Gelijke behandeling van tijdelijke werknemers

Gelijke behandeling van tijdelijke werknemers
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van
de Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, UNICE en CEEP
gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
2 maart 2005
publicatienr. 2/05
2
Colofon
Uitgave:
Stichting van de Arbeid
Bezuidenhoutseweg 60
Postbus 90405
2509 LK DEN HAAG
tel.: 070 - 3 499 577
fax: 070 - 3 499 796
e-mail: [email protected]
http://www.stvda.nl
Druk: Huisdrukkerij SER
© 2005, Stichting van de Arbeid
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door
middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder
voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid.
INHOUDSOPGAVE
1.
Inleiding
4
2.
Verschijningsvormen van tijdelijke arbeid en onderscheid naar contractduur de
arbeidsvoorwaarden in CAO's
5
3.
3.1
3.2
3.3
Het formele kader
De richtlij n
De raamovereenkomst
De implementatiewet
6
6
6
7
4.
Direct of indirect onderscheid, objectieve rechtvaardiging
8
5.
5.1
5.2
5.3
Het omgaan met onderscheid naar contractduur in de arbeidsvoorwaarden
Volledige uitsluiting van tijdelijke werknemers
Onderscheid in de arbeidsvoorwaarden
Conclusie
-
6.
6. l
6.2
Bepalingen met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van tijdelijke werknemers 11
Toegang tot scholing en opleiding
11
Melding van vacatures voor onbepaalde tijd
12
7.
De Commissie Gelijke Behandeling
8
9
9
11
13
Bijlage 1: Tekst van de wet van 7 november 2002
Bijlage 2: Raamovereenkomst van het EVV, de UNICE en het CEEP inzake
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 18 maart 1999
Bijlage 3: Brochure VNO-NCW, Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag!
2003
Bijlage 4: 'Contracten voor bepaalde tijd'; onderzoek van het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid, Arbeidsinspectie, augustus 2002
Gelijke behandeling van tijdelijke werknemers
1.
Inleiding
Op 22 november 2002 is de Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn
1999/7O/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de door
het EVV, UNICE en CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (hierna: de implementatiewet) van kracht geworden. Deze
wet verbiedt in beginsel het maken van onderscheid tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst. ï 2 De bedoeling van de raamovereenkomst is onder meer het verbeteren van,
wat wordt genoemd, de kwaliteit van tijdelijke arbeid door de toepassing van het nondiscriminatiebeginsel, alsmede het stellen van een kader om misbruik van
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te
voorkomen. De raamovereenkomst bevat verder voorschriften over het informeren
van tijdelijke werknemers over vacatures voor vaste banen en het vergemakkelijken
van de toegang tot opleidingsmogelijkheden teneinde de arbeidskansen van tijdelijke
werknemers te vergroten.
De raamovereenkomst bedeelt uitdrukkelijk een rol toe aan sociale partners in de lidstaten van de Europese Unie bij de uitvoering en toepassing van de overeenkomst.
De Stichting van de Arbeid wil met deze notitie invulling geven aan haar rol als overlegorgaan van sociale partners op nationaal niveau in Nederland. De notitie is bedoeld
als hulpmiddel voor ondernemingen en CAO-partijen bij het beoordelen of de genoemde regelgeving consequenties zou moeten hebben voor afspraken op decentraal
niveau en, zo ja, welke. 3 Dat deze nota thans (d.w.z. geruime tijd na het van kracht
worden van de Wet van 7 november 2002) verschijnt is mede een gevolg van het feit
dat de Stichting prioriteit heeft verleend aan de evaluatie van de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid vanwege de raakvlakken tussen beide.
De notitie is als volgt opgezet:
- hoofdstuk 2 bevat een beschouwing over de verschijningsvormen van tijdelijke arbeid en onderscheid naar contractduur in CAO's;
- hoofdstuk 3 schetst in vogelvlucht het formele kader;
- hoofdstuk 4 behandelt de begrippen 'objectieve rechtvaardiging' en '(in)direct
onderscheid';
- hoofdstuk 5 spiegelt onderscheid op grond van contractduur in de arbeidsvoorwaarden aan de wettelijke condities;
- hoofdstuk 6 behandelt een tweetal thema's ten aanzien waarvan de raamovereenkomst een specifieke opdracht legt bij sociale partners (toegang tot scholing en meiding van vacatures voor onbepaalde tijd).
2
Voor de tekst van de wet, zie bijlage 1.
Richtlijn 1999/70/EG van 28 juni 1999, respectievelijk Raamovereenkomst van het EVV, de
UNICE en het CEEP inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 18 maart 1999. Zie
bijlage 2.
Inmiddels zijn ook door afzonderlijke centrale organisaties brochures over dit onderwerp
verschenen zoals de VNO-NCW-brochure: Gelijke behandeling : wat wél en niet mag! Zie hiervoor
bijlage 3.
De Stichting richt zich in deze notitie op onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden naar
'bepaald/onbepaald'4, alsmede op de bevordering van arbeidskansen van tijdelijke
werknemers.
Dat is hetgeen waarop de implementatiewet betrekking heeft. De raamovereenkomst
heeft een bredere strekking. Een belangrijk deel daarvan wordt in Nederland reeds
bestreken door arbeidswetgeving (bijvoorbeeld in de zogeheten ketenbepaling van artikel 7:667, leden 4 en 5 Burgerlijk Wetboek) en blijft hier buiten beschouwing. Voor
een bredere, beleidsmatige beschouwing over de relatie tussen tijdelijke arbeid, flexibiliteit in de bedrijfsvoering en rechtszekerheid voor werknemers verwijst de Stichting
naar haar nota 'Flexibiliteit en Zekerheid' van 1996 alsmede naar de evaluatie van
deze nota in 2004.5
2.
Verschijningsvormen van tijdelijke arbeid en
contractduur in de arbeidsvoorwaarden in CAO's
onderscheid
naar
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het moment van
de overeengekomen einddatum, tenzij opzegging is overeengekomen. Meestal zal de
overeengekomen einddatum een kalenderdatum zijn. Het kan echter ook zijn dat de
bepaaldheid van het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gerelateerd aan de
afloop van een seizoen (seizoensarbeid) of het gereedkomen van een bepaald project.
Ook qua duur kunnen arbeidsovereenkomsten sterk van elkaar verschillen. Zo is het
mogelijk dat iemand een aantal dagen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is, maar ook enkele jaren. In het laatste geval onderscheidt de tijdelijke arbeidsovereenkomst zich in de praktijk niet of nauwelijks van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De vraag of onderscheid in de arbeidsvoorwaarden wordt gemaakt tussen werknemers
met een contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor onbepaalde
tijd is geen theoretische. Dit blijkt uit onderzoek van de Arbeidsinspectie.6 De Arbeidsinspectie heeft in 2002 118 CAO's van zowel bedrijven als bedrijfstakken onderzocht. Gezamenlijk zijn deze CAO's van toepassing op ruim 4 miljoen werknemers,
d.w.z. ongeveer 80% van het totale aantal werknemers waarop een CAO van
toepassing is.
In 20 CAO's worden werknemers met een tijdelijk contract gedeeltelijk, afhankelijk
van de contractduur, uitgesloten van de CAO. In 12 CAO's worden tijdelijke
werknemers uitgesloten van specifieke arbeidsvoorwaarden, zoals premiespaarregelingen, of wordt onderscheid gemaakt bij de toepassing van arbeidsvoorwaarden.
Het betreft bijvoorbeeld een bepaling waarin werknemers met een tijdelijk contract
aanspraak hebben op een lagere aanvulling op de WAO-uitkering dan werknemers in
vaste dienst. Deze cijfers hebben betrekking op contracten voor bepaalde tijd 'in
engere zin'. Worden ook oproepkrachten, vakantiewerkers, seizoenskrachten,
In deze notitie wordt met 'bepaald/onbepaald' bedoeld: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
respectievelijk arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Stichting van de Arbeid; Nota Flexibiliteit en Zekerheid; 3 april 1996 - publicatienr. 2/96
alsmede Nota inzake de evaluatie van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en van de Wet
Allocatie Arbeidskrachten door intermediairs, l april 2004 - publicatienr. 5/04.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeidsinspectie, Contracten voor Bepaalde
en Onbepaalde tijd, Den Haag, augustus 2002. Het onderzoek is bijgevoegd als bijlage 4.
thuiswerkers en stagiaires in de beschouwing betrokken, dan maken 78 van de 118
CAO's (66 procent) onderscheid.
De Arbeidsinspectie heeft volstaan met het vaststellen van onderscheid in CAO's naar
'bepaald/onbepaald'. Zij stelt uitdrukkelijk dat op basis van CAO-afspraken alléén
doorgaans niet kan worden beoordeeld of sprake is van een objectief gerechtvaardigd
onderscheid, of niet.
3.
Het formele kader
Voor de Nederlandse situatie vormt de implementatiewet het primaire formele kader
bij het beoordelen of onderscheid ten aanzien van arbeidsvoorwaarden naar 'bepaald/onbepaald' geoorloofd is, of niet. Dit neemt niet weg dat de raamovereenkomst
en de richtlijn voorschriften bevatten die rechtstreeks van belang zijn voor sociale
partners en werkgevers. Het is dus van belang om ook de relevante voorschriften van
de raamovereenkomst en de richtlijn te kennen.
3.1
De richtlijn
De richtlijn strekt ertoe om de raamovereenkomst te doen uitvoeren. Sociale partners
op Europees niveau hebben hierom verzocht. De richtlijn verbindt de lidstaten wat het
te bereiken resultaat betreft, maar laat hen de bevoegdheid om vorm en middelen te
bepalen.
hi de overwegingen van de richtlijn wordt de doelstelling van de raamovereenkomst
overgenomen en, onder meer, geplaatst in de context van een resolutie van de Raad
van de Europese Unie van 9 februari 1999 inzake werkgelegenheidsrichtsnoeren, die
sociale partners op alle passende niveaus uitnodigt overeenkomsten te sluiten om de
organisatie van het werk te moderniseren, met inbegrip van flexibele arbeidspatronen,
teneinde ondernemingen productief, en concurrerend te maken en het vereiste
evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid tot stand te brengen.
3.2
De raamovereenkomst
De raamovereenkomst is van toepassing op werknemers met een contract voor
bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een
arbeidsverhouding (clausule 2.1).
Zij bevat voorschriften die er op zijn gericht om de kwaliteit van arbeid voor bepaalde
tijd te verbeteren. Het belangrijkste daarvan is het non-discriminatiebeginsel, dat
luidt:
(4.1) 'Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor
bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare werknemers in
vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd
is.'
(4.2) 'Wanneer zulks passend is, wordt het 'pro rata temporis'-beginsel toegepast.'
(4.3) 'De wijze waarop deze clausule wordt toegepast, wordt door de lidstaten - na
raadpleging van de sociale partners - en/of de sociale partners bepaald met inachtneming van de Europese wetgeving en de nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en gebruiken.'
(4.4)
'Vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde
arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst,
behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve
gronden gerechtvaardigd zijn. '
Hierboven is het begrip 'vergelijkbare werknemers in vaste dienst' gebruikt.
De raamovereenkomst verstaat hier onder:
(3.2) '"vergelijkbare werknemer in vaste dienst": een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd, in dezelfde vestiging, die
hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent,
waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties/bekwaamheden.
Indien in dezelfde vestiging geen vergelijkbare werknemer in vaste dienst werkzaam is,
wordt de vergelijking gemaakt op basis van de geldende collectieve overeenkomst of,
bij ontstentenis van een geldende collectieve overeenkomst, de geldende wetgeving, de
nationale collectieve overeenkomst of gebruiken.'
Van belang is voorts de non-regressieclausule in de raamovereenkomst:
(8.3) 'De uitvoering van de bepalingen van deze overeenkomst vormt geen geldige
reden om het algemene niveau van bescherming van de werknemers op het door deze
overeenkomst bestreken gebied te verlagen.'
3.3
De implementatiewet
Met de implementatiewet is een nieuw artikel 649 in titel 7.10 van het Burgerlijk wetboek (BW) ingevoegd. Deze bepaling is op 7 november 2002 in werking getreden.
Dit artikel, dat zich richt tot de werkgever, luidt:
Artikel 7:649 BW
'7. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst,
tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.'______________
De implementatiewet kent ook een algemene bepaling inzake een verbod op het
maken van onderscheid in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet
tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid
objectief gerechtvaardigd is (artikel II van de wet).
Deze bepaling is onder meer relevant voor CAO-partijen.
De implementatiewet bevat voorts het voorschrift dat de werkgever verplicht is de
werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in
kennis te stellen van een vacature terzake van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd (artikel 7:657 BW).
De hierboven bedoelde artikelen 7:649 en 7:657 BW zijn van overeenkomstige toepassing op arbeid die wordt verricht anders dan krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of ambtelijke aanstelling, met uitzondering van uitzendarbeid.
4.
Direct of indirect onderscheid, objectieve rechtvaardiging
De implementatiewet heeft zowel betrekking op direct onderscheid, als op indirect
onderscheid.
Direct onderscheid is onderscheid op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van
de arbeidsovereenkomst.
Indirect onderscheid is onderscheid op basis van een ander criterium dat leidt tot
onderscheid op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst. Zo kunnen regelingen die een dienstverband van een bepaalde minimumduur vereisen voordat ze toepasselijk zijn een indirect onderscheid opleveren indien de
betrokken tijdelijke werknemers steeds te kort werken om voor die regelingen in
aanmerking te komen. Het gaat hier dus om onderscheid op een neutrale, niet in de
wet genoemde indirecte grond die resulteert in direct onderscheid.
Uit de tekst van de implementatiewet blijkt dat het maken van direct of indirect onderscheid op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst niet
categorisch verboden is. Cruciaal is of dergelijk onderscheid 'objectieve gerechtvaardigd' kan worden geoordeeld.
Dat hangt af van de volgende vragen:
• Is sprake van een legitiem doel (of doelen)?
Dat wil zeggen:
a) beantwoordt het doel aan een daadwerkelijk bestaande behoefte van de werkgever
c.q. van partijen bij het decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg;
b) is het nagestreefde doel niet strijdig met andere wetgeving, het recht of de maatschappelijke betamelijkheid; en
c) ontbreekt aan het doel ieder oogmerk van verboden onderscheid?
• Is het middel passend?
Dat wil zeggen: is het middel geschikt om het doel te bereiken dan wel bestaat de gerechtvaardigde verwachting dat door het gebruik van het middel het doel gerealiseerd
zal worden?
• Is het gebruik van dat middel noodzakelijk om het doel te bereiken?
Dat wil zeggen:
a) kan het doel niet bereikt worden met een ander middel, waarbij geen sprake is van
onderscheid en
b) kan het doel niet bereikt worden met een ander middel, waarbij sprake is van
minder vergaand onderscheid dan wel van compensatie van de nadelen?7
5.
Het omgaan met onderscheid naar contractduur in de arbeidsvoorwaarden
Ontleend aan: Tweede Kamer, Vergaderjaar 2001-2002, 28 170 (Wet gelijke behandeling op grond
van leeftijd bij de arbeid), nr. 7.
Gelijke behandeling is de norm; onderscheid moet worden gelegitimeerd.
Er kunnen redenen zijn om onderscheid te maken in de arbeidsvoorwaarden naar 'tijdelijk' of 'vast' dienstverband. Daarbij is telkens de vraag aan de orde wat het oogmerk van het onderscheid is, of het doel geoorloofd is, of het middel geschikt is en of
het per se op deze manier moet.
Het is wellicht nuttig om kort stil te staan bij de 'vergelijkbare werknemer in vaste
dienst'. Gesuggereerd is wel dat geen sprake kan zijn van onderscheid in de situatie
waarin tijdelijke werknemers werk doen dat niet ook door vaste krachten in de
betrokken onderneming wordt gedaan. Dit is een onjuiste veronderstelling.
In §3.2 is de omschrijving in de raamovereenkomst van de 'vergelijkbare werknemer
in vaste dienst' verwoord (clausule 3, lid 2). Daaruit blijkt dat, indien in dezelfde ves-
tiging geen vergelijkbare werknemer in vaste dienst werkzaam is, de vergelijking moet
worden gemaakt op basis van de geldende CAO of, als zo'n CAO er niet is, overeen-
komstig de wetgeving of nationale gebruiken.
Hieronder wordt, ter indicatie, onderscheid naar 'bepaald/onbepaald' beschreven,
waarbij telkens wordt aangegeven hoe dit onderscheid zich verhoudt tot de wettelijke
criteria. Aan de hand daarvan kan worden beoordeeld hoe zou moeten worden omgegaan met dat onderscheid. Uiteindelijk beslist in het concrete geval de rechter.
5.1 Volledige uitsluiting van tijdelijke werknemers
o
Volledige uitsluiting van de CAO betreft veelal vakantiekrachten (werknemers die op
basis van een arbeidsovereenkomst tijdens de (zomer)vakantieperiode worden
ingezet), maar ook stagiairs en seizoenwerknemers. 9
De uitsluiting van deze groepen wordt veelal gemotiveerd met het argument dat toepassing van de reguliere arbeidsvoorwaardenregeling op hen te duur en te omslachtig
zou zijn.
De vragen die men zich moet stellen zijn:
•
is het redelijk dat deze tijdelijke werknemers niet onder de CAO worden gebracht
omdat dat tot onevenredige kosten of administratieve lasten zou leiden (is het doel
legitiem);
• is algehele uitsluiting een geschikt middel;
• kan het ook anders, waarbij minder vergaand onderscheid wordt gemaakt (bijvoorbeeld langs de weg van gedeeltelijke uitsluiting);
• worden de betrokken werknemers gecompenseerd?
In algemene zin kan worden opgemerkt dat gehele uitsluiting van tijdelijke
werknemers van de CAO een relatief zwaar middel is.
5.2
Onderscheid in de arbeidsvoorwaarden
Onderscheid naar 'bepaald/onbepaald' in specifieke CAO-arbeidsvoorwaarden is bepaald niet ongebruikelijk, zoals het onderzoek van de Arbeidsinspectie laat zien.
In dit hoofdstuk wordt kortheidshalve de term 'CAO' gebruikt. Het gestelde is evenwel ook van
toepassing op arbeidsvoorwaardenregelingen, niet zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten.
Andere categorieën zijn: werknemers met 'reguliere', maar korte dienstverbanden, oproepkrachten,
thuiswerkers.
10
Indien CAO-partijen van oordeel zijn dat er gronden zijn om ten aanzien van
specifieke arbeidsvoorwaarden onderscheid te maken naar 'bepaald/onbepaald', doen
zij er verstandig aan om deze te toetsen aan het vereiste van 'objectieve
rechtvaardiging'.
Dus:
• is het legitiem om tijdelijke werknemers uit te sluiten van de betrokken arbeidsvoorwaarde en welk doel wordt daarmee gediend;
• is gedeeltelijke uitsluiting een geschikt middel om dit doel te bereiken;
• is een alternatief denkbaar dat minder bezwarend is;
• als wordt gekozen voor gedeeltelijke uitsluiting, worden de betrokken werknemers
dan gecompenseerd?
Hieronder volgen enkele voorbeelden van onderscheid, gespiegeld aan het vereiste van
objectieve rechtvaardiging.
Winstdeling
In de wetsgeschiedenis wordt een voorbeeld aangehaald van een onderneming die seizoensgebonden activiteiten verricht. Daartoe worden (ook) tijdelijke werknemers, de
zogeheten campagnekrachten, ingezet. Deze delen, onder andere, niet mee in de
winstdelingsregeling van het bedrijf en dat terwijl zij zeer zeker ook bijdragen aan het
bedrijfsresultaat.
De reden van de uitsluiting is gelegen in het vermijden van administratieve lasten en
het beheersen van kosten. De vraag is of dat doel in een redelijke verhouding staat tot
het uitsluiten van de tijdelijke werknemers van de winstuitkering.
Vakantie- en adv-dagen
Op grond van artikel 7:641 van het BW kunnen vakantiedagen worden afgekocht. Het
is dus denkbaar dat met tijdelijke werknemers wordt afgesproken dat zij net als de
vaste medewerkers geen vakantie opnemen tijdens een bepaalde periode, maar dat zij
in plaats hiervan de vakantiedagen krijgen uitbetaald. Op die manier worden deze
tijdelijke werknemers niet minder gunstig behandeld dan de vaste werknemers.
Wat arbeidsduurverkorting betreft is het van belang dat ook tijdelijke werknemers
adv-dagen opbouwen als zij meer werken dan waarvoor zij betaald krijgen. Krijgen
zij alle gewerkte uren uitbetaald, dan hebben zij dus ook geen aanspraak op adv.
Kinderopvangregelingen
Een minder gunstige behandeling van tijdelijke werknemers kan worden voorkomen
door deze werknemers een andere voorziening te bieden. Dat kan een vergoeding zijn,
waarmee tijdelijke werknemers (zo nodig) zelf in kinderopvang kunnen voorzien. De
rechtvaardiging hiervoor kan liggen in het gegeven dat deze werknemers tijdens hun
dienstverband dezelfde behoefte aan kinderopvang kunnen hebben als werknemers die
voor de desbetreffende bedrijfsregeling in aanmerking komen.
Sociale plannen
De implementatiewet verbiedt het maken van onderscheid tussen 'tijdelijke' en 'vaste'
werknemers in alle arbeidsvoorwaarden, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Dit betekent dat ook onderscheid in sociale plannen tussen 'tijdelijke' en
11
'vaste' werknemers in beginsel verboden is. Als een tijdelijk contract afloopt
hangende een collectief ontslag van een groep vaste werknemers, kan het buiten
toepassing laten van het sociaal plan op tijdelijk krachten objectief gerechtvaardigd
zijn. Naarmate werknemers voor bepaalde tijd echter langer werken voor dezelfde
werkgever kan het moeilijker zijn om voor het buiten toepassing laten van het sociaal
plan op deze werknemers een objectieve rechtvaardiging te vinden.
Suppletieregelingen
Arbeidsvoorwaarden kunnen ook betrekking hebben op de periode na beëindiging van
de arbeidsovereenkomst. Het kan hierbij gaan om een suppletie op een werkloosheidsuitkering. De regering heeft tijdens de parlementaire behandeling van de implementatiewet uitdrukkelijk aangegeven dat het verbod van onderscheid ook betrekking
heeft op die arbeidsvoorwaarden die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan
de orde zijn.
5.3
Conclusie
De aangehaalde voorbeelden tonen aan dat het antwoord op de vraag of onderscheid in
de arbeidsvoorwaarden naar 'bepaald/onbepaald' objectief gerechtvaardigd is, sterk afhankelijk is van het concrete geval. Onderscheid moet toetsbaar zijn. In geval van
twijfel is het raadzaam de Commissie gelijke behandeling om advies te vragen.
Op deze plaats wil de Stichting nog iets zeggen over de kostenaspecten van gelijke behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Niet uit te sluiten is dat gelijke behandeling in de arbeidsvoorwaarden kostenverhogend uitpakt, al naar gelang de keuzes die ondernemingen en CAO-partijen
maken.
Dit zou voor hen een argument kunnen zijn om onderscheid te laten
voortbestaan. Echter, vaste jurisprudentie van de Commissie gelijke behandeling leert
dat financieel-economische overwegingen op zichzelf niet voldoende zijn als
objectieve rechtvaardigingsgrond10, net zo min als administratieve of organisatorische
problemen.
