Modèle de règlement de travail

ARBEIDSREGLEMENT
Onderneming:
Lighting Europe
Bevoegd paritair comité:
337.00
Nummer van neerlegging bij de Inspectie van de sociale wetten:
Plaats van tewerkstelling:
A. Reyerslaan 80
1030 Brussel
Aard van de activiteit:
Non-profit sector
Stamnummer RSZ:
1384973-75
Ondernemingsnummer:
BE 0525955279
Kinderbijslagfonds:
Partena B/334976
Arbeidsongevallenverzekering:
AG Insurance
Emile Jacqmainlaan 53
1000 Brussel
Polis nr.: 03/971.92.28.27
Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten:
Ernest Blerotstraat 1
1070 Brussel
02/233 41 11
[email protected]
Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk: Ernest Blerotstraat 1
1070 Brussel
02/233 45 11
[email protected]
Medisch toezicht:
Partena
Vanaf 1 januari 2016
Attentia Preventie en Bescherming vzw
Keizer Karellaan 584 bus 1
1082 Brussel
Tel. 02/738.75.31
[email protected]
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
1
last update: July 2015
ARTIKEL 1 Toepassingsgebied
Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van al de medewerkers tewerkgesteld door Lighting
Europe ivzw, ongeacht hun statuut, leeftijd, geslacht of nationaliteit, of plaats van tewerkstelling.
Dit arbeidsreglement vervangt alle voorafbestaande arbeidsreglementen van toepassing binnen Lighting
Europe ivzw en treedt in werking vanaf 1 september 2015. De werkgever en de medewerker zijn
gehouden door de bepalingen die in dit arbeidsreglement voorkomen.
In individuele gevallen kan worden afgeweken van dit arbeidsreglement. Deze afwijking moet schriftelijk
worden vastgesteld.
ARTIKEL 2 Arbeidsduur
De voltijdse gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt 38 u op jaarbasis.
De effectieve wekelijkse arbeidsduur omvat 5 arbeidsdagen van maandag tot vrijdag en bedraagt 7u40
minuten per dag of 38u20 per week. De standaard werkuren zijn als volgt vastgelegd:
Dagen
Maandag
Dinsdag
Woensdag
Donderdag
Vrijdag
VOORMIDDAG
van 9u00 tot 12u30
van 9u00 tot 12u30
van 9u00 tot 12u30
van 9u00 tot 12u30
van 9u00 tot 12u30
NAMIDDAG
van 13u30 tot 17u40
van 13u30 tot 17u40
van 13u30 tot 17u40
van 13u30 tot 17u40
van 13u30 tot 17u40
Totaal aantal uren
7u40
7u40
7u40
7u40
7u40
38u20
De uurroosters van de deeltijdse medewerkers van toepassing in de onderneming zijn opgenomen in
bijlage A bij het onderhavige reglement.
Door de toekenning van 2 dagen arbeidsduurvermindering (ADV) bij volledige prestaties gedurende het
ganse kalenderjaar wordt de gemiddelde arbeidsduur van 38u per week op jaarbasis bereikt.
Het recht op deze dagen arbeidsduurvermindering wordt verworven op basis van de effectieve
prestaties die de medewerker heeft geleverd. Met effectieve prestaties worden gelijkgesteld de dagen
die als gelijkgestelde dagen worden aangegeven aan de Rijksdienst voor sociale zekerheid en waarvoor
sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn (feestdagen, dagen gewaarborgd loon bij ziekte, …..).
De medewerkers die in de loop van het vakantiedienstjaar in dienst zijn getreden, verwerven een
pro-rata recht op ADV-dagen als volgt:
Gewerkte maanden in kalenderjaar
Aantal ADV-dagen
3 maanden
6 maanden
9 maanden
12 maanden
0.5 dag
1 dag
1.5 dag
2 dagen
Deeltijdse medewerkers verwerven een pro rata recht op de 2 ADV-dagen.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
2
last update: July 2015
Indien nodig kan aan de medewerker gevraagd worden bijkomende prestaties te verrichten, binnen de
wettelijke grenzen van de wet op de arbeidsduur.
De directie kan de normaal van toepassing zijnde werkuren wijzigen afhankelijk van de noden en in
overeenstemming met de wetgeving terzake.
De grenzen en bepalingen inzake arbeidsduur en de uurroosters zijn niet van toepassing op personen die
een leidinggevende functie of vertrouwenspost bekleden.
De arbeid kan georganiseerd worden onder de vorm van telewerk mits in acht name van de telewerkbijlage
bij de arbeidsovereenkomst en mits naleving van de policy.
ARTIKEL 3 Rustdagen
De rustdagen omvatten, naast de zondagen en de gebruikelijke dagen van inactiviteit die voortvloeien uit
het uurrooster, de wettelijke feestdagen of de dagen die de wettelijke feestdagen vervangen die
samenvallen met een inactiviteitsdag in de onderneming en de jaarlijkse vakantie waarop de
medewerker aanspraak kan maken.
1) Wettelijke feestdagen
De voltijdse medewerkers hebben recht op de volgende 10 wettelijke betaalde feestdagen: 1 januari
(Nieuwjaar), Paasmaandag, 1 mei (Feest van de arbeid), Onze-Heer-Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli
(Nationale feestdag), 15 augustus (O.L.Vr Hemelvaart), 1 november (Allerheiligen), 11 november
(Wapenstilstand) en 25 december (Kerstmis).
Indien één van de wettelijke feestdagen samenvalt met een zaterdag of een zondag of een gewone
inactiviteitsdag, moet hij vervangen worden door een andere dag van gewone activiteit, volgens de
wettelijk voorgeschreven regels.
De vervangingsdagen zullen meegedeeld worden door een bericht dat ten laatste op 15 december met
betrekking op het volgende jaar ter kennis wordt gebracht aan de medewerkers. Een kopie van dit
bericht wordt bij het arbeidsreglement gevoegd. Zie bijlage J.
De deeltijdse medewerkers hebben overeenkomstig recht op een aantal feestdagen en de betaling ervan
overeenkomstig de wettelijke bepalingen terzake.
2) Jaarlijkse vakantie
De medewerkers hebben recht op jaarlijkse vakantie overeenkomstig de wettelijke bepalingen terzake.
De onderneming kent bovenop de wettelijke vakantie 4 bijkomende vakantiedagen toe die collectief
worden vastgelegd tussen Kerstmis en Nieuwjaar. Deze bijkomende vakantiedagen dienen effectief
opgenomen te worden en worden niet uitbetaald of verder toegekend bij aanleiding van een langdurige
schorsing of het einde van de arbeidsovereenkomst.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
3
last update: July 2015
De data van de jaarlijkse vakantie worden in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker
vastgelegd. Elke vakantiedag dient op voorhand aangevraagd en voorafgaandelijk goedgekeurd te
worden door de verantwoordelijke.
ARTIKEL 4 Loon
Het loon van de medewerker wordt per maand berekend. De betaling van het loon gebeurt op de 4de
laatste werkdag van elke maand. Het loon wordt betaald door overschrijving op de rekening van de
medewerker. Bij de volgende loonberekeningen worden eventueel noodzakelijke looncorrecties gedaan.
Zij worden op dat ogenblik met het te betalen loon van de volgende maand verrekend.
De medewerker moet er zich van vergewissen dat het betaalde bedrag overeenstemt met het bedrag op
de hem overhandigde fiche.
