Waaier Mensen met een beperking aan de slag! Een handreiking
advertisement
Mensen met een beperking aan de slag! HANDREIKING VOOR DE DIENSTVERLENING AAN WERKGEVERS Dezehandreikinggaatoverdedienstverleningaanwerkgeversbijhet aannemenvanmensenmeteenafstand totdearbeidsmarkt,inhetbijzonder mensenmeteenarbeidshandicap. Deinformatieisbedoeldvooriedereen diebijdezedienstverleningbetrokkenis, metnamealsuwerktbijeenwerkgeversservicepunt(WSP). Natuurlijk,déwerkgeverbestaatniet endehandreikingzalnietelkesituatie dekken.Ukrijgtweleengoedalgemeen beeldvanhetwerkgeversprocesaan dehandvanondermeerchecklisten, tipseninteressantefeitenencijfers. Dezeinformatieisgebaseerdopde resultatenvaneenaantalrecente onderzoeken.Achteraaniseenlijstmet degebruiktebronnenopgenomen. 2 3 Werkgeversproces: vierfasen U wilt de werkgever natuurlijk zo goed mogelijk helpen bij het aannemen van een medewerker. Deze handreiking geeft u een goed inzicht in het werkgeversproces. U krijgt ook tips over hoe het werkgeversservicepunt de werkgever optimaal kan ondersteunen. Erzijnvierfaseninhetwerkgeversproces, zoblijktuitonderzoek: • Fase1: Afwegingdoorwerkgever • Fase2: Voorbereidingdoorwerkgever • Fase3: Wervingenselectie • Fase4: Arbeidsrelatie Inelkefaseisduidelijkbeschrevenwelkeroluals dienstverlenerkuntspelen.Devraagvandewerkgever staatuiteraardcentraal.Dewerkgeverbepaalthet tempovanhetproces.Reageersnelenadequaat. Wantwerkgeversdiemensenkansenwillengeven, verwachten-enterecht!-datzijniethoeventewachten. 4 Fase 1: Afweging door werkgever FASE 1: AFWEGING DOOR WERKGEVER 6 FASE 1: AFWEGING DOOR WERKGEVER Checklist succesfactoren Succesfactoren bij werkgever zelf • Dewerkgeverstaatpositieftegenoverhet aannemenvanmensenmeteenafstandtot dearbeidsmarkt. • Deleidingispersoonlijkbetrokkenenniet bevooroordeeld. • D ewerkgeverdenktnaovermaatschappelijk verantwoordondernemenofheeft-bijeengroot bedrijf-hiervoorbeleid. • Dewerkgeverheeftgoedeervaringenmetde doelgroepenhetWSPofdeintermediair. • Medewerkersmeteenbeperkingzijnnietverplicht omzichteblijvenontwikkelenenregelmatigteleren. Externe succesfactoren • Deeconomischesituatieisgunstig. • Erwordtpersoneelskrapteopmiddellange termijnverwacht. • Cao-afsprakenstimulerenhetinzettenvan dedoelgroep. • Erisveellaaggeschooldwerkofjuistalleenhoger geschooldwerkbeschikbaar. • Publiekepartijenvragenbijhunaanbestedingen omsocialreturn. 7 FASE 1: AFWEGING DOOR WERKGEVER Watspeeltmee bijdeafwegingdoor dewerkgever? • Persoonlijkebetrokkenheidenovertuigingen. • Belangenmogelijkhedenvanhetbedrijf. • Vergelijkingvanfinanciëlekostenenbaten. • Voorkomenvanfinanciëlerisico’sbijziekte. • V aakgroteloyaliteitentrouwvanmedewerkersmet eenarbeidshandicap. • Socialeeisenbijaanbestedingen. • Hogereproductiviteitdoorspecifiekecompetentie (bijvoorbeeldhogeropgeleideautistenmetICTvaardigheden). • Goodwillensociaalimago. • Invullingvanbeleidvoormaatschappelijk verantwoordondernemen. • Bereidheidomteexperimenteren. 