Document

Arbeids- en ontslagrecht
9 december 2014
Chris van Wijngaarden
2
Wet Werk en Zekerheid
•
Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van
arbeidsovereenkomsten
•
Ingrijpende wijzigingen in de regels voor de beëindiging of voortzetting van
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
•
Ingrijpende wijzingen in de route voor ontslag bij een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd (kantonrechter/UWV)
•
De eerste wijzigingen gaan al in op 1 januari 2015!
3
Veranderingen per 1 januari 2015
•
Proeftijd (Artikel 7:652 BW)
•
Aanzegtermijn (Artikel 7:668 BW)
•
Concurrentiebeding/Relatiebeding (Artikel 7:653 BW)
4
Veranderingen per 1 juli 2015
•
Ketenregeling (Artikel 7:668a BW)
•
Ontslagroute
•
Transitievergoeding (= vervanger ontslagvergoeding)
5
Proeftijd (1 januari 2015)
•
Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden
of korter is niet meer toegestaan
•
Wordt er toch een proeftijd overeengekomen tussen werkgever en
werknemer, dan is deze proeftijd nietig
•
Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden
of korter, dat wordt aangegaan voor 1 januari 2015 is wel toegestaan
•
Afwijking op grond van een CAO is niet mogelijk
6
Proeftijd (1 januari 2015)
•
Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan 6
maanden is wel toegestaan
•
De maximale duur van de proeftijd is als volgt:
- arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 2 maanden
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal 2 jaar: 2 maanden
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: 1 maand
•
Afwijking op grond van een CAO is wel mogelijk:
- verlengen van de proeftijd van 1 maand naar 2 maanden
7
Proeftijd (Algemeen)
•
Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen
•
De duur van de proeftijd is voor werkgever en werknemer gelijk
•
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen
•
Een proeftijd mag alleen worden overeengekomen in de eerste
arbeidsovereenkomst, tenzij: de werknemer een andere functie gaat
vervullen waarbij duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden
worden verwacht
8
Aanzegtermijn (1 januari 2015)
•
Uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan
de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden
verlengd
•
Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd moet worden aangegeven
onder welke voorwaarden
•
Geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer
•
Geldt niet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan 6
maanden en bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
9
Aanzegtermijn (1 januari 2015)
•
Indien de werkgever zich niet houdt aan de regels van de aanzegtermijn loopt de
arbeidsovereenkomst van rechtswege af
•
Indien de werkgever zich niet houdt aan de regels van de aanzegtermijn heeft de
werknemer recht op een vergoeding van maximaal één maandsalaris inclusief
vakantiegeld en eventuele 13e maand
•
Deze vergoeding geldt naar rato: 2 weken te laat is een vergoeding van 2 weken salaris
•
De werknemer heeft na afloop van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om een
beroep te doen op deze vergoeding
10
Aanzegtermijn (1 januari 2015)
•
Indien de werkgever zich niet aan de regels van de aanzegtermijn heeft
gehouden maar de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd heeft de
werknemer ook recht op deze vergoeding
•
De verwachting is dat de werknemer hier geen aanspraak op zal gaan maken
omdat dit de relatie tussen werkgever en werknemer niet ten goede zal
komen
11
Aanzegtermijn (1 januari 2015)
•
De aanzegtermijn is een eenzijdige handeling door de werkgever, waarbij de
werknemer niet voor akkoord hoeft te tekenen
•
De bewijslast ligt bij de werkgever
•
Per email en reguliere post is voldoende
•
Wilt u echt zekerheid kunt u ervoor kiezen de aanzegging per aangetekende
post te versturen of de werknemer voor akkoord te laten tekenen
12
Aanzegtermijn (1 januari 2015)
•
De verplichting tot aanzegging geldt voor arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd van 6 maanden of langer, die eindigen op of na 1 februari 2015
•
De verplichting geldt dus niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
van 6 maanden of langer, die eindigen vóór 1 februari 2015
•
Afwijkingen op grond van een CAO blijven van kracht
13
Concurrentiebeding en Relatiebeding
(Algemeen)
•
Een concurrentiebeding houdt in dat de werknemer na beëindiging van zijn
arbeidsovereenkomst een bepaalde periode geen werkzaamheden mag
verrichten die concurrerend zijn met die van zijn ex- werkgever
•
Een relatiebeding houdt in dat de werknemer na beëindiging van zijn
arbeidsovereenkomst een bepaalde periode geen contacten mag
onderhouden met relaties van zijn ex-werkgever
14
Concurrentiebeding en Relatiebeding
(Algemeen)
•
Een concurrentiebeding en/of een relatiebeding moet schriftelijk worden
vastgelegd in de arbeidsovereenkomst
•
Een concurrentiebeding en/of een relatiebeding mag alleen worden
overeengekomen met meerderjarige werknemers
•
Een concurrentiebeding en/of een relatiebeding moet redelijk zijn:
beperkt een concurrentiebeding en/of een relatiebeding de werknemer te
veel bij het vinden van ander werk elders, kan de werknemer de rechter
verzoeken deze te matigen of geheel te vernietigen
15
Concurrentiebeding en Relatiebeding
(1 januari 2015)
•
Een concurrentiebeding en/of een relatiebeding is niet meer toegestaan in
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
•
Er geldt hierop één uitzondering: als de werkgever een zwaarwichtig
bedrijfsbelang heeft mag er toch een concurrentiebeding en/of relatiebeding
worden overeengekomen.
