INHOUD - Group S
advertisement
Deeltijdse arbeid Inhoudstafel INHOUDSTAFEL ............................................................................................................................................. - 1 DEEL 1 - ARBEIDSRECHT................................................................................................................................ 6 HOOFDSTUK I - DEFINITIE DEELTIJDSE ARBEID .................................................................................. 6 AFDELING 1 – DEFINITIE IN HET ARBEIDSRECHT ................................................................................................... 6 1.1. Regelmatige arbeid ............................................................................................................... 6 1.2. Vrijwillige arbeid .................................................................................................................. 6 1.3. Kortere periode dan normaal ................................................................................................ 6 AFDELING 2 – DEFINITIE IN HET SOCIALEZEKERHEIDSRECHT................................................................................ 7 AFDELING 3 – DEFINITIE IN DE WERKLOOSHEIDSREGLEMENTERING ..................................................................... 7 HOOFDSTUK II - INDIVIDUELE DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST ...................................... 9 AFDELING 1 – DE VORMVEREISTEN ...................................................................................................................... 9 1.1. Een schriftelijke overeenkomst .............................................................................................. 9 1.2. Verplichte vermeldingen in het geschrift ............................................................................... 9 AFDELING 2 – VOOR IEDERE WERKNEMER AFZONDERLIJK.................................................................................... 9 AFDELING 3 – UITERLIJK OP HET MOMENT WAAROP DE UITVOERING VAN DE DEELTIJDSE OVEREENKOMST AANVANGT ..................................................................................................................................... 9 AFDELING 4 – SANCTIES ....................................................................................................................................... 9 HOOFDSTUK III - ARBEIDSVOORWAARDEN .......................................................................................... 11 AFDELING 1: HET ALGEMEEN NON-DISCRIMINATIEBEGINSEL ............................................................................ 11 AFDELING 2: DE ARBEIDSDUUR ......................................................................................................................... 11 2.1. De wekelijkse arbeidsduur .................................................................................................. 11 2.1.1. De minimale wekelijkse arbeidsduur ...................................................................................... 11 2.1.2. Afwijkingen op de minimale wekelijkse arbeidsduur ............................................................. 11 2.2. De dagelijkse arbeidsduur................................................................................................... 14 2.2.1. Minimale dagprestaties ........................................................................................................... 14 2.2.2. Afwijkingen op de minimale dagelijkse arbeidsduur.............................................................. 14 2.3. Soorten uurroosters ............................................................................................................. 16 2.3.1. Een vaste deeltijdse arbeidsregeling met een vast uurrooster ................................................. 16 2.3.2. Een vaste deeltijdse arbeidsregeling en een variabel uurrooster ............................................. 16 2.3.3. Een flexibele arbeidsregeling en een variabel uurrooster ....................................................... 17 2.4. Bekendmaking van de uurroosters ...................................................................................... 17 2.5. Toezicht op afwijkingen van het normale uurrooster .......................................................... 17 2.6. Sanctie bij niet-naleving van de bepalingen inzake bekendmaking en toezicht op de uurroosters .......................................................................................................................... 18 2.6.1. Burgerlijke sanctie .................................................................................................................. 18 2.6.2. Strafrechtelijke sancties en administratieve geldboetes............................................................ 19 2.7. Bijkomende uren.................................................................................................................. 19 AFDELING 3: LOON ............................................................................................................................................ 20 3.1. Gewoon loon ....................................................................................................................... 20 3.1.1. Principe................................................................................................................................... 20 3.1.2. Betaling van een gemiddeld loon bij een variabel uurrooster en een flexibele arbeidsregeling 20 3.2. Overloon .............................................................................................................................. 21 3.2.1. Werknemer tewerkgesteld in een vaste arbeidsregeling ......................................................... 21 3.2.2. Werknemer tewerkgesteld in een flexibele arbeidsregeling.................................................... 22 3.2.3. Werknemer tewerkgesteld in een vaste arbeidsregeling die afwijkt van de wekelijkse minimumgrens (1/3 van een voltijdse betrekking).................................................................. 23 3.2.4. Uitzonderingen ......................................................................................................................... 23 3.3. Tussenkomst van de werkgever in de vervoerskosten .......................................................... 23 AFDELING 4: SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST.............................................................................. 23 4.1. Klein verlet .......................................................................................................................... 23 4.1.1. Klein verlet genomen op een vaste datum .............................................................................. 24 4.1.2.1. Klein verlet te nemen tijdens een bepaalde periode ................................................................ 24 4.2. Verlof om dwingende familiale redenen .............................................................................. 24 4.3. Betaald educatief verlof ...................................................................................................... 24 4.4. Jaarlijkse vakantie van deeltijdse werknemers ................................................................... 26 4.4.1. Vakantieduur ............................................................................................................................ 26 -1- Deeltijdse arbeid 4.4.2. Vakantiegeld ........................................................................................................................... 30 4.5. Vaderschapsverlof en adoptieverlof .................................................................................... 32 4.5.1. Vaderschapsverlof .................................................................................................................. 32 4.5.2. Adoptieverlof.......................................................................................................................... 32 4.6. Tijdskrediet .......................................................................................................................... 33 4.7. Thematisch verlof ................................................................................................................ 33 AFDELING 5: FEESTDAGEN.................................................................................................................................. 34 5.1. Principe ............................................................................................................................... 34 5.2. Vervanging van een feestdag die samenvalt met een inactiviteitsdag of een zondag .......... 34 5.3. Feestdagen bij verbreking van de arbeidsovereenkomst ..................................................... 35 AFDELING 6: VOORRANG VOOR EEN VOLTIJDSE BETREKKING ............................................................................ 35 AFDELING 7: BEËINDIGING VAN DE DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST ........................................................ 36 7.1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn ................................ 36 7.2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ......................... 37 7.3. Invloed van schorsingen op de opzeggingstermijn .............................................................. 37 7.4. Sollicitatieverlof .................................................................................................................. 37 AFDELING 8: RECHT OP DEELTIJDSE ARBEID? .................................................................................................... 38 DEEL II - DEELTIJDSE ARBEID EN SOCIALE ZEKERHEID ................................................................. 41 HOOFDSTUK I - VERZEKERING GENEESKUNDIGE VERZORGING EN UITKERINGEN ............. 41 AFDELING 1: VERZEKERING GENEESKUNDIGE VERZORGING ............................................................................... 41 AFDELING 2: ZIEKTE- EN INVALIDITEITSVERZEKERING....................................................................................... 41 HOOFDSTUK II - KINDERBIJSLAG ............................................................................................................. 44 HOOFDSTUK III - ARBEIDSONGEVALLEN EN BEROEPSZIEKTEN .................................................. 47 HOOFDSTUK IV - WERKLOOSHEID ........................................................................................................... 49 AFDELING 1: SOORTEN DEELTIJDSE WERKNEMERS IN DE WERKLOOSHEIDSREGLEMENTERING ........................... 49 1.1. Deeltijdse werknemers gelijkgesteld met voltijdse werknemers .......................................... 49 1.1.1. Gelijkstellingsvoorwaarden .................................................................................................... 49 1.1.2. Vergoedbaarheid..................................................................................................................... 49 1.2. Deeltijdse werknemers met behoud van rechten ................................................................. 49 1.2.1. Voorwaarden .......................................................................................................................... 49 1.2.2. Vergoedbaarheid..................................................................................................................... 50 1.3. Vrijwillig deeltijdse werknemers ......................................................................................... 51 1.3.1. Wie? ....................................................................................................................................... 51 1.3.2. Vergoedbaarheid..................................................................................................................... 52 HOOFDSTUK V - PENSIOENEN .................................................................................................................... 55 AFDELING 1: PRINCIPE ........................................................................................................................................ 55 AFDELING 2: UITZONDERINGEN .......................................................................................................................... 55 2.1. Onvrijwillig deeltijds werklozen ........................................................................................... 55 2.2. Deeltijdse werknemers met behoud van rechten ................................................................... 55 2.2.1. Met inkomensgarantie-uitkering ............................................................................................. 55 2.2.2. Zonder inkomensgarantie-uitkering ........................................................................................ 55 2.3. Werknemers die hun prestaties vrijwillig verminderden in het kader van maatregelen tot herverdeling van de arbeid (bijvoorbeeld tewerkstellingsakkoorden, ondernemingsplan) . 56 AFDELING 3 - BIJZONDERE SITUATIES ................................................................................................................. 56 3.1. Halftijdse vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet ................. 56 3.1.1. Tijdskrediet "met motief" van 36 of 51 maanden ...................................................................... 56 3.1.2. Tijdskrediet "eindeloopbaan" .................................................................................................... 56 BIJLAGEN .......................................................................................................................................................... 59 MODELLEN VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN ..................................................................................................... 59 RECHTSBRONNEN................................................................................................................................................ 60 Wetten .......................................................................................................................................... 60 Uitvoeringsbesluiten .................................................................................................................... 60 Collectieve arbeidsovereenkomsten ............................................................................................. 60 BERICHT – DEELTIJDSE ARBEID .......................................................................................................................... 61 Kennisgeving van het toepasselijk uurrooster ............................................................................. 61 CONTROLEDOCUMENT VOOR DEELTIJDSE ARBEID .......................................................................................... 62 Afwijkingen van het normale werkrooster ................................................................................... 62 -2- Deeltijdse arbeid -3- HOOFDSTUK I – Definitie deeltijdse arbeid Definitie deeltijdse arbeid DEEL 1 - Arbeidsrecht HOOFDSTUK I - Definitie deeltijdse arbeid Er bestaat geen uniforme definitie van het begrip “deeltijdse arbeid”. De inhoud verschilt naargelang men zich bevindt in het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en de werkloosheidsreglementering. Afdeling 1 – Definitie in het arbeidsrecht In de huidige arbeidswetgeving wordt nergens een omschrijving van het begrip “deeltijdse arbeid” gegeven. De enige omschrijving die als definitie beschouwd kan worden, vindt men terug in een advies van de Nationale Arbeidsraad 1. Ze luidt als volgt: “Deeltijdse arbeid is de arbeid die regelmatig wordt verricht op vrijwillige basis en die gedurende een kortere periode dan de normale verricht wordt.” Uit deze definitie kan men 3 elementen halen die wezenlijk zijn voor het begrip “deeltijdse arbeid”. 1.1. Regelmatige arbeid Door de regelmatigheid van de arbeid onderscheidt de deeltijdse arbeid zich van: Gelegenheidsarbeid: Seizoensarbeid: Tijdelijke arbeid: Denk hierbij bijvoorbeeld aan de extra’s in het paritair comité voor het hotelbedrijf (302) (zij werken gedurende maximaal 2 opeenvolgende dagen voor eenzelfde werkgever); Zoals gepresteerd in het paritair comité voor de tuinbouw (145), met uitzondering van de sector van de inplanting en het onderhoud van parken en tuinen; of gepresteerd in het Paritair Comité voor de landbouw (144); of gepresteerd in het paritair comité voor de uitzendarbeid (322), voor zover de tewerkstelling plaatsvindt bij een gebruiker die onder het paritair comité voor de tuinof landbouw valt. Uitzendarbeid en arbeid verricht wegens de vervanging van een vaste werknemer, bij tijdelijke vermeerdering van werk, voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk of voor het vervullen van bepaalde werkzaamheden (cfr. de arbeid bedoeld in de wet van 24 juli 1987). 1.2. Vrijwillige arbeid Het moet gaan om een individueel contract waarbij werkgever en werknemer in vrije wilsovereenstemming een regime van deeltijdse arbeid afgesproken hebben. 1.3. Kortere periode dan normaal Hierbij wordt de arbeidsduur die in de onderneming geldt voor de voltijdse werknemers als normaal beschouwd. Indien er in de onderneming geen voltijdse werknemers zijn, houdt men rekening met de arbeidsduur die voor de voltijdse werknemer geldt in de sector waartoe de onderneming behoort. De kortere periode kan per dag, per week, per maand, of hoogstens per jaar bekeken worden. 1 Advies nr. 655 van 29 mei 1980 van de Nationale Arbeidsraad -6- Definitie deeltijdse arbeid Afdeling 2 – Definitie in het socialezekerheidsrecht In het socialezekerheidsrecht bestaat er eigenlijk geen specifieke definitie. In principe is de deeltijdse werknemer, ongeacht de duur van zijn arbeidsprestaties, onderworpen aan de algemene regeling van de sociale zekerheid zoals de voltijdse werknemer. Nochtans zijn sommige deeltijdse werknemers niet onderworpen aan de sociale zekerheid. Het gaat om personen die omwille van de beperkte duur van hun prestaties vrijgesteld worden van de onderwerping aan de sociale zekerheid. Het gaat om: Werknemers die aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst voor dienstboden en hoofdzakelijk tewerkgesteld zijn voor huishoudelijke arbeid ten behoeve van de huishouding van de werkgever of zijn gezin. Deze werknemers mogen bovendien niet inwonen bij hun werkgever en hun tewerkstelling mag geen 4 uur per dag bij dezelfde werkgever bedragen of 24 uur per week bij één of verschillende werkgevers. Met huishoudelijke arbeid bedoelt men onder andere: wassen, strijken, kuisen, afwassen, … ; Werknemers die niet-huishoudelijke arbeid verrichten ten behoeve van de huishouding van de werkgever of van zijn gezin, voor zover dit werk niet meer bedraagt dan 8 uur per week bij één of meer werkgevers. Met niet-huishoudelijke arbeid bedoelt men: o prestaties van intellectuele aard verricht voor het huishouden (bijvoorbeeld: gouvernante, kinderoppas, privéverpleegster,…) ; o prestaties die in zekere zin sociale of vriendendiensten zijn waarvoor een kleine vergoeding wordt betaald ; Werknemers die hun hoofdactiviteit uitoefenen in een onderwijsinstelling en als nevenactiviteit schooltoezicht verzekeren. Afdeling 3 – Definitie in de werkloosheidsreglementering De werkloosheidsreglementering2 bepaalt dat “een arbeidsregeling geacht wordt deeltijds te zijn, wanneer zij minder arbeidsuren per week omvat dan de maximale arbeidsduur in de onderneming of wanneer het loon niet overeenstemt met het loon voor een volledige werkweek in de onderneming.”. 2 KB van 25 november 1991. -7- HOOFDSTUK II – Individuele deeltijdse arbeidsovereenkomst Individuele deeltijdse arbeidsovereenkomst HOOFDSTUK II - Individuele deeltijdse arbeidsovereenkomst Afdeling 1 – De vormvereisten De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst start 3. 