Bestuursnotitie Flexwerk

Bestuursnotitie Flexwerk
Leon de Jong
25 februari 2014
Inleiding
In deze notitie worden alle bekende vormen van flexwerk beschreven. Daarnaast worden
voor- en nadelen van deze constructies en het standpunt van CNV Vakmensen
weergegeven.
Het onderwerp flexwerk staat volop in de belangstelling, niet in de laatste plaats
vanwege media-aandacht voor misstanden in de vervoerssector en de land- en tuinbouw
en berichten over constructies waarbij buitenlandse (veelal Poolse, Roemeense en
Bulgaarse) werknemers via een buitenlands uitzendbureau tegen een lager loon dan het
Nederlandse wettelijk minimum loon op de Nederlandse arbeidsmarkt aan het werk zijn.1
Ook in het op 11 april 2013 afgesloten Sociaal Akkoord neemt flexwerk een belangrijke
plaats in. Minister Asscher heeft de afspraken vanuit het Sociaal Akkoord overgenomen in
het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Doel hiervan is de positie van flexwerkers te
versterken. Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is op 18 februari 2014 aangenomen
door de Tweede Kamer. Na goedkeuring van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer gaat
een deel van deze maatregelen naar alle waarschijnlijkheid in per 1 juli 2014. De overige
maatregelen zullen in 2015 van kracht worden.
Deze notitie beschrijft de verschillende constructies van flexwerk. Hierbij is gebruik
gemaakt van de onderzoeken die CNV Vakmensen in de afgelopen drie jaar naar
(elementen van) flexwerk uitgevoerd heeft. Bij de beschrijving van de verschillende
flexvormen zal in een tekstkader de maatregelen vanuit het wetsvoorstel Wet Werk en
Zekerheid genoemd worden.
De notitie is als volgt opgebouwd:
1
1.
1.1
1.2
definitie flexwerker
uitzendkrachten;
werknemers met een payrollconstructie;
1.3
werknemers met een contract voor bepaalde tijd;
1.4
1.5
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
werknemers met een oproepcontract/ nulurencontract;
contracting
Verhouding flexwerk versus vaste contracten;
Verschillende beleving van flexibiliteit;
Langdurige gevolgen van flexwerk;
Uitzendkrachten aanspreken op hun beroep en niet op hun rechtspositie;
Best practices;
Werk maken van naleving en misstanden melden;
Conclusies en aanbevelingen
Zie ook het zogeheten “champignon–arrest” van de Raad van State, februari 2012
1
1. Definitie flexwerker
In deze notitie wordt een flexwerker als volgt gedefinieerd: Een flexwerker is een
werknemer die in loondienst werkt op basis van een andere contractvorm dan een
contract voor onbepaalde tijd.
Flexwerkers zijn in ieder geval:




uitzendkrachten;
werknemers met een payrollconstructie;
werknemers met een contract voor bepaalde tijd;
werknemers met een oproepcontract/ nulurencontract.
Hoewel veel flexwerk in de praktijk verricht wordt door zzp-ers valt deze groep buiten het
bereik van deze notitie. Zzp-ers zijn ondernemers en hen bieden we dienstverlening aan
door middel van de CNV/ZZP Nederland-constructie.
1.1 Uitzendkrachten
Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is van een uitzendbureau en door het
uitzendbureau op tijdelijke basis wordt uitgeleend aan een ander bedrijf. Het gaat hierbij
vaak om inhuur door de inlenende werkgever in verband met vervanging bij ziekte of een
behoefte aan extra werkkracht in verband met drukte. Sinds de economische crisis is er
veel minder sprake van inhuur van uitzendkrachten voor een korte periode. Veel regulier
werk wordt momenteel vaak langdurig door uitzendkrachten uitgevoerd.
Uitzendkrachten hebben een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau en deze
overeenkomst geeft de werknemer veelal dezelfde rechten als een reguliere
arbeidsovereenkomst met uitzondering van het uitzendbeding. Dit laatste houdt in dat
het contract van rechtswege kan eindigen als de uitzendkracht ziek wordt of als het werk
bij de inlenende partij ophoudt. Zelf kan een uitzendkracht vanwege het uitzendbeding
op elk moment bij zijn opdrachtgever vertrekken.
Arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht
Je kunt als uitzendkracht werken volgens de voorwaarden van de ABU-cao (de
Uitzendcao die geavvd wordt) of de NBBU-cao. De NBBU-cao regelt dat de uitzendkracht
vanaf de eerste dag de beloning ontvangt zoals deze geregeld is in de inlenende cao (de
zogenaamde inlenersvergoeding). Daarentegen betaalt de ABU-cao de uitzendkracht de
eerste 26 weken een loon uit gebaseerd op de Uitzendcao. Pas na 26 weken ontvangt de
uitzendkracht de beloning volgens de inlenende cao (vooropgesteld dat de uitzendkracht
dan nog steeds bij het uitzendbureau werkt!). Via de zogenaamde vakkrachtmelding kan
geregeld worden dat uitzendkrachten, die vakkracht zijn, vanaf de eerste dag beloond
wordt volgens de inlenende cao. In de inlenende cao moet dan allereerst gedefinieerd
worden wat een vakkracht is en daarna melden de cao-partijen de vakkrachtbepaling aan
bij de cao voor de Uitzendbranche. Pas als de uitzendbranche akkoord is, geldt de
inlenersvergoeding vanaf dag 1 voor de uitzendkracht.
In de Uitzendcao is afgesproken dat met ingang van 1 januari 2015 de
inlenersvergoeding direct van toepassing wordt. Er zijn echter twee categorieën met
uitzonderingen: de mensen voor wie uitzendwerk een opstapfunctie heeft en de mensen
voor wie uitzendwerk een transitiefunctie heeft. Daarnaast hebben cao-partijen in de
Uitzendbranche afgesproken dat zij er naar streven om bepalingen over
inlenersvergoedingen uit andere cao's terug te dringen. Tot 1 januari 2015 kan een
inlenersbepaling in elk geval blijven bestaan.
