Quickscan - Rotterdams Kenniscentrum Diversiteit

Quickscan
Diversiteit van besturen van maatschappelijke
organisaties
Gemeente Rotterdam
Inhoudsopgave
INHOUDSOPGAVE ............................................................................................................................................. 2
INLEIDING ........................................................................................................................................................... 3
OPBOUW QUICKSCAN ............................................................................................................................................ 3
OPZET VAN QUICKSCAN ......................................................................................................................................... 3
GROOTTE ORGANISATIE EN BESTUREN ................................................................................................................ 5
RESULTATEN...................................................................................................................................................... 6
ALGEHEEL BEELD ................................................................................................................................................... 6
DIVERSITEIT- ETNISCHE ACHTERGROND ............................................................................................................. 6
DIVERSITEIT- GESLACHT ....................................................................................................................................... 7
DIVERSITEIT- LEEFTIJD ......................................................................................................................................... 8
VERDIEPING .................................................................................................................................................... 10
BESTUUR ............................................................................................................................................................. 10
ORGANISATIESAMENSTELLING .......................................................................................................................... 10
DIVERSITEIT BINNEN PERSONEELSBELEID........................................................................................................ 11
RELATIE ACTIVITEITEN EN DIVERSITEIT........................................................................................................... 11
CONCLUSIE ....................................................................................................................................................... 13
LITERATUURLIJST ........................................................................................................................................ 14
BIJLAGE I- INTERVIEWLEIDRAAD/VRAGENLIJST .............................................................................. 15
BIJLAGE II- LIJST ORGANISATIES DIE HEBBEN MEEGEWERKT..................................................... 16
BIJLAGE III- BEANTWOORDING RAADSVRAGEN ................................................................................ 17
BIJLAGE IV- OVERZICHT PERCENTAGES ............................................................................................... 22
2
Inleiding
Vanuit de raad (Partij van de Arbeid) is op 24 februari 2012 gevraagd hoe het is
gesteld met de diversiteit van besturen van Rotterdamse maatschappelijke
organisaties. Deze quickscan geeft hier antwoord op. De beantwoording van deze
raadsvragen is opgenomen als bijlage III. Deze quickscan geeft vanuit het
perspectief ‘diversiteit’ kwantitatief inzicht in de samenstelling van besturen van
Rotterdamse maatschappelijke organisaties. Een quickscan is een manier van
onderzoeken waarbij slechts een of twee goed meetbare onderwerpen aan bod
komen. Het betreft een onderzoek middels een vragenlijst die enkele vragen heeft.
Een quickscan is vaak een opstap om te kijken waar eventueel vervolgonderzoek
nodig is.
Opbouw quickscan
In deze quickscan wordt gekeken naar de kwantificeerbare aspecten van diversiteit.
Hierbij gaat het om etnische achtergrond, geslacht en leeftijd binnen besturen van
Rotterdamse maatschappelijke organisaties.
Verder is gekeken in welke mate maatschappelijke organisaties divers zijn als het
gaat om hun personeelsbestand. Ook wordt gekeken hoe maatschappelijke
organisaties omgaan met diversiteit in hun personeelsbeleid. Verder wordt bekeken
hoe maatschappelijke organisaties nieuwe bestuurders werven.
Tot slot wordt er gekeken in hoeverre deze aspecten in relatie staan tot de
activiteiten die de maatschappelijke organisaties bieden.
Opzet van quickscan
Voor deze quickscan is gebruik gemaakt van interviews en vragenlijsten. Voor de
quickscan zijn 16 organisaties geïnterviewd. De overige 11 organisaties hebben de
vragenlijst ingevuld. De interviews zijn voornamelijk gehouden met
directeuren/management, dit geldt ook voor de vragenlijsten die per mail beantwoord
zijn.
De geselecteerde organisaties komen vanuit de verschillende domeinen waarbinnen
maatschappelijke organisaties opereren. De organisaties worden gesubsidieerd door
de diensten Jeugd, Onderwijs en Samenleving, Dienst Kunst en Cultuur en Sociale
Zaken & Werkgelegenheid (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling en Cluster Werk &
Inkomen1). Dit zijn de clusters, die Rotterdam-brede maatschappelijke organisaties
subsidiëren. Zo is de gehele reikwijdte van Rotterdamse maatschappelijke
organisaties meegenomen in deze quickscan.
In totaal zijn er 219 organisaties die voor het jaar 2012 gesubsidieerd zijn/worden2.
Hierbij is 12% van de Rotterdamse maatschappelijke organisaties die voor het jaar
2012 gesubsidieerd zijn/worden meegenomen in dit onderzoek. Dit rapport is gericht
op een variëteit van de Rotterdamse organisaties. Bij selectie van organisaties is een
gevarieerde groep van organisaties benaderd, zowel gevarieerd in aanbod van
1
In veel gevallen houdt de subsidie vanuit de gemeente Rotterdam voor de organisaties met ingang van 1 januari 2013 op.
Een aantal organisaties zijn meerjarig gesubsidieerd. Zo kan het zijn dat een organisatie in 2009 is gesubsidieerd. Deze
subsidie liep dan door tot en met 2012.
