Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie
op de arbeidsmarkt
Informatie voor
werkgevers
Arend Noorduijnstraat 15 - 6512 BK Nijmegen – (024) 324 04 00 – www.ieder1gelijk.nl - [email protected]
1
Casus
Sollicitatie
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...
Een man met een visuele beperking aan beide ogen solliciteert per mail naar de
functie van callcentermedewerker. Hij geeft daarbij aan dat hij slechtziend is. Na
een uur krijgt hij een reactie. Hij wordt afgewezen voor de functie omdat hij
vanwege zijn visuele beperking in combinatie met de vele informatiesystemen
klanten niet binnen de normtijd te woord zou kunnen staan.
De man is het hier niet mee eens. Hij heeft ervaring met werken bij een callcenter
en stelt dat het systeem zodanig kan worden aangepast, dat hij de functie wel kan
uitoefenen. Hij noemt als voorbeelden een softwareprogramma dat geschreven
tekst omzet in gesproken tekst en de mogelijkheid van tekstvergroting.
De Commissie Gelijke Behandeling
onderscheid bij de sollicitatie.
oordeelt dat er sprake is van verboden
De Commissie Gelijke Behandeling is op 2 oktober 2012 overgegaan in het College
voor de Rechten van de Mens.
2
Inhoudsopgave
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................................
Inleiding ...................................................................................................................................... 5
Wat is discriminatie?................................................................................................................... 6
Discriminatie bij werving en selectie.......................................................................................... 7
Discriminatie op de werkvloer ................................................................................................... 9
Discriminatie en ontslag ........................................................................................................... 10
Het verbod op arbeidsdiscriminatie ......................................................................................... 11
Ieder1Gelijk: expertise, advies en training............................................................................... 14
Praktische tips .......................................................................................................................... 15
Waar kunt u terecht voor informatie en advies ........................................................................ 17
Ook in het bijzonder
onderwijs mogen
homoseksuele
medewerkers niet
ontslagen worden enkel
vanwege het feit dat zij
homoseksueel zijn.
3
Casus
Arbeidsvoorwaarden
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......
Vier vrouwelijke werknemers zijn in dezelfde
periode als hun
mannelijke collega aangenomen voor een nieuwe functie. Na een
tijdje blijkt dat de man als enige ingeschaald is in een hogere
salarisschaal. Volgens de werkgever is de reden hiervoor dat de
man coördinerende taken zou gaan uitvoeren. In praktijk voert de
mannelijke collega echter geen coördinerende taken uit en is er
sprake van gelijke functie en gelijke arbeid.
De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat er sprake is van
verboden onderscheid op grond van geslacht bij het vaststellen van
de arbeidsvoorwaarden.
4
Inleiding
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Van alle meldingen en klachten van discriminatie die Ieder1Gelijk, Bureau Gelijk
Behandeling Gelderland Zuid, jaarlijks ontvangt gaat ongeveer 40% over de arbeidsmarkt.
Discriminatie op de arbeidsmarkt kan op verschillende momenten plaatsvinden. Tijdens de
werving en selectie, bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden, op de werkvloer en bij de
door- en uitstroom van werknemers. Ook treft discriminatie verschillende groepen.
Discriminatiefeiten
•
•
•
•
Leeftijdsdiscriminatiebij sollicitaties wordt in Gelderland Zuid het meest ervaren.1
In Gelderland Zuid wordt discriminatie op de werkvloer op grond van ras en
godsdienst het meest gemeld.2
Voor zwangere vrouwen en moeders is discriminatie op de arbeidsmarkt een
alledaagse werkelijkheid.3
Allochtone sollicitanten hebben minder kans om te worden aangenomen.4
Een discriminatievrije werkomgeving
Een discriminatievrije werkomgeving heeft voordelen voor u als werkgever en voor uw
werknemers. Een efficiënt beleid om gelijke behandeling te bevorderen voorkomt
imagoschade, zorgt voor gemotiveerde werknemers en levert u een hoger rendement op. U
wilt natuurlijk ook de reputatie dat u discriminatie-ervaringen van werknemers en het
tegengaan van victimisatie van mensen die hiervan melding maken serieus neemt. Het
bevorderen van gelijke behandeling en het effectief omgaan met discriminatie zal dus zijn
weerslag hebben op de diversiteit en het behoud van personeel.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 Onderzoeksrapport ‘Discriminatieklimaat Gelderland Zuid 2012’ I&O research
2 Jaarregistratie Ieder1Gelijk 2011
3 Onderzoeksrapport ‘Is het bevallen?’ CGB 2012
4 Onderzoek ‘Liever Mark dan Mohammed’ Sociaal en Cultureel planbureau Den Haag 2 010
5
Wat is discriminatie?
