Arbeidsvoorwaardennota

Bijlage 1 bij CvA/KGA brief U200701553
Arbeidsvoorwaardennota
Cao Wsw
2007
(concept)
1. Inleiding
De huidige CAO Wsw loopt van 1 januari 2006 tot 1 november 2007 en loopt derhalve
binnenkort af. In de Kamer Gesubsidieerde Arbeid (KGA) van het College voor Arbeidszaken
van VNG zijn de voorbereidingen voor het overleg over een nieuwe CAO gestart.
Een belangrijke stap in deze voorbereidingen is de vaststelling van de
arbeidsvoorwaardennota. De voorliggende arbeidsvoorwaardennota 2007 is het resultaat
van de discussies in de KGA, contacten en overleggen met vertegenwoordigers van Cedris,
de brancheorganisatie, en personen, bestuurders en ambtenaren, uit het veld. Voordat de
arbeidsvoorwaardennota formeel wordt vastgesteld door de KGA en bestuur van de VNG,
wordt deze aan de leden voorgelegd middels een ledenraadpleging.
Op basis van de arbeidsvoorwaardennota en de uitkomst van de ledenraadpleging wordt
door de onderhandelingsdelegatie, bestaande uit vertegenwoordigers van de KGA en
Cedris, een meer gedetailleerde inzetbrief met concrete voorstellen opgesteld die wordt
uitgereikt aan de vakorganisaties en die de basis vormt van het CAO-overleg.
In deze arbeidsvoorwaardennota wordt in paragraaf 2 eerst ingegaan op de algemene
context van de CAO-onderhandelingen. In paragraaf 3 wordt ingegaan op de huidige CAO,
de belangrijkste afspraken die daarin zijn gemaakt en de projecten die daaruit voortvloeien.
Dit omdat deze in een aantal gevallen zullen leiden tot een inhoudelijke discussie in het
komende arbeidsvoorwaardenoverleg. Tot slot wordt op basis van deze beide inleidende
paragrafen in paragraaf 4 de werkgeversinzet geformuleerd.
2. Algemene context bij de CAO-onderhandelingen
2.1.
Doelstelling van de sector en de gemeenten – zo regulier mogelijk plaatsen
Sinds de wijziging van de Wsw in 1998 is het stimuleren van de beweging van binnen naar
buiten, het realiseren van arbeidsplaatsen die aansluiten bij de capaciteiten en
mogelijkheden van de individuele Sw-geïndiceerden in een zo regulier mogelijke omgeving,
het kerndoel van de Wsw. Voor de Sw-organisaties impliceert deze beweging van binnen
naar buiten, meer maatwerk, meer richten op ontwikkeling en minder op productie.
In dat kader is door de bedrijven in de sector in 2004 uitgesproken het zogenaamde 3 x 1/3
model te willen nastreven. Met oog voor de individuele mogelijkheden blijft op brancheniveau
maximaal eenderde van de doelgroep binnen de beschermde omgeving van het Sworganisatie. Minimaal eenderde werkt bij een reguliere werkgever; het kan hierbij zowel gaan
om detacheringen als om begeleid werken. De overige eenderde van de doelgroep werkt
buiten de muren van het Sw-organisaties op locatie, maar nog wel binnen de kaders van de
Wsw, bijvoorbeeld in de groenvoorziening, schoonmaak of de catering.
Sw-organisaties zijn hier actief mee aan de slag binnen de mogelijkheden die de regionale
arbeidsmarkt hen hierin biedt. Een deel van hen heeft deze doelstelling van 3 x 1/3
ondertussen gerealiseerd. Anderen hebben hierin nog een inhaalslag te maken of moeten
constateren dat dit voor hen, gezien de regionale arbeidsmarkt en de samenstelling van het
werknemersbestand, geen reële optie is. Bovendien ervaren organisaties andere
belemmerende factoren die een rol spelen bij de beweging van binnen naar buiten. Een
belangrijke belemmerende factor is het huidige niveau van arbeidsvoorwaarden in de CAO
Wsw ten opzichte van dat van CAO’s van omliggende sectoren, waarin plaatsing van Swgeïndiceerden een optie zou kunnen zijn. Een andere belangrijke belemmerende factor die
de beweging van binnen naar buiten belemmert, is het feit dat niet alle werkgevers in even
grote mate genegen zijn om werknemers met een sw-indicatie zelf rechtstreeks in dienst te
nemen. Bovenstaande factoren spelen met name bij de groep die bij een herindicatie een
advies begeleid werken krijgen. Werkgevers prefereren in die gevallen vaak detachering,
1
boven het zelf in dienst nemen..Daarbij speelt ook een rol dat van degenen met een swindicatie een lagere productiviteit verwacht mag worden.
Een voorwaarde voor zo regulier mogelijk plaatsen is gerichtheid op de arbeidsontwikkeling.
Dit vraagt een actieve inspanning van werkgever en werknemer.
2.2.