In het kader van een gedegen afweging tussen doel en middelen kunnen dergelijke aspecten uiteraard wel een rol spelen bij het beantwoorden van de vraag of onderscheid
in de arbeidsvoorwaarden kan worden gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers
of dat een andere oplossing moet worden gezocht.
6.
Bepalingen met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van tijdelijke werknemers
6.1
Toegang tot scholing en opleiding
De raamovereenkomst schrijft voor dat:
(6.2) 'Voorzover mogelijk moeten werkgevers de toegang van werknemers met een
contract voor bepaalde tijd tot passende opleidingsmogelijkheden vergemakkelijken
teneinde hun vaardigheden, carrièremogelijkheden en beroepsmobiliteit te vergroten.'
Zie bijvoorbeeld oordeel 01-139.
12
De wet bevat op dit punt geen specifieke regeling. Toegang tot scholing is een
arbeidsvoorwaarde en valt daarmee onder het algemene non-discriminatiebeginsel.
Dat wil zeggen dat tijdelijke werknemers gelijke toegang tot scholing dienen te hebben
als vaste werknemers. Wenst men niettemin onderscheid te maken, dan dient daarvoor
een objectieve rechtvaardigingsgrond te zijn.
Dat geldt óók wanneer men onderscheid zou willen maken ten gunste van tijdelijke
werknemers, bijvoorbeeld met het oog op het bevorderen van hun arbeidskansen.
De wet verbiedt immers élk onderscheid naar ' bepaald/onbepaald', tenzij sprake is
van een objectieve rechtvaardigingsgrond. In dit geval zou deze erin kunnen liggen
dat CAO-partijen tijdelijke werknemers een extra steuntje willen geven om zich te
kunnen handhaven of verbeteren op de arbeidsmarkt.11
De Stichting van de Arbeid heeft in de nota inzake de evaluatie van de Wet flexibiliteit
en zekerheid12 ter zake van de toegang tot opleidingsmogelijkheden voor tijdelijke
werknemers aanbevolen om tijdelijke werknemers (waaronder tevens zogeheten flexwerkers zijn begrepen) ten minste toegang te verschaffen tot opleidingsmogelijkheden
die van belang zijn om het eigen werk optimaal te kunnen doen. Uitgangspunt daarbij
is dat aan hen geen beperkingen worden opgelegd, tenzij deze objectief kunnen
worden gerechtvaardigd. Voorts heeft de Stichting aanbevolen om tijdelijke
werknemers toegang te bieden tot opleidingsmogelijkheden die hen in staat stellen om
hun employability te vergroten.
6.2
Melding van vacatures voor onbepaalde tijd
De raamovereenkomst schrijft voor dat:
(6.1) 'De werkgevers stellen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd in kennis van vacatures in de onderneming of vestiging teneinde hun dezelfde kans
op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers. De informatie mag
worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte
plaats in de onderneming of vestiging.'
In titel 7.10 van het BW is een nieuw artikel 657 ingevoegd, dat luidt:
Artikel 7:657 BW
'1. De werkgever is verplicht de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in kennis te stellen van een vacature terzake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2. Het bepaalde in lid l is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als
bedoeld in artikel 690.'____________________________________
Er zijn werknemers die bewust kiezen voor een tijdelijk dienstverband. Er zijn er ook
die tijdelijk werk zien als een entree op de arbeidsmarkt, als een opstapje naar een
'vaste baan'. Voor hen is het van belang om kansen op zo'n baan te benutten.
Daartoe moeten ze wel op de hoogte zijn van relevante vacatures. Vandaar de
verplichting van artikel 7:657 BW.
De CAO is een belangrijk instrument ter bevordering van het zogeheten employabilitybeleid. Zie:
Stichting van de Arbeid; Werk maken van employabilitybeleid; 15 maart 2001 - publicatienr.
2/01.
Stichting van de Arbeid; Nota inzake de evaluatie van de Wet flexibiliteit en zekerheid en de
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs; l april 2004 - publicatienr. 5/04.
13
7.
De Commissie Gelijke Behandeling
De Commissie gelijke behandeling (CGB) is ingesteld bij wet (Algemene Wet Gelijke
Behandeling). Zij is een onafhankelijk orgaan dat is belast met toezicht op de
naleving van wettelijke antidiscriminatiebepalingen.
De CGB oordeelt op verzoek in gelijke-behandelingskwesties en mag ook uit eigen
beweging een onderzoek instellen als zij meent dat in strijd met de wet gehandeld
wordt. De oordelen van de commissie zijn niet bindend. Zij is geen rechterlijke instantie in de zin dat zij de rechter vervangt. Wie zijn recht wil verwezenlijken moet
zich tot de rechter wenden en kan daarbij het oordeel van de commissie overleggen.
Het is niet noodzakelijk om eerst een oordeel van de commissie te vragen, men kan
ook direct naar de rechter stappen.
Het uitspreken van oordelen is de belangrijkste taak van de CGB en vormt de basis
voor de andere taken, zoals:
• het bevorderen van de naleving van de gelijkebehandelingswetgeving door toe te
zien op de uitvoering van de oordelen (onder andere door uit te leggen hoe deze in
de praktijk toegepast kunnen worden);
• het adviseren over bestaande en voorgenomen wetgeving op het gebied van gelijke
behandeling; en
• het geven van voorlichting, trainingen en colleges over gelijke behandeling.
De CGB geeft desgevraagd haar visie op (voorgenomen) bepalingen in CAO's of arbeidsvoorwaardenregelingen waarin onderscheid wordt gemaakt tussen contracten
voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd.
Bijlage l
Staatsblad
van het Koninkrijk der Nederlanden
Jt M«IMTHNDRAI
Jaargang 2002
56O
Wet van 7 november 20O2 tot uitvoering van de
richtlijn 1999/7O/EG van de Raad van de
Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de
door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten
raamovereenkomst inzake
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van
Oranje-Nassau, enz. enz. enz.
Allen, die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten:
Alzo Wij in overweging genomen hebben dat het ter uitvoering van
richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999
betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten
raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
noodzakelijk is de Nederlandse wetgeving aan te passen;
Zo is het, dat Wij, de Raad van State gehoord, en met gemeen overleg
der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan, gelijk Wij
goedvinden en verstaan bij deze:
ARTIKEL l
Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek1 wordt al»-vc4gt gewijzigd:
A. Na artikel 648 wordt een nieuw artikel ingevoegd, luidende:
Artikel 649
1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers in
de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van
de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is.
2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever
wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een
beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1, is vernietigbaar. Artikel! 647
leden 2 en 3 is van toepassing.
3. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
4. De Commissie gelijke behandeling, genoemd in artikel 11 van dte
Algemene wet gelijke behandeling, kan onderzoeken of een onderscheid
is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 12,13, 14, 15, 2<D,
tweede lid en 33 van de Algemene wet gelijke behandeling zijn van
overeenkomstige toepassing.
Staatsblad 2002
560
5. Het bepaalde in de leden 1 tot en met 4 is niet van toepassing op een
uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690.
B. Artikel 657 komt te luiden:
Artikel 657
1. De werkgever is verplicht de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in kennis te stellen van een
vacature terzake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2. Het bepaalde in lid 1 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690.
ARTIKEL II
1. Het maken van onderscheid tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst is verboden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is.
2. Een beding in strijd met het eerste lid is nietig.
3. De Commissie gelijke behandeling, genoemd in artikel 11 van de
Algemene wet gelijke behandeling, kan onderzoeken of een onderscheid
is of wordt gemaakt als bedoeld in het eerste lid. De artikelen 12, 13, 14,
15, 20, tweede lid, en 33 van de Algemene wet gelijke behandeling zijn
van overeenkomstige toepassing.
4. Het bepaalde in de leden 1 tot en met 3 is niet van toepassing op een
uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Boek 7 van het
Burgerlijk Wetboek.
ARTIKEL III
In geval een natuurlijke persoon, rechtspersoon of bevoegd gezag een
ander onder zijn gezag arbeid laat verrichten, anders dan krachtens
arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of ambtelijke aanstelling, zijn
de artikelen 649 en 657 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van
overeenkomstige toepassing.
ARTIKEL IV
Deze wet treedt in werking met ingang van de dag na de datum van
uitgifte van het Staatsblad, waarin zij wordt geplaatst.
Staatsblad 2002
560
2
Zie voor de behandeling in de
Staten-Generaal:
Kamerstukken II 2000/2001, 2001/2002, 27 661.
Handelingen II 2001/2002, blz. 4301–4309;
4605.
Kamerstukken I 2001/2002, 27 661 (322, 322a,
322b, 322c).
Handelingen I 2002/2003, zie vergadering d.d.
5 november 2002.
1
Laatstelijk gewijzigd bij de wet van 7 november 2002, Stb. 545.
Lasten en bevelen dat deze in het Staatsblad zal worden geplaatst en
dat alle ministeries, autoriteiten, colleges en ambtenaren wie zulks
aangaat, aan de nauwkeurige uitvoering de hand zullen houden.
Gegeven te ’s-Gravenhage, 7 november 2002
Beatrix
De Minister van Justitie,
J. P. H. Donner
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
K. L. Phoa
Uitgegeven de eenentwintigste november 2002
De Minister van Justitie,
J. P. H. Donner
STB7447
ISSN 0920 - 2064
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 2002
Staatsblad 2002
560
3
Bijlage 2
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
10.7.1999
L 175/43
RICHTLIJN 1999/70/EG VAN DE RAAD
van 28 juni 1999
betreffende de door het EW, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,
(7)
Overwegende dat de Commissie, overeenkomstig artikel
3, lid 2, van de Overeenkomst betreffende de sociale
politiek, de sociale partners heeft geraadpleegd over de
mogelijke richting van een communautair optreden op
het gebied van flexibele arbeidstijden en zekerheid voor
de werknemers;
(8)
Overwegende dat de Commissie, die na deze raadpleging
een communautair optreden wenselijk achtte, de sociale
partners opnieuw heeft geraadpleegd over de inhoud van
het overwogen voorstel, zulks overeenkomstig artikel 3,
lid 3, van genoemde overeenkomst;
(9)
Overwegende dat de algemene brancheoverkoepelende
organisaties (Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties
der Europese Gemeenschap (UNICE), Europees Centrum
van gemeenschapsbedrijven (CEEP) en Europees Verbond
van Vakverenigingen (E W)), de Commissie op 23 maart
1998 met een gezamenlijk schrijven hebben medegedeeld de in artikel 4 van genoemde overeenkomst
bedoelde procedure te willen beginnen; dat zij de
Commissie bij gezamenlijk schrijven om een extra
termijn van drie maanden hebben verzocht; dat de
Commissie dit verzoek heeft ingewilligd en de onderhandelingsperiode heeft verlengd tot 30 maart 1999;
Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, inzonderheid op artikel 139, lid 2,
Gezien het voorstel van de Commissie,
(1)
Overwegende dat ingevolge de inwerkingtreding van het
Verdrag van Amsterdam de bepalingen van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek bij het Protocol nr.
14 betreffende de sociale politiek, gehecht aan het
Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap,
zijn verwerkt in de artikelen 136 tot 139 van het
Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap;
(2)
Overwegende dat de sociale partners overeenkomstig
artikel 139, lid 2, van het Verdrag gezamenlijk kunnen
verzoeken om tenuitvoerlegging van de op communautair niveau gesloten overeenkomsten door een besluit
van de Raad op voorstel van de Commissie;
(3)
Overwegende dat punt 7 van het Gemeenschapsbandvest van de sociale grondrechten van de werkenden
onder meer bepaalt dat de verwezenlijking van de
interne markt moet leiden tot een verbetering van de
levensstandaard en arbeidsvoorwaarden voor de werkenden in de Europese Gemeenschap. Dit proces wordt
verwezenlijkt door onderlinge opwaartse aanpassing van
die voorwaarden, betreffende met name andere arbeidsvormen dan arbeid voor onbepaalde tijd, zoals arbeid
voor een bepaalde duur, deeltijdarbeid, uitzendarbeid en
seizoenarbeid;
(10)
Overwegende dat de Raad geen besluit heeft genomen
over het voorstel voor een richtlijn betreffende bepaalde
arbeidsbetrekkingen en concurrentievervalsing ('), noch
over het voorstel voor een richtlijn betreffende bepaalde
arbeidsbetrekkingen en de arbeidsvoorwaarden (2);
Overwegende dat genoemde brancheoverkoepelende
organisaties op 18 maart 1999 een raamovereenkomst
inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
hebben gesloten en dat zij de Commissie gezamenlijk
hebben verzocht deze raamovereenkomst uit te voeren
door een besluit van de Raad op voorstel van de
Commissie, overeenkomstig artikel 4, lid 2, van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek;
(11)
Overwegende dat de Raad in zijn resolutie van 6
december 1994 over „enkele vooruitzichten van een
sociaal beleid in de Europese Unie: bijdrage aan de
economische en sociale convergentie van de Unie" ('), de
sociale partners heeft verzocht de mogelijkheden tot het
sluiten van overeenkomsten te benutten, omdat deze in
de regel dichter aansluiten bij de sociale werkelijkheid en
problematiek;
(12)
Overwegende dat de overeenkomstsluitende partijen in
de preambule van de op 6 juni 1997 gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid te kennen hebben
gegeven dat het hun bedoeling was om ook de mogelijkheden na te gaan voor vergelijkbare overeenkomsten
voor andere vormen van flexibele arbeid;
(13)
Overwegende dat de sociale partners speciale aandacht
hebben willen schenken aan arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd, doch tevens te kennen hebben
gegeven van plan te zijn na te gaan of soortgelijke
overeenkomsten voor uitzendarbeid noodzakelijk zijn;
(4)
(5)
(6)
Overwegende dat er in de conclusies van de Europese
Raad van Essen op is gewezen dat er maatregelen
moeten worden genomen om „het werkgelegenheidseffect van de groei te vergroten, met name door een
flexibelere organisatie van het werk die tegemoetkomt
aan de wensen van de werknemers en beantwoordt aan
de eisen van de concurrentie";
Overwegende dat de resolutie van de Raad van 9
februari 1999 inzake de werkgelegenheidsrichtsnoeren
voor 1999 de sociale partners op alle passende niveaus
uitnodigt overeenkomsten te sluiten om de organisatie
van het werk te moderniseren, met inbegrip van flexibele
arbeidspatronen, teneinde de ondernemingen productief
en concurrerend te maken en het vereiste evenwicht
tussen flexibiliteit en zekerheid tot stand te brengen;
(') PB C 224 van 8.9.1990, blz. 6 en PB C 305 van 5.12.1990, blz. 8.
C) PB C 224 van 8.9.1990, blz. 4.
(') PB C 368 van 23.12.1994, blz. 6.
L 175/44
(14)
Overwegende dat de partijen bij deze overeenkomst
beoogden een raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten waarin de algemene beginselen en minimumvoorschriften inzake
arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor
bepaalde tijd worden geformuleerd; dat zij hun wil te
kennen hebben gegeven de kwaliteit van arbeid voor
bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het
non-discriminatiebeginsel te garanderen, en een kader
vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik
van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen;
(15)
Overwegende dat het passende besluit voor de uitvoe-
ring van deze raamovereenkomst een richtlijn is in de
zin van artikel 249 van het Verdrag; dat deze richtlijn
derhalve de lidstaten verbindt wat het te bereiken resultaat betreft, maar hun tegelijk de bevoegdheid laat om de
vorm en de middelen daartoe te bepalen;
(16)
Overwegende dat overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel en het evenredigheidsbeginsel, zoals neergelegd in
artikel 5 van het Verdrag, de doelstellingen van deze
richtlijn niet voldoende door de lidstaten kunnen
worden verwezenlijkt
en derhalve beter door de
Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt; dat deze
richtlijn niet verdergaat dan wat nodig is om deze doelstellingen te verwezenlijken;
(l 7)
Overwegende dat deze richtlijn het aan de lidstaten over-
laat om bepaalde in de raamovereenkomst gebruikte
termen die niet nauwkeurig zijn gedefinieerd net als bij
andere sociale richtlijnen waarin soortgelijke termen
worden gebruikt, zelf te definiëren overeenkomstig hun
nationale recht en/of praktijken, voorzover deze defïni-
ties niet indruisen tegen de inhoud van de raamovereenkomst;
(18)
Overwegende dat de Commissie overeenkomstig haar
mededeling van 14 december 1993 inzake de tenuitvoerlegging van het protocol betreffende de sociale politiek en haar mededeling van 20 mei 1998 betreffende de
aanpassing en de bevordering van de sociale dialoog op
(20)
Overwegende dat het Europees Parlement op 6 mei
1999 een resolutie betreffende de raamovereenkomst
van de sociale partners heeft aangenomen;
(21)
Overwegende dat de tenuitvoerlegging van de raamovereenkomst bijdraagt tot de verwezenlijking van de in
artikel 136 van het Verdrag genoemde doelstellingen,
HEEFT DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:
Artifee! l
Deze richtlijn is gericht op de uitvoering van de op 18 maart
1999 door de algemene brancheoverkoepelende organisaties
(EW, UNICE, CEEP) gesloten raamovereenkomst inzake
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die in de bijlage is
opgenomen.
Artifee! 2
De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke
bepalingen in werking treden om uiterlijk op 10 juli 2001
hieraan te voldoen of verzekeren zich er uiterlijk op die datum
van dat de sociale partners de nodige bepalingen bij overeenkomst hebben ingevoerd; de lidstaten moeten alle nodige maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. Zij stellen de
Commissie daarvan onverwijld in kennis.
De lidstaten kunnen in geval van bijzondere moeilijkheden of
uitvoering door middel van een collectieve overeenkomst zo
nodig en na raadpleging van de sociale partners maximaal een
jaar extra krijgen. In dat geval stellen zij de Commissie daarvan
onverwijld in kennis.
Wanneer de lidstaten de in de eerste alinea bedoelde bepalingen
aannemen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële
bekendmaking daarvan naar de onderhavige richtlijn verwezen.
De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de
lidstaten.
Artikel 3
communautair niveau, bij de opstelling van haar voorstel
voor een richtlijn rekening heeft gehouden met de repre-
Deze richtlijn treedt in werking op de dag van haar bekendma-
overeenkomst en de wettigheid van de clausules" van de
Artikel 4
sentativiteit en het mandaat van de partijen bij deze
raamovereenkomst; dat de ondertekenaars een
voldoende gecumuleerde representativiteit hebben;
(19)
10.7.1999
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
Overwegende dat de Commissie het Europees Parlement
en het Economisch en Sociaal Comité heeft ingelicht
door hun de tekst van de overeenkomst, vergezeld van
haar voorstel voor een richtlijn en de toelichting, te doen
toekomen overeenkomstig de mededeling van de
Commissie inzake de tenuitvoerlegging van het protocol
betreffende de sociale politiek;
king in het Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen.
Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.
Gedaan te Luxemburg, 28 juni 1999.
Voor de Raad
De Voorzitter
M. NAUMANN
10.7.1999
| NL |
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
BI/LAGE
Raamovereenkomst van het EW, de UNICE en het CEEP
inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Preambule
Deze raamovereenkomst illustreert de rol die de sociale partners kunnen spelen in de Europese werkgelegenheidsstrategie
die op de buitengewone Europese Raad van Luxemburg in 1997 is overeengekomen, en vormt na de raamovereenkomst
inzake deeltijdarbeid een nieuwe bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen „flexibiliteit van de
arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers".
De partijen bij deze overeenkomst erkennen dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhou-
ding tussen een werkgever en een werknemer zijn en zullen blijven. Zij erkennen ook dat arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd in sommige omstandigheden in de behoeften van zowel de werkgever als de werknemer voorzien.
Deze overeenkomst bevat de algemene beginselen en minimumeisen met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd, onder erkenning van het feit dat bij de nadere toepassing ervan rekening moet worden gehouden met de
specifieke nationale, sectoriële en seizoensituaties. Zij is een blijk van de bereidheid van de sociale partners een algemeen
kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te
waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen, en om gebruik te maken van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd op een manier die zowel voor de werkgevers als voor de werknemers aanvaardbaar is.
Deze overeenkomst is van toepassing op werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met uitzondering
van degenen die door een uitzendbureau ter beschikking van een inlener worden gesteld. De partijen bij deze overeenkomst zijn voornemens de behoefte aan een soortgelijke" overeenkomst inzake uitzendarbeid te bestuderen.
Deze overeenkomst heeft betrekking op de arbeidsvoorwaarden van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd, onder erkenning van het gegeven dat de regeling van de wettelijke stelsels van sociale zekerheid tot de
bevoegdheid van de lidstaten behoort. In dit verband hebben de sociale partners akte genomen van de verklaring over
werkgelegenheid van de Europese Raad van Dublin van december 1996, waarin deze onder meer de noodzaak heeft
onderstreept de socialezekerheidsstelsels werkgelegenheidsvriendelijker te maken door het ontwikkelen van socialezekerheidsstelsels die zich kunnen aanpassen aan nieuwe arbeidspatronen en een goede sociale bescherming kunnen bieden aan
mensen die dergelijke arbeid verrichten. De partijen bij deze overeenkomst herhalen hun in de raamovereenkomst van
1997 inzake deeltijdarbeid verwoorde standpunt dat de lidstaten aan deze verklaring onverwijld uitvoering moeten geven.
Bovendien wordt ook erkend dat er vernieuwingen in de aanvullende regelingen inzake sociale bescherming nodig zijn
om deze aan de huidige omstandigheden aan te passen, en in het bijzonder te voorzien in de overdraagbaarheid van
rechten.
Het EW, de UNICE en het CEEP verzoeken de Commissie deze raamovereenkomst aan de Raad voor te leggen voor een
besluit waardoor deze voorschriften verbindend worden in de lidstaten die partij zijn bij de Overeenkomst betreffende de
sociale politiek bij het Protocol nr. 14 betreffende de sociale politiek, gehecht aan het Verdrag tot oprichting van de
Europese Gemeenschap.
De partijen bij deze overeenkomst verzoeken de Commissie om in haar voorstel aan de Raad tot uitvoering van deze
overeenkomst de lidstaten te vragen om uiterlijk twee jaar nadat de Raad het besluit heeft genomen, de wettelijke en
bestuursrechtelijke bepalingen vast te stellen teneinde aan dat besluit te voldoen, dan wel zich ervan te verzekeren (') dat
de sociale partners voor het einde van die periode de nodige maatregelen bij overeenkomst invoeren. Om rekening te
houden met bijzondere moeilijkheden of met de uitvoering door middel van collectieve overeenkomsten, kunnen de
lidstaten zo nodig en na raadpleging van de sociale partners maximaal een jaar extra krijgen om aan deze bepaling te
voldoen.
De partijen bij deze overeenkomst wensen dat de sociale partners geraadpleegd worden alvorens een lidstaat het initiatief
tot wettelijke of bestuursrechtelijke maatregelen neemt om aan deze overeenkomst te voldoen.
Onverminderd de rol van de nationale rechterlijke instanties en van het Europese Hof van Justitie wensen de partijen bij
deze overeenkomst dat iedere aangelegenheid met betrekking tot de interpretatie van deze overeenkomst op Europees
niveau in eerste instantie door de Commissie aan hen voor advies wordt voorgelegd.
