basispresentatie a-advies

NVM medezeggenschap
cultuur als belangrijkste aspect voor human factors
moed en vertrouwen
Wie zijn jullie?
•
•
•
•
•
72% man en 28% vrouw
25% MBO; 50% HBO/WO
60% is lid van een bond
1/3 overweegt zich weer verkiesbaar te stellen
14% beoordeelt relatie met achterban slecht en 48% beoordeelt
relatie als goed. 70% denken representatief te zijn
• Leeftijd: 49 jaar en dienstverbanden zijn lang
• Stoppen vanwege:
– Niet serieus genomen door het management
– Te druk met ander werk/prive
Wat doen jullie?
• 6,8 uur per week besteden aan OR werk; dat is
dat is in de regel veel meer tijd dan formeel overeen gekomen en/of
vrijgesteld.
• Jullie besteden weinig tijd aan overleg en consultatie met de
achterban (51% geeft aan weinig tijd hieraan te besteden)
• Jullie besteden veel tijd aan overleg en onderhandeling met het
management
20-7-2017
Wat ervaren jullie?
20-7-2017
Nieuwe cultuur I: organisaties veranderen
Van traditionele hiërarchische
structuren;
complexe organisatie met
eenvoudige taken
Naar moderne flexibele
vormen;
eenvoudige organisatie met complexe t
5
Innovatie als drijvende kracht
“de komende 8 jaar verandert er net zoveel als in de afgelopen 25
jaar” (Fukuyama, 2011)
“ Het belang van transformationeel leiderschap neemt toe naarmate
het aantal medewerkers van een organisatie toeneemt.
Transformationeel leiderschap is een duidelijke visie van het
management, die medewerkers inspireert en tot een grotere
betrokkenheid leidt. Bij bedrijven met meer dan 250 werknemers
verhoogt transformationeel leiderschap het innovatiepotentieel tot
40%” (volberda; 2012)”
20-7-2017
7
Nieuwe cultuur II: mensen
veranderen: leeftijd als sociale lagen in
bedrijfscultuur
Collectief/ loyaal
ambitieus
statusgevoelig
bescheiden
gewoon doen
constructief
samen
individueel+samen+
ik wil alles
rationeel
kritisch
functioneel
realistisch
Eigenzinnig/
sfeer/hyper
communicat
ie
Protestgeneratie: 1940 - 1955
Generatie X: 1956 - 1970
Pragmatische Generatie: 1971 - 1985
Sreenagers/Y/- Einstein: 1986-2000
Huidige medezeggenschap
•
•
•
•
•
Past binnen industriële economie en stabiele omgeving
“uitvindig” van de protestgeneratie
Lage betrokkenheid en participatie achterban
Heeft moeite met vervagende organisatiegrenzen
Heeft moeite zich te wenden naar nieuwe cultuur en
organisatie verandering
• Richt zich eerder op balans dan op innovatie
• Weerspiegelt onvoldoende de diversiteit van mw.
• Niet harder maar slimmer werken in de or
20-7-2017
Dubbele erosie !!
Werkne Leidinggev
mers
enden
Tevre
Bel
Bel Tevred
denang
ang en-heid
heid
Functio
nerings- 7.3
gesprek
6.7
7.8
7.3
OR
6.4
6.2
6.2
7.0
Bron: Ten Have e.a. (2011).
Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen
op ondernemingsniveau.
Nieuwe relaties !!!
20-7-2017
Nieuwe vormen !!
• Dsm:
teams per aanvraag
• GGZ:
een nieuwe structuur (raad
van medezeggenschap)
• Movares:
een regieteam als katalysator
• ING /Aegon:
nieuw cao proces
• CNV VM:
sociaal contract
20-7-2017
Voorbeeld: het arbeidsvoorwaardenplatform
• Digitaal instrument om medewerkers te betrekken in het
proces van arbeidsvoorwaarden- of beleidsvorming
• Verhoogt medewerkersparticipatie
• Bevordert bereik & transparantie
• Stimuleert innovatie van onderop
20 juli 2017
afsluiting
• Wettelijke ontwikkelingen:
– Nieuwe wet met oa afschaffen GBIO
– Medezeggenschap op maat (2005)??
– Spannend regeerakkoord:
• preventieve toets vervalt indien op cao niveau een
qua inhoud en snelheid vergelijkbare afspraak
wordt gemaakt
20-7-2017
2011
15
Bedankt voor uw aandacht !
20-7-2017