Sociale indicatoren
De ontwikkeling en inhaalslag die gemaakt wordt bij Sw-organisaties om medewerkers zo
regulier mogelijk te plaatsen is terug te zien in de kentallen.
De laatst beschikbare cijfers over 2005 vanuit de branche laten zien dat ca. 2% werkt via
begeleid werken, 14% via individuele detacheringen, 3% via groepsdetacheringen, 14%
werkt op locatie en 66% is intern in de sw-organisatie geplaatst.
Research voor Beleid geeft in haar Wsw statistiek van 2006 de volgende kentallen. De
omvang van begeleid werken neemt geleidelijk toe en verschilt sterk per provincie van 5,5%
in Friesland tot 1,5% in Groningen, Zeeland en Zuid-Holland.
Van het werknemersbestand is 62% in dienst gekomen vóór 1998, 35% vanaf 1998 en 3%
(2% in 2005) heeft een begeleid werken dienstverband bij een werkgever elders. Van de
nieuwe instroom neemt het aantal mensen dat werkzaam is via het instrument van begeleid
werken duidelijk toe. Daarnaast werkt ca. 19% (16% in 2005) individueel gedetacheerd of
groepsgedetacheerd. De overige 78%% (81% in 2005) is intern geplaatst of werkt op locatie.
De taakstelling begeleid werken, 25% van de nieuwe instroom met de indicatie ‘begeleid
werken’, is met 24% bijna gerealiseerd en ligt daarmee een stuk hoger dan de realisatie in
2005 (15%).
Bijna driekwart van de werknemers is man. Van de werknemers heeft ruim eenderde een
lichamelijke beperking, iets meer dan eenderde heeft een verstandelijke beperking en een
kwart heeft een psychische beperking. Ongeveer één op de negen personen heeft een
ernstige arbeidsbeperking. De gemiddelde leeftijd van werknemers met een dienstbetrekking
is 44,8 jaar. Bij de groep begeleid werken is de gemiddelde leeftijd 36,1jaar.
2.3.
Ontwikkeling wachtlijst
Naast de beweging van binnen naar buiten en de uitdaging om medewerkers zo regulier
mogelijk te plaatsen is er sprake van een toegenomen druk op de wet sociale
werkvoorziening. Het aantal mensen op de wachtlijst is ruim verdrievoudigd van 5.845 begin
2003 tot 19.545 eind 2006. Ook de gemiddelde wachttijd is opgelopen. Deze bedroeg eind
2006 13 maanden, waarbij 28% van de personen op de wachtlijst een wachttijd had van
korter dan 6 maanden en 2% een wachttijd van langer dan 3 jaar.
Deze ontwikkeling maakt dat gemeenten en uitvoeringsorganisaties gezamenlijk goed kijken
naar de mogelijkheden voor uitstroom, sluitende aanpak en andere mogelijkheden om voor
deze mensen tijdelijk of structureel oplossingen te vinden.
Tweederde van de Wsw geïndiceerden op de wachtlijst is man. De gemiddelde leeftijd van
Wsw geïndiceerden op de wachtlijst is bijna 37 jaar. Van hen heeft 25% een lichamelijke
beperking, 26% heeft een verstandelijke beperking en 49% van de Wsw geïndiceerden heeft
een psychische beperking.
2.4.
Financiële indicatoren
De afgelopen jaren zijn er een aantal factoren geweest die ervoor hebben gezorgd dat veel
Sw-organisaties in de rode cijfers zijn beland. Dit leidt ertoe dat steeds meer gemeenten een
gemeentelijke bijdrage betalen aan de sociale werkvoorziening.
Bij de analyse van de oorzaken van de negatieve resultaten van veel Sw-organisaties komen
de volgende factoren naar voren.
2




Door de opkomst van de lagelonenlanden is het rendement op een aantal
bedrijfsonderdelen onder druk komen staan.
Er is sprake van een verandering van de samenstelling van de doelgroep sinds 1998.
Dit heeft een effect op de mate van vakbekwaamheid en arbeidsproductiviteit;
Daarnaast heeft de afschaffing van de specifieke afdrachtkorting, SPAK, de financiële
positie van de bedrijven structureel verslechterd.
Tot slot speelt de sterke verhoging van de pensioenpremie een belangrijke rol.
Bij de invoering van de specifieke afdrachtkorting (SPAK) is de Wsw subsidie met € 80
miljoen verlaagd. Over de jaren 2003 – 2006 is de SPAK geleidelijk aan afgebouwd. In plaats
dit bedrag geheel te compenseren, is er slechts een structurele compensatie van € 35
miljoen gerealiseerd. Dit verlies van € 45 miljoen is in 2006 volledig zichtbaar geworden.