1.1. Een schriftelijke overeenkomst De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten verplicht een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid, ongeacht of de overeenkomst afgesloten wordt voor een bepaalde of een onbepaalde duur. Dit verplicht schriftelijk karakter bestaat niet voor een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze verplichting geldt eveneens bij de overstap naar een deeltijdse arbeidsregeling van een werknemer die al in dienst was van de onderneming maar tot dan toe verbonden was met een voltijdse (al dan niet schriftelijke) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Op het ogenblik van de overstap naar de deeltijdse arbeidsregeling moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst of minstens een bijlage bij de bestaande voltijdse arbeidsovereenkomst worden opgesteld. 1.2. Verplichte vermeldingen in het geschrift Het geschrift moet vermelden welke deeltijdse arbeidsregeling en welk werkrooster overeengekomen zijn. Dat werkrooster kan veranderlijk zijn. Afdeling 2 – Voor iedere werknemer afzonderlijk Deze bepaling maakt het niet mogelijk de contractuele bepalingen voor alle deeltijdse werknemers tegelijk vast te leggen in een cao gesloten op het vlak van de onderneming of in het arbeidsreglement. Afdeling 3 – Uiterlijk op het moment waarop de uitvoering van de deeltijdse overeenkomst aanvangt Deze terminologie verschilt van deze die wordt gebruikt bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of een bepaald werk. Daar stelt men dat de arbeidsovereenkomst uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding schriftelijk moet worden vastgesteld. Deze twee tijdstippen vallen niet noodzakelijk samen: het is immers onmogelijk uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding een deeltijdse arbeidsovereenkomst af te sluiten voor een werknemer die al in dienst is van de onderneming en overstapt naar een deeltijdse arbeidsregeling. Afdeling 4 – Sancties Er zijn sancties voorzien indien er geen of een laattijdig geschrift werd opgemaakt, het geschrift niet voor iedere werknemer afzonderlijk werd opgesteld en het geschrift de verplichte vermeldingen niet bevat. In deze veronderstellingen zal de werknemer uit de regelingen en werkroosters die in het arbeidsreglement vermeld zijn datgene mogen kiezen dat hem het beste past. Indien in het arbeidsreglement hierover niets vermeld is, zal hij uit de regelingen en werkroosters mogen kiezen die eventueel op andere verplichte sociale documenten vermeld zijn (individuele rekening, …). 3 artikel 11bis, lid 1 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten. -9- HOOFDSTUK III – Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden HOOFDSTUK III - Arbeidsvoorwaarden Afdeling 1: Het algemeen non-discriminatiebeginsel De wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers is de omzetting in Belgisch recht van de Europese richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door UNICEF, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdse arbeid. Deze wet heeft tot doel een algemeen non-discriminatiebeginsel ten aanzien van deeltijdse werknemers uitdrukkelijk op te nemen in onze sociale reglementering. Dit betekent dat deeltijdse werknemers met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden niet minder gunstig mogen worden behandeld dan vergelijkbare voltijdse werknemers, tenzij een verschillende behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Wanneer dit passend is, kunnen de rechten van deeltijdse werknemers dan ook in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties worden bepaald. Wanneer het om objectieve redenen gerechtvaardigd is, kan de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden bovendien afhankelijk worden gesteld van een bepaalde diensttijd, een bepaalde arbeidsduur of bepaalde loonvoorwaarden. Afdeling 2: De arbeidsduur 2.1. De wekelijkse arbeidsduur 2.1.1. De minimale wekelijkse arbeidsduur Krachtens artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten mag de wekelijkse duur van de prestaties van een deeltijdse werknemer niet lager liggen dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers van dezelfde categorie in de onderneming. Wanneer in de onderneming geen voltijdse werknemers van dezelfde categorie zijn, moet men zich houden aan de arbeidsduur die in de sector van toepassing is. Aangezien de deeltijdse arbeidsregeling flexibel kan zijn, volstaat het de minimale arbeidsduur te realiseren over gemiddeld een trimester of maximum 1 jaar. Voorbeeld: Week 1: 15 uren Week 2: 10 uren Week 3: 19 uren Week 4: 8 uren De wekelijkse minimumduur van 13 uren wordt niet bereikt in week 2 en 4. Hij wordt echter wel nageleefd over de referteperiode van 4 weken. Wanneer de arbeidsovereenkomst prestaties voorziet waarbij de minimumgrens van 1/3 van een voltijdse betrekking niet wordt in acht genomen, stemt het loon dat aan de werknemer verschuldigd is overeen met deze grens. De sociale bijdragen zijn op dit loon verschuldigd, zelfs als de werknemer de betaling ervan niet vraagt. 2.1.2. Afwijkingen op de minimale wekelijkse arbeidsduur Bij collectieve arbeidsovereenkomst (in de onderneming of in de sector) of bij koninklijk besluit kan worden afgeweken van de principes van de minimale wekelijkse arbeidsduur (1/3 van een voltijds tewerkgestelde werknemer). 2.1.2.1. Afwijking voorzien bij koninklijk besluit Het koninklijk besluit van 21 december 19924 voorziet afwijkingen op het principe van de wekelijkse minimumduur van 1/3 van een voltijdse betrekking. 4 KB van 21 december 1992; BS van 30 december 1992. - 11 - Arbeidsvoorwaarden 1) De werknemers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de cao-wet van 5 december 1968, namelijk: Het overheidspersoneel (het Rijk, de Gewesten, de Gemeenschappen, de provincies, de gemeenten, …), de centra voor beroepsopleiding, de door het Rijk gesubsidieerde personeelsleden die in dienst zijn van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs en de werknemers aangeworven in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst. 2) De werknemers bedoeld in de artikelen 16 tot en met 18 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de socialezekerheidswet, namelijk: De werknemers die occasionele arbeid verrichten. Wordt beschouwd als occasionele arbeid, de activiteit of activiteiten verricht ten behoeve van het huishouden van de werkgever of zijn gezin, met uitzondering van manuele huishoudelijke activiteiten, voor zover de werknemer deze occasionele activiteiten binnen deze huishouding niet beroepsmatig en geregeld ontplooit en voor zover de activiteiten niet meer dan acht uur per week bij één of meer werkgevers bedragen. Voor zover de bedoelde betrekking in de loop van een kalenderjaar 25 arbeidsdagen bij één of meer werkgevers niet overschrijdt, de werknemers tewerkgesteld door: 1° Het Rijk, de Gemeenschappen, de Gewesten, de bij de RSZPPO aangesloten provinciale en plaatselijke overheidsdiensten, a) als verantwoordelijk leider, beheerder, huismeester, monitor of adjunct-monitor in de cyclussen voor vakantiesport tijdens de schoolvakanties, de vrije dagen of de gedeelten in het onderwijs, of als animator van socio-culturele en sportactiviteiten tijdens de vrije dagen of daggedeelten van het onderwijs; b) bij wijze van inleiding, aanschouwelijke voordracht of lezing, die plaats hebben na 16u30 of tijdens de vrije dagen of daggedeelten in het onderwijs; 2° De Belgische Radio en Televisie, Nederlandstalige uitzendingen (BRT; tegenwoordig VRT), de Radio-Télévision culturelle française (RTBF) en de Belgische Rundfunk- und Fernsehzentrum (BRF) alsmede de personen die, in hun organiek personeelskader opgenomen, daarenboven in hoedanigheid van artiest tewerkgesteld worden; 3° Het Rijk, de Gemeenschappen, de Gewesten, de provinciale en plaatselijke besturen, evenals de werkgevers georganiseerd als vereniging zonder winstoogmerk of vennootschap met een sociaal oogmerk waarvan de statuten bepalen dat de vennoten geen vermogensvoordeel nastreven, die vakantiekolonies, speelpleinen en sportkampen inrichten en die alleen tijdens de schoolvakanties worden tewerkgesteld als beheerder, huismeester, monitor of bewaker; 4° De door een Ministerie van Onderwijs of een Gemeenschapscommissie erkende organisaties die zich bezighouden met het verstrekken van socio-culturele vorming en/of sportinitiatie en die buiten de normale werken schooluren of tijdens de vakanties worden tewerkgesteld als animator, leider of monitor; 5° De inrichtende machten van scholen, gesubsidieerd door een Gemeenschap, en die tijdens de vrije dagen of daggedeelten in het onderwijs worden tewerkgesteld als animator van socio-culturele en sportactiviteiten; 6° De inrichters van sportmanifestaties en die uitsluitend op de dag van deze manifestaties worden tewerkgesteld met uitzondering van de betaalde sportbeoefenaars bedoeld in de wet van 24 februari 1978. De studenten tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studenten overeenkomstig de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, gedurende 475 aangegeven uren studentenarbeid per kalenderjaar, tijdens de periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen. De werknemers die tewerkgesteld zijn bij het plukken van hop en tabak, het kuisen en sorteren van teenwilgen, en die manuele en occasionele arbeid verrichten voor zover deze tewerkstelling in de loop van een kalenderjaar 25 arbeidsdagen niet overschrijdt, deze werknemers niet aan de sociale zekerheid onderworpen zijn geweest om redenen van een activiteit in dezelfde sectoren in de loop van datzelfde kalenderjaar en de tewerkstelling zich situeert in de periode van 15 augustus tot 15 oktober voor het plukken van hop, van 10 juli tot 10 september voor het plukken van tabak en van 1 januari tot 28 februari evenals van 5 november tot 31 december voor het kuisen en sorteren van teenwilgen. De vrijwillige brandweerlieden die deel uitmaken van een brandweerdienst of een intercommunale brandweervereniging, voor zover de vergoeding die zij voor hun activiteiten als vrijwillige brandweerlieden ontvangen, het bedrag van 1057,81 EUR per kwartaal (op 22/03/2017) niet overschrijdt. Dit bedrag is gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen); De persoon die artistieke prestaties levert en/of artistieke werken produceert in de zin van de RSZ-wet en hiervoor een forfaitaire onkostenvergoeding ontvangt op voorwaarde dat deze vergoeding 124,66 EUR per dag en 2.493,27 EUR per kalenderjaar (bedragen voor 2017) overschrijdt. Daarenboven mag het aantal dagen gedurende dewelke de persoon van de toepassing van dit artikel kan genieten geen 30 dagen per kalenderjaar noch 7 opeenvolgende dagen bij dezelfde opdrachtgever overschrijden. - 12 - Arbeidsvoorwaarden 3) De werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal vier uur voorziet en die tegelijkertijd voldoet aan de volgende voorwaarden: De in de overeenkomst voorziene prestaties moeten worden verricht volgens een vast uurrooster dat vermeld is in de arbeidsovereenkomst en in het arbeidsreglement; De arbeidsovereenkomst bepaalt dat bijkomende prestaties uitgesloten zijn, behalve wanneer ze rechtstreeks voorafgaan aan of volgen op de in de arbeidsovereenkomst vermelde prestaties; -De arbeidsovereenkomst bepaalt dat het normale loon van de prestaties die worden verricht boven de grenzen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, wordt verhoogd met een toeslag van 50 % of 100 % indien de bijkomende prestaties worden geleverd op een zondag of een feestdag; Een kopie van de arbeidsovereenkomst wordt overgemaakt aan de sociale inspectie bevoegd voor de werkplaats waar de werknemer hoofdzakelijk wordt tewerkgesteld. 4) De werknemers van wie het werk er uitsluitend in bestaat de lokalen waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is, schoon te maken op voorwaarde dat ze een vast werkrooster hebben. (Het gaat hier dus niet om de arbeiders tewerkgesteld in een onderneming van het Paritair comité voor de schoonmaak- en ontsmettingsondernemingen, maar integendeel om werknemers die schoonmaken in het bedrijf van hun eigen werkgever). Het koninklijk besluit van 12 juli 2009 betreffende de dienstencheques voorziet eveneens uitzonderingen op de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3 van een voltijdse betrekking: Gedurende de eerste 3 maanden: Vroeger was het tijdens de eerste 3 (categorie A) of de eerste 6 (categorie B) tewerkstellingsmaanden (te rekenen vanaf de eerste DIMONA) mogelijk een deeltijdse arbeidsovereenkomst af te sluiten voor minder dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Sinds 1 september 2009 mag deze afwijking enkel nog worden gebruikt tijdens de eerste 3 tewerkstellingsmaanden (te rekenen vanaf de eerste DIMONA) bij dezelfde werkgever. Vanaf de 4e tewerkstellingsmaand bij dezelfde werkgever: De partijen moeten verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met een wekelijkse arbeidsduur van minimum: 13 uren voor de dienstenchequewerknemers die aanvullende uitkeringen krijgen. (Bij het toekennen van een voltijdse betrekking moet de werkgever altijd voorrang geven aan de werknemers die tijdens hun deeltijdse tewerkstelling recht hebben op een werkloosheidsuitkering, een leefloon of op financiële en sociale hulp. Alle bijkomende uren moeten dan ook eerst aan deze werknemers worden voorgesteld); 10 uren voor alle andere dienstenchequewerknemers. 2.1.2.2. Afwijkingen voorzien bij cao In verschillende paritaire comités werd dergelijke cao afgesloten. Het betreft de volgende paritaire comités: PC 110: paritair comité voor de textielverzorging (cao van 17 mei 2005, KB van 17 maart 2006, BS van 9 mei 2006); PC 118.03: paritair subcomité voor de industriële en ambachtelijke broodbakkerijen, de ambachtelijke banketbakkerijen, de ambachtelijke roomijsondernemingen en suikerbakkerijen, de consumptiesalons bij een kleinbanketbakkerij (cao van 14 maart 1991, KB van 9 oktober 1991, BS van 26 november 1991); PC 121: paritair comité voor de schoonmaak- en ontsmettingsondernemingen (cao van 11 juni 2009, KB van 28 april 2010, BS van 23 juli 2010)*; PC 130.00.00-01: paritair subcomité voor de drukkerijen voor groot drukwerk (cao van 30 november 1990, KB van 23 september 1992, BS van 26 oktober 1992)*; PC 140.01: paritair subcomité voor de autobussen en autocars (cao van 17 juli 1991, KB van 21 oktober 1991, BS van 18 december 1991); PC 140.02: paritair subcomité voor de taxi's (cao van 15 mei 1997, KB van 24 juni 1998, BS van 8 september 1998)*; PC 145.01 – 145-08: paritaire subcomités voor het tuinbouwbedrijf (cao van 9 juli 2009, KB van 28 april 2010, BS van 19 juli 2010); PC 152: paritair comité voor de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs (cao van 25 juni 1991, KB van 26 september 1991, BS van 26 oktober 1991); PC 202: paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (cao van 21 september 2015, KB van 25 maart 2016, BS van 28 april 2016)*; PC 225.00.00-01: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap (cao van 25 juni 2012, KB van 3 april 2013, BS van 8 augustus 2013); PC 225.00.00-02: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Franse Gemeenschap (cao van 22 november 2000, KB van 12 juni 2002, BS van 3 oktober 2002); - 13 - Arbeidsvoorwaarden PC 225.00.00-03: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Duitstalige Gemeenschap (cao van 22 november 2000, KB van 7 september 2003, BS van 18 december 2003); PC 302: paritair comité voor het hotelbedrijf (cao van 25 juni 1997, KB van 25 mei 1999, BS van 4 december 1999); PC 303.03: paritair subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (cao van 27 juni 2007, KB van 6 november 2007, BS van 6 december 2007); PC 311: paritair comité voor de grote kleinhandelszaken (cao van 21 september 2015, KB van 1 april 2016, BS van 13 mei 2016)*; PC 312: paritair comité voor de warenhuizen (cao van 21 september 2015)*; PC 314: paritair comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen voor wat betreft de fitness- en afslankingscentra (cao van 2 juli 2002, KB van 17 juli 2002, BS van 11 oktober 2002); PC 320: paritair comité voor de begrafenisondernemingen (cao van 24 september 2007); PC 322: paritair comité voor de uitzendarbeid (cao van 31 januari 1994); PC 330.01.40: paritair subcomité voor de revalidatiecentra (cao van 25 februari 1992, KB van 27 december 1993, BS van 1 maart 1994); PC 331.00.10: paritair subcomité voor de kinderopvang in Vlaanderen (cao van 5 oktober 2009, KB van 13 juni 2010, BS van 17 augustus 2010); CP 331.00.20: paritair subcomité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten in Vlaanderen (cao van 5 oktober 2009, , KB van 13 juni 2010, BS van 17 augustus 2010); CP 332: paritair Comité voor de Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector (cao van 25 februari 1992, KB van 27 december 1993, BS van 1 maart 1994). *Wanneer naar boven van de daggrens wordt afgeweken. De verschillende sectorale afwijkingen van de 1/3-regel vindt u terug in hoofdstuk 40 van onze sectorale documentatie. Het is ook mogelijk afwijkingen te voorzien op het principe van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3 van een voltijds tewerkgestelde werknemer via een ondernemings-cao. Deze cao moet dan worden goedgekeurd door het bevoegd paritair comité. Ze moet bovendien ondertekend zijn door de vertegenwoordigers van de vakbondsafvaardiging of door een vakbondsvrijgestelde en worden neergelegd op de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen. De neerlegging moet vergezeld zijn van een verslag dat de noodzaak van de afwijking voor de betrokken werknemerscategorieën rechtvaardigt. 2.2. De dagelijkse arbeidsduur 2.2.1. Minimale dagprestaties De duur van elke arbeidsperiode mag niet korter zijn dan 3 opeenvolgende uren. Deze prestaties kunnen wel onderbroken worden door een korte pauze (bijvoorbeeld: koffiepauze, maaltijd, ...). Dit principe is vermeld in artikel 21 van de arbeidswet van 16 maart 1971. Als deze regel niet wordt nageleefd, heeft de werknemer recht op loon voor een periode van 3 uren ondanks het feit dat hij die 3 uren niet effectief presteerde. Dit principe geldt niet voor werknemers die niet onderworpen zijn aan de reglementering van de arbeidsduur, namelijk handelsvertegenwoordigers, dienstboden, huisarbeiders en werknemers met een leidinggevende functie of vertrouwenspost. 2.2.2. Afwijkingen op de minimale dagelijkse arbeidsduur Er kan van de minimumdagprestatie worden afgeweken bij koninklijk besluit of bij collectieve arbeidsovereenkomst (ondernemings- of sector-cao). 2.2.2.1. Afwijkingen voorzien bij koninklijk besluit Het KB van 18 juni 19905 voorziet in afwijkingen op het principe van minstens 3 opeenvolgende uren per arbeidsprestatie. 