Bevlogen werken in een vitale organisatie

uit de p r a k t ijk
Bevlogen werken in
een vitale organisatie
Veel organisaties houden zich momenteel bezig met reorganiseren en bezuinigen.
Het zijn ongekend roerige tijden. Meer doen met minder mensen en middelen is het
adagium. Een veelgehoorde leus is ‘Kleine overheid, grote mensen’. Met minder
mensen meer realiseren. Dit betekent dat er meer gevraagd wordt van medewerkers.
Nienke Huitema & Elsbeth Vogel-de Groot, adviseurs bij Buitenhekplus
ij merken in onze adviespraktijk dat de focus op
reorganisaties en bezuinigingen niet altijd
gepaard gaat met oog voor de ‘zachtere’ (menselijke) factor in organisaties. Toch is het juist nu, in een tijd
waarin er meer van medewerkers
wordt verwacht qua inzet en flexibiliteit, van belang om te kijken naar wat
een organisatie en haar medewerkers
nodig heeft om grote uitdagingen het
hoofd te kunnen bieden. In onze visie
zijn bevlogenheid en vitaliteit hiervoor sleutelbegrippen. Vitale organisaties met bevlogen medewerkers zijn
bewezen succesvoller, innovatiever en
productiever. De klanttevredenheid
en productiviteit zijn er hoog en het
ziekteverzuim laag. De medewerkers
zijn er meer betrokken en doen met
plezier en energie hun werk en zijn
hierdoor duurzamer inzetbaar.
W
In dit artikel nemen wij u mee in de
onderwerpen bevlogenheid en vitaliteit en maken we de vertaling naar de
praktijk van uw organisatie.
Positieve psychologie
voor de probleemgerichte psychologische wetenschap, die zich met name
richt op datgene wat niet goed gaat.
Definitie bevlogenheid
Bevlogenheid wordt gedefinieerd als
‘een positieve toestand van opperste
voldoening, die wordt gekenmerkt
door vitaliteit, toewijding en absorptie’ (Schaufeli & Bakker, 2008).
– Vitaliteit is hierbij een kenmerk
van bevlogenheid en verwijst naar
het bruisen van energie, je fit en
sterk voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen
gaan. Vitaliteit bestaat uit drie pijlers: sociale vitaliteit, mentale vitaliteit en lichamelijke vitaliteit.
– Toewijding heeft betrekking op een
sterke betrokkenheid bij het werk.
– Absorptie verwijst naar het op een
plezierige wijze helemaal opgaan
in het werk, waardoor de tijd stil
lijkt te staan en het moeilijk is om
je er los van te maken.
Bevlogenheid heeft een positief effect
op arbeidsprestaties. Bevlogen medewerkers presteren beter dan nietbevlogen medewerkers.
De aandacht voor bevlogenheid en
vitaliteit is gelegen in de positieve
psychologie. Dit is de wetenschappelijke studie naar menselijke kracht en
optimaal functioneren. Deze benadering gaat uit van datgene wat goed
gaat, analyseert hoe dit komt en hoe
dit verder uitgebouwd kan worden.
Deze positieve benadering wordt
gezien als een belangrijk alternatief
30
Bevlogenheid wordt positief beïnvloed door organisatiehulpbronnen.
Organisatiehulpbronnen verwijzen
naar die aspecten in het werk die de
taakeisen reduceren, functioneel zijn
in het bereiken van werkgerelateerde
doelen of persoonlijke groei, ontplooiing en actief leergedrag stimuleren (Bakker, 2009). Wanneer mensen
voldoende over deze hulpbronnen
beschikken, is hun motivatie groter,
gaan zij bevlogen naar hun werk en
kunnen zij meer aan.
Organisatiehulpbronnen
Door in te zetten op organisatiehulpbronnen en op basis hiervan de werksituatie te veranderen via organisatiebrede interventies kan er structureel
gewerkt worden aan de bevlogenheid
van medewerkers en hun prestaties.
In welke organisatiehulpbronnen
kunnen organisaties concreet investeren om daadwerkelijk de stap te
maken naar bevlogenheid? Drie organisatiehulpbronnen die we in dit artikel willen uitlichten, zijn: bevlogen
leiderschap, sturing op resultaten en
competenties en Het Nieuwe (samen)
Werken.
1 Bevlogen leiderschap
De eerste organisatiehulpbron die wij
onderscheiden, is bevlogen leiderschap. Bevlogenheid in organisaties
ontstaat daar waar mensen zich
bewust zijn van wat hen bevlogen
maakt en men elkaar inspireert en stimuleert om bevlogen te zijn. Bevlogenheid werkt aanstekelijk. Mensen
kunnen elkaar enthousiasmeren en
beter laten presteren. Dit geldt in het
bijzonder voor iemand in een leidinggevende positie. Als leidinggevende
heb je een voorbeeldfunctie. Zijn of
haar enthousiasme kan worden overgedragen op anderen, die deze bevlogenheid weer over kunnen dragen op
elkaar.