Daarnaast heeft de sector de laatste jaren te maken gehad met een sterk toegenomen
pensioenpremie over het gehele salaris van 12,5% in 2004, naar 14% in 2005 naar 16% in
2006 en 2007, waarvan de werkgever het grootste deel voor zijn rekening neemt. De
werkgeversbijdrage is in de jaren 2001 t/m 2006 opgelopen van € 120 miljoen naar € 215
miljoen1. De verhoging hiervan is niet of slechts gedeeltelijk gecompenseerd door een
verhoging van de rijkssubsidie.
Hoewel de organisaties over hun bedrijfsvoering een iets beter resultaat halen, wordt dit
effect teniet gedaan doordat de totale loonkosten, inclusief de werkgeversbijdrage voor de
pensioenpremie, meer is toegenomen dan de rijkssubsidie. Dit heeft tot gevolg dat de
voorlopige cijfers uit de sector voor de 1e helft van 2006 een verdergaande verslechtering
laten zien ten opzichte van 2005, waardoor op dit moment bijna 80% van de organisaties
een negatief resultaat laat zien. Gelet op het grote aandeel van de loonkosten in de
verslechterende financiële situatie van de bedrijven, is voor de nabije toekomst een
beheerste loonkostenontwikkeling van groot belang.
2.5.
Kabinetsbeleid: nieuwe wetgeving
Om de beweging ‘van binnen naar buiten’ te stimuleren heeft het kabinet voorstellen
gepresenteerd voor een modernisering van de Wsw langs een drietal sporen:
 het bevorderen van de regie en sturing door gemeenten, onder meer door de
toekenning van de budgetten aan de gemeenten;
 verbeteren van de positie van de Sw-geïndiceerde;
 verbetering positie werkgever, onder meer door de introductie van een permanente
no-risk polis voor geïndiceerden die werken onder het regime van ‘begeleid werken’.
Vanwege de verkiezingen en de vorming van een nieuw kabinet is de behandeling van het
wetsvoorstel waarvan de ingangsdatum gepland stond voor 1 januari 2007 uitgesteld, om het
kabinet de gelegenheid te geven een standpunt te kunnen formuleren.
Eind mei 2007 heeft de staatssecretaris in een brief aan de tweede kamer te kennen
gegeven het wetsvoorstel aan te passen en het te willen invoeren per 1 januari 2008, onder
gelijktijdige aankondiging van een meer fundamentele herbezinning op een aantal
problemen, waarbij het onder meer gaat om de aanpak van de groeiende wachtlijsten en het
feit dat er verschillende regelingen bestaan voor mensen met een arbeidsbeperking; Wsw,
Wia, Wajong en Wwb. De staatssecretaris geeft aan dat de regelingen in onderlinge
samenhang moeten worden bezien om problemen die zich voordoen binnen de afzonderlijke
regelingen aan te pakken. Deze gewenste geïntegreerde aanpak van de groepen met
afstand tot de arbeidsmarkt vindt op dit moment ook al zijn weerslag in de organisaties. Door
de grotere gerichtheid op ontwikkeling, wordt de infrastructuur van organisaties ook in
toenemende mate gebruikt voor andere groepen dan alleen Wsw-geïndiceerden.
1
Bron: PWRI
3
2.6.
Kabinet en sociale partners: participatietop
Het nieuwe kabinet ziet voor Nederland een aantal belangrijke uitdagingen en problemen op
sociaal-economisch en sociaal-maatschappelijk gebied. Het gaat daarbij onder meer om het
feit dat teveel mensen aan de kant staan en dat de economische groei onder druk staat als
gevolg van toenemende krapte op de arbeidsmarkt.
Het kabinet ziet daar voor zowel zichzelf als ook de sociale partners een rol weggelegd en
heeft daartoe een participatietop belegd. In deze participatietop is door kabinet, VNG en
sociale partners op een viertal punten een beleidsinzet geformuleerd:
 werkgelegenheidsbeleid en het functioneren van de arbeidsmarkt;
 inzet van het onbenutte arbeidspotentieel:
o vrouwen
o personen van 55 jaar en ouder
o niet westerse (jonge) allochtonen
o jongeren
o gedeeltelijk arbeidsongeschikten
 de onderkant van de arbeidsmarkt
 aansluiting op elkaar van onderwijs en arbeidsmarkt.
Hoewel de participatietop niet de Wsw tot onderwerp had, is er wel gesproken over een
aantal zaken die hun weerslag kunnen hebben op de sector. Hier worden een drietal
factoren genoemd.
 Door het kabinet en de sociale partners wordt de productiviteitsval erkend als een
belangrijk probleem voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Van een
productiviteitsval is sprake als de arbeidsproductiviteit van de betrokkene lager is dan
zijn loonkosten. Dit probleem speelt ook bij de Wsw. Het bemoeilijkt de doorstroming
naar zo regulier mogelijk werk en dient derhalve aangepakt te worden.
 Het kabinet wil de mogelijkheid van fiscale maatregelen onderzoeken ter vergroting
van het verschil tussen minimumuitkering en werk tegen het minimumloon of hoger.