8 FASE 1: AFWEGING DOOR WERKGEVER Tips voor werkgeversdienstverlening • Ga uit van het belang van de werkgever. • Wees een sparringpartner. • Breng het wervingsproces in beeld. • Sluit aan bij het bedrijfsbeleid voor maatschappelijk ondernemen. • Doe een beroep op vertrouwensrelaties in netwerken. • Zet ambassadeurs van andere bedrijven in. • Geef informatie over instrumenten om financiële risico’s af te dekken. • Vertel over voorzieningen als begeleiding. • Geef informatie over de globale mogelijkheden en onmogelijkheden van mensen met een beperking. • Denk mee over de mogelijkheden binnen het bedrijf voor mensen met een beperking en hoe dat het beste gecommuniceerd kan worden. • Doe moeite om niet-kloppende overtuigingen en beelden van de werkgever te beïnvloeden. • Informeer de werkgever over de cao-afspraken voor mensen met een beperking in zijn eigen branche of sector. • Gebruik detacheringsconstructies. 9 FASE 1: AFWEGING DOOR WERKGEVER Feitenencijfers bijafweging Bijna 900 werkgevers hebben hun mening gegeven over de inzet van mensen met een arbeidshandicap. Enkele interessante resultaten in verband met de afweging van de werkgever: • 32%vandewerkgeverskentdeBanenafspraakende gevolgenvoordeeigenorganisatie,50%kentalleen deafspraaken18%heefternognooitvangehoord. • 39%isbereidommensenmeteenfysiekebeperking aantenemenen13%alshetgaatommensenmet eenpsychischeofverstandelijkebeperking. Demeerderheidvandedoelgroepbestaatuitde laatstecategorie. • Voor65%isergeenverschilinkostentussen werknemersmeteenarbeidshandicapen anderewerknemers,terwijl35%aangeeftdatde werknemermeteenarbeidshandicapduurderis. Datlaatstegeldtvooralvoorwerkgeversmetmeer dan250medewerkers(49%). • Vandewerkgeversdiehethebbenoverhogere kosten,vindt36%datdemaatschappelijkebaten hiertegenopwegen. • M islukteenplaatsingbinneneenjaar?Danwerkt datnegatiefopdebereidheidomnieuwemensen aantenemen. 10 Fase 2: Voorbereiding door werkgever FASE 2: VOORBEREIDING DOOR WERKGEVER 12 FASE 2: VOORBEREIDING DOOR WERKGEVER Checklistbij voorbereiding 1. Isereenbesluitoverhetaannemenvanmensen meteenbeperking?Eniserdraagvlak;eerst bijraadvanbestuurendirectie,laterookbij afdelingshoofden,ondernemingsraad,P&Oen directecollega’s? 2.Isereengoedeinterneorganisatievoorde voorbereidingendewervingenselectie?Ofis iemandalsorganisatoraangewezen? 3.Isereenrealistisch,globaalbeeldvandematching? Andersgezegd,isduidelijkwaarmensenmet eenbeperkingkunnenwordeningezetgezien debeschikbarefunctiesoftaken? 4.Isereeneffectiefwervingskanaal,bijvoorbeeldeen intermediairdievrijsnelkandidatenkanleveren? 5.Zijndekostenenrisico’sinbeeld? 6.Isergoedebegeleidingbeschikbaar?Enzijninterne begeleidersvoorbereidenopgeleidenhebbenzij voldoenderuimtevoordezetaak? 13 FASE 2: VOORBEREIDING DOOR WERKGEVER Tips voor werkgeversdienstverlening • Bij stap 1: informeer alle betrokkenen over wat het betekent om met een collega met een beperking te werken. • Bij stap 2: wees een sparringpartner bij het opzetten van een effectieve interne organisatie voor fasen 2 en 3. Vuistregel: hoe kleiner de interne organisatie, hoe groter uw rol bij de werving en selectie. • Bij stap 3: ondersteun de werkgever bij het bepalen van de manier van zoeken die past bij zijn vraag en het bedrijf. • Bij stap 4: sluit aan bij de manier van zoeken van de werkgever (zie fase 3). • Bij stap 5: vertel over de mogelijkheden van de doelgroep en maak kosten inzichtelijk. Geef informatie over voorzieningen, subsidies, begeleiding en beperking van risico’s. • Bij stap 6: informeer over interne en/of externe begeleidingsmogelijkheden. En belangrijk: zorg ervoor dat potentiële medewerkers met een beperking goed worden voorbereid en opgeleid, zodat zij snel inzetbaar