Opleidingsplan

Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Kenmerken van de organisatie ........................................................................................... 2
Hoofdstuk 2 Wat willen we met opleidingen .......................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 Opleidingsbehoeften en -doelen ........................................................................................ 4
Hoofdstuk 4 Methoden ........................................................................................................................... 5
Hoofdstuk 5 Waarborgen van de kwaliteit van opleiden ........................................................................ 6
Hoofdstuk 6 Opleidingsbudget ................................................................................................................ 7
Hoofdstuk 7 Frequentie en duur van opleidingen .................................................................................. 8
Hoofdstuk 8 Planning .............................................................................................................................. 9
Hoofdstuk 1 Kenmerken van de organisatie
De bedoeling van dit hoofdstuk is om een schets te geven van uw organisatie, waarbij u ingaat op
bijzondere ontwikkelingen die in het kader van opleidingen relevant zijn. Deze ontwikkelingen
kunnen aanhaken bij een complete visie, strategie of een beleidsplan van de organisatie.
Een voorbeeld van de ontwikkelingen die voor het opleidingsplan relevant kunnen zijn:
 Een reorganisatie;
 nieuwe (technologische) ontwikkelingen;
 veranderende klantenwensen;
 nieuwe stijl van werken en / of van leidinggeven;
 een fusie;
 concurrentie;
 veranderingen in wet- en regelgeving.
Ook kunt u ingaan op knelpunten, bijvoorbeeld het verbeteren van verkooptechniek,
adviesvaardigheden of klantbenadering.
Opleidingsplan
2
01-06-2016
Hoofdstuk 2 Wat willen we met opleidingen
In dit hoofdstuk beschrijft u welke rol opleidingen hebben in het realiseren van de
organisatiedoelstellingen. U gaat hierbij in op de rollen van het management, de werknemers en de
opleidingadviseur en / of personeelsadviseur.
Voorbeeld:
Onze organisatie wil innoverend zijn en een stap voor blijven op de concurrentie. Daarvoor moeten
managers en werknemers een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie. Zo maken we
optimaal gebruik van alle kennis en vaardigheden van ons personeel.
We leiden werknemers op om:
Werknemers zijn onontbeerlijk voor het functioneren en het resultaat van de organisatie. Daarom
leren we de werknemers om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen, zodat die optimaal
inzetbaar zijn voor de organisatie. In het ideale geval sluiten de wensen van de werknemer en van de
organisatie op elkaar aan, om het leerrendement zo groot mogelijk te laten zijn.
Rol van het management
Het management heeft een belangrijke taak in het stimuleren en sturen van het leren van
werknemers. De manager is opdrachtgever voor het opleiden van de eigen werknemers. De manager
coacht de werknemers en houdt geregeld functionerings- en opleidingsgesprekken, waarmee de
doelen en opleidingsbehoeften van de organisatie en de werknemer op elkaar worden afgestemd.
Rol van de HR adviseur/ opleidingsfunctionaris
De HR/opleidingsfunctionaris adviseert het management (en op verzoek ook de werknemers) over
scholing en opleiding. Hij betrekt bij het advies:
 De doelstellingen van de organisatie;
 de scholingsdoelstellingen;
 het scholingsbudget;
 de effectiviteit van de te volgen opleidingen.
De HR adviseur/opleidingsfunctionaris verzorgt in overleg met het management het opleidingsplan en
stelt een evaluatie op van de doelen, kosten en effectiviteit van de opleidingen.
Opleidingsplan
3
01-06-2016
Hoofdstuk 3 Opleidingsbehoeften en -doelen
Hier geeft u aan welke opleidingen nodig zijn voor het toekomstig gewenste functioneren. Hierbij
gaat u uit van de kenmerken in de organisatieschets van Hoofdstuk 1.
Dus: waar wil de organisatie naar toe, en welke vaardigheden en kennis moeten managers en
werknemers hiervoor verder ontwikkelen.
