niet de juiste
instrumenten, middelen of kennis ter beschikking heeft. Zijn we creatief genoeg om
met andere middelen en mogelijkheden voldoende zorg te bieden?
Workshop programma: Elk van de bovengenoemde sprekers zal tevens een
workshop geven.
83