zijn. 14 FASE 2: VOORBEREIDING DOOR WERKGEVER Feitenencijfersbij voorbereiding(1/2) • Uitinternationaalliteratuuronderzoekblijktdat eenloonkostensubsidieofloondispensatiemeestal onvoldoenderedenisomiemandmeteenhandicap aantenemen.Erzijnmeerfactorendiehetgedrag vanwerkgeversbeïnvloeden.Werkgeversnoemen: - 75%:maatschappelijkeverantwoordelijkheid; - 25%:voldoenaanBanenafspraak; - 19%:diversiteitopwerkvloer; - 18%:positiefgevoel; - 17%:goedkopearbeid; - 17%:verplichtingvansocialreturn. • Indirecteenimmateriëlebatenmakenhet voordewerkgeverinteressantommensenmet eenarbeidsbeperkingaanhetwerktehelpen. Bijvoorbeeld: - binnenhalenvangemotiveerde,loyaleen hardwerkendemedewerkers; - verhogenvantevredenheidenbetrokkenheid vanklantenen/ofmedewerkers; - invullinggevenaandesocialemissievande onderneming; - voorkomenvandequotumheffing. 15 FASE 2: VOORBEREIDING DOOR WERKGEVER Feitenencijfersbij voorbereiding(2/2) • D ebekendheidvandewerkgeversmetde instrumentenvandeParticipatiewetvalttegen (beeldeind2015): - 80%:loonkostensubsidie; - 45%:no-riskpolis; - 44%:jobcoach; - 39%:werkplekaanpassing; - 33%:premiekorting; - 31%:loondispensatie; - 14%:Internejobcoach. Vooralwerkgeversmetminderdan250mede- werkersenwerkgeversdieniemanduitdedoel- groepindiensthebben,kenneninstrumentenniet. • H etwerktpositiefvoordebeeldvormingen daarmeeookdebesluitvorming,alsmensenmet eenbeperkingincontactwordengebrachtmet potentiëlewerkgevers. • W erkgeversgaanvooraluitvandevraagen vacatures.Zezijninpraktijknietsnelgeneigd omfunctiesenwerkprocessenaantepassenaan mensenmeteenarbeidshandicap.47%zoektop eenbestaandefunctie,eveneens47%zoektopeen bestaandefunctiemetaanpassingenen16%staat openvooreennieuwefunctie. 16 Fase 3: Werving en selectie 18 Driestappen Erzijndriestappenbijdewervingenselectievan geschiktekandidatenmeteenbeperking: • wervenvankandidaten; • zoekennaarkandidaten; • eengoedematchalsresultaat. Werven Werkgeversmakenoverhetalgemeengebruikvaneen externwervingskanaalofeentoeleverancier.Alshet gaatommensenmeteenbeperking,zijnerfeitelijk verschillendetoeleveranciers. Zoeken Devraagvandewerkgeverisbepalendvoorhetzoeken naargeschiktekandidaten.Wildewerkgevereen kandidaatvooreenconcretevacatureenmagdatiemand meteenbeperkingzijn?Ofwildewerkgevereenplek biedenaaniemandmeteenarbeidsbeperking?Hiermee hangtdekeuzevooreenbepaaldemaniervanzoeken samen. Goede match Eengoedematchtussenwerkgeverennieuwe medewerkerishetresultaatvanzoweldeeerste tweestappenalseengoedevoorbereidinginfase2. 19 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 1: WERVEN 20 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 1: WERVEN Checklistwerven • I sdewerkgeverbereidomzonodigfunctiesaante passen,alserweinigofgeengeschiktekandidaten wordengevonden? • W ordenmeteenmeerderewervingskanalen gebruikt?Hetisvaakbelangrijkomteschakelen metdeverschillendetoeleveranciersvanhet WSP(UWV,SW-bedrijf,gemeente)en/ofmeteen intermediairomervoortezorgendatdewerkgever voldoendekandidatenkrijgt.Ditgeldtvooralals dewerkgeveropzoekisnaarmeerderekandidaten. Danmoetnietpasnaeenmisluktewervingeen anderkanaalwordeningezet,wantdatkost onnodigtijd. • Isereengoedenactueelinzichtindebeschikbaarheid vankandidatendiedirectofandersopheelkorte termijnkunnenwordengeplaatst? • I sersprakevangroepsdetacheringvanuithet sociaalwerkbedrijf?Danheeftdewerkgevervaak geenrol.HetSW-bedrijfwerftdekandidatenop basisvanfunctiedifferentiatieofhetisolerenvan eenwerkproces. • V indternogeenformeelsollicitatiegesprekmeteen kandidaatplaatswaarbijeenjobcoachofbegeleider dekandidaatkanondersteunen?Ofiseralleeneen intake-ofkennismakingsgesprekmetdewerkgever? Dejobcoachofbegeleiderbereidthetgesprekvoor samenmetdekandidaat. 