Hierbij wordt onder meer gedacht aan een zogenaamde Inkomensafhankelijke
Arbeidskorting (IAK). Deze IAK kan een positief inkomenseffect hebben voor de
mensen werkzaam in de Wsw, waardoor de loonontwikkeling gematigd kan blijven.
 In het kader van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid wordt aanbevolen om de
huidige systematiek CAO-jeugdloonschalen nader te bezien op een fasegewijze
overgang van het huidige criterium leeftijd naar het criterium van ervaring en
vakbekwaamheid. Op dat moment kan geconstateerd worden dat de huidige
jeugdschalen in de CAO-Wsw de doorstroom naar reguliere arbeid niet bevorderen
omdat de leeftijd waarop men vakvolwassen is, lager ligt dan die in aanpalende
sectoren. Met de aanbeveling vanuit de deelnemers van de participatietop zou dit
probleem aangevat kunnen worden.
2.7.
De invloed van de arbeidsvoorwaarden op de beweging van binnen naar buiten
Naast het veranderende wettelijk kader dat belemmeringen en mogelijkheden creëert met
betrekking tot de beweging van binnen naar buiten, spelen ook de arbeidsvoorwaarden een
rol. De arbeidsvoorwaarden van de sector bevorderen de beweging van binnen naar buiten
niet, omdat het arbeidsvoorwaardenpakket van de Wsw vergelijkbaar en op een aantal
onderdelen beter is dan dat van de CAO’s in de relevante marktsectoren, zo blijkt uit
verschillende studies. De RWI, de Raad voor Werk en Inkomen, een tripartiete samengesteld
adviesorgaan bestaande uit vertegenwoordigers van gemeenten en werknemers- en
werkgeversorganisaties, constateert in een advies van oktober 20062 dat
arbeidsvoorwaardelijke prikkels om door te groeien binnen het SW-organisatie nagenoeg
ontbreken en dat tevens de arbeidsvoorwaarden binnen de Wsw een belemmering kunnen
vormen voor doorstroming naar begeleid werken buiten het SW-organisatie. Hoewel de
functiebeloning binnen de Wsw in veel gevallen overeenkomt met de beloning van
2
Buitenkans: Aanbevelingen om meer Wsw’ers in een reguliere werkomgeving te brengen, RWI, oktober 2006
4
gelijksoortige werkzaamheden op de reguliere arbeidsmarkt, is het totale
arbeidsvoorwaardenpakket in vergelijking tot de markt aantrekkelijk. In de meeste gevallen
zal een Wsw-geïndiceerde er dan ook arbeidsvoorwaardelijk niet op vooruitgaan als hij in
dienst treedt of gedetacheerd wordt bij een reguliere werkgever. Een arbeidsvoorwaardelijke
stimulans ontbreekt daardoor. Dit is ondermeer een gevolg van het feit dat de
functiebeloning binnen de Wsw in veel gevallen overeenkomt met de beloning van
gelijksoortige werkzaamheden op de reguliere arbeidsmarkt. Een van de mogelijke oorzaken
hiervoor kan gevonden worden in de loongarantieregeling die binnen de Wsw bestaat
In dat kader constateert de RWI tevens dat plaatsingen via het begeleid werken
instrumentarium en individuele detacheringen vrijwel niet geschieden door plaatsing van
werknemers die al werkzaam zijn in de Sw-organisaties, maar in de meeste gevallen direct
vanaf de wachtlijst.
Naast belemmeringen in de vorm van een ruime CAO constateert het rapport ook dat
positieve prikkels ontbreken bij de acceptatie van een begeleid werken plaats.
De arbeidsvoorwaarden en inkomenspositie van mensen werkzaam binnen de sociale
werkvoorziening kunnen niet los worden gezien van andere groepen met een afstand tot de
arbeidsmarkt. Naast de zorg voor de doelgroep Wsw zijn gemeenten ook verantwoordelijk
voor andere groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het arbeidsmarkt- en
participatiebeleid staat prominent op de gemeentelijke agenda. De sociale werkvoorziening
is voor gemeenten één van de instrumenten in het arbeidsmarkt- en zorgbeleid.
De VNG is van mening dat de wetswijziging gemeenten de kans biedt een integrale visie te
ontwikkelen op participatie van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het recente
regeerakkoord getuigt daar ook van; het is dus tijd om de Wsw in samenhang te gaan zien
met andere, aanpalende, beleidsterreinen waarvoor gemeenten verantwoordelijkheid
dragen. Dit leidt er ook toe dat gekeken wordt naar arbeidsvoorwaarden van diverse groepen
die werkzaamheden uitvoeren vanuit diverse regelingen, veelal binnen of vanuit de SW
organisaties. Zo kan de sociale werkvoorziening integraal onderdeel worden van het
gemeentelijke sociale en arbeidsmarktbeleid.
