Arbeidsovereenkomstenrecht HC 10

Arbeidsovereenkomstenrecht HC 10 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ontbindende voorwaarde
Onderwerpen
Einde van rechtswege (of niet)?
I.
In
het
geval
van
een
(beëindiging)
arbeidsovereenkomst
II. In het geval van een ontbindende voorwaarde in arbeidsovereenkomst
bepaalde
tijd
I. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (= tijdelijk contract)
Onderwerpen:
1. Bepaalde tijd
2. Art. 7:668a BW (ketenregeling):
- tussenpoos > 3 maanden (ontduiking?)
- opvolgend werkgeverschap
- wettelijke ketenregeling aan de hand van de casus.
3. Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
4. De ‘ragetlieregeling’ (art. 7:667 lid 4-5)
+ de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
I.1 Bepaalde tijd (art. 7:667 BW)
Het kan zo zijn dat de einddatum van een contract is gekoppeld aan een datum, maar het kan ook zo
zijn dat het is gekoppeld aan een bepaalde gelegenheid of gebeurtenis. Bijvoorbeeld het einde van het
project of voor de duur van de ziektevervanging van Mevrouw X. Dit einde moet wel objectief
bepaalbaar zijn, en niet afhankelijk zijn van de een nadere verklaring van de werkgever. Het moet dus
gaan om een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis
Voorbeeld: Ktr. Alphen ad Rijn, JAR 1998/43 (‘seizoen’); Dit was een buschauffeur in dienst voor ‘het
seizoen’. Maar wanneer het einde van de het seizoen is, is niet duidelijk. Dit is dus een omstandigheid
wat de werkgever nader moet vaststellen, en dit mag juist niet. Dan is het geen bepaalde tijd en dan
moet je dus opzeggen met ontslagvergunning en inachtneming van een opzegtermijn.
Voorbeeld 2: Hof Leeuwarden 20 december 2011, BU8987 (‘teeltseizoen’): hetzelfde geval, hier ging
het om het einde van het teeltseizoen. Ook hier vond de rechter dat het niet objectief was vast te
stellen. Het is dus altijd handig om er een einddatum aan vast te stellen voor de zekerheid. De
hoofdregel is dan dat het contract van rechtswege eindigt. Dit is een stuk makkelijker voor de
werkgever, die hoeft dan niet de hele ontslagbescherming langs.
Hoofdregel: art. 7:667.1 De hoofdregel is dan dat zo’n contract van rechtswege eindigt. Dit is een stuk
makkelijker voor de werkgever, die hoeft dan niet de hele ontslagbescherming langs.
Stilzwijgende voortzetting: art. 7:668.1. Wat wel mogelijk is, is dat er wordt doorgewerkt na het
contract. Dit noemen wij stilzwijgende voortzetting (ex art. 668 lid 1): dan wordt de
arbeidsovereenkomst geacht te zijn op dezelfde voorwaarden maar voor maximaal een jaar, te zijn
voortgezet. Het is een nieuw contract. Als je paar keer voortzet kan het zo zijn dat het in de
ketenregeling (ex art. 668a) overgaat.
WWZ (de nieuwe wet)
De werkgever krijgt een extra verplichting: uiterlijk een maand voor het einde van het contract moet
de werkgever zeggen dat hij wel of niet meer iemand wil voortzetten. Dit is de introductie van de
‘aanzegplicht’ van de werkgever en staat in art. 7:668 lid 1 BWN. De sanctie is dat de werkgever een
aanzegboete moet betalen van maximaal 1 maandsalaris (lid 3). Voldoet hij pas 2 weken van te voren
aan zijn aanzegplicht, dan hoeft hij maar 2 weken salaris te betalen. De vraag is of deze nieuwe
regeling nuttig is. Het idee was dat de werknemer weet wat hij aan toe is. Maar je kan bij het begin van
het contract een standaard briefje sturen. De regeling geldt niet bij een contract van korter dan 6
maanden of als het einde niet is verbonden aan een kalenderdatum.
I.2 Art. 7:668a BW: ketenregeling
Indien partijen verschillende opeenvolgende tijdelijke contracten sluiten, eindigt de laatste
overeenkomst van rechtswege indien: er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn of als de totale
duur van de keten maximaal 36 maanden. Er mag een tussenpoos van maximaal 3 maanden zijn, pas
bij
meer
dan
3
maanden
wordt
de
ketenregeling
doorbroken.