Van het loon worden de bedrijfsvoorheffing en de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen afgehouden
evenals alle andere wettelijke inhoudingen waartoe de werkgever gerechtigd is.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en
vrouwelijke medewerkers gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19
december 2001 en de CAO nr. 25ter van 9 juli 2008 is van toepassing op alle medewerkers. (zie bijlage B)
Vanaf 1 januari 2016, zal de maandelijkse loonstrook en andere officiële loonverwerkingsdocumenten
elektronisch via “mijn administratie” ter beschikking gesteld van de medewerkers. Deze documenten
blijven ter beschikking tot 5 jaar na uitdiensttreding.
ARTIKEL 5 Ziekte of ongeval
In geval van afwezigheid wegens ziekte of ongeval waardoor de medewerker zijn arbeidsprestaties niet
kan leveren, moet hij vóór 10u zijn verantwoordelijke verwittigen, bij afwezigheid van de
verantwoordelijke de office manager.
De medewerker is ertoe gehouden binnen de 2 werkdagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid
een medisch attest aan de office manager te bezorgen, waarin de begindatum en de vermoedelijke duur
van de arbeidsongeschiktheid vermeld worden, en aangegeven wordt of de medewerker zich al dan niet
mag verplaatsen. Dezelfde regels zijn van toepassing in geval van verlenging van de zieke.
Indien het medisch attest wordt verstuurd, wordt de datumstempel van de post in aanmerking genomen
voor het bepalen van de hierboven vermelde grens van 2 werkdagen.
Voor 3 afwezigheden van maximaal één dag ingevolge ziekte of ongeval per kalenderjaar, dient geen
medisch attest overhandigd te worden.
De werkgever is gerechtigd de medewerker thuis te laten onderzoeken door een door de werkgever
afgevaardigde geneesheer om de arbeidsongeschiktheid te controleren. De medewerker is verplicht aan
deze controle mee te werken.
De medewerker die gedurende zijn arbeidsongeschiktheid op een ander adres verblijft of die van adres
verandert, is ertoe gehouden dit adres onmiddellijk aan het office manager mee te delen. Indien de
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
4
last update: July 2015
medewerker zich tijdens de arbeidsongeschiktheid naar het buitenland begeeft/verblijft moet
voorafgaandelijk een goedkeuring hebben van de leidinggevende.
De zwangere medewerkster, die de werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar zwangerschap,
heeft het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van haar normaal loon, gedurende de tijd
die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan, wanneer deze niet kunnen
plaatsvinden buiten de arbeidsuren. De medewerkster dient aan office manager een geneeskundig
getuigschrift voor haar afwezigheid te bezorgen binnen de 2 kalenderdagen na haar afwezigheid.
Indien de medewerker deze verplichtingen niet nakomt, kan de medewerker het recht op gewaarborgd
loon verliezen. Bovendien wordt elke afwezigheid die niet gedekt is door een vereist medisch attest, als
onwettige afwezigheid beschouwd.
ARTIKEL 6 Arbeidsongeval
Bij om het even welk lichamelijk ongeval op de weg van en naar het werk of in de onderneming moet de
medewerker steeds onmiddellijk het office manager hierover informeren, en hem alle gegevens
verschaffen die nodig zijn voor de ongevalsaangifte.
De verbandkist waarin het algemeen reglement voor de arbeidsbescherming voorziet, bevindt zich bij de
receptie.
Bij een ongeval wordt de eerste verzorging toegediend door de dichtstbijzijnde geneesheer, die
opgeroepen wordt op kosten van de werkgever.
De medewerker die het slachtoffer is van een arbeidsongeval heeft de vrije keuze van geneesheer,
apotheker en verzorgingsinstelling.
ARTIKEL 7 Verplichtingen voor de medewerkers
De medewerker is verplicht zijn werk zorgvuldig, in eer en geweten en naar best vermogen uit te voeren,
op de overeengekomen tijd, plaats en binnen de overeengekomen voorwaarden.
Elke medewerker moet het werk uitvoeren waarvoor hij is aangeworven. Hij mag niet weigeren om
tijdelijk ander werk uit te voeren dat overeenstemt met zijn vaardigheden, als de goede werking van de
dienst dit vereist.
Indien de medewerker later wil aankomen, het werk wil onderbreken of vroeger wil vertrekken, moet hij
hiervoor vooraf toestemming krijgen van de werkgever. Deze toestemming moet uitdrukkelijk zijn.
Het is, indien nodig, aan de medewerker om het bewijs te leveren van deze toestemming.
De medewerker moet zijn werk uitvoeren in overeenstemming met de orders en instructies opgelegd
door de werkgever, zijn aangestelde of gevolmachtigde met het oog op de uitvoering van de
arbeidsrelatie.
De medewerker mag noch tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst noch na de beëindiging ervan
uitvindingen, methoden, klantenlijsten, bijzonderheden, fabrieks- of zakengeheimen van de
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
5
last update: July 2015
onderneming rechtstreeks of onrechtstreeks aan gelijk welke derde bekendmaken of voor persoonlijk
gebruik aanwenden.
Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst is het de medewerker verboden activiteiten uit te oefenen
die als concurrentieel aanzien kunnen worden t.a.v. de activiteiten van de werkgever.
Noch tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst noch na de beëindiging van de arbeidsrelaties mag de
medewerker daden van oneerlijke concurrentie stellen of eraan meewerken.
De werkgever en de medewerker zijn ertoe gehouden zicht te onthouden van iedere daad van geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
De medewerker heeft de plicht al de werkmaterialen die hem of haar werden toevertrouwd, in goede
staat terug te geven aan de werkgever. De medewerker is verplicht om alle tekortkomingen of schade
aan het werkmateriaal onmiddellijk te melden aan de werkgever.
In geval van schade berokkend aan de onderneming of aan derden door de medewerker, kan de
werkgever schadeloosstelling van de medewerker eisen indien er sprake is van bedrog, een zware fout of
een lichte fout die herhaaldelijk voorkomt in hoofde van de medewerker.
De medewerker is verplicht elke adresverandering en elke wijziging in zijn burgerlijke staat of
gezinssamenstelling onmiddellijk te melden aan het office manager.
ARTIKEL 8 Rechten en plichten van leidinggevend en toezichthoudende verantwoordelijken
Iedere medewerker is gehoorzaamheid en respect verplicht aan iedere persoon die op één of andere
manier gezag uitoefent over de medewerker.
Het leidinggevend en toezichthoudende verantwoordelijken staan in voor de goede werking van de
onderneming en moeten erop toezien dat de arbeidsvoorwaarden nageleefd worden.
Deze toezichthoudende verantwoordelijken staan onder meer in voor de volgende taken:
 de controle van de aanwezigheden;
 de taakverdeling;
 de controle van de prestaties;
 de ordehandhaving en de discipline;
 ervoor zorgen dat de beslissingen, instructies en richtlijnen van de onderneming nageleefd
worden.
Deze verantwoordelijken controleren eveneens of de gedragsregels en procedures nageleefd worden,
die ter informatie bij het onderhavige reglement gevoegd zijn of beschikbaar zijn op het intranet, onder
meer met betrekking tot de ethische richtlijnen en het gebruik van Internet en van alle
communicatiemiddelen die ter beschikking staan van de medewerkers.
ARTIKEL 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De medewerker of de onderneming kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen mits het naleven van
een opzeggingstermijn of betaling van een overeenstemmende vergoeding.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
6
last update: July 2015
De opzeggingstermijn die partijen moeten eerbiedigen zijn deze, vastgesteld in de Wet op de
Arbeidsovereenkomsten, in de sectorale bepalingen terzake en in de individuele arbeidsovereenkomst.
ARTIKEL 10 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen
De arbeidsovereenkomst kan met onmiddellijke ingang verbroken worden om een dringende reden.