•
Hierbij gaat het om heel specifieke werkzaamheden of bepaalde kennis die de
werknemer bij de werkgever heeft opgedaan.
16
Concurrentiebeding en Relatiebeding
(1 januari 2015)
•
In het concurrentiebeding en/of het relatiebeding moet goed worden
onderbouwd waarom het noodzakelijk is dat de werknemer na zijn
dienstverband bepaalde concurrerende activiteiten niet mag verrichten
•
Hierbij moet duidelijk worden aangegeven welk bedrijfsbelang het
concurrentiebeding en/of relatiebeding noodzakelijk maakt
•
Een concurrentiebeding en/of relatiebeding dat is overeengekomen vóór 1
januari 2015, in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft gewoon
geldig
17
Ketenregeling (Huidige situatie)
•
Op dit moment mag de werkgever 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
aanbieden met een maximale duur van in totaal 3 jaar
•
Een 4e arbeidsovereenkomst is automatisch een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd
•
Na 3 jaar heeft de werknemer dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
•
Als er tussen 2 arbeidsovereenkomsten méér dan 3 maanden zitten waarin de
werknemer niet in dienst is, begint er een nieuwe contractketen
•
Afwijking op grond van een CAO is mogelijk
18
Ketenregeling (1 juli 2015)
•
Vanaf deze datum mag de werkgever nog steeds 3 arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd aanbieden, echter met een maximale duur van in totaal 2 jaar
•
Een 4e arbeidsovereenkomst is nog steeds automatisch een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd
•
Na 2 jaar heeft de werknemer dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
•
Als er tussen 2 arbeidsovereenkomsten méér dan 6 maanden zitten waarin de
werknemer niet in dienst is, begint er een nieuwe contractketen
•
Afwijking op grond van een CAO is mogelijk
19
Ketenregeling (Uitzonderingen)
•
De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar en
gemiddeld maximaal 12 uur per week werken
•
De arbeidsovereenkomst die loopt op de dag waarop de werknemer 18 jaar
wordt, geldt als 1e arbeidsovereenkomst in de keten
•
De ketenbepaling geldt ook niet voor werknemers die werken in het kader
van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL-opleiding)
20
Ontslagroute (Huidige situatie)
•
Er zijn 2 manieren om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de
officiële weg te beëindigen:
- opzegging na verkregen ontslagvergunning UWV
- ontbinding door de kantonrechter
•
De werkgever heeft op dit moment de keuze tussen deze 2 ontslagroutes
•
Bij de UWV procedure moet de werkgever na verkregen ontslagvergunning de
opzegtermijn in acht nemen voordat de arbeidsovereenkomst eindigt
•
Bij de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst per direct worden ontbonden,
hier staat dan meestal een ontslagvergoeding tegenover
21
Ontslagroute (Vanaf 1 juli 2015)
•
Vanaf deze datum gaat de reden van het ontslag de ontslagroute bepalen
•
De UWV procedure moet worden gevolgd voor ontslag op bedrijfseconomische
redenen en voor ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken)
•
De werkgever moet naar de kantonrechter als er sprake is van een verstoorde
arbeidsverhouding, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer
22
Ontslagroute (Vanaf 1 juli 2015)
•
Bij de UWV procedure is het van belang dat er voldoende aannemelijk wordt
gemaakt dat er bedrijfseconomische redenen zijn om maatregelen te treffen in het
personeelsbestand, en dat er voor de juiste werknemer(s) ontslag wordt
aangevraagd op basis van het afspiegelingsbeginsel
•
Bij de kantonrechter is het van belang dat dossier van de werkgever dusdanig op
orde is dat ook de kantonrechter inziet dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst
onvermijdelijk is. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij er alles aan gedaan
heeft om een gerechtelijke procedure te voorkomen
23
Transitievergoeding (Vanaf 1 juli 2015)
•
De Kantonrechtersformule komt te vervallen
(A = aantal gewogen dienstjaren x B = laatstverdiende loon x C = correctiefactor)
•
De C-factor in de bestaande kantonrechtersformule is een variabel deel afhankelijk
van het oordeel van de betreffende kantonrechter
•
Hiervoor in plaats komt de transitievergoeding
•
De transitievergoeding is een compensatie voor het ontslag, en is bedoeld om de
overgang naar ander werk gemakkelijker te maken (bijv. door scholing)
•
De transitievergoeding heeft vaste rekenregels waardoor hoogte vaststaat
24
Transitievergoeding (Vanaf 1 juli 2015)
•