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....................
Discriminatie is het ongelijk behandelen van (groepen) mensen vanwege kenmerken die
er in die situatie niet toe doen. Volgens de wet mogen mensen niet worden
gediscrimineerd op basis van negen discriminatiegronden (zie kader). Specifiek voor de
arbeidsmarkt geldt daarnaast dat werknemers ook gelijk behandeld moeten worden
ongeacht het soort contract (vast of tijdelijk) en arbeidsduur (fulltime of parttime).
Iemand expliciet uitsluiten, dat is directe
discriminatie. Maar het kan ook minder expliciet
gebeuren door criteria te gebruiken die niet relevant
• ras
zijn voor een baan, maar die wel bepaalde mensen
• godsdienst
uitsluiten. Een personeelsmanager die bijvoorbeeld
• seksuele gerichtheid
het vooroordeel heeft dat ouderen niets weten van
• geslacht
computers, nodigt voor een ICT-baan geen
• handicap/ chronische ziekte
sollicitanten boven de 45 jaar uit. Dit komt voor uit
• leeftijd
• levensovertuiging
persoonlijke stereotyperingen en vooroordelen.
• nationaliteit
Wanneer we andere mensen ontmoeten, plaatsen
• politieke overtuiging
we ze al snel in een bepaald hokje met specifieke
• burgerlijke staat
verwachtingen. Een allochtone sollicitant die hoog
scoort op een intelligentietest, past bijvoorbeeld
niet in het stereotype beeld van allochtonen. Deze verwachtingen beïnvloeden de manier
waarop we informatie over een specifieke persoon verwerken. Wanneer werkgevers afgaan
op dit soort vooroordelen, werkt dit discriminatie in de hand.
Discriminatiegronden
Een werkgever eist dat
iemand perfect Nederlands
spreekt, terwijl dit voor de
functie (bijvoorbeeld
magazijnbediende) niet
nodig is. Sollicitanten van
buitenlandse afkomst
worden op deze manier
indirect uitgesloten.
6
Discriminatie bij werving en selectie
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Discriminatie op de arbeidsmarkt heeft verschillende verschijningsvormen. Het is niet
altijd eenvoudig om vast te stellen of een uiting of handeling discriminerend is.
Discriminatie hoeft niet altijd het gevolg te zijn van afkeer van bepaalde groepen. Er kan
ook sprake zijn van koudwatervrees of van onbekendheid met een specifieke groep. Zo
kan een werkgever of personeelsmanager zich niet bewust zijn van discriminatie en
daardoor onbedoeld bepaalde groepen uitsluiten. We geven u graag tips om onbewuste
discriminatie tijdens de diverse stadia van werving en selectie te voorkomen.
Wervingsfase


Vermijd de inzet van wervingskanalen die bij voorbaat bepaalde groepen uitsluiten
(bijvoorbeeld uitsluitend werven via het eigen netwerk)
Gebruik geen formuleringen in uw advertentietekst die direct of indirect
discriminerende is (leeftijdsgroepen, sekse, afkomst, seksuele gerichtheid of
gezondheidstoestand
Selectiefase
•
•
•
Zorg voor diversiteit binnen uw
selectiecommissie (bijvoorbeeld mannen
en vrouwen, starter en ervarend)
Stel duidelijke procedures en
selectiecriteria op
Selecteer brieven aan de hand van de
opgestelde selectiecriteria en focus
niet op leeftijd, afkomst, sekse,
gezondheidstoestand, enzovoort.