Maar: bij 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij overschrijding van de 36 maanden termijn
vindt er conversie plaats in onbepaalde tijd, tenzij: er sprake is van een afwijkende regeling in cao (lid
5) (Richtlijn 99/70…), 668a lid 3 van toepassing is of bij een tussenpoos van meer dan 3 maanden. Dit
is gewijzigd in de WWZ, vanwege de twijfels of het wel richtlijnconform is.
I.2 Tussenpoos van langer dan 3 maanden (is er sprake van ontduiking?)
Bewuste tussenpauze inlassen na 3 contracten: HR 29 juni 2007, JAR 2007/130 (Greenpeace).
Kapitein zat aan zijn derde tijdelijke contract, wat zal eindigen net voor een belangrijke campagne, in
onderling overleg beëindigen ze het contract eerder. Kapitein komt na meer dan 3 maanden weer in
dienst en doet de campagne. Kapitein zegt: het is misbruik van bevoegdheid dat hij meer dan 3
maanden uit dienst was en dat er dan een nieuwe keten zal zijn. HR: het enige feit dat je gebruik maakt
van een tussenpoos betekent nog niet dat het misbruik is. Waar ligt de 7:611 / 6:248 BW grens?
Wanneer is er wel sprake van misbruik? Deze vraag is lastig te beantwoorden. Hangt af van de
omstandigheden van het geval. Duidelijk is wel dat de harde voorwaarde is: er mag in die tussenpoos
niet worden doorgewerkt of loon worden doorbetaald, of anderszins sprake zijn van de
schijnconstructie. Er uit is wel echt er uit. Dit kan worden afgeleid uit bijvoorbeeld aanvulling van een
WW uitkering (Ktr. Amsterdam 11 mei 2012, BW6495; HR, Greenpeace).
WWZ
Het doel van deze regeling is dat het verschil tussen flex en vast kleiner moet worden. De maximale
duur pauze tussen contracten verdubbeld van 3 maanden na 6 maanden. De keten loopt dus door als
tussen de contracten een tussenpoos van maximaal 6 maanden zit. Er vindt geen conversie in vast
contract indien: er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn (idem) of de totale duur van de keten
maximaal 24 maanden is.
Er is wel sprake van conversie: bij de 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (idem) of bij
overschrijding van de 24 maanden termijn , tenzij: er een afwijkende regeling in cao staat (lid 5 en lid
8), er een tussenpoos is van meer dan 6 maanden. Dan is er dus sprake van een nieuwe keten! Andere
uitzonderingen staan in lid 3 (idem), en lid 7, 9, 10, 11 (nieuw).
Daarnaast is de afwijkende regeling in cao nog steeds mogelijk, maar niet meer ongelimiteerd, mag nu
voor maximaal 4 jaar en maximaal 6 contracten. Dit moet het gemotiveerd gebeuren, en moet
omvatten dat het noodzakelijk is om af te wijken vanwege de aard van het werk.
Deze regeling is bedoelt voor de werknemer, maar heeft de regeling wel aan het gewenste effect? Dit
geldt vooral voor de tussenpoos van 6 maanden.
Opvolgend werkgeverschap:
Veel werkgevers probeerde de ketenregeling te ontduiken door de draaideurconstructie. Dit wordt
voorkomen met opvolgend werkgeverschap (art. 668a lid 2 en art. 667 ragetlieregeling lid 5). Bij lid 2
tellen ook vaste contracten mee.
HR 11 mei 2012, JAR 2012/150 (Van Tuinen/Taxicentrale Wolters): als de nieuwe
arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist én werkgevers
zodanige banden met elkaar hebben, dat inzicht oude werkgever in hoedanigheden en geschiktheid
werknemer redelijkerwijs moet worden toegerekend aan nieuwe werkgever, of nieuwe werkgever
langs andere weg inzicht had in capaciteiten werknemer. Dit is een streng criterium
Aan
‘zodanige
banden-criterium’
in
ieder
geval
voldaan
in
geval
van:
- concernverhoudingen
- uitlener/inlener draaideur
- andere organisatorische en personele banden tussen opvolgend werkgevers
WWZ
Dit gaat echter allemaal veranderen. Zie art. 7:668a lid 2 BWN:
2. “Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een
werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en
geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten
worden elkaars opvolger te zijn.” Dit is een ruimer criterium dan de Hoge Raad met het ‘zodanige
banden-criterium’.