21 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 1: WERVEN Tips voor werkgeversdienstverlening • Zorg ervoor dat u op korte termijn voldoende geschikte kandidaten kunt leveren. • Informeer goed naar de wensen en eisen van de werkgever. • Maak heldere afspraken over wie wat doet wanneer meerdere toeleveranciers of partijen bij de werving betrokken zijn. 22 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 1: WERVEN Feitenencijfersbij werven • W erkgeversdieervaringhebbenmetwerknemers meteenarbeidshandicap,gebruikendeze wervingskanalen: - 31%:sociaalwerkbedrijf; - 13%:gemeente; - 13%:re-integratiebureau; - 10%:UWV; - 9%:informeelkanaal(vooralgenoemddoor kleinebedrijven); - 5%:verbindingmetonderwijspartijen; - 5%:uitzettenvanvacature. • D eeigenwebsiteishetbelangrijkstekanaalvoor werkgeversomaanpersoneeltekomen(32%). Daarnavolgenwervingviarelaties(22%),sociale media(18%),vacaturesites(17%),opensollicitaties (11%),eigenpersoneel(10%),advertentie(9%)en uitzendbureau(7%). • U itonderzoekblijktdatsomsrelatieshet belangrijkstewervingskanaalvoorwerkgevers vormen.Datgeldtvoor: - desectorenlandbouw(34%),onroerendgoed (33%)enbouw(30%); - bedrijvenvantweetotenmet19 medewerkers(28%); - opleidingenzonderstartkwalificatie: basis(29%),vmbo(22%)enmbo-1(21%). 23 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 2: MANIER VAN ZOEKEN 24 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 2: MANIER VAN ZOEKEN Checklistmanier vanzoeken De werkgever kan op verschillende manieren zoeken. De methode bepaalt voor een groot deel uw rol. • Vraaggericht zoeken Hetuitgangspuntiseenbestaandefunctiedieniet ofnauwelijkswordtaangepast.Dezemaniervan zoekenisvooralgeschiktvoorlaaggeschooldwerk dataansluitbijdemogelijkhedenvandedoelgroep. Uwordtingeschakeldvoordewerving. • Aanbodgericht zoeken Opbasisvanhetprofielvaneenkandidaatwordt gezochtnaareenpassendefunctieofpassende taken.Deadviseurvanhetwerkgeversservicepunt ofdetoeleverancierdraagtdekandidaatvoor. • Geïntegreerd zoeken Dewerkgeverkijktzowelnaardemogelijkheden vanmensenalsnaarbeschikbarefunctiesof werkzaamheden.DeadviseurvanhetWSP ofdetoeleverancierwordtalvroeginfase2 (voorbereiding)betrokken.Dezemaniervan zoekennaarkandidatenkomthetmeestvoor enkentviervarianten: - individueelaanpassenvanfuncties; - creërenvanleer-werkplekken; - differentiërenvanfuncties; - isolerenvanwerkprocessen. 25 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 2: MANIER VAN ZOEKEN Tips voor werkgeversdienstverlening • Organiseer in overleg met de werkgever een voorlichtingsbijeenkomst of rondleiding, waarvoor meerdere mensen met een beperking worden uitgenodigd. Geef hen inzicht in het werk en het bedrijf waarvoor medewerkers worden gezocht. • Denk bij het zoeken naar kandidaten ook eens aan partners in het onderwijs. Bijvoorbeeld om te zoeken naar jongeren die van de praktijkschool of het voortgezet speciaal onderwijs afkomen en goed in beeld zijn. • Informeer andere toeleveranciers transparant en maak praktische afspraken over een eenduidige aanlevering aan de werkgever. 