Uit een vacaturetekst moet duidelijk
blijken dat de functie zowel voor
mannen als voor vrouwen openstaat.
Dit kunt u doen door in de tekst M/V
te plaatsen. Als u bijvoorbeeld op
zoek bent naar een timmerman, dan
wordt het timmerman M/V.
Sollicitatiegesprek
Niet functiegerelateerde vragen over het privé leven zijn bij de wet verboden en mogen niet
gesteld worden tijdens het sollicitatiegesprek. Denk hierbij aan bijvoorbeeld kinderwens,
zwangerschap, relatie, geloof en politieke overtuiging.
7
Discriminerende arbeidsvoorwaarden
Bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden mag u geen onderscheid maken tussen mannen
en vrouwen, op grond van de etnische afkomst, tussen tijdelijke en vaste medewerkers of
tussen parttimers en fulltimers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan salaris, werktijden,
vakantiedagen en pensioenregelingen. Medewerkers die vanwege hun handicap of
chronische ziekte een aanpassing nodig hebben om hun functie te kunnen uitoefenen
kunnen daar om vragen. Voorbeelden van een dergelijke aanpassing zijn een aangepaste
werkplek, toetsenbord en werkrooster of een betere toegankelijkheid van de werkplek.
Vraagt een medewerker om een aanpassing, dan bent u als werkgever verplicht deze te
realiseren. Alleen als er een hele goede reden is mag u de aanpassing weigeren. Wanneer u
te maken krijgt met dit soort vragen kunt u altijd contact opnemen met Ieder1Gelijk. Wij
bieden u informatie en advies.
Een bedrijf dat in een advertentie
vermeldt dat ze iemand zoeken die
‘pas afgestudeerd is’ sluit oudere
werkzoekenden uit.
Solliciteert een persoon met een
beperking, stel dan eerst de
geschiktheid voor de functie vast, om
vervolgens aan de hand van vragen
te onderzoeken welke aanpassingen
die persoon nodig heeft om de
gevraagde functie te kunnen
uitvoeren.
8
Discriminatie op de werkvloer
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Discriminatie kan een grote impact hebben op werknemers. Dit kan leiden tot conflicten,
slechte prestaties, ziekteverzuim en uitval. Het zit voornamelijk in de manier waarop
mensen zich tegenover elkaar gedragen. Dit gedrag kan bestaan uit pesten, negeren,
uitsluiten, intimidatie, grappen en beledigingen. Het voorkomen en bestrijden van
discriminatie is niet altijd even gemakkelijk. Zo leven er verschillende opvattingen over
betekenis en begrip van discriminatie. Dit maakt het dan ook moeilijk om discriminatie te
herkennen, bespreekbaar te maken en op te lossen. Hierin ligt, hoe moeilijk ook, een
opdracht voor werkgevers.
Discriminatie aanpakken
U heeft diverse mogelijkheden om een discriminatievrije werkomgeving te realiseren. Een
belangrijke stap in dit proces is het opstellen van een goed en duidelijk beleid. Dit vraagt om
structurele aandacht voor non-discriminatie en gelijke behandeling. Zo kunt u sleutelfiguren
als leidinggevenden, P&O functionarissen, HR afdelingen en vertrouwenspersonen een
duidelijk referentiekader aanbieden betreffende de werking, het herkennen en de effecten
van discriminatie.
De eerste stappen naar een non-discriminatoir beleid
•
•
•
•
•
Wees alert en zorg voor een sensitieve houding
onder leidinggevenden
Kijk naar de samenstelling van uw bedrijf en
breng zoveel mogelijke risico’s in kaart
Zorg voor een goede registratie van
problemen door bijvoorbeeld vragen over
discriminatie op te nemen in een
medewerkertevredenheidsonderzoek
Maak een goed beleid waarin u aangeeft hoe u
met discriminatie omgaat en hoe u het wilt
voorkomen
Besteed structureel aandacht aan discriminatie
met trainingen. Bespreek discriminatie tijdens
functionerings- en beoordelingsgesprekken of
in teamvergaderingen.
