Zorgen voor Anderen WOMEN Inc

Zorgen voor Anderen
WOMEN Inc
Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek| Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot | Project Z5069
5-12-2014
Inhoudsopgave
Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan
Achtergrond, doel- en probleemstelling
Pagina 3
Samenvatting en conclusies
Pagina 5
Advies
Pagina 12
Methode en opzet
Pagina 15
Resultaten
Pagina 18
Bijlage
Pagina 71
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
2
Achtergrond, doel- en probleemstelling
In opdracht van WOMEN Inc., in naam van Saskia de Hoog, heeft Motivaction International B.V. een onderzoek uitgevoerd
naar het thema zorgverantwoordelijkheid vanuit het perspectief van werkgevers en werknemers.
Situatie
In 2015 lanceert WOMEN Inc. een nieuwe campagne met als thema ‘Zorgen voor anderen’. Het thema wordt vanuit een
brede invalshoek bekeken: zorgen voor kinderen als je een baan hebt en zorgen voor ouders of anderen (mantelzorg) in
combinatie met werk. De voorlopige kernboodschap Zorgen voor anderen 2015 is ‘WOMEN Inc. pleit voor een herverdeling
van zorgverantwoordelijkheid in Nederland en roept vrouwen, mannen, werkgevers en overheid op om hier hun bijdrage
aan te leveren’.
Aanleiding
Voor de start van de campagne wenst WOMEN Inc. te inventariseren hoe werkgevers aankijken tegen het onderwerp
‘Zorgen voor anderen’ om de tone-of-voice voor de campagne op hun belevingswereld af te kunnen stemmen.
Onderliggende rapportage geeft inzicht in de resultaten van het online kwantitatief onderzoek aangevuld met de resultaten
van de verdiepende kwalitatieve fase.
Doel
De doelstelling voor het onderzoek is om WOMEN Inc. inzicht te verschaffen in de ideeën, behoeften, triggers en
barrières ten aanzien van ‘zorgverantwoordelijkheid’ door werkgevers, zodat WOMEN Inc. de campagne ‘Zorgen voor
anderen 2015’ optimaal kan laten aansluiten bij de belevingswereld van werkgevers.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
3
Achtergrond, doel- en probleemstelling
Onderzoeksvragen
De doelstelling wordt beantwoord met de volgende onderzoeksvragen:
• Wat is de houding ten aanzien van ‘zorgen voor anderen’ van werkgevers ten aanzien van hun werknemers? Hoe zien
werkgevers het verdelen van zorgverantwoordelijkheid?
• In hoeverre zien werkgevers een toekomstig issue op dat gebied? In hoeverre zijn werkgevers zich bewust van de
kosten?
• Wat zijn positieve en/of negatieve ervaringen van werkgevers (praktijkvoorbeelden), bijvoorbeeld met zorgverlof?
• In hoeverre sluit het huidige beleid aan bij de wensen en behoeften van de werknemers? In hoeverre is het onderwerp
aan de orde gesteld?
• Hoe flexibel stelt een werkgever zich op?
• In hoeverre wordt de dialoog gevoerd met werknemers? Bij wie ligt het initiatief en bij wie zou dat moeten liggen?
• Hoe ziet het aspiratieniveau van werkgevers eruit als het gaat om ‘zorgen voor anderen’?
• Wat zijn beweegredenen of juist belemmeringen om zorgverantwoordelijkheid te nemen?
• Wat zijn verschillen tussen organisaties van verschillende omvang of bijvoorbeeld tussen mannen- en
vrouwenbedrijven?
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
4
Samenvatting en conclusies
Positieve en welwillende houding vanuit persoonlijk oogpunt, maar zakelijk gezien terughoudendheid
• Werkgevers stellen een relatief lage prioriteit aan het mogelijk maken dat medewerkers kunnen zorgen voor anderen.
Wel hebben werkgevers aandacht voor de werk-privébalans van werknemers en men is zich bewust dat het belang
hiervan toeneemt. De werk-privébalans wordt direct of indirect gerelateerd aan het combineren van werk en zorgtaken.
• Werkgevers zijn over het algemeen niet van mening dat het hebben van zorgtaken vooral iets is voor de privésfeer. Zij
zien wel degelijk een rol voor zichzelf hierin. Medewerkers zelf zijn vaker dan werkgevers van mening dat de zorgtaken
die zij hebben een privézaak zijn.