Algemene overwegingen
1. Gelet op de Overeenkomst betreffende de sociale politiek bij het Protocol nr. 14 betreffende de sociale politiek,
gehecht aan het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, inzonderheid op artikel 3, lid 4, en artikel 4,
lid 2;
2. Overwegende dat artikel 4, lid 2, van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek erin voorziet dat op
communautair niveau gesloten overeenkomsten op gezamenlijk verzoek van de ondertekenende partijen ten uitvoer
worden gelegd door een besluit van de Raad op voorstel van de Commissie;
(') In de zin van artikel 2, lid 4, van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek bij het Protocol nr. 14 betreffende de sociale
politiek, gehecht aan het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap:
L 175/45
L 175/46
| NL |
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
3. Overwegende dat de Commissie in haar tweede consultatiedocument over flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid
voor de werknemers haar voornemen kenbaar heeft gemaakt een juridisch bindende communautaire maatregel voor
te stellen;
4. Overwegende dat het Europees Parlement in zijn advies over het voorstel voor een richtlijn inzake deeltijdarbeid de
Commissie heeft verzocht onverwijld voorstellen in te dienen voor richtlijnen inzake andere vormen van flexibele
arbeid, zoals arbeid voor bepaalde tijd en uitzendarbeid;
5. Overwegende dat de Europese Raad in zijn conclusies van de buitengewone werkgelegenheidstop in Luxemburg de
sociale partners heeft verzocht door middel van onderhandelingen overeenstemming te bereiken over regelingen tot
„modernisering van de arbeidsorganisatie, met inbegrip van flexibele arbeidsregelingen, teneinde ondernemingen
productief en concurrerend te maken en het vereiste evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid tot stand te brengen";
6. Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding zijn en bijdragen tot de
levenskwaliteit van de betrokken werknemers en de rendementsverhoging;
7. Overwegende dat het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op basis van objectieve gronden een
manier is om misbruik te voorkomen;
8. Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en
activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen;
9. Overwegende dat meer dan de helft van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de
Europese Unie vrouw is en dat deze overeenkomst daarom kan bijdragen tot een verbetering van de situatie op het
gebied van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen;
10. Overwegende dat deze overeenkomst voor de vaststelling van de wijze van toepassing van de hierin opgenomen
algemene beginselen, minimumnormen en bepalingen verwijst naar de lidstaten en de sociale partners, teneinde
rekening te houden met de situatie in iedere lidstaat en de omstandigheden van bijzondere sectoren en beroepen, met
inbegrip van seizoenactiviteiten;
11. Overwegende dat in deze overeenkomst rekening is gehouden met de noodzaak om de regels van het sociaal beleid te
verbeteren, het concurrentievermogen van de economie van de Gemeenschap te bevorderen en te vermijden dat
zodanige administratieve, financiële en juridische lasten worden opgelegd dat de oprichting en ontwikkeling van
kleine en middelgrote ondernemingen daardoor wordt belemmerd;
12. Overwegende dat de sociale partners de eerst aangewezenen zijn om oplossingen te vinden die beantwoorden aan de
behoeften van zowel werkgevers als werknemers, en dat hun daarom een speciale rol moet worden toegekend bij de
uitvoering en toepassing van deze overeenkomst,
ZIJN DE ONDERTEKENENDE PARTIJEN HET VOLGENDE OVEREENGEKOMEN:
Doe) (clausule 1)
Het doel van deze raamovereenkomst is:
a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te
waarborgen;
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of
arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.
Werkingssfeer (clausule 2)
1. Deze overeenkomst is van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van
een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken
in iedere lidstaat.
2. De lidstaten — na raadpleging van de sociale partners — en/of de sociale partners kunnen bepalen dat deze
overeenkomst niet van toepassing is op:
a) leerovereenkomsten en het leerlingwezen;
b) arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen die zijn gesloten in het kader van een speciaal door of met steun
van de overheid uitgevoerd opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma.
Definities (clausule 3)
In deze overeenkomst wordt verstaan onder
1. .werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd": iemand met een rechtstreeks tussen een werkgever en
een werknemer aangegane arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor bepaalde tijd waarvan het einde wordt
bepaald door objectieve voorwaarden zoals het bereiken van een bepaald tijdstip, het voltooien van een bepaalde taak
of het intreden van een bepaalde gebeurtenis;
2. „vergelijkbare werknemer in vaste dienst": een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor
onbepaalde tijd, in dezelfde vestiging, die hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie
uitoefent, waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties/bekwaam h eden.
Indien in dezelfde vestiging geen vergelijkbare werknemer in vaste dienst werkzaam is, wordt de vergelijking gemaakt
op basis van de geldende collectieve overeenkomst of, bij ontstentenis van een geldende collectieve overeenkomst,
overeenkomstig de wetgeving, de nationale collectieve overeenkomsten of gebruiken.
10.7.1999
10.7.1999
| NL l
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
Non-discriminatiebeginsel (clausule 4)
1. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter
op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare werknemers
in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.
2. Wanneer zulks passend is, wordt het „pro rata temporis"-beginsel toegepast.
3. De wijze waarop deze clausule wordt toegepast, wordt door de lidstaten — na raadpleging van de sociale partners —
en/of de sociale partners bepaald met inachtneming van de Europese wetgeving en de nationale wetgeving, collectieve
arbeidsovereenkomsten en gebruiken.
4. Vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst,
behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn.
Maatregelen ter voorkoming van misbruik (clausule 5)
1. Teneinde misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor
bepaalde tijd te voorkomen, voeren de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners overeenkomstig de nationale
wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken, en/of de sociale partners, wanneer er geen gelijkwaardige
wettelijke maatregelen ter voorkoming van misbruik bestaan, op een wijze die rekening houdt met de behoeften van
bepaalde sectoren en/of categorieën werknemers, een of meer van de volgende maatregelen in:
a) vaststelling van objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten of verhoudingen rechtvaardigen;
b) vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor
bepaalde tijd;
c) vaststelling van het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten of verhoudingen mogen worden vernieuwd.
2. De lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, en/of, waar nodig, de sociale partners bepalen onder welke
voorwaarden arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd:
a) als „opeenvolgend" worden beschouwd;
b) geacht worden voor onbepaalde tijd te gelden.
Voorlichting en arbeidskansen (clausule 6)
1. De werkgevers stellen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in kennis van vacatures in de
onderneming of vestiging teneinde hun dezelfde kans op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers.
Deze informatie mag worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de
onderneming of vestiging.
2. Voorzover mogelijk moeten werkgevers de toegang van werknemers met een contract voor bepaalde tijd tot passende
opleidingsmogelijkheden vergemakkelijken teneinde hun vaardigheden, carrièremogelijkheden en beroepsmobiliteit te
vergroten.
Voorlichting en raadpleging (clausule 7)
1. Bij de berekening van de drempel waarboven conform de nationale bepalingen in de onderneming werknemersvertegenwoordigingen als bedoeld in de nationale en communautaire wetgeving kunnen worden ingesteld, moet rekening
worden gehouden met de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
2. De wijze waarop clausule 7.1 wordt toegepast, wordt door de lidstaten — na raadpleging van de sociale partners —
en/of de sociale partners bepaald overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken en
met inachtneming van clausule 4.1.
3. Voorzover mogelijk zouden de werkgevers het verstrekken van passende informatie over arbeid van bepaalde duur in
de onderneming aan de bestaande vertegenwoordigingen van werknemers in overweging moeien nemen.
Bepalingen betreffende de uitvoering (clausule 8)
1. De lidstaten en/of de sociale partners kunnen bepalingen handhaven of invoeren die gunstiger zijn dan die welke in
deze overeenkomst zijn opgenomen.
2. Deze overeenkomst doet geen afbreuk aan meer specifieke Gemeenschapsbepalingen en vooral niet aan Gemeenschapsbepalingen op het gebied van gelijke behandeling van en gelijke kansen voor mannen en vrouwen.
3. De uitvoering van de bepalingen van deze overeenkomst vormt geen geldige reden om het algemene niveau van
bescherming van de werknemers op het door deze overeenkomst bestreken gebied te verlagen.
4. Deze overeenkomst laat het recht van de sociale partners onverlet om op het daartoe geschikte niveau, waaronder het
Europese, overeenkomsten te sluiten waardoor de voorzieningen van deze overeenkomst worden aangepast en/of
aangevuld op een manier die rekening houdt met de specifieke behoeften van de betrokken sociale partners.
L 175/47
L 175/48
l NL |
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
10. 7. 1999
5. Het voorkomen en beslechten van geschillen alsmede de behandeling van klachten over de toepassing van deze
overeenkomst geschieden in overeenstemming met de nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of
gebruiken.
6. De ondertekenende partijen herzien de toepassing van deze overeenkomst vijfjaar na het besluit van de Raad, indien
een van de partijen bij deze overeenkomst hierom verzoekt.
Fritz VERZETNITSCH
.
Georges JACOBS
Antonio CASTELLANO AUYANET
Voorzitter van het EVV
Voorzitter van de UNICE
Voorzitter van het CEEP
Emilio GABAGLIO
Dirk F. HUDIG
Jytte FREDENSBORG
Secretaris-generaal van het EW
Secretaris-generaal van de UNICE
Secretaris-generaal van het CEEP
18 maart 1999
Bijlage 3
Praktijk___________
Handreiking voor ondernemingen
FMDEJCWM
^roriiyi
Gelijke behandeling:
wat wél en wat niet mag
De gevolgen van de nieuwe
wetgeving voor werkgevers
Gelijke behandeling:
wat wél en wat niet mag
De gevolgen van de nieuwe
V N O JM C W
wetgeving voor werkgevers
Gelijke behandeling: wat wei en wat met mag
___
______________________________VNO-NCW,
FME-CWM, AWVN
Vereniging VNO-NCW
De Vereniging VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij
behartigt de gemeenschappelijke belangen van 150 brancheverenigingen met hun ruim 102.000
aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen
en Jong Management vertegenwoordigen 8.500 persoonlijke leden.
VNO-NCW representeert 90 procent van de werkgelegenheid in de marktsector.
Postbus 93002, 2509 AA Den Haag
Telefoon 070 349 03 49
Fax 070 349 03 00
Antwoordnummer VNO-NCW 070 349 03 66
(telefonische vraagbaak voor leden)
Internet www.vno-ncw.nl
Vereniging FME-CWM
De Vereniging FME-CWM is de bedrijfstakorganisatie voor de metaal-, kunststof-, elektronica- en
elektrotechnische industrie. De 3.000 aangesloten bedrijven hebben een gezamenlijke jaaromzet van
50 miljard euro (waarvan 30 miljard uit export) en bieden werk aan ruim 275.000 personen.
Bij FME-CWM zijn 160 brancheorganisaties gehuisvest. De Vereniging FME-CWM heeft regionale
kantoren in Apeldoorn, Barendrecht, Haren (Gn), Tilburg en Uithoorn.
Postbus 190, 2700 AD Zoetermeer
Telefoon 079 353 11 00
Fax 079 353 13 65
Helpdesk 0900 821 21 91
Internet www.fme.nl
Werkgeversvereniging AWVN
AWVN behartigt de belangen van en adviseert werkgevers in de marktsector op sociaal-economisch
gebied. Namens 850 leden-ondernemingen en 65 bedrijfstakorganisaties is AWVN betrokken bij
de totstandkoming van 500 CAO's in de industrie, commerciële dienstverlening, handel en
not-for-profitsector.
Postbus 568, 2003 RN Haarlem
Telefoon 023 510 11 01
Fax 023 510 11 00
Internet www.awvn.nl
© VNO-NCW
Oktober 2003
ISBN: 90-5771-101-X
Hoewel bi) de samenstelling van deze brochure de grootst mogelijke zorgvuldigheid is betracht,
zijn de makers niet aansprakelijk voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte
gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in
deze brochure.
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
____
______ _____
_________
_____Gelijke behandeling: wal wél en wat niet reag
Inhoud
1. Wat is gelijke behandeling?
1.1 Direct en indirect onderscheid
1.2 Objectieve rechtvaardiging
1.3 Reikwijdte
1.4
1.5
1.6
1.7
Voor wie is de wet bedoeld?
Intimidatie
Nietige bedingen
Ontslagbescherming
6
6
7
7
9
9
10
10
1.8 Bewijslast
10
1.9 Commissie Gelijke Behandeling
11
2. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of
chronische ziekte
2.1 Algemeen
2.2 Uitzonderingen
2.3 Verplichte aanpassingen
2.4 Arbeid
2.5 Arbeidsbemiddeling
2.6 Overig
13
13
14
18
20
20
3. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
3.1 Algemene uitzonderingen
21
21
12
3.2
3.3
3.4
3.5
Het criterium leeftijd
De toegang tot arbeid, werving en selectie
Arbeidsvoorwaarden
Het volgen van scholing
22
23
24
25
3.6
3.7
3.8
3.9
Arbeidsomstandigheden
Ontslag
Arbeidsbemiddeling
Lidmaatschap organisaties
26
26
27
28
3.10 Inwerkingtreding
28
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag__________________________________________VNO-NCW.
4. Wet verbod onderscheid bepaalde/onbepaalde tijd (Wobot)
4.1 Achtergrond van de wet
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
Gelijke behandeling
Vergelijkbare werknemer
Objectieve rechtvaardiging
Primaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Tijdelijke werknemers ook onder sociaal plan?
Vacaturemelding
Tenslotte
FME-CWM, AWVN
29
29
29
30
30
31
32
34
35
35
Bijlage
37
Meer informatie
41
VNO-NCW. FME-CWM. AWVN__________________________________________Ge!i|ke
behandeling: wat wél en wat niet reag
Voorwoord
Discrimineren mag niet. Dat geldt eveneens voor werkgevers. De overheid ziet er steeds scherper op toe dat het ook niet gebeurt. Welk onderscheid mogen werkgevers wél maken en wanneer gaan ze over de
schreef?
De bestaande wetgeving gaf daarvoor al een aantal richtlijnen. In 2003
zijn bovendien drie nieuwe wetten totstandgekomen die de gewenste
gelijke behandeling verder uitwerken. Op grond van die nieuwe wetten
is het expliciet verboden onderscheid te maken op grond van leeftijd
of handicap en op basis van chronische ziekte. Ook mag geen onderscheid worden gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor
onbepaalde tijd.
De nieuwe wetten kunnen grote gevolgen hebben voor de manier waarop werkgevers met hun personeel moeten omgaan. Wat mag wel en wat
niet? Op deze vragen geeft deze brochure het antwoord.
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
1. Wat is gelijke behandeling?
Elke vorm van discriminatie is verboden, staat in artikel l van de Grondwet. Dit verbod is voor meerdere vormen van discriminatie uitgewerkt
in wetten. Zo bepaalt de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) dat
er geen onderscheid mag worden gemaakt tussen werknemers op grond
van geslacht, ras, nationaliteit, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid,
godsdienst, levensovertuiging en politieke overtuiging. In het Burgerlijk
Wetboek (BW) zijn een aantal artikelen opgenomen die onderscheid
op grond van verschil in arbeidsduur verbieden. In datzelfde BW en
in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid
(WGB) wordt het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen
verboden.
Sindsdien zijn er drie nieuwe wetten totstandgekomen die expliciet
onderscheid verbieden op grond van een dienstverband voor bepaalde
of onbepaalde tijd1, leeftijd2 of handicap en chronische ziekte3.
1.1
Direct en indirect onderscheid
De wetten gelijke behandeling verbieden het maken van zowel direct
als indirect onderscheid.
Bij direct onderscheid wordt de werknemer ongelijk behandeld op
grond van één van de hiervoor genoemde vormen van discriminatie.
Er zijn echter ook situaties mogelijk waarin een werknemer niet direct
wordt gediscrimineerd, maar waarin de opstelling van de werkgever er
toch voor zorgt dat hij wordt benadeeld. Dit heet indirect onderscheid.
Daar is bijvoorbeeld sprake van als het recht op aanvulling tot 100 procent van het loon tijdens ziekte gekoppeld is aan de voorwaarde dat
de werknemers ten minste zes maanden in dienst moeten zijn.
In de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en
chronische ziekte is direct onderscheid altijd verboden, tenzij de wet
1 Staatsblad 2002, 560.
2
Wetsvoorstel Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. TK 2001-2002, 28170, nrs 1-2
3
Staatsblad 2003, 206
VNO-NCW. FME-CWM, AWVN__________________________________________Ge'ijke
behandeling: wat wél en wat niet mag
er een uitzondering voor maakt (zie verderop in deze brochure). Indirect
onderscheid is niet verboden als het 'objectief gerechtvaardigd' is.
In de Wet verbod onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (Wobot)
en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd wordt altijd
bekeken of onderscheid (direct of indirect) objectief gerechtvaardigd
kan worden.
1.2 Objectieve rechtvaardiging
De toets die wordt toegepast om te beoordelen of het (indirecte) onderscheid ook verboden is, heet de objectieve rechtvaardigingstoets. De
werkgever die (indirect) onderscheid maakt, moet een aantal dingen
kunnen aantonen:
- het gemaakte onderscheid moet een zwaarwegend doel dienen en de
handelwijze die tot het onderscheid leidt, moet aan een werkelijke
behoefte van de onderneming beantwoorden;
- het gemaakte onderscheid is (het meest) geschikt en passend om het
gestelde doel te bereiken;
- het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken.
Het is dus niet voldoende dat een objectief gerechtvaardigd doel wordt
gediend. Ook de manier waarop naar dat doel wordt gestreefd, wordt
beoordeeld. Bijvoorbeeld of het doel niet ook op een andere, minder
discriminerende manier kan worden bereikt.
1.3
Reikwijdte
De nieuwe wetten verbieden onderscheid in arbeidsverhoudingen.
De reikwijdte van de Wobot is daarbij beperkt tot de arbeidsvoorwaarden. Het gaat daarbij ook om arbeidsrelaties die geen arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling zijn, maar waarbij wel onder
gezag arbeid wordt verricht.
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd gaat over arbeid in
brede zin. Het gaat, naast arbeidsvoorwaarden, om werving en
selectie, arbeidsbemiddeling, het aangaan en het einde van een arbeidsverhouding, de aanstelling en het einde van een dienstverband van een
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
ambtenaar, scholing in het kader van de arbeid, promotie en arbeidsomstandigheden. Het verbod heeft ook betrekking op arbeidsverhoudingen
die geen arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling zijn, maar waarin wel onder andermans gezag arbeid wordt verricht. Denk hierbij aan
vrijwilligerswerk of stagiairs. Daarnaast richt het verbod zich ook op
leeftijdsdiscriminatie in het vrije beroep, het beroepsonderwijs en het
lidmaatschap van werkgevers- en werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.
De wet die onderscheid naar handicap en chronische ziekte verbiedt,
reikt nog verder. Het verbiedt ook onderscheid op het terrein van het
openbaar vervoer. Op het gebied van de arbeid verbiedt de Wet
onderscheid bij werving en selectie, arbeidsbemiddeling, het aangaan
en het einde van een arbeidsverhouding, de aanstelling en het einde
van een dienstverband van een ambtenaar, arbeidsvoorwaarden,
scholing in het kader van de arbeid en de bevordering.
Anders dan bij de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd vallen
SCHEMA REIKWIJDTE
Arbeidsvoorwaarden
Werving & selectie
Arbeidsbemiddeling
Intimidatie
Aangaan & einde arbeidsverhouding
en aanstelling ambtenaar
Scholing
Bevordering
Arbeidsomstandigheden
Vrije beroep
Beroepsonderwijs
Lidmaatschap werkgevers- en
werknemersorganisaties
Openbaar vervoer
l
8
Wobot
x
'
Leeftijd
x
x
x
x
Handicap
x
x
x
x
x
x
x
x
x
X
X
X
x
x
x
Over scholing is in het kader van de Wobot discussie mogelijk. Zie hiervoor hoofdstuk 3.
x
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
_______________________________Gelijke
behandeling: wat wél en wal niet mag
arbeidsomstandigheden dus niet onder het wetsvoorstel. Het verbod
wordt ook van toepassing op vrijwilligers en stagiairs, mits er sprake
is van een gezagsrelatie. Ook wordt onderscheid in het vrije beroep
en het beroepsonderwijs verboden.
Deze brochure gaat met name in op de gevolgen van de wetten op het
terrein van de arbeidsovereenkomst.
1.4
Voor wie is de wet bedoeld?
Het verbod op onderscheid tussen tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomst is bedoeld voor werkgevers. Maar het verbod geldt ook voor
andere partijen die de arbeidsvoorwaarden bepalen, zoals de caopartijen.
De wetten die gaan over leeftijd en handicap en chronische ziekte richten zich tot werkgevers, maar ook tot andere organisaties die bij de arbeidsverhoudingen zijn betrokken. Zo geldt het verbod eveneens voor
het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen), het CWI
(Centrum voor werk en inkomen), pensioenfondsen en uitzendbureaus.
Cao-partijen zijn bij het maken van cao-afspraken ook gebonden aan
het verbod. En deze wetten zijn verder van toepassing op werknemers
die leiding geven in opdracht van hun werkgever.
1.5 Intimidatie
Het verbod op leeftijdsdiscriminatie bevat tegelijkertijd een verbod tot
intimidatie op grond van leeftijd. Een werkgever moet ervoor zorgen
dat er geen vervelende werksituatie ontstaat waarbij oudere of jongere
werknemers het slachtoffer worden van kwetsende, beledigende of
vernederende grapjes en opmerkingen of gebaren en afbeeldingen. De
werkgever is ook verantwoordelijk voor het gedrag van werknemers die
namens hem leiding geven binnen de organisatie. Intimiderend gedrag
is altijd verboden. Ook in de Wet gelijke behandeling handicap en chronische ziekte wordt op termijn een verbod op intimidatie opgenomen.
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
1.6
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Nietige bedingen
Bepalingen of bedingen die discrimineren of een verboden onderscheid
bevatten, zijn nietig en gelden dus niet. De rest van de overeenkomst
blijft overigens bestaan, behalve als het overige deel sterk samenhangt
met het nietige beding.
1.7 Ontslagbescherming
Als een werknemer een beroep heeft gedaan op één van deze wetten
en hij wordt om die reden ontslagen, dan kan hij de nietigheid van het
ontslag inroepen. Bij de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
geldt deze bescherming ook voor werknemers die een collega hebben
geholpen om een beroep te doen op deze wet. Deze wet biedt eveneens
bescherming tegen represailles van de werkgever.
De benadeelde werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag
de nietigheid inroepen en binnen zes maanden de gang naar de rechter
maken.
De ontslagbescherming geldt ook voor werknemers die een beroep
doen op het verbod om onderscheid te maken op grond van leeftijd
of handicap en chronische ziekte.
De werkgever hoeft niet per se schade te betalen als hij in strijd met de
ontslagbescherming een werknemer heeft ontslagen. Maar de rechter
kan hem wel een schadevergoeding opleggen wegens onredelijk
ontslag.
1.8
Bewijslast
De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid bevatten een expliciete regeling voor de bewijslast. Als de werknemer feiten
aanvoert die doen vermoeden dat er sprake is van discriminatie dan
wordt de bewijslast omgekeerd. De werkgever moet dan aantonen dat
hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld.
10
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
1.9
Geiijke behandeling: wat wel en wat niet mag
Commissie Gelijke Behandeling
De Commissie Gelijke Behandeling krijgt de bevoegdheid om klachten
van werknemers over discriminatie te onderzoeken en te beoordelen.