1) 5 De werknemers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de cao-wet met uitzondering van het paramedisch personeel dat tewerkgesteld wordt door instellingen of personen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen, alsmede van de apothekers, namelijk: Het overheidspersoneel (Rijk, Gewesten, Gemeenschappen, provincies, gemeenten, …), de centra voor beroepsopleiding, de door het Rijk gesubsidieerde personeelsleden die in dienst zijn van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs en de werknemers aangeworven in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst. KB van 18 juni 1990, BS 30 juni 1990. - 14 - Arbeidsvoorwaarden 2) De werknemers bedoeld in de artikelen 16 en 17 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de sociale zekerheidswet: De werknemers die occasionele arbeid verrichten. Wordt beschouwd als occasionele arbeid, de activiteit of activiteiten verricht ten behoeve van het huishouden van de werkgever of zijn gezin, met uitzondering van manuele huishoudelijke activiteiten, voor zover de werknemer deze occasionele activiteiten binnen deze huishouding niet beroepsmatig en geregeld ontplooit en voor zover de activiteiten niet meer dan acht uur per week bij één of meerdere werkgevers bedragen. Voor zover de bedoelde betrekking in de loop van een kalenderjaar 25 arbeidsdagen bij één of meer werkgevers niet overschrijdt, de werknemers tewerkgesteld door: 1° Het Rijk, de Gemeenschappen, de Gewesten, de bij de RSZPPO aangesloten provinciale en plaatselijke overheidsdiensten a) als verantwoordelijk leider, beheerder, huismeester, monitor of adjunct-monitor in de cyclussen voor vakantiesport tijdens de schoolvakanties, de vrije dagen of de gedeelten in het onderwijs, of als animator van socio-culturele en sportactiviteiten tijdens de vrije dagen of daggedeelten van het onderwijs; b) bij wijze van inleiding, aanschouwelijke voordracht of lezing, die plaats hebben na 16u30 of tijdens de vrije dagen of daggedeelten in het onderwijs; 2° De Belgische Radio en Televisie, Nederlandstalige uitzendingen (BRT; tegenwoordig VRT), de RadioTélévision culturelle française (RTBF) en de Belgische Rundfunk- und Fernsehzentrum (BRF) alsmede de personen die, in hun organiek personeelskader opgenomen, daarenboven in hoedanigheid van artiest tewerkgesteld worden; 3° Het Rijk, de Gemeenschappen, de Gewesten, de provinciale en plaatselijke besturen, evenals de werkgevers georganiseerd als vereniging zonder winstoogmerk of vennootschap met een sociaal oogmerk waarvan de statuten bepalen dat de vennoten geen vermogensvoordeel nastreven, die vakantiekolonies, speelpleinen en sportkampen inrichten en de personen die zij als beheerder, huismeester, monitor of bewaker, alleen tijdens de schoolvakanties tewerkstellen; 4° De door een Ministerie van Onderwijs of een Gemeenschapscommissie erkende organisaties die zich bezighouden met het verstrekken van socio-culturele vorming en/of sportinitiatie en de personen die deze organisaties tewerkstellen als animator, leider of monitor, hetzij buiten de normale werk- en schooluren of tijdens de vakanties, hetzij gedurende maximum 25 dagen per jaar; 5° De inrichtende machten van scholen, gesubsidieerd door een Gemeenschap, en de personen die zij tewerkstellen als animator van socio-culturele en sportactiviteiten tijdens de vrije dagen of daggedeelten in het onderwijs; 6° De inrichters van sportmanifestaties en de personen die zij uitsluitend op de dag van deze manifestaties tewerkstellen, de betaalde sportbeoefenaars bedoeld in de wet van 24 februari 1978 uitgezonderd. 3) De werknemers van wie het werk er uitsluitend in bestaat de lokalen waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is, schoon te maken. (Het gaat hier dus niet om de arbeiders tewerkgesteld in een onderneming van het Paritair comité voor de schoonmaak- en ontsmettingsondernemingen, maar wel om werknemers die schoonmaken in het bedrijf van de eigen werkgever.) 4) De werklozen die activiteiten verrichten in het kader van de reglementering betreffende de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen. 2.2.2.2. Afwijkingen voorzien bij cao In verschillende paritaire comités werd een dergelijke cao afgesloten. Het betreft de volgende paritaire comités: PC 110: paritair comité voor de textielverzorging (cao van 17 mei 2005, KB van 17 maart 2006, BS van 9 mei 2006); PC 118.03: paritair subcomité voor de industriële en ambachtelijke broodbakkerijen, de ambachtelijke banketbakkerijen, de ambachtelijke roomijsondernemingen en suikerbakkerijen, de consumptiesalons bij een kleinbanketbakkerij (cao van 14 maart 1991, KB van 9 oktober 1991, BS van 26 november 1991); PC 121: paritair comité voor de schoonmaak- en ontsmettingsondernemingen (cao van 11 juni 2009, KB van 28 april 2010, BS van 23 juli 2010); PC 152: paritair comité voor de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs (cao van 25 juni 1991, KB van 26 september 1991, BS van 26 oktober 1991); PC 202: paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (cao van 21 september 2015, KB van 25 maart 2016, BS van 28 april 2016)*; PC 225.00.00-01: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap (cao van 25 juni 2012, KB van 3 april 2013, BS van 8 augustus 2013); PC 225.00.00-02: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Franse Gemeenschap (cao van 22 november 2000, KB van 12 juni 2002, BS van 3 oktober 2002); - 15 - Arbeidsvoorwaarden PC 225.00.00-03: paritair subcomité voor de bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Duitstalige Gemeenschap (cao van 22 november 2000, KB van 7 september 2003, BS van 18 december 2003); PC 302: paritair comité voor het hotelbedrijf (cao van 25 juni 1997, KB van 25 mei 1999, BS van 4 december 1999); PC 303.03: paritair subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (cao van 27 juni 2007, KB van 6 november 2007, BS van 6 december 2007); PC 311: paritair comité voor de grote kleinhandelszaken (cao van 21 september 2015, KB van 1 april 2016, BS van 13 mei 2016)*; PC 312: paritair comité voor de warenhuizen (cao van 21 september 2015)*; PC 314: paritair comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen voor wat betreft de fitness- en afslankingscentra (cao van 2 juli 2002, KB van 17 juli 2002, BS van 11 oktober 2002); PC 320: paritair comité voor de begrafenisondernemingen (cao van 24 september 2007); PC 322: paritair comité voor de uitzendarbeid (cao van 31 januari 1994); PC 330.01.40: paritair subcomité voor de revalidatiecentra (cao van 25 februari 1992, KB van 27 december 1993, BS van 1 maart 1994); PC 331.00.10: paritair subcomité voor de kinderopvang in Vlaanderen (cao van 5 oktober 2009, KB van 13 juni 2010, BS van 17 augustus 2010); CP 331.00.20: paritair subcomité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten in Vlaanderen (cao van 5 oktober 2009, , KB van 13 juni 2010, BS van 17 augustus 2010); CP 332: paritair Comité voor de Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector (cao van 25 februari 1992, KB van 27 december 1993, BS van 1 maart 1994). *Wanneer naar boven van de daggrens wordt afgeweken. De verschillende sectorale afwijkingen van de minimumgrens van 3 opeenvolgende uren vindt u terug in hoofdstuk 40 van onze sectorale documentatie. Het is ook mogelijk afwijkingen te voorzien op het principe van de minimumgrens van 3 opeenvolgende uren per arbeidsperiode via een ondernemings-cao. Deze cao moet dan worden goedgekeurd door het bevoegd paritair comité. Ze moet bovendien ondertekend zijn door de vertegenwoordigers van de vakbondsafvaardiging of door een vakbondsvrijgestelde en worden neergelegd op de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen. De neerlegging moet vergezeld zijn van een verslag dat de noodzaak van de afwijking voor de betrokken werknemerscategorieën rechtvaardigt. 2.3. Soorten uurroosters 2.3.1. Een vaste deeltijdse arbeidsregeling met een vast uurrooster Indien de arbeidsregeling vast is, houdt dit in, dat de totale arbeidsduur herhaald wordt over een week of over een langere periode (cyclus). De arbeidsregeling moet opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Men spreekt over een vast uurrooster als het werk voor elke arbeidsdag vast ligt. Voorbeeld: vaste arbeidsregeling per week met vast uurrooster: iedere week wordt er 20 uur gewerkt en dit telkens van maandag tot vrijdag gedurende 4 uur per dag. vaste arbeidsregeling per cyclus: week 1: er wordt 20 uur gewerkt, van maandag tot vrijdag telkens gedurende 4 uur per dag, in week 2 wordt er 15 uur gewerkt, van maandag tot woensdag, telkens 5 uur per dag, in week 3 wordt er 10 uur gewerkt op donderdag gedurende 6 uur en op vrijdag gedurende 4 uur, in week 4 wordt er 20 uur gewerkt, van maandag tot vrijdag telkens gedurende 4 uur per dag, in week 5 wordt er 15 uur gewerkt, van maandag tot woensdag, telkens 5 uur per dag, in week 6 wordt er 10 uur gewerkt op donderdag gedurende 6 uur en op vrijdag gedurende 4 uur,…(deze cyclus herhaalt zich telkens opnieuw op dezelfde manier). 2.3.2. Een vaste deeltijdse arbeidsregeling en een variabel uurrooster Dit houdt in dat de arbeidsduur per week vast is, maar dat de dagen en uren waarop gewerkt wordt variabel zijn. De arbeidsregeling moet opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld: Er wordt iedere week 20 uur per week gewerkt. In week 1 kan dat zijn van maandag tot vrijdag telkens 4 uur, In week 2 kan dat zijn van dinsdag tot vrijdag, waarvan dinsdag 6 uur, woensdag 7 uur, donderdag 3 uur en vrijdag 4 uur, In week 3 kan dat zijn maandag en dinsdag telkens 5 uur, donderdag 4 uur en vrijdag 6 uur… Dit is geen cyclus dus het is niet zo dat de uurroosters zich telkens herhalen. De dagen en uren waarop er gewerkt wordt, mogen elke week veranderen Alleen de arbeidsregeling (aantal uur per week) is vast. - 16 - Arbeidsvoorwaarden 2.3.3. Een flexibele arbeidsregeling en een variabel uurrooster In een flexibele arbeidsregeling, kan de werknemer elke week een verschillend aantal uren presteren, maar moet de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur gemiddeld worden gerespecteerd over de referteperiode (vb. 20u per week, gemiddeld te presteren over de referteperiode). De referteperiode is gelijk aan een kwartaal (13 weken). Die periode kan verlengd worden tot maximaal een jaar: door een KB voor de werknemers die niet onderworpen zijn aan de wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten; door een sector- of ondernemings-cao; door een wijziging van het arbeidsreglement. Een kopie van deze wijziging moet dan naar de voorzitter van het paritair comité worden gestuurd. N.B. : De referteperiode kan slechts bij koninklijk besluit of sectorale cao worden verlengd wanneer ze van toepassing is op werknemers die ‘s nachts werken. Een deeltijdse flexibele arbeidsregeling wordt noodzakelijk gepresteerd volgens een variabel uurrooster. Een variabel uurrooster houdt in dat de dagen en uren waarop arbeid gepresteerd wordt, alsook de wekelijkse arbeidsduur niet vast staan, maar kunnen verschillen van week tot week, zonder herhaald te worden in een vaste cyclus. Wel is het zo dat het arbeidsreglement zowel de arbeidsregeling als de mogelijke variabele uurroosters moet voorzien. 2.4. Bekendmaking van de uurroosters De arbeidsovereenkomst moet het/de uurrooster(s) van de deeltijdse werknemer vermelden. Het arbeidsreglement moet tevens alle uurroosters bevatten die in de onderneming van toepassing zijn. Bovendien gelden voor deze uurroosters speciale regels van bekendmaking. Voor elke deeltijdse werknemer moet een kopie (of een uittreksel) worden bewaard van de overeenkomst die door de partijen werd ondertekend en waarin de identiteit en de uurroosters van de werknemer zijn vermeld. Deze kopie moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Een koninklijk besluit zou nog andere gelijkwaardige modaliteiten kunnen voorzien, maar dat is tot nu tot nog niet gebeurd. Wanneer het vaste uurrooster opgenomen is in een arbeidsregeling met een vaste cyclus, moet men steeds kunnen bepalen wanneer de cyclus begint. Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster is de werkgever verplicht om het dagelijkse uurrooster ten minste 5 werkdagen op voorhand bekend te maken aan de betrokken werknemers. Dit gebeurt door aanplakking van een individueel gedateerd bericht op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Er moet een tweede bericht worden aangeplakt als er wijzigingen aan het oorspronkelijke uurrooster zijn aangebracht en de termijn van 5 werkdagen nog in acht kan worden genomen. Deze termijn van 5 werkdagen kan worden gewijzigd door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Andere wijzen van kennisgeving (bijvoorbeeld per fax) kunnen bij cao of in het arbeidsreglement worden vastgelegd. De werkgever blijft er hoe dan ook toe gehouden een bericht aan te plakken in de lokalen van de onderneming om controle van de inspectie sociale wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg mogelijk te maken. De uurroosters moeten gedurende 1 jaar worden bewaard, te rekenen vanaf de dag waarop het uurrooster ophoudt van kracht te zijn. Niet-naleving van de vereiste formaliteiten inzake bekendmaking van de uurroosters kan diverse zware sancties tot gevolg hebben (zie punt 2.6.). 2.5. Toezicht op afwijkingen van het normale uurrooster De verleiding is groot voor iedere werkgever om deeltijdse werknemers stiekem meer uren te laten presteren dan contractueel is overeengekomen en dan in werkelijkheid aangegeven wordt aan de RSZ en de fiscus. Sommige deeltijdse werknemers genieten bovendien werkloosheidsuitkeringen voor de niet gewerkte uren, zodat onofficiële extra-uren ook op die manier een misbruik zijn. - 17 - Arbeidsvoorwaarden Daarom voerde de wetgever een controlesysteem in dat toelaat alle afwijkingen op vaste of variabele (aangeplakte) uurroosters van deeltijdse werknemers vast te stellen, namelijk een controledocument. Het controledocument moet volgende vermeldingen bevatten6: naam en voornaam van de werknemer; inschrijvingsnummer in het personeelsregister; de toepassingsperiode van het document; de datum van de afwijking van het uurrooster; de handtekening van de werkgever, zijn lasthebber of zijn aangestelde, die minstens één maal per week moet worden geplaatst; de handtekening van de werknemer, die geplaatst moet worden telkens als van het dagelijks uurrooster wordt afgeweken. Het model van dit controledocument is voorgeschreven door een koninklijk besluit7. U vindt het in bijlage bij deze brochure. Bij iedere afwijking van het voorziene uurrooster moet de werkgever, naast bovenvermelde gegevens, op dit document het begin- en einduur van de prestaties vermelden. Het controledocument mag worden vervangen: door een prikklok (of gelijkaardig instrument); door een aanwezigheidsregister; door een ander controledocument of -middel dat dezelfde waarborgen biedt en toegelaten wordt bij koninklijk besluit op voorstel van het paritair comité. Voor de werknemers die niet in de lokalen van de onderneming en niet op een vaste werf tewerkgesteld zijn, bepaalt de Koning bijzondere controlemaatregelen. Tot op vandaag werd nog geen koninklijk besluit hieromtrent aangenomen. Deze documenten (controledocumenten, registers, apparaten, bladen of controlemiddelen in het algemeen) moeten zich op een gemakkelijk toegankelijke plaats bevinden zodat de ambtenaren die met het toezicht belast zijn, er op ieder ogenblik kennis kunnen van nemen. De werkgever moet die documenten bewaren tijdens de ganse periode die aanvangt op de datum van inschrijving van de laatste verplichte vermelding en die eindigt vijf jaar na het einde van de maand die volgt op het kwartaal waarin die inschrijving verricht is. De werkgever bewaart de documenten: hetzij op het adres waaronder hij in België ingeschreven is bij een instelling belast met de inning van de bijdragen voor sociale zekerheid; hetzij in zijn woonplaats of op de maatschappelijke zetel, indien deze in België gevestigd zijn, bij afwezigheid hiervan, in de in België gelegen woonplaats van een natuurlijke persoon die ze in zijn hoedanigheid van lasthebber of aangestelde van de werkgever bewaart. 2.6. Sanctie bij niet-naleving van de bepalingen inzake bekendmaking en toezicht op de uurroosters Niet-naleving van de vereiste formaliteiten inzake bekendmaking van de uurroosters of controlemaatregelen kan aanleiding geven tot de toepassing van diverse sancties. 2.6.1. Burgerlijke sanctie Als de uurroosters van de deeltijdse werknemers niet werden bekendgemaakt door de werkgever overeenkomstig punt 2.4. of als de werkgever nalaat de afwijkingen van het normale aangeplakte uurrooster van de deeltijdse werknemer correct op te nemen in een controledocument overeenkomstig punt 2.5., ontstaat een vermoeden van voltijdse tewerkstelling. Dit vermoeden kan door de werkgever worden weerlegd door het bewijs van het tegendeel te leveren. Dit bewijs van het tegendeel bestaat erin aan te tonen dat de deeltijdse werknemer geen voltijdse prestaties heeft verricht in het kader van een voltijdse arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de omvang van de effectieve arbeidsprestaties in het kader van een deeltijdse arbeidsovereenkomst daarentegen niet bewijzen. 6 7 KB van 8 maart 1990, BS 16 maart 1990. KB van 8 maart 1990, BS 16 maart 1990 - 18 - Arbeidsvoorwaarden De werkgever zou dit vermoeden bijvoorbeeld kunnen weerleggen door de gegevens van een tijdsregistratiesysteem of door het bewijs dat de werknemer elders was tewerkgesteld of dat hij onmogelijk voltijds tewerkgesteld kon zijn (bijvoorbeeld een student). De juistheid en de relevantie van getuigenissen van andere werknemers of van klanten moet door de arbeidsgerechten worden beoordeeld. Zo heeft het Hof van Cassatie bijvoorbeeld geoordeeld dat de productie van de arbeidsovereenkomst en de individuele rekeningen na de controle van de inspectiediensten verdacht was en niet kon volstaan om het vermoeden te weerleggen. (Cass. 31 januari 2011, J.T.T., 2011, p. 169). Wie zich op dit vermoeden kan beroepen, is al vele jaren stof tot discussie. Uit de rechtsleer en rechtspraak kan men alleszins al besluiten dat het vermoeden was ingesteld ten voordele van de sociale en fiscale inspectie. Dat betekent dat de RSZ bijvoorbeeld bijdragen kan vorderen op basis van een fictief voltijds loon, ook al werd er in werkelijkheid deeltijds gewerkt. Een werknemer kan zich echter niet rechtstreeks op dit wettelijke vermoeden beroepen om achterstallig loon op te eisen. Het is dus aan de werknemer om te bewijzen dat hij effectief voltijds tewerkgesteld werd, alvorens hij een voltijds loon kan opeisen. 2.6.2. Strafrechtelijke sancties en administratieve geldboetes Er kunnen eveneens strafrechtelijke of administratieve sancties worden opgelegd aan de werkgevers die hun verplichtingen niet nakomen aangaande: - de maatregelen inzake bekendmaking van de uurroosters; - het bijhouden van de controledocumenten voor prestaties die buiten de vooraf opgestelde uurroosters werden verricht; - de regels betreffende de controle van bijkomende uren; - het bewaren van de vereiste documenten waarin de uurroosters en de afwijkingen ervan zijn opgenomen. Deze sancties zijn dan ook van toepassing op de werkgevers die deeltijdse werknemers prestaties laten verrichten buiten de bekendgemaakte uurroosters zonder vermelding in het daartoe voorziene document. Deze sancties zijn bepaald in de artikelen 151 en 152 van het Sociaal Stafwetboek. Het betreft sancties van niveau 3 of 4. De voorziene boetes worden verhoogd met opdeciemen (x 6) en vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers. 2.7. Bijkomende uren In het kader van hun tewerkstelling kunnen deeltijdse werknemers genoodzaakt zijn prestaties te verrichten die het overeengekomen uurrooster overschrijden. Het betreft zogenaamde bijkomende uren. Deze uren kunnen enkel met instemming van de werknemer worden verricht. Onder bijkomende uren verstaat men elke tewerkstelling die de arbeidsduur overschrijdt die werd vastgelegd in de overeenkomst van een deeltijdse werknemer, zonder de normale arbeidsduur te overschrijden die door de wet of door een collectieve arbeidsovereenkomst werd vastgelegd. Gebeurt dit wel dan worden ze beschouwd als overuren en moet er overloon betaald worden (zie punt 3.2). De paritaire comités verduidelijken onder welke voorwaarden en in welke mate bijkomende uren mogen verricht worden. Bij gebrek aan sector-cao zijn de regels van de cao nr. 35 van toepassing. Ingeval het voorziene uurrooster gedurende een kwartaal met ten minste 1 uur gemiddeld per week wordt overschreden, kan de werknemer hetzij een herziening van zijn arbeidsovereenkomst vragen, hetzij inhaalrust vragen op voorwaarde dat de duur van de bijkomende uren tijdens het kwartaal 20 % van het overeengekomen uurrooster bereikt. Deze inhaalrust moet worden toegekend binnen de 13 weken volgend op het kwartaal waarin de bijkomende uren werden gepresteerd. Onder kwartaal verstaat men het kwartaal dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen. De berekening van het gemiddelde van de tijdens de vakantieperiodes verrichte bijkomende uren gebeurt door gelijkstelling met het tijdens de andere maanden van de driemaandelijkse periode gepresteerde gemiddelde, om te vermijden dat de vakantieperiode de berekening van het gemiddelde beïnvloedt. - 19 - Arbeidsvoorwaarden De nadere regels voor de toekenning van de inhaalrust worden in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. Bij ontstentenis van een akkoord moet de inhaalrust per minimumschijf van één uur worden toegekend en mag hij per week niet meer bedragen dan 20 % van de overeengekomen arbeidsduur. Afdeling 3: Loon 3.1. Gewoon loon 3.1.1. Principe De deeltijdse werknemer moet voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde in verhouding hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer, ongeacht de modaliteiten volgens welke het loon wordt uitbetaald (cao nr. 35, art. 9). Alle looncomponenten van de voltijdse werknemer moeten volgens dezelfde normen, dezelfde loonschalen en dezelfde toekenningscriteria worden toegepast op de deeltijdse werknemer in verhouding tot zijn arbeidsduur in de onderneming, voor zover hij onder gelijkaardige voorwaarden tewerkgesteld is en tot dezelfde categorie van werknemers behoort. Gezien de arbeidsovereenkomst moet gesloten worden voor minstens 1/3 van de voltijdse arbeidsduur, moet de werkgever, behalve in de omstandigheden waarin van dit principe afgeweken wordt, de werknemer een minimumloon uitbetalen in verhouding tot 1/3 van de voltijdse arbeidsduur. De deeltijdse werknemer heeft recht op een gemiddeld minimummaandinkomen dat, naar rato van zijn arbeidsduur in de onderneming, proportioneel wordt berekend op het gemiddeld minimummaandinkomen van de voltijdse werknemer, zoals het is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten op het niveau van de sector, of bij gebrek hieraan, een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten in de NAR (cao nr. 35, art. 10). 