TRENDS voor 2010

Trends in HR
What’s next? Trends in 2010 and further
Prof. Dr. Luc Dekeyser directeur Kenniscentrum, maart 2010
2008: “Hr in Europa; Issues voor 2010”
Onderzoek SD Worx dd 2008: 240 Europese hr-verantwoordelijken :
Conclusie:
2
-
Er bestaat niet iets zoals ‘één gemeenschappelijk europees hr-model’
=> duidelijke verschillen vastgesteld tussen regio’s
-
Resultaat van hr-actiedomeinen destijds voor 2008 - 2010:
1. Tekort aan arbeidskrachten (waf for talent)
2. Change management
3. HR strategie
4. Reward en loonkostbeheersing
5. Leadership development
2009: gewijzigde financieel economische situatie!
=> “A crisis is a terrible thing to waste” (Paul Romer)
Korte termijn:
- Hr naar adequate en kostenbesparende maatregelen
- Focus op communicatie en engagement
(zie ‘Recessieonderzoek’, SD Worx, maart 2009)
Lange termijn:
- Hr-manager met financiële objectieven (positieve: rendement en
negatieve: besparingen)
- Structurele probleem van hr :
 Hr klem binnen een economische ratio !
 Lange termijn toegevoegde waarde van hr?
“The trend is your friend”
3
!
2010: 5 trends voor 2010
Algemeen maatschappelijk trends blijven dezelfde:
-
Demografische verschuivingen
-
Versnelde technologische ontwikkelingen
-
Een nieuwe fase in de globalisering => financieel economisch !
Trends leiden tot nieuw trends: flexibilisering, individualisering
Gevolg: impact op én organisatie én medewerker én HR:
« TRENDS voor 2010»
Talentmanagement
Change/wendbaarheid
Toekomstige competenties
Leadership
Internationale tewerkstelling
4
Trend 1. Talent Management
De talentenoorlog is niet beëindigd ! We gaan van tijdelijke oorlog naar
permanent hoogspanningsveld
Talent Management is als thema dus actueler dan ooit
In hoeverre is Talent Management nu prioritair?
Talent Management is nu niet
prioritair
3,8%
Talent Management is nu minder
prioritair
13,1%
Talent Management is nu meer
prioritair
Talent Management is nooit
prioritair geweest
Geen mening
5
75,1%
2,8%
5,2%
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
Talent Management
Hoe ziet het toekomstige talent management eruit ?
-Iedereen heeft talent
-Talent Management niet enkele voor de Hipo’s, maar alle toekomstige
sleutelfiguren
-Talent Management is een geïntegreerde HR-aanpak (geen losstaande
HR-praktijken) startend van uit de kwaliteiten van het individu
-Bouw je organisatie op rond het individu (Jobcraften of baanboetseren)
-Van een kapitaal-intensieve economie naar een kennis-intensieve
economie : Kapitaal is eigendom van de organisatie maar kennis is
eigendom van het individu.
-Getalenteerde individuen zijn mobiele monopolies met een universeel
paspoort.
6
Talent Management
Attracting Talent
- Vergeet de interne talenten niet te ontdekken : de lijn als talentmanager
- Oudere talenten aan het werk houden
- Getalenteerd individu kiest voor Employer Brand
- Stop met klonen en creëer diversiteit
Weet u wie uw sleuteltalenten zijn?
Neen
11,8%
Ja, dit zit in de hoofden van
het management
Ja en dit wordt formeel
geregistreerd
7
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
55,7%
32,5%
Talent Management
Engaging Talent
-Nieuwe en oudere generaties willen een geflexibiliseerde aanpak van
hun arbeidsvoorwaarden
-Talent gaat op zoek naar een goed verhaal, meaning at work.
Engagementniveau (van 1 tot 10)
Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen
9-10
7-8
87,9%
12,1%
82,9%
17,1%
69,2%
6
30,8%
57,2%
5
42,8%
47,2%
3-4
1-2
8
Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen
52,8%
28,8%
Bron: SD Worx NV België, juni 2009
71,2%
Talent Management
Developing Talent
- Stop het plaatsen van groepen medewerkers in standaardtrajecten (bv.