2
Rechtspositie van een uitzendkracht
In de Uitzendbranche geldt het principe: ‘blijvers worden beloond!’ Hoe langer je
uitzendkracht bent, hoe meer rechten je opbouwt en hoe beter je rechtspositie wordt.
Zowel ABU als NBBU hanteert hiervoor een systeem met verschillende uitzendfasen. In
theorie hoef je als uitzendkracht in beide constructies niet alle uitzendfases te doorlopen.
Men zou ook direct in bijvoorbeeld in Fase B of 3 kunnen starten.
Werken als uitzendkracht bij een uitzendbureau dat de ABU-cao toepast
De ABU cao kent drie fasen die je als uitzendkracht kan doorloopt:
● Fase A: Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken voor een uitzendkracht. Bij een
periode van 12 of meer niet gewerkte weken begint de telling opnieuw. In deze fase kan
men met een uitzendbeding flexibel worden ingezet en is er sprake soms van een
opzegtermijn. Als je ziek wordt kan het uitzendbureau het contract beëindigen en krijg je
een ziektewet uitkering die vervolgens door het uitzendbureau aangevuld moet worden.
Heeft de inlener geen werk meer voor je, dan kan je contract ook ontbonden worden.
● Fase B: Dit is de fase waarin de uitzendkracht op contract wordt aangenomen bij het
uitzendbureau. Dit betekent dat de uitzendkracht gedetacheerd zal worden. Op deze
manier is de uitzendkracht dus verzekerd van inkomsten. Het contract is altijd voor
bepaalde tijd. Er is geen minimale contractsduur. De maximale duur is 2 jaar of 8
contracten. Fase B geeft de uitzendkracht dus meer rechten maar ook plichten.
● Fase C: In deze fase krijgt de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd bij het
uitzendbureau.
Werken als uitzendkracht bij een uitzendbureau dat de NBBU-cao toepast
Ook de NBBU-cao kent in de cao verschillende fasen:
● Fasen 1 en 2: Deze fasen zijn altijd met uitzendbeding dat wil zeggen dat de
uitzendovereenkomst direct en van rechtswege kan eindigen als de uitzendkracht of de
inlener daarom vraagt. De overeenkomst kan ook eindigen als de uitzendkracht ziek
wordt. Gedurende de eerste periode van gewerkte weken, week 1 tot en met 26 (26
weken), werkt men in fase 1. De tweede periode van week 27 tot en met week 130 (104
weken) in fase 2. Alleen daadwerkelijk gewerkte weken tellen mee. Is er een
onderbreking van 26 weken of langer tussen de twee fases dan begint men opnieuw in
fase 1.
● Fase 3: Deze fase gaat in als er een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan
binnen 26 weken na het einde van fase 2. Fase 3 duurt maximaal 52 weken. Er kunnen
dan maximaal 4 bepaalde tijd contracten worden aangegaan. Bij een onderbreken van 13
weken of langer maar korter dan 26 weken begint fase 3 opnieuw. Bij een onderbreking
van 26 weken of langer begint men weer in fase 1. Is de onderbreking korter dan 13
weken dan tellen deze mee voor de 52 weken.
Fase 4: Als er binnen 13 weken een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan dan
is men werkzaam in fase 4. Men krijgt dan een contract voor onbepaalde tijd bij het
uitzendbureau. Is de onderbreking 13 weken maar korter dan 26 weken dan start men
weer in fase 3. Is de onderbreking langer dan 26 weken dan start men weer in fase 1.
1.2 Werknemers met een payrollconstructie
3
Een wat andersoortige vorm van flexibel werken is werken in een payrollconstructie. Er
is nogal wat verwarring over het begrip payrolling, dus enige uitleg is wel noodzakelijk.
Payrolling in de zuivere vorm houdt in dat een werkgever zijn loonadministratie en
personeelsbeleid tegen betaling uitbesteedt aan een ander bedrijf (een payrollbedrijf).
Payrollbedrijven zijn dus van origine administratiebedrijven die werkgevers bepaalde
taken uit handen nemen. In de praktijk gedraagt het payrollbedrijf zich echter als een
soort uitzendbureau dat werknemers uitzendt. Werknemers kunnen in dat geval ook via
een payrollconstructie in een ander bedrijf werken. Er is echter verschil tussen payrolling
en uitzendarbeid. Uitzendarbeid heeft een aparte status in het Burgerlijk Wetboek (BW
7:690 en 691) , payrolling niet. Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtgever zelf
de werknemer en laat die werknemer exclusief via een payrollconstructie voor hem
werken. Er is dus geen sprake van tijdelijke inleen zoals via een uitzendbureau.
Veel werknemers worden door een hoger nettoloon gepaaid om in een payrollconstructie
te gaan werken. De werkgever hoeft in een dergelijke constructie niet meer aan dure
cao-fondsen mee te betalen en ook is de pensioenafdracht vaak lager (vanwege
beschikbare premiestelsel in plaats van een kapitaal gedekte pensioenregeling) dus is de
werkgever goedkoper uit. De werkgever kan de werknemer daardoor een hoger netto
loon bieden, wat vaak door de werknemer geaccepteerd wordt zonder dat hij de
consequenties kan overzien.
Momenteel werken er zo'n 90.000 werknemers in Nederland in een payrollconstructie. Er
is in 2006 een "sectorale" payrollcao (VPO-cao) afgesloten met de Vereniging Payroll
Ondernemingen (gelieerd aan de ABU) aan de ene kant en FNV Bondgenoten, CNV
Dienstenbond en de Unie aan de andere kant. Inmiddels hebben de vakbonden afstand
genomen van de payrollcao en is er sinds 1 januari 2012 geen payrollcao meer. Sinds het
wegvallen van de VPO-cao beschouwt de uitzendbranche payrollbedrijven gewoon als
uitzendbureaus die vallen onder de uitzendcao.