3.1.2. Betaling van een gemiddeld loon bij een variabel uurrooster en een flexibele arbeidsregeling De deeltijdse werknemer met een flexibele arbeidsregeling en een variabel uurrooster heeft bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur voorzien in zijn arbeidsovereenkomst. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst van een deeltijdse arbeider voorziet een prestatie van gemiddeld 20 uur per week, te realiseren over een periode van één kwartaal. Deze arbeider wordt betaald per veertien dagen. De evolutie van zijn arbeidsprestaties ziet eruit als volgt: 1e week 16 uren 2e week 16 uren 3e week 22 uren 4e week 22 uren 5e week 29 uren 6e week 14 uren 7e week 29 uren 8e week 16 uren 9e week 22 uren 10e week 22 uren 11e week 16 uren 12e week 14 uren 13e week 22 uren Na twee weken heeft de betrokken arbeider 32 uren gewerkt, maar ontvangt hij het loon voor 40 uren. De volgende twee weken werkt hij 44 uren, maar ontvangt eveneens het loon voor 40 uren. Wanneer de deeltijdse werknemer na verloop van de referteperiode of op de dag waarop de arbeidsovereenkomst een einde neemt minder gewerkt heeft dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur (gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vermenigvuldigd met het aantal weken van de referteperiode), dan behoudt hij het recht op het loon dat hem is uitbetaald. Dit kan niet in mindering worden gebracht van het loon dat hem nog verschuldigd is. Heeft hij daarentegen meer uren gepresteerd, dan is hem het loon voor deze uren nog verschuldigd. De afrekening moet dus worden gemaakt op het einde van de referteperiode (in principe een kwartaal, bij cao, bij KB of via een wijziging van het arbeidsreglement verlengbaar tot een jaar). Er zal dan loon verschuldigd zijn voor de aangeplakte en gepresteerde uren boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. - 20 - Arbeidsvoorwaarden De uren die bovenop het aangeplakte uurrooster worden gepresteerd, worden daarentegen bij elke loonperiode uitbetaald. Voorbeeld: Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: 20u; Aangeplakt uurrooster: 22u; Gepresteerd uurrooster: 27u. De werknemer ontvangt voor die week een loon voor 20u + het loon voor de 5 uren verricht bovenop het aangeplakte uurrooster, hetzij een totaal loon van 25 uren. Het 21e en 22e prestatie-uur worden in voorkomend geval geregulariseerd op het einde van de referteperiode. Als de werknemer op het einde van het kwartaal meer dan 260 (20 uren x 13 weken) aangeplakte uren heeft gepresteerd, moet de werkgever het loon voor deze bijkomende uren betalen. 3.2. Overloon Bijkomende uren boven de voorziene conventionele arbeidsduur zijn niet gelijkgesteld met overuren en worden aan 100 % betaald. Aangezien sommige prestaties van deeltijdse werknemers echter gelijkgesteld zijn met overwerk, geven bepaalde bijkomende uren recht op een overloon van 50% (of 100% voor bijkomende prestaties op een zondag of een feestdag)8. 3.2.1. Werknemer tewerkgesteld in een vaste arbeidsregeling Met vaste arbeidsregeling, wordt een arbeidsregeling bedoeld waarvan de wekelijkse duur constant is. Ze kan over een week of over een langere cyclus worden gespreid, zolang ze zich in een vaste volgorde herhaalt. Het uurrooster kan vast of variabel zijn. De regeling waarbij de werknemer één keer per jaar overstapt naar een ander vast werkrooster wordt als een vast werkrooster beschouwd. De bijkomende uren zijn alle prestaties buiten het bekendgemaakte uurrooster. Deze uren geven recht op een toeslag voor overloon, met uitzondering van de 12 eerste uren. Voor deze eerste 12 uur per kalendermaand is een krediet ingevoerd waarvoor geen overloon verschuldigd is. Deze 12 uur kunnen over een week worden gespreid of over een maand. Zij kunnen noch geheel noch gedeeltelijk worden overgedragen naar een volgende maand. Voor de bijkomende uren die na dit krediet van 12 uur gepresteerd worden, moet een overloon toeslag betaald worden. Deze is 50 %, indien de bijkomende uren op een weekdag of een zaterdag verricht worden, of 100 % indien de bijkomende uren op een zon- of feestdag verricht worden. Het krediet van 12 uur kan bij cao worden gewijzigd. Voorbeeld: vaste arbeidsregeling en vast uurrooster. Een deeltijdse werknemer presteert 15 uur per week volgens een vast werkrooster: Ma 9 - 12 uur Di 9 - 12 uur Wo 9 - 12 uur Do 9 - 12 uur Vr 9 – 12 uur Za - Zo - In een bepaalde maand wijkt men gedurende drie opeenvolgende weken af van dit rooster in die zin dat de werknemer op maandag en dinsdag ook nog ‘s namiddags van 14 tot 17 uur werkt. Hij presteert bijgevolg gedurende drie weken zes bijkomende uren per week of achttien in het totaal. De werkgever beschikt over een krediet van 12 uur, waarvoor hij geen toeslag verschuldigd is. Hij betaalt dus nog 6 uur met een toeslag van 50 %. Voorbeeld: vaste arbeidsregeling en variabel uurrooster Een werknemer presteert 15 uur per week volgens één van de volgende werkroosters vermeld in het arbeidsreglement. week 1 Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag 8 van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur KB 25 juni 1990. - 21 - Arbeidsvoorwaarden week 2 Maandag Dinsdag Woensdag Vrijdag van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur week 3 In een bepaalde maand voorziet de werkgever dat de werknemer achtereenvolgens zal moeten werken in een eerste week volgens het rooster van week 2, in een tweede week volgens het rooster van week 2, in een derde week volgens het rooster van week 1 en in een vierde week volgens het rooster van week 2. Gedurende de eerste drie weken wijkt men echter af van de aangeplakte uurroosters, in die zin dat de werknemer op maandag en dinsdag telkens nog vier uur ’s namiddags werkt, nl. van 13 tot 17 uur. De werknemer presteert dus 24 bijkomende uren. De werkgever beschikt over een krediet van 12 uur, waarvoor geen toeslag verschuldigd is. Voor de 12 overige uren betaalt hij een toeslag van 50 %. 3.2.2. Werknemer tewerkgesteld in een flexibele arbeidsregeling Bij een flexibele arbeidsregeling wordt de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld nageleefd over een periode van een kwartaal tot maximum een jaar (verlenging bij cao, KB of arbeidsreglement). Het uurrooster is altijd variabel. Als bijkomende uren beschouwt men: iedere prestatie buiten het bekendgemaakte uurrooster; iedere prestatie binnen het aangeplakte uurrooster, maar boven de contractueel voorziene gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. De werkgever beschikt hier over een krediet van 3 uur per week, vermenigvuldigd met het aantal weken in de referteperiode en met een maximum van 39 uur. De bijkomende uren gepresteerd binnen dit krediet geven geen recht op de betaling van een toeslag. Voor de bijkomende uren die buiten dit krediet gepresteerd worden, moet een overloon toeslag betaald worden. Deze bedraagt 50 %, indien de bijkomende uren op een weekdag of een zaterdag verricht worden, of 100%, indien de bijkomende uren op een zon- of feestdag verricht worden. Voorbeeld: flexibele arbeidsregeling en dus variabel uurrooster. Een werknemer presteert gemiddeld 15 uur per week, te realiseren over een periode van een kwartaal, volgens één van de werkroosters in het arbeidsreglement. week 1 Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur Maandag Dinsdag Woensdag Vrijdag van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag van 08.00 tot 11.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur week 2 week 3 - 22 - Arbeidsvoorwaarden week 4 Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag van 08.00 tot 13.00 uur van 08.00 tot 13.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 12.00 uur van 08.00 tot 11.00 uur week 5 De werkgever plakt achtereenvolgens de volgende uurroosters aan: week 1 – week 2 – week 4 – week 3 – week 2 – week 2 – week 3 – week 5 – week 1 – week 4 – week 3 – week 1 – week 4. Gedurende de eerste drie weken van deze periode wijkt men echter af van het aangeplakte werkrooster en presteert de werknemer op maandag en dinsdag telkens nog van 14 tot 17 uur. Hij presteert m.a.w. 18 bijkomende uren in het kwartaal. De werkgever beschikt over een krediet van 3 X 13 = 39 uur. In dit voorbeeld is dus geen toeslag verschuldigd. In de veronderstelling dat de betrokken werknemer die bijkomende uren niet alleen presteert in de eerste drie, maar ook in de laatste vier weken van het kwartaal, dan bekomt men een totaal van 42 bijkomende uren. Gelet op het krediet van 39 uren, betaalt de werkgever dan drie uren met een toeslag van 50 %. 3.2.3. Werknemer tewerkgesteld in een vaste arbeidsregeling die afwijkt van de wekelijkse minimumgrens (1/3 van een voltijdse betrekking) Ter herinnering: De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag in principe niet lager zijn dan 1/3 van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Van dit principe kan worden afgeweken door middel van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsregeling die dagprestaties van minstens 4 uren voorziet en bepaalt dat elke bijkomende prestatie die onmiddellijk voorafgaat aan of volgt op het overeengekomen uurrooster, betaald wordt aan een overloon van 50% (of 100% in geval van bijkomende prestatie op een zondag of een feestdag). In dit geval zullen alle overschrijdingen van de overeengekomen arbeidsduur de betaling van overloon tot gevolg hebben (zie punt 2.1.2.1., 3)). 3.2.4. Uitzonderingen Er is geen toeslag verschuldigd voor bijkomende uren: Bij verwisseling van uurrooster met schriftelijke instemming van de betrokken werknemers; Bij verschuiving van uurrooster op schriftelijk verzoek van de werknemer. Bij wijziging van het uurrooster moet men wel de voorschriften met betrekking tot het toezicht op de afwijkingen van het normale werkrooster in acht nemen. 3.3. Tussenkomst van de werkgever in de vervoerskosten Deeltijdse werknemers hebben, in verhouding tot hun arbeidsduur, recht op de terugbetaling van de vervoerskosten voor woon-werkverkeer onder dezelfde voorwaarden als de voltijdse werknemers. Afdeling 4: Schorsing van de arbeidsovereenkomst 4.1. Klein verlet De werknemer heeft het recht van het werk afwezig te zijn, zonder loonverlies, ter gelegenheid van bepaalde familiale gebeurtenissen, voor het vervullen van zijn staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten. Het aantal dagen en de gebeurtenissen zijn vastgesteld in een koninklijk besluit 9. Het aantal dagen kan via de arbeidsovereenkomst of bij cao worden uitgebreid. De deeltijdse werknemer beschikt over dezelfde rechten als de voltijdse werknemer. Hij heeft bijgevolg recht op het gewaarborgd loon voor de dagen klein verlet die samenvallen met de dagen waarop hij normaal had moeten werken en naar rato van de uren die hij normaal gewerkt zou hebben. 9 KB van 28 augustus 1963 - 23 - Arbeidsvoorwaarden 4.1.1. Klein verlet genomen op een vaste datum In dergelijk geval mag de deeltijdse werknemer slechts afwezig zijn met behoud van loon indien de gebeurtenis samenvalt met een dag waarop hij normaal werkt. Voorbeeld: De niet-inwonende schoonzus van de werknemer overlijdt. De werknemer is deeltijds tewerkgesteld en werkt op maandag, dinsdag en woensdag. De begrafenis heeft plaats op donderdag. Aangezien het omstandigheidsverlof beperkt is tot de dag van de begrafenis krijgt hij voor die dag geen loon. Wanneer de dag van de gebeurtenis niet samenvalt met een normale werkdag van de werknemer, kan het omstandigheidsverlof niet worden verschoven. 4.1.2.1. Klein verlet te nemen tijdens een bepaalde periode Als de werknemer de afwezigheidsdagen vrij mag kiezen dan zal hij bij voorkeur afwezig zijn op de dagen dat hij normaal had moeten werken. Voorbeeld: Voor zijn huwelijk mag de werknemer 2 dagen afwezig blijven met behoud van loon in de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week. Een deeltijdse werknemer die trouwt op zaterdag, en werkt op dinsdag en woensdag van iedere week, mag kiezen om ofwel afwezig te zijn op dinsdag en woensdag van de eerste week, of dinsdag en woensdag van de tweede week, of dinsdag van de eerste week en woensdag van de tweede week, of omgekeerd, of dinsdag van de eerste en tweede week, of woensdag van de eerste en tweede week. Dit ongeacht het aantal arbeidsuren dat op elk van die dagen gepresteerd moest worden. 4.2. Verlof om dwingende familiale redenen Los van de gebeurtenissen die recht geven op klein verlet, kan een werknemer, in principe zonder loon, van het werk afwezig zijn voor een dringende en noodzakelijke tussenkomst bij een sociaal of familiaal probleem. Onder dwingende reden moet worden verstaan elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. De cao nr. 45 van de Nationale Arbeidsraad geldt voor de werkgevers en alle personen die met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn. Ze somt een aantal gebeurtenissen op die recht geven op verlof om dwingende familiale redenen. Bijvoorbeeld: ziekte van de echtgenoot van de werknemer, schade aan de woning van de werknemer door een brand, hospitalisatie van een bloedverwant van de werknemer, bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in het geding. Een uitbreiding is mogelijk op basis van een beslissing binnen de sector of de onderneming of via een onderlinge overeenkomst tussen werkgever en werknemer. De werknemer mag maximaal de tijd afwezig blijven die nodig is om de problemen waarmee hij geconfronteerd wordt op te lossen, met een maximum van 10 arbeidsdagen per kalenderjaar. Voor een deeltijdse werknemer wordt de duur van de toegelaten afwezigheid verminderd in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties. Voorbeeld: Een halftijdse werknemer heeft dan slechts recht op een afwezigheid overeenstemmend met een duur van 5 arbeidsdagen per kalenderjaar. 4.3. Betaald educatief verlof Onder bepaalde voorwaarden heeft een werknemer recht op betaalde afwezigheid in verhouding tot een aantal uur gevolgde opleiding erkend in het kader van het betaald educatief verlof. Oorspronkelijk was dit recht enkel toegankelijk voor voltijdse werknemers. Later10 werd dit uitgebreid naar de werknemers: 10 KB 10 november 2001, BS 23 november 2001 (voor alle opleidingen of gedeelten van opleidingen die vanaf 1 september 2001 effectief werden gevolgd). - 24 - Arbeidsvoorwaarden Die minstens 4/5 tewerkgesteld zijn van een voltijdse baan en die een erkende beroepsopleiding of algemene opleiding volgen; Die deeltijds (minstens 1/3) werken op basis van een variabel werkrooster en een erkende beroepsopleiding of algemene opleiding volgen; Die met een vast werkrooster minstens halftijds (en minder dan 4/5) zijn tewerkgesteld en tijdens de werkuren een beroepsopleiding volgen. Blijven uitgesloten: De statutaire en contractuele werknemers van de openbare sector (met uitzondering van de werknemers die met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn door autonome overheidsinstellingen zoals bpost, NMBS, ...); Zelfstandigen; Erkende middenstandsleerlingen en industriële leerlingen; Onderwijzend personeel. Voor deeltijdse werknemers is de duur van het educatief verlof op dezelfde wijze vastgesteld als voor voltijdse werknemers, namelijk in functie van de effectief gevolgde lesuren en voor een maximumduur zoals bepaald in artikel 111, §§ 1 tot 5 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Deze duur wordt echter vastgesteld naar verhouding van de wekelijkse arbeidsduur van de betrokken werknemer. Men onderscheidt verschillende situaties: - Wanneer de effectief gevolgde lesuren het toegestane maximum in functie van het gevolgde opleidingstype niet overschrijdt, wordt het aantal verlofuren waarop de deeltijdse werknemer recht heeft, bekomen via de volgende formule: aantal effectief gevolgde lesuren X wekelijks deeltijds werkrooster arbeidsduur in de onderneming - Wanneer de effectief gevolgde lesuren het toegestane maximum in functie van het gevolgde opleidingstype overschrijdt, wordt het aantal verlofuren waarop de deeltijdse werknemer recht heeft, bekomen via de volgende formule: jaarlijks maximum X wekelijks deeltijds werkrooster arbeidsduur in de onderneming - Wanneer de arbeidsregeling van de werknemer tijdens het schooljaar is gewijzigd (overgang van voltijds naar deeltijds of omgekeerd), wordt het aantal verlofuren waarop de deeltijdse werknemer recht heeft, berekend in verhouding tot zijn effectieve voltijdse en deeltijdse tewerkstelling: o Berekening van het maandelijks toe te kennen aantal uren voor een voltijdse werknemer: jaarlijks maximum = A (uren/maand) totale duur van de opleiding (in maanden) o Berekening van het maandelijks toe te kennen aantal uren voor een deeltijdse werknemer: jaarlijks maximum X wekelijks deeltijds werkrooster = Y (uren) arbeidsduur in de onderneming Y = B (uren/maand) totale duur van de opleiding (in maanden) o Proratisering: Voor het aantal voltijdse maanden (M1) : M1 x A = H1 Voor het aantal deeltijdse maanden (M2) : M2 x B = H2 o Optelling: Totaal aantal uren waarop de deeltijdse werknemer recht heeft = H1 + H2 - 25 - Arbeidsvoorwaarden - Wanneer de deeltijdse werknemer zijn arbeidsprestaties vermindert, kan hij in bepaalde gevallen het recht op betaald educatief verlof verliezen (bijvoorbeeld als hij een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster heeft en zijn prestaties tot minder dan 4/5 vermindert). In het andere geval moet men het aantal verlofuren waarop de deeltijdse werknemer recht heeft, berekenen voor elke periode die met een arbeidsregeling overeenstemt. 4.4. Jaarlijkse vakantie van deeltijdse werknemers Dit deel herneemt de basisregels die op deeltijdse werknemers van toepassing zijn. Voor nadere informatie of voor meer voorbeelden verwijzen we u naar de documentatie betreffende de jaarlijkse vakantie. 