0-uren overeenkomst versus inhuur

0-uren overeenkomst versus inhuur
Aanleiding factsheet
Wij horen steeds vaker dat kandidaten een 0-urencontract aangeboden hebben gekregen bij een opdrachtgever.
Graag zet Vriens Archeo Flex voor u de voor- en nadelen van het gebruik van 0-urenovereenkomsten ten opzichte van inhuur uiteen.
Oproepcontracten (0-urenovereenkomsten)
Er zijn twee verschillende soorten oproepcontracten, te weten een oproepovereenkomst die moet worden beschouwd als een voorovereenkomst en een oproepcontract die
moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht.
Voorovereenkomst
Een oproepcontract dat slechts de condities regelt voor het geval partijen zouden besluiten een arbeidsovereenkomst aan te gaan, wordt beschouwd als een
voorovereenkomst. Een dergelijke voorovereenkomst zelf wordt niet beschouwd als een arbeidsovereenkomst; deze overeenkomst verplicht de medewerker immers nog niet
tot het verrichten van werkzaamheden. Zodra de medewerker het werk heeft aanvaard, ontstaat tussen de werkgever en de medewerker een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, namelijk voor de duur van de oproep. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege na einde oproep.
Per oproep wordt een aparte arbeidsovereenkomst afgesloten.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (zogenaamde MUP overeenkomst)
Dit is al direct een arbeidsovereenkomst, waarbij is overeengekomen dat de medewerker alleen arbeid zal verrichten na daartoe te zijn opgeroepen en dat de werkgever
alleen loon zal betalen over de uren waarop arbeid is verricht. Een MUP overeenkomst is een reguliere arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd:
- Een MUP overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de datum die u met de medewerker afspreekt.
- Een oproepmedewerker heeft, net als iedere andere medewerker, bescherming van het ontslagrecht.
- Als u een medewerker met een MUP overeenkomst niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.
Wanneer is er sprake van een voorovereenkomst en wanneer van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht? Met andere woorden, waaraan kan men bv. een
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht herkennen?
In de rechtspraak wordt, wanneer is voldaan aan alle vier de onderstaande punten, in ieder geval een MUP arbeidsovereenkomst aangenomen:
- indien de oproepkracht zich heeft verplicht aan oproepen gehoor te geven (dit betekent overigens niet dat de bevoegdheid om een enkele maal te weigeren de
aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst uitsluit);
- indien de oproepkracht zich bij verhindering dient te laten vervangen uit een groep personen met eenzelfde functie;
- indien een minimum aantal te werken uren is overeengekomen, ook al heeft de oproepkracht vrijheid om te bepalen welke dat zijn;
- indien het oproepen met een zodanige regelmaat geschiedt, dat feitelijk sprake is van een gezagsverhouding.
Vriens Archeo Flex BV
Postbus 107
5066 ZJ Moergestel
vestigingsadres
Tel: 013-5132815
Tilburgseweg 45
Fax: 013-5132075
Moergestel
e-mail: [email protected]
Inhuur (uitzendovereenkomst of detacheringsovereenkomst)
Vriens Archeo Flex maakt gebruik van de ABU-CAO. Op onze website www.vriensarcheo.nl kunt u onder het kopje “links” de volledige CAO inzien.
Als inlenende organisatie heeft u bij de inhuur van een medewerker de keuze uit inhuur op uitzendbasis of inhuur op detacheringsbasis, voor zover dit binnen de ABU-CAO
mogelijk is.
Fase systematiek
In de ABU-CAO is onderscheidt gemaakt in een drietal uitzendfasen, te weten fase A, B & C (zie voor meer informatie art. 13 uit de ABU-CAO).
Vriens Archeo Flex is door deze fasesystematiek in staat om gedurende minimaal 3,5 jaar (78 daadwerkelijk gewerkte weken in fase A + 2 jaar in fase B) aansluitend aan
elkaar op flexibele basis met medewerkers samen te werken. In fase A kunnen zowel uitzendovereenkomsten als detacheringsovereenkomsten afgesloten worden en in fase
B alleen nog maar detacheringsovereenkomsten. Na ongeveer 3,5 jaar (bij het aanbreken van fase C) neemt Vriens Archeo Flex de beslissing of zij een medewerker voor
onbepaalde tijd in dienst willen nemen. Dit is mede afhankelijk van kwalificaties en de flexibiliteit van de medewerker en het vooruitzicht op opdrachten.
Een ingehuurde medewerker kan geen dienstverband bij uw organisatie claimen.
Uitzendovereenkomst
Bij korte projecten of bij projecten waarbij de duur van de opdracht moeilijk in te schatten is kan het interessant zijn om een uitzendovereenkomst af te sluiten.
Bij een uitzendovereenkomst is het niet nodig vooraf te bepalen hoe lang en voor hoeveel uur u iemand wilt inhuren. U betaalt alleen de daadwerkelijk gewerkte uren.
Detacheringsovereenkomst
Indien u een medewerker graag voor langere tijd wilt binden aan uw organisatie kan het interessant zijn om een detacheringsovereenkomst af te sluiten.