Ook ondernemingsraden kunnen zich tot de Commissie wenden.
Bovendien kan de Commissie op verzoek advies geven of op eigen
initiatief een onderzoek instellen. Daarnaast kunnen werkgevers en
cao-partijen hun eigen handelen (preventief) aan de Commissie laten
voorleggen.
De Commissie is onafhankelijk en laagdrempelig en onderzoekt kosteloos of er sprake is van ongelijke behandeling. Het oordeel van de Gommissie is niet bindend, maar een rechter moet wel motiveren waarom
hij afwijkt van het oordeel van de Commissie. Werknemers hoeven zich
niet tot de Commissie te wenden, ze kunnen zich ook rechtstreeks tot
een rechter richten.
11
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag________________________________________VNO-NCW,
FME-CWM, AWVN
2. Wet gelijke behandeling op
grond van handicap of
chronische ziekte
Doel van deze wet is om mensen met een handicap of chronische ziekte
dezelfde kansen te geven om aan de samenleving deel te nemen als
mensen die geen beperkingen kennen. De wet wil noodzakelijke voorzieningen scheppen en ook de individuele rechtsbescherming verbeteren. De wet bestrijkt de terreinen arbeid, het vrije beroep, het beroepsonderwijs en het openbaar vervoer.
Wat betreft het openbaar vervoer moeten reizigers met een mobiliteitsbeperking uiteindelijk zonder hulpverlening kunnen reizen. Het openbaar vervoer moet daarom voldoende toegankelijk worden gemaakt.
Het is de bedoeling van het ministerie van Verkeer en Waterstaat dat
alle nieuw te ontwikkelen en te bouwen treinen en bussen aan de moderne toegankelijkheidseisen zullen voldoen. In de praktijk betekent dit
dat bussen uiterlijk in 2010 en treinen uiterlijk in 2030 voldoende toegankelijk zullen zijn.
Onder beroepsonderwijs valt het beroepsonderwijs tot en met het
•wetenschappelijk onderwijs en om- en bijscholingscursussen. Het
voortgezet onderwijs (regulier en volwassenenonderwijs) valt in principe buiten de werking van de wet. Het praktijkonderwijs valt er wel
onder. Verder valt het gehele traject van toegang tot het onderwijs tot
het aanbieden van onderwijs waaronder de beroepspraktijkvorming,
het afnemen van toetsen en het afsluiten van het onderwijs onder het
verbod op onderscheid.
Ook is het maken van onderscheid verboden als het gaat om het uitoefenen van een vrij beroep. Het gaat dan om de voorwaarden voor
en de toegang tot het vrije beroep en de mogelijkheden tot uitoefening
van en ontplooiing binnen het vrije beroep.
In het kader van deze brochure zal met name worden ingegaan op de
gevolgen van de wet voor werkgevers.
12
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN__________________________________________Geüjke
behandeling: wat wél en wat niet mag
2.1 Algemeen
De wet verbiedt direct of indirect onderscheid op grond van handicap
en chronische ziekte.
Handicap en chronische ziekte worden in de wet niet nader omschreven. Het gaat om praktische beperkingen die een handicap of een
chronische ziekte met zich mee kunnen brengen en niet om nauw te
omschrijven eigenschappen van een persoon. Handicaps en chronische
ziekten kunnen fysiek, verstandelijk of psychisch van aard zijn. Een
handicap is in beginsel onomkeerbaar. Een chronische ziekte is dat
soms niet, maar is in ieder geval langdurig van aard. De wet biedt niet
alleen bescherming tegen het maken van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van het bestaan van een handicap, maar ook in gevallen wanneer die beperking ten onrechte wordt aangenomen. Te denken
valt aan een ex-kankerpatiënt die als een chronische zieke wordt beschouwd, of een rolstoeler waarvan wordt verondersteld dat deze daarmee ook verstandelijke beperkingen zou hebben. Hetzelfde geldt voor
de veronderstelling dat een eenmaal geconstateerd psychisch probleem
van blijvende aard is.
ledere burger geniet bescherming op grond van deze wet. Het gaat hierbij niet om het hebben van een handicap of chronische ziekte, maar om
het gediscrimineerd worden ten opzichte van degene die zo'n beperking
niet of juist wel heeft.
2.2 Uitzonderingen
Indirect onderscheid is alleen toegestaan als het objectief gerechtvaardigd is. Die objectieve rechtvaardigheid moet in het concrete geval wor-
den aangetoond.
Daarnaast geldt het verbod op direct onderscheid niet als:
- het onderscheid noodzakelijk is om de veiligheid en de gezondheid
te beschermen;
- het onderscheid een regeling, norm of praktijk betreft die tot doel
heeft bepaalde voorzieningen en faciliteiten te scheppen of in stand
13
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
te houden die bedoeld zijn voor personen met een handicap of
chronische ziekte (te denken valt bijvoorbeeld aan de Wet sociale
werkvoorziening (Wsw), of de Wet op de (re)integratiearbeidsgehandicapten (Wet REA));
- het onderscheid tot doel heeft personen met een handicap of chronische ziekte een bevoorrechte positie te geven zodat feitelijke
achterstanden opgeheven of verminderd kunnen worden.
2.3 Verplichte aanpassingen
Werkgevers mogen dus in principe geen onderscheid maken tussen
gehandicapte en chronisch zieke werknemers en gezonde werknemers.
Aan dat verbod is de verplichting verbonden om de werkplek aan te
passen, zodat gehandicapten of chronisch zieken normaal kunnen werken. Die verplichting geldt niet als die aanpassingen zo ingrijpend of
duur zijn dat de kosten die de werkgever maakt in geen verhouding
staan ten opzichte van de opbrengsten.
Het gaat om zowel materiële als immateriële aanpassingen. Het kan bijvoorbeeld gaan om aangepaste materialen waarmee kan worden gewerkt, maar het kan ook gaan om aanpassingen tijdens het volgen van
opleidingen, om aangepaste werktijden of om aangepaste begeleiding.
Als op grond van de Wet REA een vergoeding mogelijk is dan vormt dit
een indicatie voor de vraag welke, met name materiële, aanpassingen
verricht kunnen worden.
De aanpassing dient verder doeltreffend te zijn en moet worden getroffen als er behoefte aan is. Een aanpassing kan slechts dan van een werkgever worden gevraagd als het treffen van die aanpassing geen onevenredige belasting vormt. (Op elk van deze elementen wordt hieronder
ingegaan.)
2.3.1 Doeltreffend
De aanpassingen moeten doeltreffend zijn, dat wil zeggen dat ze geschikt
en noodzakelijk moeten zijn om de gehandicapte of chronische zieke als
ieder ander te laten deelnemen aan het maatschappelijk leven. Geschikt
14
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Geüjke behandeling: wat wél en wat niet mag
is de aanpassing die belemmeringen kan wegnemen en die de zelfstandigheid en volwaardige participatie en integratie van de gehandicapte
of chronisch zieke kan bevorderen. Daarnaast moet worden nagegaan
of de gevraagde voorziening ook noodzakelijk is. Kan met een andere
(minder kostbare) voorziening hetzelfde doel worden bereikt? Bij de
beoordeling welke aanpassing in het concrete geval doeltreffend is, zal
medisch of arbeidsdeskundig advies een belangrijke rol spelen.
Uiteraard is hierbij de mening van de gehandicapte ook van belang.
Pas nadat is vastgesteld welke aanpassing tegen welke prijs doeltreffend
is, kan de vraag worden gesteld of het treffen van deze aanpassing niet
een onevenredige belasting voor de organisatie vormt.
2.3.2 Naar gelang de behoefte
Het gaat niet om een algemene verplichting maar om een in een concrete situatie benodigde aanpassing. Het zal dus de werkgever duidelijk
moeten zijn dat er behoefte is aan een aanpassing. Bovendien moet hij
weten welke aanpassing in concreto gewenst is. Hier ligt een verantwoordelijkheid voor de gehandicapte of chronisch zieke om de behoefte
aan een aanpassing ter sprake te brengen.
De Wet op de medische keuringen (Wmk) blijft onverminderd van toepassing. De Wmk verbiedt aanstellingskeuringen, tenzij er voor de
functie specifieke gezondheidseisen gelden. Ook bepaalt de wet dat er
buiten de aanstellingskeuringen om aan de (aspirant)werknemer geen
vragen gesteld mogen worden over zijn gezondheid en zijn ziekteverzuim. De Wmk verbiedt echter niet dat de (aspirant)werknemer uit zichzelf die informatie verstrekt over zijn gezondheidstoestand met het oog
op het aanpassen van het werk. En als het gaat om een aanpassing in
zijn concrete situatie dan is het aan de (aspirant)werknemer om kenbaar
te maken dat hij een aanpassing nodig heeft.
De werkgever kan zich laten adviseren door zijn arbodienst. Die kan
een onderzoek verrichten om te kijken of de aanpassing daadwerkelijk
nodig is. Vervolgens kan de dienst aangeven welke aanpassing redelijk
is. Een dergelijk aanpassingsonderzoek is niet in strijd met de Wmk.
Een (aspirant)werknemer is niet verplicht om hieraan mee te werken.
Als hij echter niet meewerkt en de werkgever dus niet kan beoordelen
15
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
of, en zo ja welke, aanpassingen nodig zijn, maakt de werkgever die de
(aspirant)werknemer daarom niet aanstelt of bevordert zich niet schuldig aan verboden onderscheid op grond van handicap of chronische
ziekte.
2.3.3 Onevenredige belasting
De aanpassing die nodig is moet niet een te grote belasting voor de
werkgever vormen. De wet heeft het in dit geval over een onevenredige
belasting. De vraag of er sprake is van een onevenredige belasting komt
pas aan de orde als vastgesteld is dat het gaat om een doeltreffende aanpassing. Aan de orde is hier een redelijkheidstoets.
In de contractuele fase van het arbeidsproces is al bekend wat redelijkerwijs van een werkgever kan worden gevraagd wat betreft het aanbieden
van werk aan een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geraakt. Op grond van bestaande rechtspraak is het zo dat een werkgever
gedwongen kan worden de werknemer de bedongen arbeid voortaan in
parttime te laten verrichten. Ook kan in bepaalde situaties van de werkgever gevraagd worden dat hij de werknemer een deel van de taken
van de bedongen arbeid fulltime laat verrichten of dat hij de werknemer
andere passende arbeid aanbiedt. In sommige gevallen kan ook van de
werkgever worden geëist dat hij de bestaande organisatie of arbeidsverdeling aanpast met het oog op de mogelijkheden van de werknemer.
Meestal mag daarbij meer van de werkgever worden gevraagd wanneer
omstandigheden op de werkvloer tot arbeidsongeschiktheid hebben
geleid. De werknemer is verplicht om redelijke voorstellen van de
werkgever aan te nemen en kan ze slechts afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem verlangd kan worden. Ook als de
omstandigheden voor rekening van de werknemer komen is dit zo.
Daarnaast geldt dat als de arbeidsongeschikte voor geen van de (nieuwe) werkzaamheden in het bedrijf geschikt is, dan niet van de werkgever kan worden gevergd dat deze hem werk aanbiedt. Deze op jurisprudentie gebaseerde praktijk staat inmiddels in de Wet verbetering
poortwachter.
Waar het gaat om de precontractueJe fase biedt de bestaande jurisprudentie nog weinig aanknopingspunten. Het is niet duidelijk welke doeltreffende aanpassing een te grote belasting voor de werkgever vormt.
16
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
Wel speelt ook in deze fase goed werkgeverschap een rol, maar hoe dat
er precies uit ziet wordt niet duidelijk uit de jurisprudentie.
Als er een financiële compensatie voor de doeltreffende aanpassing bestaat (bijvoorbeeld een tegemoetkoming op grond van de Wet REA),
dan kan die aanpassing financieel gezien niet als onevenredig worden
beschouwd.
De toets of de gevraagde aanpassing wel of niet een onevenredige belasting vormt voor de werkgever houdt een afweging van belangen in. Het
belang van de gehandicapte of chronisch zieke kan afwijken van het
belang van de 'werkgever. De aanpassing moet wel proportioneel zijn.
Sommige veranderingen, denk bijvoorbeeld aan aanpassingen van
gebouwen, hebben ook gevolgen voor andere gebruikers dan de gehandicapte of chronisch zieke. Er moet'dus een brede afweging worden
gemaakt van de baten en de lasten. In de praktijk zal onder meer rekening kunnen worden gehouden met de volgende aspecten:
- de grootte van de organisatie of instelling qua werknemers;
- de noodzakelijke investeringen en kosten voor het aanbrengen
van de aanpassing;
- de beschikbare financiële tegemoetkomingen, bijvoorbeeld loonkostensubsidies, persoonsgebonden budgetten in het kader van de
Wet REA, tegemoetkomingen in het kader van de Wet voorzieningen
gehandicapten (Wvg);
- de operationele en technische haalbaarheid van de aanpassing;
- de financiële draagkracht van de onderneming of instelling.
Bij operationele haalbaarheid gaat het om situaties waarbij bepaalde
maatregelen toch niet kunnen worden genomen, omdat zij tegelijkertijd
de arbeidsomstandigheden van de werknemers weer bedreigen of bijvoorbeeld de kwaliteit van de producten negatief beïnvloeden. Werkgevers moeten zich wat technische haalbaarheid betreft houden aan de
algemeen erkende stand van de techniek in hun bedrijfstak, (vergelijk
ook artikel 3, eerste lid van de Arbeidsomstandighedenwet 1998).
Verder zijn er nog een paar elementen die mee kunnen wegen bij de
vraag of de aanpassing een onevenredige belasting vormt voor de werkgever. De duur van de arbeidsrelatie speelt bijvoorbeeld een rol. Als er
sprake is van een kort en tijdelijk dienstverband dan wordt een kost-
17
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag__________________________________________VNO-NCW,
FME-CWM, AWVN
bare aanpassing eerder als een onevenredige belasting beschouwd.
Ook de aanwezigheid van alternatieven moet worden meegewogen.
Bij het volgen van beroepsonderwijs kan het zijn dat er in de regio vergelijkbaar onderwijs voorhanden is waar al aanpassingen zijn gedaan
om chronisch zieken en gehandicapten toe te laten.
Op voorhand kan dus niet nauwkeurig worden aangegeven wat een
doeltreffende aanpassing is en wat als een onevenredige belasting moet
worden beschouwd. Met deze bepaling wordt dus min of meer een
open norm in de wet opgenomen.
De werkgever kan juridisch worden aangesproken als hij geen doeltreffende aanpassing wil verrichten. In de praktijk zal, wanneer een verhuurder van een bedrijfsgebouw weigert een bepaalde voorziening te
laten aanbrengen, de werkgever/huurder die verhuurder moeten aanspreken. Als de verhuurder weigert toestemming te geven dan kan de
huurder een machtiging aan de kantonrechter vragen om veranderingen
aan het gebouw te mogen aanbrengen. Het huurrecht vormt dus geen
beletsel voor de verplichting om doeltreffende aanpassingen te doen.
2.4 Arbeid
Het verbod om onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte geldt in arbeidsverhoudingen bij:
- het aanbieden van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking;
- het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
- het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar;
- de arbeidsbemiddeling;
- arbeidsvoorwaarden;
- het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of
voorafgaand aan een arbeidsverhouding;
- bevordering/promotie.
De wet verbiedt het maken van onderscheid bij werving en selectie van
werknemers, zowel intern als extern. Wel houdt de werkgever de vrij-
18
VNO-NCW. FME-CWM, AWVN__________________________________________Gelijke
behandeling: wat wél en wat met ma.
heid om de meest geschikte kandidaat te selecteren of iemand af te
wijzen wegens onvoldoende geschiktheid voor de functie. De werkgever is immers volgens geen enkele wet verplicht een persoon aan te
stellen of te handhaven in een functie waarvoor die persoon niet de
noodzakelijke fysieke of mentale geschiktheid bezit. De sollicitant moet
dan ook eerlijk vertellen over zaken die van belang zijn voor het vervullen van de functie. Dit kan ook de ziekte of handicap betreffen. Mede
gezien de Wet op de medische keuringen is het van belang dat de sollicitant de behoefte aan een aanpassing kenbaar maakt. Het niet tijdens
de sollicitatieprocedure kenbaar maken van de behoefte aan een aanpassing die het vervullen van de functie nauwelijks beïnvloed, zal geen
rol spelen bij de vraag of de aanpassing een onevenredige belasting
vormt.
Het verbod op het maken van onderscheid gaat overigens niet zo ver
dat een werkgever ervoor moet zorgen dat een vacature zodanig wordt
aangeboden dat een onbekende groep personen met een variëteit aan
handicaps hier toegang toe krijgt. Een vacature hoeft dus niet in braille
gepubliceerd te worden.
Ook het maken van onderscheid bij ontslag is verboden. In dit kader
voldoen de huidige beschermende maatregelen uit het Ontslagbesluit
aan de wettelijke vereisten.
Bepaalde regelingen of praktijken op het gebied van arbeidsvoonvaarden, bijvoorbeeld werktijden, wachtdagen bij ziekte, prestatiebeloning,
enzovoorts, kunnen een nadelig effect hebben voor specifieke groepen
werknemers. Toch betekent dit niet per se dat zij als verboden onderscheid moeten worden beschouwd. Of dat het geval is hangt af van de
rechtvaardiging die voor het (indirecte) onderscheid wordt aangevoerd.
Ook als een werkgever zijn werknemers laat bijscholen geldt het verbod op onderscheid. Bevordering van een werknemer valt ook onder
het verbod.
19
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
2.5 Arbeidsbemiddeling
Arbeidsbemiddeling valt ook onder het verbod van onderscheid naar
handicap of chronische ziekte. Arbeidsbemiddeling dient ruim te
worden uitgelegd. Hieronder vallen ook het aanbieden van een werkervaringsplaats en het geven van advies en voorlichting over beroepsen schoolkeuze voor zover de wet ze beschrijft.
2.6 Overig
Voor de onderwerpen ontslagbescherming, bewijslastverdeling en
Commissie gelijke behandeling wordt verwezen naar de inleiding in
deze brochure.
20
VNO-NCW. FME-CWM, AWVN_______________________________
_____
Gelijke behandeling: wal wél en wat met mag
3. Wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij
de arbeid
De Wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op grond van leeftijd
bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs.
Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt bij werving,
selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Ook is intimidatie op grond van leeftijd verboden. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs,
beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van
werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.
3.1
Algemene uitzonderingen
Onderscheid - direct of indirect - op grond van leeftijd is alleen toegestaan als het objectief gerechtvaardigd is. Dit begrip is nader uitgewerkt
in hoofdstuk 1. De objectieve rechtvaardiging moet in het concrete geval
aangetoond worden.
Alleen ten aanzien van het verbod op intimidatie zijn geen uitzonderingen mogelijk.
Daarnaast zijn er in de wet enkele concrete uitzonderingen opgenomen:
1. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de AOW-gerechtigde
leeftijd.
2. In (aanvullende) pensioenregelingen. Het betreft
- de vaststelling van toetredingsleeftijden,
- het vaststellen van leeftijden voor het verkrijgen van een recht
op pensioenuitkeringen (pensioengerechtigde leeftijd)
- en het gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen.
Deze uitzondering zorgt ervoor dat de huidige pensioensystematiek
niet hoeft te worden aangepast. Onder pensioen wordt verstaan:
21
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
ouderdomspensioen, invaliditeitspensioen, weduwenpensioen
weduwnaarspensioen, partner- en/of wezenpensioen op risicobasis.
Ook als in een pensioenregeling sprake is van verschillende pensioen(ingangs)leeftijden / pensioengerechtigde leeftijden voor werknemers of voor groepen of categorieën werknemers zijn deze uitgezonderd van het verbod op onderscheid naar leeftijd.
Daarbij moet men bedenken dat een dergelijk onderscheid op grond
van andere gelijke behandelingswetgeving wel verboden onderscheid
kan opleveren. Zo is onderscheid naar geslacht in pensioenregelingen niet toegestaan.
3. Werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van
de arbeidsdeelname van jongeren of ouderen. Zo blijft er een apart
minimumjeugdloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een
grotere kans op werk te geven.
3.2 Het criterium leeftijd
Leeftijd is niet bij voorbaat een 'verdacht' criterium voor onderscheid.
Een leeftijdscriterium kan in veel gevallen een objectief criterium zijn.
Ook kan het een beschermend karakter hebben, bijvoorbeeld als het
gaat om de belasting van oudere of jonge werknemers. Daarom is in de
wet geen onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid
wat betreft het verbod. Beide vormen van onderscheid kunnen objectief
gerechtvaardigd zijn.
Het verbod betreft dus zowel direct als indirect onderscheid. Bij direct
onderscheid gaat het om concrete leeftijdsgrenzen, maar ook om leeftijdscategorieën. Voorbeelden zijn het opnemen van een leeftijdsgrens
in een personeelsadvertentie of het toekennen van extra vakantiedagen
bij het bereiken van een bepaalde leeftijd.
Indirect onderscheid betekent dat door het verwijzen naar een ander
criterium dan leeftijd toch in het bijzonder personen van een bepaalde
leeftijd worden getroffen. Voorbeelden zijn het opnemen in een personeelsadvertentie van criteria als senior, junior, aantal jaren ervaring
22
VNO-NCW, FME-CWM. AWVN________________________________________
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
of pas afgestudeerd of het toekennen van gratificaties op grond van
anciënniteit.
De genoemde voorbeelden hoeven in de concrete situatie niet te leiden
tot verboden onderscheid, mits er een objectieve rechtvaardiging aan
ten grondslag ligt.
3.3
De toegang tot arbeid, werving
en selectie
Het is verboden om bij het aanbieden van een vacature onderscheid
naar leeftijd te maken. Het gaat dan om zowel direct als indirect onderscheid.
Het begrip vacaturemelding wordt breed uitgelegd. Naast advertenties
gaat het hierbij onder meer om werving via internet en andere vormen
van bekendmaking van de vacature.
Bij werving en selectie van personeel komt het regelmatig voor dat een
ervaringseis van een aantal jaren (een leeftijdsgrens) of een ander criterium zoals 'ervaren' wordt gesteld. In sommige gevallen kan dit objectief
gerechtvaardigd zijn. Dan zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat
het stellen van de leeftijdsgrens of dat criterium noodzakelijk is om de
specifieke werkzaamheden naar behoren te kunnen verrichten.
In die gevallen moet de reden voor het stellen van de leeftijdsgrens of
dat criterium vermeld worden in de vacaturemelding.
Een reden waarom het toegestaan kan zijn om leeftijdseisen te stellen
bij de werving van personeel is bijvoorbeeld dat de kosten voor de
investering in de opleiding van de werknemer onevenredig hoog zijn
in verhouding tot de resterende arbeidsjaren tot pensionering. Er is
dan een zwaarwegend bedrijfsbelang om dit onderscheid te maken.
Leeftijdsopbouw van het personeelsbestand kan ook een reden zijn
om bij werving en selectie onderscheid naar leeftijd te maken. Dit kan
objectief gerechtvaardigd zijn. Bijvoorbeeld als alle leidinggevenden
tegen de pensioengerechtigde leeftijd aanzitten, kan het objectief
gerechtvaardigd zijn om een jongere manager aan te trekken vanwege
de continuïteit. Ook de omstandigheid dat leeftijd vanwege de aard van
23
Gelijke behandeling: wat wei en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
de specifieke beroepsvereisten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend kenmerk vormt, kan een reden zijn
om onderscheid te maken. Een voorbeeld betreft het stellen van een
leeftijdsgrens bij de werving van een acteur die een rol moet spelen
van een jongere of een bejaarde. Of een mannequin die kleding moet
showen voor 15 of 16-jarigen. Het ligt niet voor de hand daar een
60-jarige voor aan te stellen.