De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:
- 1/6 maandsalaris per periode van 6 maanden gedurende 1e 10 jaar
- 1/4 maandsalaris per periode van 6 maanden vanaf 10 jaar
•
Voor werknemers die bij het ontslag 50 jaar of ouder zijn en minimaal 10 jaar bij de
werkgever in dienst zijn geldt een hogere transitievergoeding voor de dienstjaren
vanaf hun 50e:
- 1/2 maandsalaris per periode van 6 maanden
25
Transitievergoeding (Vanaf 1 juli 2015)
•
De regeling voor een hogere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en
ouder geldt tot 1 januari 2020
•
De regeling voor een hogere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en
ouder geldt niet voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben
•
De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000,00 of indien dit hoger is het
bruto jaarsalaris van de betreffende werknemer
•
De basis voor de berekening van de transitievergoeding zijn de vaste
looncomponenten: brutosalaris, vakantiegeld, 13e maand/eindejaarsuitkering
26
Rekenvoorbeeld (Ontslagvergoeding)
•
Jan is 37 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever
•
Zijn bruto maandsalaris is € 2.000,00 + 8% vakantiegeld
•
Beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsrelatie
•
Zowel werkgever als werknemer hebben evenveel schuld aan de verstoorde
arbeidsrelatie (kantonrechterformule factor C = 1 neutraal)
•
Op basis van de kantonrechtersformule bedraagt de ontslagvergoeding:
- 7 gewogen dienstjaren x € 2.160,00 x 1 = € 15.120,00
27
Rekenvoorbeeld (Transitievergoeding)
•
Jan is 37 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever
•
Zijn bruto maandsalaris is € 2.000,00 + 8% vakantiegeld
•
Beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsrelatie
•
De hoogte van de transitievergoeding is als volgt:
- eerste 10 jaar: 20 x 1/6 x € 2.160,00 = € 7.200,00
- laatste 2 jaar: 4 x 1/4 x € 2.160,00 = € 2.160,00
- Totaal: € 7.200,00 + € 2.160,00 = € 9.360,00
Verschil = € 15.120,00 - € 9.360,00 = € 5.760,00
28
Transitievergoeding (1 juli 2015)
•
Als het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt is de werkgever verplicht
tot betaling van de transitievergoeding
•
Hiervan is sprake in de volgende gevallen:
•
De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op met een ontslagvergunning van het
UWV
•
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever
ontbonden
•
Als de werknemer 2 jaar in dienst is geweest en de werkgever wil deze niet
omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
29
Transitievergoeding (1 juli 2015)
•
In de volgende gevallen is de werkgever niet verplicht de transitievergoeding te
betalen:
•
Als de werknemer 2 jaar in dienst is geweest en de werknemer wijst een omzetting
naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af
•
De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
•
De werknemer neemt zelf vrijwillig ontslag
30
Transitievergoeding (Uitzonderingen)
•
De volgende werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zijn
uitgezonderd voor de regels met betrekking tot de transitievergoeding:
•
Werknemers die korter dan 2 jaar in dienst zijn
•
Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week
werken
•
Werknemers die de AOW-leeftijd bereiken
31
Transitievergoeding (Uitzonderingen)
•
Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben geldt tot
1 januari 2020 de volgende uitzondering:
•
Bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen worden alleen de
dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meegeteld voor de hoogte van de transitievergoeding. De dienstjaren voor 1 mei 2013 blijven buiten beschouwing.
32
Tips en adviezen
•
Bied een 1e arbeidsovereenkomst aan voor méér dan 6 maanden zodat er een
proeftijd mogelijk is
•
Bied maximaal 3 arbeidsovereenkomsten aan voor de duur van minder dan 24
maanden zodat er geen transitievergoeding verschuldigd is
•
Belangrijk voor nieuw beleid om de 2 bovenstaande punten te realiseren:
7- maanden- 8 maanden – 8 maanden = 23 maanden
•
Vermeld in uw agenda ruim van te voren (bijv. 2 maanden) wanneer
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aflopen in verband met de
aanzegtermijn
33
Tips en adviezen
•
Voor vragen en adviezen kunt u uiteraard altijd contact op nemen met de
salarisadministratie
•
Indien gewenst kunnen wij voor u model-arbeidsovereenkomsten opstellen of
ervoor zorgen dat deze aansluiten bij alle nieuwe wettelijke regels
•
Houdt de signaleringsoverzichten die uw maandelijks/4-wekelijks van ons zult
ontvangen goed in de gaten!!
34