Toch was de VPO-cao inhoudelijk op een aantal punten aanzienlijk beter dan de
Uitzendcao:
● De werknemer ontving vanaf de eerste dag de beloning en vergoedingen vanuit de
inlenende cao;
● Het risico bij ziekte van de werknemer was afgedekt; de werknemer had in geval van
ziekte recht op twee jaar loondoorbetaling; de eerste 26 weken 100%, de tweede 26
weken 90%, de derde 26 weken 80% en de vierde 26 weken 70%.
● Als het werk wegviel, was het payrollbedrijf verplicht passende arbeid voor de
werknemer te zoeken. Dit laatste moet niet overschat worden; in de praktijk verleende
het UWV WERKbedrijf payrollbedrijven eenvoudig een ontslagvergunning als het
payrollbedrijf er niet in geslaagd is om voor het personeel ander werk te vinden. Dit is
echter meer te wijten aan de toepassing van de regels door het UWV Werkbedrijf dan
aan de bepaling in de VPO-cao;
● De pensioenopbouw voor een werknemer vallend onder de VPO-cao was beter dan bij
de ABU-cao. Al na 8 weken werken startte de pensioenopbouw in de VPO-cao (bij de
ABU-cao na 26 weken. Daarnaast bouwde je in de VPO-cao meteen een beter pensioen
op (het zogeheten pluspakket bij het STIPP). Bij de ABU cao kom je daarvoor pas in
aanmerking na 78 weken aaneengesloten werken bij een uitzendbureau.
Binnen de bij de Vakcentrale CNV aangesloten bonden zijn de meningen over payroll lang
verdeeld geweest. De meerderheid van de CNV-bonden is inmiddels van mening dat
payrollconstructies onwenselijk zijn, daarin gesteund door verschillende gerechtelijke
uitspraken waarbij de rechter de opdrachtgever (en niet het payrollbedrijf) aangewezen
heeft als werkgever (van de payrollwerknemer) in de zin van de wet. Overigens heeft de
rechter tot nu toe in geen enkele payrollkwestie de payrollconstructie verboden als zijnde
in strijdig met het recht!
4
Ook het kabinet is tot de conclusie gekomen dat het werken in een payrollconstructie
voor werknemers tot een onwenselijke situatie kan leiden. In het wetsvoorstel van de
Wet Werk en Zekerheid is een aanpassing van de ontslagregels voor payrolling
opgenomen. Dit houdt in dat de ontslagbescherming voor payrollwerknemers gelijk
getrokken worden met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een werkgever. Dit
betekent dat waarschijnlijk alleen de zuivere vorm van payrolling waarbij een werkgever
zijn loonadministratie en personeelsbeleid tegen betaling uitbesteedt aan een
payrollbedrijf zal blijven bestaan.2
1.3 Werknemers met een contract voor bepaalde tijd
In een contract voor bepaalde tijd spreken een werkgever en een werknemer van
tevoren af hoe lang de werknemer gaat werken, bijvoorbeeld voor een paar maanden of
een paar dagen. Het is dus een tijdelijk contract en het contract eindigt automatisch
oftewel van rechtswege. In het contract hoeft geen exacte einddatum genoemd te zijn.
Het contract kan ook gekoppeld zijn aan de duur van een project en eindigen na afloop
van dit project.
Een contract voor bepaalde tijd kan niet zomaar tussentijds worden opgezegd door de
werkgever of de werknemer. Dit mag alleen als hier van te voren afspraken over zijn
gemaakt. De werkgever moet bij opzegging wel eerst een ontslagvergunning aanvragen
bij het UWV WERKbedrijf. Pas als het UWV toestemming geeft, mag de werkgever
opzeggen, maar dan moet hij wel rekening houden met bepaalde regels zoals een
opzegtermijn. Het is wel mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Wat betreft beloning en andere arbeidsvoorwaarden valt een werknemer met een
contract voor bepaalde tijd gewoon onder de cao die van toepassing is. Hij of zij is
daarmee niet slechter af dan iemand met een vast contract.
Wet Werk en Zekerheid:
● De ‘ketenbepaling’ wordt aangepast.3 Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu 3) opvolgen ontstaat bij het 4e
contract of na 2 jaar (nu 3) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
● Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling (maar niet van de
periode van 6 maanden) indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de
intrinsieke aard4 van de bedrijfsvoering noodzakelijk is, met dien verstande dat het
aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op 6 in een periode van vier jaar.
● In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd
worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
● In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in
het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).
● Bij CAO kan de wettelijke termijn voor het benutten van het uitzendbeding worden
verlengd tot ten hoogste 78 weken.
● Verder zal de mogelijkheid worden beperkt tot afwijking bij cao van de regel dat het
loon verschuldigd is als de arbeid niet wordt verricht door omstandigheden die in de
risicosfeer van de werkgever liggen.
2
De Tweede Kamer is op 18 februari 2014 akkoord gegaan met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. De
behandeling in de Eerste Kamer zal waarschijnlijk plaatsvinden in maart/april 2014.
3
De maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling zijn uitgesteld tot 2015.
4
Intrinsieke aard van de bedrijfsvoering slaat in dit geval op de wijze waarop het productieproces is ingericht,
bijvoorbeeld door projectmatige financiering.
5
● Sociale partners zullen nader bezien hoe oneigenlijk gebruik van “driehoeksrelaties”
(uitzendarbeid, payrolling, contracting) kan worden tegengegaan. In dat kader worden
de bijzondere ontslagregels bij payrolling geschrapt en wordt transparantie voor de
werknemer, over de aard van zijn arbeidsrelatie, van belang.
1.4 Werknemers met een oproepcontract/ nuluren contract5
Van een oproep-/nulurencontract is sprake als de werkgever wel een
arbeidsovereenkomst afsluit met de werknemer, maar hierin geen vaste werkuren regelt.