Moet er dan helemaal geen band zijn tussen de werkgevers? Nee, er moet wel een aanleiding zijn
waardoor de werknemer van de oude naar nieuwe werkgever over moet gaan, dit verband zou er vaak
zijn als de aanleiding van het overgaan is ingegeven door een organisatorische of andere wijziging die
zich bij één van de werkgevers voordeed. Is dit criterium wel zoveel duidelijker? Je kan hetzelfde
secretaresse werk doen, eerst in Amsterdam en daarna in Groningen. Als er tussen de werkgever geen
enkele band bestaat, dan zijn zij geen opvolgend werkgevers. Er moet wel iets zijn. Dit is met name
van belang in doorstartsituaties na faillissement.
Lid 6: “Bij collectieve arbeidsovereenkomst (…) kan van lid 2 worden afgeweken ten nadelen van de
werknemer.”
I.3 Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Stel: er is een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar. Na 7 maanden zegt de werkgever de
arbeidsovereenkomst op. Leidt de opzegging tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Dat is afhankelijk van hoe de werknemer reageert. Ook hier kan zitten op vernietiging of
schadeplichtigheid. Tussentijds opzeggen daarbij gelden alle normale regels voor opzegging. Met twee
uitzonderingen. Om niet schadeplichtig te zijn moet de werkgever een tussentijds opzegbeding hebben
(art. 7:667 lid 3). Dat is het loon vanaf het moment dat jij opzegt tot het einde van het contract. Heb je
geen ontslagvergunning? Dan is het vernietigbaar. Het grote belangen van de tussentijds opzegbeding
zit hem in de schadeplichtigheid. Is er wel een tussentijds opzegbeding, dan kan je regelmatig
opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn, dan zit je redelijk veilig als werkgever. Heb je dit
beding niet, dan ben je schadeplichtig tot einde contract. Let op dat het beding niet meer is om een
middel om rechtsgeldig op te zeggen, je hebt nog wel een ontslagvergunning nodig en de opzegtermijn
dient in acht te worden genomen. Het kan dus nog kennelijk onredelijk zijn. Het is belangrijk waar de
werknemer een beroep op doet. Doet hij beroep op de vernietiging, dan kan je hem als werkgever in
ieder geval nog laten werken tot het einde van de termijn.
Er staat dat je slechts ‘kan’ opzeggen met een beding, maar dit moet ‘mag’ zijn (HR 4 september
1998, JAR 1998/200; HR, NJ 1999, 267)
I.4 ‘Ragetlieregeling’ (art. 7:667 lid 4-5)
Deze regeling blijft gehandhaafd onder de nieuwe wet.
Met een vast contract, beëindig met wederzijds goedvinden, en dan kom je binnen 3 maanden op een
tijdelijk contract werken (de tussenpoos mag niet langer zijn dan 3 maanden). Daar heeft wetgever
gezegd: in dat geval is er geen ontslagbescherming geweest bij het eindigen van het vaste contract.
Dus er is opzegging vereist met alle betreffende regels vereist bij het tijdelijke contract (667 lid 4). Het
is dus een tijdelijk contract waarvoor opzegging nodig is. Hetzelfde geldt bij opvolgende werkgevers,
bijvoorbeeld in het geval van doorstart (lid 5). Het gaat om situaties waarin de opzegging niet is
getoetst door het UWV of de kantonrechter.
WWZ
Art. 7:667 lid 4-5 BWN:
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voortgezet door arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
(tussenpozen van niet langer dan 6 maanden); Met dezelfde werkgever of opvolgend werkgever
(nieuwe definitie!) (lid 5); en arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is beëindigd d.m.v. beëindigingsovereenkomst (wederzijds goedvinden); … dan moet arbeidsovereenkomst bepaalde tijd worden
opgezegd.
Maar: dit geldt niet indien arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd werknemer op grond van pensioenontslagbeding. Dan heb je een
einde van rechtswege. Toch kan het zo zijn dat de werkgever en werknemer nog langer met elkaar
door willen gaan. Geldt dan ook de ragetlieregeling? Nee.
Casus ketenregeling
A. Situatie 1: Avina stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op 30 september 2014 niet
van rechtswege eindigt. Is dit standpunt verdedigbaar?
u.o.
a.o.b.t.
u.o.
u.o.
a.o.b.t.
|----------------|------------------| 7 w |------------------| 7 w |----------------|---------------------|
2 mnd
6 mnd
6 mnd
4 mnd
9 mnd
(31-12-2013)
Het zijn opvolgend werkgevers. Hierbij is het Van Tuinen/Taxicentrale Wolters criterium van belang:
als de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist én
werkgevers zodanige banden met elkaar hebben, dat inzicht oude werkgever in hoedanigheden en
geschiktheid werknemer redelijkerwijs moet worden toegerekend aan nieuwe werkgever, of nieuwe
werkgever langs andere weg inzicht had in capaciteiten werknemer. Dit is geen ze probleem, ze blijft
op dezelfde positie achter dezelfde machine werken en hetzelfde werk doen, namelijk bij de inlener.