Een detacheringsovereenkomst is een overeenkomst voor bepaalde tijd (met een concrete begin- en einddatum of een afgebakend project met een objectief bepaalbaar
einde) met een overeengekomen arbeidsduur per week. Indien u in fase B juist een flexibele contractvorm wilt, kunt u ook kiezen voor een detacheringsovereenkomst op
urenbasis waarbij u alleen de daadwerkelijk gewerkte uren betaalt.
Voor- en nadelen van het gebruik van 0-urenovereenkomsten ten opzichte van inhuur
0-urenovereenkomst
0-urenovereenkomst
(Voorovereenkomst)
(MUP overeenkomst)
e
e
Maximaal aantal
arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd
Na de 3 oproep (arbeidsovereenkomst),
heeft medewerker recht op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. (tenzij cao hier positief op afwijkt)
Na de 3 MUP overeenkomst, heeft medewerker recht op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. (tenzij cao hier positief op
afwijkt)
Maximale periode
voor arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde
tijd
Afhankelijk van de duur van de oproepen.
(Vb.: Bij 3 oproepen van 1 week, heeft
medewerker na 3 weken al recht op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd)
Na maximaal 3 jaar heeft medewerker recht op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Vriens Archeo Flex BV
Postbus 107
5066 ZJ Moergestel
Uitzendovereenkomst/
detacheringsovereenkomst op
urenbasis
In fase A (de eerste 78 gewerkte
weken) een onbeperkt aantal
uitzendovereenkomsten en in
fase B maximaal 8
overeenkomsten voor bepaalde
tijd (gedurende 2 jaar)
Na minimaal 3,5 jaar (zie Fase
systematiek)
vestigingsadres
Tilburgseweg 45
Moergestel
Tel: 013-5132815
Fax: 013-5132075
e-mail: [email protected]
Artikel 7:610b BW
Rechtsvermoeden
van
arbeidsomvang
Artikel 7:628 BW
Het doorbetalen
van loon wanneer
er niet gewerkt
wordt
Minimum
aanspraak op
loon per oproep
Doorbetaling bij
ziekte
Vervolg voor- en nadelen van het gebruik van 0-urenovereenkomsten ten opzichte van inhuur
Dit wetsartikel speelt geen rol bij een
Wanneer een medewerker ten minste 3 maanden geregeld is
voorovereenkomst
ingezet, dan wordt de arbeidsduur in enige maand vermoed gelijk te
zijn aan de gemiddelde arbeidsduur per maand in de 3 daaraan
voorafgaande maanden. Dit rechtsvermoeden is van belang wanneer
de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen,
of wanneer structureel meer wordt gewerkt dan oorspronkelijk is
overeengekomen. De medewerker kan de werkgever vragen om de
arbeidsovereenkomst aan te passen
Dit artikel is, in principe niet relevant bij
Wanneer een werkgever een medewerker heeft opgeroepen en deze
een voorovereenkomst.
het werkaanbod heeft geaccepteerd en de werkgever daarna besluit
Want wanneer er werk is volgt een oproep dat de arbeid niet verricht hoeft te worden, is er de verplichting aan
en na gedane arbeid volgt dan ook de
de werkgever om het loon te betalen dat de medewerker had kunnen
beloning.
verdienen als hij daadwerkelijk de bij de oproep overeengekomen
arbeid had verricht.
Hetzelfde geldt wanneer een werkgever een oproepkracht heeft
ingeroosterd en vervolgens besluit dat de arbeid niet verricht hoeft te
worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst laten
opnemen dat deze doorbetalingsverplichting gedurende de eerste 6
maanden van de overeenkomst niet van toepassing is.
Daarna geldt deze clausule niet meer, tenzij de CAO anders bepaalt.
Pas nadat een oproep is gedaan en
De werkgever is verplicht ten minste 3 uur per oproep uit te betalen
aanvaard ontstaat een tijdelijke
wanneer:
arbeidsovereenkomst en dan geldt dat de a. Er tussen werkgever en medewerker een arbeidsomvang van
werkgever verplicht is ten minste 3 uur
minder dan 15 uur per week is vastgelegd en de tijdstippen
per oproep uit te betalen wanneer:
waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd;
a. Er tussen werkgever en medewerker b. De arbeidsomvang niet of niet eenduidig is vastgelegd.
een arbeidsomvang van minder dan
15 uur per week is vastgelegd en de
tijdstippen waarop de arbeid moet
worden verricht niet zijn vastgelegd;
b. De arbeidsomvang niet of niet
eenduidig is vastgelegd
Wanneer de oproepmedewerker tijdens
- Wanneer de oproepkracht ziek wordt terwijl hij op een oproep
de looptijd van de voorovereenkomst zit te
wacht, behoeft geen loon te worden betaald (tenzij er sprake is
wachten op een oproep en ziek wordt/is
van een rechtsvermoeden);
hoeft de werkgever niet te betalen er is
- Wanneer de oproepkracht ziek wordt terwijl hij aan het werk is
immers geen sprake van een
moet de werkgever het loon doorbetalen over de
arbeidsovereenkomst.
overeengekomen werkperiode.