4.4.1. Vakantieduur 4.4.1.1. De regeling voor bedienden Luidens een advies van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie en een antwoord van de Minister van Sociale Zaken op een parlementaire vraag, moet de vakantieduur voor deeltijds tewerkgestelde bedienden op de volgende wijze vastgesteld worden, rekening houdend met de duur van de dagelijkse arbeidsprestaties op het ogenblik waarop de vakantie wordt genomen. a) De bediende is volgens een identieke arbeidsregeling deeltijds tewerkgesteld tijdens het vakantiedienstjaar en het vakantiejaar Wanneer deze arbeidsregeling prestaties omvat gedurende 5 (of 6) dagen wordt de vakantieduur op dezelfde manier bepaald als voor de voltijdse werknemer. De werknemer heeft recht op 20 (of 24) vakantiedagen voor het jaar. In geval van onvolledig refertejaar worden de vakantiedagen bepaald in verhouding tot het aantal gepresteerde maanden. Als de arbeidsprestaties over minder dan 6 dagen per week zijn gespreid, is het aantal vakantiedagen beperkt tot het aantal vastgestelde gewerkte dagen per week. De volgende formule wordt dan toegepast: 24 dagen X aantal gewone activiteitsdagen per week 6 (werkdagen per week) Voorbeelden: Een bediende werkt 5 uur per dag, van maandag tot vrijdag gedurende het vakantiedienstjaar. Voor het vakantiejaar heeft hij in functie van zijn prestaties recht op 20 vakantiedagen, hetzij 20 dagen van 5 uur. Een bediende werkt 12 uur per week, 4 uur op maandag, dinsdag en donderdag tijdens het ganse vakantiedienstjaar. Men past de formule toe: (24 x 3) / 6 = 12. Hij heeft recht op 12 vakantiedagen van 4 uur of, anders gezegd, op 4 weken van 12 uur (= 48 uren vakantie). Deze 12 dagen moeten samenvallen met de gewone activiteitsdagen van de werknemer. b) De bediende gaat van een voltijds naar een deeltijdse arbeidsregeling Hij heeft recht op maximum 4 weken vakantie volgens de deeltijdse arbeidsregeling, namelijk 5 (of 6) dagen per week of minder. Voorbeeld: Een bediende die voltijds tewerkgesteld is in 2015 en in 2016 overstapt naar een halftijdse betrekking, heeft in 2016 recht op 24 vakantiedagen (6-dagenstelsel) die elk overeenstemmen met halve prestatiedagen. De halve vakantiedagen die hij in 2016 niet kan opnemen, hoewel hij er recht op heeft wegens zijn voltijdse tewerkstelling in 2015, zullen hem worden uitbetaald (zie verder). Voorbeeld: Een bediende is voltijds tewerkgesteld in 2015 (arbeidsregeling 5 dagen/week) en stapt in 2016 over naar een halftijdse betrekking met arbeidsprestaties verdeeld over 3 dagen/week. Men moet de volgende formule toepassen: 24 dagen X 3 (gewone activiteitsdagen) 6 (werkdagen per week) De bediende heeft in 2016 dus recht 12 vakantiedagen die elk overeenstemmen met prestatiedagen. - 26 - Arbeidsvoorwaarden c) De bediende gaat van een deeltijdse naar een voltijdse arbeidsregeling De bediende heeft recht op vakantie in verhouding tot zijn deeltijdse arbeidsregeling die hij tijdens het refertejaar had. Hij kan eventueel aanspraak maken op aanvullende niet-betaalde vakantie om te komen tot de 20 (of 24) wettelijke dagen. Voorbeeld: Een bediende is halftijds tewerkgesteld gedurende gans het jaar 2015 en stapt over naar een voltijdse arbeidsregeling vanaf 1 januari 2016. Voor de periode van 1 januari 2015 tot 31 december 2015 heeft de bediende in een arbeidsregeling van 6 dagen per week recht op: 12 maanden X 2 dagen = 24 dagen. In zijn halftijdse arbeidsregeling heeft hij recht op: 24 dagen X 1/2 = 12 dagen. Een andere bediende gaat van een 3/4-tewerkstelling naar een voltijdse arbeidsregeling (6-dagenstelsel) en dit vanaf 1 november 2015. Voor de 10 3/4-tijdse maanden heeft hij recht op: 10 x 2 (= 24 dagen/12 maanden) = 20 x 3/4 = 15 dagen. Hierbij komen nog 4 dagen voor de 2 voltijdse maanden (2 maanden X 2 dagen). d) De bediende is volgens volledig variabele arbeidsregelingen tewerkgesteld Wanneer het uurrooster van de deeltijdse werknemer (zowel tijdens het refertejaar als tijdens het vakantiejaar) volledig variabel is, moet de vakantieduur in uren worden uitgedrukt. De volgende formule moet worden toegepast: totaal aantal gepresteerde uren tijdens het refertejaar = Y (gemiddelde wekelijkse arbeidsduur) aantal weken dat de werknemer tijdens het refertejaar tewerkgesteld was Y x 4 (weken) x aantal gepresteerde weken tijdens het refertejaar 52 (weken/jaar) Opgelet, deze formule moet niet worden toegepast ingeval de wekelijkse arbeidsduur evolueert in het kader van de wettelijke reglementering van de variabele arbeidsduur (art. 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). In dat geval is de wekelijkse arbeidsduur variabel maar wordt de duur die in de arbeidsovereenkomst is vastgesteld gemiddeld nageleefd tijdens de referteperiode. Voorbeeld: Contractuele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 20 uren/week. Het aantal te presteren uren per week is variabel (nu eens meer, dan weer minder) maar de gemiddelde duur van 20 uren/week wordt nageleefd over het kwartaal (of een langere periode, bijvoorbeeld een jaar). De werknemer ontvangt elke maand hetzelfde loon (dat overeenstemt met 20 uren/week). Het recht op vakantie wordt berekend volgens de basisregel: hij heeft recht op 4 weken vakantie die elk 20 uren tellen. 4.4.1.2. De regeling voor arbeiders In de regeling voor arbeiders wordt de jaarlijkse vakantie bepaald en gefinancierd door het vakantiefonds waarbij de werkgever is aangesloten. Het aantal dagen waarop de arbeider recht heeft, is vermeld op de vakantiecheque. Het wordt altijd bepaald in een arbeidsregeling van 5 dagen/week. De werkgever moet deze vakantiedagen alleen nog omzetten in de arbeidsregeling van de arbeider. De vakantieduur wordt bepaald in functie van het aantal gewerkte (of gelijkgestelde) dagen tijdens het vorige jaar. Men moet dus eerst het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode bepalen en dit aantal omzetten in een 5-dagenregeling en in voltijdse equivalenten. De volgende formule wordt toegepast: Ax5xQ R S A = het aantal effectief gewerkte of gelijkgestelde dagen tijdens het refertejaar; R = het aantal arbeidsdagen van de overeengekomen wekelijkse arbeidsregeling van de arbeider; Q = het aantal arbeidsuren van de overeengekomen wekelijkse arbeidsregeling van de arbeider; S = het aantal arbeidsuren van de wekelijkse arbeidsregeling van een voltijdse werknemer in de onderneming. Daarna wordt het bekomen resultaat vergeleken met de tabel bepaald in artikel 35, §1, lid 1 van het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers: - 27 - Arbeidsvoorwaarden Totaal aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen = resultaat van de formule 231 en meer 221 tot 230 212 tot 220 202 tot 211 192 tot 201 182 tot 191 163 tot 181 154 tot 162 144 tot 153 135 tot 143 125 tot 134 106 tot 124 97 tot 105 87 tot 96 77 tot 86 64 tot 76 48 tot 63 39 tot 47 20 tot 38 10 tot 19 0 tot 9 Aantal vakantiedagen (voltijdse 5-dagenregeling) 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Aldus bekomt men het aantal vakantiedagen uitgedrukt in een arbeidsregeling van 5 dagen/week. Dit aantal mag nooit hoger zijn dan 4 weken (hetzij 20 dagen in een arbeidsregeling van 5 dagen/week). De werkgever moet het aantal vakantiedagen ten slotte omzetten in de arbeidsregeling van de arbeider. Hiertoe moet hij de volgende formule toepassen: VxRxS 5 Q V = het aantal dagen vermeld op de vakantiecheque; R = het aantal arbeidsdagen van de overeengekomen wekelijkse arbeidsregeling van de arbeider; Q = het aantal arbeidsuren van de overeengekomen wekelijkse arbeidsregeling van de arbeider; S = het aantal arbeidsuren van de wekelijkse arbeidsregeling van een voltijdse werknemer in de onderneming. De arbeider kan nooit aanspraak maken op meer dan 4 weken vakantie in zijn arbeidsregeling op het ogenblik dat hij zijn vakantie neemt. In voorkomend geval moet het resultaat terug worden gebracht tot de bekomen grens. Voorbeeld: Een werknemer treedt op 2 juli 2015 in dienst als arbeider. Hij heeft een arbeidsregeling van 30 uren/week en 4 dagen/week. Men moet eerst het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen in 2015 bepalen, bijvoorbeeld 105. Daarna moet dit aantal dagen worden omgezet in het 5-dagenstelsel en in voltijdse equivalenten waarbij de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de onderneming 38 uren bedraagt: 105 x 5 x 30 = 103,62, afgerond tot 104. 4 38 Als men dit resultaat vergelijkt met de tabel van het koninklijk besluit van 1967 kan de werknemer aanspraak maken op 8 voltijdse vakantiedagen in het 5-dagenstelsel. De omzetting van dit aantal dagen in de arbeidsregeling van de arbeider (4 dagen/week en 30u/week) geeft het volgende resultaat: 8 x 4 x 38 = 8,11 dagen, afgerond tot 8. 5 30 Deze deeltijdse arbeider heeft dus recht op 8 vakantiedagen. Voor meer gelijkheid tussen voltijdse en deeltijdse werknemers berekenen sommige werkgevers de vakantie in uren waarbij ze de volgende formule toepassen: V x (Q x 4) 20 V = het aantal dagen vermeld op de vakantiecheque; Q = het aantal arbeidsuren van de overeengekomen wekelijkse arbeidsregeling van de arbeider. - 28 - Arbeidsvoorwaarden Voorbeeld: Als men het voorbeeld hierboven neemt, bekomt men: 8 x (30 x 4) = 48 uren. De arbeider heeft recht op 48 uren vakantie. 20 De berekening van de vakantie in uren is nochtans niet voorzien door de wet. De minister van sociale zaken staat dit echter uitdrukkelijk toe voor werknemers die in een volledig variabele deeltijdse arbeidsregeling zijn tewerkgesteld (zie hoger). In geval van verandering van arbeidsregeling in de loop van het refertejaar moet men het resultaat voor elke arbeidsregeling afzonderlijk bepalen en de bekomen resultaten daarna optellen, net zoals voor de bedienden (zie hoger). - 29 - Arbeidsvoorwaarden 4.4.2. Vakantiegeld 4.4.2.1. De regeling voor bedienden Het vakantiegeld is samengesteld uit: - - Enkel vakantiegeld: dit stemt overeen met het normale loon voor de genomen vakantiedagen; Dubbel vakantiegeld: dit stemt overeen met 92% van het brutoloon van de maand waarin de hoofdvakantie wordt genomen. dit resultaat moet eventueel pro rata worden berekend in functie van het aantal gewerkte of gelijkgestelde maanden in het refertejaar (n) : Brutomaandloon x 92% x (n/12) In bepaalde gevallen, vertrekvakantiegeld: wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, moet de werkgever aan de bediende het volgende vakantiegeld betalen: 15,34% (7,67% voor het enkel vakantiegeld + 7,67% voor het dubbel vakantiegeld) van het brutoloon verdiend tijdens het lopende jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor periodes van arbeidsonderbreking die met effectieve arbeid zijn gelijkgesteld. Dit is het vervroegd vakantiegeld; Als de bediende de vakantie waarop hij recht heeft nog niet heeft genomen, moet hierbij 15,34% (7,67% voor het enkel vakantiegeld + 7,67% voor het dubbel vakantiegeld) van het brutoloon verdiend tijdens het vorige jaar worden gevoegd, eventueel verhoogd met het fictief loon voor periodes van arbeidsonderbreking die met effectieve arbeid zijn gelijkgesteld. Dit is het vertrekvakantiegeld. Wanneer een bediende deeltijds werkte tijdens het vakantiedienstjaar en nog altijd volgens dezelfde arbeidsregeling werkt tijdens het vakantiejaar stelt zich geen enkel probleem voor de betaling van zijn vakantiegeld. Bij verandering van arbeidsregeling moeten echter bijzondere regels worden toegepast. a) De bediende gaat van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsregeling in dezelfde onderneming Wanneer de bediende zijn arbeidsprestaties vermindert, moet de werkgever vakantiegeld betalen in de maand december van het jaar waarin deze vermindering ingaat, net alsof de bediende de onderneming verlaat. Dit geldt voor alle gevallen van arbeidsduurvermindering bij dezelfde werkgever en dit ongeacht de omvang of de duur van deze vermindering: Deeltijds tijdskrediet of deeltijdse loopbaanonderbreking; Tijdelijke deeltijdse werkhervatting om medische redenen; Vrijwillige deeltijdse tewerkstelling. Arbeidsduurverminderingen als gevolg van crisismaatregelen (bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid) vallen niet onder deze regel. Op het tijdstip van de verandering van arbeidsregeling moeten geen stappen worden ondernomen. Daarna moeten de volgende etappes worden nageleefd: Wanneer de bediende zijn vakantie neemt, moet de werkgever eerst het enkel en dubbel vakantiegeld betalen volgens de gewone regels. Daarna, in december van het lopende jaar, moet de werkgever een vertrekvakantiegeld betalen van 15,34% van het brutoloon van het vorige jaar en van dit brutobedrag het enkel en dubbel vakantiegeld aftrekken dat in de loop van het jaar al werd betaald. Hij moet ook een vervroegd vertrekvakantiegeld berekenen van 15,34% van het brutoloon van het lopende jaar. De berekeningswijze en de toepasbare inhoudingen zijn dezelfde als voor het vertrekvakantiegeld bij het verlaten van de onderneming. Er is echter een bijzondere regel voor de berekeningsbasis : voor de bediende die zijn arbeidsregeling vermindert, wordt de eindejaarspremie of de 13e maand niet in aanmerking genomen (in tegenstelling tot het geval waarin een bediende de onderneming verlaat). Ten slotte, wanneer de werknemer het volgende jaar zijn vakantie neemt, moet de werkgever het enkel en dubbel vakantiegeld berekenen volgens de gewone regels en van deze bedragen het brutobedrag van het vervroegd vertrekvakantiegeld aftrekken. - 30 - Arbeidsvoorwaarden Voorbeeld: Een werknemer werkt voltijds in 2015 (5 dagen/week) met een maandloon van 2.500 EUR bruto. Hij heeft dus recht op 20 vakantiedagen in 2016. Vanaf juli 2015, werkt hij deeltijds (4 dagen/week) met een maandloon van 2.000 EUR bruto. In 2016, neemt de werknemer 18 vakantiedagen (2 weken in het kader van zijn voltijdse regime en 2 weken in het kader van zijn deeltijdse regime. Hij heeft een vakantiegeld gekregen voor deze dagen: Enkel vakantiegeld: 2.500 x 10/21,66 (13 weken x 5 dagen/3 maanden) = 1.154,20 EUR 2.000 x 8/17,33 (13 weken x 4 dagen/3 maanden) = 923,25 EUR Dubbel vakantiegeld: 2.500 x 92% = 2.300 EUR Bovendien, zal de werkgever in december 2016 moeten overgaan tot de vereffening van de vakantiegelden: Enkel vakantiegeld voor de niet opgenomen vakantiedagen: (2.500 x 12 x 7,67%) – (1.154,20 + 923,25) = 223,55 EUR Dubbel vakantiegeld voor de niet opgenomenvakantiedagen: (2.500 x 12 x 6,80%) – (2.300 x 85%) = 85 EUR Supplement aan het dubbel vakantiegeld voor de niet opgenomen vakantiedagen: (2.500 x 12 x 0,87%) – (2.300 x 7%) = 100 EUR. Oftewel, 223,55 + 85 + 100 = 408,55 EUR te betalen in december 2016. Daarna, in december 2017, zal de werkgever ook een verrekening van het vakantiegeld moeten verrichten wegens de vermindering van zijn arbeidsduur op 1 juli 2016. Op basis van zijn pestaties in 2016, heeft de werkgever inderdaad recht op 18 vakantiedagen (6 voltijdse maanden en 6 deeltijdse maanden). Hij kan echter slechts 16 dagen nemen (maximum 4 weken in zijn regime 4 dagen/week). De werkgever zal hem in december 2017 dus het enkel en dubbel vakantiegeld dat overeenstemt met 2 vakantiedagen moeten betalen. De berekening is identiek als die in december 2016: Enkel vakantiegeld voor de 16 dagen die in 2017 opgenomen werden: 2.000 x 16/17,33 (13 weken x 4 dagen/3 maanden) = 1.846,51 EUR Dubbel vakantiegeld voor de 16 dagen opgenomen in 2017: 2.000 x 92% = 1.840 EUR Enkel vakantiegeld voor de vakantiedagen niet genomen: (2.500 x 6 x 7.67%) + (2.000 x 6 x 7,67%) = 2.070,90 EUR Dubbel vakantiegeld voor de niet opgenomen vakantiedagen: (2.500 x 6 x 6,80%) + (2.000 x 6 x 6,80%) = 1.836 EUR Supplement aan het dubbel vakantiegeld voor de niet opgenomen vakantiedagen: (2.500 x 6 x 0,87%) + (2.000 x 6 x 0,87%) = 234,90 EUR 234,90 – (1.840 x 7%) = 106,10 EUR Oftewel, 224,39 + 272 + 106,10 = 602,49 EUR te betalen in december 2017. b) De bediende gaat van een deeltijdse naar een voltijdse arbeidsregeling in dezelfde onderneming In dit geval is de berekening van vertrekvakantiegeld niet verplicht door de reglementering inzake jaarlijkse vakantie. Het bedrag van het dubbel vakantiegeld moet gewoon pro rato worden berekend. Voor het enkel vakantiegeld is het aantal vakantiedagen al beperkt. Voorbeeld: Een bediende was van 1 januari 2015 tot 30 juni 2015 halftijds tewerkgesteld en van 1 juli 2015 tot 31 december voltijds (met een maandloon van 2.500 EUR/maand). Voor 2016 kan de werkgever het bedrag van het vakantiegeld als volgt pro rata berekenen: Voor het enkel vakantiegeld: de bediende heeft slechts recht op een beperkt aantal vakantiedagen. Voor deze vakantiedagen ontvangt de bediende vakantiegeld berekend op zijn maandloon van 2.500 EUR. Voor het dubbel vakantiegeld: toepassing van de proratiseringsregel: Voor de 6 halftijdse maanden: 92% x 2.500 EUR x 6/12 x 1/2 = 575 EUR. Voor de 6 voltijdse maanden: 92% x 2.500 EUR x 6/12 = 1.150 EUR. De bediende heeft dus recht op een dubbel vakantiegeld van: 575 + 1.150 = 1.725 EUR. c) Bijzondere regel voor deeltijdse werknemers met een constant veranderende arbeidsregeling: Het betreft hier deeltijdse werknemers van wie het loon varieert in functie van het wisselende volume van hun arbeidsprestaties. De Inspectie van de Administratie jaarlijkse vakantie had aanvaard dat het recht op vakantie en vakantiegeld in deze gevallen als volgt kan worden vastgesteld: - Vakantieduur uitgedrukt in uren volgens de formule: totaal gewerkte en gelijkgestelde uren in het refertejaar x 4 = aantal vakantie-uren 52 - 31 - Arbeidsvoorwaarden - Enkel vakantiegeld: aantal uren vakantie x uurloon van de maand waarin de vakantie wordt genomen. - Dubbel vakantiegeld: brutobedrag enkel vakantiegeld x 4,33 x 92% 4 De bijzondere regel die in geval van overgang van een voltijdse naar een deeltijdse tewerkstelling in dezelfde onderneming van toepassing is (zie hoger), vindt echter sinds 1 januari 2007 ook zijn toepassing in geval van constante veranderingen van arbeidsregelingen, namelijk: - de vakantiegelden tijdens het vakantiejaar berekenen in functie van de arbeidsregeling van toepassing op het moment dat de vakantie wordt opgenomen; in december van het vakantiejaar: 15,34 % van het loon van het vorige jaar berekenen en van deze som de reeds betaalde vakantiegelden aftrekken en 15,34 % van het loon van het lopende jaar te berekenen. 4.4.2.2. De regeling voor arbeiders In tegenstelling tot de bedienden wordt het vakantiegeld van de arbeiders betaald door de RJV of door het bevoegde vakantiefonds. Het bedrag van het vakantiegeld is gelijk aan 15,38% van het aan socialezekerheidsbijdragen onderworpen brutoloon van het refertejaar (108%), verhoogd met het fictief loon voor de dagen die met effectieve arbeidsdagen zijn gelijkgesteld. Dit vertegenwoordigt: Het enkel vakantiegeld: 8%; Het dubbel vakantiegeld: 7,35 %. Aangezien het vakantiegeld van de arbeiders wordt berekend door de vakantiefondsen worden de berekeningsregels hier niet in detail weergegeven. 4.5. Vaderschapsverlof en adoptieverlof 4.5.1. Vaderschapsverlof De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te zijn, ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat, gedurende 10 dagen, door hem te kiezen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. Gedurende de eerste 3 dagen krijgt de werknemer zijn normaal loon betaald door de werkgever. Voor de overige 7 dagen ontvangt de werknemer een uitkering van de mutualiteit. De uitkering is gelijk aan 82% van het begrensde 11 gederfde loon. De reglementering bevat geen specifieke bepalingen voor deeltijdse werknemers. Dit houdt in dat deeltijdse werknemers eveneens recht hebben op 10 dagen vaderschapsverlof, door hen te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Uiteraard zullen zij hun afwezigheid kiezen zodanig dat deze samenvalt met dagen waarop zij normaal zouden hebben gewerkt. Voorbeeld: Een werknemer werkt van maandag tot en met woensdag. Wanneer de vrouw van deze werknemer bevalt, kan deze werknemer dus in een periode van 4 maanden vanaf de bevalling zijn vaderschapsverlof telkens opnemen op maandag, dinsdag of woensdag en dit tot zijn 10 dagen opgebruikt zijn. De werkgever kan dus niet eisen dat de werknemer het vaderschapsverlof opneemt op dagen dat hij normaal niet werkt (zijnde donderdag en vrijdag). 