Bovenstaande leidt tot een tweetal conclusies:
 voor de kortere termijn dienen de arbeidsvoorwaardelijke belemmeringen in de CAOWsw te worden weggenomen die de beweging van binnen naar buiten in de weg
staan;
 voor de langere termijn is, mede gelet op de door de staatssecretaris aangekondigde
fundamentele herbezinning, een fundamentele discussie over de toekomst van het
huidige onderhandelingskader en het arbeidsvoorwaardenregime noodzakelijk.
3. Arbeidsvoorwaardenakkoord 2006-2007
De huidige CAO 2006-2007 is definitief geworden in september 2006. Belangrijke afspraken
in deze CAO zijn:
 een loonsverhoging van 1,1% per 1 januari 2006;
 een loonverhoging van 1,1, % per1 januari 2007;
 een loonsverhoging van 0,6% per 1 juli 2007;
 een verhoging van de eindejaarsuitkering met 0,25% tot een niveau van 3% met
ingang van 2006 met een verhoging van de bodem van € 440,- tot € 540, een verschuiving van het aandeel van de werknemer in de pensioenbijdrage van 25%
naar 27,5% per 1 januari 2006 en naar 30% per 1 januari 2007;
 een vakbondsbijdrage van 50% van de werkgevers en een fiscalisering van de
contributie van hun werknemers;
 de introductie van een fiets-privé-regeling;
 de introductie van spaarverlof;
5




een collectieve ziektekostenregeling;
de opstelling van een modelcode ongewenst gedrag;
een onderzoek naar de seniorenregeling en
de modernisering van de Wsw en de toekomstbestendigheid van het
arbeidsvoorwaardenregime.
De modelcode ongewenst gedrag is tijdens de looptijd van de CAO door de sociale partners
tot stand gebracht en zal met een congres in het najaar van 2007 onder de aandacht van de
organisaties worden gebracht. De modelcode en het congres kunnen de organisaties
ondersteunen in de opstelling van de gedragscode die per organisatie opgesteld dient te
worden.
Per 1 januari 2006 is voor de periode van 3 jaar een collectief ziektekostencontract gesloten
met Achmea Zilveren Kruis. Met dit collectieve ziektekostencontract werd beoogd de
werknemers in de Wsw een kwalitatief goede verzekering te bieden tegen een goede prijs.
Ondanks grote inzet van de sociale partners zijn de verwachtingen niet waargemaakt en blijft
de deelname van werknemers achter. Factoren die daarbij een rol spelen zijn naast de
gehechtheid van werknemers aan hun oude verzekeraar ook het feit dat er vele
collectiviteiten zijn die een collectieve verzekering aanbieden, waardoor de meeste
verzekerden kunnen kiezen uit meerdere, vrijwel gelijkwaardige collectieve contracten, vaak
ook nog bij hun oude verzekeraar, waardoor een overstap niet altijd aantrekkelijk hoeft te zijn
voor een werknemer.
Voor wat betreft de seniorenregelingen is in de CAO afgesproken dat de partijen onderzoek
gaan doen naar de seniorenregelingen. Het gaat daarbij om de kosten van de huidige
regeling, het gebruik van de regeling, de veranderingen in de pensioenleeftijd, de gewijzigde
maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen en juridische en fiscale
effecten. Het onderzoek is in gang gezet door de sociale partners. Conform de planning zal
het onderzoek voor de afloop van de huidige CAO zijn afgerond. Indien de uitkomsten van
het onderzoek daartoe aanleiding geven, wat de KGA verwacht, zal dit moeten worden
meegenomen in het CAO-overleg.
Voor wat betreft de modernisering van de Wsw is in de CAO opgenomen dat partijen
constateren dat er op het terrein van de sociale werkvoorziening, en in de omgeving daarvan
bij aanpalende doelgroepen, ontwikkelingen gaande zijn die het wenselijk maken tot een
verdere oriëntatie te komen, over de verschillende vormen en aspecten van reïntegratie en
participatieactiviteiten. Daarbij is herijking van het huidige onderhandelingskader van de
CAO Wsw en het arbeidsvoorwaardenregime van toekomstige Sw-medewerkers, mede met
het oog op de beoogde beweging van binnen naar buiten, onderwerp van discussie. Partijen
zullen initiatieven ontplooien om een breed debat daarover in gang te zetten, waarbij ook de
aanpalende doelgroepen onderwerp van discussie zijn.
Deze afspraak is nog niet tot uitvoering gebracht in verband met de lange tijd bestaande
onzekerheid rondom de modernisering van de Wsw. Nu de staatsecretaris duidelijkheid heeft
verschaft, dient deze afspraak alsnog tot uitvoering te komen.
Hoewel niet opgenomen in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2006-2007 is tijdens de looptijd
van het akkoord in verband met vervangende wetgeving artikel 53 van de CAO inzake
kinderopvang buiten werking gesteld. Daarnaast is ook artikel 10 in de huidige CAO komen
te vervallen. Tot slot is recent artikel 26b inzake de fiscalisering van de vakbondscontributie
gewijzigd in verband fiscale eisen.