In plaats daarvan, is in het nulurencontract geregeld dat hij de werknemer flexibel
oproept. Dit is echter niet vrijblijvend. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij
verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook
volledige sociale bescherming geniet, zoals loondoorbetaling bij ziekte.
In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd:
• Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt, of
meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor
het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
Volgens de wet bestaat er na drie maanden namelijk een ‘rechtsvermoeden’ dat de
omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren
van de laatste drie maanden. Het is dan alleen nog mogelijk een werknemer minder uren
op te roepen dan de laatste drie maanden, als hij daarmee instemt. Is dat niet het geval,
dan kan de werknemer zich beroepen op zijn recht op arbeid. De werknemer moet dan
wel beschikbaar zijn om die ‘extra’ uren in te vullen.
• De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per
oproep minder uren heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is
voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of
minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd, of de
omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.
De eerste zes maanden kan de werkgever de werknemer betalen naar het aantal
gewerkte uren, maar daarna krijgt de werknemer meer rechten; namelijk ook
loondoorbetaling als hij niet kan werken om redenen die buiten zijn macht liggen.
Uitgangspunt bij deze loondoorbetaling is het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in
de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Ook wordt verondersteld dat de werknemer
dan gelijk een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in de
voorafgaande drie maanden heeft.
Overige kenmerken van een nulurencontract
• Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• Een nulurencontract voor bepaalde tijd eindigt op de datum die de werkgever met de
medewerker afspreekt.
• Een oproepmedewerker heeft bescherming van het ontslagrecht. Daarnaast is hij
verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.
• Als de werkgever een medewerker met een nul uren contract niet meer oproept,
betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.
• Werknemers met een nulurencontract krijgen een uurloon dat is afgeleid van het
wettelijk minimumloon.
5
Andere namen voor het oproep-/ nulurencontract zijn: invalcontract, max-mincontract, standby-contract en
afroepcontract.
6
• De werkgever is verplicht een werknemer met een nulurencontract op te roepen, als er
werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is.
• Als de werknemer met een nuluren contract ziek wordt tijdens een oproepperiode,
krijgt deze minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou
moeten werken. Dit kan nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
Wet Werk en Zekerheid: In de zorgsector kunnen geen nulurencontracten meer
worden gebruikt. Daarnaast wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de
loondoorbetalingsverplichting bij een nulurencontract beperkt.
1.5
Contracting
Een ‘vreemde eend in de bijt’ van flexwerk in het fenomeen contracting. Bij contracting
gaat het om het aannemen van logistieke diensten die het contractingbedrijf uitvoert met
inzet van eigen werknemers en op een door het bedrijf zelf te bepalen werkwijze. Er is
geen sprake van uitzendarbeid omdat het contractingbedrijf geen werknemers ter
beschikking stelt aan derden om onder toezicht en leiding van die derden
werkzaamheden te verrichten. Contracting valt niet onder de uitzendcao omdat er
juridisch gezien sprake is van aanneming van werk. Vanwege de gegarandeerde
werkgarantie geeft de contractingconstructie werknemers meer werkzekerheid dan in de
meeste uitzendconstructies.
CNV Vakmensen heeft twee contractingcao’s afgesloten: de cao Contracting NL B.V. en
de cao van Stuwadoorsbedrijf Van Rooij. Reden hiervoor is dat er in deze specifieke
gevallen geen sprake was van een aanpalende cao die de markt reguleert. Is die
aanpalende cao er wel, dan vallen de contractingbedrijven naar onze mening onder de
aanpalende cao.
2. Verhouding flexwerk versus vaste contracten
Een werknemer in Nederland heeft volgens de door het CBS gehanteerde definitie
tenminste 12 uur betaald werk per week. De werkzame beroepsbevolking is gedefinieerd
als alle mannen en vrouwen tussen de 15 en 65 jaar die arbeid kunnen verrichten. Het
gaat hierbij om 11 miljoen mensen. In het eerste kwartaal van 2013 verrichtten 7,27
miljoen werknemers mensen daadwerkelijk arbeid. 636.000 werknemers waren
werkloos6 en de restgroep van 3,11 miljoen wordt betiteld als niet-beroepsbevolking.7
Daarbij zijn er verschillende arbeidsrelaties te onderscheiden:
- Werknemers met een vaste arbeidsrelatie (70,3%),
- Werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste arbeidsrelatie (5,7%)
- Werknemers met een tijdelijk contract dat kleiner of gelijk is aan 1 jaar (1,3%) ,
- Werknemers met een andersoortig tijdelijk contract (1,3%),
- Uitzendkrachten (2,3%),
- Oproep- of invalkrachten (2,5%),
- Werknemers met een vast contract maar geen vaste uren (0,8%),
- Werknemers met een tijdelijk contract maar geen vaste uren (1,2%),
- Zelfstandigen zonder personeel (9,8%),
- Zelfstandigen met personeel / meewerkenden (4,7%)8
Bijna 30% van de werkzame beroepsbevolking zit in een soort flexconstructie. Als je de
zelfstandigen zonder personeel en de zelfstandigen met personeel/ meewerkenden buiten
6
In januari 2014 is de werkloosheid gestegen tot 678.000 werknemers.
7
Cijfers CBS
8
Cijfers www.flexbarometer.nl
7
beschouwing laat, dan heb je het over een potentieel van 1.127.000 werknemers die in
één of andere flexconstructie werken.