De opleidingsbehoeften monden uit in een aantal kernachtig geformuleerde opleidingsdoelen. Voor
grote organisaties kan het zinvol zijn om de opleidingsdoelen te verbijzonderen voor doelgroepen,
bijvoorbeeld op functieniveau (verkoopwerknemers, technisch team, management) of op strategisch
niveau (bijvoorbeeld: uitvoerend werk, middle management, sales-taken, ondersteunende diensten).
Voorbeeld:
Door de snelle groei en de nieuwe technologische ontwikkelingen, is de organisatie sterk veranderd.
We hebben een nieuwe directie marketing, waarin twee organisatieonderdelen zijn samengevoegd.
Verder is onze manier van werken door de invloed van de internetbestellingen sterk gewijzigd: we
verkopen steeds minder per telefoon en ter plaatse bij de klant. Daarom moeten sales werknemers
meer tijd vrijmaken voor het afhandelen van mail en het uitlezen en verwerken van bestellingen via
internetdatabases.
Door de gedeeltelijke verhuizing naar een ander pand, communiceren we nu vaker via e-mail en het
organisatienetwerk, waardoor werknemers een andere manier van omgang met elkaar krijgen, die
niet door iedereen als positief wordt ervaren. Dit kan het organisatieresultaat mogelijk negatief
beïnvloeden.
We verwachten dat internet een steeds groter onderdeel wordt van onze sales inspanningen. We
willen echter niet het persoonlijke contact met onze klanten verliezen, want dit was en blijft de kracht
van ons organisatie. Daarom moeten we leren om communiceren via internet zo persoonlijk mogelijk
te maken, gekoppeld aan face-to-face contact met onze klanten, bijvoorbeeld in de vorm van
contactdagen en beurzen. Hiervoor moeten we management en personeel, van hoog tot laag,
opleiden en omscholen.
Drie opleidingsdoelen vormen daarom de speerpunten in de komende tijd:
 Versterken intercollegiaal contact;
 communiceren met de klanten via nieuwe media;
 persoonlijk contact maken met onze klanten op contactdagen.
Doelgroepen waarop opleidingen de komende periode in het bijzonder gericht worden:
 Sales werknemers;
 logistiek werknemers;
 managers.
Opleidingsplan
4
01-06-2016
Hoofdstuk 4 Methoden
In dit onderdeel motiveert u welke keuzes u maakt voor bepaalde opleidingsvormen en geeft u aan
waarom deze vormen goed aansluiten bij uw organisatie, uw activiteiten en de opleidingsbehoeften.
Voorbeeld:
Om onze opleidingsdoelen te realiseren, hanteren we de volgende methoden:
 Coaching: Managers geven directe feedback aan werknemers over doelen die zij stellen in hun
functioneringsgesprek. De werknemers hanteren daarbij een coachende stijl, waarbij
werknemers zelf hun doelen leren te realiseren. Dit is feitelijk een vorm van alledaags en
continue leren.
 Intervisie: Om de transfer van kennis en ervaring te vergroten, voeren werknemers geregeld
intervisiegesprekken aan de hand van concrete cases over de praktijk van alledag.
 Training on the job: werknemers worden begeleid door mentoren en of managers bij het
verwerven van praktische vaardigheden en kennis.
 In-company training: maatwerktrajecten door (externe) opleiders die in huis worden gegeven
voor specifieke opleidingsvragen.
 Cursus of training buiten de deur: voor de ontwikkeling van competenties en als
ondersteuning van hoogwaardige en ontwikkelingsgerichte beroepsvaardigheden.
 E-learning: als aanvulling op trainingsactiviteiten wordt e-learning ingezet voor de verdieping
van kennis en het trainen van specifieke vaardigheden.
Opleidingsplan
5
01-06-2016
Hoofdstuk 5 Waarborgen van de kwaliteit van opleiden
Hier geeft u aan op welke manier u er voor zorgt dat de opleidingen op de juiste manier bijdragen
aan het gewenste resultaat.