26 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 2: MANIER VAN ZOEKEN Feitenencijfersbij maniervanzoeken • U itonderzoekondereenbredegroepwerkgevers blijktdatgrotebedrijvenvakergebruikmakenvan publiekewerkgeversdienstverleningdankleine bedrijven.Datgeldtvoor: - 39%vandewerkgeversmet250of meermedewerkers; - 23%vandewerkgeversmet25tot 250medewerkers; - 15%vandewerkgeversmetminderdan 25medewerkers. • W erkgevershechtenbijwervingenselectiede meestewaardeaandeinformatievoorzieningdoor publiekedienstverleners(44%)enadministratieve eenvoud(36%).Zijzieninformatieoverkandidaten alsdebelangrijkstevormvandienstverleningdoor hetWSPofdeintermediair. • D edienstverleningbijre-integratieismensenwerk. Zowelgrotealskleinebedrijvenstellenpersoonlijk contacteneenvastecontactpersoonzeeropprijs. Digitaledienstverleningwordtvoornamelijk belangrijkgevondendoorwerkgeversmetweinig ervaringmetre-integratieenwerkgeversdie veelbehoeftehebbenaanmensenmeteengrote afstandtotdearbeidsmarkt. 27 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 3: GOEDE MATCH 28 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 3: GOEDE MATCH Checklistkenmerken vaneengoedematch • Dewerknemerkanhetwerkgoeduitvoeren.Het werkisafgestemdopzijnmogelijkhedenenhij krijgtvoldoendebegeleiding. • Dekostenenbatenzijninevenwicht.Datkandoor externefinanciering.Hiermeewordteeneventueel lagereproductiviteitgecompenseerdendeextra kostenvoorbegeleidingskostenopgevangen. • Tussenwerknemerendirectleidinggevendeiser eenklik.Daaromishetvangrootbelangdatde leidinggevendebijdeselectieprocedurebetrokkenis enhierineenbelangrijkestemheeft. • Derelatiemetanderewerknemersspeeltook eenrol.Dewerknemermeteenbeperkingvoelt zichgeaccepteerddoorzijncollega’s. 29 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 3: GOEDE MATCH Tips voor werkgeversdienstverlening • Bespreek de mogelijkheden en onmogelijkheden van zowel werknemer als werkgever in verband met de eisen die het werk stelt. • Let erop dat de functie en werkplek worden aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer, wanneer dat nodig is. • Stimuleer dat de direct leidinggevende en naaste collega’s vooraf zijn geraadpleegd. • Informeer deze leidinggevende en medewerkers over hoe ze het beste met de beperking van de nieuwe collega kunnen omgaan. • Verifieer (of zorg ervoor) dat de werknemer voldoende interne en/of externe begeleiding krijgt. 30 FASE 3: WERVING EN SELECTIE / STAP 3: GOEDE MATCH Feitenencijfersbij eengoedematch • H ethoofdmotiefbijwervenenselecteren:een potentiëlewerknemermoetdetakenkunnen uitvoeren. • E enpositieveattitudevandewerkgeveris onvoldoendeomeenlagescorebijcv-kenmerkente compenseren. • W anneerhetwerkenmetwerknemersmeteen beperkingnognietisvastgelegdinproceduresen structurenbinneneenbedrijf,isdepersoonlijke factorbelangrijk.Ditbetekentdatwordtgezocht naarleidinggevendendieerpositieftegenover staan.Medewerkersdiezichkunneninlevenin desituatievanwerknemersmeteenbeperking, wordeningezetvoordebegeleiding. 