2
3
activiteiten als gevarieerd wat betreft de grootte van de organisaties. Organisaties en
projecten bij deelgemeenten en/of organisaties en projecten die eenmalig
gesubsidieerd zijn, worden buiten beschouwing gelaten.
Voor de juiste interpretatie van deze quickscan worden de definities in het kader van
deze quickscan afgebakend. Dit geldt voor de definities diversiteit, maatschappelijke
organisaties en besturen:
 Diversiteit:
Het begrip diversiteit kent een scala aan benaderingen. De indeling gemaakt
op basis van diversiteitkenmerken onderscheidt primaire (bijvoorbeeld
geslacht, leeftijd, etniciteit) en secundaire (bijvoorbeeld opleiding, religie)
kenmerken. Hierbij gaat het ook om een onderscheid tussen onveranderlijke
(bijvoorbeeld geslacht, etniciteit) en veranderlijke (bijvoorbeeld leeftijd,
opleiding, burgerlijke staat) kenmerken en een onderscheid tussen zichtbare
(bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, fysieke conditie) en niet-zichtbare (bijvoorbeeld
achtergrond, persoonlijkheid en werkstijl) kenmerken. Er bestaat een
onderscheid tussen een brede en een nauwe definitie van diversiteit. De
brede definitie richt zich op de primaire en secundaire dimensies van
diversiteit. De primaire kenmerken zijn kenmerken die (meestal) zichtbaar
voor de omgeving zijn, zoals etniciteit, geslacht en leeftijd. Tot de secundaire
dimensies worden minder zichtbare verschillen gerekend, zoals opleiding,
werkervaring, persoonlijkheid, burgerlijke staat en geloof. De nauwe definitie
van diversiteit focust op specifieke dimensies van diversiteit, zoals geslacht en
etniciteit. In deze quickscan worden de primaire, zichtbare kenmerken
meegenomen in het kwantificeren van de diversiteit van besturen van
maatschappelijke organisaties.
 Maatschappelijke organisaties:
Voor de scope van dit project is het verder belangrijk om maatschappelijke
organisaties te definiëren. Het MVO platform heeft een maatschappelijke
organisatie als volgt gedefinieerd:
“Ten aanzien van het begrip maatschappelijke organisatie staat voorop dat het
moet gaan om particuliere, niet-gouvernementele organisaties, die zich niet
primair laten leiden door economische motieven of deel willen nemen aan
verkiezingen voor volksvertegenwoordigende lichamen. Tevens is het van
belang dat zij over voldoende draagvlak beschikken als gevolg van een
achterban, die hier vrijwillig voor hebben gekozen. Deze organisaties moeten
een bijdrage willen leveren aan het algemeen welzijn van de samenleving, wat
in feite betekent dat de zorg voor de omgeving en de naaste centraal moet
staan.” 3 . De meeste maatschappelijke organisaties in Rotterdam opereren
binnen het domein van de diensten JOS, SoZaWe en dKC. Om deze reden
wordt samen met deze diensten de scope van maatschappelijke organisaties
in Rotterdam gedefinieerd4. Met de drie gemeentelijke diensten wordt namelijk
vastgesteld hoeveel maatschappelijke organisaties er zijn, die de gemeente
subsidie verstrekt. Op basis hiervan wordt een representatief aantal
Rotterdamse maatschappelijke organisaties gekozen.
Op basis van representativiteit wordt een quick-scan uitgevoerd.
3
4
Dijk, van, J.J., Wapenveld, jaargang 56, nr. 4: pagina 39-46
De diensten JOS, SoZaWe en dKC hebben in 2012 samen 219 maatschappelijke organisaties gesubsidieerd.
4
 Bestuur:
De definitie bestuur is een brede definitie. Bij organisaties met een eenkoppig
bestuur is er gekeken naar de raad van bestuur/raad van toezicht van een
maatschappelijke organisatie.
Grootte organisatie en besturen
De organisaties variëren van drie medewerkers tot ruim achthonderd medewerkers.
Als het gaat om besturen variëren deze van twee bestuursleden tot negen
bestuursleden.
5
Resultaten
Algeheel beeld
Het algehele beeld is dat de besturen van maatschappelijke organisaties in
Rotterdam op geslacht en etniciteit divers zijn samengesteld. Verder blijkt dat de
meeste besturen van maatschappelijke organisaties een gemiddelde leeftijd hebben
van ouder dan 50 jaar.
Diversiteit- etnische achtergrond
In tabel 1 is te zien dat 48 % van de maatschappelijke organisaties een bepaalde
mate van diversiteit heeft in hun bestuur als het gaat om etnische diversiteit.
Wanneer alle onderzochte maatschappelijke organisaties bij elkaar genomen worden
hebben gemiddeld 26% 5 van de bestuursleden een allochtone westerse, dan wel
niet-westerse achtergrond.
Volledig autochtoon
bestuur
In bepaalde mate
cultureel divers bestuur
Volledig allochtoon
bestuur
41%
11 organisaties
48%
13 organisaties
11%6
3 organisaties
Tabel 1: Overview diversiteit besturen op basis van etnische achtergrond
In diagram 2 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties –
48%- minder dan 20% allochtonen in hun bestuur hebben. 26% van de organisaties
hebben 20 tot 40% allochtonen in hun bestuur. 11% van de organisaties hebben 80
tot 100% allochtonen in hun bestuur.