Ook voor werving- en selectiebureaus is het niet toegestaan om een
opdracht uit te voeren waarin leeftijdsgrenzen of andere criteria gehanteerd worden, die een verboden onderscheid naar leeftijd betekenen.
3.4
Arbeidsvoorwaarden
Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld zijn leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof. Die moeten in het vervolg objectief
gerechtvaardigd worden. Dat betekent dat voor een dergelijke regeling
die bijvoorbeeld in een cao is opgenomen voldoende gronden aanwezig
moeten zijn om de regeling objectief te rechtvaardigen. Het betekent
niet dat bij elke concrete toepassing van de regeling er een objectieve
rechtvaardiging aangetoond moet worden.
Als voorbeeld kan genoemd worden de Jeeftijdsvakantiedagen. Het legitieme doel kan gelegen zijn in het rekening houden met de verminderde belastbaarheid van oudere werknemers. Zo kan ziekteverzuim en
instroom in de WAO voorkomen worden. Het toekennen van extra
vakantiedagen kan hieraan een bijdrage leveren. Dit kan ook van toepassing zijn op bijvoorbeeld seniorenverlof. Steeds moet de objectieve
rechtvaardiging voor de concrete regeling worden aangetoond.
Salarissystemen zijn veelal gebaseerd op anciënniteit. Anciënniteit
betreft het aantal dienstjaren bij een werkgever of in een bepaalde
functie. Hiervoor moet een objectieve rechtvaardiging bestaan.
Het belonen van toenemende ervaring of trouw aan de werkgever kan
hierbij een rol spelen. Daarnaast kan het bevorderen van de motivatie
van werknemers een legitiem doel zijn. Ook het hoger belonen van
werknemers omdat zij over meer ervaring beschikken is toegestaan.
24
VNO-NCW. FME-CWM, AWVN_________________________________________Geiijke
behandeling: wat wél en wat niet mag
Dit dient wel gerechtvaardigd te worden op basis van de concrete
omstandigheden. Bezien moet worden of een groter aantal dienstjaren
werkelijk leidt tot een grotere vaardigheid of deskundigheid gezien de
concrete aard van het werk.
Ook kan het gerechtvaardigd zijn om het personeelsverloop te beperken door een langer dienstverband aantrekkelijker te maken. Ook hiervoor geldt dat het aan de hand van de specifieke omstandigheden
beoordeeld moet worden.
In het algemeen gesproken kunnen belangen als leeftijdsopbouw van
het personeelsbestand, de continuïteit van de bedrijfsvoering, werkgelegenheid voor andere werknemers dermate zwaar wegen dat onderscheid op grond van leeftijd noodzakelijk is. Dit kan dan objectief
gerechtvaardigd zijn, op voorwaard-e dat het ten aanzien van de concrete regeling kan worden aangetoond.
3.5
Het volgen van scholing
Het is verboden onderscheid te maken bij
- loopbaanoriëntatie en beroepskeuzevoorlichting;
- onderwijs dat gericht is op toetreding tot en functioneren op de
arbeidsmarkt.
Het gaat om het hele 'traject': de toegang tot het onderwijs of de scholing, het aanbieden van het onderwijs of de scholing, het afnemen van
toetsen en het afsluiten van onderwijs.
Als een werkgever zijn werknemers Iaat bijscholen of een uitzendbureau werkzoekenden in aanmerking laat komen voor cursussen,
mag daarbij geen onderscheid naar leeftijd worden gemaakt.
Van een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld sprake zijn indien
de investering in de opleiding van de werknemer onevenredig hoog
zou zijn in verhouding tot de nog resterende arbeidsjaren tot zijn
pensionering.
25
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
3.6
_____ ______________________________VNO-NCW,
FME-CWM, AWVN
Arbeidsomstandigheden
In de Arbeidsomstandighedenwet en de daarop gebaseerde regelgeving
zijn verschillende bepalingen opgenomen die tot doel hebben jeugdige
werknemers te beschermen. Deze zijn objectief gerechtvaardigd.
3.7
Ontslag
Afspraken in cao's over ontslag op een bepaalde leeftijd voor bepaalde
functies (het zogeheten functionele leeftijdsontslag, bijvoorbeeld bij
beroepsvliegers) leiden tot onderscheid op grond van leeftijd. Dit kan
objectief te rechtvaardigen zijn als de veiligheid of gezondheid van de
betrokkenen of derden in het geding is. In gevallen waarin door middel
van keuringen eenvoudig kan worden vastgesteld of de werknemer nog
in staat is om de functie naar behoren te vervullen, kan een verplichte
leeftijdsgrens voor ontslag niet gerechtvaardigd zijn.
Er wordt een uitzondering gemaakt voor ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere leeftijd.
Ontslag wegens het ingaan van een prepensioenuitkering voor het 65e
levensjaar is dus verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging
voor bestaat. Dan moet daarvoor een legitiem doel zijn, terwijl de middelen voor het bereiken van dat doel geschikt en passend zijn.
Mogelijkheden voor een objectieve rechtvaardiging liggen in de
bescherming van de gezondheid van de werknemer, maar ook veiligheidsoverwegingen en zwaarwegende bedrijfsbelangen zoals continuïteit van het bedrijf en werkgelegenheid van andere werknemers (doorstroming). Het bereikt hebben van de pensioenleeftijd zal als algemene
regel echter geen rechtvaardiging opleveren voor een onvrijwillig ontslag vóór de leeftijd van 65 jaar.
Voor het ontslag wegens het ingaan van een prepensioenuitkering vóór
het 65e levensjaar is een overgangsbepaling getroffen. Dit verbod is tot
2 december 2006 niet van toepassing. Alle vormen van beëindiging zijn
hieronder begrepen. Voorwaarde is wel dat het gaat om beëindiging
wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze leeftijd
kan individueel, tussen werkgever en werknemer overeengekomen zijn
26
VNO-NCW, FME-CWM. AWVN
__
______Geüjke behandeling: wal wél en wat niet mag
(in de individuele arbeidsovereenkomst, bij een pensioentoezegging op
individueel niveau), en collectief (cao, pensioenregeling). Wel moet dit
reeds voor de inwerkingtreding van de wet in de arbeidsovereenkomst
(cao) of de toezegging omtrent het pensioen opgenomen zijn.
Na 2 december 2006 kan een werknemer dus de beëindiging van zijn
arbeidsovereenkomst op de prepensioenregeling aanvechten. Als dit
inderdaad ongerechtvaardigd onderscheid blijkt te zijn, dan ontvangt de
werknemer zonder nadere aanpassingen van de (pre-)pensioenregeling
zowel een pensioenuitkering als loon. Eén van de mogelijkheden om
dit tegen te gaan is om in de (pre-) pensioenregeling een bepaling op te
nemen dat niet zowel (volledig) loon als een (volledige) pensioenuitkering ontvangen kan worden.
Bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen is in beginsel
toestemming van het CWI noodzakelijk. Het Ontslagbesluit geeft een
regeling die gehanteerd moet worden bij de bepaling van de ontslagvolgorde. Daarbij wordt vaak het anciënniteitbeginsel of het zogeheten afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Beide leiden tot onderscheid
op grond van leeftijd. Dit wordt in de toelichting op het wetsvoorstel
gezien als objectief gerechtvaardigd onderscheid.
Ontslag op basis van anciënniteit (de werknemer met het minst aantal
dienstjaren wordt het eerst ontslagen) kan dus gerechtvaardigd zijn.
Argument hierbij is dat de zorgplicht van de werkgever toeneemt naarmate de werknemer langer in dienst is. Bovendien worden oudere
werknemers die langer in dienst zijn op die manier beschermd, in
verband met hun slechtere arbeidsmarktpositie.
3.8
Arbeidsbemiddeling
Arbeidsbemiddeling valt ook onder het verbod op onderscheid naar
leeftijd. Arbeidsbemiddeling heeft een ruime betekenis. Ook het aanbieden van een werkervaringsplaats of voorlichting en advies over
beroepskeuze vallen onder dit begrip.
27
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
3.9
________VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Lidmaatschap organisaties
Werkgevers- en werknemersorganisaties mogen geen onderscheid op
grond van leeftijd maken bij het lidmaatschap. Het betreft ook voordelen en rechten die aan het lidmaatschap verbonden zijn, zoals het
actief en passief kiesrecht en het bekleden van bepaalde functies.
3,10
Inwerkingtreding
Op het moment van schrijven was nog niet bekend wanneer deze wet
inwerking zal treden. Het zal waarschijnlijk of l december 2003 zijn of
een datum halverwege het jaar 2004. Achtergrond is dat de Europese
Richtlijn voorschrijft dat de richtlijn op 2 december 2003 inwerking
treedt. De parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is echter op
een laat tijdstip afgerond waardoor er weinig gelegenheid is voor ondernemingen en cao-partijen om regelingen aan te passen. Wellicht zal
daarom de inwerkingtreding worden uitgesteld.
28
VNO-NCW. FME-CWM. AWVN__________________________________________Gelijke
behandeling: wat wél en wal niet mag
4. Wet verbod onderscheid
bepaalde/onbepaalde tijd
(Wobot)
Op 22 november 2002 is de Wet verbod onderscheid bepaalde/onbepaalde tijd (Wobot) van kracht geworden. Deze wet verbiedt het maken
van onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een
vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) en een
tijdelijk contract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), tenzij
voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tevens
verplicht de wet het melden van vacatures aan tijdelijke werknemers.
4.1 Achtergrond van de wet
De Wobot is gebaseerd op een Europese richtlijn over contracten voor
bepaalde tijd. Deze richtlijn is weer een uitvloeisel van een akkoord tussen sociale partners op Europees niveau. In deze raamovereenkomst
wordt het vaste contract gezien als het 'standaardcontract'. Daar staat
tegenover dat sociale partners het belang van tijdelijke contracten voor
de flexibiliteit van de arbeidsmarkt onderstrepen. Vanuit de gedachte
dat het vaste contract de standaard is, worden lidstaten verplicht om
grenzen te stellen aan het maximum aantal opeenvolgende contracten
voor bepaalde tijd. In Nederland is dit gebeurd in de Wet flexibiliteit en
zekerheid. In deze wet is geregeld dat er binnen een periode van drie
jaar maximaal drie aansluitende contracten voor bepaalde tijd mogen
worden aangegaan.
4.2 Gelijke behandeling
De Wobot schrijft voor dat de arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke en
vaste krachten gelijk moeten zijn. Alleen wanneer een objectieve rechtvaardiging aanwezig is, is onderscheid toegestaan. Het verbod op onderscheid heeft twee kanten: tijdelijke krachten mogen niet slechter worden
beloond, maar ook niet beter. Onder onderscheid wordt in dit verband
29
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
niet alleen verstaan het direct uitsluiten van tijdelijke krachten van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Ook het indirect uitsluiten levert een ongeoorloofd onderscheid op. Een vorm van indirect onderscheid die in de
praktijk vaak voorkomt is een wachttijd. Bijvoorbeeld: alleen werknemers die langer dan een jaar in dienst zijn worden opgenomen in de
pensioenregeling. Een dergelijke bepaling zal altijd meer tijdelijke krachten raken dan vaste krachten en leidt daarom tot indirect onderscheid.
4.3
Vergelijkbare werknemer
Wanneer wordt gesproken over gelijke behandeling, gaat het erom dat
gelijke gevallen gelijk moeten worden behandeld. Het enige verschil dat
bestaat, is gelegen in de aard van de overeenkomst. Een en ander betekent dat een tijdelijke werknemer alleen aanspraak kan maken op de
arbeidsvoorwaarden waar een vaste kracht recht op heeft, wanneer zij
hetzelfde of vergelijkbaar werk doen. In de raamovereenkomst staat
een definitie van het begrip vergelijkbare werknemer in vaste dienst:
"een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding
voor onbepaalde tijd in dezelfde vestiging die hetzelfde of soortgelijke
werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent, waarbij
rekening wordt gehouden met kwalificaties/bekwaamheden"
Deze definitie is niet opgenomen in de wet, maar is wel rechtstreeks
van toepassing.
Dit betekent onder andere dat] indien de door de tijdelijke werknemers
verrichte arbeid uitsluitend door hen wordt verricht en niet door vergelijkbare werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, er geen sprake is van onderscheid als bedoeld in de Wobot. Als
vakantiekrachten (die per definitie een tijdelijk contract hebben) dus
werk doen dat niet wordt verricht door vaste werknemers, dan blijft
het dus mogelijk deze categorie werknemers anders te belonen.
4.4
Objectieve rechtvaardiging
Als sprake is van gelijke of vergelijkbare arbeid, mag een onderscheid
alleen worden gemaakt wanneer hiervoor een objectieve rechtvaar-
30
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
____ _________Geiyke behandeling: wat wél en wat niet mag
diging bestaat. Zowel direct als indirect onderscheid kan objectief worden gerechtvaardigd. Enige voorbeelden van situaties waarin sprake is
van een dergelijke rechtvaardiging:
- de arbeidsvoorwaarde kent een verplichting voor de werkgever die
langer duurt dan de arbeidsovereenkomst. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan een optieregeling of een opleiding die langer duurt
dan de arbeidsovereenkomst.
- de arbeidsvoorwaarde kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst niet worden nagekomen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een
kinderopvangregeling. Als een contract maar drie maanden duurt en
een kinderopvangplaats is niet binnen drie maanden te krijgen, kan
een objectieve rechtvaardiging aanwezig zijn.
- de arbeidsvoorwaarde leidt tot (onevenredig) hoge (administratie)kosten. Opname in een pensioenregeling of in een verzekering brengt
altijd administratiekosten met zich mee. Bij een pensioenregeling is
men bovendien verplicht jaarlijks een pensioenopgave te verstrekken. Als er geen waardeoverdracht van het pensioen plaatsvindt
moet deze opgave tot de pensioengerechtigde leeftijd jaarlijks worden verstrekt.
- de arbeidsvoorwaarde leidt tot praktische problemen (bijvoorbeeld
roosterproblemen). Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan de
mogelijkheid om vakantiedagen te kopen en te verkopen. Als tijdens
de periode waarin wordt gewerkt geen vakantie kan worden opgenomen, omdat er bijvoorbeeld moet worden geoogst, kan onderscheid
objectief zijn gerechtvaardigd.
4.5 Primaire arbeidsvoorwaarden
Onder primaire arbeidsvoorwaarden worden in dit verband verstaan
loon en tijd. Voor wat betreft primaire arbeidsvoorwaarden zal een
onderscheid niet snel zijn gerechtvaardigd. Voor een verschil in beloning bestaan in beginsel geen objectieve rechtvaardigingsgronden.
Uitsluiting van tijdelijke krachten van het beloningssysteem is dus niet
mogelijk. Uit een beloningssysteem kan ook een indirect onderscheid
voortvloeien. De meeste salarissystemen kennen een hogere beloning
voor werknemers die langer in dienst zijn. De werknemers met de kortste diensttijd zijn vaak werknemers met een tijdelijk contract.
31
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
4.6
__
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Bij secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen meer omstandigheden een
rol spelen bij het maken van onderscheid. Hierboven is al een aantal
omstandigheden aangegeven die kunnen leiden tot een objectieve
rechtvaardiging. Op verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden is
tijdens de parlementaire behandeling expliciet ingegaan. Daardoor is
de praktijk een aantal belangrijke handvatten gegeven. Hieronder volgt
een korte weergave van het commentaar van de Minister.
Pensioenregelingen
Uitsluiting van een pensioenregeling is niet mogelijk enkel en alleen
vanwege het feit dat de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst
heeft. Het is niet zo, dat dit wetsvoorstel tot gevolg heeft dat alle werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd in een pensioenregeling moeten worden opgenomen.
Het is ook met dit wetsvoorstel nog steeds mogelijk om werknemers die
slechts gedurende een korte periode voor een bedrijf werken, uit te zonderen van deelname in een pensioenregeling; zolang daarbij maar geen
ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers met
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat kan bijvoorbeeld door het
toepassen van een zogenoemde drempelperiode. Een drempelperiode
houdt in dat werknemers gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaar) wel deelnemen aan de pensioenregeling, maar geen
rechten opbouwen. Indien de werknemer na afloop van de periode nog
steeds in dienst is, wordt die periode alsnog meegeteld voor pensioenopbouw. Op deze manier kan worden gerealiseerd dat werknemers die
slechts gedurende een korte periode voor een werkgever hebben gewerkt, geen "minimale' pensioenrechten opbouwen. Dat is gerechtvaardigd als deelname een onevenredig zware administratieve en financiële
belasting voor werkgever en pensioenuitvoerder tot gevolg zou hebben.
Spaarloon/premiesparen
Ook hier kan de consequentie van aanzienlijke administratieve lastenverzwaring voor de werkgever een objectieve rechtvaardiging zijn om
korte arbeidsovereenkomsten buiten deze arbeidsvoorwaarde te laten.
32
VNO-NCW'. FME-CWM. AWVN
________________________
______________Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
Vakantie- en adv-dagen
Op grond van artikel 641 Boek 7 BW kunnen vakantiedagen worden afgekocht. Het is dus denkbaar dat met tijdelijke werknemers wordt afgesproken dat zij net als de vaste medewerkers geen vakantie opnemen
tijdens een bepaalde periode, maar dat zij in plaats hiervan de vakantiedagen krijgen uitbetaald. Op die manier worden deze tijdelijke medewerkers niet minder gunstig behandeld dan de vaste werknemers. Wat
arbeidsduurverkorting betreft is het van belang dat adv-dagen worden
'opgebouwd' als men meer werkt dan waarvoor men betaald krijgt.
Wanneer een campagnemedewerker alle gewerkte uren betaald krijgt,
bestaat er (dus ook) geen aanspraak op adv.
Aanvulling tot 90 procent gedurende twee jaar WAO
Voor tijdelijke werknemers met een' (zeer) kort dienstverband zal deze
arbeidsvoorwaarde niet tot een minder gunstige behandeling leiden
omdat hun tijdelijke dienstverband slechts korte tijd duurt en van
rechtswege eindigt. Hiermede houdt ook de plicht van de werkgever
voor doorbetaling van loon en eventueel aanvulling van ziekengeld op.
Het automatisch beëindigen van een dienstverband lijkt een voldoende
rechtvaardiging voor het niet aanvullen van een toekomstige WAOuitkering van een tijdelijke kracht die arbeidsongeschikt is geworden.
Immers de zorgplicht van de werkgever is in dit geval beperkt tot de
duur van het dienstverband.
WAO-gat-verzekering
Het niet in aanmerking laten komen van tijdelijke werknemers voor een
WAO-gat-verzekering moet evenals andere verschillen in de arbeidsvoorwaarden deugdelijk worden beargumenteerd. Het kan zijn dat een
dergelijke verzekering vanwege het korte dienstverband (korter dan een
jaar) bij de tijdelijke werkgever doel mist. In dat geval zal immers geen
aanspraak op de verzekering kunnen worden ontleend en lijkt uitsluiting van deze voorziening van de tijdelijke werknemer vanzelfsprekend.
De vraag is wel of de tijdelijke werknemer in dat geval niet een vergoeding toekomt voor het gemis van deze arbeidsvoorwaarde, zodat hijzelf
desgewenst kan voorzien in een WAO-gat-verzekering. Op die wijze
kan een minder gunstige behandeling worden voorkomen.
33
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
___
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
De resultotenuitkering
Als een resultatenuitkering eens per jaar wordt uitgekeerd, is het de
vraag of hier zonder meer sprake is van een te rechtvaardigen onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers. Immers, alle werknemers
die in een bepaald jaar in de onderneming in dienst zijn geweest, hebben bijgedragen aan het jaarresultaat. Een regeling waarbij ook tijdelijke
werknemers in aanmerking komen voor een (evenredige) resultatenuitkering hoeft op zichzelf ook niet kostenverhogend te werken. In de
raam-overeenkomst staat dat het evenredigheidsbeginsel moet worden
toegepast als dit voor de hand ligt.
Kinderopvangregeling
Een minder gunstige behandeling kan worden voorkomen door betrokkenen een andere voorziening te bieden. Dat kan een vergoeding zijn,
waarmee tijdelijke werknemers (zonodig) zelf in kinderopvang kunnen
voorzien. De rechtvaardiging hiervoor kan liggen in het gegeven dat
betrokkenen tijdens hun dienstverband dezelfde behoefte aan kinderopvang kunnen hebben als werknemers die voor de betreffende
bedrijfsregeling in aanmerking komen.
Opleidingsregeling
De vraag of en zo ja, voor welke opleiding werknemers in aanmerking
komen zal onder meer worden beoordeeld aan de hand van de (totale)
duur van de arbeidsrelatie, de aard van de werkzaamheden en de betreffende opleiding. Het zijn in eerste instantie de CAO-partijen die
moeten beoordelen in welke gevallen en onder welke voorwaarden tijdelijke werknemers voor een opleiding in aanmerking kunnen komen.
4.7
Tijdelijke werknemers ook onder
sociaal plan?
De Wobot ziet alleen toe op gelijke behandeling tijdens de arbeidsovereenkomst. De tijdelijke arbeidsovereenkomst mag wel op een andere
manier eindigen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit
van rechtswege. Een vast contract moet worden opgezegd met ontslagvergunning of worden ontbonden door de rechter. Wanneer een vast
34
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
___________Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
contract wordt beëindigd heeft de werknemer de mogelijkheid om een
(schade)vergoeding te claimen. Bij een tijdelijk contract heeft een werknemer dit niet (alleen als hij bijvoorbeeld een beroepsongeval heeft gehad waarvoor de werkgever aansprakelijk is). Vaak wordt in een sociaal
plan een financiële voorziening opgenomen waarin de ontslagvergoeding al bij voorbaat is vastgelegd, zodat procedures niet meer mogelijk
zijn. Een tijdelijke werknemer die wordt ontslagen kan daar dus geen
rechten aan ontienen. Wel kan het zijn dat een tijdelijke werknemer die
bijvoorbeeld over een half jaar wordt ontslagen rechten kan ontlenen
aan een herplaatsingtraject. Maar in dat geval zullen de rechten ophouden als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
4.8
Vacaturemelding
Een werkgever is verplicht om vacatures met een vaste arbeidsovereenkomst te melden aan werknemers met een tijdelijk contract. Hiervoor
zal dus een voorziening moeten worden getroffen. Als er al een methode aanwezig is voor het openbaar maken van interne vacatures, dan
zullen tijdelijke werknemers in ieder geval (op dezelfde wijze als vaste
krachten) toegang moeten hebben tot deze vacatures. De verplichting
tot melding van vacatures brengt overigens niet met zich mee dat een
werkgever ook verplicht is om de tijdelijke kracht die solliciteert in
dienst te nemen.
4.9
Tenslotte
Zoals hierboven aangegeven, is tijdens de parlementaire behandeling
ingegaan op een groot aantal aspecten van de Wobot. Omdat de wet
is gebaseerd op een richtlijn, heeft de Minister echter niet het laatste
woord. Dat is in de eerste plaats aan de Commissie Gelijke Behandeling
en de rechter en in laatste instantie aan het Europese Hof van Justitie.