Hipo-trajecten)
- Organisatie moet een gamma aan opleidings-en leermogelijkheden
aanbieden maar…
 Het initiatief voor talentontwikkeling moet bij de medewerker liggen
 Investeer ook in opleiding voor oudere werknemers
 Multi-inzetbaarheid is win-win voor werknemer en werkgever
 Waag je buiten je organisatiecontext, leg contacten met
onderwijswereld, arbeidsmarkt-actoren (duurzaamheid!)…
9
Trend 2: Change Management
Het ritme van veranderingen verhoogt
Hoe snel zullen veranderingen op de organisatie afkomen?
veranderingen zullen
minder snel en minder
frequent op de
organisatie afkomen in
de toekomst
3%
veranderingen zullen
steeds sneller en
frequenter op de
organisatie afkomen in
de toekomst
79%
10
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
veranderingen zullen
niet meer of minder snel
en frequent op de
organisatie afkomen in
de toekomst
18%
Change Management
Wendbaarheid van organisaties is cruciaal
Hoe wendbaar vindt u uw organisatie?
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Helemaal niet
wendbaar
Niet wendbaar
Eerder niet
wendbaar
Werkgever
Eerder wendbaar
Wendbaar
Zeer wendbaar
Werknemer
Werken aan wendbaarheid van structuren, processen en systemen
Werken aan veranderbereidheid van medewerkers
Middelmanager als change-agent
11
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
Trend 3: toekomstige competenties
Externe huidige context:
-Ontgroening: intrede van talent in de arbeidsmarkt vermindert
-Vergrijzing: uittrede van talent uit de arbeidsmarkt stijgt
Gevolg: competenties verdwijnen
-Nood aan !toekomstgerichte! juiste competenties binnenhalen of
cultiveren (succession management als onderdeel daarvan)!
-Externe, maatschappelijke trends dwingen tot focus op andere
competenties in de toekomst!
12
Trend 3: toekomstige competenties
Context
Toekomstige competenties
Turbulentie
Meer, frequentere en snellere veranderingen
Aanpassingsvermogen, flexibiliteit, multiinzetbaarheid
Meer en complexere informatie
Informatieverwerking en –beheer, plannen en organiseren, communicatief zijn
Technologische vernieuwingen
Technologisch inzicht
Globalisering en maatschappij
Meer diversiteit in cultuur en bevolking
Diversiteit waarderen, samenwerken
Bredere netwerken
Samenwerken, communicatief zijn
Individualisering
Overtuigen, motiveren en inspireren van medewerkers, organizational commitment
Humanisering
Samenwerken, integriteit
Kenniseconomie
Meer focus op kenniscreatie en -borging
Leerattitude
Blijvende focus op resultaten en performantie
Resultaatgerichtheid, ondernemerschap, strategisch inzicht en visie
Toenemende behoefte aan creativiteit en innovatie
Innovatief denken en creativiteit
Meta-competentie “aanpassingsbewustzijn” :
combinatie zelfbewustzijn en aanpassingsvermogen om zich bovenvermelde
competenties zo snel mogelijk eigen te maken
13
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
Trend 4: leadership & engagement
Focus leggen op leadership development
Engageren van medewerkers én teams! (cfr. ownership)
- Belang van het individu (individualisering)
- Belang van team en samenwerking (humanisering, netwerken, diversiteit)
- Teamengagement!
Rekening houden met dé ‘engagement drivers’:
- Zelf-ontplooiing (talenten ontplooien, ambities waarmaken)
- Betrokkenheid tot missie, visie en strategie van de organisatie
- Identificatie met cultuur/waarden
Investering in leiderschap
Leiderschap is
nooit prioritair geweest
2%
17%
nu meer prioritair
92%
57%
minder prioritair
niet prioritair
2%
0%
14
26%
3%
10%
20%
30%
40%
Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009
50%
60%
70%
80%
90%
100%
minder geïnvesteerd
meer geïnvesteerd
niet meer of minder dan vóór de recessie geïnvesteerd
Trend 4: leadership
Focus op deze rollen:
- Stimulator (teambuilden, participerende besluitvorming gebruiken, conflict
managen)
- Vertrouwenspersoon
- Mentor en inspirator
- Visionair en richtinggever
- Cultuur uitdrager / voorbeeldfunctie
Trend: meer naar zachte competenties! Motiveren, communiceren
Verhouding soft versus hard skills
2011
30%
70%
2009
49%
51%
70%
2006
0%
10%
20%
30%
30%
40%
50%
hard skills
15
60%
softs skills
70%
80%
90%
100%
Trend 5: Internationalisering en HR
Internationalisering is een algemeen maatschappelijke trend met impact op HR
op verschillende manieren
Internationalisering: impact op 4 fronten
- Arbeidsmarkt
- Handel
- Cultuur
- Individu
16
!
«Toenemende
impact op internationale
organisaties maar evenzeer op nationale
en/of kleinere organisaties»
Belgische demografische context dwingt tot
internationalere arbeidsmarkt!
