II. Persoonlijk meesterschap

Afdeling Beleid 2014-2015
Beleidsterrein: Organisatie
IN
BEWEGING : DEEL 2
Ontwikkeling
Van management én medewerkers
Ontwikkeling
Van management én medewerkers
Management
MD-traject
Medewerkers
Leerdamse Leeromgeving
Dynamiek
• Filmpje whitewater/ St. Covey
Lerende organisatie
uitgangspunt/ niet als norm
/ als
• Filmpje Simon Sinek (‘golden circle’)
I. Gedeelde visie
MD-traject:
Visie/ ambitie/ stip op de
horizon
onderstroom
kernwaarden
I. Gedeelde visie
De organisatievisie hanteert 6 uitgangspunten
• Resultaat leveren
• Van buiten naar binnen werken
• Benutten maatschappelijk kapitaal
• Minder kwetsbaar
• Visie en richting
• Leiderschap en sturing
I. Gedeelde Visie
I. Gedeelde visie
Kernwaarden
•Publiek ondernemerschap
•Eerlijkheid
•Respect
II.Persoonlijk meesterschap
Het creëren van
je eigen toekomst
II.Persoonlijk meesterschap
• Vakspecialist of generalist, of beiden?
• (proces)regisseur?
• Competenties/ (sociale)vaardigheden?
• Medewerker 2.0/ medewerker 3.0?
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Organisatievisie
Algemene kenmerken medewerkers
Omgevingsbewust
Bieden en creëren van duidelijkheid
Mede door samenwerking, kennis en veerkracht van de samenleving benutten
Partijen ondersteunen en met elkaar in contact brengen
Proactief/ ondernemerschap
Actieve communicatie
Afspraken maken en nakomen
Betrouwbare partner
resultaatgericht
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Organisatievisie
Algemene kenmerken medewerkers
Gedigitaliseerd/ procesmatig én inventief
Zichtbaar door een krachtige,samenhangende aanpak van maatschappelijke
vraagstukken
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Organisatievisie
Afdeling Beleid
Alle beleidsterreinen
Globale taakomschrijving
Producten
Visievorming en strategieontwikkeling (m.n.
Kadernota’s, visies.
op de lange termijn)
Voorbereiden bestuurlijke keuzes
College- en raadsvoorstellen
Het borgen van uitvoeringsbeleid (eigen beleid, Verordeningen, beleidsregels,
beleid hogere overheden, regionaal beleid) Concrete
uitvoeringsbesluiten
vertaling van alg. beleidskaders naar
consequenties en maatregelen
Het opstarten van beleidsproducten (tot
en met de ontwerpfase)
Plannen van aanpak, opdrachten,
programma’s van eisen.
Het voeren van regie
Formuleren van projectopdrachten
II. Persoonlijk meesterschap
Bron:Organisatievisie
Afdeling Beleid
Specifieke kenmerken medewerkers
afdeling Beleid
Nadere omschrijving
Generalistisch beleidsmedewerkers
Breed inzetbaar en kunnen afwegen
wanneer specialistische kennis of
generalistische kennis (i.g.v. pieken)
ingehuurd moet worden
Procesregisseur
Inzicht in proces, interactieve
beleidsontwikkeling, communicatie,
netwerken. Aanvulling op visie: De
medewerker is niet alleen verantwoordelijk
voor een beleidsstuk, maar ook voor de
uitvoerbaarheid daarvan en ook
daadwerkelijk gebeurt.
II. Persoonlijk meesterschap
Bron:Organisatievisie
Afdeling Beleid
Competentiegebieden
competenties
Kwaliteit/ klantgericht
Politiek/ bestuurlijke sensitiviteit
Professioneel functioneren
Ondernemerschap/ flexibiliteit
Mensen en organisatie
inlevingsvermogen
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Internet
Kenmerken medewerker 2.0
Op zoek naar zingeving
Persoonlijke groei en ontwikkeling centraal
Streven naar goed netwerk met prioriteit bij samenwerking
Ondernemerschap (max. inzet kennis, netwerk, technische mogelijkheden)
Hiërarchie minder belangrijk. Meer aandacht voor leveren bijdrage, expertise en
kennis delen
Geïnteresseerd in eindresultaat en de weg daar naar toe
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Internet
Kenmerken medewerker 3.0
Verantwoordelijkheid laag in de organisatie
Professioneel
Intrensieke motivatie
‘leren’
II. Persoonlijk meesterschap
Bron: Internet/ profile dynamics
III. Teamleren
Teamleren is een voorwaarde voor
excellente dienstverlening van
professionals en de duurzaamheid van de
organisatie. Het gaat erom verbinding te
maken tussen al aanwezige kennis en
inzichten bij professionals om individueel
beter te presteren en collectief kennis
beter vast te houden.