Een dringende reden is een zware fout waardoor het vertrouwen tussen werkgever en medewerker
zodanig geschonden is dat elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.
Zonder afbreuk te doen aan de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken, worden de handelingen
opgegeven in bijlage D aanzien als ernstige tekortkomingen die elke verdere professionele
samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Deze lijst is niet limitatief.
De feiten opgenomen in bijlage D kunnen eveneens een dringende reden uitmaken indien zij gepleegd
worden buiten de lokalen van de onderneming en/of buiten de arbeidstijd indien zij de goede naam van
de onderneming in het gedrang kunnen brengen of om een andere reden het vertrouwen derwijze
schokken dat elke verdere samenwerking hierdoor onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.
ARTIKEL 11 Disciplinaire maatregelen
Elke inbreuk op het onderhavige arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of de regels en procedures
van de onderneming, waarover de medewerker ingelicht werd, of elke daad die ingaat tegen de
openbare orde en de goede zeden, kan afhankelijk van de ernst van de begane fouten, aanleiding geven
tot de volgende sancties:
 mondelinge vermaning,
 schriftelijke vermaning,
 schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon,
 schorsing van de arbeidsovereenkomst zonder loon,
 beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
 ontslag om dringende reden (zonder opzeggingstermijn of vergoeding).
De disciplinaire maatregelen genomen door de werkgever, die de hiërarchische weg volgen, moeten
duidelijk gemotiveerd worden in het licht van de ernst van de inbreuk. Elke sanctie moet vermeld
worden in het individueel dossier van de betrokken medewerker. Een brief waarin de disciplinaire
maatregelen bevestigd worden, moet aan de medewerker overhandigd worden, de medewerker tekent
dit schrijven voor ontvangst en/of akkoord. Bij ontstentenis hiervan wordt de brief hem aangetekend
verstuurd.
Indien de medewerker niet akkoord gaat met de hem opgelegde disciplinaire maatregelen, kan hij
onmiddellijk schriftelijk verzet aantekenen bij de leidinggevende, die onmiddellijk de verdediging van de
medewerker moet onderzoeken en de nodige maatregelen moet nemen.
ARTIKEL 12 Preventie psychosociale risico’s op het werk
Alle medewerkers hebben het recht met eerbied behandeld te worden. Geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen dan ook niet toegestaan of getolereerd worden.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
7
last update: July 2015
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
8
last update: July 2015
Psychosociale risico’s, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden als volgt
gedefinieerd:
Psychosociale risico’s
De kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard
gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de
arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de
interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een
gevaar inhouden.
Geweld
Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of
aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Pesterijen
Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de
onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben
dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de
uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich
inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze
gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen,
geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige
gezondheidstoestand, een handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit,
zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid,
genderexpressie en genderidentiteit.
Ongewenst seksueel gedrag
Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als
doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige,
beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Lighting Europe ivzw voert een beleid ter voorkoming van psychosociale risico’s, geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk. De medewerkers dienen dit beleid na te leven (zie bijlage E).
ARTIKEL 13- Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid
Het voeren van een beleid om het welzijn van de medewerkers bij de uitvoering van hun werk te
bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van Lighting Europe ivzw.
Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. De beleidsverklaring van Lighting Europe
ivzw terzake werd opgenomen in bijlage F van dit arbeidsreglement.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
9
last update: July 2015
ARTIKEL 14 – bezoldigde en andere afwezigheden
Te laat komen/ vervroegd vertrek
Vertragingen die te wijten zijn aan onvoorzienbare weersomstandigheden of onvoorzienbare
verkeersproblemen zullen, bij uitzondering, worden getolereerd voor zover de betrokkene de reden van
zijn vertraging aan het leidinggevende of bij afwezigheid office manager kan bewijzen bij zijn aankomst.
Frequent te laat komen zal worden gezien als een dringende redenen tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst.
Doktersbezoeken en medische onderzoeken
Indien het onmogelijk is een afspraak te maken buiten de vaste roosters, is het toegestaan, afwezig te
zijn met loonbehoud. Deze afwezigheid dient vooraf besproken te worden (werk mag niet in het gedrang
komen) en dient bewezen te worden met een doktersattest aan de leidinggevende.
Klein verlet/Kort verzuim:
Ter gelegenheid van familiegebeurtenissen en/of voor de vervulling van staatsburgerlijke
verplichtingen of van burgerlijke opdrachten hebben de medewerkers het recht van het werk
afwezig te zijn voor een duur zoals voorzien in de reglementering inzake “Kort Verzuim”.
Voor het huwelijk van de medewerker wordt de wettelijke regeling uitgebreid naar 3 dagen.
Telkens als sprake is van een kind van de medewerker of van een kind van de echtgeno(o)t(e)
van de medewerker, geldt de volgende regeling: het aangenomen of natuurlijk erkend kind is
gelijkgesteld met het wettig of gewettigd kind.
De gelijkheid van rechten tussen gehuwden en andere samenwonenden wordt erkend, op voorwaarde
dat dergelijke samenleving officieel geregistreerd werd in een samenlevingscontract.
Onder “werkdag” wordt verstaan de dag waarop de medewerker normaal zou hebben gewerkt.
Afwezigheid om dwingende redenen/sociaal verlof
De medewerker heeft recht op maximaal 10 dagen afwezigheid om dwingende redenen overeenkomstig
de wettelijke bepalingen en CAO nr. 45.
De 3 eerste dagen afwezigheid per kalenderjaar om dwingende redenen zal de werkgever betalen aan
het normaal loon. Hij kan, voor bijzondere omstandigheden, beslissen om ook voor meer dagen
afwezigheid om dwingende redenen het normale loon verder te betalen.
Voor deeltijdse medewerkers wordt het getal van 10 en van 3 geprorateerd naargelang van hun het
arbeidsregime.
Indien mogelijk dient de verantwoordelijke vooraf verwittigd te worden. Kan dit niet, dan zal de
verantwoordelijke zo spoedig mogelijk verwittigd worden.
De medewerker dient de dringende reden te bewijzen aan de hand van documenten of elk ander
bewijsmateriaal dat hij overmaakt aan de office manager.
Verlaten van het werk bij overlijden/geboorte
Indien de medewerker van een overlijden of van de geboorte in de loop van de dag verwittigd
wordt en het werk dadelijk verlaat, mag hij ofwel vragen dat deze dag als eerste dag van de
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
10
last update: July 2015
gewettigde afwezigheid beschouwd zou worden, ofwel mag hij de dagen van gewettigde
afwezigheid nemen op de dagen volgend op de dag waarop hij verwittigd werd en het werk
verliet. Voor deze laatste dag zullen de door de medewerker niet gepresteerde uren zoveel
mogelijk gerecupereerd worden.
ARTIKEL 15 Andere arbeidsbepalingen, richtlijnen en policy’s
Lighting Europe heeft het recht, aanvullend bij de bepalingen opgenomen in het arbeidsreglement en/of de
individuele arbeidsovereenkomst, aanvullende regels vast te stellen waarvan zij de naleving verwacht.
Deze regels zijn terug te vinden in de office binder bij de office manager of zijn individueel vastgelegd.
Elke medewerker zal op geregelde tijdstippen de office binder raadplegen om kennis te nemen van
eventuele richtlijnen of policy’s die hierop door de werkgever worden bekendgemaakt. De medewerker is
gehouden tot naleving van deze regels. Deze regels omvatten onder meer de politiek en de bepalingen met
betrekking tot moreel gedrag, het gebruik van e-mail alsook de toegang tot het internet en het gebruik
ervan.
ARTIKEL 16 Administratieve inlichtingen
1) De naam van de Preventieadviseur is opgenomen in bijlage C bij dit arbeidsreglement.