• Als het gaat om de benodigde zorgtaken buiten werk is er bij werkgevers enigszins sprake van een dilemma tussen gevoel
en verstand. Persoonlijk bekommert men zich om het welbevinden van de werknemer en wil men de flexibiliteit bieden.
Echter is er ook sprake van terughoudendheid in het bieden van mogelijkheden vanwege de angst dat er misbruik wordt
gemaakt van de geboden opties en de hoge kosten daardoor. We zien hierbij vooral het verschil tussen enerzijds de
leidinggevenden en HR-managers (meer empatisch ingesteld) en de eigenaren en directeuren (meer zakelijk ingesteld).
Aspiratieniveau van werkgevers als het gaat om ‘zorgen voor anderen’ is laag
• De gevolgen van de participatiemaatschappij lijken nog niet bij iedere werkgever top of mind te zijn. Werkgevers zijn van
mening dat er meer actief aandacht mag komen voor het onderwerp.
• Werkgevers vinden over het algemeen dat zij op dit moment al voldoende doen om medewerkers in staat te stellen om
te zorgen voor anderen. Zij bieden vooral flexibiliteit aan in het werk. Desalniettemin is er een groep werkgevers (1 op de
6) die vinden dat zij meer zouden kunnen doen. Ook vinden 4 van de 10 werkgevers dat het onderwerp meer ingebed
zou moeten zijn in hun personeelsbeleid.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
5
Samenvatting en conclusies
Slachtoffergevoel door bezuinigingen van de overheid
• De werkelijke verantwoordelijkheid als het gaat om het mogelijk maken voor medewerkers om te zorgen voor anderen,
ligt - zowel volgens werkgevers als werknemers - vooral bij de medewerker zelf en bij de overheid. De werkgever voelt
zich beperkt verantwoordelijk. Vooral kleinere organisaties leggen een grote verantwoordelijkheid bij de overheid.
• Een deel van de werkgevers voelt zich ‘slachtoffer’ door de bezuinigingen van de overheid. De participatiemaatschappij
roept in dit kader vooral een gevoel van verplichting op. De werkgever zegt hier de dupe van te zijn en legt het liefst alle
verantwoordelijkheid bij de werknemer of bij de overheid. Het kan zelfs gevolgen hebben voor het soort contracten dat
wordt afgesloten: meer flexibele, kortdurende contracten, en het recruitmentbeleid: inschatting mogelijke zorgtaken die
iemand kan krijgen.
Nog geen grote zorgen voor de toekomst als het gaat om zorgtaken van de werknemer, ook niet bewust van kosten
• Over de toekomst maken werkgevers zich vooral zorgen als het gaat om de toenemende werkbelasting en de vergrijzing.
• Qua zorgtaken verwachten werkgevers de komende vijf jaar een stabilisatie of toename onder medewerkers. Zij maken
zich hier enigszins zorgen over. De grootste toename in zorgtaken verwachten zowel werkgevers als werknemers in de
zorg voor hulpbehoevende ouders of directe familieleden.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
6
Samenvatting en conclusies
Wat niet weet wat niet deert
• De mogelijkheden om werk met zorgtaken te combineren worden in veel maar nog lang niet alle organisaties voldoende
bekend gemaakt. Volgens 3 van de 10 werkgevers kan dit nog worden verbeterd. Ook medewerkers zouden hier meer
actief naar kunnen vragen.
• Veel werkgevers zijn bewust niet zo actief in het geven van informatie over mogelijkheden om werk en zorgtaken te
combineren. Zij stellen zich voorzichtig op en ‘promoten’ de regelgeving niet. Er bestaat namelijk een gevoel van angst
dat er ‘misbruik’ gemaakt zal worden door werknemers, dat er net iets te makkelijk gebruik van zal worden gemaakt.
Voor hun gevoel gaat dit hen veel geld kosten.
• Medewerkers zelf geven ook aan niet altijd bekend te zijn met de mogelijkheden die hun werkgever biedt. Zij weten
daarbij niet goed aan te geven of hun werkgever nu wel of niet voldoende doet om medewerkers in staat te stellen voor
anderen te zorgen.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
7
Samenvatting en conclusies
Pas actief als de werknemer minder presteert
• Werkgevers komen zelf in actie als zij merken dat het werk van medewerkers lijdt onder de zorgtaken, bijvoorbeeld als er
arbeidsverzuim optreedt of als een medewerker zich ziek meldt om te kunnen zorgen voor anderen. Uiteindelijk leidt dit
allemaal tot een lagere productiviteit.