Voorbeelden van risico’s
• de samenstelling van uw
personeelsbestand
• interne
samenwerkingsverbanden
• communicatie op intranet
• roddelgedrag
• ongepaste nieuwsgierigheid
• vervelende grappen
• toegankelijkheid van de
werkplek of werkprocessen
voor mensen met een
handicap/beperking
• uitvoeren
• Voorbeeld
• Uit een vacaturetekst moet
9
duidelijk blijken dat de
functie zowel voor mannen
als voor vrouwen openstaat.
Discriminatie en ontslag
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Voor ontslag van een werknemer heeft u volgens het ontslagrecht goede redenen nodig.
Denk hierbij aan bedrijfseconomische redenen, niet (meer) functioneren, niet (meer)
geschikt zijn voor het werk of een conflict met de werknemer. Werknemers mogen niet
enkel en alleen worden ontslagen op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht,
leeftijd, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte of politieke voorkeur.
Casus
Werkvloer
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......
Een man werkt in de gezondheidszorg als begeleider van
psychiatrische patiënten. Hij heeft een oproepcontract. De man heeft
het gevoel dat hij door enkele collega’s gediscrimineerd wordt omdat
hij homoseksueel is.
Hij dient een klacht in bij zijn werkgever en de leidinggevende belooft
onderzoek te verrichten naar de klacht van de man. Na enige tijd,
onder berichtgeving over het onderzoek, krijgt hij van de
leidinggevende te horen dat besloten is hem niet meer op te roepen.
De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat de zorginstelling
verboden onderscheid op grond van homoseksuele gerichtheid heeft
gemaakt bij de arbeidsomstandigheden door de klacht onzorgvuldig te
behandelen en oordeelt dat het ontslag in strijd is met het verbod op
victimisatie.
10
Het verbod op arbeidsdiscriminatie
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
De wet- en regelgeving waar werkgevers mee te maken hebben is heel uitgebreid. Ook op
het gebied van discriminatie. We hebben daarom voor u beschreven welke wet- en
regelgeving bij discriminatie van toepassing is. Wanneer u meer wilt weten kunt u altijd
contact met ons opnemen. Onze consulenten adviseren u graag.
Gelijkebehandelingswetgeving
De gelijkebehandelingswetgeving bevat regels die mensen beschermen tegen discriminatie
op grond van leeftijd, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, geslacht, handicap of
chronische ziekte, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, politieke
overtuiging, vast of tijdelijk contract en voltijd of deeltijd werk. In deze wetten staat
omschreven welk onderscheid verboden is en wat de wettelijke uitzonderingen zijn. Het
College voor de Rechten van de Mens brengt individuele oordelen uit over discriminatie op
basis van de gelijkebehandelingswetgeving.
Zwangerschap mag niet als
reden gelden voor ontslag
of om een tijdelijk contract
niet te verlengen.
De wet geldt onder meer voor het terrein arbeid en omvat
alle aspecten van de arbeidsverhouding. De
gelijkebehandelingswetgeving geldt ook voor de overheid,
het bedrijfsleven en de vrije beroepen. Daarnaast vallen
werkvormen als stages, vrijwilligerswerk en uitzendwerk
eronder.
De wet omvat onder andere de:




Algemene Wet Gelijke Behandeling
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
De gelijkebehandelingswetgeving schrijft bijvoorbeeld voor dat mannen
en vrouwen die hetzelfde werk doen dezelfde beloning moeten krijgen.
Het salaris van beide medewerkers hoeft niet exact gelijk te zijn. De
beloningsmaatstaven die tot deze salarisbedragen leiden moeten
echter wel op gelijkwaardige wijze zijn toegepast. Een beloningssysteem
moet vrij te zijn van discriminatie. Door onder andere onderhandeling
over het salaris als beloningsmaatstaf te hanteren gaat een werkgever
hieraan voorbij.