Wanneer de oproepmedewerker ziek
- Wanneer een oproepkracht ziek wordt buiten een werkperiode,
wordt tijdens de looptijd van de tijdelijke
maar wel nadat de werkgever hem heeft opgeroepen voor een
arbeidsovereenkomst moet de werkgever
bepaalde werkperiode moet de werkgever het loon doorbetalen
het loon doorbetalen tot de overeenkomst
over de overeengekomen werkperiode.
van rechtswege eindigt.
Vriens Archeo Flex BV
Postbus 107
5066 ZJ Moergestel
Dit wetsartikel speelt geen rol bij
een uitzendovereenkomst/
detacheringsovereenkomst op
urenbasis
Indien de uitzendkracht wordt
opgeroepen voor uitzendarbeid
en op de afgesproken tijd en
plaats verschijnt, maar door de
inlenende organisatie niet in staat
wordt gesteld met de
uitzendarbeid aan te vangen,
heeft de uitzendkracht recht op
ten minste 3 uur loon.
De inlenende organisatie hoeft
geen loon door te betalen bij
ziekte van de uitzendkracht of
detacheringskracht op urenbasis,
ongeacht het moment waarop de
medewerker ziek wordt.
vestigingsadres
Tilburgseweg 45
Moergestel
Tel: 013-5132815
Fax: 013-5132075
e-mail: [email protected]
Wat is belangrijk bij het aanbieden van 0-urenovereenkomsten?
Opvolgend werkgeverschap
Door de Wet flexibiliteit en zekerheid die in 1999 werd ingevoerd is de rechtspositie van oproepkrachten sterk verbeterd, maar ook de flexibiliteit aangetast.
Zo is het moeilijker geworden om de loonbetalingsplicht uit te sluiten. Het is ook moeilijker geworden om medewerkers met een nul-urencontract lang in ‘flexibele dienst’ te
houden.
Dit komt door het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’. Een nul-urencontract heeft na verloop van 3 maanden vrijwel dezelfde gevolgen als een arbeidsovereenkomst met een
vast overeengekomen aantal uren. Iemand met een nul-urencontract, die vaak wordt opgeroepen, heeft daarnaast soms al snel recht op een vast contract.
Daarnaast is het belangrijk rekening te houden met opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als een medewerker een andere werkgever
krijgt, maar (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden blijft verrichten bij dezelfde inlener. De verschillende werkgevers kunnen dan redelijkerwijs worden beschouwd als elkaars
opvolger. Het komt er dus op neer dat er voor de medewerker feitelijk niets verandert in zijn situatie en werkzaamheden, behalve dat hij formeel gezien een andere
werkgever krijgt. Zit er tussen twee arbeids-/uitzendovereenkomsten een onderbreking van dertien weken of meer, dan is er geen sprake meer van opvolgend
werkgeverschap (conform artikel 17 ABU). In de uitzendbranche kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als:
- Het uitzendbureau de inlener (opdrachtgever) opvolgt als werkgever;
- De inlener het uitzendbureau opvolgt als werkgever;
- Het ene uitzendbureau het andere uitzendbureau opvolgt als werkgever en de medewerker naar dezelfde opdrachtgever wordt uitgeleend in dezelfde functie.
Bovenstaande regels gelden ook voor andere partijen, niet zijnde een uitzendbureau.
Daarnaast is het belangrijk te beschikken over voldoende arbeidsrechtelijke kennis om ervoor te zorgen dat er te allen tijde een correcte, actuele overeenkomst aan de
werkzaamheden ten grondslag ligt.
Inhuren lijkt vaak duurder te zijn als oproepkrachten, maar is dit ook zo?
Indien u een vergelijking wilt maken van de kosten moet u alle aspecten afwegen. Zorg er dus voor dat u niet alleen kijkt naar het salaris van de medewerker, maar ook naar
de afdracht voor sociale premies en verzekeringen (de medewerkersverzekeringen en de volksverzekeringen), het bedrijfsrisico (rechtsvermoeden van de omvang van de
arbeid, recht op contract voor onbepaalde tijd, doorbetaling bij ziekte, doorbetaling salaris bij medewerkers voor onbepaalde tijd ook bij het ontbreken van opdrachten),
administratieve lasten (opmaak van contracten, verzorging van de salarisadministratie, verlofregistratie), aanbieden van scholing en bijdragen in de kosten van scholing,
ziekteverzuimbeleid- en begeleiding, etc.
Vragen?
Mocht u na het lezen van deze factsheet nog vragen hebben dan kunt u bij één van onze medewerkers terecht op het telefoonnummer 013-5132815 of per e-mail
[email protected].
Vriens Archeo Flex BV
Postbus 107
5066 ZJ Moergestel
vestigingsadres
Tilburgseweg 45
Moergestel
Tel: 013-5132815
Fax: 013-5132075
e-mail: [email protected]