4.5.2. Adoptieverlof De werknemer die een kind adopteert heeft recht op een adoptieverlof voor een aaneengesloten periode van maximaal zes weken, zo het kind bij het begin van dit verlof de leeftijd van drie jaar niet bereikt heeft, en maximaal vier weken in de andere gevallen. Het adoptieverlof kan verdubbeld worden (respectievelijk tot 12 of 8 weken) wanneer het kind minstens 66% gehandicapt is, of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler 1 van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag. 11 Vanaf 1 juni 2016 bedraagt het maximum 111,45 EUR/dag. - 32 - Arbeidsvoorwaarden Aan het verlof komt automatisch een einde op het moment waarop het kind acht jaar oud wordt. De werknemer is niet verplicht het verlof volledig op te nemen. Het verlof moet wel altijd minstens één week duren dan wel in een veelvoud van een week opgenomen worden. Gedurende de eerste 3 dagen krijgt de werknemer zijn normaal loon betaald door de werkgever. Voor de rest van het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van de mutualiteit. De uitkering is gelijk aan 82% van het begrensde 12 gederfde loon. De reglementering bevat geen specifieke bepalingen voor deeltijdse werknemers. Dit houdt in dat het adoptieverlof voor deeltijdse werknemers niet wordt verminderd in verhouding tot hun arbeidstijd. 4.6. Tijdskrediet Tot 31 augustus werd tijdskrediet geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis. Vanaf 1 september 2012 moet worden verwezen naar de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 die, vanaf 2017, twee stelsels van tijdskrediet voorziet: - Tijdskrediet "met motief": kan de vorm aannemen van een volledige schorsing of een vermindering van de prestaties tot halftijds of 4/5; Tijdskrediet "eindeloopbaan": is mogelijk vanaf 55 jaar (50 jaar in sommige gevallen) en kan de vorm aannemen van een vermindering van de prestaties tot halftijds of 4/5. De werknemers die bepaalde voorwaarden vervullen, kunnen loopbaanonderbreking of prestatievermindering genieten en daarbij een uitkering ontvangen. Het systeem tijdskrediet wordt uitvoerig behandeld in onze brochure “tijdskrediet”. Daarin worden de voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen, de modaliteiten voor de aanvraag, procedure, beperkingen, uitkeringen, enz.… uitgebreid besproken. In deze brochure is het doel enkel de mogelijkheden waarop deeltijdse werknemers beroep kunnen doen aan te halen. Voor een concrete aanvraag raadpleegt u bijgevolg best onze brochure “tijdskrediet”. 4.7. Thematisch verlof Voor de regeling van thematisch verlof verwijzen we u naar de brochure ‘tijdskrediet’. 12 Vanaf 1 juni 2016 bedraagt het maximum 111,45 EUR/dag. - 33 - Arbeidsvoorwaarden Afdeling 5: Feestdagen De wetgeving betreffende de feestdagen13 is in principe van toepassing op alle werknemers, zonder onderscheid van werkstelsel (voltijds of deeltijds). Voor een voltijdse werknemer zijn de 10 feestdagen steeds een recht. Voor deeltijdse werknemers is dit niet altijd zo. Er moet namelijk een onderscheid worden gemaakt naargelang de deeltijdse werknemer volgens een vast of een variabel uurrooster is tewerkgesteld. 5.1. Principe In beginsel in het verboden werknemers te laten werken op een feestdag. De feestdag is een betaalde afwezigheid, dit houdt in dat de werknemer aanspraak kan maken op het loon dat hij ontvangen had, indien er geen feestdag was. Uitzonderlijk is werken op een feestdag toegestaan, in dezelfde mate als werken op een zondag is toegestaan. Indien een werknemer werkt op een feestdag heeft hij recht op inhaalrust. Voor een voltijdse werknemer bedraagt de inhaalrust een volle dag, indien de arbeid op de feestdag langer dan 4 uur duurde en ten minste een halve dag indien de arbeid minder lang duurde. Voor deeltijdse werknemers is de inhaalrust gelijk aan de werkelijke duur van de op de feestdag verrichte arbeid. Uiteraard moet de inhaalrust effectief zijn, dus opgenomen op een normale activiteitsdag van de deeltijdse werknemer. 5.2. Vervanging van een feestdag die samenvalt met een inactiviteitsdag of een zondag Indien een feestdag met een zondag of een gewone inactiviteitsdag van de onderneming samenvalt, wordt hij vervangen door een gewone activiteitsdag. De regeling omtrent het recht op een andere vervangingsdag verschilt naargelang het gaat om een deeltijdse werknemer met een vast uurrooster, dan wel een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster. Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster hebben recht op de feestdagen en vervangingsdagen die voor voltijdse werknemers werden vastgesteld, indien deze samenvallen met een dag waarop zij, krachtens hun eigen deeltijds uurrooster presteren. Voorbeeld: Een werknemer werkt iedere week op dinsdag, woensdag en donderdag, telkens vijf uur. Een feestdag valt op dinsdag, zodat hij aanspraak kan maken op het loon voor vijf uur. Een feestdag valt op maandag: dit is een inactiviteitsdag voor de werknemer. De werknemer heeft bijgevolg geen recht op deze feestdag. Als een feestdag op een zondag of op een gewone inactiviteitsdag in de onderneming valt, moet hij worden vervangen. De vervangingsdag die op ondernemingsvlak is vastgesteld, geldt zowel voor de voltijdse als voor de deeltijdse werknemers. Als hij samenvalt met een gewone activiteitsdag van de deeltijdse werknemer (hier dus dinsdag, woensdag of donderdag) dan heeft hij recht op de vervangingsdag. Valt deze vervangingsdag op een maandag of een vrijdag, dan heeft hij er geen recht op. Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster De werknemer heeft recht op alle feestdagen, ongeacht of deze al dan niet samenvallen met een activiteitsdag. De werknemer heeft recht op de toekenning en betaling van de feestdagen en vervangingsdagen die samenvallen met een dag waarop hij normaal zou hebben gewerkt. De berekening gebeurt op basis van de uren die hij normaal zou hebben gepresteerd. De werknemer heeft ook recht op een vervangingsloon voor de feestdagen die buiten de activiteitsdagen vallen. Er is in geen geval sprake van een vervangingsdag. Het vervangingsloon moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer verdiende gedurende de 4 weken voor de feestdag, gedeeld door het aantal arbeidsdagen dat het personeel in de onderneming effectief presteerde tijdens deze periode van 4 weken (niet het aantal dagen dat de werknemer presteerde gedurende die periode). Indien de feestdag of vervangingsdag samenvalt met een normale activiteitsdag, krijgt de werknemer het loon dat hij normaal verdiend zou hebben indien er geen feestdag geweest was. 13 Wet van 4 januari 1974 (B.S. 31 januari 1974) en K.B. van 18 april 1974 - 34 - Arbeidsvoorwaarden Opmerking: De werknemer heeft geen recht op loon voor de feestdag, wanneer hij zonder rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone activiteitsdag die aan de feestdag voorafgaat of erop volgt. 5.3. Feestdagen bij verbreking van de arbeidsovereenkomst De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een van zijn werknemers verbreekt, moet hem het loon voor de volgende feestdagen of vervangingsdagen betalen: - het loon voor één feestdag of vervangingsdag die valt in de periode van 14 dagen na het einde van arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een ononderbroken periode van 15 dagen tot één maand bij onderneming in dienst was; het loon voor de feestdagen of vervangingsdagen die vallen in een periode van 30 dagen na het einde van arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een ononderbroken periode van meer dan één maand bij onderneming in dienst was. de de de de In geval van ontslag met betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding kan het loon van de feestdag die binnen 14 of 30 dagen na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst valt, worden gecumuleerd met de opzeggingsvergoeding. Deze verplichting geldt ook in geval van verbreking wegens overmacht. De werkgever moet dit loon niet betalen indien de werknemer zelf zijn ontslag nam of wanneer de werknemer ontslagen werd om dringende redenen. Indien de werknemer bij een nieuwe werkgever begint te werken, houdt deze verplichting automatisch op. Hoe wordt deze maatregel toegepast voor deeltijdse werknemers? Wij stelden de vraag aan het FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg. Zij stellen dat dezelfde toekennings- en berekeningsregels als tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten gebruikt worden. Concreet houdt dit in dat men moet doen alsof de werknemer nog in dienst was. Het antwoord is dan ook verschillend naargelang de deeltijdse werknemer tewerkgesteld is met een vast of een variabel uurrooster. Indien de werknemer tewerkgesteld was met een vast uurrooster moet men kijken of in de periode van 14 of 30 dagen na de verbreking van de arbeidsovereenkomst de werknemer had moeten werken op de feestdag of vervangingsdag. Indien dit het geval is moet de werkgever de feestdag uitbetalen tenzij natuurlijk in één van de hierboven opgesomde uitzonderingen (werknemer neemt zelf ontslag, wordt ontslagen om dringende redenen of heeft werk gevonden bij een nieuwe werkgever). Indien de werknemer tewerkgesteld was met een variabel uurrooster heeft de werknemer in principe altijd recht op de feestdag of vervangingsdag indien deze valt in de periode van 14 of 30 dagen na de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Tenzij natuurlijk de werknemer zelf ontslag nam, ontslagen werd om dringende redenen of werk heeft gevonden bij een nieuwe werkgever. Het vervangingsloon dat de werknemer dan zal ontvangen is gelijk aan het loon dat de werknemer verdiende gedurende de laatste 4 weken van zijn tewerkstelling, gedeeld door het aantal arbeidsdagen dat het personeel in de onderneming effectief presteerde tijdens deze periode van 4 weken. Afdeling 6: Voorrang voor een voltijdse betrekking De deeltijdse werknemer kan bij zijn werkgever schriftelijk het recht opeisen om bij voorrang een voltijdse betrekking of een andere (eventueel bijkomende) deeltijdse betrekking te bekomen op basis waarvan hij een nieuwe deeltijdse arbeidsregeling krijgt waarvan de wekelijkse arbeidsduur hoger is dan die van de deeltijdse arbeidsregeling waarin hij al werkt. De verplichting van de werkgever om bij voorrang een voltijdse betrekking of een andere deeltijdse betrekking toe te kennen, geldt voor zover de volgende voorwaarden tegelijk zijn vervuld. Het moet gaan om: Een vacante betrekking; Die onder dezelfde functie valt als de functie die al door de deeltijdse werknemer wordt uitgeoefend; En waarvoor de werknemer de vereiste kwalificaties heeft. - 35 - Arbeidsvoorwaarden Op basis van een koninklijk besluit kan hij van deze verplichting afwijken wanneer de vacant verklaarde betrekking onverenigbaar blijkt met de betrekking van de deeltijdse werknemer. Om de voorrangsregel te kunnen genieten, moet de werknemer een schriftelijke kandidatuurstelling indienen bij de werkgever. Wanneer de deeltijdse werknemer voor de werkloosheidsreglementering het statuut van "deeltijdse werknemer met behoud van rechten" heeft, moet hij deze aanvraag indienen door middel van het formulier C131 als hij een inkomensgarantie-uitkering van de RVA wil ontvangen. De werkgever moet schriftelijk de ontvangst van de kandidatuurstelling bevestigen en uitdrukkelijk stellen dat hij zich verbindt de werknemer schriftelijk elke vacante voltijdse of deeltijdse betrekking mee te delen die dezelfde functie betreft als die welke de werknemer al uitoefent en waarvoor hij de vereiste kwalificaties bezit. De werkgever moet de aanvraag en een afschrift van de ontvangstbevestiging bewaren, maar de wetgever heeft wel nagelaten te bepalen hoeveel tijd deze documenten bewaard moeten worden. Ook moet er nog altijd een koninklijk besluit genomen worden betreffende de termijnen, voorwaarden en modaliteiten volgens welke de werkgever de mededeling betreffende de vacante betrekking aan de werknemer moet doen. Een deeltijdse werknemer heeft het recht om een vacante betrekking te weigeren die de werkgever hem schriftelijk voorstelt. Hierop bestaat één uitzondering: de deeltijds tewerkgestelde werknemers die werkloosheidsuitkeringen genieten voor de uren waarop zij niet tewerkgesteld zijn (een inkomensgarantie-uitkering). Zij zijn verplicht bij de werkgever een aanvraag in te dienen om bij voorrang in aanmerking te komen voor een voltijdse betrekking. Indien de werknemer een betrekking, die hem wordt voorgesteld door de werkgever weigert, dan is de werkgever verplicht dit te melden aan het gewestelijk werkloosheidsbureau. De voorwaarden en de termijn waarbinnen de werkgever deze mededeling moet doen, moeten nog bepaald worden bij koninklijk besluit. Deze verplichting is bijgevolg moeilijk toepasbaar en niet afdwingbaar. Afdeling 7: Beëindiging van de deeltijdse arbeidsovereenkomst In principe zijn alle regels betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van toepassing op de deeltijdse werknemer. Anders gezegd, alle algemene principes inzake opzeggingsduur, wijze van kennisgeving en ingang van de opzeggingstermijn zijn eveneens van toepassing voor deeltijdse werknemers. 7.1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn Op het gebied van opzegging zijn de regels inzake de beëindiging van de voltijdse arbeidsovereenkomst ook van toepassing voor deeltijdse werknemers. Vanaf 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn zowel voor arbeiders als bedienden bepaald op basis van de anciënniteit. Voor meer informatie verwijzen we u naar de documentatie over de opzeggingstermijn. Om de opzeggingsduur te bepalen voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst waren, moet men een eerste opzeggingstermijn berekenen in functie van de verworven anciënniteit van de werknemer op 31 december 2013 (oude regels) en daarna een tweede opzeggingstermijn berekenen op basis van de verworven anciënniteit vanaf 1 januari 2014 (nieuwe regels). Deze twee termijnen moeten vervolgens worden opgeteld. Voor de berekening van de eerste opzeggingstermijn moet het brutojaarloon op 31 december 2013 gekend zijn. Hierbij houdt men rekening met een fictief jaarloon voor een voltijdse tewerkstelling en past men hierop een evenredigheidsregel toe. Voorbeeld: Een deeltijdse werknemer werkt 20 uren per week in een onderneming waar de voltijdse regeling 38 uren per week bedraagt. Voor de berekening van zijn fictief brutojaarloon vermenigvuldigt men zijn werkelijk loon met 38/20. Op basis van dit resultaat kan men de opzeggingstermijn bepalen voor de periode vóór 1 januari 2014. Als het een arbeider betreft, moet men een onderscheid maken al naargelang hij vóór of vanaf 1 januari 2012 in dienst trad. Voor meer informatie verwijzen we u naar de documentatie over de opzeggingstermijn. Daarna moet men de opzeggingstermijn berekenen voor de periode vanaf 1 januari 2014 en de twee termijnen samentellen om de uiteindelijke opzeggingstermijn te bekomen. - 36 - Arbeidsvoorwaarden 7.2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten vermeldt dat de compenserende opzeggingsvergoeding gelijk is aan het lopende loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Onder loon moet niet alleen het lopende loon worden verstaan, maar ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. De verbrekingsvergoeding wordt dus berekend in verhouding tot de opzeggingstermijn die had moeten worden gepresteerd, namelijk de opzeggingstermijn verschuldigd in het kader van een deeltijdse activiteit. Onder lopend loon verstaat men het loon waarop de werknemer aanspraak kan maken op het tijdstip waarop de overeenkomst wordt verbroken, namelijk op de dag van kennisgeving van het ontslag. Wanneer het loon geheel of gedeeltelijk variabel is, moet men rekening houden met het gemiddeld variabel brutoloon van de 12 maanden die aan de effectieve verbreking van de arbeidsovereenkomst voorafgaan. 7.3. Invloed van schorsingen op de opzeggingstermijn Tijdens bepaalde afwezigheidsperiodes wordt de opzeggingstermijn geschorst. De schorsing houdt in dat de opzeggingstermijn niet loopt tijdens deze afwezigheidsperiodes en pas verder loopt bij de terugkeer van de werknemer. De opzeggingstermijn wordt dan verlengd met het aantal schorsingsdagen tijdens welke de opzeggingstermijn niet verder liep. Ook kan de werkgever tijdens deze afwezigheidsperiode de opzegging wel betekenen, maar kan deze pas beginnen lopen op het moment van terugkeer van de werknemer. De schorsingsoorzaken die een invloed hebben op de aanvang / verloop van de opzeggingstermijn worden opgesomd in artikel 38 en 38bis Wet op de Arbeidsovereenkomsten. Wat is de invloed van een schorsing van de opzeggingstermijn voor deeltijdse werknemers? Voorbeeld: Een deeltijdse werknemer werkt op maandag, dinsdag en woensdag. Tijdens zijn opzeggingstermijn neemt hij 2 weken vakantie. Met hoeveel dagen wordt de opzeggingstermijn verlengd ? Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers die alle dagen van de week werken, geldt het volgende: de weekends die in een periode van jaarlijkse vakantie vallen, schorsen eveneens de opzeggingstermijn. De weekends die er onmiddellijk aan voorafgaan of erop volgen, schorsen echter niet. De opzeggingstermijn moet dus verlengd worden vanaf het begin van de vakantie tot en met de laatste dag ervan, de weekends die vallen in de jaarlijkse vakantie meegerekend maar niet de weekends die er onmiddellijk aan voorafgaan of erop volgen. Geldt deze redenering ook voor deeltijdse werknemers die niet alle dagen van de week werken? Zo ja, dan wordt de opzeggingstermijn in ons voorbeeld verlengd met 12 dagen. In het andere geval wordt de opzeggingstermijn verlengd met de dagen waarop de arbeidsovereenkomst effectief geschorst is, namelijk 6 dagen. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg opteert voor de laatste oplossing omdat de onderbreking van de arbeidsprestaties eigen is aan het uurrooster van de werknemer. De opzeggingstermijn wordt bijgevolg verlengd met 6 dagen. Tip: In geval van twijfel over het al dan niet schorsend karakter van bepaalde dagen is het beter deze dagen als niet-schorsend te beschouwen. Op die manier voorkomt men een te lang berekende schorsingsperiode die een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zou doen ontstaan waarvan de beëindiging de toepassing van een nieuwe opzeggingstermijn of -vergoeding met zich mee zou brengen. Als de berekende schorsingsperiode daarentegen enkele dagen te kort is, kan men altijd een aanvullende vergoeding bijpassen voor dit beperkt aantal dagen. 