Zekerheid vooraf kan dus moeilijk worden gegeven. Bij het inventariseren van uw arbeidsvoorwaarden is het daarom van belang dat u goed
nagaat of er nu écht een wezenlijk verschil is tussen het werk dat door
tijdelijke en vaste krachten wordt verricht. Wanneer u onderscheid wil
maken moet er écht sprake zijn van (onoverkomelijke) bezwaren. Het
35
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag____
VNO-NCW, FME-CWM AWVN
is onvoldoende wanneer het 'lastig' is om arbeidsvoorwaarden op tijdelijke krachten toe te passen. De kosten kunnen in ieder geval geen objectieve reden vormen. VNO-NCW beveelt u echter wel aan de kosten
voor het cao- of arbeidsvoorwaardenoverleg goed in beeld te brengen.
Deze stijging van de loonkosten zou niet bovenop de algemene loonronde moeten komen. De ruimte zou moeten komen uit het geld dat
voor al het personeel beschikbaar is (dit is voor 2003 maximaal 2,5%!)
36
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet ma.
Bijlage
In Nederland is al veel geregeld op het terrein van gelijke behandeling.
Voor een groot deel is dat geënt op EG-regelgeving. Maar omgekeerd is
Nederland ook vooruit gelopen op de anti-discriminatie regelgeving in
Europa. In deze bijlage wordt ingegaan op die regelgeving in Nederland
en de invloed daarop vanuit Europa. De historie van regelgeving over
gelijke behandeling in de EG zal kort worden geschetst, waarna de huidige stand van zaken op dit terrein in Nederland aan de orde zal komen.
Tot slot wordt ingegaan op de gevolgen van de recente ontwikkelingen
in Europa voor de wetgeving in Nederland.
Geschiedenis Europa
In het E G-Verdrag is een materiële verplichting tot gelijke beloning van
mannen en vrouwen opgenomen. Lidstaten zijn op grond van artikel
141 (oud 119) EG-verdrag verplicht voor gelijke beloning zorg te dragen
in geval van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Sinds 1975 zijn daarnaast
diverse Europese richtiijnen met betrekking tot gelijke behandeling van
mannen en vrouwen totstandgekomen. De richtiijnen kennen steeds
een verschillende werkingssfeer variërend van beloning, arbeidsvoorwaarden in brede zin, sociale zekerheid tot bewijslastverdeling. De
richtiijnen bevatten een minimumnorm die door de lidstaten moet worden omgezet in het nationale recht.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft in talloze uitspraken
uitleg gegeven aan artikel 141 (oud 119) van het EG-Verdrag en de diverse gelijke behandelingsrichtlijnen. Soms is de uitspraak van het Hof van
Justitie zelfs aanleiding geweest tot het totstandbrengen van een nieuwe
richtlijn, bijvoorbeeld de zogenaamde Barberrichtlijn. In september
2002 is bovendien een richtlijn totstandgekomen die een herziening is
van de tweede richtlijn gelijke behandeling mannen en vrouwen. Deze
richtlijn beoogt de wijzigingen te integreren die nodig zijn geworden
onder andere ten gevolge van de arresten van het HvJ over gelijke
behandeling van mannen en vrouwen.
Per l mei 1999 (inwerkingtreding Verdrag van Amsterdam) is in het EGVerdrag een uitgebreidere gelijkheidsbepaling opgenomen. Artikel 13
geeft een expliciete bevoegdheid aan de Raad om passende maatregelen
te nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele ge37
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
___
__
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
aardheid, te bestrijden. Deze uitbreiding heeft in de afgelopen jaren
geleid tot nieuwe Europese richtiijnen. Zo is een 'rasrichtlijn' totstand-
gekomen die zich richt tegen rassendiscriminatie. De werkingssfeer van
deze richtlijn omvat betaalde arbeid, beroepsopleidingen, lidmaatschap
van vakverenigingen, sociale zekerheid, onderwijs en het aanbieden
van goederen en diensten. De zogenoemde 'kaderrichtlijn' verbiedt discriminatie op grond van handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, gods-
dienst en levensovertuiging. De kaderrichtlijn heeft betrekking op arbeid
in de breedste zin van het woord. Anders dan de rasrichtlijn omvat de
werkingssfeer niet het aanbieden van goederen en diensten.
Vermeldenswaard zijn ook de richtiijnen die tot doel hebben de positie
van werknemers met zogenaamde a-typische arbeidsverhoudingen te
verbeteren: een richtlijn over deeltijdarbeid en een richtlijn over con-
tracten voor bepaalde tijd. Het initiatief hiertoe is genomen door de
Europese sociale partners die over beide onderwerpen een Europese
overeenkomst hebben gesloten. Deze richtlijnen richten zich exclusief
op arbeidssituaties.
Het einde van de ontwikkelingen in E U-verband is nog niet in zicht. Er
wordt gewerkt aan een richtlijn inzake discriminatie op grond van geslacht buiten de arbeid. Het beginsel van gelijke behandeling zal voorts
ook een plaats krijgen in het toekomstige Europese Handvest van de
grondrechten van de EU. Jurisprudentie van het Hof van Justitie over
de nieuwe richtiijnen kan weer aanleiding geven tot herziening of ontwikkeling van nieuwe richtlijnen.
De gelijke behandelingswetgeving in Nederland
De gelijke behandelingswetgeving in Nederland kan niet los worden
gezien van de regelgeving op Europees niveau. Al sinds 1975 is er wetgeving die zich richt op gelijke behandeling van mannen en vrouwen
bij de arbeid. Deze wetgeving was eerst beperkt tot gelijke beloning,
maar volgend op de ontwikkelingen in Europa, is de werkingssfeer
al snel uitgebreid naar werving en selectie, aanname en ontslag en
arbeidsvoorwaarden.
Naast de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij de arbeid
(WGB m/v) kent Nederland sinds 1994 een Algemene wet gelijke
behandeling (AWGB). De AWGB verbiedt discriminatie bij de arbeid
en bij het aanbieden van goederen en diensten (niet sociale zekerheid)
op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging,
38
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN_____________________________
____ Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
politiek gezindheid, burgerlijke staat of hetero- of homoseksuele gerichtheid. Met het 'brede' discriminatieverbod in de AWGB liep Nederland
toen vooruit op de ontwikkelingen in Europa. Veel discussie ontstond
er in het parlement over de vraag of het verbod op leeftijdsdiscriminatie
en discriminatie op grond van handicap in de AWGB moest worden opgenomen. Besloten is om deze verboden in afzonderlijke wetten op te
nemen. De Europese 'kaderrichtlijn' van juni 2000 heeft de ontwikkeling
beïnvloed en versneld. Op dit moment zijn dan ook wetsvoorstellen in
behandeling die zich tegen discriminatie op grond van leeftijd of handicap richten.
Behalve bij de invoering van de 'brede' AWGB liep Nederland ook
vooruit op Europa bij de gelijke behandeling van deeltijdarbeid. In 1996
is de Wet verbod onderscheid arbeidsduur (WOA) in werking getreden,
terwijl de Europese richtiijn over deeltijdarbeid uit 1997 dateert. De
WOA verbiedt het maken van onderscheid op grond van een verschil
in arbeidsduur, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
De Wet inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (Wobot) van
november 2002 bevat een omzetting van de reeds genoemde Europese
richtlijn over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Gevolgen voor Nederland
De recente ontwikkelingen op Europees niveau leiden tot wetten die
'nieuwe' discriminatiegronden betreffen (leeftijd, handicap en bepaalde
tijd). De implementatie van de Europese richtiijnen heeft echter ook
gevolgen voor reeds bestaande Nederlandse wetgeving. Die heeft namelijk niet steeds de reikwijdte die in de verschillende nieuwe richtlijnen
aan de orde is. Zo zal de werkingssfeer van de AWGB moeten worden
uitgebreid. De rasrichtlijn strekt zich, anders dan de AWGB, namelijk
ook uit over sociale zekerheid en gezondheidszorg. Ook ligt stroomlijning in de rede van begrippen als discriminatie, indirecte discriminatie en objectieve rechtvaardiging, die in de verschillende wetten en
richtlijnen anders worden gedefinieerd. Bovendien zijn recent nieuwe
elementen geïntroduceerd in richtiijnen, zoals het gegeven dat onder
discriminatie tevens intimidatie moet worden verstaan.
Begin 2003 heeft het kabinet een wetsvoorstel ingediend om de gelijke
behandelingswetgeving (met name AWGB) te wijzigen. Het wetsvoorstel beoogt de begrippen te stroomlijnen en de wetgeving in overeenstemming met de richtiijnen te brengen. Er wordt zelfs overwogen ver-
39
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
schillende gelijke behandelings wetten op termijn te integreren.
Hoewel in Nederland al veel geregeld is op het terrein van gelijke
behandeling, zal de komende tijd dus een aantal nieuwe wetten en
wetswijzigingen op ons afkomen. Omdat ook op Europees niveau de
ontwikkelingen verder zullen gaan, blijft de gelijke behandelingswetgeving volop in beweging.
Wetgeving inzake gelijke behandeling
- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v), 1980
verbiedt onderscheid op grond van geslacht bij de arbeid
- Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), 1994
verbiedt onderscheid op grond van geslacht, ras, nationaliteit, burgerlijke staat,
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, hetero- of homeseksuele
gerichtheid bij de arbeid en het aanbieden van goederen en diensten
- Burgerlijk Wetboek artikel 646, 647 en 648 (gelijke behandeling m/v, gelijke
behandeling bij verschil in arbeidsduur)
verbiedt onderscheid op grond van geslacht en op grond van verschil in
arbeidsduur bij de arbeid
- Wet verbod onderscheid arbeidsduur (WOA), 1996
verbiedt onderscheid op grond van verschil in arbeidsduur bij de arbeid
- Wet verbod onderscheid bepaalde tijd/onbepaalde tijd (Wobot), 2002
verbiedt onderscheid op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de
arbeidsovereenkomst bij de arbeidsvoorwaarden
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, 2003
verbiedt onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de arbeid,
beroepsonderwijs, openbaar vervoer
In behandeling
- Wetsvoorstel gelijke behandeling op grond van leeftijd
verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij o.a. de arbeid
- Wetsvoorstel wijziging AWGB en enkele andere wetten (EG-implementatiewet AWGB)
beoogt stroomlijning verschillende wetten gelijke behandeling
40
VNO-NCW, FME-CWM, AWVN__________________________________________Gelijke
behandeling: wat wél en wat niet mag
Meer informatie
Adressen
Vereniging VNO-NCW
Postbus 93002
2509 AA Den Haag
telefoon: 070 349 03 49
fax: 070 349 03 00
e-mail: [email protected]
internet: www.vno-ncw.nl
Vereniging FME-CWM
Postbus 190
2700 AD Zoetermeer
telefoon: 079 353 11 00
fax: 079 353 13 65
e-mail: [email protected]
internet: www.fme.nl
Werkgeversvereniging AWVN
Postbus 568
2003 RN Haarlem
telefoon: 023 510 11 01
fax: 023 510 11 00
internet: www.awvn.nl
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Postbus 90801
2509LV Den Haag
telefoon: 070 333 44 44
internet: www.szw.nl
gratis nummer publieksinformatie: 0800 9051
41
Gelijke behandeling: wat wél en wat niet mag
______ __________VNO-NCW, FME-CWM, AWVN
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Postbus 20350
2500EJ Den Haag
telefoon: 070 340 79 11
publieksvoorlichting: 070 340 78 90
internet: www.minvws.nl
Commissie Gelijke Behandeling
Postbus 16001
3500 DA Utrecht
telefoon: 030 888 38 88
e-mail: [email protected]
internet: www.cgb.nl
42
FMÉ7cWM
Vereniging FME-CWM
Postbus 190
2700 AD Zoetermeer
Telefoon:
0793531100
Telefax:
E-mail:
Internet:
0793531365
[email protected]
http://www.fme.nl
Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW
Postbus 568
2003 RN Haarlem
Telefoon: 023 510 11 01
Telefax:
Internet:
023 510 11 00
http://www.awvn.nl
Vereniging VNO-NCW
Postbus 93002
2509 AA Den Haag
Telefoon: 070 349 03 49
Telefax:
E-mail:
Internet:
0703490300
[email protected]
http://www.vno-ncw.nl
Bijlage 4
Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
Anna van Hannoverstraat 4
Telefoon (070) 333 44 44
(Telefax (070) 333 40 33
Stichting van de Arbeid
Bezuidenhoutseweg 60
2594 AW Den Haag
Uw brief
Onderwerp
CAO-onderzoek contracten voor bepaalde
en onbepaalde tijd
Ons kenmerk
AV/IR/2002/63571
Datum
19 SEP. 2002
Doorkiesnummer
(070)3335111
Contactpersoon
C.G.J. Jansens
Conform eerdere aankondigingen bied ik u het onlangs door de Arbeidsinspectie afgeronde
representatieve CAO-onderzoek aan naar het voorkomen van onderscheid in
arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd.
Het onderzoeksrapport is tevens aangeboden aan het Parlement en de Commissie Gelijke
Behandeling.
Dit onderzoek is verricht om een beeld te krijgen van de CAO-praktijk in het kader van de
implementatie van de Richtlijn 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd. Zoals u bekend ligt een wetsvoorstel t.b.v. deze implementatie thans voor behandeling
bij de Eerste Kamer.
In het rapport doet de arbeidsinspectie verslag van het in november 2001 verrichte CAOonderzoek. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat in 32 van de onderzochte 118 CAO's
(27%) onderscheid wordt gemaakt in één of meerdere arbeidsvoorwaarden tussen
werknemers met een tijdelijk en een vast contract. Overigens is het geconstateerde
onderscheid in CAO's vele malen groter indien ook de onderscheidende bepalingen t.a.v.
oproepkrachten, seizoenskrachten, vakantie(hulp)krachten, thuiswerkers en stagiairs worden
meegerekend; in 66% van de CAO's is dergelijk onderscheid geconstateerd. De genoemde
categorieën werknemers kunnen werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract, waardoor
sprake kan zijn van indirect onderscheid tussen tijdelijke en vaste werknemers. Indien
onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers met een tijdelijk en een vast contract wil dit
overigens niet per definitie zeggen dat er sprake is van ongeoorloofde ongelijke behandeling.
Er kan immers sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte
onderscheid.
In 20 CAO's (17%) worden werknemers met een contract voor bepaalde tijd, deels
afhankelijk van de contractduur, uitgesloten van de werkingssfeer van de CAO. In 4 CAO's
geldt deze uitsluiting voor alle werknemers met een tijdelijk contract ongeacht de
contractduur. In de overige 16 CAO's is de uitsluiting gerelateerd aan de contractduur. Zo
worden bijvoorbeeld werknemers met een contract van drie maanden of korter uitgesloten
van 6 CAO's. Ten aanzien van deze 20 CAO's is recent nagegaan of deze
$zW
uitsluitingsbepalingen thans nog steeds gelden. Dit blijkt in ieder geval in 18 van de 20
CAO's het geval te zijn.
Voorts worden werknemers met een tijdelijk contract in 10 van de onderzochte 118 CAO's
(8%) uitgesloten van specifieke arbeidsvoorwaarden. Zo worden werknemers met een
tijdelijk contract bijvoorbeeld uitgesloten van spaarloon- en premiespaarregelingen en
opleidingen.
Nu het wetsvoorstel ter implementatie van de eerdergenoemde Richtlijn in behandeling is bij
de Eerste Kamer en naar verwachting op relatief korte termijn in werking treedt, vertrouw ik
er op dat u net als ik de noodzaak inziet van een kritische beschouwing van de betreffende
bepalingen. Ik verzoek u dan ook om de CAO-partijen op te roepen om de bepalingen,
waarin onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers met een tijdelijk en vast
dienstverband, kritisch te bezien in het kader van het wetsvoorstel. Tevens verzoek ik u de
CAO-partijen te informeren over de mogelijkheid om bepalingen in geval van twijfel voor
advies voor te leggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. Tot slot wil ik u in
overweging geven om de CAO-partijen, die ervoor kiezen het onderscheid te handhaven, te
verzoeken om de reden van onderscheid op te nemen in de CAO. Op deze wijze wordt de
redengeving voor een ieder duidelijk gemaakt.
hi het belang van de gelijke behandeling in arbeidsvoorwaarden tussen tijdelijke en vaste
werknemers, ben ik voornemens de ontwikkelingen op dit terrein te blijven volgen.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(Khee Liang Phoa)
Arbeidsinspectie
Contracten voor Bepaalde
en Onbepaalde tijd
#
^
De Arbeidsinspectie maakt deel uit
van het ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Arbeidsinspectie
Centraal Kantoor
Afdeling Monitoring en
Beleidsinformatie
CONTRACTEN VOOR BEPAALDE EN
ONBEPAALDE TIJD
Een onderzoek naar het vóórkomen van onderscheid in
arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een
tijdelijk en een vast contract
AUGUSTUS 2002
S. POTT
INHOUDSOPGAVE
BLZ.
SAMENVATTING EN CONCLUSIE
I - III
1
INLEIDING
1
2
OPZET VAN HET ONDERZOEK
2
2.1
2.2
2.3
2.4
2
2
3
3
3
Inleiding
Kernbegrippen van het onderzoek
Onderzoeksvragen
Methodiek
ONDERZOEKSRESULTATEN
5
3.1
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.1.4
3.1.5
5
5
Stand van zaken november 2001
Algemeen
Gehele uitsluiting van de CAO
Gedeeltelijke uitsluiting van de CAO
Verschil in toepassing van bepaalde arbeidsvoorwaarden
Overig onderscheid in toepassing van arbeidsvoorwaarden
5
7
9
10
LITERATUURLIJST
BIJLAGEN:
Bijlage I
Bijlage II
Bijlage III
Bijlage IV
Bijlage V
Bijlage VI
Relevante artikelen uit het wetsvoorstel 27661; uitvoering van de Richtlijn
1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Afbakening van het onderzoek
Samenstelling van de steekproef
Speciale gevallen van gehele uitsluiting
De 20 CAO’s uit de steekproef van 118, met bepalingen van gehele
uitsluiting van werknemers met een contract voor bepaalde tijd (enge zin)
Tabellen met overige resultaten en voorbeelden
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
SAMENVATTING EN CONCLUSIE
In de onderhavige rapportage wordt verslag gedaan van het door de Arbeidsinspectie in
november 2001 uitgevoerde CAO-onderzoek ‘contracten voor bepaalde tijd’. Het doel van
het onderzoek is een beeld te geven in hoeverre en op welke wijze in CAO’s onderscheid
wordt gemaakt in arbeidsvoorwaarden voor werknemers met contracten voor bepaalde en
onbepaalde tijd.
Aanleiding tot het onderzoek is de Richtlijn 1999/70/EG betreffende de door het EVV, de
Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd. Het wetsvoorstel (27 661) ter implementatie van eerdergenoemde Richtlijn ligt
thans ter behandeling bij de Eerste Kamer. Onderdeel van de Richtlijn, alsmede het
wetsvoorstel, is de invoering van het non-discriminatiebeginsel. Werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen wat betreft de arbeidsvoorwaarden niet
minder gunstig behandeld worden dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst louter
vanwege het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, tenzij het verschil in behandeling om
objectieve redenen gerechtvaardigd is.
Het begrip ‘contracten voor bepaalde tijd’ kan in het kader van dit onderzoek, zowel in enge
als in ruime zin worden opgevat. Het onderzoek betreft naast de CAO-bepalingen van
werknemers met een contract voor bepaalde tijd (enge zin) ook afspraken met betrekking tot:
oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs (ruime
zin). Reden hiervoor is dat deze werknemers werkzaam kunnen zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waardoor bij onderscheidende bepalingen impliciet
onderscheid naar het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst kan worden
gemaakt.
Onderzoeksvraag 1:
In welke mate worden werknemers met contracten voor bepaalde tijd uitgesloten van de
CAO?
Onderzoeksvraag 2:
In welke mate worden werknemers met een contract voor bepaalde tijd uitgesloten van
specifieke arbeidsvoorwaarden die in de CAO zijn vastgelegd? Welke soort afspraken betreft
het hier?
Onderzoeksvraag 3:
In hoeverre en op welke wijze is er een verschil in toepassing van bepaalde
arbeidsvoorwaarden t.o.v. werknemers met een contract voor bepaalde tijd?
Onderzoeksvraag 4:
Zijn er nog ‘overige CAO-bepalingen’, niet behorende tot de reikwijdte van
onderzoeksvragen 1 tot en met 3 gevonden ?
I
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
De resultaten van het onderzoek geven de stand van zaken ultimo november 2001. Het
onderzoek is gebaseerd op 118 (volledige) CAO-teksten. Hierbij wordt gebruik gemaakt van
een standaard steekproef, bestaande uit CAO’s van zowel bedrijven als van bedrijfstakken.
Het zijn 109 CAO’s uit de marktsector en 9 uit de zorgsector. Bij gebrek aan volledige
informatie blijven de overheidsakkoorden in deze rapportage buiten beschouwing.
In 32 van de 118 CAO’s zijn één of meerdere afspraken gevonden waarin onderscheid is
gemaakt tussen werknemers met een tijdelijk contract (in enge zin) en werknemers met een
vast contract. In 78 CAO’s is onderscheid geconstateerd tussen werknemers met een tijdelijk
contract (in ruime zin) en werknemers met een vast contract.
Tabel SC.1: Overzicht van aantal bepalingen naar de vier categorieën van uitsluiting
Categorie van uitsluiting
Gehele uitsluiting
Gedeeltelijke uitsluiting
Aantal CAO’s enge/ ruime zin
20 E/ 62 R
10 E/ 21 R
Verschil in toepassing van bepaalde
arbeidsvoorwaarden
2 E/ 2 R
Overig onderscheid in toepassing van
bepaalde arbeidsvoorwaarden
5 E/ 8R
De eerste hoofdvraag had als onderwerp het vóórkomen van ‘gehele uitsluiting van alle CAObepalingen’. In 20 CAO’s werden werknemers met een tijdelijk contract in enge zin volledig
uitgesloten van de CAO. Volledige uitsluiting van werknemers met een tijdelijk contract in
ruime zin is gevonden in 62 CAO’s. Uit de resultaten blijkt dat deze vorm van uitsluiting het
meest voorkomt onder de vakantiewerkers en de stagiairs. Onder thuiswerkers en de
seizoen(hulp)krachten komt gehele uitsluiting het minst vaak voor.
Het volgende vraagstuk ‘gedeeltelijke uitsluiting’ had betrekking op de bepalingen die
werknemers uitsluiten van specifieke CAO-artikelen. Zulke bepalingen zijn aangetroffen in 21
van de 118 CAO’s (ruime zin). In 10 van deze CAO’s werden werknemers met een tijdelijk
contract in enge zin gedeeltelijik uitgesloten. De gedeeltelijke uitsluiting komt m.n. voor t.a.v.
bepalingen over aanspraak op spaarloonregeling, premiespaarregeling en opleiding.