4. Werkgeversinzet 2007
6
Voor wat betreft de werkgeversinzet voor 2007 maken de werkgevers onderscheid tussen de
korte en de lange termijn.
Voor wat betreft de lange termijn houden de werkgevers, nu het kabinet ondubbelzinnig heeft
aangegeven de modernisering van de Wsw versterkt te willen doorvoeren en de
verschillende vormen van arbeid en regelingen inzake groepen met afstand tot de
arbeidsmarkt in samenhang te willen bezien in een fundamentele herbezinning, vast aan de
afspraak uit de CAO 2006-2007 om een brede discussie te starten omtrent de modernisering
van de Wsw en het daarbij horende onderhandelingskader en arbeidsvoorwaardenregime.
De werkgevers willen over deze brede discussie afspraken maken in de nieuwe CAO.
Voor wat betreft de korte termijn ligt de nadruk in de voorstellen naast enkele technische
aanpassingen met name op het wegnemen van belemmeringen in de huidige CAO met
betrekking tot de beweging van binnen naar buiten. Naast het wegnemen van
belemmeringen staat de KGA open voor een discussie met de vakorganisaties voor het
inbouwen van positieve stimulansen.
4.1.
Looptijd
Om de discussie over de modernisering van de Wsw goed te kunnen voeren, wordt van
werkgeverszijde gestreefd naar een langere looptijd en wel tot 1 november 2009.
4.2.
Salarisontwikkeling
Rekening houdend met en het belang van het versterken van de beweging van binnen naar
buiten en de financiële positie van de bedrijven die de afgelopen jaren sterk is verslechterd
mede door de loonkostenontwikkeling, kiezen de partijen aan werkgeverskant voor een
terughoudende salarisontwikkeling. Daarbij passen geen verhogingen met nominale
bedragen. Werkgevers zijn voorts van mening dat de loonontwikkeling mede beperkt kan
blijven door de aangekondigde fiscale maatregelen zoals de IAK, waardoor werkenden een
netto-voordeel krijgen.
4.3.
Ontwikkeling en doorstroom van werknemers
Werkgevers benadrukken het belang van de ontwikkeling van de werknemers. Dit betekent
dat werkgevers zich gericht inspannen om nieuwe werknemers zoveel mogelijk kansen te
bieden om zoveel mogelijk arbeidscompetenties en vakcompetenties te ontwikkelen om
daarmee een zo groot mogelijke kans te maken op zo regulier mogelijke arbeid. Ontwikkeling
en scholing dient daarmee zowel het belang van de versterking van de beweging van binnen
naar buiten, als ook het belang van de werknemer.
Werkgevers stellen daarom voor dat iedere werknemer een ontwikkelingsplan opgesteld
wordt met een maximale looptijd van 5 jaar. In deze periode wordt gewerkt aan de
ontwikkeling van de werknemer opdat zijn kansen op de arbeidsmarkt worden
geoptimaliseerd. Gedurende deze periode wordt het wettelijk minimumloon betaald. Artikel
26 van de CAO dient in aangegeven zin te worden aangepast.
4.4.
Meer relatie tussen arbeidsproductiviteit en beloning
Kabinet, werkgevers en werknemers hebben tijdens de participatietop het probleem van de
productiviteitsval erkend. Van deze productiviteitsval is sprake indien van een medewerker
de loonkosten hoger zijn dan zijn arbeidsproductiviteit. Dit fenomeen belemmert de opname
van mensen in het reguliere arbeidsproces. Binnen de Wsw is dit een zeer veelvuldig
voorkomend fenomeen dat de doorstroming naar zo regulier mogelijke arbeid verregaand
belemmert. Het meest pregnant komt dit naar voren bij de huidige zogenaamde
garantieregeling, neergelegd in art. 26 a. van de CAO. stellen. Op grond van dit artikel leidt
herplaatsing van de werknemer in situaties van verminderde arbeidsgeschiktheid niet tot een
lager salaris, maar behoudt de werknemer zijn oude schaal en zijn perspectieven binnen die
schaal. Werkgevers stellen, in lijn met ook het advies van de RWI, voor om deze regeling af
7
te schaffen, omdat zij leidt tot verminderde plaatsbaarheid en de beweging van binnen naar
buiten blokkeert.
4.5.