5
Ook terug te zien in bijlage 4
Binnen de organisaties met een volledig allochtoon bestuur zie je wel dat er wel verschillende culturele achtergronden binnen
het bestuur zitten. Op deze manier is het alsnog een zeer divers bestuur als het gaat om culturele diversiteit.
6
6
Percentage allochtonen in bestuur
11%
4%
11%
48%
0-20%
20-40%
40-60%
60-80%
80-100%
26%
Diagram 2: Percentage allochtonen in besturen
Diversiteit- geslacht
In tabel 3 is te zien dat 78% van de onderzochte maatschappelijke organisaties een
bepaalde mate van diversiteit heeft in hun bestuur als het gaat om diversiteit op basis
van geslacht. Wanneer alle onderzochte maatschappelijke organisaties bij elkaar
genomen worden zijn gemiddeld 34% 7 van de bestuursleden vrouw. 15% van de
geïnterviewde organisaties bestaan volledig uit een mannenbestuur. Bij 7% van de
organisaties is er een volledig vrouwenbestuur8.
Volledig mannenbestuur
In bepaalde mate
vrouwen in het bestuur
Volledig
vrouwenbestuur
15%
4 organisaties
78%
21 organisaties
7%
2 organisaties
Tabel 3: Overview diversiteit besturen op basis van geslacht
In diagram 4 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties –
41%- 20 tot 40 % vrouwen in hun bestuur hebben. 26% van de organisaties hebben
40 tot 60 % vrouwen in hun bestuur. 7% van de organisaties hebben 80 tot 100%
vrouwen in hun bestuur.
7
8
Ook terug te zien in bijlage 4
Bij een organisatie is dit statutair vastgelegd.
7
Percentage vrouwen in bestuur
7%
7%
19%
0-20%
20-40%
40-60%
60-80%
80-100%
26%
41%
Diagram 4: Percentage vrouwen in besturen
Diversiteit- leeftijd
De leden van de besturen van de geïnterviewde organisaties hebben een
gemiddelde leeftijd van 52 jaar9.
Gemiddelde leeftijd jonger dan 50 jaar
Gemiddelde leeftijd 50 jaar en ouder
26%
8 organisaties
74%
19 organisaties
Tabel 5: Overview diversiteit besturen op basis van geslacht
In grafiek 6 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties –
70%- een gemiddelde leeftijd van 50 tot 60 jaar in hun bestuur hebben. 22% van de
organisaties een gemiddelde leeftijd van 40 tot 50 jaar in hun bestuur hebben.
9
Ook terug te zien in bijlage 4. Deze leeftijd loopt van bestuursleden in de eind twintig tot bestuursleden in de zeventig.
8
Gemiddelde leeftijd van besturen
80%
70%
70%
60%
50%
40%
30%
22%
20%
10%
4%
4%
0%
30-40 jaar
40-50 jaar
50-60 jaar
60+
Grafiek 6: Gemiddelde leeftijd van besturen
9
Verdieping
In dit onderdeel wordt er dieper ingegaan op besturen en het werven van nieuwe
bestuursleden. Ook wordt er gekeken naar de diversiteit van organisaties als het
gaat om hun personeelsbestand. Vervolgens wordt er gekeken hoe de
maatschappelijke organisaties hun personeelsbeleid vormgeven en, of diversiteit een
aandachtspunt hierbinnen is.
Bestuur
De organisaties zijn verder bevraagd op de besturen van maatschappelijke
organisaties. Uit de quickscan kwam naar voren dat besturen voornamelijk
bestonden uit vrijwillige bestuursleden. In sommige gevallen krijgen bestuurders een
jaarlijkse onkostenvergoeding voor het vervullen van de bestuursfunctie.
In de quickscan kwam sterk naar voren dat de primaire selectie van het bestuur werd
gedaan op basis van competenties, deskundigheid, ervaring en (Rotterdams)
netwerk. Verder bleek in sommige organisaties dat andere gronden juist
doorslaggevend waren voor het vormen van een bestuur. Naast de primaire selectie
op competenties, zijn er ook besturen die geselecteerd zijn op geslacht (een geheel
vrouwelijk bestuur), politieke afspiegeling, partners die onderdeel uitmaken van de
organisatie en representativiteit van organisaties vanuit de achterban (cultureel dan
wel levensbeschouwelijk/religieus).
De werving van bestuurders vindt voornamelijk plaats vanuit het netwerk. Een
mogelijk risico is dat wanneer een bestuur niet op deze drie diversiteitsaspecten
divers is samengesteld, er meer kans bestaat dat vernieuwde besturen ook niet
divers zullen worden. Dit zou mogelijk tot een zogenoemd sneeuwbaleffect leiden.
Organisatiesamenstelling
De organisaties zijn in de interviews bevraagd op de samenstelling van de
maatschappelijke organisaties. Vergeleken met het bestuur zijn de organisaties
gemiddeld jonger. In een aantal gevallen zijn organisaties niet altijd een volledige
afspiegeling van de Rotterdamse samenleving.