De derde vraag had als thema het ‘verschil in toepassing van bepaalde arbeids-voorwaarden’
tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. In 2
CAO’s werden in totaal drie van dergelijke bepalingen aangetroffen. Deze bepalingen hadden
allen betrekking op werknemers met een contract voor bepaalde tijd in enge zin. Het betrof
bepalingen t.a.v. het recht op aanvulling van de WAO, doorbetaling van loon onder bijzondere
omstandigheden en aanvulling op de Ziektewet voor gewezen werknemers.
II
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
De vierde en laatste hoofdvraag was een verzameling van bepalingen die niet onder de eerste
drie vragen vielen - ‘overige CAO-bepalingen’. In 8 CAO’s is onderscheid gemaakt t.a.v.
werknemers met een tijdelijk contract in ruime zin. In 5 CAO’s had het gemaakte onderscheid
betrekking op werknemers met een tijdelijk contract in enge zin. Van alle gevallen, komt de
bepaling omtrent ‘voortzetting van dienstverband’ het meest voor.
Van de vier verschillende categorieën van uitsluiting tussen werknemers met en zonder een
contract voor bepaald tijd komt gehele uitsluiting van de CAO het meest voor, gevolgd door
gedeeltelijke uitsluiting. Deze resultaten impliceren overigens niet dat er per definitie sprake is
van ongelijke behandeling van werknemers die strijdig is met het wetsvoorstel inzake
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op basis van CAO-afspraken alleen kan veelal niet
worden beoordeeld of er mogelijk sprake is van een objectieve rechtvaardiging van het
gemaakte onderscheid.
III
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
1
INLEIDING
Aanleiding voor dit onderzoek vormde de op 28 juni 1999 door de Raad van de Europese
Unie vastgestelde Richtlijn 1999/70/EG. Deze Richtlijn betreft de door het EVV, de UNICE
en het CEEP gesloten Raamovereenkomst inzake arbeidsovereen-komsten voor bepaalde
tijd. Deze Raamovereenkomst heeft twee doelen: verbetering van de kwaliteit van de arbeid
voor bepaalde tijd door toepassing van het non-discriminatiebeginsel en het voorkomen van
misbruik van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Voor een deel zijn de krachtens de Raamovereenkomst in te voeren bepalingen reeds geldend
recht in de Nederlandse arbeidswetgeving, terug te vinden zowel in het Burgerlijk Wetboek als
in de Wet op de Ondernemingsraden. De invoering van het non-discriminatiebeginsel - ter
voorkoming van onderscheid in arbeidsvoorwaarden van werknemers met een contract voor
bepaalde en onbepaalde tijd - behoeft echter nog implementatie. Een wetsvoorstel hiertoe
(TK 27 661) ligt thans voor behandeling bij de Eerste Kamer. Naast het nondiscriminatiebeginsel omvat het wetsvoorstel een verplichting voor de werkgever om
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in kennis te
stellen van vacatures, ter zake arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd1.
In de onderhavige rapportage wordt verslag gedaan van het door de Arbeidsinspectie in
november 2001 uitgevoerde onderzoek. Het doel van het onderzoek is een beeld te geven van
in CAO’s gemaakt onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met contracten
voor bepaalde tijd en werknemers met contracten voor onbepaalde tijd en (het soort)
bepalingen waarin dit onderscheid is aangetroffen.
In het onderzoek wordt niet ingegaan op de vraag of het aangetroffen onderscheid in
arbeidsvoorwaarden ‘objectief gerechtvaardigd’ is en strijdigheid zou kunnen opleveren met
de voorgestelde wetgeving inzake het non-discriminatiebeginsel. Er zullen ook geen bepalingen
worden geanalyseerd die al eerder aan bod kwamen in het onderzoek van de Arbeidsinspectie
Flexibiliteit en Zekerheid 2.
Dit rapport is opgebouwd uit vier delen. Na de inleiding volgt hoofdstuk 2 waarin de opzet
van het onderzoek nader wordt toegelicht. Aan bod komen de definities van de kernbegrippen
van het onderzoek, de onderzoeksvragen en de gebruikte methodiek. Hoofdstuk 3 geeft een
beschrijving en analyse van de onderzoeksresultaten.
1
2
In bijlage I van dit rapport is een transcriptie opgenomen van de teksten van artikel 7:649 BW en artikel 7:657
BW zoals het in het wetsvoorstel TK 27661 staat .
W.Smits en J.A. Samadham, Flexibiliteit en Zekerheid, 2001. Dit onderzoek behandelt de relatie tussen de Wet
Flexibiliteit en Zekerheid (de ‘Flexwet’) en afspraken in CAO’s over o.a. proeftijd, opzegging en opeenvolging van
contracten voor bepaalde tijd.
1
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
2
OPZET VAN HET ONDERZOEK
2.1
Inleiding
Dit hoofdstuk geeft een beschrijving van de wijze waarop het CAO-onderzoek is opgezet. In
paragraaf 2.2 wordt eerst een aantal kernbegrippen gedefinieerd in het kader van dit rapport.
Hierna volgt een opsomming van de belangrijkste onderzoeksvragen. Paragraaf 2.4 behandelt
de gekozen methodiek om de onderzoeksgegevens te verzamelen.
2.2
Kernbegrippen van het onderzoek
In het onderzoek zijn de volgende begrippen en hun definities gebruikt:
• Gehele uitsluiting van de CAO: In het geval dat werknemers niet onder de werkingssfeer
van de CAO vallen.
• Gedeeltelijke uitsluiting van de CAO: Als werknemers uitgesloten zijn van sommige
arbeidsvoorwaarden.
• Verschil in toepassing bepaalde arbeidsvoorwaarden: Wanneer er een onderscheid in
toepassing is van sommige arbeidsvoorwaarden, afhankelijk van de aard van de
arbeidsovereenkomst.
• Overig onderscheid in toepassing van arbeidsvoorwaarden: Alle bepalingen die niet
onder de drie bovengenoemde definities vallen (i.e. bepalingen met terugwerkende kracht
als een werkcontract wordt verlengd of omgezet in onbepaalde tijd).
• Arbeidsovereenkomst: (werk)contract, dienstverband en/of dienstbetrekking.
•
Contracten voor bepaalde tijd: Een overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe
op een van tevoren afgesproken datum, na afloop van een project of zodra degene die je
vervangt weer de oude werkzaamheden hervat.
De term ‘contracten voor bepaalde tijd’ moet in het kader van dit onderzoek zowel ruim
als eng worden opgevat. Het onderzoek betreft naast de CAO-bepalingen van
werknemers met een contract voor bepaalde tijd (enge zin) ook afspraken met betrekking
tot: oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs
(ruime zin)3. Reden hiervoor is dat deze werknemers werkzaam kunnen zijn op basis van
een contract voor bepaalde tijd, waardoor indirect onderscheid naar het al dan niet
tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst kan worden gemaakt.
3
2
Voor een overzicht van de afbakening van het onderzoek zie bijlage II van dit rapport.
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
• Contracten voor onbepaalde tijd: Deze overeenkomsten eindigen niet automatisch op
een van tevoren afgesproken datum.
• Oproepkrachten: krachten ingezet bij incidentele omstandigheden en/of afroepkrachten.
• Seizoen(hulp)krachten: medewerkers op koopavonden, sommige scholieren4, ochtend/avondkrachten, opvangers van piekdrukte en/of hulpen.
• Vakantiekrachten: medewerkers ingezet tijdens de (zomer)schoolvakantieperioden.
• Thuiswerkers: medewerkers die de bedrijfswerkzaamheden vanuit het eigen huisadres
verrichten.
• Stagiairs: practicanten en/of mensen die in het kader van een studie werkervaring opdoen
in het bedrijf.
2.3
Onderzoeksvragen
De volgende vragen zijn in dit onderzoek aan de orde:
Onderzoeksvraag 1:
In welke mate worden werknemers met contracten voor bepaalde tijd uitgesloten van de
CAO en daarmee van alle arbeidsvoorwaarden die in de CAO zijn vastgelegd?
Onderzoeksvraag 2:
In welke mate worden werknemers met een contract voor bepaalde tijd uitgesloten van
specifieke arbeidsvoorwaarden die in de CAO zijn vastgelegd? Welke soort afspraken betreft
het hier?
Onderzoeksvraag 3:
In hoeverre en op welke wijze is er een verschil in toepassing van bepaalde arbeidsvoorwaarden t.o.v. werknemers met een contract voor bepaalde tijd?
Onderzoeksvraag 4:
Zijn er nog ‘overige CAO-bepalingen’, niet behorende tot de reikwijdte van
onderzoeksvragen 1 tot en met 3 gevonden?
2.4
Methodiek
De resultaten van het onderzoek gepresenteerd in hoofdstuk 3 geven de stand van zaken
ultimo november 2001. Het onderzoek is gebaseerd op (volledige) CAO-teksten. Het
4
De groep ‘Scholieren’ is niet als aparte categorie opgenomen. Afhankelijk van de frequentie van het aangenomen
werk, word deze categorie ingedeeld onder de andere bestaande categorieën.
3
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
onderwerp leent zich niet om ook (eerste) onderhandelingsresultaten of principe-akkoorden in
de beschouwing te betrekken. De reden hiervoor is de ‘juridische implicatie’ van het
onderzoek. Onvolledige of veelal vage teksten in voorlopige akkoorden kunnen in vergelijking
met de later aangemelde definitieve CAO tot geheel andere bevindingen leiden.
In het onderzoek is gebruikt gemaakt van een standaardsteekproef, bestaande uit 118
CAO’s, zowel van bedrijven als van bedrijfstaken. Het zijn 109 CAO’s uit de marktsector en
9 uit de zorgsector. Deze CAO’s zijn ook onder te verdelen naar sector van economische
activiteit. Gezamenlijk zijn deze steekproef-CAO’s van toepassing op ruim 4 miljoen
werknemers, ongeveer 80% van het totale aantal werknemers waarop een CAO van
toepassing is. Tabel 2.1 hieronder biedt een overzicht van het aantal werknemers per
economische sector in de steekproef. Voor een complete weergave van de samenstelling van
de steekproef wordt verwezen naar bijlage III van dit rapport.
Tabel 2.1
Indeling van de steekproef naar sector van economische activiteit
Sector
Landbouw
Industrie
Bouwnijverheid
Handel en horeca
Transport en communicatie
Zakelijke dienstverlening
Overige dienstverlening
Totaal
Aantal CAO’s
4
25
6
31
16
18
18
118
Aantal werknemers
90.000
690.000
315.000
1.067.000
358.000
763.000
1.170.000
4.453.000
% werknemers van
hele steekproef
2%
15,5%
7,1%
24%
8%
17,1%
29,3%
100%
Tot slot is het belangrijk om op te merken dat door gebrek aan informatie het niet mogelijk
was om de 8 overheidsakkoorden van de standaardsteekproef bij dit onderzoek te betrekken.
4
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
3
ONDERZOEKSRESULTATEN
3.1
Stand van zaken november 2001
3.1.1
Algemeen
Zoals te zien in tabel 3.1 zijn er afspraken gevonden in 32 CAO’s (27%) waarin onderscheid
wordt gemaakt t.a.v. werknemers met een contract voor bepaalde tijd in enge zin. In 78
CAO’s (66%) komen onderscheidende bepalingen t.a.v. werknemers met een tijdelijk
contract in ruime zin voor. Opvallend zijn de resultaten in de sectoren Landbouw en
Bouwnijverheid.. Bij een kwart van de CAO’s in de Landbouwsector zijn relevante
afspraken gevonden (ruime zin). In de sector Bouwnijverheid zijn bij alle CAO’s relevante
bepalingen gevonden.
Tabel 3.1:
Aantal CAO’s met afspraken over onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen
verschillende categorieën van medewerkers, onderverdeeld naar sector van
economische activiteit
Sector
Totaal aantal
CAO’s
Landbouw
Industrie
Bouwnijverheid
Handel en horeca
Transport & communicatie
Zakelijke dienstverlening
Overige dienstverlening
Totaal
3.1.2
4
25
6
31
16
18
18
118
Aantal CAO’s met afspraken
(ruime zin) (enge zin)
1
0
16
6
6
2
21
5
13
11
12
4
9
4
78
32
% CAO’s met afspraken
per sector
(ruime zin) (enge zin)
25%
0%
64%
24%
100%
33%
68%
16%
81%
69%
67%
22%
50%
22%
66%
27%
Gehele uitsluiting van de CAO
Gehele uitsluiting van de CAO betreft de bepalingen die werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitsluiten van alle bepalingen van de CAO. In 20
CAO’s worden werknemers met tijdelijke contracten in enge zin uitgesloten van de CAO.
Van 62 CAO’s worden werknemers met een tijdelijk contract in ruime zin volledig uitgesloten.
Tabel 3.2 geeft een overzicht van de resultaten5.
Tabel 3.2:
Aantal CAO’s met minimaal een bepaling van gehele uitsluiting van de CAO
Uitsluiting van alle
bepalingen
Ja
5
Aantal CAO’s met gehele uitsluiting
(ruime zin) (enge zin)
62
20
% CAO’s van de steekproef
(ruime zin) (enge zin)
53%
17%
Zie bijlage V voor een lijst met de namen van de 20 CAO’s uit de steekproef met bepalingen van gehele uitsluiting
in enge zin.
5
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Nee
Totaal
56
118
98
118
47%
100%
83%
100%
Tijdens het verzamelen van de onderzoeksresultaten voor deze categorie van uitsluiting werd
gezocht naar CAO-bepalingen zoals die van het voorbeeld hieronder.
Voorbeeld: een gehele uitsluiting voor stagiairs, vakantiewerkers en werknemers voor
bepaalde tijd uit de CAO voor het Bakkersbedrijf,
‘Deze overeenkomst is niet van toepassing op:
1. degene die middelbaar beroepsonderwijs volgt en in dat kader in een onderneming
gedurende een bepaalde periode bedrijfservaring opdoet:
2. vakantiewerkers.....
3. verkooppersoneel dat ofwel gemiddeld gedurende 12 uren per 4 wekelijkse periode
op de koopavond voor de werkgever arbeid verricht, oftewel wordt aangenomen
voor 8 weken of korter’ .
Uit tabel 3.3 blijkt dat uitsluiting van werknemers met een contract voor bepaalde tijd (ruime
zin) het meest voorkomt onder de vakantiewerkers en de stagiairs. Onder thuiswerkers en de
seizoen(hulp)krachten komt gehele uitsluiting het minst vaak voor.
Tabel 3.3:
Aantal bepalingen van gehele uitsluiting van de CAO, onderverdeeld naar de
verschillende categorieën van werknemers
Categorieën van werknemers
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Vakantiewerkers
Thuiswerkers
Stagiairs
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
Aantal gevallen van gehele uitsluiting in de 62 CAO’s
20
7
6
39
3
34
109
Tijdens het verzamelen van de gegevens werd ook aandacht besteed aan de relatie ‘gehele
uitsluiting ten opzichte van (arbeids)contractduur’: worden werknemers met
arbeidsovereenkomsten voor kortere periodes (pro-rata) vaker uitgesloten van alle CAOrechten? Tabel 3.4 geeft een opsomming van het aantal relevante bepalingen gevonden,
onderverdeeld in werknemerscategorie en contractduur. Gehele uitsluiting van de CAO van
een bepaalde categorie medewerkers (ongeacht de contractduur) is de meest voorkomende
vorm van uitzondering. Uit de resultaten is niet gebleken dat werknemers met kortere tijdelijke
arbeidsovereenkomsten in ruime zin eerder worden uitgesloten van alle CAO-bepalingen. Dit
is overigens wel het geval bij werknemers met een tijdelijk contract in enge zin. De uitsluiting
van deze categorie werknemers gaat veelal gepaard met een relatief korte contractduur.
6
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Tabel 3.4:
Aantal bepalingen van gehele uitsluiting van de CAO, onderverdeeld naar de
verschillende categorieën van werknemers en de duur van de arbeidsovereenkomsten
Categorie werknemers en maximale duur van de
contracten
• Bepaalde tijd (enge zin)
1 of enkele dagen in dienst
5 achtereenvolgende dagen
8 weken
3 maanden
6 maanden
diverse voorwaarden
alle werknemers met een contract voor
bepaalde tijd
Aantal bepalingen van gehele uitsluiting in 62
CAO’s
(20)
2
3
1
6
3
1
4
•
Oproepkrachten
8 uur per week
alle oproepkrachten
(7)
1
6
•
Seizoen(hulp)krachten
12 uur per 4 weken op koopavond
alle seizoen/hulpkrachten
(6)
1
5
•
Vakantiewerkers
4 weken
6 weken
alle vakantiewerkers
(39)
1
4
34
•
Thuiswerkers
18 uur per week
19 uur per week
diverse voorwaarden
(3)
1
1
1
•
Stagiairs
diverse voorwaarden
alle stagiairs
(34)
3
31
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
3.1.3
109
Gedeeltelijke uitsluiting van de CAO
Gedeeltelijke uitsluiting van de CAO houdt in dat er bepalingen zijn die werknemers met een
contract voor bepaalde tijd uitsluiten van toepassing van specifieke CAO-rechten. In 10 van
de 118 CAO’s zijn dergelijke bepalingen gevonden t.a.v. werknemers met een tijdelijk
contract in enge’ zin, zoals afgebeeld in tabel 3.5. In totaal werden arbeidskrachten met een
contract voor bepaalde tijd in ruime zin gedeeltelijke uitgesloten van één of meerdere
arbeidsvoorwaarden in 21 CAO’s.
7
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Tabel 3.5:
Aantal CAO’s met minimaal een bepaling van gedeeltelijke uitsluiting van de
CAO
Gedeeltelijke uitsluiting van
de CAO
Ja
Nee
Totaal
Aantal CAO’s met een gedeeltelijke
uitsluiting
(ruime zin) (enge zin)
21
10
97
108
118
118
% CAO’s van de steekproef
(ruime zin) (enge zin)
18%
8%
82%
92%
100%
100%
Om een idee te geven over hoe bepalingen van gedeeltelijke uitsluiting in de praktijk worden
geformuleerd volgt hieronder een voorbeeld:
Voorbeeld: een gedeeltelijke uitsluiting van hulpkrachten uit de CAO van de
Schoenendetailhandel,
‘Deze overeenkomst is niet van toepassing op de rechtsverhouding die geldt tussen
werkgever en hulpmedewerker voor wat de toeslagen voor het werken op de door-deweekse avonden en zaterdagmiddag betreft .’
Tabel 3.6 hieronder geeft een overzicht van bepalingen die tot deze categorie behoren en hoe
vaak deze zijn gevonden onder de steekproef CAO’s. Bepalingen over aanspraak op
spaarloonregeling, premiespaarregeling en opleiding komen vaker voor dan andere vormen
van gedeeltelijke uitsluiting. Bij deze drie bepalingen is geen relatie geconstateerd tussen
gedeeltelijk uitsluiting en contractduur, bijna alle bepalingen waren van toepassing op alle
werknemers met een contract voor bepaalde tijd in enge zin, ongeacht de duur van de
overeenkomst. Tabel VI.I van bijlage VI van dit rapport geeft een opsomming van het aantal
gevallen van gedeeltelijke uitsluiting naar categorie van werknemers.
8
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Tabel 3.6:
Overzicht van bepalingen van gedeeltelijke uitsluiting van de CAO
Bepalingen van uitsluiting
(totaal gevallen per soort bepaling)
•
Categorie werknemers
•
•
Opleidingen: financiering en
gebruik van studiefaciliteiten
WW-voorziening
Loon volgens loonschaal
•
•
•
Rooster tijdens weekenden/avonden (1)
Diverse salarisbepalingen
(2)
Toeslag avonden/zaterdag middag
(5)
•
•
•
•
•
•
Toeslag op uurloon
Lonen en arbeidstijd-bepalingen
Premiespaarregeling
Spaarloonregeling
Bijzonder verlof
Geen ATV
(1)
(2)
(4)
(5)
(1)
(2)
•
•
•
•
Opbouw regeling pre-pension
Kort verzuim
Reorganisatie
Toeslag bijzondere uren
(1)
(1)
(1)
(2)
•
Toeslag overwerk
•
Compensatie feestdagen
• Regeling keuzetijd
• Verhuiskosten
• Vergoeding Woon-werk verkeer
• Vergoeding bij overlijden
• Wachtgeld
• Overige bepalingen
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
3.1.4
(5)
(1)
(2)
(2)
(2)
(1)
(1)
(1)
(1)
(1)
(2)
(47)
Bepaalde tijd (enge zin)
Stagiairs
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Bepaalde tijd (enge zin)
Stagiairs
Seizoen(hulp)krachten
Oproep
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Bepaalde tijd (enge zin)
Bepaalde tijd (enge zin)
Vakantiekrachten
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Bepaalde tijd (enge zin)
Vakantiekrachten
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Vakantiekrachten
Oproepkrachten
Bepaalde tijd (enge zin)
Bepaalde tijd (enge zin)
Bepaalde tijd (enge zin)
Bepaalde tijd (enge zin)
Bepaalde tijd (enge zin)
Vakantiekrachten
Aantal CAObepalingen per
categorie
werknemers
4
1
1
1
1
1
2
3
2
1
2
4
5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
47
Verschil in toepassing bepaalde arbeidsvoorwaarden
Een verschil in toepassing van bepaalde arbeidsvoorwaarden betreft geen uitsluiting van een
CAO-recht maar een verschil in behandeling tussen werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd. Er zijn 2 CAO’s waarin zulke
bepalingen zijn aangetroffen, deze hebben steeds betrekking op werknemers met een contract
voor bepaalde tijd in enge zin. Deze resultaten staan afgebeeld in tabel 3.7.
9
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Tabel 3.7:
Aantal CAO’s met minimaal een bepaling met verschil in toepassing van bepaalde
arbeidsvoorwaarden
Verschil in toepassing van
bepaalde
arbeidsvoorwaarden
Ja
Nee
Totaal
Aantal CAO’s met een verschil in
toepassing van bepaalde
arbeidsvoorwaarden
(ruime zin) (enge zin)
2
2
116
116
118
118
% CAO’s van de steekproef
(ruime zin) (enge zin)
2%
98%
100%
2%
98%
100%
Hieronder volgt een voorbeeld van een bepaling die tot deze categorie van onderscheid
behoort:
Voorbeeld: een verschil in toepassing van bepaalde arbeidsvoorwaarden uit de CAO van de
Energie en nutsbedrijven, voor werknemers met en zonder contracten voor bepaalde tijd,
‘De aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering bedraagt:
a. voor zover het betreft een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd, gedurende een tijdvak van ten hoogste 26 weken het verschil tussen
zijn salaris en de WAO-uitkering en daarna het verschil tussen 80% van zijn salaris
en de WAO-uitkering:
b. voor zover het betreft een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, het verschil tussen 80-% van zijn salaris en WAO-uitkering.’.
Er zijn drie verschillende bepalingen in 2 CAO’s gevonden: recht op aanvulling van de WAO,
doorbetaling van loon onder bijzondere omstandigheden en een aanvulling op de Ziektewet
voor gewezen werknemers.
3.1.5
Overig onderscheid in toepassing van arbeidsvoorwaarden
Onder overig onderscheid in toepassing van arbeidsvoorwaarden vallen alle bepalingen die
niet tot de categorieën van 3.1.2 tot 3.1.4 behoren. In 5 van de 118 CAO’s zijn bepalingen
gevonden waarin overig onderscheid wordt gemaakt t.o.v. werknemers met een tijdelijk
contract in enge zin. Er waren in totaal 8 CAO’s met deze vorm van onderscheid voor
arbeidskrachten met een contract voor bepaalde tijd in ruime zin. Tabel 3.8 levert een
overzicht van de verzamelde resultaten.
