Pas op voor stilzwijgende voortzetting van contract

praktijk
Pas op voor
stilzwijgende
voortzetting
van contract
Marco Veenstra
is senior adviseur
juridische zaken bij
AWVN
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd eindigt wanneer de afgesproken tijd
is verstreken. Maar hoe zit het als de
werknemer na de afgesproken periode
toch weer aan het werk gaat en de werkgever dit toelaat?
t ekst: Ma r c o Ve e n st r a
V
olgens het Burgerlijk Wetboek eindigt een arbeidsovereenkomst wanneer
de tijd is verstreken die bij
overeenkomst, bij de wet of
het gebruik is aangegeven. Meestal is
dat een datum die in de overeenkomst
staat. Datzelfde Burgerlijk Wetboek
bepaalt echter ook dat als de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de
afgesproken tijd zonder tegenspraak wordt
voortgezet, de overeenkomst geacht
wordt voor dezelfde tijd, doch ten hoogste voor een jaar, op dezelfde voorwaarden te zijn voortgezet.
Discussie
In 2007 moest de rechter zich uitspreken over een zaak waarin er tussen
werkgever en werkneemster, vóór het
eerste contract afliep, discussie was
geweest over de duur van de verlenging
van het contract. Ze waren er niet uitgekomen. De werkneemster ondertekende
de door de werkgever aangeboden nieu-
we overeenkomst voor twee maanden
dan ook niet. Wel bleef zij na afloop van
het eerste contract doorwerken.
De werkgever stelde zich op het standpunt dat het (verlengde) contract na
twee maanden was geëindigd. De
werkneemster meende dat, nu er geen
nieuwe overeenkomst was aangegaan,
er sprake was van een stilzwijgende
verlenging voor gelijke duur als van het
eerste contract (één jaar).
Zowel kantonrechter als gerechtshof
stelden de werkneemster in het ongelijk.
Het hof oordeelde dat – nu de werkgever
niet had ingestemd met een voortzetting
van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de werkneemster het niet
eens was met een verlenging van twee
maanden – de arbeidsovereenkomst níet
zonder tegenspraak was voorgezet. Het
feit dat de werkgever de werkneemster
na het einde van het eerste contract tot
het werk had toegelaten, deed daar niets
aan af.
De zaak kwam uiteindelijk bij de Hoge
Raad terecht. Deze bepaalde dat het er in
een dergelijke zaak om gaat of de werknemer op grond van gedragingen van de
werkgever heeft mogen aannemen dat
de arbeidsovereenkomst na afloop van
de tijd waarvoor deze was aangegaan,
stilzwijgend werd voorgezet. Dat was in
deze zaak dus duidelijk niet het geval.
Uitzendbureau
Onlangs moest het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich uitspreken over de vraag
of een arbeidsovereenkomst nu wel of
niet stilzwijgend was verlengd. Het ging
in deze zaak om het volgende. Een werknemer was op 12 september 2011 bij een
uitzendbureau in dienst getreden als vestigingsmedewerker. Partijen waren een
arbeidsovereenkomst overeengekomen
voor de duur van zes maanden. Deze zou
dus op 11 maart 2012 eindigen. Tot en
met die dag hadden de werkgever en de
werknemer niet met elkaar gesproken
over verlenging of beëindiging van de
arbeidsovereenkomst.
Op 12 maart 2012 ging de werknemer
op de gebruikelijke wijze aan het werk.
Rond 15 uur die dag werd hem een brief
van de directeur van het uitzendbureau
overhandigd, gedateerd 9 maart 2012,
met de volgende inhoud: ‘Op 12 maart
2012 loopt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst af. Deze overeenkomst wordt
niet verlengd. Uw laatste werkdag is
derhalve maandag 12 maart. Met deze
brief bevestigen wij het beëindigen van
uw dienstverband.’
De werknemer accepteerde de brief niet
en stapte naar de kantonrechter. In eerste aanleg oordeelde deze dat de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak was
voortgezet. De werkgever ging daarop in
hoger beroep. Het hof oordeelde dat de
werknemer op grond van de gedragingen van de werkgever mocht aannemen
dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend
was voortgezet. De werknemer werd
immers op 12 maart 2012 toegelaten tot
het werk en kon zijn werkzaamheden
tot 15 uur op de gebruikelijke manier
Als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wil
voortzetten, moet hij dit duidelijk aan de werknemer laten weten
voortzetten, al was zijn arbeidsovereenkomst de dag ervoor afgelopen. Daarmee had de werkgever het vertrouwen
gewekt dat de arbeidsovereenkomst
stilzwijgend werd voortgezet. Dat de
werkgever zich vergiste in de einddatum
van de arbeidsovereenkomst, is een
omstandigheid die voor zijn rekening en
risico kwam.
Het uitzendbureau voerde nog aan
dat een werkgever bij afloop van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
niet verplicht is om aan de werknemer
mee te delen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Ook is hij
niet verplicht om een andere handeling
te verrichten waaruit dit blijkt. Het hof
vond dit een correct uitgangspunt. Maar
als het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wenste
te verlengen, had het de werknemer na
de einddatum van de overeenkomst niet
meer tot het werk moeten toelaten.
Duidelijk kenbaar maken
Conclusie is dat als een werkgever een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
niet wil voortzetten, hij dit duidelijk (dus
schriftelijk!) aan de werknemer kenbaar
moet maken. Doet de werkgever dit niet,
en kan hij ook niet aantonen dat partijen
wel gesproken hebben maar niet tot
overeenstemming zijn gekomen, dan kan
het contract stilzwijgend verlengd zijn
als de werknemer op de dag na afloop
van het contract weer aan het werk gaat
en de werkgever dit toelaat.
Is dit een vierde contract, of wordt door
de stilzwijgende verlenging de duur van
36 maanden overschreden, dan is er zelfs
sprake van een contract voor onbepaalde
tijd. p
Meer weten over
de juridische
dienstverlening
van AWVN?
Neem contact
op met de
specialisten van
AWVN. Bel of
mail de AWVNwerkgeverslijn,
(070) 850 86 05,
werkgeverslijn@
awvn.nl.
Werk
geven
nummer 1
32|33