Verder blijkt dat er in een aantal organisaties juist een monocultuur is van alleen
vrouwen zijn. Als er gekeken wordt naar alle maatschappelijke organisaties is dit in
veel gevallen van toepassing. Ook blijkt dat de organisatiesamenstelling dankzij het
aantrekken van (allochtone) vrijwilligers en stagiaires vaak meer cultureel divers
wordt.
In een organisatie waar nu vooral autochtone vrouwen boven de 50 jaar werkzaam
waren, kwam naar voren dat bij het aantrekken van nieuwe medewerkers er een
voorkeur is voor jongeren en medewerkers die culturele diversiteit brengen. Een
andere organisatie gaf ook aan dat de organisatie met het aantrekken voor nieuwe
leidinggevenden juist bewust bezig is met verjonging van leidinggevenden vanwege
de doelgroep van de organisatie.
10
Diversiteit binnen personeelsbeleid
In de quickscan is doorgevraagd op diversiteit binnen personeelsbeleid van
maatschappelijke organisaties. Organisaties wijzen vooral op wettelijke
personeelsinstrumenten die een bepaalde mate van diversiteit bevorderen, zoals
ouderschapsverlof voor medewerkers die vader/moeder worden en regelingen voor
oudere medewerkers om langer door te werken. De meeste organisaties geven aan
dat er geen expliciet diversiteitsbeleid is. Wel geven zij aan rekening te houden met
medewerkers op gronden van diversiteit.
In een klein aantal gevallen hebben organisaties opgenomen dat er rekening wordt
gehouden met de etnische diversiteit van personeel. Verder geven een aantal
organisaties aan dat de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken in een betere balans
kunnen voorzien als het gaat om werk en privé. Zo voorziet Het Nieuwe Werken voor
sommige organisaties dus in bepaalde mate in een instrument om rekening te
houden met verschillende medewerkers en diversiteit van die medewerkers.
Een andere uitkomst van de quickscan is dat bij kleine organisaties (minder dan tien
medewerkers) weinig aandacht is voor personeelsbeleid, omdat de organisaties hier
geen geld voor hebben. Verder gaven een aantal organisaties aan dat er op het werk
rekening gehouden wordt met medewerkers met een verstandelijke beperking, door
bijvoorbeeld de werkplek en/of werkomgeving aan te passen op de beperkingen
Ook zeggen een aantal organisaties rekening te houden met de culturele en
religieuze diversiteit en de wensen van medewerkers die daarbij komen kijken. Een
voorbeeld hiervan is de mogelijkheid van het opnemen van een vrije dag vanwege
een andere feestdag dan de in Nederland opgenomen nationale vrije dagen. Als het
gaat om geaardheid, gaan een aantal organisaties hierop door en geven ze aan dat
ze hier ook open voor staan binnen de organisaties.
Een aantal organisaties geeft aan dat ze rekening houden met oudere medewerkers
en de levensfase waar ze in zitten. Dit kan door het veranderen van het takenpakket
omdat dit te intensief is of door oudere medewerkers juist in te zetten om kennis te
delen en over te dragen. Een organisatie geeft echter aan dat er geen aanvullend
beleid voor ouderen– naast de wettelijke regelingen die gewoon gehandhaafd
worden- is, omdat dit een selffulfilling prophecy kan worden waarbij oudere
medewerkers juist minder gaan werken dan dat ze potentieel nog kunnen werken.
In de quickscan blijkt dat een aantal organisaties een reguliere manier van werving
en selectie hanteren. Voor meer culturele diversiteit geven een aantal organisaties
aan dat je potentiele kandidaten op andere manieren zou kunnen benaderen, zowel
in de werving als bewust hiermee omgaan in de sollicitatiegesprekken met potentiële
medewerkers.
Relatie activiteiten en diversiteit
Er is geen directe relatie te leggen tussen de activiteiten en de mate van diversiteit
binnen organisaties. Wel zijn er een aantal trends waar te nemen. Zoals eerder
genoemd zie je bij (vooral de uitvoering van) maatschappelijke organisaties veel
vrouwen werken.
11
Verder is er ook een trend als het gaat om de mate van culturele diversiteit:
organisaties geven expliciete voorkeur aan een medewerker van een bepaalde
etnische achtergrond als die etnische doelgroep (moeilijk) benaderd wordt of een
gevraagde competentie is om aanvullend een bepaalde taal te spreken. In steeds
meer toenemende mate wordt de doelgroep van maatschappelijke organisaties
divers. Een diverse doelgroep van een organisatie zorgt ervoor dat organisatie ook
zelf stilstaan bij diversiteit binnen hun organisatie. Organisaties denken dan al zelf na
hoe ze meer diverse (bijvoorbeeld jongeren)groepen kunnen aanspreken. Bij een
aantal organisaties blijkt dat dit echter niet altijd wordt door vertaald in de
samenstelling van het personeel.
In organisaties die voornamelijk eerstelijnsactiviteiten (uitvoerende activiteiten) doen
werken vooral jongere medewerkers. In organisaties met tweedelijnsactiviteiten zie je
hier een diverser personeelsbestand. Bij sommige organisaties met
tweedelijnsactiviteiten zie je overigens vooral oudere medewerkers.