Bevlogen leiderschap gaat uit van
vrijheid, verantwoordelijkheid en
vertrouwen geven. Een bevlogen
leider geeft zijn medewerkers de vrijheid en het vertrouwen om de eigen
verantwoordelijkheid te nemen en
zelf invulling aan de werkzaamheden
te geven. Vertrouwen geven en uitstralen en echt durven loslaten, zodat
medewerkers in hun kracht komen,
initiatieven durven te nemen en te
ontplooien dragen bij aan een bevlogen organisatie.
In een workshop over bevlogenheid
die wij recentelijk gegeven hebben
aan een groep trainees kwamen onder
andere de elementen visie, overtuiging, inspiratie, betrokkenheid, successen delen en vieren, feedback en
coaching naar voren als belangrijke
elementen waardoor zij bevlogen
worden van hun leidinggevende
(www.buitenhekplus.nl/nieuws/
workshop-bevlogen-werken-in-eenvitale-organisatie).
2 Sturing op resultaten
en competenties
Een tweede organisatiehulpbron die
wij onderscheiden, is sturing op
resultaten en competenties. Medewerkers worden gestimuleerd en
gemotiveerd door autonomie en het
zelf verantwoordelijk zijn voor een
bepaald (eind)resultaat. Door mensen
verantwoordelijk te maken voor een
bepaald resultaat en ze het vertrouwen te geven dat zij dit resultaat
neer kunnen zetten, worden
mensen uitgedaagd het beste
uit zichzelf te halen.
31
Het geeft energie om verantwoordelijkheid te nemen en het motiveert
om een concrete bijdrage te leveren
en te weten hoe deze bijdrage leidt tot
het behalen van hogere (afdelings- en
organisatie) doelen. Dit maakt
mensen betrokken bij de organisatie.
Samen afspraken maken en elkaar
hier op aanspreken op een positieve
manier daagt mensen uit, zonder dat
dit verlammend hoeft te werken.
Belangrijk hierbij is om te kijken naar
de competenties die nodig zijn om
een bepaald resultaat te behalen. Wat
heeft de medewerker in huis om dat
resultaat te behalen? Hoe kunnen
deze sterke punten verder worden
uitgebouwd en ontwikkeld? En hoe
kunnen verschillende mensen elkaar
hierin aanvullen? Het benadrukken
en uitbouwen van reeds bestaande
competenties en deze verder ontwikkelen, geeft energie. Dit is vaak succesvoller dan de nadruk te leggen op
niet-aanwezige (en soms moeilijk te
ontwikkelen) competenties. Centraal
hierbij staat het (ontwikkel)gesprek.
Sturing op resultaat kan verzanden in
afrekenen op resultaat. Tussentijdse
toetsing moet niet gebeuren als vorm
van controle, maar vanuit oprechte
interesse in het pad dat de medewerker bewandelt om tot een bepaald
resultaat te komen en het mogelijk
verbeteren hiervan. Van de manager
vraagt dit een houding die gericht is
op de individuele behoefte van de
medewerker. De centrale vraag vanuit
de manager wordt dan: hoe kan ik
mijn medewerker faciliteren om te
komen tot het maximale resultaat?
Ook van de medewerker vraagt dit
een bepaalde houding, waarin hij verantwoordelijkheid moet nemen. Hij
zal de inschatting moeten maken of
het afgesproken resultaat realistisch
is en zich bewust moeten zijn van zijn
eigen mogelijkheden en beperkingen.
Van hem wordt verwacht dat hij als
dit nodig is ook om hulp moet
kunnen vragen en op tijd moet aangeven als een bepaald resultaat toch niet
gehaald kan worden. Vanuit de medewerker wordt de centrale vraag: hoe
kan ik mijn manager betrekken bij en
informeren over de stand van zaken
met betrekking tot het te behalen
resultaat?
3 Het Nieuwe (samen)Werken
Een derde organisatiehulpbron die
wij onderscheiden, is het Nieuwe
(samen)Werken. Het Nieuwe Werken
sluit aan bij het geven en nemen van
eigen verantwoordelijkheid en het
sturen op resultaat. Belangrijke kenmerken van Het Nieuwe (samen)
Werken zijn het plaats- en tijdsonafhankelijk werken, waarbij een andere
manier van sturing past: sturing op
prestatie (resultaat) in plaats van presentie (aanwezigheid). Medewerkers
krijgen zo meer regelvrijheid om
voor zichzelf de optimale balans
tussen werk en privé te creëren.