• Werkgevers ervaren dat vrouwelijke werknemers meer behoefte hebben aan mogelijkheden om werk en zorg te
combineren. Echter heeft men wel het idee dat de zorgtaken van mannelijke werknemers toenemen, vooral als het gaat
om de zorg voor kinderen. Medewerkers zelf ervaren geen verschil. Mogelijk hebben vrouwen en mannen zich naar de
huidige situatie gevoegd en hebben ze het naar hun idee goed (genoeg) geregeld.
• Ruim de helft van de werkgevers hebben het mogelijk maken van zorgverlening door medewerkers ingebed in het HRbeleid. Vooral kleinere organisaties vinden het niet nodig om dit in hun HR-beleid in te bedden. Ook hier speelt mogelijk
het gepercipieerde risico dat er onnodig veel gebruik wordt gemaakt van de regelingen op het moment dat er meer
ruchtbaarheid aan wordt gegeven. Bovendien zijn er volgens de werkgevers zoveel specifieke gevallen dat er in hun ogen
geen eenduidig beleid kan worden gedefinieerd.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
8
Samenvatting en conclusies
Het initiatief om het gesprek aan te gaan ligt vooral bij de werknemer, maar deze is daar ook voorzichtig in
• Werkgevers vinden het vanzelfsprekend om met hun medewerkers in gesprek te gaan over het verdelen van werk en
zorgtaken. Ook werknemers vinden het vanzelfsprekend om naar hun werkgever te stappen. Wel vinden of lijkt het 2 op
de 10 medewerkers lastig om een dergelijk gesprek aan te gaan.
• Het huidige beleid van werkgevers is er veelal op gericht om in gesprek te gaan met de medewerkers als deze daar om
vraagt. Het initiatief ligt voor werkgevers dan ook primair bij de medewerkers. Werkgevers zijn van mening dat het vaker
onderwerp van gesprek zou mogen zijn binnen de organisatie. Ook zouden medewerkers volgens hen zelf meer actief
naar de mogelijkheden kunnen vragen. Werkgevers verwachten echter dat werknemers voorzichtig zijn in het vragen om
mogelijkheden. Zij zijn bang om ‘lastig’ te zijn of zelfs bang om hun baan te verliezen in deze tijd.
Flexibiliteit is sleutelwoord
• Werkgevers geven medewerkers de ruimte om te zorgen voor anderen door hen gebruik te laten maken van de
wettelijke zorgverlofregelingen, zoals ouderschapsverlof en onbetaald verlof. Echter de wettelijke mogelijkheden zijn nog
onvoldoende bekend bij medewerkers en worden waarschijnlijk als gevolg daarvan nog onvoldoende benut.
• Volgens werkgevers liggen huidige oplossingen vaak niet direct in wet- en regelgeving maar in het bieden van flexibiliteit.
Het toestaan van flexibele werktijden of parttime werken zijn oplossingen die werkgevers bieden als werknemers
zorgtaken met werk moeten combineren.
Zorgen voor Anderen | WOMEN Inc. | Project Z5069
5-12-2014
9
Samenvatting en conclusies
Voordelen om werknemers
werk en zorgtaken te laten
combineren zijn:
•
•
•
•
•
•
Meer tevreden en betrokken medewerkers door
gevoel van aandacht
Een betere relatie tussen medewerker en
werkgever, extra binding, loyaliteit
Minder uitval van medewerkers, minder
ziekteverzuim
Positieve bijdrage aan werkgeversimago
Betere werksfeer
Flexibiliteit komt ook terug (wederkerigheid)
Belemmeringen om werknemers werk en
zorgtaken te laten combineren zijn:
•
•
•
•
•
•
•
•
De kosten voor vervanging zijn te hoog
Lastig om te bepalen wat redelijk is, ongelijke
behandeling van werknemers
Angst voor misbruik van de mogelijkheden
Continuïteit bedrijfsvoering
Gevreesde omzetderving
Mogelijke discriminatie bij sollicitatie
Mogelijke schending van privacy
Te groot verantwoordelijkheidsgevoel voor de
werkgever
Kwantitatief online onderzoek onder n=618 werkgevers en n=840 werknemers, oktober 2014
10