Voorbeeld:
Opleidingen en trainingen moeten voldoen aan de volgende minimale kwaliteitseisen:
 De opleidingen sluiten goed aan bij de opleidingsvraag;
 er moet samenhang zijn tussen de opleidingsvraag enerzijds en de doelen anderzijds.
De opleidingsactiviteiten moeten qua niveau en werkvormen goed passen bij de
werkervaring en het niveau van de doelgroep;
 het effect van de opleidingen moet voor deelnemers, collega’s en managers waarneembaar
zijn;
 opleidingsinstituten moeten een aantoonbare staat van ervaring hebben in het geven van
opleiding. Bij voorkeur werken we opleidingsinstituten die gecertificeerd zijn door …….., of
anders met instituten die specifieke ervaring en kennis hebben van onze branche.
De evaluatie van de opleidingen wordt als volgt uitgevoerd:
 Evaluatie met deelnemers op basis van de kwaliteitseisen;
 evaluatie met de manager of opdrachtgever;
 op basis hiervan evaluatie met uitvoerders van opleidingen.
Opleidingsplan
6
01-06-2016
Hoofdstuk 6 Opleidingsbudget
Hierin geeft u aan welk budget u beschikbaar heeft voor opleidingen, eventueel onderverdeeld naar
doelgroepen en aandachtsgebieden. Een richtlijn voor een werkbaar opleidingsbudget ligt tussen de
2 en 4 procent van de brutoloonsom per jaar.
Opleidingsplan
7
01-06-2016
Hoofdstuk 7 Frequentie en duur van opleidingen
In dit onderdeel geeft u de frequentie en de duur van de opleidingen aan.
Uit onderzoek blijkt dat veel en kort opleiden het beste resultaat heeft. Een hogere frequentie en
korte trainingen zijn zelfs belangrijker dan de uiteindelijke didactische kwaliteit van de opleiding. Als
enkele goedkope opleidingen dus aan (door u te stellen) minimale didactische vereisten voldoen, is
er weinig reden om veel meer geld uit te geven voor een training die didactisch perfect in elkaar
steekt.
Het beste resultaat bereikt u als managers en werknemers vier tot vijf dagen per jaar een training
volgen, verdeeld over twee of drie opleidingen. Een gemiddelde opleiding duurt dan ongeveer drie
dagdelen. Natuurlijk geldt wel: hoe innovatiever de activiteiten, hoe meer training er nodig is.
Voorbeeld:
Voor een optimaal resultaat duren trainingen in de regel niet langer dan twee dagen. Managers en
werknemers zullen per jaar twee of drie opleidingen volgen, met een maximum van vijf dagen. In
individuele gevallen kan hier in overleg met het management van worden afgeweken.
Opleidingsplan
8
01-06-2016
Hoofdstuk 8 Planning
In dit onderdeel geeft u schematisch weer welke opleidingsactiviteiten (voor welke doelgroepen)
voorzien zijn.
Natuurlijk houdt u ruimte over voor nog niet geplande trainingen en voor individueel te trainen
werknemers uit het budget individuele opleidingen (zie Hoofdstuk 6). Deze trainingen kunt u lastig
vooraf plannen. Let hier ook op de privacy: het is niet wenselijk om met naam en toenaam aan te
geven welke werknemer een ‘cursus persoonlijke effectiviteit’ moet volgen.
Voorbeeld (en schema):
In de periode van dit jaarplan zijn enkel opleidingsactiviteiten al ingepland. Het is mogelijk dat dit
schema wordt aangepast op onvoorziene omstandigheden. Niet opgenomen zijn de individuele
scholingsactiviteiten. Deze worden vanzelfsprekend wel anoniem verwerkt in de
personeelsadministratie.
Opleiding
Opleidingsplan
Beschrijving
Doelgroep
9
Planning
Kosten
01-06-2016