Voor veel mensen is een belangrijke
voorwaarde om hun werk goed en
met plezier te kunnen doen, dat het
thuis goed geregeld is. Om er te
kunnen zijn wanneer dit nodig is
(zowel qua werk als privé). Dit kan
gaan om de zorg voor een (of meerdere) kind(eren), maar ook voor een
ander (bijvoorbeeld mantelzorg).
Regelvrijheid geeft medewerkers de
mogelijkheid om de verschillende
verantwoordelijkheden goed te
kunnen combineren en dit maakt ze
duurzamer inzetbaar.
Het Nieuwe Werken vergroot de
autonomie en regelvrijheid van de
medewerker, wat een positieve
invloed heeft op hun bevlogenheid.
Op deze wijze levert Het Nieuwe
Werken een belangrijke bijdrage aan
het zijn van een bevlogen en duurzame organisatie. Ons advies hierin
is: zorg voor inspirerende ontmoetingen en stimuleer het gesprek over
Het Nieuwe (samen)Werken.
Bevlogen organisatie
Bovenstaande organisatiehulpbronnen kunnen een belangrijke bijdrage
leveren aan een verandering van
de organisatie om te komen tot een
bevlogen en vitale organisatie. Om
quick wins te behalen als het gaat
over bevlogenheid is het belangrijk
om te beginnen met kleine stappen.
Benoem concrete, niet te hoge doelen
om bevlogenheid te bevorderen en
vier kleine successen.
Een handreiking om bevlogenheid te
vergroten:
– Analyseer wat er in de organisatie
aanwezig is op bovengenoemde
organisatiehulpbronnen. Kent de
organisatie bevlogen leiders? Op
welke wijze wordt er gestuurd? En
is er ruimte voor Het Nieuwe
(samen)Werken?
– Formuleer (sub)doelen en benoem
bevlogen sleutelfiguren
Stel de vraag: wat willen we als
organisatie bereiken? Wat vinden
we belangrijk op het gebied van
bevlogenheid? En op welke organisatiehulpbronnen willen we inzetten? Zijn er in de organisatie sleutelfiguren, mensen die opvallen
door hun bevlogenheid en anderen
hierin mee kunnen nemen?
Benoem doelen op het niveau van
organisatie, afdeling en individu.
– Benoem wat goed gaat en vier het
behalen van (sub)doelen.
Maar hoe kun je als medewerker of
leidinggevende nu meteen concreet
aan de slag met bevlogenheid? Evident is dat enthousiast (samen)werken
productiever, effectiever en leuker is,
maar hoe kun je meteen met kleine
stapjes aan de slag? Zoals gesteld,
begint bevlogenheid daar waar
mensen zich bewust zijn van wat hen
bevlogen maakt en men elkaar inspireert en stimuleert om bevlogen te
zijn of te worden. Dit betekent voor
iedereen weer wat anders. Ons advies
is: ga met elkaar in gesprek! Heb oog
voor elkaar en heb ook oog voor jezelf.
Om met elkaar te groeien naar een
bevlogen organisatie is het belangrijk
dat mensen perspectief hebben
binnen of buiten hun functie. Het
hebben van een doel, een stip op de
horizon, het werk doen dat jou
gelukkig maakt, is een belangrijke
voorwaarde. Belangrijke vragen hierbij zijn: zit je op je plek? En zo ja:
voor hoe lang? Zo nee: waar wil je
naartoe? Voor een leidinggevende is
het de uitdaging om echt oog te
hebben voor je medewerker en aan te
sluiten bij de persoonlijke doelen en
het perspectief van de medewerker.
Blijf je medewerkers prikkelen om na
te denken over hun werk. Als je zo
oog hebt voor je medewerkers kun je
je organisatie optimaal inrichten met
maximaal gebruik van een ieders
kwaliteiten. Kleine stappen leiden zo
op den duur tot grote veranderingen.
Wij wensen een ieder toe bevlogen te
werken in een vitale organisatie!
Bronnen
• Bakker, A.B. (2009). Bevlogenheid
in organisaties. Een model om
bevlogenheid te bevorderen. Opleiding & ontwikkeling, pp. 15-19.
• Bakker, A.B. (2009). Bevlogen van
beroep. Rede in verkorte vorm uitgesproken ter gelegenheid van het
aanvaarden van het ambt van hoogleraar in de Arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op 5 juni 2009.
• Bakker, A.B. & Demerouti (2008).
Towards a model of work engagement. Career Development international, 13, pp. 209-223.
• Bakker, A.B. & W.B. Schaufeli
(2008). Positive organizational
behavior: Engaged employees in
flourishing organisations. Journal
of Organizational Behavior, 29, pp.
147-154.
Volg ons op www.buitenhekplus.nl
32