Onwillig leiderschap - Interaction Interim

Onwillige leiderschap
Er is veel literatuur te vinden over leiderschap. Erg interessant op dat vlak is het inmiddels beroemde
boek van Jim Collins “Good to Great”, waarin het zogenaamde niveau 5 leiderschap wordt
geïntroduceerd en wordt getypeerd als dienstbaar leiderschap: De leiding faciliteert, ondersteunt en
inspireert de (goede) medewerkers tot grote daden. Ook het vernieuwde INK management model
(2008) veranderde de leiderschapsstijl voor succesvolle organisaties van “Leiderschap met lef” in
“inspirerend leiderschap”. En niet zonder reden. De moderne literatuur is er duidelijk over. De leider,
die het allemaal wel weet en de organisatie top-down aanstuurt, is niet de leider waar de organisatie
op langere termijn mee blijft scoren. De leider als het boegbeeld van de organisatie, het “Haantje de
voorste”, zal op korte termijn zeker successen kunnen boeken of een crisis weten te bestrijden, op de
lange termijn zal het er echter op aan komen of de organisatie in staat is de krachten binnen de
organisatie te mobiliseren. Collins noemt dit “het vliegwiel van de organisatie in beweging brengen”.
Ook Jan den Breejen (de High Performance Organisatie: een integrale aanpak) benadrukt het belang
van de ontwikkeling van de medewerkers als een continu proces. Welke kracht er in een organisatie
schuilt, wordt prachtig beschreven door Ricardo Semler in zijn boek Semco-stijl, waarin we
zelfsturende teams succesvol zien opereren. Trouwens de “Eckart notes” van Ekhart Wintzen laat dit
via de cellenstructuur van zijn organisatie ook mooi zien.
In de vele cursussen en managementtrainingen, die ik verzorg, is leiderschap een belangrijk issue. Ik
plaats het daar graag aan de top van de driehoek Structuur-Cultuur-Leiderschap. Leiderschap stemt
de structuur en cultuur binnen een organisatie op elkaar af en inspireert verdere ontwikkeling. So far
so good.
Leiderschap
Structuur
Cultuur
Maar wat nu als de medewerkers in een organisatie volledig overtuigd zijn van de bottum-up
benadering en gedreven zijn zichzelf te ontplooien, maar het management hier geen oor voor heeft?
Wat te doen als de leiding vanwege een politieke agenda eigenbelang voorop plaatst en helemaal
niet geïnteresseerd is in de ontwikkeling van de mensen en de organisatie? Wat nu als de leider niet
capabel is? Wat te doen als ieder initiatief wordt neergesabeld?
Ik merk dat dit een probleem is waar studenten regelmatig mee kampen en waarvoor ze geen uitweg
zien. Tot nu heeft mijn literatuurstudie over het onderwerp “de onwillige leider” bar weinig
opgeleverd. Ik ben dan ook erg benieuwd naar reacties op mijn vraagstelling: “Hoe verander je van
onderuit een organisatie richting een high performance organisatie ondanks de leiding? “ Ik hoop
dan in een volgende blog hierover wat meer zinvolle dingen te kunnen zeggen.
Wim Hoyer
Interaction interim
8 oktober 2009