2010: kanteljaar voor Belgische arbeidsmarkt: verhouding actieve
beroepsbevolking versus non actieve = tekort aan aanbodzijde (War for
talent)
Niet alleen voor Belgische arbeidsmarkt => Europa stimuleert arbeids- en
kennismigratie, grenzen gaan onherroepelijk open!
17
Internationalisering en impact op HR
internationalisering heeft impact op alle types van organisaties (kmo,
Belgische organisaties, internationale Belgische organisaties) via arbeidsmarkt, via
cultuur via medewerkers
Strategisch: herstructurering, fusie en overnames of concurrenten met dit zulke
strategieën => snel wijzigende contextevolutie
Cultuur: Hr = bewaker van waarden en normen
Trend: diversiteit wordt ‘hot’ !
Communicatie: complexer (voertaal, kanalen, verschillende communicatiestijlen
tussen culturen)
Hr rapportering en e-HR: global systems, toenemend belang van rapportering;
OnDemand systems (SAAS, Software as a service); digitale personeelsdossiers
Hr processen:
 Staffing: War for talent: arbeids- en kennismigratie (extra stimulans vanuit sociaal
juridisch hoek: Europese en nationale richtlijnen en wetgeving)
 Payroll: focus op compliancy, complexiteit van sociaal juridische wetgeving
 Leadership en performance: global managers: leidinggeven in multi-culturele omgeving
18
Samengevat: de trends voor 2010
Talentmanagement:
- Talentenoorlog is niet beëindigd ! We gaan naar permanent hoogspanningsveld
- Focus op interne talenten (de lijn als talentmanager)
- Geen standaard maar geflexibiliseerde aanpak, initiatief bij individu
Change/wendbaarheid: (talk your walk)
- Change wordt een constante
- Focus op wendbaarheid medewerkers én organisatie
Future competences
- Context (demografie, turbulentie, globalisering, kenniseconomie) dwingt tot focus op
andere competenties: motiveren en inspireren, samenwerken en netwerken, zonder
resultaat uit oog te verliezen
- Aanpassingesbewustzijn!
Leadership:
- Focus engageren van individu én team
- Focus op ontwikkeling van soft skills
Internationalisering: arbeidsmarkt en cultuur
- Impact op élk type organisatie rechtstreeks of via onrechtstreeks arbeidsmarkt en
cultuur
- Diversiteit wordt hotter
19
Wat na de crisis, op lange termijn?
De economische situatie
vormt een opportuniteit
voor HR om haar
meerw aarde aan te tonen.
82%
HR onderneemt acties om
voorbereid te zijn en
resultaat te boeken als de
conjunctuur w eer aantrekt.
77%
%
20
20%
40%
60%
80%
100%
Na 2010: Sustainable HR als antwoord
Lange termijn benadering met resultaten in financiële gebied én in sociale
context van de organisatie
Sustainability is geen luxe-optie maar overlevingsstrategie
HR strategie wordt gedreven door de organisatiestrategie
Strategisch HR integreert de context en organisatiestrategie
Strategisch HR beïnvloedt de organisatieresultaten op zowel KT als LT,
en maximaliseert stakeholder vale door te focussen op interne én
externe People-resultaten
‘SUSTAINABLE HR’
21
What about the future?
Trend “Sustainability” als reactie op
Financiële crisis: shift van snelle korte termijn gewin naar evenwichtige lange
termijn resultaten (cfr. ‘Green economy’)
Gewenste Strategische impact van HR op organisatiedoelstellingen: focus
op ‘People’, zowel intern als extern
“Sustainable HR is HR’s ability to achieve its business goals and increase
long-term shareholder and stakeholder value by integrating economic,
individual and social opportunities into its business alignment strategies”
Impact op
• Business:
• Employees:
• Society:
22
bottom-line, turn-over, growth, …
Improving Engagement, enhancing employability, …
Labour market, communities, educational system, …
LT Trend: Sustainability als criterium voor succesvol HR
Sustainability als gelijkwaardig criterium naast andere, financiële criteria
Concreet: 2 verantwoordelijkheden voor HR
 Operational excellence (korte termijn, intern, shareholder revenue)
 Strategische impact (lange termijn, intern én extern, stakeholder value)
Opportuniteit voor HR op lange termijn:
= verhogen van de strategische impact via het sustainability concept!
= paradigmashift: verschuiving van financieel zwaartepunt in HR objectieven
naar evenwicht tussen financiële resultaten en duurzame Peopledoelstellingen
23
Bedankt
«Vragen, bedenkingen of zelf een trend gespot?
Behoefte naar meer trendwatching of
cijfermateriaal? »
1 adres:
HR Kenniscentrum van SD Worx
24