Vakvolwassen leeftijd
Uit onderzoek van het ministerie van sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de
vakvolwassen leeftijd in de CAO Wsw in relatie tot een achttal andere relevante sectoren met
21 jaar laag ligt dan de meeste van die andere sectoren.. Dit betekent dat jong
gehandicapten relatief snel na indiensttreding een relatief hoog salaris ontvangen, hoger dan
hij ontvangen zou hebben indien hij werkzaam zou zijn in één van die andere sectoren. Gelet
op het feit dat de praktijk uitwijst dat de kans op doorstroom naar zo reguliere mogelijke
arbeid in de beginfase het grootst is, is hier sprake van een ongewenste situatie. Mede ook
gelet op de aanbeveling hieromtrent uit de participatietop wordt voorgesteld wordt om het
huidige criterium van leeftijd te vervangen door het criterium van ervaring en
vakbekwaamheid waarbij als uitgangspunt geldt dat deze nieuwe regeling de kansen op
doorstroom naar daarvoor in aanmerking komende sectoren moet bevorderen in plaats van
afremmen zoals dat in de huidige regeling het geval is. Op deze wijze kan een belangrijke
drempel voor jongeren weggenomen om door te stromen naar een zo regulier mogelijke
arbeidsplaats, waarmee uiteindelijk ook de werknemer in kwestie het meest gediend is.
4.6.
Toeslagen: overwerk en onregelmatige dienst
In de sw-organisaties wordt geconstateerd dat de hoogte van de huidige in de CAO
opgenomen ‘toeslag onregelmatige dienst’ en ‘toeslag overwerk’ belemmerend werken in het
kader van de beweging van binnen naar buiten. Eveneens werpt het drempels op in de
richting bij potentiële werkgevers, waarvan de ‘eigen’ werknemers soms lagere toeslagen
ontvangen.
Werkgevers in de sw-sector stellen daarom voor om a) deze regelingen te versoberen en b)
overeen te komen dat bij detacheringen die langer dan 3 maanden duren, de regelingen van
het inhurende bedrijf worden toegepast. Door deze versobering ontstaat voor de werknemer
een positieve stimulans in de richting van langdurige detachering en begeleid werken.
Daarnaast kan op deze wijze ook de eerdergenoemde drempel voor potentiële inhurende
werkgevers worden verlaagd of weggenomen.
4.7.
Seniorenregeling en leeftijdsverlofdagen
Gelet op de veranderde maatschappelijke opvattingen over seniorenregelingen en de wet
gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid zijn de seniorenregelingen in de visie
van de werkgevers niet langer te rechtvaardigen en te handhaven. Ook de verwachte
toename van de kosten van de seniorenregeling baart de werkgevers zorg. Wegens de
gewijzigde pensioenregeling zullen Sw’ers later met pensioen gaan. Werknemers zullen
daarom langer en vaker gebruik gaan maken van de seniorenregeling. Verwacht wordt dat
de kosten in 2009 zullen oplopen tot 15,5 miljoen euro. Dit is een toename van 300% ten
opzichte van 2005. Voor wat betreft de seniorenregeling constateren de werkgevers tevens
dat uit vergelijkend onderzoek3 tussen de CAO’s van de Wsw en 8 relevante marktsectoren
blijkt dat van deze 9 sectoren alleen de Wsw en de bouw een seniorenregeling kennen. De
overige 7 sectoren kennen geen seniorenregelingen. Het bestaan van een seniorenregeling
betekent een aanmerkelijke drempel in het kader van de beweging van binnen naar buiten.
Gelet hierop en de eerder genoemde redenen stellen werkgevers daarom voor om de
seniorenregeling af te schaffen. In plaats daarvan dienen de sw-organisaties zorg te dragen
voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid dient daarbij
gericht te zijn op duurzame inzetbaarheid van alle werknemers door rekening te houden met
hun leeftijd en daarbij behorende kenmerken en behoeften.
3
Arbeidsvoorwaarden Sociale Werkvoorziening en het reguliere bedrijfsleven, een vergelijkend onderzoek,
Ministerie van SZW, april 2005
8
Bij het opzetten van het leeftijdsbewust personeelsbeleid worden andere leeftijdsregelingen
in de CAO Wsw betrokken. Bekeken wordt of deze leeftijdsregelingen de toets van de Wet
gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid kunnen doorstaan.
4.8.
Pensioenen
Werkgevers willen een veranderingen doorvoeren met betrekking tot de pensioenregeling.
 Afschaffing omgekeerde solidariteit
Op dit moment is er sprake van omgekeerde solidariteit waar het het
ouderdomspensioen betreft. Lager betaalden betalen op dit moment een groot deel
van de pensioenopbouw van hoger betaalden. Dit vloeit voort uit het gegeven dat de
pensioenpremie betaald moet worden over het hele salaris en het pensioen wordt
opgebouwd over een veel kleiner deel van het inkomen (inkomen minus franchise).
Hoewel deze systematiek verklaarbaar is vanuit het verleden achten werkgevers
deze onbillijk en niet langer te rechtvaardigen. Werkgevers stellen voor om
grondslagen voor pensioenopbouw en premiebetaling aan elkaar te koppelen.
Hiervoor is de invoering van een franchise voor de premiegrondslag voor het
ouderdomspensioen noodzakelijk. Als gevolg daarvan betalen werknemers over een
kleiner deel van hun salaris pensioenpremie, waardoor een netto voordeel ontstaat
voor de lager betaalde werknemer.