En er zijn zodanige banden tussen uitlener en inlener, dat is expliciet door de wetgever gezegd. 668a
lid 2 is aan voldaan.
Vervolgens moet je kijken of de keten steeds is doorgelopen, hoe zit het met de tussenpozen? Dit is
geen probleem.
Zijn de 3 jaarstermijn overschreden? Nee.
Hoe zit het met het aantal contracten? Lid 1 jo. Lid 2: kijken naar het aantal contracten.
Vraag 2:
Na de overeenkomst met Avanti die op 31 december 2013 eindigt, krijgt Avina geen nieuwe
overeenkomst meer aangeboden van het uitzendbureau noch van de inlener. Avina stelt zich op het
standpunt dat de overeenkomst op 31 december 2013 niet van rechtswege is geëindigd. Is dit
standpunt
verdedigbaar?
u.o.
a.o.b.t.
u.o.
u.o.
einde ketting
|----------------|------------------| 7 w |------------------| 7 w |----------------|
2 mnd
6 mnd
6 mnd
4 mnd
(31-12-2013)
Heeft zij een vast contract gekregen met het uitzendbureau? We zitten immers in het 4e contract. Is dat
dan al geconverteerd? Er is geen cao van toepassing. Normaal gesproken wel. Maar er is een 26 weken
vereiste ex art. 691 lid 1 met betrekking tot de uitleenovereenkomst. Hier zijn flexibelere regels van
toepassing. Het gaat pas na 26 weken te lopen. Dus er zijn maar 3 contracten, en er zal einde volgen
van rechtswege. Dit geldt als het laatste contract een uitleenovereenkomst is. Wat er in het eerste half
jaar is gebeurd moet je wegstrepen met betrekking tot het uitzendbureau.
Extra vraag: Wat als het laatste contract met het uitzendbureau wel geconverteerd was in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en daarna dus de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
met ChemCo werd gesloten?
aobt
u.o.
a.o.b.t.
u.o.
extra aobt
u.o.
inlener
|----------------|------------------| 7 w |------------------| 7 w |----------------|---------------------|
2 mnd
6 mnd
6 mnd
4 mnd
9 mnd
aoot! uitlener
Door het extra tijdelijk contract is het voor het uitzendbureau is het wel ineens de 4e
uitzendovereenkomst geworden. Dus heeft hier wel conversie plaatsgevonden, ex art. 691 jo. 668a. Er
is een vast contract tussen het uitzendbureau en Avina. Kan zij de inlener hier aanspreken? Dat is best
een lastige vraag. Er zijn verschillende opties. Het contract is niet beëindigd, partijen hadden immers
niet eens door dat er een vast contract was. Zou je hier de ragetlieregeling kunnen toepassen? Nee,
want dat gaat er vanuit dat het contract met wederzijds goedvinden is beëindigd. Maar het is niet
beëindigd. Ook de ketenregeling is niet van toepassing, want het is geen opvolgend contract. Het vaste
contract geldt immers nog steeds, dus het is geen opvolgend contract. De inlener komt hier dus goed
weg.
Let
goed
op
het
verschil
tussen
lid
1
en
lid
2.
Lid 1: dezelfde werkgever, alleen tijdelijke contracten tellen mee. Maakt niet uit of de aard van de
arbeid is veranderd.
lid 2: opvolgend werkgevers, ook vaste contracten tellen mee.
II. Ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst
Dit wordt vaker opgenomen in een arbeidsovereenkomst dan je denkt. Het gaat dan om een
toekomstige onzekere gebeurtenis (art. 6:21 BW). We weten niet of het gaat gebeuren. Als zeker is dat
het gaat gebeuren, maar je weet niet wanneer, dan is het een tijdsbepaling (wat iets is voor een tijdelijk
contract). Soms is het best lastig of iets een voorwaarde is of een tijdsbepaling. Vervulling van de
voorwaarden heeft geen terugwerkende kracht (6:22).
