Bidbook 2015 - WordPress.com

Bidbook 2015
INTEGRALE OPDRACHT
Groep 1 | Bidbook | 1 januari 2015
Inleiding
Onze opdracht is om de talenten van het personeel binnen Fontys te ontdekken en
hiermee aan de slag te gaan zodat deze efficiënter ingezet kunnen worden.
Voor we aan deze opdracht begonnen hebben we eerst een kijkje genomen op
onze eigen talenten en de positieve/negatieve kenmerken die daarbij horen.
Hierdoor kregen we een beter beeld van wat ‘talent’ precies inhoudt. Daarna
hebben we een aantal enquêtes in laten vullen door enkele leden van het
personeel om te toetsen of het personeel al een duidelijk beeld heeft bij ‘talent’.
Uiteindelijk zijn we op het idee gekomen om in congreszalen workshops te
organiseren rond ‘talent’. Ons doel hierbij is om het begrip ‘talent’ beter in kaart
te brengen zodat de werknemers hun eigen talenten en die van anderen beter
kunnen (h)erkennen.
1
Visie Talent Development
Onze visie is om organisaties ondersteuning te bieden met het managen van
talenten en talentontwikkeling van hun personeel. Als organisatie geloven wij
erin dat door de medewerkers bewust te maken van hun talent, je op deze
manier medewerkers op de juiste functies kunt plaatsen. Dit zorgt ervoor dat
medewerkers gelukkiger zullen zijn binnen hun beroep. Voordelen van dit
beleid voor de werkgever:
– Het uitstroom percentage zal dalen
– Door het plezier van de medewerker binnen hun functie zullen de
werkresultaten verbeteren
– hogere werk motivatie
Probleemstelling Fontys
Fontys Hogeschool is een organisatie die hun studenten wilt lesgeven met het
oog op hun talent. Ze willen hun studenten graag laten focussen op de
vaardigheden die ze al beheersen. Om deze werkwijze te kunnen hanteren, is
het van belang dat het personeel ook bewust is van hun talent en dat ze hun
talent binnen hun functie ook kunnen gebruiken.
Als onderzoeksvraag stellen wij het volgende:
Hoe kan Fontys als organisatie ervoor zorgen dat haar medewerkers haar eigen
talent ontwikkelt en (hier een beter inzicht op krijgt) en het dus kan
overbrengen aan de studenten?
Werkwijze: We beginnen allereerst met het analyseren van het probleem van de
organisatie. Dit zullen we onderzoeken doormiddel van o.a.
enquetes,vragenlijsten en interviews. Vervolgens zullen we de uitslag analyseren
en daarop aansluitend een talentcongres organiseren.
We hanteren hierbij vier fases wat per blok zal worden gehouden, zodat we als
adviesbureau de medewerkers kunnen ondersteunen tijdens hun
ontwikkelproces.
2
Per fase organiseren we een dagdeel vol met activiteiten waardoor medewerkers
hun talent kunnen ontdekken.
Het talentcongres zal in vier fases worden ingedeeld:
– Fase 1: ontdek je talent(en)
– Fase 2: Ontwikkel je talent(en)
– Fase 3: zet je talent(en)
– Fase 4: het managen van je talent(en)
Afhankelijk van de uitslag van de enquete zullen we per fase activiteiten,
interactieve programma’s toevoegen, zodat we het probleem van de organisatie
kunnen oplossen.
Een onderdeel van de fases zal zijn het bijhouden van een portfolio. Dit dient als
een lijndraad voor zowel de medewerker als voor ons, om op deze manier een
beeld te krijgen van de progressie. Vanaf fase 1 zullen we de medewerkers een
usb-stick geven waarop hun digitale portfolio staat.
In dit portfolio willen wij graag de effecten, situaties lezen van de medewerker,
zodat we kunnen inschatten wat voor groei de medewerker heeft doorgemaakt.
Ieder persoon krijgt een ‘buddy’ waarmee ze kunnen samen werken om
leermomenten te bespreken. Door deze werkwijze te hanteren zal het bijhouden
van de portfolio’s ook gemakkelijker zijn voor de medewerker.
Om het leerproces te waarborgen zullen we tijdens de break tussen de
verschillende fases, contact
Kernkwalitei
t
Gestructureer
d
onderhouden met elk
buddyteam om te kijken hoe
het gaat. Daarnaast zullen er
afspraken gemaakt worden om
een update van het digitale
Valkuil
Niet tegen
veranderin
gen kunnen
Allegergie
Laxheid
portfolio te sturen, zodat we
inzicht krijgen in het
leerproces van de medewerker.
Uitdaging
Out of the
box denken
3
The big idea’
Graag zouden wij voor alle medewerkers ‘Fontys got talent’ organiseren. Dit is
een talentcongres wat in 4 fasen wordt verdeeld:
– Fase 1: ontdek je talent(en)
– Fase 2: Ontwikkel je talent(en)
– Fase 3: zet je talent(en)
– Fase 4: het managen van je talent(en)
Het is de bedoeling dat al deze congressen op een zaterdag wordt gegeven in
elke nieuwe periode.
Hieronder is een voorbeeld programma voor fase 1:
09:00 uur: aanvang met koffie en kennismaking, VIP kaart met programma en
kleurenkaart uitdelen aan iedereen bij binnenkomst.
09:30 uur: programma wordt besproken, inleiding over; waarom wordt dit
gedaan? Wie gaat dit doen? Etc.
10:00 uur: gastspreker die het gaat hebben over talent (voor de hele zaal) beetje
oppeppen met kleine testjes. Daarna volgt de uitleg van de VIP kaart.
10:45 uur: kwartier pauze
11:00 uur: bij jouw groep aansluiten.
11:00 tot 13:00 uur: uitleg over escape room en daarna escape room uitvoeren.
Daarna overleg over de opdracht.
13:00 uur: half uur pauze
13:30 tot 17:00 uur: 2e cursus over talent ontdekken. Hier kunnen zij
verschillende talent modellen uitwerken.
17:00 uur: afsluiting met uitleg voor het de volgende talentcongres.
In het programma staan een aantal dingen wat nog verder moet worden
uitgelegd:
4
De VIP kaart, dit een keycord met daarin het programma, een kaartje met een
kleur en een usb-stick. Dit krijgen zij met binnenkomst meteen toe gereikt.
De kleurenkaart dient voor de groep waar zij bij horen.
Escape room: de groepen moeten opdrachten uitvoeren om meer achter hun
talenten te komen. Deze opdrachten kunnen variëren van puzzels tot
rekensommen.
Bij afsluiting krijgen zij te horen waar de usb-stick voor is. Hierop staat namelijk
een portofolio dat zij moeten bijhouden in hun dagelijkse werk. Ook worden ze
gekoppeld met een buddy. Dit zal de begeleider zijn van deze dag. Ze mogen
hem mailen met eventuele vragen.
Elke nieuwe fase zal er ongeveer zo uitzien. Na fase 3 zal er ook met
leidinggevenden van elke afdeling een gesprek worden gehouden over de
ontwikkeling die zij zien. Het kan namelijk zijn dat een medewerker erachter
komt dat hij of zij niet zijn talenten uit kan oefenen in de functie.
5