3. Verschillen in de beleving van flexibiliteit
Werkgevers hebben behoefte aan een verregaande flexibiliteit met name daar waar het
gaat om de inzet van werknemers. Werknemers moeten naar de mening van werkgevers
beschikbaar zijn op het moment dat het werk er is. Daarbij speelt het kostenaspect een
grote rol. Het gaat hierbij niet zo zeer om de kosten van de arbeid zelf maar om het
risico van kosten terwijl er geen arbeid tegenover staat (loondoorbetaling bij ziekte,
etc.). Concreet gaat het dus om het afwentelen van het werkgeversrisico op werknemers
die meer en meer eigen risicodrager worden. Steeds meer werkgevers gaan over tot een
kernbezetting van een aantal vaste werknemers met daaromheen een flexibele schil van
flexcontracten. Je kunt je afvragen hoe groot de flexibele schil maximaal kan zijn om je
bedrijfsvoering niet in gevaar te brengen. En of dit aspect in de huidige economische
omstandigheden niet veel te ver is doorgeschoten. NRC-collumnist Jan Kuitenbrouwer
raakt de kern als hij zegt: “Toch bedraagt die (flexibele) schil inmiddels 18 procent van
de beroepsbevolking. Als om je sinaasappel een schil van 18 procent zit breng je ‘m
terug naar de groenteboer. Of naar Wageningen, voor onderzoek.” 9
Het is lastig om in een percentage uit te drukken hoe groot de flexibele schil bij een
gezonde bedrijfsvoering mag zijn. Op een MKB-bedrijf met 4 werknemers en 1
uitzendkracht is de flexibele schil al 20%. Hanteer je dit percentage bij een bedrijf van
200 werknemers dan betekent dit een flexibele schil van 40 flexwerkers. Hier zou eerder
een flexibele schil van zo’n 5% (10 werknemers) acceptabel zijn. Overigens is het niet
toegestaan om in cao’s afspraken over dergelijk quota van flexwerkers te maken. De
regels van het Ministerie van SZW zijn hier duidelijk over.
Als een werkgever in het kader van flexwerk een uitzendkracht volgens de regels inhuurt
is hij wat betreft de uurprijs niet goedkoper uit dan wanneer hij de werknemer zelf in
dienst heeft. Wat de werkgever afkoopt is zijn werkgeversrisico: geen twee jaar
loondoorbetaling als de werknemer ziek wordt, geen doorbetaling als het werk opeens
ophoudt, geen afdracht van dure pensioenpremies en premies aan O&O-fondsen, maar
een vaste prijs voor het flexwerk en de zekerheid dat hij de werknemer niet hoeft te
betalen als er geen werk is. Het vreemde is echter dat die werkgever ook niet duurder uit
is bij de inhuur van flexwerk. Dat zou je namelijk wel verwachten. Een veelvoorkomend
en geaccepteerd mechanisme in de economie is dat je meer betaalt voor flexibel dan
voor vast. Als je bijvoorbeeld een auto flexibel per dag huurt ben je duurder uit dan als
je een auto voor de hele week huurt. Je betaalt voor de huur per week een aanzienlijk
lager bedrag dan 7 keer de dagprijs. Een (flexibele) open vliegticket is veel duurder dan
een ticket waarbij de terugreisdatum vastligt. Vreemd genoeg is dit mechanisme op de
arbeidsmarkt niet van toepassing. De inhuur van flexibele arbeid mag best duurder zijn
dan de inhuur van vaste arbeid.10
Werknemers willen wel flexibel werken, als hun werkgever dat van hen vraagt, maar dat
is iets anders dan werken op een flexcontract. Werknemers zien de mogelijkheden tot
flexibiliteit in aanpassing van begin- en eindtijden en het aantal uren per dag aan het
aanbod van werk, zelfroosteren, het nieuwe werken, etc. Dit is in de beleving van
werknemers allemaal te regelen binnen de relatief veilige beschutting van een vast
contract. Werknemers hechten aan een vast contract vanwege de werkzekerheid die dit
biedt, de inkomenszekerheid, de rechtspositie en de constante pensioenopbouw. Een
flexcontract wordt door de werknemer gezien als noodzakelijk als er even geen vast
9
Column ‘MC Jobs’ Jan Kuitenbrouwer 18 juli 2013 in NRC
10
CNV Vakmensen sluit de Uitzendcao niet af, dus wij gaan niet over de prijs van flexwerk. Als indicatie zou
gezien de werkonzekerheid en de risico’s die een flexwerker (bijvoorbeeld bij pensioenopbouw) loopt een
uurprijs van 125% van geldende uurloon van de inlenende cao te rechtvaardigen zijn.
8
werk is of om ervaring op te doen bij het starten van een nieuwe baan, maar in alle
gevallen als opstap naar een vast contract. Er zijn maar weinig werknemers die er
bewust vanwege de voordelen voor kiezen om op basis van een flexcontract te werken.
Werknemers die als kostwinner hun brood moeten verdienen, zullen ten allen tijde de
voorkeur geven aan de zekerheid van een vast contract.
4. Langdurige gevolgen van flexwerk
In opdracht van het Ministerie van SZW heeft SEO economisch onderzoek een onderzoek
uitgevoerd naar de sociaal economische situatie van langdurig flexibele werknemers. Uit
het rapport dat in april 2013 verscheen blijkt het volgende:11
● In de afgelopen jaren is het aandeel tijdelijke en flexibele banen gestegen van 17%
naar 27% van het totale aantal banen. Deze stijging wordt met name veroorzaakt door
een langduriger verblijf van werknemers in de flexibele schil (dat wil zeggen langer dan 3
jaar). De uitstroom vanuit de flexibele schil naar een vaste baan vindt uiteindelijk wel
plaats maar is mede door de economische crisis aanzienlijk vertraagd.
● Huishoudens van (langdurig) flexibele werknemers hebben gemiddeld een lager
inkomen dan huishoudens van vaste werknemers, maar de verschillen zijn klein. Het
huishoudinkomen van flexibele werknemers wordt vaak op peil gehouden door andere
inkomstenbronnen (o.a. eigen onderneming en uitkering) of een partnerinkomen.
Tegelijkertijd zitten er relatief meer alleenstaanden in de flexibele schil, waardoor het
risico op armoede daar groter is.
● Daarnaast zijn langdurig flexibele werknemers iets vaker ongezond dan werknemers
met een vast contract, al zijn de verschillen klein. De gezondheidsproblemen nemen toe
naarmate men langer in de flexibele schil zit. Daarnaast blijft men langer in de flexibele
schil zitten als men meer last heeft van gezondheidsproblemen.