Kan dat in een arbeidsovereenkomst? Art. 3:38 lid 1 BW: ja, ‘tenzij uit de wet of uit de aard van de
rechtshandeling anders voortvloeit, kan een rechtshandeling onder een tijdsbepaling of een
voorwaarde worden verricht.’ Vloeit het uit de wet voort? Uit Boek 7, titel 10 BW anders voort? Nee
in tegen deel. Als je kijkt naar 667 lid 7 en 8: daar staat de bepaalde ontbindende voorwaarde expliciet
worden uitgesloten. Dat betekent kennelijk dat andere ontbindende voorwaarden wel kunnen.
Kennelijk verzet de aard van de arbeidsovereenkomst zich ook niet. Maar denk aan het stelsel van de
wet, voornamelijk het ontslagstelsel. Is dat niet met elkaar in strijd? Het stelsel van
ontslagbescherming voor de zwakkere partij, kan je dan nou allemaal in één keer aan de kant schuiven
met een ontbindende voorwaarden?
Ja, dat kan volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad, maar die geldigheid kan slechts bij
uitzondering worden aanvaard.
Mungra of Specialisten-arrest (1992): ook wel het specialisten arrest. Man was als specialist in dienst
van een ziekenhuis. In zijn arbeidsovereenkomst stond dat die zou zijn ontbonden indien door het
bestuur de toestemming om werkzaamheden als specialist te zijn wordt ingetrokken. De toestemming
werd ingetrokken. Hij zei: dit kan toch niet. Hoge Raad: “Een ontbindende voorwaarde kan, maar
behoeft niet noodzakelijk met dit stelsel [gesloten stelsel ontslagrecht] onverenigbaar te zijn, waarbij
van geval tot geval moet worden bezien in hoeverre de strekking van voormelde regels tot nietigheid
van de ontbindende voorwaarde leidt.”
In casu was ontbindende voorwaarde niet nietig omdat de arbeidsovereenkomst zou bij vervulling
voorwaarde vrijwel geheel doel missen terwijl die vervulling ook niet door de als werkgever
optredende maatschap kan worden tot stand gebracht.
HR 13 februari 1998, NJ 1998, 708 (Port de Plaisance)
Een ontbindende voorwaarden wanneer er sprake is van een ‘act of God’, en de werkgever als gevolg
daarvan gedurende 2 maanden geen gebruik heeft kunnen maken van de dienst van de werknemer. Er
kwam een orkaan. De werkgever doet een beroep op de ontbindende voorwaarden. In dit arrest zegt
HR voor het eerst dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst
‘slechts bij uitzondering kan worden aanvaard’. Hier zaten toch wat subjectieve elementen in: zoals de
bedrijfseconomische waardering van de werkgever van de omstandigheden. Hier was een probleem
met ‘triggerverbod’: centraal in de voorwaarde stond de onderbreking van de bedrijfsvoering. Er zijn
speciale regels voor collectief ontslag in het gesloten ontslagrechtstelsel.
Leer HR vanaf 2002: ‘De geldigheid van een dergelijke voorwaarde kan slechts bij uitzondering
worden aanvaard. Aan het gesloten stelsel van regels met betrekking tot beëindiging van
arbeidsovereenkomsten komt daarbij grote betekenis toe en de vervulling van een ontbindende
voorwaarde die redelijkerwijs niet met dit stelsel is te verenigen, zal niet tot een beëindiging van
rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Dus: van geval tot geval moet worden bezien
of een voorwaarde als vorenbedoeld is te verenigen met dat wettelijk stelsel.’
(HR 1 februari 2002, JAR 2002/45 (Monte/Bank N.A.))
Eisen van de Hoge Raad :
1. Triggerverbod: vervulling voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn en mag niet afhankelijk
zijn van de wil of subjectieve waardering werkgever
2. Stelselcheck: de voorwaarde mag niet in strijd zijn met wettelijk stelsel ontslagrecht. En in
hoeverre speelt inhoudsloosheid van de arbeidsovereenkomst door het intreden voorwaarde
een rol?
Zie Mungra; Gerechtshof 's-Gravenhage 1 maart 2011, BP6836 (HTM); echter HR 2 november 2012,
BX0348 (HTM)
Hof 's-Gravenhage 1 maart 2011(HTM)
Casus: een dame was in dienst bij HTM op grond van de regeling in- en doorstroom banen voor
langdurig werkelozen (ID regeling). Op een gegeven moment beëindigd de overheid de subsidie.
