Methodiek Persoonlijk Ontwikkelingsplan

POP methodiek
1.1
Algemeen
Bij deze methodiek is gekozen voor een periode van drie jaar, omdat deze periode te overzien is. Het
heeft vaak geen zin om stil te staan bij de wensen van de werknemer over een langere termijn. Uit
onderzoek is gebleken dat werknemers gemiddeld drie jaar nodig hebben om zich te ontwikkelen van
de ene naar de andere functie (een jaar om in te werken, een jaar om conform eisen te functioneren
en een jaar om naar een nieuwe zwaardere functie toe te werken).
In het POP gesprek geeft de werknemer aan op welke onderdelen en in welke richting hij zich wil
ontwikkelen. Samen met de leidinggevende wordt besproken of deze wensen reëel en haalbaar zijn
en hoe hier invulling aan gegeven kan worden. Er wordt een verschil gemaakt tussen absoluut
noodzakelijke ontwikkeling voor het uitvoeren van de functie en ontwikkeling voor vervolg in de
loopbaan. Voor dit laatste stellen we een POP op.
De vraag die de organisatie zich dient te stellen is: welke werknemers komen in aanmerking voor
POP gesprekken? Vaak betreffen het werknemers waarvan de leidinggevenden vinden dat het de
investering waard is. Om alle werknemers hieraan mee te laten doen is ook wat voor te zeggen. Er
kan een enorme motivatie uitgaan om de doelen te bereiken, en een organisatie blijft min of meer in
controle over de te behalen bedrijfsdoelstellingen.
1.2
Doelstelling POP
De organisatie heeft ervoor gekozen Persoonlijke Ontwikkelingsplannen voor haar werknemers in te
voeren om de volgende redenen:
 De organisatie vindt het belangrijk haar werknemers de kans te bieden zich op de juiste wijze
te ontwikkelen;
 De organisatie is een kennisintensieve organisatie; het is belangrijk dat werknemers hun
kennis up-to-date houden;
 De organisatie wil de werknemers die opleidingen en die loopbaanstappen toekennen die
het beste bij de organisatie en de werknemer passen.
1.2.1 Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan
Een werknemer kan in het POP aangeven wat zijn loopbaanwensen zijn. Vaak in het verlengde van de
huidige functie. Het kan ook zijn dat werknemers andere wensen hebben die op dit moment niet
realiseerbaar zijn binnen de organisatie. In die situatie bespreken leidinggevende en werknemer of
de wensen en mogelijkheden reëel zijn en indien men het er over eens is, wordt de wijze waarop
men dit denkt te realiseren in het POP beschreven.
1.2.2 Wanneer
Het POP wordt bij voorkeur jaarlijks besproken met iedere werknemer binnen de organisatie
waarmee is afgesproken dat er POP gesprekken gevoerd worden. Het POP wordt besproken en
indien noodzakelijk bijgesteld tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek. Het POP is een
voortvloeisel van het functioneringsgesprek. Indien een werknemer in dienst treedt bij de organisatie
wordt het POP beschreven bij de indiensttreding en in het eerstvolgende functioneringsgesprek
geëvalueerd.
POP methodiek
01-06-2016
1.2.3 Verantwoordelijkheid
De werknemer is verantwoordelijk voor de input m.b.t. zijn ontwikkeling. De direct hogere
leidinggevende is verantwoordelijk voor het laten plaatsvinden van de POP gesprekken en het
bepalen of de wensen van de werknemer reëel en haalbaar zijn. De verantwoordelijke voor het HRM
beleid is verantwoordelijk voor de coördinatie van het proces.
1.2.4. Inhoud
Onderdeel
Omschrijving
Evaluatie gemaakte afspraken
Bij dit onderdeel wordt aangegeven of de
gemaakte afspraken gerealiseerd zijn. Als dit niet
het geval is wordt aangegeven wat hiervan de
reden is.
Functieontwikkeling
Hier geeft de werknemer zijn toekomstwensen
en motivatie aan. De leidinggevende geeft hier
de verwachte toekomstige functie aan.
Planning loopbaan
Bij dit onderdeel worden de loopbaanstappen
geregistreerd.
Planning opleiding
Bij dit onderdeel worden de geplande en de te
volgen opleidingen geregistreerd.
Vereiste begeleiding
Bij dit onderdeel wordt de vereiste begeleiding
geregistreerd.
Overige afspraken
Bij dit onderdeel worden alle overige
afspraken geregistreerd.
POP methodiek
01-06-2016