7.4. Sollicitatieverlof De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst mits een opzeggingstermijn wordt beëindigd, heeft het recht om tijdens zijn opzeggingstermijn eenmaal of tweemaal per week afwezig te zijn om ander werk te zoeken, zelfs als hij de overeenkomst zelf beëindigde. De totale duur van de afwezigheden mag in totaal echter niet langer zijn dan een normale werkdag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn en een normale halve werkdag per week tijdens de periode vóór de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Er bestaat een bijzondere regeling voor de - 37 - Arbeidsvoorwaarden werknemers die van een outplacementprocedure genieten tijdens de opzeggingstermijn: Deze werknemers mogen gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn een dag (of twee halve dagen) afwezig zijn. Deeltijdse werknemers hebben dezelfde rechten als voltijdse werknemers maar in verhouding tot hun arbeidsduur. Voorbeelden: - Een deeltijdse werknemer werkt 15u/week verdeeld over 5 dagen van 3 uur. Tijdens de laatste 26 weken van zijn opzeggingstermijn heeft hij recht op een afwezigheid van 3u/week op zijn minst. - Een werknemer werkt 18u/week, namelijk 6 uur per dag op maandag, dinsdag en woensdag. De voltijdse arbeidsregeling in de onderneming bedraagt 38u/week verdeeld over 5 dagen van 7,6u. Ten minste tijdens de 26 laatste weken van zijn opzeggingstermijn mag de deeltijdse werknemer eenmaal of tweemaal per week afwezig zijn en de totale duur van zijn afwezigheid mag niet langer zijn dan 3,6 uur per week: (18/38) x 7,6 = 3,6. - Een werknemer werkt 20 uur per week, verdeeld over 5 dagen van 4 uren. De voltijdse arbeidsregeling in de onderneming bedraagt 38u/week verdeeld over 5 dagen van 7,6u. Ten minste tijdens de 26 laatste weken van zijn opzeggingstermijn zal de deeltijdse werknemer eenmaal of tweemaal per week afwezig mogen zijn, maar de totale duur van zijn afwezigheid mag niet meer bedragen dan 4 uren per week: 20/38 x 7,6 = 4. Het sollicitatieverlof wordt per week uitgeoefend en kan niet worden ingehaald, tenzij met toestemming van de werkgever. De keuze van de afwezigheden gebeurt in principe met toestemming van de werkgever maar bij ontstentenis hiervan behoort die keuze aan de werknemer. De werkgever kan zich hiertegen enkel verzetten als hij van oordeel is dat het onrechtmatig is of als het de belangen van de onderneming ernstig zou schaden. Afdeling 8: Recht op deeltijdse arbeid? Over het algemeen kan een werknemer géén aanspraak maken op het recht om een deeltijdse activiteit uit te oefenen, behalve indien er een overeenkomst bestaat die bepaalt dat dit wel kan. De wet van 22 december 199514 heeft het recht op deeltijdse arbeid ingevoerd. Dit recht bestond voor de werknemers die alle wettelijke mogelijkheden om zijn arbeidsprestaties te verminderen in het kader van loopbaanonderbreking hadden uitgeput. Zij hadden het recht om, aansluitend op de periode van vermindering van arbeidsprestaties in het kader van loopbaanonderbreking, over te gaan naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst die eenzelfde arbeidsregime verzekerde als dat op hen van toepassing was tijdens de periode van loopbaanonderbreking. Het stelsel van loopbaanonderbreking werd op 1 januari 2002 vervangen door het stelsel tijdskrediet. Dit nieuwe stelsel voorziet dit recht niet om aansluitend op een vermindering van arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet, over te stappen naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst met dezelfde arbeidsregeling als tijdens de periode van tijdskrediet. Sommige werknemers kunnen op dit ogenblik echter nog onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking vallen. Het gaat om werknemers die vóór 15 september 2001 een aanvraag voor gedeeltelijke onderbreking van de arbeidsprestaties hebben ingediend voor een periode van maximum 5 jaar. Deze personen kunnen zich nog altijd op dit recht beroepen. De werknemer moet het recht aanvragen per aangetekende brief, minstens 2 maanden voor het einde van de vermindering van arbeidsprestaties in het kader van loopbaanonderbreking. Deze termijn kan in onderling overleg verminderd worden. De werknemer met een variabel uurrooster had het recht een vast deeltijds werkrooster te kiezen dat het best aansloot bij zijn lopend arbeidsregime, indien zijn werkgever niet voldeed aan de verplichting tot openbaarmaking van zijn deeltijds werkrooster. De werknemer maakt zijn keuze uit de deeltijdse werkroosters die voorkwamen in het arbeidsreglement of, als dat er niet is, in om het even welk ander document dat dienst doet als arbeidsreglement. Indien er geen gepast deeltijds werkrooster is, dan mag de werknemer een deeltijds werkrooster kiezen dat het best past bij zijn huidige arbeidsregeling. De werknemer brengt zijn werknemer op de hoogte van zijn besluit door middel van een aangetekende brief. De werknemer die van dit recht gebruikmaakt, heeft recht op een bijzondere ontslagbescherming. De werkgever mag geen enkele daad stellen om eenzijdig de arbeidsovereenkomst te onderbreken, behalve om een voldoende of dringende reden. Het moet in ieder geval gaan om een reden waarvan de oorsprong vreemd is aan het feit dat de werknemer ervoor koos zijn deeltijdse arbeid verder te zetten. 14 Wet van 22 december 1995 (B.S. 30 december 1995) - 38 - Arbeidsvoorwaarden De beschermingsperiode begint 3 maanden voor de overgang naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst en loopt tot 3 maanden na die overgang. Beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens deze periode zonder een dringende of voldoende reden in te roepen, dan moet hij een forfaitaire vergoeding betalen van 6 maanden loon. Dit bovenop de ontslagvergoeding of de gepresteerde opzeggingstermijn. - 39 - HOOFDSTUK I – Verzekering geneeskundige verzorging en uitkeringen Verzekering geneeskundige verzorging en uitkeringen DEEL II - DEELTIJDSE ARBEID EN SOCIALE ZEKERHEID HOOFDSTUK I - Verzekering geneeskundige verzorging en uitkeringen Afdeling 1: Verzekering geneeskundige verzorging Het recht op geneeskundige verzorging wordt geopend op datum waarop de inschrijving of de aansluiting in de hoedanigheid van gerechtigde bij een verzekeringsinstelling (ziekenfonds of Hulpkas voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering) uitwerking heeft en wordt behouden tot 31 december van het kalenderjaar dat volgt op dat waarin het recht wordt geopend. De uitwerkingsdatum kan teruggaan tot de eerste dag van het kwartaal waarin de werknemer in dienst trad. De inschrijving of aansluiting moet worden beschouwd als een herinschrijving of heraansluiting als ze plaatsheeft na het einde van de geldigheid van een vorige inschrijving. Het recht gaat dan in op de datum waarop de herinschrijving of heraansluiting uitwerking heeft, behalve als het gaat om een gerechtigde die een wachttijd moet vervullen. Het vervallen van een vorige inschrijving kan te wijten zijn aan het feit dat de verzekerde twee opeenvolgende jaren geen recht op socialezekerheidsuitkeringen had wegens het niet nakomen van zijn bijdrageverplichtingen. In zulk geval – en enkel in dat geval – kan een wachttijd van 6 maanden worden opgelegd aan de verzekerde. De bijdragen moeten een minimumwaarde bereiken, zo niet moet de gerechtigde een aanvullende bijdrage betalen om zijn recht op prestaties te waarborgen. Deeltijdse werknemers kunnen zich vaker dan anderen in die situatie bevinden. Afdeling 2: Ziekte- en invaliditeitsverzekering Alvorens recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te krijgen, moet men een wachttijd doorlopen. Zo moet een deeltijdse werknemer minstens 400 arbeidsuren of gelijkgestelde uren bewijzen tijdens een periode van 6 maanden. Deze periode kan echter tot maximum 18 maanden worden verlengd voor de werknemer die wegens zijn arbeidsregeling in de onmogelijkheid is zijn wachttijd, met de bijhorende voorwaarden, te vervullen binnen 6 maanden. De inactiviteitsperiodes die normaal met arbeidsperiodes worden gelijkgesteld, worden in aanmerking genomen voor de deeltijdse werknemers maar enkel voor het aantal uren dat ze normaal zouden verricht hebben tijdens deze periodes. Bovendien moet de werknemer tijdens de wachttijd bijdragen betalen voor de sector uitkeringen van de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen. Deze bijdragen moeten een minimumwaarde bereiken: op jaarbasis moet dit bedrag overeenstemmen met de bijdragen berekend op 4 X het GMMI. Voor een wachttijd van 6 maanden wordt de berekening uitgevoerd op 2 X het GMMI (op 1 januari 2016: 6.007,28 EUR voor een werknemer van 21 jaar en ouder, en 4.505,46 EUR voor een werknemer jonger dan 21 jaar). Wanneer de wachttijd al beëindigd is en de gerechtigde arbeidsongeschikt is, kan hij enkel uitkeringen genieten als bepaalde voorwaarden betreffende zijn statuut en de betaling van bijdragen vervuld zijn. Na de wachttijd blijft de deeltijdse werknemer de ziekte- en invaliditeitsverzekering genieten zolang hij minstens 400 arbeidsuren of gelijkgestelde uren rechtvaardigt tijdens het 2e en 3e kwartaal die voorafgaan aan het kwartaal waarin de arbeidsongeschiktheid begon (of minstens 400 arbeidsuren of gelijkgestelde uren tijdens de 3 kwartalen die voorafgaan aan het kwartaal waarin hij zijn aanvraag indiende, maar voor zover er niet meer dan 30 dagen onderbreking zijn in zijn hoedanigheid van gerechtigde op ziekte- en invaliditeitsverzekering tijdens deze 3 kwartalen) en hij bewijst voor deze kwartalen bijdragen te hebben betaald voor de sector ziekte-en invaliditeitsverzekering die een minimumbedrag bereiken. De ziekte- en invaliditeitsuitkeringen worden uitgedrukt in een percentage van het gederfde loon. Dit kan echter niet volledig in aanmerking worden genomen: het is begrensd. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de eerste 12 maanden arbeidsongeschiktheid (primaire arbeidsongeschiktheid) en de periode die erop volgt (invaliditeit). Vanaf 1 januari 2003 wordt het gederfde loon voor werknemers berekend op basis van het “gemiddeld dagloon”. Dit loon bevat alle bedragen of voordelen waarop de werknemer aanspraak heeft op grond van zijn arbeidsovereenkomst, en waarop de socialezekerheidsbijdragen worden ingehouden, met uitsluiting van het bijkomend vakantiegeld en de eindejaarspremie. - 41 - Verzekering geneeskundige verzorging en uitkeringen Het loon uitbetaald voor overuren die regelmatig gepresteerd werden, maakt voor de berekening van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen eveneens deel uit van het gemiddelde dagloon. Als de werknemer een forfaitair maandloon heeft, dan is het gemiddeld dagloon = maandloon / 26 De berekeningsbasis van de uitkeringen voor deeltijdse werknemers is anders. Als basis neemt men het loon dat ze gedurende een arbeidscyclus verdienen. Dit loon wordt gedeeld door het aantal werkdagen van die cyclus. Met arbeidscyclus bedoelt men het steeds terugkerende arbeidsschema. De werknemer werkt bijvoorbeeld altijd de eerste 3 dagen van de week. In dat geval is de arbeidscyclus gelijk aan een week: de arbeidsverdeling zal voor alle weken dezelfde zijn. Als de werknemer daarentegen één week op twee werkt op de eerste drie dagen van de week, dan is de arbeidscyclus gelijk aan twee weken omdat de arbeidsverdeling slechts om de twee weken dezelfde is. Voorbeeld: Een werknemer werkt één week op twee. Voor zijn arbeidscyclus ontvangt hij 450 EUR. De berekeningsbasis voor zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is als volgt : 450 = 37,50 EUR. 12 (= aantal werkdagen van de cyclus van 2 weken) - 42 - HOOFDSTUK II – Kinderbijslag Kinderbijslag HOOFDSTUK II - Kinderbijslag Enkel door het feit dat men tewerkgesteld is of zich in een situatie bevindt die met tewerkstelling is gelijkgesteld, kan een recht op kinderbijslag ontstaan. De arbeidsregeling heeft geen weerslag op het recht op kinderbijslag, behoudens enkele uitzonderingen. Wanneer de gerechtigde (= de persoon wiens arbeid het recht op kinderbijslag opent) in de loop van de tweede maand van een trimester aan de voorwaarden voldoet om het recht te openen, behoudt hij het recht voor het lopende trimester alsook voor het erop volgende trimester. De referentiemaand is de tweede maand van elke trimester, namelijk februari, mei, augustus en november. Voorbeeld: In februari voldoet de werknemer aan de voorwaarden om van het recht op kinderbijslag te genieten. Dit recht blijft bijgevolg verworven tot het einde van het volgende trimester, dus tot en met de maand juni. Bij opening van het recht door de geboorte van een kind, wordt het recht op kinderbijslag geopend vanaf de 1ste dag van de maand volgend op deze waarin het kind geboren is, tot en met het volgende trimester. - 44 - HOOFDSTUK III – Arbeidsongevallen en beroepsziek Arbeidsongevallen en beroepsziekten HOOFDSTUK III - Arbeidsongevallen en beroepsziekten De arbeidsongevallenverzekering behandelt de deeltijdse werknemers op exact dezelfde wijze als de voltijdse werknemers. Dit is ook zo voor de reglementering met betrekking tot de beroepsziekten. Voor de berekening van de vergoeding voor tijdelijke ongeschiktheid wordt telkens een basisloon in aanmerking genomen. Wanneer het slachtoffer tewerkgesteld is in het kader van een arbeidsovereenkomst als deeltijdse werknemer, dan wordt het basisloon uitsluitend bepaald in functie van het loon dat verschuldigd is overeenkomstig de bepalingen van deze overeenkomst voor deeltijds werk. Voor de werknemers die meerdere contracten als deeltijdse werknemer cumuleren, wordt het basisloon voor de berekening van de vergoedingen voor tijdelijke ongeschiktheden bepaald op basis van de lonen die in het kader van de bepalingen van deze contracten verschuldigd zijn. Deze regels zijn slechts van toepassing op de tijdelijke ongeschiktheden en niet op de permanente ongeschiktheden. Voor de vergoeding van de permanente ongeschiktheid wordt het basisloon aangevuld met een hypothetisch loon voor de dagen waarop de werknemer geen loon ontving. Het hypothetisch loon is gelijk aan de vermenigvuldiging van het aantal ontbrekende dagen of uren met het loon waarop de werknemer recht heeft, gedeeld door het aantal dagen of uren waarop tijdens de referteperiode arbeid werd verricht. - 47 - HOOFDSTUK IV – Werkloosheid Werkloosheid HOOFDSTUK IV - Werkloosheid Afdeling 1: Soorten deeltijdse werknemers in de werkloosheidsreglementering Voor de werkloosheidsverzekering is een tewerkstelling deeltijds wanneer zij minder arbeidsuren per week omvat dan de maximale arbeidsduur in de onderneming of wanneer het loon niet overeenstemt met het loon van een volledige werkweek in de onderneming. De werkloosheidsreglementering onderscheidt drie soorten deeltijdse werknemers: deeltijdse werknemers gelijkgesteld met voltijdse werknemers; deeltijdse werknemers met behoud van rechten; vrijwillig deeltijdse werknemers. 1.1. Deeltijdse werknemers gelijkgesteld met voltijdse werknemers Een deeltijdse werknemer die normaal een gemiddeld maandloon ontvangt dat minstens gelijk is aan een refertemaandloon kan voor het bekomen van werkloosheidsuitkeringen worden gelijkgesteld met een voltijdse werknemer mits hij de gelijkstellingsvoorwaarden vervult. 1.1.1. Gelijkstellingsvoorwaarden Om gelijkgesteld te worden met een voltijdse werknemer moeten volgende voorwaarden vervuld zijn: deeltijds werken aan een loon dat minstens gelijk is aan 1.501,82 EUR bruto (vanaf 01/12/2012). Als de werknemer jonger dan 21 jaar is, moet het loon minstens gelijk zijn aan 1.231,49 EUR bruto (vanaf 01/12/2012); op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag de toelaatbaarheidsvoorwaarden vervullen om als voltijdse werknemer te worden toegelaten: het vereiste aantal arbeidsdagen bewijzen (= wachttijd); ingeschreven zijn als voltijds werkzoekende (behalve als men hiervan is vrijgesteld). 1.1.2. Vergoedbaarheid 1.1.2.1. Tijdens de arbeidsovereenkomst Tijdens de arbeidsovereenkomst kan de betrokkene enkel uitkeringen genieten in geval van tijdelijke werkloosheid. De werknemer heeft recht op uitkeringen voor de uren waarop hij gewoonlijk is tewerkgesteld. 1.1.2.2. Na het einde van de arbeidsovereenkomst Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de betrokkene vergoedbaar als voltijdse werknemer en kan hij werkloosheidsuitkeringen genieten voor alle dagen van de week (behalve zondag). 1.2. Deeltijdse werknemers met behoud van rechten Het statuut van deeltijds werknemer met behoud van rechten houdt in dat de werknemer de mogelijkheid heeft om het recht op dezelfde werkloosheidsuitkeringen als vóór de aanvang van de deeltijdse activiteit te openen. Dit heeft betrekking op de werklozen die deeltijds werk aanvaarden om te ontsnappen aan de volledige werkloosheid. 1.2.1. Voorwaarden Om als deeltijdse werknemer met behoud van rechten beschouwd te worden moet de werknemer: tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling die minstens 1/3 is van een voltijdse arbeidsregeling (hierop bestaan uitzonderingen); voltijds toelaatbaar en vergoedbaar zijn: o hetzij op het ogenblik waarop hij deeltijds begint te werken; o hetzij op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag na de wachttijd in geval van een jonge werknemer die zijn studies of leertijd beëindigd heeft; o hetzij op het einde einde van de periode van de verbrekingsvergoeding als het deeltijds werk een aanvang nam tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding van een voltijdse arbeidsovereenkomst of tijdens een opzeggingsperiode van een voltijdse arbeidsovereenkomst; o hetzij op het ogenblik van de overgang van een voltijdse betrekking naar een deeltijdse betrekking in het kader van een herstructureringsplan, in het kader van een bedrijfsplan tot herverdeling van de arbeid of in het kader van een tewerkstellingsakkoord; - 49 - Werkloosheid een aanvraag indienen om het statuut van deeltijds werknemer met behoud van rechten te verkrijgen en/of om de inkomensgarantie-uitkering te krijgen. Deze aanvraag moet ingediend worden bij de uitbetalingsinstelling voor werkloosheidsuitkeringen binnen een termijn van twee maanden vanaf de dag van het begin van de deeltijdse activiteit. Indien de werknemer zijn aanvraag niet binnen de twee maanden indient, kan hij het statuut toch nog bekomen maar dan wel vanaf het ogenblik van de aanvraag. De werknemer kan enkel nog het statuut verkrijgen indien hij op het ogenblik van de aanvraag nog al de voorwaarden vervult om toegelaten te worden tot het recht op uitkeringen als voltijdse werknemer. 1.2.2. Vergoedbaarheid De deeltijdse werknemer met behoud van rechten kan onder bepaalde voorwaarden zowel werkloosheidsuitkeringen als een inkomensgarantie-uitkering bekomen. 1.2.2.1. Tijdens de arbeidsovereenkomst a) Bij tijdelijke werkloosheid (bijvoorbeeld economische of technische werkloosheid) De deeltijdse werknemer met behoud van rechten die geen inkomensgarantie-uitkering geniet, kan bij tijdelijke werkloosheid aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen voor de niet-gewerkte uren. Het aantal verschuldigde uitkeringen wordt bekomen via de volgende formule: Px6 Q P = het aantal uren tijdelijke werkloosheid in de beschouwde periode; Q = het gemiddeld aantal arbeidsuren per week van de werknemer. De deeltijdse werknemer met behoud van rechten die een inkomensgarantie-uitkering geniet, behoudt ook het recht op werkloosheidsuitkeringen tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid. Het aantal verschuldigde uitkeringen wordt bekomen via de volgende formule: Px6 S P = het aantal uren tijdelijke werkloosheid in de beschouwde periode; S = het gemiddeld aantal arbeidsuren per week van een voltijdse werknemer met een vergelijkbare functie in dezelfde onderneming. b) Voor de gewone inactiviteitsuren De deeltijdse werknemer met behoud van rechten kan geen werkloosheidsuitkeringen genieten. Deze werknemer kan echter wel een inkomensgarantie-uitkering bekomen als de volgende voorwaarden vervuld zijn: voldoen aan de voorwaarden van het statuut van deeltijdse werknemer met behoud van rechten (en hiervoor een aanvraag hebben ingediend bij de uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen); tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling met een normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vermeerderd met de betaalde inhaalrust als gevolg van een vermindering van de arbeidsduur) die 4/5 van een voltijdse tewerkstelling niet overschrijdt; de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling ervan verwittigen dat hij deeltijds is tewerkgesteld en dit binnen een termijn van 2 maanden na het begin van de tewerkstelling; normaal recht hebben op een gemiddeld brutomaandloon dat lager is dan 1.501,82 EUR (vanaf 01/12/2012) ; ingeschreven zijn als voltijds werkzoekende (binnen een termijn van 2 maanden en ingeschreven blijven) en op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn voor een voltijdse betrekking; bij zijn werkgever een aanvraag indienen om bij voorrang een voltijdse betrekking te bekomen die in de onderneming vacant wordt. Bovendien een verklaring hebben afgelegd waarin hij zich ertoe verbindt de herziening van zijn arbeidsovereenkomst te vragen in geval van prestatie van bijkomende uren; geen recht meer hebben op een verbrekingsvergoeding ten laste van zijn vorige werkgever als de deeltijdse tewerkstelling begint tijdens een opzeggingsperiode of tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding. 1.2.2.2. Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt De deeltijdse werknemer met behoud van rechten kan bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst opnieuw werkloosheidsuitkeringen genieten voor alle dagen van de week behalve de zondagen. - 50 - Werkloosheid Als de deeltijdse werknemer met behoud van rechten geen inkomensgarantie-uitkering heeft genoten, kan het percentage van de werkloosheidsuitkeringen worden herzien (toekenning van het maximumpercentage) bij de beëindiging van de deeltijdse arbeidsovereenkomst. 