Tabel 3.8:
Aantal CAO’s met minimaal een bepaling van overig onderscheid in toepassing van
bepaalde arbeidsvoorwaarden
Overig onderscheid in
toepassing van
arbeidsvoorwaarden
Ja
Nee
Totaal
10
Aantal CAO’s met overig onderscheid
% CAO’s van de steekproef
(ruime zin) (enge zin)
5
113
118
(ruime zin) (enge zin)
7%
4%
93%
96%
100%
100%
8
110
118
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Hieronder volgt een voorbeeld van een bepaling van deze categorie.
Voorbeeld: van overig onderscheid uit de CAO A van de Nederlandse Philips Bedrijven B.V.:
tussen werknemers met en zonder een contract voor bepaalde tijd,
‘Bonusregeling:
1.werkgeefster kent een bonusregeling voor medewerkers met een dienstverband voor
onbepaalde tijd, die op 1 december van enig jaar tenminste 12 maanden in dienst van
werkgeefster zijn.’
Tabel 3.9:
Aantal bepalingen van overig onderscheid in toepassing van bepaalde
arbeidsvoorwaarden
Bepalingen van overig onderscheid
(Totaal gevallen per bepaling)
Categorie werknemers (Maximale
duur van het contract)
•
Oproepkrachten
(alle werknemers van deze categorie)
Rechten omtrent voortzetting van (3)
dienstverband
•
Bonusregeling
(2)
•
Functie-indeling en
Beroepsprocedure
(2)
•
Garantie-uren
(1)
•
Sabbatsverlof
(2)
•
Eindejaarsuitkering
(1)
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
(11)
Aantal
bepalingen
per
categorie
werknemers
1
Seizoen(hulp)krachten (maximaal 10
dagen)
1
Stagiairs
(alle werknemers van deze categorie)
Bepaalde tijd
(alle werknemers van deze categorie,
enge zin)
Seizoen(hulp)krachten (alle
werknemers van deze categorie)
1
Stagiairs
(alle werknemers van deze categorie)
Oproepkrachten
(alle werknemers van deze categorie)
Bepaalde tijd
(alle werknemers van deze categorie,
enge zin)
Bepaalde tijd
(alle werknemers van deze categorie,
enge zin)
1
2
1
1
2
1
11
Ook voor deze categorie van onderscheid is de relatie tussen frequentie en contractduur van
belang. Daarom geeft tabel 3.9 een overzicht van de bepalingen die zijn aangetroffen in de
CAO’s van de steekproef en van de categorieën werknemers en contractduur waarvoor zij
gelden.
11
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
In 8 CAO’s met bepalingen van ‘overig’onderscheid zijn in totaal 11 bepalingen aangetroffen
waarin onderscheid wordt gemaakt. Van alle gevallen komt de bepaling omtrent ‘voortzetting
van het dienstverband’ het meest voor. Deze bepaling houdt in dat bij contractverlenging de
tijd waarin de medewerker heeft gewerkt zonder contract voor onbepaalde tijd, meetelt voor
aanspraak op bepaalde CAO-rechten. De andere 5 bepalingen variëren sterk in thema en
omvang.
Er zijn bepalingen gevonden voor alle categorieën van medewerkers behalve de thuiswerkers.
Over het algemeen gelden deze bepalingen meteen voor de hele groep van een bepaalde
categorie werknemers. Tabel VI.II van bijlage VI van dit rapport geeft een opsomming van
het aantal gevallen van overig onderscheid bepalingen naar categorie van werknemers.
12
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
LITERATUURLIJST
Ascher-Vonk I.P. Arbeidswetgeving 20001/2002, 19e druk, Kluwer, Deventer.
Smits W. en Samadhan J.A. Flexibiliteit en Zekerheid, 2001, Arbeidsinspectie, Den Haag.
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
BIJLAGEN
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage I:
Relevante artikelen uit het wetsvoorstel 27 661: Uitvoering van de
richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni
1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten
raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Bron: Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2001, 27 661, nrs. 1-2.
‘Artikel 7: 649 BW
1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeids-overeenkomst,
tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens de omstandig-heid
dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1, is
vernietigbaar. Artikel 647 leden 2 en 3 is van toepassing.
3. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
4. De Commissie gelijke behandeling, genoemd in artikel 11 van de Algemene wet gelijke
behandeling, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1.
De artikelen 12,13, 14, 15, 20, tweede lid en 33 van de Algemene wet gelijke behandeling
zijn van overeenkomstige toepassing. ‘
‘Artikel 7: 657 BW
De werkgever is verplicht de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
tijdig en duidelijk in kennis te stellen van een vacature terzake van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. ‘
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage II:
Afbakening van het onderzoek
INFORMATIE MEEGENOMEN IN HET INFORMATIE NIET MEEGENOMEN
KADER VAN DIT ONDERZOEK
IN HET KADER VAN DIT
ONDERZOEK
Alle CAO bepalingen van de 4 categorieën van Bepalingen die logischerwijze volgen
uitsluiting:
uit de aard van het contract. Onder bepaalde
omstandigheden is het wettelijke toegestaan
A) gehele uitsluiting van CAO;
om onderscheid te maken tussen werknemers
B) gedeeltelijke uitsluiting van CAO;
met en zonder een contract voor onbepaalde
C) verschil in toepassing bepaalde
tijd.
arbeidsvoorwaarden;
D) overig onderscheid in toepassing van
arbeidsvoorwaarden.
Gegevens m.b.t. de volgende categorieën van
werknemers, die in het kader van dit onderzoek
onder de (enge en/of ruime) definitie van het
begrip ‘contracten voor bepaalde tijd’ vallen:
Voltijd/deeltijd werknemers ....
- met een standaard contract voor
bepaalde tijd;
- met een ‘flexcontract’
(i.e. oproepkrachten,
seizoen/hulpkrachten,
vakantiekrachten,
thuiswerkers,stagiairs);
De volgende 2 vragen...
1) Is het onderscheid objectief
gerechtvaardigd?
2) Zou het strijdigheid kunnen opleveren met
de voorgestelde wetgeving?
Er wordt speciale aandacht gegeven aan de
afspraken m.b.t. toegang tot
opleidingsmogelijkheden:
‘Alleen de specifieke bepalingen van de
overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn
relevant, niet de algemene bepalingen die voor
alle categorieën medewerkers gelden.’
Contractspecifieke bepalingen omtrent:
- proeftijd
- einde overeenkomst/ tussentijdse opzegging
- verlenging/voortzetting/omzetting van
overeenkomst.
Beide vragen inzake het nondiscriminatiebeginsel
Deze bepalingen zijn al eerder aan bod
gekomen in het onderzoek ‘Flexibiliteit en
Zekerheid’
Bepalingen omtrent WW-recht van
Bepalingen met de intentie om het gebruik van
medewerkers zonder contract voor onbepaalde tijdelijk contracten zoveel mogelijke te
tijd.
beperken, en werknemers bij voorkeur een
vast contract te
bieden.
Geen afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Afspraken over de bekendmaking van
vacatures in de onderneming.
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage III:
nr
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
Samenstelling van de steekproef
CAOnaam
Landbouw
Tuinbouw
Hoveniersbedrijf
Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen
Unilever
Bakkersbedrijf
Heineken Nederland Beheer B.V.
Textielindustrie
Confectie-industrie
Timmerfabrieken
Kartonnage- en flexibele verpakkingsbedrijf
Grafi-media
Akzo Nobel Chemicals
Akzo Nobel Nederland B.V. (HP)
DSM Limburg B.V.
Akzo Nobel Pharma B.V.
Akzo Nobel Fibers/Akzo Engeneering B.V.
Betonproduktenindustrie
Metaal- en elektrotechnische industrie
Metaal- en elektrotechnische industrie (HP)
Hoogovens
Metaalbewerking (metaalnijverheid)
Oce Nederland B.V.
Philips (cao A)
Philips (cao B)
Carrosseriebedrijf (metaalnijverheid)
Meubelindustrie en meubileringsbedrijven
Sociale werkvoorziening
Energie- en nutsbedrijven
Bouwbedrijf
Bouwbedrijf UTA-personeel
Elektrotechnischbedrijf (metaalnijverheid)
Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (metaalnijverheid)
Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf
Stukadoors- afbouw- en terrazzobedrijf
Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven
(metaalnijverheid)
Bloemen en planten (groothandel)
Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)
Vleessector ( vh. Vleesgroothandel en exportslachterijen)
Technische groothandel
Textielgoederen en aanverwante artikelen; Groothandel
Informatie-, Communicatie- en Kantoortechn.branche
Detailhandel (VAD)
Bijenkorf B.V.
Hema
Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)
Levensmiddelenbedrijf
Vroom en Dreesmann B.V.
Aardappelen groenten fruit (groothandel)
Slagersbedrijf
bik
11
11
14
14
154
158
159
170
182
203
212
222
241
241
241
244
247
266
270
270
271
280
300
320
320
342
361
366
400
452
452
453
453
454
454
501
512
513
513
514
514
516
520
521
521
521
521
521
513
522
wns
17900
44170
12500
15000
4400
41500
4000
12500
12000
12500
10000
56070
3170
4010
7800
3660
3030
11500
185110
19890
12000
93670
4100
20000
14000
11530
24840
90000
29000
150000
42000
33000
43520
33790
12410
57000
dd_ing
01-01-1998
01-07-1998
01-03-2000
01-03-2001
01-06-1999
01-07-2001
01-01-2000
01-07-2000
01-07-2000
01-01-2000
01-01-2000
01-02-2000
01-01-2000
01-01-2000
01-04-2001
01-01-2000
01-01-2000
01-03-2001
01-07-2000
01-07-2000
01-04-1999
01-03-1999
01-07-2000
01-04-2000
01-04-2000
01-03-1999
01-04-2001
01-12-2000
01-03-2001
01-01-2001
01-03-1999
01-03-1999
01-03-1999
01-05-1999
01-01-2000
01-03-1999
dd_exp
01-01-2001
01-01-2001
01-03-2002
01-03-2003
01-03-2001
01-02-2002
01-01-2001
01-07-2001
01-05-2002
01-01-2001
01-07-2002
01-02-2002
01-04-2001
01-04-2001
01-04-2003
01-04-2001
01-04-2001
01-03-2002
01-07-2002
01-07-2002
01-04-2002
01-03-2001
01-07-2001
01-01-2002
01-01-2002
01-03-2001
01-04-2002
01-05-2002
03-03-2003
01-01-2002
01-03-2001
01-03-2001
01-03-2001
01-05-2001
01-01-2002
01-03-2001
22000
14800
10950
49260
10130
44000
67170
5000
10000
120000
82000
10000
8100
15000
01-10-1999
01-06-1999
01-04-2001
01-04-2000
01-04-2000
01-04-2000
01-06-2000
01-02-2000
01-02-2001
01-04-2001
01-04-2001
01-02-2000
01-01-2001
01-04-2000
01-07-2001
01-06-2001
01-04-2002
01-04-2003
01-04-2002
01-04-2001
01-06-2001
01-05-2001
01-02-2003
01-04-2002
01-04-2002
01-02-2001
01-07-2002
01-04-2002
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
nr
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
107
108
110
111
CAOnaam
Apotheken
Drogisterijbranche
Bloemendetailhandel
Boekhandel en Kantoorvakhandel
Doe het zelf branche
Electrotechnische detailhandel
Gemengde- en speelgoedbranche
IKEA Nederland & IKEA Systems
Mode- en Sportdetailhandel (v/h Textieldetailhandel)
Schoenendetailhandel
Textiel grootwinkelbedrijven
Tuincentrumbranche
Wonen
Horeca- en aanverwant bedrijf
Verblijfsrecreatie
Contract-cateringbedrijf
NS Reizigers
Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)
Goederenvervoer Nederland (KNV)
Openbaar vervoer
Selectvracht B.V.
Taxivervoer
Van Gend en Loos B.V.
KLM -cabinepersoneel
KLM -grondpersoneel
ANWB
Reisorganisaties
TNT Postgroep (v/h PTT Nederland nv)
Postkantoren
Zaterdagbestellers (v/h PTT Zaterdagbestellers)
KPN Callcenter Agents
KPN N.V.
ABN-AMRO
Fortis-bank
ING-bank
Rabo-bank
Achmea B.V.
ABP/USZO
SNS Reaal Groep
Verzekeringsbedrijf (binnendienst)
Woningcorporaties
Origin Nederland
Pinkroccade
Arbeidsvoorzieningsorganisatie
Start
Uitzendbureaus; vaste medewerkers
Uitzendkrachten (ABU)
Uitzendkrachten (NBBU)
Beveiligingsorganisaties (particuliere)
Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf
GAK Groep
St. Sociaal Fonds Bouwnijverheid
Hoger Beroepsonderwijs
Nederlandse universiteiten (deel 1 openbare univ.)
bik
523
523
524
524
524
524
524
524
524
524
524
524
524
550
552
555
601
602
602
602
602
602
602
620
632
633
633
640
640
641
642
642
651
651
651
651
652
660
660
660
702
721
721
745
745
745
745
745
746
747
753
753
803
803
wns
16020
17000
14500
20000
16400
15000
21000
3100
79880
12500
20000
10000
30000
227500
18000
16500
11000
110000
20000
14050
5500
25000
3500
6720
16530
3530
10000
65000
4640
12500
4000
34000
36000
10000
33000
45000
7430
4000
6000
23000
22210
6500
6000
9000
3500
18000
320000
17500
25800
170000
13000
3230
30000
42070
dd_ing
01-04-2000
01-04-2000
01-04-2000
01-04-2000
01-04-2000
01-07-1999
01-04-1999
01-04-2001
01-04-2000
01-01-2000
01-04-2000
01-04-1999
01-04-2001
01-07-2000
01-07-2000
01-03-1999
01-04-2000
01-01-2001
01-04-2001
01-01-2000
01-04-2000
01-01-2000
01-04-2001
01-04-1997
01-07-1998
01-04-1998
01-04-2001
01-04-2001
01-04-1999
01-04-2001
01-01-2000
01-04-2000
01-06-2001
01-06-2000
01-06-2000
01-06-2001
01-01-2001
01-04-1999
01-06-2000
01-04-2000
01-01-2000
01-01-2000
01-11-1999
01-07-1999
01-07-1998
01-04-2000
01-01-1999
01-01-1999
01-04-2000
01-03-1999
01-01-1998
01-01-1998
01-06-2000
01-06-2000
dd_exp
01-04-2002
01-04-2002
01-04-2002
01-04-2002
01-04-2001
01-07-2001
01-10-2001
01-04-2002
01-04-2002
01-07-2002
01-04-2002
01-04-2001
01-04-2003
01-07-2002
01-07-2002
01-03-2001
01-04-2001
01-04-2003
01-04-2003
01-01-2002
01-04-2001
01-01-2002
01-04-2003
01-06-1998
01-09-2000
01-04-2000
01-04-2003
01-04-2002
01-04-2001
01-04-2002
01-04-2001
01-04-2001
01-06-2002
01-06-2001
01-04-2002
01-06-2002
01-04-2002
01-04-2001
01-06-2001
01-04-2002
01-01-2001
01-05-2001
01-04-2001
01-01-2000
01-07-1999
01-04-2001
01-01-2004
01-01-2004
01-04-2002
01-01-2001
01-01-2000
01-01-2000
01-06-2002
01-06-2002
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
nr
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
CAOnaam
Nederlandse universiteiten (deel 2 bijzondere univ.)
Arbo Unie Nederland
Academische ziekenhuizen
Huisartsenzorg (v/h doktersassistenten)
Ziekenhuiswezen
Geestelijke gezondheidszorg (GGZ)
Gehandicaptenzorg
Jeugdhulpverlening
Kinderopvang
Thuiszorg
Verpleeg- en verzorgingstehuizen
Welzijnswerk
Holland Casino’s
Kappersbedrijf
bik
803
851
851
851
851
853
853
853
853
853
853
853
927
930
wns
10340
3000
30000
10500
362000
60000
95000
14600
30000
114500
193000
40000
4000
21490
dd_ing
01-06-2000
01-07-1999
01-05-2000
01-05-2001
01-04-1998
01-04-1999
01-04-2000
01-04-2000
01-01-2000
01-04-2001
01-01-2001
01-05-2000
01-05-2000
01-07-2000
dd_exp
01-06-2002
01-01-2001
01-03-2002
01-05-2002
01-04-1999
01-04-2000
01-07-2001
01-04-2002
01-01-2001
01-04-2002
01-01-2002
01-03-2003
01-05-2001
01-07-2002
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage IV
Speciale gevallen van gehele uitsluiting
Tabel IV.I:
Overzicht van het aantal bepalingen met ‘Speciale gevallen van gehele uitsluiting’
Zijn er per CAO bepalingen
van gehele uitsluiting ?
Ja
Ja + speciale vorm van gehele uitsluiting
Alleen speciale vorm van gehele uitsluiting
Nee
Totaal
Aantal CAO’s met een gehele uitsluiting
56
6
6
50
118
Tijdens de dataverzameling van dit onderzoek zijn bepalingen gevonden die niet behoren tot 1
van de 4 vormen van uitsluiting van hoofdstuk 3. Deze vorm wordt hier genoemd ‘speciale
vorm van gehele uitsluiting’. Het betreft het geval wanneer een werknemer in principe niet
onder de werking van een CAO valt, maar voor een aantal onderwerpen wordt een
uitzondering gemaakt zodat de werknemer zich alsnog op deze CAO-artikelen kan beroepen.
Veel van de speciale gevallen van gehele uitsluiting waren CAO-bepalingen over lonen en
toeslagen.
Hieronder een voorbeeld:
Voorbeeld:
een speciale vorm van gehele uitsluiting van oproepkrachten, in de CAO van de
Jeugdhulpverlening:
‘Indien de werknemer met wie een afroepovereenkomst is afgesloten (de
afroepcontractant) op afroep werkzaamheden verricht, wordt zijn salaris vastgesteld
volgens de salarisregeling van deze CAO.’
Omdat deze gevallen niet behoren tot een ‘zuivere vorm’ van gehele uitsluiting worden
zij niet meegerekend in de analyse van paragraaf 3.1.2 van dit rapport. De bovenstaande tabel
IV.I geeft een overzicht van zowel de zuivere gevallen van gehele uitsluiting van de CAO als
van de speciale gevallen van gehele uitsluiting. In 56 CAO’s zijn bepalingen van gehele
uitsluiting gevonden maar geen speciale gevallen. Daarnaast zijn in 6 CAO’s beide soorten
gevallen van uitsluiting gevonden. Dit verklaart de 62 CAO (56+6) waar minimaal een
bepaling van gehele uitsluiting is van ‘gehele uitsluiting’ uit tabel 3.3. Verder hadden 6 CAO’s
alleen speciale uitsluitingen en 50 geen enkele vorm van uitsluiting.
Tabel IV.II geeft een specificatie van de 12 CAO’s (6+6) waarin minimaal een speciale vorm
van gehele uitsluiting’is gevonden. Hieruit blijkt dat deze vorm van uitsluiting vooral bij
oproepkrachten wordt toegepast. Voor thuiswerkers zijn geen bepalingen gevonden.
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Tabel IV.II:
Specificatie van de bepalingen gevonden in de 12 CAO’s met minimaal een speciaal
geval van gehele uitsluiting
Categorie werknemers en maximale duur van de
contracten
• Bepaalde tijd (enge zin)
6 maanden
Aantal bepalingen per categorie werknemers
(1)
1
•
Oproepkrachten
alle oproepkrachten
(6)
6
•
Seizoen(hulp)krachten
alle seizoen/hulpkrachten
(3)
3
•
Vakantiewerkers
alle vakantiewerkers
(3)
3
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
13
In 1 CAO komen twee bepalingen voor zodat in totaal in 12 CAO’s 13 speciale gevallen van
uitsluiting zijn gevonden.
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage V:
De 20 CAO’s uit de steekproef van 118, met bepalingen van gehele uitsluiting van
werknemers met een contract voor bepaalde tijd (enge zin)
CAOnaam
Bakkersbedrijf
Metaalbewerking (metaalnijverheid)
Philips (cao B)
Carrosseriebedrijf (metaalnijverheid)
Elektrotechnischbedrijf (metaalnijverheid)
Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (metaalnijverheid)
Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven
(metaalnijverheid)
Bloemen en planten (groothandel)
Aardappelen groenten fruit (groothandel)
Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)
Goederenvervoer Nederland (KNV)
Openbaar vervoer
KLM -cabinepersoneel
KLM -grondpersoneel
Postkantoren
KPN N.V.
Start
Ziekenhuiswezen
Geestelijke gezondheidszorg (GGZ)
Verpleeg- en verzorgingstehuizen
bik
158
280
320
342
453
453
501
wns
41500
93670
14000
11530
33000
43520
57000
dd_ing
01-07-2001
01-03-1999
01-04-2000
01-03-1999
01-03-1999
01-03-1999
01-03-1999
dd_exp
01-02-2002
01-03-2001
01-01-2002
01-03-2001
01-03-2001
01-03-2001
01-03-2001
512
513
602
602
602
620
632
640
642
745
851
853
853
22000
8100
110000
20000
14050
6720
16530
4640
34000
3500
362000
60000
193000
01-10-1999
01-01-2001
01-01-2001
01-04-2001
01-01-2000
01-04-1997
01-07-1998
01-04-1999
01-04-2000
01-07-1998
01-04-1998
01-04-1999
01-01-2001
01-07-2001
01-07-2002
01-04-2003
01-04-2003
01-01-2002
01-06-1998
01-09-2000
01-04-2001
01-04-2001
01-07-1999
01-04-1999
01-04-2000
01-01-2002
Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bijlage VI
Tabellen met overige resultaten en voorbeelden
Tabel VI.I:
Aantal bepalingen van gedeeltelijke uitsluiting van de CAO, onderverdeeld naar de
verschillende categorieën van werknemers
Categorieën van werknemers
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Vakantiewerkers
Thuiswerkers
Stagiairs
Totaal bepalingen voor werknemers voor
bepaalde tijd (ruime zin)
Aantal gevallen van gedeeltelijke uitsluiting in de 21 CAO’s
23
9
7
5
0
3
47
Gedeeltelijke uitsluiting van de CAO betreft vooral de categorie werknemers met een contract
voor bepaalde tijd in enge zin, er zijn geen gevallen hiervan onder de thuiswerkers. Er werden
47 van deze bepalingen gevonden in 21 CAO’s. Veel CAO’s hadden een gedeeltelijke
uitsluiting voor meerdere categorieën van werknemers en daardoor in het aantal bepalingen
groter dan het aantal CAO’s.
Tabel VI.II:
Aantal bepalingen van overig onderscheid, onderverdeeld naar de verschillende
categorieën van werknemers
Categorieën van werknemers
Bepaalde tijd (enge zin)
Oproepkrachten
Seizoen(hulp)krachten
Vakantiewerkers
Thuiswerkers
Stagiairs
Totaal bepaalde tijd (ruime zin)
Aantal gevallen van overig onderscheid in de 8 CAO’s
5
2
2
0
0
2
11
De bepalingen van overig onderscheid in arbeidsvoorwaarden werden vooral gevonden onder
de categorie werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Er waren geen gevallen van
overig onderscheid onder de vakantiewerkers en de thuiswerkers.