● Uitzendkrachten hebben een significant lagere kans op bedrijfstraining die volledig door
de werkgever wordt betaald dan andere flexibele werknemers en vaste werknemers. Ter
compensatie investeren uitzendkrachten vaker in de eigen scholing of training dan vaste
werknemers.
● Werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt wisselen tijdelijke en flexibele
banen relatief vaak af met perioden van werkloosheid. Flexibele werknemers stromen
daarom veel vaker in de WW en bijstand dan vaste werknemers. Die instroom is als
gevolg van de kredietcrisis ongeveer verdubbeld, zowel voor flexibele als voor vaste
werknemers. Ondanks een gemiddeld kortere uitkeringsduur en een gemiddeld lagere
uitkeringshoogte, leggen flexibele werknemers uiteindelijk een hoger beslag op de sociale
zekerheid, met uitzondering van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.
Uit dit onderzoek zou je kunnen concluderen dat werken in een flexconstructie op de
lange termijn niet goed is voor je inkomen en je scholing/ontwikkeling en daarnaast je
gezondheid niet bevordert. Uiteindelijk is iedere werknemer beter af met de rust en
zekerheid van een vast contract en dat zou ook de insteek van de dienstverlening van
CNV Vakmensen moeten zijn.
11
Rapport SEO economisch onderzoek: De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers” in
opdracht van MINSZW, Amsterdam, april 2013
9
5. Uitzendkrachten aanspreken op hun beroep en niet op hun rechtspositie
De verwachting is dat het totale aantal flexwerkers in de komende jaren zal blijven
groeien. Daarbij is het niet onwaarschijnlijk dat er nieuwe vormen van flexibele arbeid
ontstaan. Op die manier is ook het fenomeen payrolling ontstaan. Dit betekent dat de
vaste werknemer van nu de flexwerker van morgen is (en andersom; al zal dat laatste
minder vaak voorkomen). Daarnaast zullen werknemers als ze eenmaal op een
flexcontract werken langer in de flexsituatie blijven zitten.
We doen er goed aan deze werknemers aan te spreken op hun beroep en niet op hun
rechtspositie. Tenslotte blijf je schilder of vrachtwagenchauffeur, of je nu een vast
contract hebt of een flexcontract. Onze individuele en collectieve dienstverlening is
gericht op het bijstaan van leden bij kwesties over werk en inkomen en dat staat los van
de contractvorm op grond waarvan het CNV-lid werkt. Daarnaast zal vast en flex zich
vaker afwisselen, dus het is administratief nauwelijks bij te houden of iemand een flexlid
is of een ‘gewoon’ lid. Daarom is heeft een aparte lidmaatschapsvorm voor flexwerkers
weinig zin. In de werving van leden kan je wel in een gerichte campagne specifiek
aandacht besteden aan flexwerknemers.
6. Best practices12
In een aantal van de cao’s die we afsluiten zijn reeds afspraken over flexwerk gemaakt
en dan met name over uitzendwerk.
● Convenant met de Uitzendbranche
Een goed voorbeeld is de afspraak in de cao Bouw waarin een convenant afgesloten is
met cao-partijen in de Uitzendbranche. In dit convenant zijn de rechten van de
uitzendkracht die werkzaam is in de Bouwsector vastgelegd, daar waar het gaat om
arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en pensioen. Cao-partijen Uitzendbranche
zijn echter terughoudend in het afsluiten van dit soort convenanten; voor de Bouwsector
heeft men destijds een uitzondering gemaakt.
● SNA
In veel cao’s is de afspraak gemaakt dat er alleen personeel ingeleend mag worden bij
SNA-gecertificeerde uitzendbureaus. Dit keurmerk van de Stichting Normering Arbeid
(SNA) is gebaseerd op NEN 4400-1 (voor uitzendondernemingen gevestigd in Nederland)
en NEN 4400-2 (voor uitzendondernemingen gevestigd in het buitenland).
Uitzendbureaus met dit keurmerk zouden hun (personeels)administratie op orde
moeten hebben13, betalen op tijd belastingen en sociale verzekeringspremies en de via
hen ingehuurde medewerkers zijn gerechtigd om in Nederland werk te verrichten. Het is
een begin, maar het wil niet zeggen dat werknemers juist beloond worden en onder
goede omstandigheden hun werk verrichten.
● Vakkrachtmelding
In een aantal van onze cao’s is de vakkrachtmelding geregeld. Dit houdt in dat
vakkrachten die als uitzendkracht aan het werk gaan in een bepaalde sector vanaf de
eerste dag beloond worden volgens de inlenende cao. Dit is als volgt te regelen:
1. Allereerst wordt in de eigen cao gedefinieerd wat een vakkracht is. Bijvoorbeeld:
- de uitzendkracht in bezit van het diploma <functie noemen>;
- de uitzendkracht, die in …. maanden voorafgaand aan de aanvang van de uitzendarbeid of
gedurende het verrichten van uitzendarbeid, in totaal …. maanden werkzaamheden heeft verricht
12
De vergewisbepaling staat niet genoemd bij best practices omdat noch SZW noch Uitzendbranche kan
aangeven of deze bepaling in de praktijk effect heeft.
13
In de praktijk blijkt dat ook SNA-gecertificeerde bedrijven zich niet altijd aan de regels houden.
10
in de zin van de <naam cao>
2. Vervolgens bepaalt men welke loon – en onkostenelementen men van toepassing wilt laten zijn
op de uitzendkracht die vakkracht is. Je maakt hier een apart cao-artikel van.
3. Vervolgens wordt er een brief namens cao-partijen verstuurd naar de Beloningscommissie van
de cao voor Uitzendkrachten. Daarin melden de cao-partijen de vakkrachtbepaling aan bij de cao
voor de Uitzendbranche, onder verwijzing naar het cao-artikel over uitzendkrachten in de eigen
cao.