 Pensioenopbouw na 2 jaar ziekte
De pensioenregeling kent op dit moment de situatie dat zolang het dienstverband
duurt, er pensioenopbouw en premieafdracht plaats vindt. Na 2 jaar ziekte is er echter
geen salaris meer waarover premies verhaald kunnen worden op de werknemer,
waardoor de werkgever feitelijk de volledige premie, inclusief het werknemersdeel
moet afdragen. Werkgevers willen in overleg treden met de vakorganisaties om aan
deze situatie een eind te maken.
 Premieverdeling werkgever-werknemer
In de vorige CAO is afgesproken dat de werknemer een groter deel van de premie
betaald. Op dit moment betalen de werknemers 30% van de premie tegenover 25%
enkele jaren geleden. Gelet op de gedeelde verantwoordelijkheid willen de
werkgevers voor wat betreft het ouderdomspensioen, toewerken naar een 50-50
verdeling van de pensioenpremie, in de vorm van kleine jaarlijkse stappen van 2,5%.
Indien deze wijziging tegelijkertijd wordt doorgevoerd met het eerstgenoemde
voorstel met betrekking tot de premiebetaling en pensioenopbouw, hoeft dit voor de
lagere inkomens categorieën geen negatieve gevolgen te hebben.
4.9.
Positieve stimulansen
De beweging van binnen naar buiten stelt hoge eisen aan de flexibiliteit van de werknemers.
Werkgevers zijn zich daarvan bewust. In dat kader willen de werkgevers met de
vakorganisaties afspraken maken omtrent de invoering van positieve prikkels indien
werknemers de overstap maken naar een detachering of begeleid werken. Hierbij kan
gedacht worden aan een eenmalige premie, maar ook aan andere stimulansen voor de
werknemer, indien en voorzover daar ook een prikkel uitgaat die de beweging van binnen
naar buiten stimuleert.
4.10. Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim
Voor werkgevers zijn goede arbeidsomstandigheden en het terugdringen van het
ziekteverzuim een belangrijk aandachtspunt. Enerzijds wordt hiermee het welbevinden van
de werknemer bevorderd, anderzijds kunnen hierdoor de werkgeverslasten worden beperkt.
Het is daarmee een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers in
de bedrijven.
In het kader van de nieuwe arbowet zijn werkgevers aan het onderzoeken op welke wijze zij
invulling kunnen geven aan een Arbocatalogus. Gezien de grote variatie in diensten en
9
productie denken werkgevers aan een arbocatalogus waarin een aantal gemeenschappelijke
risico’s en knelpunten worden uitgewerkt die kenmerkend zijn voor de sociale
werkvoorziening. Werkgevers willen daarover graag met de vakbonden in gesprek.
Werkgevers zijn van mening dat het gemiddelde ziekteverzuim in de branche verder omlaag
kan. De uitkomsten van het onderzoek beïnvloedbaar verzuim kunnen daarbij extra
informatie geven en handvatten bieden aan werkgevers en werknemers. De benchmark
ziekteverzuim zal de komende jaren de ontwikkelingen op het terrein van ziekteverzuim
blijven meten, waardoor inzicht wordt verkregen in welke bedrijven succesvol zijn in het
terugdringen van het verzuim, waarmee de basis wordt gelegd voor kennisspreiding over de
sector.
4.11. Reiskostenregeling
De huidige reiskostenregeling is gebaseerd op het huidige abonnementensysteem van de
busbedrijven. Dit systeem met zijn tarieven gekoppeld aan zones is echter door de invoering
van chipkaarten,eigen kaarten en tarieven van de afzonderlijke vervoerbedrijven zodanig aan
het veranderen dat het de vraag is of het verantwoord is het huidige systeem te blijven
hanteren. Daar komt bij dat de huidige reiskostenregeling moeilijk uitvoerbaar is, zo blijkt uit
de vele vragen die de sociale partners hier over krijgen. Werkgevers zijn daarom voorstander
van een nieuwe reiskostenregeling die uitgaat van een vergoeding gebaseerd op afstanden
in kilometers. Deze omzetting zou op macroniveau budgettair neutraal moeten plaatsvinden.
4.12. Technische aanpassingen
Ook in 2007 zal een aantal technische aanpassingen moeten worden doorgevoerd. Het gaat
daarbij om aanpassing van de CAO in verband met de veranderde fiscale wet- en
regelgeving op het terrein van het ouderschapsverlof en aanpassing van het
pensioenreglement in verband met de invoering van de levensloop. Daarnaast dient de CAO
aangepast te worden op grond van het wetsvoorstel modernisering Wsw. In het wetsvoorstel
vervalt de indicatie bij het aanvaarden van reguliere arbeid. Dit betekent dat artikel 9 lid 1
van de CAO niet meer van toepassing zal zijn, omdat de betrokkene eerst weer een indicatie
zal moeten aanvragen indien hij weer een beroep wil doen op de Wsw.
10