2) De verschillende inspectiediensten zijn gevestigd in:
 Algemene Directie toezicht Sociale Wetten: Ernest Blerotstraat 1, 1070 BRUSSEL
 Algemene Directie toezicht op het Welzijn op het Werk: Ernest Blerotstraat 1, 1070 BRUSSEL
Dit arbeidsreglement werd opgesteld overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot
instelling van de arbeidsreglementen, en wordt vóór de invoegetreding ter kennis gebracht van de
medewerkers.
Het onderhavige reglement zal gedurende een periode van 15 dagen aangeplakt blijven.
Data van aanplakking: 24 augustus 2015
Datum van inwerkingtreding: 14 september 2015
Handtekening van het ondernemingshoofd,
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
11
last update: July 2015
Bijlagen bij het arbeidsreglement
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
Arbeidsduur
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en
vrouwelijke medewerkers gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19
december 2001 en door de CAO nr. 25ter van 9 juli 2008
Contactgegevens inzake veiligheid, welzijn op het werk
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen – bijzondere regeling
Preventie maatregelen inzake psychosociale risico’s op het werk
Beleidsverklaring preventief alcohol en drugsbeleid
Kruispuntbank
Vaststelling van feestdagen en hun vervangingsdag
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
12
last update: July 2015
BIJLAGE A
uurrooster 1
Arbeidsduur
100%
uurrooster 2
90%
Week 1
Week 2
maandag
7u40
maandag
7u40
maandag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
woensdag
7u40
woensdag
7u40
woensdag
vrij
donderdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
7u40
vrijdag
7u40
vrijdag
7u40
vrijdag
7u40
uurrooster 3
90%
uurrooster 4
90%
Week 1
Week 2
maandag
7u40
maandag
7u40
maandag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
woensdag
3u50
woensdag
3u50
woensdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
3u50
vrijdag
7u40
vrijdag
7u40
vrijdag
7u40
uurrooster 5
90%
uurrooster 6
80%
uurrooster 7
80%
maandag
7u40
maandag
7u40
maandag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
7u40
woensdag
7u40
woensdag
3u50
woensdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
7u40
vrijdag
3u50
vrijdag
3u50
vrijdag
vrij
uurrooster 8
80%
uurrooster 9
80%
uurrooster 10
80%
maandag
7u40
maandag
7u30
maandag
6u42
dinsdag
7u40
dinsdag
7u30
dinsdag
6u42
woensdag
vrij
woensdag
4u05
woensdag
3u50
donderdag
7u40
donderdag
7u30
donderdag
6u42
vrijdag
7u40
vrijdag
4u05
vrijdag
6u42
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
13
last update: July 2015
uurrooster 11
80%
uurrooster 12
80%
uurrooster 13
80%
maandag
vrij
maandag
6u40
maandag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
6u40
dinsdag
vrij
woensdag
7u40
woensdag
4u00
woensdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
6u40
donderdag
7u40
vrijdag
7u40
vrijdag
6u40
vrijdag
7u40
uurrooster 14
70%
uurrooster 15
70%
uurrooster 16
60%
maandag
6u41
maandag
6u41
maandag
7u40
dinsdag
6u41
dinsdag
6u41
dinsdag
7u40
woensdag
6u41
woensdag
vrij
woensdag
vrij
donderdag
6u41
donderdag
6u41
donderdag
vrij
vrijdag
vrij
vrijdag
6u41
vrijdag
7u40
uurrooster 17
60%
uurrooster 18
60%
uurrooster 19
60%
maandag
7u40
maandag
7u40
maandag
7u40
dinsdag
7u40
dinsdag
5u10
dinsdag
7u40
woensdag
vrij
woensdag
5u10
woensdag
7u40
donderdag
7u40
donderdag
5u00
donderdag
vrij
vrijdag
vrij
vrijdag
vrij
vrijdag
vrij
uurrooster 20
52%
uurrooster 21
50%
uurrooster 22
50%
maandag
8u00
maandag
3u50
maandag
7u40
dinsdag
8u00
dinsdag
3u50
dinsdag
7u40
woensdag
4u00
woensdag
3u50
woensdag
3u50
donderdag
vrij
donderdag
3u50
donderdag
vrij
vrijdag
vrij
vrijdag
3u50
vrijdag
vrij
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
14
last update: July 2015
uurrooster 23
50%
uurrooster 24
50%
maandag
6u24
maandag
4u50
dinsdag
6u23
dinsdag
4u50
woensdag
6u23
woensdag
vrij
donderdag
vrij
donderdag
4u50
vrijdag
vrij
vrijdag
4u40
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
15
last update: July 2015
BIJLAGE B
CAO nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke medewerkers gewijzigd
door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 en door de CAO nr. 25ter
van 9 juli 2008.
HOOFDSTUK I Voorwerp en toepassingsgebied
Artikel 1
Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke medewerkers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot
oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.
De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder
onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.
Commentaar
De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd.
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de medewerkers en op de werkgevers
bedoeld in artikel 2 van de Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten
en de paritaire comités.
HOOFDSTUK II Tenuitvoerlegging
Artikel 3
De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke medewerkers moet verzekerd worden voor alle
elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.
De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de
criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in
loonpunten.
De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van
functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in
voorkomend geval de nodige correcties aan.
Artikel 4
Onder loon wordt verstaan:
1° het loon in geld waarop de medewerker ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de
werkgever;
2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de medewerker recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of
krachtens het gebruik;
3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de medewerker ingevolge zijn dienstbetrekking recht
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
16
last update: July 2015
heeft ten laste van de werkgever;
4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het
wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.
Commentaar
1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de
voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het
loon der medewerkers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid
en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en 18) en de
rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.
2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen
vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct
onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie.
In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve
levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten.
Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling
van het niveau van de persoonlijke bijdragen.
Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen
mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen.
Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn
toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de
pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert.
Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003
betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige
aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander
direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve
levensverwachtingen van mannen en vrouwen.
Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003
bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990,
levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot
herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der
arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig
bijkomende socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot
eenzelfde categorie behorende medewerkers van zijn onderneming.
Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h)
van richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het
beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectorale regelingen
inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20
december 1996.
Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke
behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met
name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: uiteenlopende niveaus
voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar
geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of
bijdragen.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
17
last update: July 2015
In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus,
kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van
het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de
financiering van de regeling.
Artikel 5
Elke medewerker die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de
medewerker is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het
beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke medewerkers te doen toepassen.
Commentaar
Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten
en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter
verdediging van de rechten die hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze
bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden.
Artikel 6
Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties die
onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.
Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt,
betreffende geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake
sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande
advies en bijstand verlenen.
Commentaar
Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen
worden voorgelegd over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de
ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit
personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon.
Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de
werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden
aangeduid.
De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan.
De Commissie Vrouwenarbeid zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie.
[Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale
functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige
informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen
en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken.
Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde
paritair samengestelde commissie om advies en bijstand verzoeken.] (Nieuwe commentaar (Beslissing
van de Raad van 19 december 2001).
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
18
last update: July 2015
Artikel 7
§ 1. De werkgever die een medewerker tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig
de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale
inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie
een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve
arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig
wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de medewerker wordt ontslagen of de
arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van
een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van
ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld,
zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.
§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig
wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de medewerker of de
vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te
herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het
verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de
opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de
arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de
aanvraag uitspreken.
De werkgever die de medewerker opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn
vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de medewerker wegens ontslag of wijziging van de
arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en medewerkersbijdragen op dat
loon storten.