31 Fase 4: Arbeidsrelatie FASE 4: ARBEIDSRELATIE 33 FASE 4: ARBEIDSRELATIE Checklist succesfactoren Succesfactoren in begin • Dewerkgeverisbereidomhettakenpakket aantepassen. • D ecollegadiedenieuwemedewerkerbegeleidt, weethoemetdeeventuelebeperkingomtegaan ofkrijgtdaarovergoedeinformatie. • D ebegeleidingkanindiennodigwordenbijgesteld opbasisvandebehoeftevandemedewerkerin depraktijk. Succesfactoren voor continuïteit en een duurzame arbeidsrelatie • D ebegeleidinghangtnietafvanéénpersoon. • D eleidinggevendeisgemotiveerdenkrijgt voldoendefaciliteitenomdemedewerker(meteen arbeidshandicap)tehelpenbijzijnontwikkeling. Eenexternebegeleiderkanhierbijeenrolspelen. • D ewerkgeverheefteenstructureelbeleidvoor hetaannemenvanwerknemersmeteenafstand totdearbeidsmarktofbiedtderuimteomzo’n beleidteformuleren.Ditisvooralrelevantvoor groterebedrijven. • D econjunctuurisverrewegdebelangrijksteexterne succesfactor.Eenkrapperearbeidsmarktmaakthet gemakkelijkeromgoedfunctionerendewerknemers eenvastcontractaantebieden. 34 FASE 4: ARBEIDSRELATIE Tips voor werkgeversdienstverlening • Houd er rekening mee dat na het ondertekenen van het contract het matchingsproces een tijdje doorgaat. • Informeer de werkgever over de ondersteuning die hij nog van u kan verwachten. • Vertel de werkgever dat in het begin vaak kleine aanpassingen bij de taken en begeleiding van de werknemer nodig zijn. • Vertel ook dat deze afstemming noodzakelijk blijft, zolang de werknemer zich ontwikkelt. • Stimuleer bij een groot bedrijf dat de werkgever een structureel beleid formuleert om medewerkers met een beperking een perspectief op een duurzame arbeidsrelatie te bieden. Denk bijvoorbeeld aan: - aanpassing van de functiestructuur; - structurele aandacht voor vervolgcontracten, of; - creëren van plekken bij alle afdelingen of vestigingen. Dit vraagt om een inclusief strategisch HR-beleid. 35 FASE 4: ARBEIDSRELATIE Feitenencijfers bijarbeidsrelatie • D irectnadestartvanplaatsingvallenveelmensen meteenarbeidshandicapuit.Datkomtvooralomdat functiesnietpassendzijn.Naongeveereenmaand heeft80%vandemedewerkerszijnoorspronkelijke baannog,nazesmaandenisdatgedaaldtot50%. • W erkgeversschattendeextrabegeleidingdienodig isommensenindiensttehoudenzoin: - 67%:minderdantweeuurperweek; - 23%:meerdantweeuurperweek; - 10%:geenzichtopdeinspanning. • W erknemersdienaeendienstverbandmeteen loonkostensubsidiedoorstromen,hebbenvolgens onderzoekgunstigerarbeidsvoorwaardendan werknemerszonderloonkostensubsidie.Dezelaatste groepwerktrelatiefvaakopdevolgendebasis:via eenuitzendbureau,alszelfstandige,alsoproepkracht ofviaeenproefplaatsingmetminderuren. 36 Bronnen • De vraag van werkgevers naar re-integratiedienstverlening M.Wilkens,P.DonkervanHeel-Ecorys(2011) • Meer werkplekken bij werkgevers Eindrapportevaluatiewerkennaarvermogen drs.C.vanHorssen,drs.L.Mallee, drs.J.P.H.K.TimmermanMMC,drs.C.E.Wissink, prof.dr.F.J.N.Nijhuisendrs.M.VanLeer- Regioplan(2013) • Businesscases inzet mensen met een arbeidsbeperking vanuit vier perspectieven M.H.M.Adelmeijer,P.Schenderling,J.Kok, F.SikkemaenH.Vloet-Berenschot(2014) • Participatiewet bij werkgevers: rapportage fase 1 (peiljaar 2015) M.H.M.Adelmeijer,P.Schenderling,M.S.Hekelaar, A.OostveenenR.Beerepoot-Berenschot(2015) • Vacatures in Nederland 2015 door UWV (2015) • Het werkt niet vanzelf dr.I.Borghouts,dr.R.Dekker,dr.C.Freese, dr.S.Oomensenprof.dr.T.Wilthagen-InstituutGak, UniversiteitTilburg(2015) • Werk aan de... uitvoering ProgrammarapportagedoorInspectieSZW (oktober2016) 37 Samen vernieuwen we de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden
