een onderzoek naar de mogelijkheid voor migrainelijders om

EEN ONDERZOEK NAAR DE MOGELIJKHEID VOOR MIGRAINELIJDERS
OM BESCHERMD TE WORDEN DOOR DE ARBEIDSWETGEVING IN DE
EUROPESE UNIE
RECHTEN VAN DE MIGRAINELIJDER
Inleiding
Migraine is een aandoening. Het veroorzaakt tijdelijke vlagen van hoofdpijn en/of
misselijkheid die leiden tot arbeidsongeschiktheid. Migraine kan ook gepaard gaan met
braken en onverdraagzaamheid tegenover normale hoeveelheden licht en/of geluid. De
frequentie van de aanvallen varieert van persoon tot persoon. De aanvallen kunnen
regelmatig of zelfs dagelijks voorkomen, en ze kunnen sporadisch voorkomen, van één of
twee keer per maand tot slechts enkele keren per jaar. Ook de intensiteit van de aanvallen
kan verschillen, van zacht tot hevig. Ze zijn hoe dan ook meestal verzwakkend voor de
gezondheid en weerhouden de migrainelijder ervan zich op normale wijze bezig te
houden met dagelijkse taken. Migraineaanvallen beïnvloeden meestal het vermogen te
werken of doeltreffend met anderen om te gaan. Meestal is het ook nodig dat de
migrainelijder medicatie inneemt om de symptomen van de aanval te verzachten. Het kan
ook nodig zijn om zijn of haar omgeving op enige wijze aan te passen zodat de pijn en
misselijkheid die gepaard gaan met migraine worden verzacht. Dit kan bijvoorbeeld een
verandering van de fysieke situatie zijn zoals neerliggen, het verduisteren van de kamer
en het beperken van geluid.
Zoals bij de meeste kwalen is preventie beter dan genezing. Zij die vatbaar zijn
voor migraineaanvallen kunnen verschillende voorzorgen nemen zodat de kans op een
aanval tot een minimum wordt beperkt. Het dieet, de slaapgewoonten en de fysieke
omgeving of condities zoals lichtsterkte, geluidsniveau en lichaamshouding, kunnen
allemaal worden aangepast om de frequentie van de migraineaanvallen te beperken. Toch
kunnen aanvallen vaak niet worden ontweken en gebeuren deze soms ondanks alle
voorzorgen.
Migraine beïnvloedt een belangrijk deel van de bevolking en daarom ook een
hoog percentage van de werkkrachten. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie staat
migraine op de negentiende plaats van oorzaken van jarenlange handicap. Europese en
Amerikaanse onderzoeken hebben uitgewezen dat 6-8% van de mannen en 15-18% van
de vrouwen jaarlijks last hebben van migraine. Hoofdpijnaandoeningen zoals migraine
zijn vaak het meest belastend tijdens de productiefste jaren van de migrainelijder (late
tienerjaren tot vroeg in de vijftig). Daarom zorgt migraine ook voor financieel verlies aan
de maatschappij vanwege verloren werkuren en verminderde productiviteit. In het
Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld schat men dat er jaarlijks 25 miljoen werkdagen
worden verloren aan migraine (Wereldgezondheidsorganisatie, Hoofdpijnaandoeningen,
Feitenblad nr. 277). De European Headache Alliance schat dat migraine de Europese
economie jaarlijks € 27 miljard kost aan verminderde productiviteit en verloren
werkdagen. De arbeidswetgeving dient daarom zij die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn
vanwege migraine te beschermen. De wetten moeten zo worden bedacht en toegepast dat
de impact van de ziekte op onze economie wordt verminderd.
De Europese Unie en de Arbeidswetgeving
De meerderheid van de nieuwe arbeidswetten zijn nu rechtstreeks gebaseerd op
ontwikkelingen op Europees niveau. Artikel 151 van het Verdrag betreffende de werking
van de Europese Unie geeft aan dat:
de Unie en haar lidstaten…..ten doel stellen: de bevordering van de
werkgelegenheid, de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de
arbeidsvoorwaarden, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de
vooruitgang wordt mogelijk gemaakt, evenals een adequate sociale bescherming,
de sociale dialoog, de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen om een
duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijk te maken, en de bestrijding van
uitsluiting.
Artikel 153 (1) van het Werkingsverdrag geeft verder aan dat:
Ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 151 wordt het optreden van de
lidstaten op de volgende gebieden door de Unie ondersteund en aangevuld:
a. de verbetering van met name het arbeidsmilieu, om de veiligheid en de gezondheid
van de werknemers te beschermen;
b. de arbeidsvoorwaarden;
e. de informatie en de raadpleging van de werknemers.
Er zijn daarom bepaalde minimum zekerheden opgesteld in het verdrag dat maatregelen
zullen worden bedacht en toegepast die de arbeider beschermen in zijn tewerkstelling. Dit
omvat, specifiek, het onderhoud en de verbetering van de arbeidsomstandigheden en
omgeving, en het consulteren van de arbeiders hieromtrent. Het verdrag pleit ook voor
normen opgesteld om uitsluiting te bestrijden, op eender welke grond, van de
werkkrachten. De juridische basis voor het inbrengen van een wetgeving in deze
gebieden wordt voorzien door Artikel 153 (2) van het Werkingsverdrag, wat aangeeft dat:
"Ten dien einde kunnen het Europees Parlement en Raad [….] door middel van
richtlijnen minimumvoorschriften vaststellen die geleidelijk van toepassing zullen
worden, met inachtneming van de in elk van de lidstaten bestaande
omstandigheden en technische voorschriften.
Het wordt echter ook aanvaard, volgens de voorwaarden van Artikel 153 (2) van het
Werkingsverdrag dat:
"In deze richtlijnen wordt vermeden zodanige administratieve, financiële en
juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van
kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd."
Richtlijn inzake gelijke behandeling
De richtlijnen waarnaar verwezen wordt in Artikel 153 (2) van het Werkingsverdrag
omvatten de herziene Richtlijn inzake gelijke behandeling 2000/78/EG, die in werking
trad in december 2000. Deze wetgeving verduidelijkt van begin af aan dat de toepassing
van het principe van de gelijke behandeling in zaken van tewerkstelling nodig is voor de
bescherming van:
vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele
vrijheden, en van de rechtsstaat, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben, en
eerbiedigt de Unie de grondrechten, zoals die worden gewaarborgd door het
Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de
fundamentele vrijheden en zoals die uit de gemeenschappelijke constitutionele
tradities van de lidstaten voortvloeien, als algemene beginselen van het
Gemeenschapsrecht. (preambule, punt 1)
Traditiegetrouw behandelt het principe van gelijke behandeling in de wetgeving van de
Europese Unie voornamelijk de bestrijding van discriminatie tussen man en vrouw. De
voorganger van deze richtlijn, Richtlijn 1976/207/EEG, behandelt uitvoerig de toepassing
van het principe van gelijke behandeling tussen de geslachten, met aandacht voor
tewerkstelling, beroepsontwikkeling en promoties, en arbeidsomstandigheden. De EUwet werd echter uitgebreid en er kwam wettelijke erkenning dat ook andere vormen van
discriminatie bestonden in de werkomgeving. Deze worden behandeld in Richtlijn
2000/78/EG, waarin de antidiscriminatiewet ook religie of geloof, ouderdom, seksuele
oriëntatie of, cruciaal voor chronische migrainelijders, handicap omvat. Hoewel het lijden
aan migraine niet meteen kan worden beschouwd als een ‘handicap', zijn er voorvallen
waarbij de migraineaanvallen kunnen leiden tot symptomen die de migrainelijder tijdelijk
‘invalide’ maken. Wanneer
dit
gebeurt, zouden bepaalde
aspecten van
de
arbeidswetgeving moeten worden toegepast om de migrainelijder te dienen en te
beschermen.
Definiëren van ‘handicap in de EU-wetgeving en haar lidstaten
Vooraleer men kan vaststellen dat de bescherming beschreven in de Richtlijn inzake
gelijke behandeling ook kan worden toegepast op migrainelijders, moet men eerst
verzekeren of chronische migraine al dan niet kan worden beschouwd als ‘handicap
volgens de wet. De Richtlijn inzake gelijke behandeling bevat geen definitie voor
‘handicap’, noch verklaart hij wat er wordt bedoeld met ‘op grond van handicap’. Totdat
het Europese Hof van Justitie of de wetgevende instellingen hiervoor een definitie
opstellen, is het aan iedere individuele lidstaat om te bepalen wie er valt onder de
bescherming van Richtlijn 2000/78/EG. Veel lidstaten van de EU slagen er echter niet in
om een geschikte definitie te voorzien voor ‘handicap’. Waar zulke definities wel
bestaan, verwijzen deze algemeen naar fysieke, mentale of psychologische stoornissen
die gepaard gaan met arbeidsongeschiktheid.
Ierse wetgeving
In de Ierse wetgeving, wordt ‘handicap’ gedefinieerd als zijnde:
[…] de gehele of gedeeltelijke afwezigheid van de lichamelijke of mentale
functies van een persoon, inclusief het ontbreken van een lichaamsdeel, de
aanwezigheid van organismen in het lichaam die chronische ziekten of stoornissen
veroorzaken of dreigen te veroorzaken, disfunctie, misvorming of verminking van
een deel van het lichaam, een conditie of disfunctie die leidt tot het anders leren
van de persoon vergeleken met een persoon zonder conditie of disfunctie, of een
conditie, ziekte of stoornis die de gedachtegang, waarneming van de realiteit,
emoties of oordeel van een persoon beïnvloedt of die kan leiden tot verstoord
gedrag, en zal die invaliditeitstypes omvatten die op deze moment in de tijd
bestaan, die in het verleden bestonden en nu niet langer bestaan, of die in de
toekomst zullen bestaan of die zijn toegeschreven aan een persoon. (Employment
Equality Acts 1998-2004, Section 2.1).
Hoewel de Ierse wetgeving niet verwijst naar chronische stoornissen of tijdelijk ziekten,
maken de autoriteiten op vlak van gelijke behandeling duidelijk dat de voorwaarde
betreffende handicap een ruim gebied van toepassing moet worden gegeven. Zo kunnen
frequente periodes van ziekteverlof bijvoorbeeld, in sommige omstandigheden en
afhankelijk van het karakter van de ziekte, erop wijzen dat de zieke een ‘handicap’ heeft
zoals bedoeld in de Equality Acts (Fernandez v Cable and Wireless, DEC-E/2001/052).
Zowel astma als prikkelbare darm worden vermeld als zijnde een handicap omdat het
‘disfuncties’ zijn van een ‘deel van het lichaam’(Civil Servant v Office of Civil Service
and Local Appointments Commission, DEC-E/2004/029). Dit gedeelte van de definitie
van ‘handicap’ is het meest relevant voor migrainelijders, wat verduidelijkt waarom dit
deel ook werd benadrukt in bovenstaand fragment.
Het is daarmee duidelijk dat interpretaties van de Ierse wetgeving betreffende
gelijke tewerkstelling een brede categorisatie van de term ‘handicap’ voorzien, waarbij
deze ook ziektes en stoornissen omvat die, ook op tijdelijke basis, disfunctie van een deel
van het lichaam veroorzaken- zoals van toepassing bij migraine.
Engelse wetgeving en andere lidstaten
In de Engelse wetgeving, spreekt men van een handicap wanneer:
Een persoon […] een fysieke of mentale stoornis heeft en deze stoornis een
wezenlijk en langdurig nadelig effect heeft op het vermogen [van die persoon] om
normale dagdagelijkse activiteiten uit te voeren. (Equality Act 2010, Section 6.1)
Ook volgens de termen van de Disability Discrimination Act 1995, gewijzigd in 2005,
wordt een persoon geacht een handicap te hebben als:
[…] hij een fysieke of mentale stoornis heeft die wezenlijk en langdurig effect
heeft op het vermogen normale dagdagelijkse activiteiten uit te voeren. (Section
1.1).
Het effect van de stoornis is ‘langdurig’ wanneer deze ten minste 12 maanden aanhoudt,
of wordt verwacht aan te houden. (Schedule 1). De stoornis wordt beschouwd invloed te
hebben op het vermogen normale dagdagelijkse activiteiten uit te voeren indien het
invloed heeft op één van de volgende zaken: mobiliteit; fysieke coördinatie, het
vermogen te heffen en te dragen, gehoor of zicht, of concentratievermogen (Schedule 1).
De normen van de Engelse wetgeving voor het vaststellen van handicap hebben
betrekking op het vaststellen van feiten. De aanwezigheid van een handicap moet dus
vastgesteld zijn op basis van medische bewijzen opdat de relevante voorwaarden en
bescherming kunnen worden toegepast. De beslissende factor bij het vaststellen van een
handicap is dus niet noodzakelijk de stoornis zelf, maar het effect deze heeft op het
individu. Migraine telt daarom onder de Engelse wetgeving als handicap indien het
nadelige effect op het individu wordt beschouwd als wezenlijk en langdurig en invloed
heeft op het uitvoeren van de normale dagdagelijkse activiteiten.
In andere EU-lidstaten zijn er gevallen van invaliditeitdiscriminatie indien deze
betrekking heeft op de gezondheid van de persoon (Hongaarse wet betreffende gelijke
behandeling en het stimuleren van gelijke kansen 2003) of verminderd vermogen te
kunnen werken of chronische ziekte (Portugeese Arbeidswet, artikel 23.1).
Interpretatie door het Europese Hof van Justitie
Het Europese Hof van Justitie is meer beperkend geweest dan de Ierse rechterlijke macht
bij het vaststellen van wat een ‘handicap’ precies inhoudt. Dit omvat geen tijdelijke
ziekten, maar wel een arbeidsongeschikt makende of chronische ziekte die deelname in
het beroepsleven verhindert (Case C-13/2005, Chacón Navas). Het wordt aangenomen
door het Hof van Justitie dat de term ‘handicap’ niet verder wordt gedefinieerd in
Richtlijn 2000/78/EG. De Richtlijn verwijst ook nergens naar de wetgeving van lidstaten
voor een definitie van de term. Om een gelijkmatige toepassing van de Europese
wetgeving en het gelijkheidsprincipe toe te passen, hoort men daarom een definitie te
voorzien die rekening houdt met de context van de voorwaarden en het doel dat wordt
nagestreefd door de wetgeving in kwestie. De rechtbank vond in dit geval dat men bij het
bepalen van deze definitie rekening moest houden met het feit dat de wetgevende macht
doelbewust heeft gekozen voor het gebruik van de term ‘handicap’ als zijnde verschillend
van de term ‘ziekte’. Daarom valt de verzorging van een werknemer naar aanleiding van
een ‘ziekte’ niet binnen het algemene kader dat is vastgelegd voor het bestrijden van
discriminatie op grond van ‘handicap’ in Richtlijn 2000/78/EG. Het Hof van Justitie heeft
in feite 3 voorwaarden beschreven waaraan moet worden voldaan indien een persoon
‘arbeidsongeschikt’ beschouwd wilt worden volgens de wetgeving:
(a) er is sprake van beperking vanwege een fysieke, mentale of psychologische
stoornis;
(b) de beperking belemmert de persoon deel te nemen in het beroepsleven; en
(c) het is waarschijnlijk dat de beperking voor langdurige periode zal aanhouden.
Er zijn echter geen criteria opgesteld, voor geen enkele van deze voorwaarden, wat de
mogelijkheid openlaat voor een flexibelere, of tenminste ad hoc, vaststelling of dat de
toestand van een individuele persoon al dan niet kan worden beschouwd als handicap. De
Richtlijn inzake gelijke behandeling laat elke individuele lidstaat natuurlijk toe om
maatregelen te nemen die verder gaan dan de vereisten gesteld in de EU-wetgeving
betreffende de bescherming van invaliden tegen discriminatie. (Richtlijn 2000/78/EG,
artikel 8.1). Dit gezegd zijnde leidt de voortgezette afwezigheid van een definitie voor
‘handicap’ in de EU-wetgeving tot een algemeen tekort aan wettelijke zekerheid wanneer
men wilt vaststellen welke bescherming en voorzieningen wettelijk beschikbaar zijn voor
chronische migrainelijders in hun tewerkstelling.
Beschikbaar bescherming voor chronische migrainelijders volgens de EU-wetgeving
Indien de chronische migrainelijder kan worden geclassificeerd als ‘invalide’ volgens de
voorwaarden van de Richtlijn inzake gelijke behandeling, dan is het duidelijk dat
‘maatregelen gericht op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van personen met
een handicap [inclusief migraineleiders] een belangrijke rol vervullen bij de bestrijding
van discriminatie op grond van een handicap’ (Preambule, overweging 16). Verder stelt
de Richtlijn dat het 'niet eist dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst
gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële
taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen,
onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een
handicap te voorzien’ (Preambule, overweging 17). De Richtlijn stelt echter wel dat ‘ er
passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen moeten worden
getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de
werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting,
arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen’
(Preambule, overweging 20). Voor het vaststellen of deze maatregelen al dan niet een
onevenredige last veroorzaken voor de werkgever, stelt de Richtlijn dat ‘[…] in het
bijzonder rekening moet worden gehouden met de financiële en andere kosten, evenals
met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de
mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.’ (Preambule,
overweging 21).
Discriminatie, in de termen van de Richtlijn, kan zowel direct als indirect zijn.
Gewoonlijk is discriminatie tegenover migrainelijders indirect. Hier is sprake van
wanneer:
een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een
bepaalde […] handicap […] in vergelijking met andere personen bijzonder
benadeelt. (Artikel 2.2.b).
Zo kan, bijvoorbeeld, een ‘redelijk aanpassing’ van de werkomgeving van de
migrainelijder een mogelijke vorm van indirecte discriminatie betreffen. Dit wordt
hieronder verder besproken.
De Richtlijn zelf geldt voor alle personen werkende in zowel de openbare als
private sector betreffende, inter alia, hun tewerkstelling en arbeidscondities (Artikel 3.1).
Deze geldt echter niet voor militairen als een lidstaat dat beslist (Artikel 3.4).
De hoofdvoorwaarde van de Richtlijn voor migrainelijders is Artikel 5. Dit artikel
beschrijft dat er redelijke voorzieningen getroffen moeten worden voor personen met een
handicap. Het artikel stelt:
‘Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking
tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke
aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een
concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in
staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin
vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen
voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.'
Dit is een essentieel punt voor migrainelijders. De Richtlijn maakt duidelijk dat
werkgevers, zowel in de publieke als private sector, de gepaste maatregelen moet treffen,
binnen hun budget, om de personen die lijden aan een handicap te helpen. Voorzieningen
zouden daarom getroffen moeten worden binnen de werkomgeving om te verzekeren dat
de kans op een migraineaanval, of herhalende aanvallen, wordt geminimaliseerd.
Werkgevers zijn verplicht om ‘redelijke aanpassingen’ te maken in dit geval.
De EU-lidstaten zijn verplicht te verzekeren dat de gepaste procedures voorzien
zijn om te verzekeren dat de verplichtingen uitgestippeld in de Richtlijn beschikbaar zijn
voor iedereen die denkt onjuist behandeld te zijn geweest. (Artikel 9.1). De bewijslast
moet steeds bij de verdediger liggen om te bewijzen dat er geen schending is geweest van
het principe van gelijke behandeling (Artikel 10.1). Lidstaten moeten ook voorwaarden
indienen die werknemers beschermen tegen ontslag of elk andere vorm van nadelige
behandeling door de werkgever als reactie op een klacht binnen de onderneming of het
ondernemen van enige wettelijke procedures (Artikel 11). Zij moeten ook verzekeren dat
werknemers op elke gepaste wijze in de werkomgeving op de hoogte worden gebracht
van alle nationale wetten ingevoerd om de EU-richtlijn in werking te laten treden (Artikel
12). Gepaste maatregelen moeten getroffen worden tussen sociale partners om gelijke
behandeling aan te moedigen, inclusief door toezicht te houden op de praktijken in de
werkomgeving, collectieve overeenkomsten en gedragscodes (Artikel 13.1). Lidstaten
horen ook de dialoog aan te moedigen met geschikte particuliere organisaties die een
gegrond belang hebben in het bestrijden van discriminatie (Artikel 14). Alle sancties,
zoals de betaling van vergoeding, opgelegd voor de overtreding van nationale
voorwaarden die de Richtlijn overbrengen naar de binnenlandse wetgeving moeten
‘doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn’ zijn (Artikel 17). De voorwaarden van de
Richtlijn moeten nageleefd worden door de lidstaten tegen 2 december 2003, met enkele
toekenningen voor maatregelen die getroffen moeten worden om invaliditeitdiscriminatie
te bestrijden tegen 2006, indien de Commissie ingelicht werd over dit uitstel (Artikel 18).
Andere relevante EU-rechtsinstrumenten en teksten
Andere teksten van de EU leggen nadruk op de verplichting die opgelegd is om te
verzekeren
dat
zij
die
beschouwd
worden
als
gehandicapt
een
bepaalde
minimumbescherming verkrijgen. Zo stelt het Handvest van de grondrechten van de
Europese Unie bijvoorbeeld dat:
elke vorm van discriminatie op basis van eender welke grond zoals […] handicap
[…] zal verboden worden […]. (Artikel 21.1).
Het Handvest heeft nu volledige wettelijke status binnen de EU-wetgeving. Daarnaast
stelt het Gemeenschapshandvest voor de sociale grondrechten van de werkenden:
"De Unie erkent en eerbiedigt het recht van personen met een handicap op
maatregelen die beogen hun zelfstandigheid, hun maatschappelijke en
beroepsintegratie
en
hun
deelname
aan
het
gemeenschapsleven
te
bewerkstelligen". (Artikel 26).
De noodzaak, en verplichting, om diegene te beschermen die aan een verzwakkende
conditie lijden die het vermogen om goed te werken aantast, wordt duidelijk voorzien niet
enkel in de bepalingen van de Richtlijn inzake gelijke behandeling, maar ook in andere,
meer algemene voorwaarden in de EU-wetgeving zoals in het Handvest voor
grondrechten en het Handvest voor sociale rechten.
Internationale maatregelen
Een reeks teksten bedacht in de internationale arena waarvan de EU-lidstaten partijen
zijn, voegen extra steun toe aan de noodzaak, en verplichting, om diegene te beschermen
die lijden aan chronische migraine.
Wereldgezondheidsorganisatie
Een programma genaamd ‘Lifting the Burden: the Global campaign to Reduce the
Burden of Headache’ werd opgericht in een samenwerking tussen de World Headache
Alliance, de International Headache Society, de European Headache Federation en de
Wereldgezondheidsorganisatie. Het erkent dat hoofdpijnstoornissen zoals migraine pijn
en arbeidsongeschiktheid veroorzaken voor mensen over heel de wereld. Een van de
doelen ervan is het bewustzijn vergroten over de last die deze stoornissen kunnen
veroorzaken. De Wereldgezondheidsorganisatie zelf erkent dat chronische dagelijkse
hoofdpijnstoornissen ‘aanzienlijke hoeveelheden van handicap’ kunnen veroorzaken
(Wereldgezondheidsorganisatie, ‘Hoofdpijnaandoeningen’, informatieblad nr. 277). Deze
herhaalde aanvallen van hoofdpijn schaden onder andere de tewerkstelling. Bij bijna alle
migrainelijders wordt het werkvermogen verminderd. Ondanks dit feit stelt de
Wereldgezondheidsorganisatie vast dat slechts een klein deel van het algemene publiek
zich bewust is van deze problematiek. Hoofdpijnstoornissen worden niet als serieus
beschouwd aangezien ze meestal onregelmatig, geen oorzaak voor dood en niet
besmettelijk zijn. Dit moet aangepakt worden.
Verenigde Naties
Artikel 7 van de Verklaring van de rechten van de mens van de Verenigde Naties stelt:
"Allen zijn gelijk voor de wet en hebben zonder onderscheid aanspraak op gelijke
bescherming door de wet. Allen hebben aanspraak op gelijke bescherming tegen
iedere achterstelling in strijd met deze Verklaring […].
Verder stelt het:
Een ieder heeft recht op arbeid, op vrije keuze van beroep, op rechtvaardige en
gunstige arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid. (Artikel
23.1).
De meeste flexibele definitie van ‘handicap’ is misschien wel deze die wordt voorzien
door de Verenigde Naties. Deze stelt vast dat:
de term ‘beperking' is een verzamelnaam voor een groot aantal verschillende
functiebeperkingen […] vanwege een lichamelijke, verstandelijke of zintuiglijke
stoornis, medische omstandigheden of een psychische aandoening [die] blijvend
of tijdelijk zijn." (Plenaire vergadering van de Verenigde Naties, ‘Standaardregels
betreffende het bieden van gelijke kansen voor gehandicapten, A/RES/48/96).
De Verenigde Naties erkent ook de noodzaak om redelijke voorzieningen te bieden waar
deze nodig is in het Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap.
Stoornissen zoals chronische migraine worden duidelijk beschouwd als ‘handicap'
in de internationale arena en hebben daarom het recht bescherming te krijgen onder de
bestaande gelijkheids- en antidiscriminatiebepalingen. Dit kan worden afgeleid uit de
relevante documentatie van zowel de Wereldgezondheidsorganisatie als van de
Verenigde Naties.
Internationale Arbeidsorganisatie
Verdrag 111 van de Internationale Arbeidsorganisatie, namelijk het Verdrag betreffende
discriminatie in arbeid en beroep van 1958, stelt dat discriminatie het volgende omvat:
[…] eender welke onderscheiding, uitsluiting of bevoorrechting […] die als effect
heeft het teniet doen of schaden van de gelijkheid van kansen of behandeling in
tewerkstelling of beroep, zoals vastgesteld door het betreffende lid na overleg met
representatieve organisaties van werkgevers, waar dit geldt, en met andere
bevoegde groepen. (Artikel 1.1)
Verder stelt het:
ieder lid waarvoor dit Verdrag van toepassing is zich verplicht tot het vastleggen
en nastreven van een nationaal beleid bestemd voor het bevorderen, op een aan de
nationale condities en praktijken aangepaste manier, van de gelijkheid van kansen
en behandeling betreffende arbeid en beroep, met als doelstelling het bestrijden
van discriminatie in voorgenoemde gebieden. (Artikel 2).
En:
ieder lid waarvoor dit Verdrag van toepassing is zich verplicht […] tot het zoeken
van samenwerking tussen werknemers en arbeidsorganisaties en anders geschikte
groepen in het bevorderen van de aanvaarding en naleving van het beleid. (Artikel
3).
Tot slot stelt het:
Elk lid mag […] bepalen dat […] speciale maatregelen opgesteld om de
bijzondere behoeften van personen te vervullen, die voor redenen zoals […]
handicap […] niet als discriminatie beschouwd worden. (Artikel 5.2).
Als chronische migraine algemeen beschouwd wordt als een ‘handicap’, zodat zij die
eraan lijden onder de wetten van de arbeidsbescherming van de EU vallen, dan bestaat de
noodzaak om te verzekeren dat deze internationale overeenkomsten ook op
migrainelijders worden toegepast. Het niet erkennen van verzwakkende voorbijgaande
condities resulteert in het niet naleven van de meest algemeen toepasbare en
fundamenteel belangrijke internationale verplichtingen, zoals deze die gelden onder de
voorwaarden van de Universele verklaring van de rechten van de mens van de Verenigde
Naties en de verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie.
Besluitende opmerkingen en verdere ontwikkelingen
Een onderzoek naar de huidige status van de migrainelijder onder de gelijkheidswet van
de EU suggereert het volgende:
 Voldoende wettelijke maatregelen bestaan voor zij die lijden aan een ‘handicap'.
Ten eerste, de verplichting voor werkgevers om ‘redelijke aanpassingen’ te maken
voor zij die verzwakt zijn in hun tewerkstelling voorziet de mogelijkheid om
migrainelijders te ondersteunen in de werkomgeving en de economische of
productieve nadelen die resultaat zijn van hun conditie tot een minimum te
beperken.
 Momenteel zijn EU-lidstaten vrij te bepalen wie beschermd wordt door de
gelijkheidswet op grond van handicap. Dit leidt tot een inconsistente toepassing
van de Richtlijn inzake gelijke behandeling in de EU, met het resultaat dat
werkenden in bepaalde lidstaten minder bescherming worden gegeven dan deze
elders. Het Europese Hof van Justitie heeft in zijn overwegingen ook nagelaten de
negatieve gevolgen van deze inconsistentie te beperken, gevolgen zoals de
afwezigheid van bescherming voor zij die er oprecht nood aan hebben en het
competitieve nadeel voor die lidstaten die het niveau van bescherming
maximaliseren.
 Duidelijkheid is nu vereist betreffende wat een ‘handicap’ precies inhoudt volgens
de EU-wetgeving. Een definitie die, zoals de Engelse en Ierse wet doen, rekening
houdt met de eigenlijke effecten op het individu, in plaats van de aandoening zelf,
zou de genoemde problemen kunnen aanpakken.
 Internationale organisaties zoals de Wereldgezondheidsorganisatie hebben
duidelijk gemaakt dat migraine een handicap is. Zij die lijden aan deze
aandoening op een manier die hun dagelijkse activiteiten beïnvloedt, zelfs op
voorbijgaande basis, zouden daarom beschermd moeten worden door de
bestaande arbeidswetgeving in alle lidstaten die de voorschriften van de Richtlijn
inzake gelijke behandeling in hun nationale wetgeving omzetten.
 Sterke maatregelen worden getroffen in de bestaande wetgeving om te verzekeren
dat werkgevers enkel verplicht zijn aanpassingen te maken indien deze geen
nadelig effect hebben op hun inkomen. Het Werkingsverdrag van de Europese
Unie en de Richtlijn inzake gelijke behandeling maken dit allebei zeer duidelijk.
Wat dus vereist is, is de erkenning van verzwakkende aandoeningen door middel
van het maken van redelijke aanpassingen aan de werkpraktijken en –omgeving
die geen significant nadelige impact hebben op de werkgever.
 Deze redelijke aanpassingen kunnen volbracht worden door een beraadslaging van
de
individuele
werknemers,
hun
collectieve
vertegenwoordigers
en
geïnteresseerde particuliere organisaties, zoals de European Headache Alliance en
de European Headache Federation. Het Werkingsverdrag van de Europese Unie,
de Richtlijn inzake gelijke behandeling, en de verdragen van de Internationale
Arbeidsorganisatie verdedigen allen deze aanpak.
 Tot slot, en volgend op de doelstellingen van de Global Campaign to Reduce the
Burden of Headache, moet het bewustzijn worden vergroot onder wetgevers,
werkgevers en de maatschappij over het algemeen over het verzwakkende
karakter van chronische migraine. Dit is essentieel indien men wil verzekeren dat
de hoofdmaatregelen van de bestaande arbeidswetgeving correct worden
toegepast op zowel op EU- als nationaal en lokaal niveau.
SAMENVATTING VAN DE WETTELIJKE RECHTEN VAN
MIGRAINELIJDERS
Chronische migraine is een verzwakkende aandoening. Het kan hevige misselijkheid
en hoofdpijn veroorzaken bij migrainelijders. Dit kan tijdens de aanvallen hun
vermogen om goed te werken beïnvloeden. Er bestaan wettelijke verplichtingen om te
verzekeren dat de impact van deze belemmering op de werkgever en werknemer tot
een minimum worden beperkt. Dit zijn onder andere:

Redelijke aanpassingen moeten gemaakt worden door werkgevers aan de
werkomgeving van de migrainelijder zodat de kans op een aanval kan worden
beperkt of de symptomen kunnen worden verzacht;

Redelijke aanpassingen moeten worden gemaakt aan de werkuren van de
migrainelijder om de kans op, of impact van, een aanval te beperken;

Indien men nalaat deze aanpassingen te maken, kan dit worden beschouwd als
discriminerend - het is aan de werkgever om aan te tonen dat dit niet het geval
is;

Werkgevers zouden de dialoog met werknemers en andere partijen zoals
particuliere organisaties moeten vergemakkelijken om te verzekeren dat
redelijke en gepaste aanpassingen worden gemaakt;

Werknemers mogen niet worden ontslagen of op geen enkele manier nadelig
worden behandeld vanwege een klacht die is ingediend of juridische
maatregelen die zijn genomen tegen de werkgever betreffende hun
arbeidscondities;

Migrainelijders mogen niet worden benadeeld i.v.m. toegang tot tewerkstelling of
promotie vanwege hun conditie.