§ 3. Wanneer de medewerker ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt
opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de
eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de
werkgever aan de medewerker een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de
medewerker, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes
maanden, hetzij aan de werkelijk door de medewerker geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de
medewerker de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.
§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de medewerker het in § 2,
lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst,
moet indienen:
1° wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in
strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de medewerker een dringende reden is
om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
2° wanneer de werkgever de medewerker heeft ontslagen om dringende reden, op voorwaarde dat het
bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1,
lid 1.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
19
last update: July 2015
Commentaar
Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken
aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of
het indienen van een klacht.
De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden
ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale
inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een medewerker die is aangesloten bij een niet in
de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd.
Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van
een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, bijv. het doorvoeren van
onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van
het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens
de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben.
In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet
verantwoorde redenen, verzoekt de medewerker of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten
om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de
werkgever aan de medewerker een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging
van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de medewerker, gelijk aan hetzij een forfaitair
bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met
de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de medewerker de omvang ervan kan bewijzen.
HOOFDSTUK III Bekendmaking
Artikel 8
De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van
de onderneming gevoegd.
HOOFDSTUK IV Slotbepalingen
Artikel 9
Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de
ondertekening ervan.
Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een
opzeggingstermijn van zes maanden.
De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en
amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de
termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
20
last update: July 2015
HOOFDSTUK V Verplichtende bepalingen
Artikel 10
De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale
rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als medewerkers of als werkgevers
zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst
voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte
zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te
bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.
De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen
opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige
overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake
sekseneutrale functiewaarderingssystemen.
Commentaar
Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19
december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van
mannelijke en vrouwelijke medewerkers opgerichte gespecialiseerde paritair samengestelde commissie
inzake neutrale functiewaarderingssystemen.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
21
last update: July 2015
BIJLAGE C
Organisatie voor preventie in psychosociale risico’s op het werk
Om een veilige en gezonde werkomgeving te garanderen heeft Lighting Europe ivzw de taken van
Preventieadviseur aan een externe dienst toevertrouwd nl Attentia (vanaf 1 januari 2016):
Attentia Preventie en bescherming vzw
Adres : Keizer Karellaan 584 bus 1 – 1082 Brussel
Telefoon nummer : 02/738.75.31
Email : [email protected]
Namen van de externe preventie adviseurs gespecialiseerd in psychosociale aspecten :
PA-Psy
Bouisseau Alexandra
Buseyne Evelien
Butzbach Natacha
Castagna Valérie
Dierickx Thomas
Heck Michaël
Huberland Fabienne
Lamoral Marie
Lemaire Danièle
Marasco Carmina
Van der Gucht Tamara
Taal
FR
NL
FR
FR
NL
FR
FR
FR
FR
FR
NL
Telefoon
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
Email
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Vertrouwenspersoon
Samenstelling van het comité voor preventie en bescherming op het werk:
De werkgeversafvaardiging is als volgt samengesteld :
Effectieven:
NVT
Plaatsvervangers:
NVT
De werknemersafvaardiging is als volgt samengesteld:
Effectieven:
NVT
Plaatsvervangers:
NVT
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
22
last update: July 2015
BIJLAGE D
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen –
bijzondere regeling
Zonder afbreuk te doen aan de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken, worden de volgende
handelingen aanzien als ernstige tekortkomingen die elke verdere professionele samenwerking
onmiddellijk en definitief onmogelijk maken:
 Wanneer een medewerker, bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, de werkgever bedrogen
heeft door het voorleggen van valse getuigschriften;
 Wanneer de medewerker zich schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan
gewelddadigheden of aan grove beledigingen ten opzichte van de werkgever en/of zijn aangestelde;
 Wanneer de medewerker opzettelijk enige stoffelijke schade veroorzaakt gedurende of naar
aanleiding van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
 Wanneer de medewerker zich, gedurende de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, schuldig
maakt aan onzedelijke handelingen.
 Wanneer de medewerker fabricagegeheimen, vertrouwelijke documenten, nalevinggeheimen of
geheimen i.v.m. persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden eigen aan de onderneming
mededeelt.
 Wanneer de medewerker door zijn onvoorzichtigheid, de veiligheid van de onderneming, van de
inrichting of van de medewerkers in gevaar brengt.
 Wanneer de medewerker op grove wijze verzuimt zijn verplichtingen betreffende de goede orde, de
tucht bij de onderneming en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst na te leven.
 Vrijaf nemen door de medewerker zonder dat hij daartoe toestemming van zijn rechtstreekse
verantwoordelijke heeft gekregen.
 Niet gerechtvaardigde werkafwezigheid van drie opeenvolgende dagen of meer.
 Niet-naleving van de veiligheidsvoorschriften die de onderneming, de medewerker of derden in
gevaar kunnen brengen of brachten.
 Het feit dat een medewerker zich op zijn werk aanbiedt in een staat van dronkenschap en/of onder
invloed van illegale drugs.
 Het feit dat een medewerker een strafrechtelijke veroordeling oploopt die kracht van gewijsde
heeft met mogelijk gevolg voor de onderneming.
Elk geval zal afzonderlijk beoordeeld worden. Ook zal rekening gehouden worden met de praktische
gevolgen van de veroordeling (boete, gevangenis, schorsing van rijbewijs, enz.) op de persoonlijke
werkomstandigheden van de betrokken medewerker.
 Werkweigering zonder gegronde reden.
 Verbaal of fysiek geweld op de werkvloer.
 Het opzettelijk beschadigen van het materieel of het zich schuldig maken aan bedrog, zowel ten
nadele van het cliënteel als ten nadele van de maatschappij, onverminderd de schadevergoeding
welke gebeurlijk zou kunnen geëist worden.
 Zonder toelating of gegronde reden het werk verlaten waarvoor zij aangesteld zijn of zich met een
ander werk bezighouden dan dit hun opgelegd.
 Bij het verlaten van het werk zonder toelating voorwerpen meenemen toebehorend aan de
werkgever.
 Berichten, welke door de directie aangebracht werden verwijderen, beschadigen of wijzigen.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
23
last update: July 2015

















Zich bezighouden met kansspelen of commerciële activiteiten voor eigen rekening uitoefenen
binnen de onderneming
Gedrag dat de belangen of de goede naam van de onderneming in opspraak kan brengen.
Het niet-naleven van de voorschriften inzake Preventie en Bescherming op het werk.
Het inleveren van een verklaring om afwezigheid wegens geveinsde ziekte te rechtvaardigen.
Herhaaldelijk en/of ongerechtvaardigd te laat komen.
Diefstal of ontvreemding of elke poging hiertoe van waarden of fondsen die aan de onderneming of
aan haar leden toebehoren.
Weigering van medische controle in geval van ziekte (Wet van 3 juli 1978).
Concurrerende activiteiten uitoefenen tenzij dit gebeurt met voorafgaande toelating van de
directie.
Bekendmaken van vertrouwelijke informatie van de onderneming, kennisgeving of verstrekken van
inlichtingen betreffende de zaken van de onderneming of haar uitbatingeenheden aan personen die
niet tot de onderneming behoren, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van een
gemachtigd directeur;
Het begaan van ernstige beroepsfouten;
Zedenmisdrijven of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
Pesterijen en morele intimidatie;
Elke ernstige inbreuk op het gebruik van Internet of van e-mail;
Valse verslagen;
Immorele handelingen;
Elke andere inbreuk op de verplichtingen van de medewerkers krachtens het onderhavige
arbeidsreglement;
Inbreuk op de policy’s die binnen de onderneming zijn vastgesteld inzake het gebruik van PC en
GSM’s en de toegang tot het internet
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
24
last update: July 2015
BIJLAGE E
PSYCHOSOCIALE BELASTING
Deze procedure houdt rekening met de wet van 28 maart 2014 (Belgisch Staatsblad 28 april 2014) en Het
koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van de psychosociale risico’s op het werk (Belgisch
Staatsblad 28 april 2014)
DEFINITIES
1.1. Psychosociale risico’s
De kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met
lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de
arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk,
waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
1.2. Geweld
Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de
uitvoering van het werk.
1.3. Pesterijen
Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de
onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de
persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het
werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende,
vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen,
handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met
leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale
overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, fysieke of genetische eigenschap,
sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht,
seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.
1.4. Ongewenst seksueel gedrag
Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of
gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende,
vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
1.5. Preventieadviseur psychosociale aspecten
De taken van de preventieadviseur psychosociale aspecten kunnen toegewezen worden aan de interne dienst
preventie en bescherming op het werk of er kan beroep gedaan worden op de deskundigheid bij de externe dienst
preventie en bescherming op het werk.
Indien een interne preventieadviseur psychosociale aspecten wordt aangeduid door de werkgever, gebeurt dit na
het voorafgaand akkoord van alle leden-vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het Comité voor
Preventie en Bescherming op het Werk en is gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk en van
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
De preventieadviseur psychosociale aspecten kan zich laten bijstaan door een of meerdere vertrouwenspersonen.
1.6.
De vertrouwenspersoon (verplicht indien alle vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het
comité hierom verzoeken)
De vertrouwenspersoon wordt aangeduid door de werkgever na het voorafgaand akkoord van alle ledenvertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. De
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
25
last update: July 2015
vertrouwenspersoon oefent zijn functie volledig autonoom uit en werkt samen met de bevoegde preventieadviseur
psychosociale aspecten.
1.7. Verzoeker
Elke werknemer die het slachtoffer is van een psychosociaal risico in het bijzonder geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk.
1.8. Benamingen
Alle benamingen, zoals die van preventieadviseur psychosociale aspecten of vertrouwenspersoon, hebben zowel
op vrouwen als op mannen betrekking.
1.9. Getuige
Een werknemer die rechtstreeks kennis heeft genomen van een feit waarbij het slachtoffer onderhevig was aan
geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag van een andere werknemer.
PRINCIPEVERKLARING
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
Lighting Europe ivzw engageert zich om een actief preventiebeleid rond psychosociale aspecten op het werk
uit te bouwen waarbij maatregelen zullen worden getroffen om de psychosociale risico’s op het werk te
voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken.
Elke werknemer - man of vrouw - heeft het recht met waardigheid behandeld te worden.
De werkgever en de werknemers zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld,
pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk mag noch toegestaan, noch geduld worden
en de werknemer heeft het recht hierover verzoek tot informele of formele psychosociale interventie in te
dienen, indien hij ervan het slachtoffer zou worden.
De werkgever verbindt zich ertoe elk verzoek tot interventie ernstig, snel, onpartijdig en onder volstrekte
geheimhouding te onderzoeken. Bovendien zal hij zich onthouden in het kader van het onderzoek van alle
maatregelen (d.w.z. beëindiging arbeidsovereenkomst en/of eenzijdige wijziging van de
arbeidsvoorwaarden) ten opzichte van de werknemer die de klacht ingediend heeft of die zijn getuigenis
afgelegd heeft in het kader van een klacht.
De werkgever bepaalt maatregelen die getroffen worden om de werknemers te beschermen tegen
psychosociale risico’s ten gevolge van (ernstig) grensoverschrijdend gedrag. De algemene maatregelen
inzake psychosociale risico’s worden aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk
voorgelegd voor voorafgaand akkoord. Alle werknemers worden geïnformeerd over de maatregelen.
Elke werknemer heeft de plicht het beleid inzake psychosociale aspecten op het werk dat de onderneming
aangenomen heeft in acht te nemen en erop te letten dat hij zijn collega's op het werk met eerbied en
waardigheid behandelt.
De hiërarchische lijn heeft de plicht om te voorkomen dat feiten van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag zich voordoen. De leden van de hiërarchische lijn krijgen hiervoor een passende opleiding.
ADVIEZEN EN HULP
Iedere werknemer die het slachtoffer is van psychosociale belasting op het werk, kan raad, hulp en steun krijgen bij
de preventieadviseur psychosociale aspecten of/en de vertrouwenspersoon. Deze preventieadviseur psychosociale
aspecten en/of vertrouwenspersoon zal erop toezien dat het probleem snel en discreet behandeld wordt en zal
indien noodzakelijk een advies geven voor een passende psychologische ondersteuning door gespecialiseerde
diensten of instellingen aangeboden wordt aan het slachtoffer.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
26
last update: July 2015
PROCEDURE
De hierna omschreven procedure moet waarborgen dat de problemen snel, effectief en efficiënt opgelost worden.
Elke werknemer/werknemersvertegenwoordiging zal zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de
klachtenprocedure. Bij bewust onrechtmatig gebruik van de klachtenprocedure kunnen maatregelen genomen
worden.
De verzoeker heeft de mogelijkheid om de informele en de formele psychosociale interventie te laten starten. Voor
de formele interventie kan hij enkel terecht bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Voor de informele
kan hij terecht bij zowel de vertrouwenspersoon als bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Een werknemer van een aannemer die op permanente wijze bij Lighting Europe ivzw werken uitvoert, kan naast de
bedrijfsinterne procedure van zijn werkgever ook beroep doen op onderstaande interne procedure.
Een register zal aangelegd worden voor de werknemers die in contact komen met andere personen (zoals klanten,
leveranciers, dienstverleners, leerlingen en studenten, ...) en die het slachtoffer zijn geworden van feiten van
geweld, pesterijen, of ongewenst seksueel gedrag op het werk door deze personen. Dit register, dat alleen wordt
bijgehouden door de vertrouwenspersoon, bevat verklaringen van de werknemers maar ze vermelden de identiteit
van deze werknemers niet. Alleen de werkgever, de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale
aspecten hebben toegang tot dit register.
De interne procedure
Wanneer het inschakelen van de hiërarchische lijn zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke
stap niet wenst te ondernemen, kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure die bestaat uit twee
types van interventies: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie.
4.1.
De informele psychosociale interventie
 Wanneer een werknemer meent psychische schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale
risico’s op het werk, kan hij een beroep doen op een procedure die intern is aan de onderneming,
volgens de hierna nader bepaalde regels.
 Wanneer een vertrouwenspersoon werd aangewezen, wendt de werknemer zich tot deze persoon,
tenzij hij verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de bevoegde preventieadviseur psychosociale
aspecten.
 De vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de werknemer binnen een
termijn van 10 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem over de mogelijkheid om op
informele wijze tot een oplossing te komen.
 Dit kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken, een interventie bij een andere persoon
van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, …) of een verzoening tussen de
betrokken personen.
 De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten ondertekent een document
waarin het type informele psychosociale interventie waarvoor gekozen wordt door de verzoeker is
opgenomen. Dit document wordt eveneens gedateerd en ondertekend door de verzoeker die daarvan
een kopie ontvangt.
 De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten handelen enkel met het
akkoord van de betrokken werknemer. Het verzoeningsproces vereist het akkoord van de beide
partijen.
 Indien de verzoeker niet wenst dat er op informele wijze gezocht wordt naar een oplossing, hij aan
deze interventie een einde wil stellen, de interventie niet leidt tot een oplossing of de feiten of
psychosociale belasting hierna blijven bestaan, kan de verzoeker een verzoek tot formele interventie
indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
27
last update: July 2015
4.2.
Formele psychosociale interventie




De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de
preventieadviseur psychosociale aspecten. Er dient voorafgaandelijk een persoonlijk onderhoud te
hebben plaatsgevonden.
De preventieadviseur psychosociale aspecten evenals de werknemer die het verzoek wil indienen
zorgen ervoor dat het persoonlijk onderhoud plaats vindt binnen een termijn van tien kalenderdagen
vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn wil uitdrukt om het verzoek in te dienen.
Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker
gedateerd en ondertekend document. Dit document bevat de beschrijving van de problematische
arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen. Dit document
wordt door de verzoeker bezorgd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. Hij ondertekent
een kopie van het verzoek en bezorgt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.
Indien het verzoek door de verzoeker werd verzonden per aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn
ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.
De preventieadviseur psychosociale aspecten heeft de bevoegdheid om de indiening van een verzoek
te weigeren wanneer dit geen betrekking heeft op de psychosociale risico’s op het werk. De
kennisgeving van deze weigering dient te gebeuren binnen de tien kalenderdagen na ontvangst van het
verzoek.
4.2.1. Verzoek met collectief karakter
 Indien het verzoek betrekking heeft op risico’s met een hoofdzakelijk collectief karakter is het aan de
preventieadviseur psychosociale aspecten om de werkgever hiervan op de hoogte te brengen en hem
te informeren dat hij binnen een periode van 3 maanden dient te reageren op dit verzoek.
 De preventieadviseur psychosociale aspecten informeert de verzoeker dat het een verzoek met een
collectief karakter betreft. De werkgever zal binnen 3 maanden een gemotiveerde beslissing meedelen
met betrekking tot de gevolgen die hij aan zijn verzoek geeft.
 De werkgever is er toe gehouden overleg te plegen met het Comité voor preventie en bescherming op
het werk of de vakbondsafvaardiging, waarna hij een besluit neemt over het gevolg wat hij zal geven
aan het verzoek. Hij heeft hiervoor maximaal 3 maanden de tijd.
 Indien de werkgever beslist om een specifieke risicoanalyse van de werkpost uit te voeren, heeft hij
maximaal 6 maanden de tijd om een beslissing te nemen over de maatregelen die hij zal nemen en
deze te communiceren met de preventieadviseur psychosociale aspecten (die de verzoeker hiervan op
de hoogte brengt), de preventieadviseur van de interne dienst en het Comité of de
vakbondsafgevaardigden.
 Wanneer de gezondheid van de verzoeker ernstig aangetast wordt, zal de preventieadviseur
psychosociale aspecten, tijdens de behandeling van het verzoek door de werkgever,
preventiemaatregelen met een bewarend karakter voorstellen.
 Indien het probleem van psychosociale aard wordt opgelost door de maatregelen die de werkgever
heeft getroffen, komt er een einde aan de behandeling van het verzoek door de preventieadviseur
psychsociale aspecten.
 Indien de werkgever geen gevolg geeft aan het verzoek, hij beslist dat er geen maatregelen worden
getroffen of indien de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn
individuele situatie dient de preventieadviseur psychsociale aspecten alsnog de behandeling van het
verzoek op zich nemen, op voorwaarde dat hij niet betrokken is geweest bij de behandeling van het
verzoek door de werkgever en onder voorbehoud van het akkoord van de werknemer.
 Indien de termijn van 3 maanden of 6 maanden niet wordt gerespecteerd of de werkgever beslist om
geen preventiemaatregelen te nemen of de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet zijn
aangepast aan zijn individuele situatie, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten het verzoek
behandelen na akkoord van de verzoeker.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
28
last update: July 2015
4.2.2. Verzoek met individueel karakter








4.3.
Indien het verzoek betrekking heeft op risico’s met hoofdzakelijk een individueel karakter brengt de
preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte en
deelt de identiteit van de verzoeker mee.
De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt de situatie en hoort de personen die hij
nuttig acht.
De preventieadviseur rondt zijn werk af met een advies aan de werkgever. Dit moet gebeuren binnen
een termijn van 3 maanden. Deze termijn kan hij verlengen tot 6 maanden mits hij daarvoor een
schriftelijke verantwoording geeft aan de werkgever, de verzoeker en rechtstreeks betrokkenen.
Met instemming van de verzoeker kan de vertrouwenspersoon, die betrokken was in de informele fase,
een kopie van het verslag ontvangen.
De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de verzoeker en andere rechtstreeks betrokkenen
schriftelijk op de hoogte van de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd, de
preventiemaatregelen en verantwoording van de preventiemaatregelen.
De preventieadviseur psychosociale aspecten laat deze maatregelen met hun verantwoording ook
schriftelijk weten aan de preventieadviseur belast met de interne dienst voor preventie en
bescherming op het werk.
Binnen één maand na ontvangst deelt de werkgever de maatregelen die hij zal nemen schriftelijk mee
aan, de verzoeker. Indien de werkomstandigheden van een werknemer worden gewijzigd, dient de
werkgever de werknemer voorafgaandelijk te horen en hem een kopie van het advies te bezorgen. De
verzoeker kan zich laten bijstaan door een persoon naar keuze.
Uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst informeert de werkgever de preventieadviseur
psychosociale aspecten, de verzoeker, de rechtstreeks betrokkenen en de interne preventieadviseur,
schriftelijk over het gevolg dat hij geeft aan het advies van de preventieadviseur psychosociale
aspecten. De werkgever zal deze maatregelen zo snel mogelijk uitvoeren.
Formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het
werk.


Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie, volgens de werknemer, betrekking heeft
op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk gelden hierbij dezelfde
bepalingen als een verzoek tot formele psychosociale interventie (zie punt 4.2) met enkele bijkomende
bepalingen:
Het gedateerde en ondertekend document bevat volgende gegevens:
o De nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor
geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
o het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan;
o de identiteit van de aangeklaagde
o het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan
de feiten.
Opmerking: De preventieadviseur psychosociale aspecten kan het verzoek weigeren wanneer de situatie die de
verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt. De
kennisgeving van de weigering of aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de
inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan kennisgeving binnen de 10 kalenderdagen wordt het
verzoek geacht te zijn aanvaard.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt na het in ontvangst nemen van het verzoek tot
formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op
het werk, de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werknemer die dit verzoek heeft
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
29
last update: July 2015



ingediend een bescherming geniet zoals voorzien in de wet. Deze bescherming is enkel geldig indien de
preventieadviseur psychosociale aspecten het verzoek aanvaardt.
De preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten
mee die hem ten lasten worden gelegd.
De preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de personen, getuigen of anderen, die hij nuttig
oordeelt.
De werkgever wordt door de preventieadviseur psychosociale aspecten op de hoogte gebracht van de
namen van de getuigen en dat deze de bescherming genieten zoals voorzien in de wet.
SANCTIES
De werknemers die zich schuldig maken aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het
werk, alsook de werknemers die bovengenoemde procedures op een onrechtmatige manier gebruiken,
kunnen tuchtrechtelijk gesanctioneerd worden door de werkgever volgens de procedure bepaald en
sancties voorzien in dit arbeidsreglement.
De aard van de door de werkgever genomen sanctie staat in verhouding tot de ernst van de gepleegde
feiten en van eventuele herhaling.
Indien deze feiten van die aard zijn dat zij beschouwd worden als een dermate ernstige tekortkoming die
elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief
onmogelijk maakt, zal de werknemer ontslagen kunnen worden zonder vooropzeg of vergoeding.
Naam van de externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (vanaf 1 januari 2016):
Attentia Preventie en Bescherming vzw
Adres : Keizer Karellaan 584 bus 1 – 1082 Brussel
Telefoon nummer : 02/738.75.31
Email : [email protected]
Namen van de externe preventie adviseurs gespecialiseerd in psychosociale aspecten :
PA-Psy
Bouisseau Alexandra
Buseyne Evelien
Butzbach Natacha
Castagna Valérie
Dierickx Thomas
Heck Michaël
Huberland Fabienne
Lamoral Marie
Lemaire Danièle
Marasco Carmina
Van der Gucht Tamara
Taal
FR
NL
FR
FR
NL
FR
FR
FR
FR
FR
NL
Telefoon
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
02/738.75.31
Email
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Opmerking : Deze klachtenprocedure kan aangepast worden in functie van latere publicaties van bijkomende
uitvoeringsbesluiten.
De werkgever bepaalt zelf de sancties ten aanzien van de verantwoordelijke van de feiten en van de
verantwoordelijke van het misbruik met inachtname van de procedure en sancties die zijn voorzien door het
arbeidsreglement.
Deze procedure in al zijn aspecten kan aangepast worden aan de behoeften van de werkgever. Indien de werkgever
besluit om aan deze procedure wijzigingen aan te brengen, zal hij eerst de regelgeving (wet en KB) dienen na te
gaan.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
30
last update: July 2015
Elke medewerker wordt verondersteld zich te gedragen overeenkomstig het beleid van gelijke kansen en meer
specifiek psychosociale risico’s preventiebeleid.
Toezicht op het welzijn op het werk:
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
Ernest Blerotstraat 1
1070 Brussel
31
last update: July 2015
BIJLAGE F
Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid
Het voeren van een beleid om het welzijn van de medewerkers bij de uitvoering van hun werk te
bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van Lighting Europe ivzw. Een
preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit.
Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die
de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van medewerkers en hun omgeving negatief kunnen
beïnvloeden.
Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en
kan het imago van Lighting Europe ivzw erdoor geschaad worden.
Met betrekking tot het preventief beleid inzake werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs wil
Lighting Europe ivzw een beroep doen op het gezond verstand en een verantwoordelijk gedrag van al
zijn medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen.
Lighting Europe ivzw verwacht van zijn medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige
personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van alcohol om te voorkomen dat
gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf of voor hun collega’s. Lighting Europe ivzw
verwacht van zijn leidinggevend personeel in deze een voorbeeldrol en een passend optreden ten
aanzien van hun medewerkers in probleemsituaties.
Lighting Europe ivzw is van oordeel dat in de huidige situatie en onderlinge verhoudingen er geen nood is
aan het uitwerken van gedetailleerde regels en voorschriften. We rekenen erop dat de bestaande
afspraken rond het functioneren van medewerkers en leidinggevend personeel voldoende
mogelijkheden bieden om gepast op te treden voor zover dit nodig zou zijn.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
32
last update: July 2015
BIJLAGE G
Kruispuntbank
De wet op de Kruispuntbank en haar uitvoeringsbesluiten liggen ter beschikking bij de Office manager.
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
33
last update: July 2015
BIJLAGE H
FEESTDAGEN 2015
Nieuwjaar
Paasmaandag
Feest v/d Arbeid
O.L.H.-Hemelvaart
Pinkstermaandag
Nationale Feestdag
O.L.V.-Hemelvaart
Allerheiligen
Wapenstilstand
Kerstmis
Donderdag
Maandag
Vrijdag
Donderdag
Maandag
Dinsdag
Zaterdag
Zondag
Woensdag
Vrijdag
1
6
1
14
25
21
15
1
11
25
januari
april
mei
mei
mei
juli
augustus 
november 
november
december
 Wordt gerecupereerd op vrijdag 15 mei
 Wordt gerecupereerd op maandag 20 juli
JOURS FERIES 2015
Nouvel An
Lundi de Pâques
Fête du Travail
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête Nationale
Assomption
Toussaint
Armistice
Noël
Jeudi
Lundi
Vendredi
Jeudi
Lundi
Mardi
Samedi
Dimanche
Mercredi
Vendredi
1
6
1
14
25
21
15
1
11
25
janvier
avril
mai
mai
mai
juillet
août 
novembre 
novembre
décembre
 Est récupéré le vendredi 15 mai
 Est récupéré le lundi 20 juillet
HOLIDAYS 2015
New Year's Day
Easter Monday
Labour Day
Ascension Day
Whit Monday
National Day
Assumption
All Saints' Day
Armistice
Christmas Day
Thursday
Monday
Friday
Thursday
Monday
Tuesday
Saturday
Sunday
Wednesday
Friday
 To be taken on Friday May 15
 To be taken on Monday July 20
KANTOREN ZULLEN GESLOTEN ZIJN OP / LES BUREAUX SERONT FERMES / THE OFFICES WILL BE CLOSED ON
Maandag 28 december
Dinsdag 29 december
Woensdag 30 december
Donderdag 31 december
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
Lundi 28 décembre
Mardi 29 décembre
Mercredi 30 décembre
Jeudi 31 décembre
34 last update: July 2015
Monday December 28
Tuesday December 29
Wednesday December 30
Thursday December 31
January 1
April 6
May 1
May 14
May 25
July 21
August 15 
November 1 
November 11
December 25
FEESTDAGEN 2016
Nieuwjaar
Paasmaandag
Feest v/d Arbeid
O.L.H.-Hemelvaart
Pinkstermaandag
Nationale Feestdag
O.L.V.-Hemelvaart
Allerheiligen
Wapenstilstand
Kerstmis
vrijdag
maandag
zondag
donderdag
maandag
donderdag
maandag
dinsdag
vrijdag
zondag
1
28
1
5
16
21
15
1
11
25
januari
maart
mei 
mei
mei
juli
augustus
november
november
december 
 Wordt gerecupereerd op vrijdag 6 mei
 Wordt gerecupereerd op vrijdag 22 juli
JOURS FERIES 2016
Nouvel An
Lundi de Pâques
Fête du Travail
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête Nationale
Assomption
Toussaint
Armistice
Noël
Vendredi
Lundi
Dimanche
Jeudi
Lundi
Jeudi
Lundi
Mardi
Vendredi
Dimanche
1
28
1
5
16
21
15
1
11
25
janvier
mars
mai 
mai
mai
juillet
août
novembre
novembre
décembre 
 Est récupéré le vendredi 6 mai
 Est récupéré le vendredi 22 juillet
HOLIDAYS 2016
New Year's Day
Easter Monday
Labour Day
Ascension Day
Whit Monday
National Day
Assumption
All Saints' Day
Armistice
Christmas Day
Friday
Monday
Sunday
Thursday
Monday
Thursday
Monday
Tuesday
Friday
Sunday
 To be taken on Friday May 6
 To be taken on Friday July 22
KANTOREN ZULLEN GESLOTEN ZIJN OP / LES BUREAUX SERONT FERMES / THE OFFICES WILL BE CLOSED ON
Maandag 26 december
Dinsdag 27 december
Woensdag 28 december
Donderdag 29 december
Vrijdag 30 december
Lighting Europe ivzw /arbeidsreglement/2015
Lundi 26 décembre
Mardi 27 décembre
Mercredi 28 décembre
Jeudi 29 décembre
Vendredi 30 décembre
35 last update: July 2015
Monday December 26
Tuesday December 27
Wednesday December 28
Thursday December 29
Friday December 30
January 1
March 28
May 1 
May 5
May 16
July 21
August 15
November 1
November 11
December 25 