III. Teamleren
4 fasen
Gefragmenteerd leren
Ieder teamlid heeft eigen definitief en een eigen
mate van betrokkenheid (bundeling van individuen)
Gedeeld leren
Een aantal teamleden wisselt ervaringen en kennis
uit. Een team begint te ontstaan
Synergetisch leren
Het team deelt een collectief denkkader waardoor
sprake is van een team
Continue leren
Team blijft denkkader aanscherpen en vernieuwen
III. Teamleren
Bron: Internet/ profile dynamics
III. Teamleren
Bron: Internet
IV. Mentale modellen
IV. Mentale modellen
Hoe verder?
Hoe verder?
Bepalen van ‘sense of urgency’.
Vragen
Vraag 1:
Wordt de Organisatievisie inderdaad als
een ‘gedeelde’ visie beleefd? Wat moet er
(nog) gebeuren om de Organisatievisie
inderdaad een ‘gedeelde visie’ te laten
zijn?
Vragen
Vraag 2:
Wat voor type medewerkers heeft de
gemeente in de toekomst nodig?
(generalisten, specialisten, regisseurs, etc).
Vraag 3:
Hoe ziet de ‘ideale’ samenstelling van de
afd. Beleid eruit?
Vragen
Stelling:
Ontschotting van beleidsvelden en afdelingen, van buiten naar
binnen, klant centraal etc. verlangt een flexibele inzet van
medewerkers. Daardoor komt er steeds meer aandacht voor
procesmatig denken, politieke sensitiviteit, gesprekstechnieken,
zelfreflectie en omgaan met conflicten!!
Vraag 4
Eens of oneens met de stelling? Graag beargumenteren.
Vragen
Stelling:
Ongeacht de grootte van de gemeente, is er steeds meer behoefte
aan generalisten en regisseurs en minder aan vakspecialisten.
Immers de inhoud wordt grotendeels door de samenleving ingevuld.
Vraag 5
Is deze stelling herkenbaar en wat voor type opleidingen horen
daarbij? (te denken aan ‘beleid, bestuur, proces’, ‘situationeel
beleidsadviseur’, ‘regisseren van beleid’, ‘politieke antenne’,
‘Urban management’,’project- en procesmanagement’ ‘onderhandelen’,
‘samenwerken’, presenteren’, ‘communiceren’, ‘bedrijfskunde’, etc.)
Indien oneens met de stelling, graag beargumenteren waarom?
Vragen
Stelling
Vakinhoudelijke cursussen vinden steeds meer plaats in korte
periodes van een aantal dagen en vaak ook in losse modules.
Vraag 6
Eens of oneens met de stelling en graag beargumenteren?
Vragen
Stelling
Zowel de generalistische als de specialistische kennis huren we van
buiten in. Met dien verstande dat:
* de generalistische kennis bij voorkeur concernbreed wordt gevolgd
* op dit vlak ook wordt bekeken welke kennis de organisatie zelf in
huis heeft.
Vraag 7
Eens of oneens met deze stelling en graag beargumenten?
Vragen
Vraag 8
Welke vormen van kennisoverdracht
worden onderscheiden en waar ligt de
voorkeur? (te denken aan ‘individueel-collectief’, ‘inzet eigen
kennis en kunde’, ‘train de trainer’. ‘e-learning’, ‘intervisie’, ‘coaching’,
‘jobrotation’, etc. )
Vragen
Vraag 9
In welke fase van ‘teamleren’ beweegt zich
de afdeling Beleid en wat zijn
instrumenten om de volgende fase te
bereiken? ( te denken aan drijfveren, intervisie, collectieve
training, presentaties, casestudies, themabijeenkomsten,
scrumsessies etc.)
Vragen
Vraag 10
Waarom is het belangrijk om inzicht te
hebben in de ‘drijfveren’ en wat doen we
om daarvan een goed beeld te hebben?
Vervolg
• Nu vooral informatie ophalen en delen.
• In groepjes uit elkaar om ‘gevoel’ te krijgen
bij de stellingen en de vragen.
Aanvullingen zijn welkom!!
• Groepjes gaan aan de slag om vragen te
beantwoorden.
• Nieuwe bijeenkomst om vragen en
antwoorden met elkaar door te nemen.