12
Conclusie
Uit de quickscan is naar voren gekomen dat besturen van maatschappelijke
organisaties divers zijn voor wat betreft culturele diversiteit en diversiteit op grond
van geslacht. Wel kan geconcludeerd worden dat maatschappelijke organisaties
besturen hebben met een hoge gemiddelde leeftijd. De besturen van
maatschappelijke organisaties in Rotterdam zijn vergrijsd.
Nieuwe bestuursleden worden vooral vanuit het netwerk van huidige bestuursleden
geworven. Coöptatie heeft hierin de beperking dat het aantal potentiële nieuwe
bestuursleden beperkt is. Verder heeft deze methodiek de beperking dat nieuwe
bestuursleden vaak een overeenkomstige achtergrond hebben. Dit kan
belemmerend werken in de verdere diversificering van besturen.
De samenstelling van het personeelsbestand van de maatschappelijke organisaties
is in meer gevallen een afspiegeling van de doelgroep dan de besturen. Ook hier is
opvallend dat in de meeste gevallen het personeelsbestand geen goede afspiegeling
is van de meer diverse Rotterdamse samenleving. Vaak willen organisaties dit wel,
maar vinden zij het lastig om een betere afspiegeling te vormen van de Rotterdamse
samenleving.
Organisaties houden geen rekening met diversiteit als het gaat om hun
personeelsbestand. Ze geven aan vooral rekening te houden met individuele
werknemers in hun personeelsbeleid.
Dit rapport heeft geen onderscheid gemaakt tussen de verschillen tussen
organisaties, zoals de organisatiegrootte of reikwijdte van de maatschappelijke
organisaties. Als het gaat om diversiteit van besturen van maatschappelijke
organisaties is het belangrijk om aandacht te hebben voor het onderscheid in
organisaties. Het is zorgelijker voor de Rotterdamse samenleving als een organisatie
met 1000 medewerkers een weinig divers bestuur heeft, dan een organisatie met 5
medewerkers en een kleine reikwijdte. Het is dus belangrijker dat een organisatie
met een grote reikwijdte diverser is samengesteld.
13
Literatuurlijst
In dit onderdeel zijn een aantal eerdere onderzoeken opgenomen over diversiteit
binnen publieke organisaties:

Inspectie Openbare Orde en Veiligheid, (2009). Diversiteit bij de politie. Den
Haag: Inspectie Openbare Orde en Veiligheid.

Noordman, B.J., de Graauw, C., van Groesen, M., van de Velde, M. (2008).
Culturele diversiteit in de besturen en onder het personeel van culturele
instellingen 2007. Rotterdam: Risbo Contractresearch BV.

Van Eyck van Heslinga, H. (2010). Themaonderzoek: Diversiteit in Raden van
Commissarissen. Driebergen: Women Professionals Group.

CAOP. (2010). Diversiteit en leiderschap in de publieke sector. Over de
cruciale rol van de lijnmanager in het behoud van allochtoon talent. Den Haag.

Sociaal Economische Raad. (2009). Diversiteit in het personeelsbestand. Den
Haag.

Szepietowska, E. (2010). Diversiteit is meer dan kleur in organisatie.
Inventariserend onderzoek naar diversiteitsbeleid en –praktijk in de
Nederlandse goede doelen sector. Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam.
 De Vries, S., van de Ven, C., Winthagen, T. (2007). Aan de slag met diversiteit:
Praktische tips voor HR-beleid. Zeist: TNO.
14
Bijlage I- interviewleidraad/vragenlijst
Introductie
Wie bent u?
Wat is uw functie?
Onder welke discipline valt uw instelling?
(Samenstelling) bestuur
- Hoe groot is uw bestuur?
- Hoeveel bestuurders krijgen betaald?
- Hoeveel bestuurders krijgen een vergoeding?
- Hoeveel bestuurders werken vrijwillig?
- Hoeveel vrouwen zitten er in het bestuur?
- Hoeveel westerse, dan wel niet-westerse allochtonen zitten er in het bestuur?
- Wat is de leeftijd van de leden van uw bestuur?
- In hoeverre is uw organisatie/bestuur op andere manieren heterogeen
samengesteld?
-
Hoe worden nieuwe bestuurders geworven?
Doet uw organisatie iets speciaals om de diversiteit van het bestuur naar
herkomst/geslacht/leeftijd te bevorderen?
o Of andere vormen om een zo heterogeen mogelijk bestuur te vormen
Personeelsbeleid
- Hoe gaan jullie om met diversiteit in jullie personeelsbeleid?
- In welke mate wordt in het personeelsbeleid expliciet rekening gehouden met
diversiteit (bijvoorbeeld bij werving, selectie en in functioneringsgesprekken)?
- Stimuleert u ( uw bedrijfsonderdeel) personeelsbeleid dat rekening houdt met de
leeftijd én de levensfase van uw medewerkers? Zo ja: hoe?
15
Bijlage II- lijst organisaties die hebben meegewerkt
Met dank aan:
Centrum Voor Dienstverlening
DAAD
Dance Works Rotterdam
De Heuvel
De Wereld op Zuid
Dock Rotterdam
Dona Daria
Erasmushuis
FlexusJeugdplein
Havenmuseum
Hofplein Rotterdam
Humanitas
Laurens
LOKAAL
LOV
MEE
Museum Boijmans Van Beuningen
PBR
Platform L&R
Pluspunt
RADAR
SKVR
SPIOR
Stichting de Meeuw
Theater Zuidplein
Thuis op Straat
Volksuniversiteit
16
Bijlage III- beantwoording raadsvragen
Rotterdam, 27 maart 2012.
Onderwerp:
Beantwoording van de schriftelijke vragen van de raadsleden P.M. Wijntuin en Z. Baran
(beiden PvdA) inzake diversiteit.
Aan de Gemeenteraad.
Op 24 februari 2012 stelden de raadsleden P.M. Wijntuin en Z. Baran (beiden PvdA) ons
schriftelijke vragen over diversiteit.
Inleidend wordt gesteld:
“Uit onderzoek van de PvdA Den Haag blijkt dat nog geen 4% van het bestuur van
Haagse maatschappelijke organisaties van allochtone afkomst is. Uit krantenberichten
van vorige week zou blijken dat andere steden met veel allochtonen een vergelijkbaar
beeld laten zien. De PvdA Rotterdam heeft de indruk dat in Rotterdam allochtonen en
vrouwen ook zijn onder vertegenwoordigd in (het bestuur van) maatschappelijke
organisaties.
Voor organisaties is het belangrijk om een variatie aan competenties en invalshoeken te
hebben om effectief te kunnen handelen. Daarom moet gestreefd worden naar een
diverse samenstelling (van het bestuur).
Het lijkt er op dat het streven naar etnische diversiteit en vrouwen participatie een taboe
aan het worden is. In het regeerakkoord nam het kabinet i.i.g. afscheid van het
diversiteits en voorkeursbeleid op basis van geslacht en etnische afkomst.
Wij hebben hierover de volgende vragen ter schriftelijke beantwoording.
Op 20 maart 2008 en 2009 heeft de PvdA Rotterdam ook al schriftelijke vragen gesteld
met ditzelfde onderwerp. In de antwoorden heeft het college aangegeven dat zij ook van
mening zijn dat diversiteit in besturen een positief effect heeft op het functioneren van
organisaties. “Diversiteit aan de top” is een van de veronderstellingen van het
Actieprogramma diversiteit.”
Hieronder volgen de vragen en onze beantwoording:
Vraag 1:
Hoe staat het nu met de uitvoering van het Actieprogramma?
Antwoord:
In de collegeperiode 2006–2010 is het ‘actieprogramma diversiteit’ opgezet.
Uitgangspunt was dat het diversiteitsbeleid geen op zichzelf staand beleid is, maar een
integraal onderdeel van het brede HR-beleid. Het actieprogramma was opgebouwd rond
drie kernthema’s:
- maatwerk aan de top
- talent voor de toekomst
- waarderen van verschillen.
In de activiteiten staat niet het wegwerken van achterstanden, maar het ontwikkelen van
kansen voorop. We willen een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van
alle medewerkers bereiken. Verschillen vullen elkaar aan en versterken teams en
afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie. Met de aandacht voor mogelijkheden en
kansen staan niet zozeer de etniciteit, gender en leeftijd als wel de competenties van
17
medewerkers centraal, welke nodig zijn om een bijdrage te leveren aan het gemeentelijk
product of dienst. Het maken van afspraken met medewerkers gericht op het ontwikkelen
van talent is ingebed in de concernbrede gesprekscyclus, die vanaf 2008 is ingevoerd
binnen het concern.
In de huidige raadsperiode wordt het eerder geëntameerd beleid voortgezet en zetten de
diensten de uitvoering van de bestaande afspraken voort. Er zijn geen nadere specifiek
initiatieven geïnitieerd gericht op de diversiteit van het gemeentelijk personeelsbestand.
De samenstelling van het gemeentelijk personeelsbestand wordt jaarlijks gemonitord.
Hieronder treft u de meest actuele gegevens.
Uit het bovenstaand overzicht kunnen we concluderen, dat de feitelijke diversiteit
(etniciteit, gender en leeftijd) van het gemeentelijk personeelsbestand zich over het
algemeen goed verhoudt met de streefcijfers voor 2011. De reductie op de personele
bezetting in 2011 lijkt geen of weinig effect te hebben op de personele samenstelling.
Wat we wel zien is dat de maatregelen die in het kader van de omvangrijke
bezuinigingen getroffen zijn (vacaturestop en afbouw tijdelijke instellingen inclusief
proeftijdaanstellingen) met name de jonge, hoogopgeleide medewerker treffen. Wij
bieden daaraan tegenwicht door het continueren van het traineeprogramma en het
stagebeleid.
Dan wordt gesteld:
“Rotterdam nam samen met de andere leden van G4 deel aan opdracht van OCW om te
komen tot een Code Culturele Diversiteit. Hierbij hoorde ook een monitor. Het eerste
onderdeel van deze monitor richt zich op de samenstelling van het bestuur en personeel
van culturele instellingen. Het onderzoek was in eerste instantie bedoeld om de sector
een spiegel voor te houden. Als zodanig zou het onderzoek gelden als nulmeting en
waarschijnlijk regelmatig worden herhaald.”
Vraag 2:
Wat is de stand van zaken van deze code nu?
Antwoord:
Alvorens tot beantwoording van deze vraag over te gaan, voelen wij ons genoodzaakt
enige verheldering te geven op de wijze, waarop de Code Culturele Diversiteit tot stand
gekomen is.
De Code Culturele Diversiteit is een product van de brancheorganisaties en
sectorinstituten in de culturele sector – de sector zelf dus – en is tot stand gekomen op
verzoek van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. In deze door de
sector zelf op te stellen code formuleert de sector een aantal doelen op het gebied van
culturele diversiteit in samenstelling van personeel en bestuur, alsmede programmering
en publieksbereik. OCW, Rotterdam en de overige G4-steden namen geen deel aan de
18
opdracht maar fungeerden als klankbordgroep voor de brancheorganisaties en
sectorinstituten. Doel van de klankbordgroep was gaande het proces al een aantal
waarborgen in te bouwen dat de code ook voor de subsidiënten een effectief instrument
zou zijn voor de toetsing op het maatschappelijk draagvlak van organisaties.
De code is in april 2011 gepresenteerd.
Vraag 3:
Wat waren de uitkomsten van het onderzoek?
Antwoord:
Eind 2010 heeft het bureau APE in opdracht van het ministerie van OCW een onderzoek
uitgevoerd naar de diversiteit van culturele instellingen in Nederland. De belangrijkste
conclusies van dit landelijke onderzoek zijn:
 Een bestuur van een culturele instelling bestaat in 2010 voor 6,5% uit niet-westerse
allochtonen en voor 11,1% uit westerse allochtonen. Het personeel van
culturele instellingen is diverser van aard, en bestaat in 2010 voor 8,3% uit niet-westerse
allochtonen en voor 13,9% uit westerse allochtonen. De diversiteit van
het personeel van culturele instellingen is daarmee vergelijkbaar met de
Nederlandse beroepsbevolking met een startkwalificatie. De diversiteit van de
besturen blijft iets achter.
 Niet-westerse allochtonen in besturen en personeel zijn vrijwel uitsluitend
vertegenwoordigd in instellingen in de G4; daarbuiten is het aandeel niet-westerse
allochtonen in besturen en personeelsbestand zeer laag (rond de 1%).
 De afgelopen jaren is het aandeel niet-westerse allochtonen in besturen
geleidelijk toegenomen (was 2,1% in 1999).
 Een bestuur van een culturele instelling bestaat in 2010 voor 34,9% uit vrouwen.
Het personeel van een culturele instelling bestaat voor 52,8% uit vrouwen.
 De afgelopen jaren is het aandeel vrouwen in besturen geleidelijk toegenomen
(was 25,2% in 1999).
 Bestuursleden zijn in 2010 grotendeels van middelbare leeftijd: 83,6% valt in de
leeftijdscategorie 35-65 jaar, terwijl 7,4% jonger is dan 35 jaar. Het
personeelsbestand is gemiddeld jonger: 59,5% valt in de leeftijdscategorie 35-65
jaar, terwijl 37,7% jonger is dan 35 jaar.
 Het wervingsbeleid voor bestuurders is grotendeels intern gericht, terwijl het
wervingsbeleid voor personeel grotendeels extern gericht is.
 Instellingen geven aan meer moeite te hebben met het werven van allochtone
bestuursleden dan met het werven van allochtoon personeel.
 Een ruime meerderheid van de instellingen ziet een meerwaarde in een divers
samengesteld bestuur en personeelsbestand wat betreft het beter bereiken van
nieuwe doelgroepen.
 Als we de gesubsidieerde cultuursector vergelijken met andere sectoren zoals
onderwijs, zorg, openbaar bestuur en veiligheid concluderen we dat de
cultuursector een middenmoter is wat betreft diversiteit naar herkomst en
geslacht.
Het is niet mogelijk de Rotterdamse situatie uit de onderzoeksresultaten te herleiden.
Met nadruk wordt nogmaals gesteld dat het hier gaat om een landelijk onderzoek onder
culturele organisaties en dat de situatie in de grote steden (dus ook in Rotterdam)
hiervan op grond van de samenstelling van de bevolking aanmerkelijk kan afwijken,
zoals ook wordt opgemerkt bij het tweede bolletje.
Vraag 4:
Is de monitor ook uitgebreid naar andere sectoren?
Antwoord:
Het onderzoek is door het ministerie van OCW niet verbreed naar andere sectoren.
19
Vraag 5:
Zijn er nieuwe of herhalingsonderzoeken geweest of gepland?
Antwoord:
Er zijn plannen om het onderzoek vanuit het ministerie van OCW te herhalen. Wanneer
dat zal gebeuren is nog niet bepaald, waarschijnlijk in 2013.
Dan wordt gesteld:
“In antwoord op onze vragen van november 2009, antwoordt het college in juni 2010:
We zijn bereid om de vijf jaar een scan te houden zodat er vanuit het perspectief
“diversiteit” kwantitatief inzicht gekregen kan worden in de samenstelling van de
besturen”.
Vraag 6:
Is er inmiddels een quick scan uitgevoerd ? Zo nee, waarom niet en wanneer gaat
dit plaatsvinden ? Zo ja, wat is hiervan het resultaat?
Antwoord:
Er wordt momenteel een quick scan uitgevoerd, die naar verwachting in september 2012
gereed zal zijn.