1.2.2.3. De inkomensgarantie-uitkering Berekening van de inkomensgarantie-uitkering Het bedrag van de inkomensgarantie-uitkering aangevraagd na 30 juni 2005 wordt bekomen door het nettoloon verdiend voor deze maand in mindering te brengen van de referte-uitkering, vermeerderd met een uurtoeslag. Men moet dan ook de volgende formule toepassen: (referte-uitkering + maandelijks bedrag van de uurtoeslag) – nettoloon Het nettobedrag van de inkomensgarantie-uitkering is echter beperkt tot een bedrag gelijk aan het fictief voltijds nettoloon verminderd met het deeltijds nettoloon. De werknemer die overgaat van een voltijdse naar een deeltijdse betrekking bij dezelfde werkgever heeft geen recht op de inkomensgarantie-uitkering gedurende een periode van drie maanden vanaf de dag die volgt op de opzeggingsperiode of de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding voor een voltijdse betrekking. Deze periode wordt carensperiode genoemd. Er is geen carensperiode als de overgang naar de deeltijdse betrekking gebeurt in het kader van een herstructureringsplan. De referte-uitkering is een bedrag dat wordt bekomen door de daguitkering, die bij volledige werkloosheid van toepassing zou zijn op de eerste vergoedbare dag van de betrokken maand, te vermenigvuldigen met 26. Voor de samenwonende werknemer wordt het bedrag van de daguitkering slechts in aanmerking genomen ten belope van het nettobedrag (bruto x 0,8991) tijdens de eerste 12 maanden. De uurtoeslag wordt toegekend voor de uren die 1/3 van een voltijds uurrooster overschrijden. Anders gezegd, de uurtoeslag wordt toegekend voor de door de werkgever betaalde uren en voor de uren jaarlijkse vakantie die na proportionalisering en samenvoeging 1/3 overschrijden van het aantal arbeidsuren bij een voltijdse tewerkstelling van 38u/week. Deze proportionalisering gebeurt door vermenigvuldiging met 38 en deling door de factor S (= het gemiddelde aantal arbeidsuren per week van een voltijdse werknemer) Voorbeeld: De wekelijkse arbeidsduur van de maatman bedraagt 39u. De deeltijdse werknemer heeft 88 uren gepresteerd tijdens de maand en hij heeft 12 uren vakantie genomen. De proportionalisering van de uren gebeurt als volgt: (88 + 12) x 38 = 97,43u. 39 Bij tewerkstelling in een betrekking waar een voltijds uurrooster 38 u/week bevat, zijn de uren die maandelijks 1/3 van een voltijds uurrooster overschrijden alle uren boven 55 uren: 38 x 13 (= aantal weken in een kwartaal) / 3 (= aantal maanden in een kwartaal) = 54,89, afgerond tot 55u. 3 (= deeltijds, 1/3 voltijds) In ons voorbeeld moet de toeslag worden toegekend voor 42,43 uren: 97,43 – 55. De uurtoeslag wordt vastgesteld in functie van de gezinstoestand van de werknemer en is vanaf 1 januari 2015 als volgt: - Voor een gezinshoofd: 3,05 EUR; - Voor een alleenstaande werknemer: 2,14 EUR; - Voor een samenwonende werknemer: 1,21 EUR. Onder nettoloon verstaat men het brutobedrag van het deeltijds loon, verminderd met de persoonlijke socialezekerheidsbijdrage (13,07%) en de bedrijfsvoorheffing (zonder rekening te houden met de verminderingen voor gezinslasten). Dit resultaat wordt eventueel vermeerderd met het bedrag van de werkbonus die de werknemer geniet. Hij is gelijk aan het verschil tussen een inhouding van 13,07% op het loon en het bedrag van de effectief ingehouden persoonlijke bijdrage. Het brutoloon bevat met name het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid en het enkel vakantiegeld toegekend aan bedienden. 1.3. Vrijwillig deeltijdse werknemers 1.3.1. Wie? Het gaat om werknemers die niet onder voornoemde situaties vallen. - 51 - Werkloosheid Deze werknemers hebben recht op werkloosheidsuitkeringen op voorwaarde: dat de deeltijdse tewerkstelling gemiddeld minstens 12 arbeidsuren per week bevat of minstens 1/3 van het wekelijks aantal uren van een voltijdse werknemer met een gelijkaardige functie in dezelfde onderneming of, bij ontstentenis, in dezelfde sector (voor de bepaling van de wekelijkse arbeidsduur wordt rekening gehouden met de laatste periode van minstens 4 weken waarin de werknemer bij dezelfde werkgever in dienst was als vrijwillig deeltijdse werknemer. De wekelijkse arbeidsduur wordt berekend op basis van het aantal uren tijdens de ganse tewerkstellingsperiode zonder dat hierbij echter rekening wordt gehouden met de periode die de laatste 12 maanden voorafgaat). dat ze zoveel halve arbeidsdagen kunnen bewijzen als volle dagen vereist voor de wachttijd van voltijdse werknemers waarbij de referteperiode echter 24, 33 of 42 maanden is in de plaats van respectievelijk 18, 27 of 36 maanden. Deze werknemers zijn niet verplicht zich als voltijds werkzoekende in te schrijven. Ze kunnen hun beschikbaarheid op de arbeidsmarkt tot het deeltijdse werk beperken. 1.3.2. Vergoedbaarheid 1.3.2.1. Tijdens de arbeidsovereenkomst Bij tijdelijke werkloosheid (bijvoorbeeld economische of technische werkloosheid) behoudt de werknemer het recht op uitkeringen voor de uren waarop hij gewoonlijk werkt. Het aantal vergoedbare halve dagen (en dus halve uitkeringen) wordt bekomen via de volgende formule: P x 12 S P = het aantal uren tijdelijke werkloosheid in de beschouwde periode; S = het gemiddeld aantal arbeidsuren per week van een voltijdse werknemer met een vergelijkbare functie in dezelfde onderneming, vermeerderd met de uren betaalde inhaalrust als gevolg van een vermindering van de arbeidsduur. Voor de berekening van het aantal uren tijdelijke werkloosheid (P) wordt enkel rekening gehouden met een verlies van een ganse arbeidsdag waarvan de duur in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is vastgesteld of, bij ontstentenis hiervan, door het arbeidsreglement dat in de onderneming van toepassing is. De dagen die gedeeltelijk werden gepresteerd, worden dus niet in aanmerking genomen. 1.3.2.2 Na het einde van de arbeidsovereenkomst De werknemer heeft recht op uitkeringen voor de uren waarop hij gewoonlijk was tewerkgesteld. Het aantal halve uitkeringen wordt toegekend in verhouding tot het gewerkte uurrooster. Het aantal vergoedbare halve dagen (en dus halve uitkeringen) per week wordt bekomen via de volgende formule: Q x 12 S Q = Het gemiddelde aantal wekelijkse werkuren van de werknemer (rekening houdend met de laatste periode van minimum 4 weken waarbinnen de werknemer in dienst was bij dezelfde werkgever als vrijwillig deeltijdse werknemer), berekend op basis van het aantal uren dat zich bevindt binnen de gehele periode van deze tewerkstelling, zonder evenwel rekening te houden met de periode die aan de 12 laatste maanden voorafgaan. S = het gemiddeld aantal arbeidsuren per week van een voltijdse werknemer met een vergelijkbare functie in dezelfde onderneming, vermeerderd met de uren betaalde inhaalrust als gevolg van een vermindering van de arbeidsduur. De wekelijkse vergoedbaarheid is als volgt bepaald: er wordt een halve uitkering per werkdag toegekend vanaf de maandag. Als het aantal vergoedbare halve dagen hoger is dan 6, dan worden de bijkomende halve uitkeringen vanaf de maandag toegekend. Voorbeeld: De werknemer werkt 24 uur per week in een onderneming waar de voltijdse arbeidsregeling 38 uren bedraagt. 12 x 24/38 = 7,6 => wordt naar 8 afgerond. De werknemer heeft recht op 8 halve uitkeringen. De halve uitkeringen wordt berekend via de volgende formule: S/12 x uurloon S = het voltijds wekelijks uurrooster - 52 - Werkloosheid Voorbeeld: Een werknemer werkt in een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week bedraagt. Tijdens de betrokken maand heeft hij 86 uur gewerkt en 500 EUR bruto verdiend. Zijn halve uitkering wordt berekend op basis van : 38 x 1000 = 29,43 EUR. 12 108 - 53 - HOOFDSTUK V – Pensioenen Pensioenen HOOFDSTUK V - Pensioenen Afdeling 1: Principe Zoals voor een voltijdse werknemer wordt het pensioen van een deeltijdse werknemer berekend op basis van de duur van zijn beroepsloopbaan en het loon dat hij tijdens deze loopbaan ontving. In principe krijgt de werknemer dus een pensioen in verhouding tot zijn arbeidsprestaties. Afdeling 2: Uitzonderingen De deeltijdse werknemer kan echter net zoals een voltijdse werknemer een minimumrecht per loopbaanjaar toegekend krijgen. Dit wil zeggen dat het voor de pensioenberekening mogelijk is het ontvangen loon op te trekken tot een bepaald bedrag. Hiermee probeert men de loopbaanjaren met een zwak loon te corrigeren. Hiervoor moeten een aantal voorwaarden vervuld zijn: - een minstens halftijdse tewerkstelling als werknemer gedurende minstens 15 jaar bewijzen; - voor de betreffende jaren bewijzen minstens 1/3 in een voltijdse arbeidsregeling te hebben gewerkt; - Het pensioenbedrag mag vanaf 2013 niet hoger zijn dan 17.866,12 EUR (gezin) of 14.292,89 EUR (alleenstaande) per jaar. Deze bedragen worden geïndexeerd en pro rata berekend in functie van de bekomen loopbaanbreuk. Als deze voorwaarden vervuld zijn, mag het pensioen van de werknemer die deeltijds gewerkt heeft per kalenderjaar niet meer worden berekend op basis van een loon dat lager is dan 12 x het gemiddeld minimummaandinkomen, pro rata berekend in functie van de deeltijdse prestaties. Voor de pensioenen die voor de eerste maal effectief ingaan op 1 oktober 2006 wordt bovenvermeld loon met 17% verhoogd. Het pensioenbedrag voor de jaren waarop het minimumrecht van toepassing is, wordt aldus op het niveau van het gewaarborgd minimumpensioen gebracht. Bovendien werden ook bijzondere maatregelen genomen voor bepaalde categorieën deeltijdse werknemers. 2.1. Onvrijwillig deeltijds werklozen Het pensioen wordt berekend op basis van het werkelijk ontvangen loon en op een fictief loon voor het gelijkgestelde gedeelte (= werkloosheidsperiode). 2.2. Deeltijdse werknemers met behoud van rechten 2.2.1. Met inkomensgarantie-uitkering In dergelijke situatie zijn de pensioenrechten gewaarborgd en dit zowel voor het deeltijds werk als voor het niet-gepresteerde gedeelte. De gelijkstelling gebeurt op basis van het vroegere loon en het recht is onbeperkt in de tijd gewaarborgd. Het pensioen wordt dus berekend op basis van de werkelijke lonen en op basis van een fictief loon voor de niet-gepresteerde gedeelten (namelijk de niet-gepresteerde uren). 2.2.2. Zonder inkomensgarantie-uitkering In dergelijke situatie is de inactiviteitsperiode (namelijk de werkloosheidsperiode) gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen maar ze is beperkt tot maximum 5 jaar (hetzij 1560 dagen) voor een volledige loopbaan. Deze 5 jaar worden over verschillende kalenderjaren verdeeld in functie van de omvang van de arbeidsduurvermindering. Voorbeeld: Voor een halftijdse activiteit heeft de werknemer recht op 10 jaar gelijkstelling. Deze gelijkstelling wordt berekend op basis van het minimumrecht. - 55 - Pensioenen 2.3. Werknemers die hun prestaties vrijwillig verminderden in het kader van maatregelen tot herverdeling van de arbeid (bijvoorbeeld tewerkstellingsakkoorden, ondernemingsplan) In dergelijke situatie worden de inactiviteitsperiodes gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen ten belope van maximum 2 jaar (624 dagen) voor een volledige loopbaan. Deze 2 jaar worden over verschillende kalenderjaren verdeeld in functie van de omvang van de arbeidsduurvermindering. Voorbeeld: Een halftijdse activiteit geeft recht op 4 jaar gelijkstelling. De gelijkstelling wordt uitgevoerd op voorwaarde dat de werknemer bewijst dat hij zijn prestaties verminderde in het kader van de herverdeling van de arbeid. Deze gelijkstelling gebeurt op basis van het minimumrecht. Afdeling 3 - Bijzondere situaties 3.1. Halftijdse vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet In het kader van de pensioenhervorming heeft de wet van 28 december 2011 verschillende wijzigingen aangebracht aan de regeling van de gelijkstelling met effectieve arbeid van sommige inactiviteitsperiodes voor de berekening van het pensioen. Bepaalde inactiviteitsperiodes (waaronder tijdskrediet) vanaf 1 januari 2012 worden anders gewaardeerd voor de berekening van het pensioen dat effectief ingaat vanaf 1 januari 2013. Bovendien wordt het pensioen met betrekking tot een zeker aantal gelijkgestelde periodes niet meer op een normaal fictief loon berekend maar op basis van een lager inkomen, namelijk het referteloon dat als basis dient voor de berekening van het minimumrecht per loopbaanjaar. Men onderscheidt verschillende gevallen. 3.1.1. Tijdskrediet "met motief" van 36 of 51 maanden De volledige periode van tijdskrediet wordt met effectieve arbeid gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen. Deze gelijkstelling gebeurt op basis van het normaal fictief loon. 3.1.2. Tijdskrediet "eindeloopbaan" De periode van tijdskrediet "eindeloopbaan" wordt voor de berekening van het pensioen gelijkgesteld wanneer het tijdskrediet wordt genomen door een werknemer die in principe 55 jaar of ouder is. In dit geval geldt de gelijkstelling tot de pensioendatum. De gelijkstelling gebeurt echter op basis van een begrensd fictief loon met als resultaat dat het pensioenbedrag lager is dan het bedrag dat de gepensioneerde zou ontvangen als hij zijn prestaties niet had verminderd in het kader van tijdskrediet "eindeloopbaan". Bepaalde periodes van tijdskrediet "eindeloopbaan" worden evenwel gelijkgesteld op basis van het normaal fictief loon. Het betreft: De periodes van tijdskrediet "eindeloopbaan" genomen vóór 1 januari 2012; De periode van tijdskrediet "eindeloopbaan" genomen vanaf 1 januari 2012, voor zover: o het tijdskrediet vóór 28 november 2011 inging; o Of de aanvraag van tijdskrediet bij de werkgever werd ingediend vóór 28 november 2011, de aanvraag bij de RVA toekwam vóór 2 maart 2012 en het tijdskrediet vóór 3 april 2012 inging; De periodes van tijdskrediet toegekend aan werknemers die tewerkgesteld waren in een onderneming die erkend was als een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering; De periodes van tijdskrediet toegekend aan werknemers die een zwaar beroep uitoefenden; De eerste 312 gelijkgestelde dagen. Dit aantal wordt echter verminderd met het aantal dagen tijdskrediet "zonder motief" genomen vanaf 1 januari 2012; - 56 - Pensioenen De eerste 312 gelijkgestelde dagen tijdskrediet "eindeloopbaan" die op de 60e verjaardag van de werknemer volgen. In werkelijkheid komt dit overeen met 2 jaar halftijds tijdskrediet "eindeloopbaan" of met 5 jaar tijdskrediet "eindeloopbaan" met vermindering van de prestaties met 1/5. - 57 - Bijlagen Bijlagen Modellen van arbeidsovereenkomsten Deze modellen van de deeltijdse arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde duur zijn beschikbaar op de website www.groups.be in Word- en pdf-formaat. Zie rubriek Doc Generator. - 59 - Bijlagen Rechtsbronnen Wetten Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, artikel 6, 1° (uurroosters) Loonbeschermingswet van 12 april 1965, artikel 9quinquies (betaling van het loon aan een deeltijdse werknemer met variabel werkrooster) Koninklijk besluit nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, artikel 9, §1 RSZ-wet 27 juni 1969, artikel 22ter Arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 21 (drie-urenregel) Wet van 10 april 1971 betreffende de arbeidsongevallen, artikel 37bis (basisloon) Gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, artikel 2 en 3 Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 11bis; artikel 41, 2e alinea; artikel 52, § 1, 3e lid Gecoördineerde wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, artikel 128, § 2 (wachttijd voor de uitkeringsverzekering) Programmawet van 27 december 2004 (BS 31 december 2004) Uitvoeringsbesluiten Koninklijk besluit van 28 augustus 1963 betreffende het behoud van het normaal loon van de werklieden, de dienstboden, de bedienden en de werknemers aangeworven voor de dienst op binnenschepen, voor afwezigheidsdagen ter gelegenheid van familiegebeurtenissen of voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten (BS 11 september 1963), artikel 2. Koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de basiswet sociale zekerheid, artikel 18 (dienstboden) Koninklijk besluit van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, artikel 29 Koninklijk besluit van 18 april 1974 tot uitvoering van de feestdagenwet, artikel 1bis en artikel 4, § 2 Programmawet van 22 december 1989, artikelen 152 – 178 Koninklijk besluit van 8 maart 1990 tot uitvoering van de bepalingen van de programmawet van 22 december 1989 die betrekking hebben op het toezicht op de afwijkingen van het normale werkrooster van de deeltijdse werknemers Koninklijk besluit van 22 maart 1990 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij artikel 11bis van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten Koninklijk besluit van 18 juni 1990 tot vaststelling van de afwijkingen van de minimumgrens van de duur van de prestaties der werknemers Koninklijk besluit van 25 juni 1990 tot gelijkstelling van sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde werknemers met overwerk Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering Ministerieel besluit van 26 november 1991 houdende de toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering Koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, artikelen 201-202 (toepassingsgebied, definitie deeltijdse arbeid), 203 (wachttijd voor het recht op uitkeringen), 206 (wachttijd voor het recht op uitkeringen in geval van overgang van het stelsel van zelfstandigen naar dat van werknemers), 224 (regelmatig werknemer), 292 (aanvullende bijdrage) Koninklijk besluit van 23 december 1996 tot uitvoering van de artikelen 15, 16 en 17 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. Koninklijk besluit van 30 december 2014 tot wijziging van de artikelen 36, 59bis, 59bis/1, 63, 64, 71bis, 72, 89bis, 114, 116, 126, 131bis, 153, 154, 155 en 157bis van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering en tot opheffing van de artikelen 89, 90 en 125 in hetzelfde besluit. Collectieve arbeidsovereenkomsten Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid. - 60 - Bijlagen Bericht – Deeltijdse arbeid Kennisgeving van het toepasselijk uurrooster “Dit bericht moet minstens 5 werkdagen op voorhand worden uitgehangen (of volgens de regels uitgevaardigd in een cao gesloten of door het arbeidsreglement) en moet gedurende één jaar worden bewaard te rekenen vanaf de dag waarop het erop meegedeelde werkrooster ophoudt van kracht zijn (art. 159 van de programmawet van 22 december 1989)” De deeltijdse werknemers met variabel uurrooster moeten werken volgens onderstaand uurrooster: Naam en voornaam werknemer(s) Nummer van het uurrooster in het arbeidsreglement Deze uurroosters gelden voor de week van ...........................................tot ...................................................................................................... Uitgehangen op ............................................................................................ Handtekening van de werkgever (lasthebbers of aangestelden) - 61 - Bijlagen Controledocument voor deeltijdse arbeid Afwijkingen van het normale werkrooster Toepassingsperiode: controledocument geldig van ......../......../................. tot ......../......../................. Datum van de afwijking Naam, voornaam en nummer van inschrijving in het personeelsregister van de werknemer Afwijkingen van het normale werkrooster Beginuur Einduur Rustpauze - 62 - Beginuur Einduur Eventuele andere rustpauzes Handtekening van de werknemer (te plaatsen bij iedere afwijking) Handtekening van de werkgever, zijn lasthebber of aangestelde (ten minste eenmaal per week te plaatsen) Bijlagen Wij streven ernaar de meest betrouwbare informatie mee te delen. Wij kunnen evenwel niet aansprakelijk gesteld worden voor foute informatie ongeacht de bron en of de oorzaak ervan. Copyright - Groep S – Sociaal Secretariaat vzw Fonsnylaan 40 1060 Brussel Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Bijwerking: 03/2017 - 63 -