11
Burgerlijk Wetboek (BW)
Ook het Burgerlijk Wetboek bevat bepalingen die discriminatie in een arbeidssituatie
tegengaan. De bepalingen gaan bijvoorbeeld over goed werkgeverschap. Belangrijk omdat
de zorgplicht van de werkgever voor het personeel eruit voortvloeit.
Ook de Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) en de Wet onderscheid bepaalde en
onbepaalde tijd (WOBOT) zijn in het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd. Deze artikelen
verbieden onderscheid op grond van onder meer verschil in arbeidsduur en het tijdelijke of
vaste karakter van een arbeidsovereenkomst.
Arbo-wet
Sinds enkele jaren is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid ook
opgenomen in de Arbo-wet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die
onder psychosociale arbeidsbelasting vallen. U bent als werkgever verplicht om de risico’s
van discriminatie op de werkvloer in kaart te brengen en maatregelen te nemen.
Wet op de ondernemingsraden
In de Wet op de ondernemingsraden is geregeld dat de ondernemingsraad moet waken
voor discriminatie in de onderneming. In het bijzonder moet de ondernemingsraad letten op
gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook moet de raad stimuleren dat er
gehandicapten en minderheden in de onderneming werken (artikel 28, derde lid).
Strafrecht
Het Wetboek van Strafrecht regelt de strafbaarheid
van discriminatie in de uitoefening van een ambt,
beroep of bedrijf. Hiervoor staan twee artikelen in
het wetboek: discriminatie als misdrijf (art. 137g) en
als overtreding (art. 429quater). Het strafrecht is wel
een uiterst redmiddel. De meeste discriminatiezaken
worden voor het College voor de Rechten van de
Mens gebracht en niet voor de rechter.
Discrimineren zonder opzet is
ook verboden. Het gaat dan
over discriminatie op grond van
ras, geloofsovertuiging,
geslacht, seksuele gerichtheid
en handicap (Art. 429quater,
Wetboek van Strafrecht).
Opzettelijke discriminatie op
grond van ras valt onder een
apart artikel (Art. 137g,
Wetboek van Strafrecht).
12
Wettelijke uitzonderingen
Indirect onderscheid op een van de
discriminatiegronden is alleen toegestaan
als hiervoor een objectieve
rechtvaardiging bestaat. Direct
onderscheid is altijd verboden, tenzij er
sprake is van een wettelijke uitzondering.
Wettelijke uitzonderingen bestaan voor
instellingen op godsdienstige grondslag,
persoonlijke levenssfeer en
geslachtsbepaalde beroepsactiviteiten (zie
kader).
Voorbeelden van geslachtsbepaalde
beroepsactiviteiten zijn:
 mannelijke of vrouwelijke mannequins
 modellen van beeldend kunstenaars en
fotografen
 zangers/zangeressen en
acteurs/actrices
 bepaalde geestelijk ambten, zoals de
paus of de imam
 proefpersonen voor wetenschappelijk
onderzoek waarbij het geslacht van
belang is voor het onderzoek
Voorkeursbeleid
Ook het voeren van voorkeursbeleid is een uitzondering op het verboden onderscheid. Een
voorkeursbeleid is een tijdelijke maatregel ten gunste van individuen uit een bepaalde
doelgroep. Het beleid is bedoeld om de achterstand van die doelgroep in een bepaalde
concrete situatie te verminderen. De mogelijkheid tot het hanteren van
voorkeursbehandeling is in de wet opgenomen en geldt uitsluitend voor de volgende drie
groepen: vrouwen, etnische minderheden en gehandicapten en chronisch zieken. De wet
verplicht niet tot het hanteren van voorkeursbehandeling. Het staat u als werkgever volledig
vrij, als er maar sprake is van een aantoonbare duidelijke achterstand binnen de
onderneming en als aan de randvoorwaarden is voldaan.