4. Wanneer de vakkrachtmelding door cao-partijen bij de Uitzendcao geaccepteerd is , ontvangen
cao-partijen daar melding van, waarbij ook gemeld wordt vanaf welke datum de vakkrachtmelding
geldt.
Voorbeelden van cao’s waar de vakkrachtmelding geldt zijn de cao Metaaltechniek, de
cao Schilders en de cao Openbaar Vervoer. Daarbij moeten we voor twee zaken aandacht
blijven houden: In veel cao’s is de vakkracht gedefinieerd als een werknemer die in bezit
is van een bepaald diploma. In het kader van erkenning verworven competenties (EVC)
zou je bijvoorbeeld ook ervaring moeten beschrijven in de definitie van vakkracht zoals in
de cao Schilders is gebeurd. Daar is een vakkracht namelijk: een uitzendkracht die in het
bezit is van ten minste een diploma schilder, niveau 2, dan wel de uitzendkracht, die in
42 maanden voorafgaand aan de aanvang van de uitzendarbeid of gedurende het
verrichten van de uitzendarbeid ten minste 24 maanden werkzaamheden heeft verricht in
de zin van deze (de schilders-) cao. In een aantal van onze cao’s kan de
vakkrachtmelding dus nog verbreed worden door een toevoeging van een beschrijving
van EVC.
● Het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In de cao Openbaar Vervoer is vastgelegd dat uitzendkrachten het recht hebben op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de inlenende werkgever als zij:
- goed functioneren, waarbij niet goed functioneren moet blijken uit het schriftelijke
personeelsdossier en
- er formatieruimte is bij de inlenende werkgever en
- op basis van een uitzendcontract één jaar (of maximaal 18 maanden als de
uitzendkrachten een opleidingstraject hebben gevolgd werkzaam zijn geweest bij één en
dezelfde inlenende werkgever (of diens rechtsopvolger bij bijvoorbeeld een
concessiewisseling).
Dit geldt voor alle uitzendcontracten die op of na 1 juli 2008 de genoemde termijn(en)
overschrijden. De loyale uitzendkracht in de sector Openbaar Vervoer wordt na verloop
van tijd dus beloond met een vast contract.14
● Afspraken over veiligheid en scholing
In bepaalde cao’s zijn afspraken gemaakt over instructies in verband met
veiligheidsvoorschriften en scholing van uitzendkrachten.
In de cao voor het Natuursteenbedrijf is afgesproken dat uitzendkrachten voor aanvang
van hun werkzaamheden alle scholing ontvangen die vanwege de geldende
veiligheidsvoorschriften en functie-eisen in de Natuursteensector noodzakelijk is. De
inlenende natuursteenbedrijven moeten deze scholing aan de uitzendkrachten aanbieden
en betalen.
● Toeslag op het inlenen van flex (voorstel)
In een conceptversie van de arbeidsvoorwaardennota van de sector Voeding voor 2014
staat het volgende voorstel:
14
Deze afspraak staat momenteel ter discussie.
11
Een mogelijkheid is het opleggen van een toeslag op het inlenen van flexpersoneel. Die
toeslag wordt in een apart fonds gestort. Dit biedt twee voordelen: de prijs van
flexarbeid wordt hoger en flexwerkers kunnen via dit fonds gebruik maken van
voorzieningen voor persoonlijke ontwikkeling. 15
Het is daarmee nog geen afspraak en praktijk maar als voorstel wel interessant om in
beeld te brengen omdat het wellicht ook mogelijkheden biedt voor andere sectoren.
7. Werk maken van naleving en misstanden melden
Wij maken heel veel afspraken binnen cao’s en aan overlegtafels, maar zijn vaak minder
bezig met de controle of deze afspraken wel nageleefd worden. Daarom moeten we
serieus werk maken van de controle op naleving van de gemaakte afspraken. Wij zijn als
CNV Vakmensen contractpartij bij veel cao’s dus we hebben hierin een
verantwoordelijkheid. Als flexwerkers uitgebuit worden en uitzendbureaus zich niet
houden aan afspraken over de beloning of de arbeidsomstandigheden voor flexwerkers,
dan moeten we die misstanden melden bij de daarvoor ingestelde instanties.
In de uitzendbranche is in dit kader de Stichting nalevingscommissie Uitzendbranche
(SNCU) opgericht. De SNCU heeft zijn bestaansrecht op basis van de cao voor het Sociaal
Fonds Uitzendkrachten. Het gaat om een (naar men zegt) onafhankelijke commissie16 die
dadergericht optreedt en dus niet slachtoffergericht. Werkgevers die de fout ingaan
worden aangepakt. Doel is wel dat de werkgever de schade herstelt en werknemers
schadeloos stelt. Het belang van werknemers komt echter op de tweede plaats. De SNCU
treedt dus niet op namens gedupeerde werknemers. Dat hoeft ook niet want dat is bij
uitstek de taak van de vakbond! Het is belangrijk dat we misstanden die uitzendkrachten
aangaan melden bij de SNCU en na de melding blijven monitoren wat er met onze klacht
gebeurt. De SNCU heeft maar beperkte capaciteit dus een kwestie kan al gauw 1 tot 2
jaar duren.
Daarnaast moeten we de praktijken van malafide uitzendbureaus melden bij het speciaal
daarvoor opgerichte Meldpunt Malafide Uitzendbureaus van de Inspectie SZW. We weten
dat de Inspectie SZW meer werk dan mensen heeft, maar het aantal meldingen en de
inhoud ervan vormen wel onderdeel van de rapportage van de inspectie aan de
verantwoordelijke minister. Ook al komt de Inspectie niet of onvoldoende in actie;
melden kan wel degelijk nut hebben als het gaat om het in beeld brengen van de grootte
van het probleem en de politieke beïnvloeding.