Inleidend op vraag 7 wordt gesteld:
“Sinds begin dit jaar zijn er vier kenniscentra opgericht.”
Vraag 7:
Wat gaan deze kenniscentra doen om diversiteit te stimuleren?
Antwoord:
Binnen het burgerschapsbeleid zijn vier kenniscentra ontwikkeld op het gebied van
emancipatie, homo-emancipatie, discriminatiebestrijding en diversiteit als kracht.
Allereerst wil het college hierbij aangeven dat de besturen van deze maatschappelijke
organisaties grotendeels wel degelijk een diverse samenstelling hebben en derhalve als
voorbeeld dienen voor andere maatschappelijke organisaties.
De inspanning die de kenniscentra (met name op emancipatie en diversiteit) kunnen
leveren richt zich op twee sporen. Enerzijds kunnen de kenniscentra ten dienste staan
van de genoemde maatschappelijke organisaties. Concreet kunnen zij (gevraagd en
ongevraagd) advies geven aan maatschappelijke organisatie over hoe zij hun bestuur
diverser samen kunnen stellen en op welke wijze zij een bepaalde doelgroep aan
kunnen spreken. Anderzijds kunnen zij professionals die werken met de doelgroep
trainen op hoe men deze doelgroep kan stimuleren in bestuursfuncties plaats te nemen.
Een derde spoor is indirecter: het kenniscentrum Diversiteit heeft als taak de aanwezige
diversiteit en de kansen die daarin liggen te etaleren en uit te dragen. Dit kan als invloed
hebben op de maatschappelijke organisaties dat zij zich er bewust van worden dat een
diverse samenstelling van het besuur van meerwaarde kan zijn voor de organisatie.
Vraag 8:
Welke organisaties houden zich nog meer bezig met diversiteit beleid?
Antwoord:
Naast de kenniscentra voor 2e lijnsactiviteiten is in 2011 en 2012 aan een aantal 1e
lijnsorganisaties subsidie verleend die zich richten op diversiteitsbeleid. Zo is er in 2010
en 2011 een project van SBAW verleend dat zich richt op het trainen en plaatsen van
allochtonen op bestuursfuncties.
In 2012 is er subsidie verleend aan een project van Scala (vrouwen besturen de wereld)
gericht op het trainen en plaatsen van vrouwen op bestuursfuncties. Daarnaast is er
subsidies verleend aan 1e lijnsactiviteiten van PBR, Pluspunt en SPIOR die zich richten
op het trainen van vaardigheden voor grotere maatschappelijke participatie aan
20
Rotterdammers met diverse achtergronden.
Vraag 9:
Hoe effectief zijn deze organisaties?
Antwoord :
Deze organisaties hebben een groot netwerk binnen het maatschappelijk middenveld en
een groot bereik onder de doelgroep. De effectiviteit met betrekking tot een grotere
diversiteit in de besturen van maatschappelijke organisaties wordt is met name
afhankelijk van de wil en inzicht in de noodzaak bij die maatschappelijke organisaties.
Burgemeester en Wethouders van Rotterdam,
De secretaris,
De burgemeester,
A.H.P. van Gils
A. Aboutaleb
21
Bijlage IV- Overzicht percentages
Samenstelling bestuur
Hoe groot is uw bestuur?
2
6
5
4
8
5
2
7
5
5
5
6
7
5
7
7
9
7
4
5
7
4
5
7
5
6
2
Hoeveel bestuurders krijgen betaald?
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
Hoeveel bestuurders krijgen een
vergoeding?
Hoeveel bestuurders werken vrijwillig?
0
0
0
0
8
0
0
0
0
0
0
0
0
5
0
0
0
5
0
0
7
0
0
0
0
0
0
0
6
5
4
0
5
2
7
5
5
5
6
7
0
7
7
9
2
4
5
0
4
5
7
5
6
0
10
0
%
7%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
10
0
%
0
6
2
4
2
1
0
2
0
3
1
2
2
2
3
3
2
2
1
2
3
2
3
1
1
2
0
Percentage vrouwen
0
%
10
0
%
40
%
10
0
%
25
%
20
%
0
%
29
%
0
%
60
%
20
%
33
%
29
%
40
%
43
%
43
%
22
%
29
%
25
%
40
%
43
%
50
%
60
%
14
%
20
%
33
%
0
%
Gemiddeld percentage vrouwen
34%
Hoeveel westerse, dan wel niet-westerse
allochtonen zitten er in het bestuur?
Percentage allochtonen
0
4
0
2
2
1
0
1
1
1
2
2
7
2
0
2
9
0
4
0
0
0
0
0
1
1
0
0
%
67
%
0
%
50
%
25
%
20
%
0
%
14
%
20
%
20
%
40
%
33
%
10
0
%
40
%
0
%
29
%
10
0
%
0
%
10
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
0
%
20
%
17
%
0
%
Gemiddeld percentage allochtonen
26%
Wat is de leeftijd van de leden van uw
bestuur?
Gemiddelde leeftijd van bestuur
59
42
53
48
47
54
4
5
48
50
55
55
50
36
45
58
54
52
54
50
55
52
55
68
57
45
59
55
Percentage betaalde bestuurders
Gemiddeld percentage betaalde
bestuurders
Hoeveel vrouwen zitten er in het bestuur?
52