13
Ieder1Gelijk: expertise, advies en training
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Ieder1Gelijk is het expertisecentrum discriminatie in de regio Gelderland-Zuid. Een
professionele, onafhankelijke organisatie en meldpunt voor discriminatie. U kunt bij ons
onder andere terecht voor advies over de wetgeving en beleid. Daarnaast geven we
trainingen aan professionals.
Advies over wetgeving en beleid
Wilt u informatie over wet- en regelgeving? Wilt u hulp bij het opstellen van een
gedragscode of interne klachtenregeling? Of heeft u vragen over het opstellen van een
beleidsplan op het gebied van divers personeelsbestand? U kunt bij ons terecht voor advies,
ondersteuning en eventuele doorverwijzing naar de juiste instanties. Ook kunt u bij ons
terecht voor advies als u wordt beschuldigd van discriminatie.
Trainingen aan professionals
Met trainingen creëren we meer bewustwording in uw organisaties en leren we
medewerkers omgaan met discriminatie. Wat is discriminatie? Wat zijn vooroordelen en
stereotypen? Hoe herken je het? En nog belangrijker: hoe ga je ermee om? We plaatsen
discriminatie, de effecten ervan en wet- en regelgeving in het kader van uw organisatie.
14
Praktische tips
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
1 Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt.
2 Stel een beleid op waarin duidelijke sancties staan op overtreding, in samenwerking met
de ondernemingsraad. Sancties kunnen bijvoorbeeld schorsing of een officiële
waarschuwing zijn.
4 Zorg voor vertrouwen bij de werknemers, zodat ze het gesprek met u aan durven gaan.
Stel hiervoor ook een vertrouwenspersoon aan. Zorg dat de vertrouwenspersoon op de
hoogte is van discriminatie (met behulp van Ieder1Gelijk) en dat werknemers weten dat
er een vertrouwenspersoon is.
6 Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over
discriminatie. Een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium signaleren.
7 Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kunt u gebruiken bij
het vormgeven van het bedrijfsbeleid.
8 Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in het bedrijf en handel daar ook
naar bij sollicitaties. Zorg voor een personeelsbestand dat een goede afspiegeling is van
de maatschappij.
9 Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een afdeling de brieven ontdoen van
persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd. Laat een andere afdeling de brieven
beoordelen. Hiermee voorkomt u eventuele discriminatie.
10 Bekijk de vacatures die u tot nu toe heeft geplaatst of praat met uw werknemers over
discriminatie. Zo krijgt u een beeld van hoe uw organisatie ervoor staat op het gebied van
discriminatie.
15
Casus
Ontslag
......................................
Een vrouw gaat werken voor een horecabedrijf. Na enkele weken,
binnen de proeftijd, wordt ze met klachten aan haar galblaas
opgenomen in het ziekenhuis. Ze wordt geopereerd en tijdens de
operatie ontdekt de arts dat ze lymfeklierkanker heeft. Na de operatie
vertelt de vrouw dit aan haar leidinggevende die haar in het
ziekenhuis bezoekt. Een dag later ontvangt ze een brief van de
werkgever waarin hij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke
ingang opzegt.
Een werkgever heeft het recht om iemand tijdens de proeftijd te
ontslaan. Dit mag echter niet als het ontslag berust op discriminatie.
De ziekte van de werkneemster is langdurig en valt daarom onder het
begrip ‘handicap of chronische ziekte’.
De Commissie Gelijke Behandeling oordeelde dat er verboden
onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte is gemaakt
door de werkneemster tijdens de proeftijd te ontslaan.
16
Waar kunt u terecht voor informatie en advies
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Heeft u vragen over discriminatie, gelijke behandeling of diversiteit? Neemt u dan contact
met ons op.
Ieder1Gelijk, Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid
Arend Noorduijnstraat 15
6512 BK Nijmegen
(024) 324 04 00
[email protected]
www.ieder1gelijk.nl
College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling)
Postbus 16001
3500 DA Utrecht
(030) 888 3 888
www.mensenrechten.nl
De werving en selectie gids
www.wervingenselectiegids.nl
17
18