Het kan ook van belang zijn om bij melding van misstanden de Belastingdienst bij het
verhaal te betrekken. Kortom, laten we werk maken van naleving en misstanden melden.
En als wij als cao-partij op één of andere manier schade hebben geleden, dan moeten we
vooral niet nalaten om deze schade te vorderen bij het malafide uitzendbureau. Artikel
15 en 16 van de wet CAO biedt daar mogelijkheden toe en uitzendbureaus zijn, net als
alle andere werkgevers, uiterst gevoelig voor een ‘financiële prikkel.’
8. Conclusies en aanbevelingen
Alle behoefte aan flexwerk ten spijt moeten we constateren dat werknemers het meest
gebaat zijn bij werk op basis van een vast contract. Er zitten weinig voordelen voor
werknemers aan een flexcontract tenzij de werknemer zelf bewust kiest voor een bestaan
als flexwerker. Werknemers die bewust kiezen voor flexwerk zijn op één hand te tellen;
15
Dit voorstel is uiteindelijk niet opgenomen de definitieve sectornota AVB’Voeding 2014
16
Tot nu toe kleeft aan de SNCU het beeld van de slager die zijn eigen vlees keurt.
12
de meeste flexwerkers leiden tegen wil en dank een toch wat uitzichtloos bestaan waarbij
ze van het ene naar het andere kortlopende flexcontractje hoppen!
Het verschil tussen flexwerkers en werknemers in vast dienstverband zit niet per definitie
in de hoogte van de beloning. In veel gevallen kan je als uitzendkracht hetzelfde loon
verdienen als een werknemer in dezelfde functie die een vast contract heeft. In een
payrollconstructie kan je vaak zelfs werken voor een hoger loon dan een werknemer met
dezelfde functie in vaste dienst.
Het verschil zit veel meer in de rechtspositie en de opbouw van pensioenrechten van de
flexwerker. Als je als flexwerker ziek wordt of als het werk bij de inlener ophoudt kan dit
voor de flexwerker het einde van het contract betekenen. Je moet vaak als uitzendkracht
al 1,5 (ABU) tot 2,5 jaar (NBBU) gewerkt hebben voordat je enige rechtsbescherming
opgebouwd hebt en bij ziekte in dienst van het uitzendbureau blijft en je loon
doorbetaald krijgt. Als je in een flexconstructie werkt is je grootste onzekerheid niet de
hoogte van je beloning maar of je de volgende dag nog een baan hebt. Belangrijke
bijkomstigheid is dat je nauwelijks zelf voor je rechten op kunt komen zolang het
uitzendbeding van toepassing is. Als je klaagt kan men immers direct het contract
ontbinden.
Aanbevelingen
● CNV Vakmensen moet in de dienstverlening naar leden geen onderscheid maken tussen
werknemers met een vast contract en werknemers met een flexibel contract. Onze
dienstverlening is gericht op leden bijstaan bij kwesties over werk en inkomen en dat
staat los van de contractvorm op grond waarvan het CNV-lid werkt. Daarnaast zal vast
en flex zich vaker afwisselen, dus het is administratief nauwelijks bij te houden of iemand
een flexlid is of een ‘gewoon’ lid. Daarom verdient het aanbeveling om alle leden op
gelijke wijze te benaderen met dezelfde rechten en plichten. In de werving van leden kan
je wel specifiek aandacht besteden aan flexwerknemers.
● CNV Vakmensen moet in cao’s en sociale plannen regelen dat flexwerkers in gelijke
mate gebruik kunnen maken van scholing als vaste medewerkers. Als het gaat om kennis
van veiligheidsinstructies zouden flexwerkers deze instructies al voor aanvang van het
werk moeten krijgen. We moeten hier in cao’s keiharde afspraken over maken.
● CNV Vakmensen heeft belang bij het afsluiten van de Uitzendcao en een goede controle
op naleving van de Uitzendcao. Daarom moeten we de samenwerking zoeken met de
partijen die de Uitzendcao afsluiten.
● CNV Vakmensen constateert met tevredenheid dat de ontslagregels voor
payrollwerknemers in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid worden gelijk getrokken met
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever. Daarmee is de verwachting
dat alleen payrolling in de oorspronkelijke zuivere vorm zal blijven bestaan; namelijk de
vorm waarbij een werkgever zijn loonadministratie en personeelsbeleid tegen betaling
uitbesteedt aan een payrollbedrijf.
● CNV Vakmensen zet niet in op de route om afspraken te maken met
contractingbedrijven (met uitzondering van de twee reeds afgesloten contractingcao’s:
de cao Contracting NL B.V. en de cao van Stuwadoorsbedrijf Van Rooij). Met het maken
van nieuwe afspraken wordt deze praktijk teveel gelegitimeerd.
● CNV Vakmensen moet serieus werk maken van de controle op naleving van gemaakte
afspraken over flexwerk. Daarbij moeten we alle misstanden die we aantreffen melden
bij het SNCU en het Meldpunt Malafide Uitzendbureaus van de Inspectie SZW. Daarnaast
moeten we voortdurend en vasthoudend bij Uitzendbranche en Inspectie SZW vragen om
een terugkoppeling naar aanleiding van onze meldingen. Dit houdt de Uitzendbranche en
13
de Inspectie SZW scherp. Ook al kan de Inspectie SZW vanwege bezuinigingen en
ondercapaciteit niet alle meldingen in behandeling nemen; het aantal meldingen en de
inhoud ervan vormen wel onderdeel van de rapportage van de Inspectie aan de
verantwoordelijke minister. We kunnen de meldingen gebruiken om de politiek (opnieuw)
te bestoken met het verzoek om meer inspectiecapaciteit bij SZW.
● CNV Vakmensen moet als cao-partij de schade die we geleden hebben door de
praktijken van een malafide uitzendbureau verhalen op dat uitzendbureau. Je moet ze
daar raken waar het pijn doet en dat is toch vaak, net als bij andere werkgevers, in de
portemonnee.
14