Ontbindende voorwaarden: zodra de subsidie stopt, wordt opgezegd. Zij was het hier niet mee eens, en
ze kreeg gelijk van het Hof: ‘de ontbindende voorwaarde is nietig, want de arbeidsovereenkomst is
niet inhoudsloos geworden: de werknemer kan de functie nog prima uitoefenen. Wel viel door de
vervulling van de voorwaarde een groot deel van de financiële dekking weg voor de (loon)kosten,
hetgeen op zich een reden kan vormen voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat
HTM de betreffende ID-functie opheft is haar keuze. Dus redelijkerwijs is het niet te verenigen met
het stelsel van ontslagrecht. Er zijn hier geen, althans niet voldoende rechtens relevante redenen om
het wegvallen van de regels volgend uit het ontslagstelsel te
Dat betekent dus dat de regels van het gewone ontslagrecht moeten worden gevolgd.
rechtvaardigen.
HR 2 november 2012, BX0348 (HTM)
De hoge Raad was het hier niet mee eens. Er was volgens de Hoge Raad geen strijd met het wettelijk
stelsel van ontslagrecht, want: het is een bijzondere, niet reguliere arbeidsplaats uitsluitend geschapen
en in stand gehouden in het kader van de ID-regeling en in verband daarmee verleende subsidie; Als
een werkgever, daartoe in staat gesteld door de subsidie, meewerkt aan zo’n regeling, is het met het
ontslagrechtstelsel verenigbaar dat hij zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de
regeling en van de daarmee verband houdende subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen
heeft. Het is dan immers op voorhand al redelijk dat in de verhouding tot de betrokken werknemer die
omstandigheid niet voor rekening van de werkgever komt. Dus de Hoge Raad acht het
gerechtvaardigd.
Voorwaarden rechtsgeldigheid (HR):
1. Absolute voorwaarden voor rechtsgeldigheid: objectief bepaalbaar; niet van wil of subjectieve
waardering partij afhankelijk [triggerverbod]
2. Vervolgens stelsel-check: inbreuk op ontslagstelsel moet gerechtvaardigd zijn:
2.1 daarvan kan sprake zijn als aan de arbeidsprestatie geen inhoud meer gegeven kán worden
(of
verstrekkende
gevolgen
voor
inhoud
arbeidsovereenkomst);
of
als
2.2 het (anderszins) op voorhand al redelijk is in verhouding werkgever/werknemer dat de
omstandigheid (die tot vervulling voorwaarde leidt) niet voor rekening van de werkgever komt
(“aard, inhoud en context van de voorwaarde”, HTM-arrest)
Kritiek op het HTM-arrest HR:
Is het in casu wel ‘op voorhand redelijk’ dat het einde van de subsidieverlening een einde van de
arbeidsovereenkomst van rechtswege betekent?
Nee, aldus:
1. CWI (nu UWV) – HTM ging bij CWI langs. Had een ontslagvergunning voor zover vereist
gevraagd, hadden ze niet gekregen.
2. Ontbindingsrechter- die heeft wel voor zover vereist ontbonden, maar met en vergoeden van 18.000
euro. Het kwam dus toch niet helemaal voor rekening en risico van de werkgever.
3 Hof – het is niet rechtsgeldig.
Is het niet alleen op voorhand redelijk dat intreden bepaalde gebeurtenis geheel voor rekening
werknemer komt als de arbeidsovereenkomst door intreden van die voorwaarde (vrijwel) inhoudsloos
is geworden?
Opvallend dat de Hoge Raad een hele andere weg kiest. Is dit misschien uiteindelijk niet beter voor de
werknemer? Stel je mag je als werkgever niet meer op voorhand verzekeren, zullen ze dan nog wel
werklozen aannemen?
Casus 2:
U treedt op als gemachtigde voor Den Oudste. Welke twee argumenten voert u in ieder geval aan ter
onderbouwing van uw betoog dat deze ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig is?
1. Triggerverbod: werkgever heeft hier invloed op. De hoeveelheid werk wordt immers mede
bepaald door de werkgever. De werkgever bepaalt ook wat wel en niet declarabel is.
2. Stelselcheck: de arbeidsovereenkomst is niet inhoudsloos geworden. Zijn er voldoende regels
om te zeggen dat inbreuk op de ontslagbescherming geldig is. Nee, in tegen deel. Er zijn juist
relevante regels waarom je juist niet een inbreuk kan maken. Normaal moet je dus bij
werknemers die minder goed functioneren een verbetertraject starten. Op de tweede plaats
kunnen er allerlei redenen zijn dat hij de target niet heeft gehaald, wat juist extra
ontslagbescherming tot gevolg moet hebben, misschien heeft hij ouderschapsverlof
opgenomen. En als dat soort redenen kun je niet voor rekening van de werknemer brengen.