Samenvatting tekst 8

Tekst 8 - Why Deregulate Labour Markets?
1. The Dilemmas of Labour Market Regulation
1.1 Labour markets between regulation and flexibility
Arbeidsmarkt traditioneel sterk gereguleerd in Westerse economieën via wetten en administratie en het
collectief overleg tussen sociale partners. Actoren op de arbeidsmarkt worden niet enkel geleid door
prijssignalen, want ze zijn ingebed in een netwerk van sociale relaties dat hun gedrag mede vormgeeft.
Institutionele regulering beperkt private beslissingen en leidt op sommige domeinen tot rigiditeit op de
Europese arbeidsmarkt. Nood aan meer flexibiliteit. Volgende domeinen zijn in vgl met USA zeer sterk
gereguleerd:
 Employment protection (ontslagbescherming)
 Welfare state benefits (unemployment insurance)
 Working time
 Wage levels and structures
Economische voordelen institutionele regulering v arbeidsmarkt:
 Marktfalen neutraliseren
 Efficiëntie
 Massaconsumptie
Soc. en Pol. factoren:
 Extension of social citizenship rights
 Need for consensus
 Objectives of social equity and redistribution
Vanaf jaren 1980 kwam het bestaande sociale contract onder druk te staan: de crisis van de
Keynesiaanse welvaartsstaat leidde tot een afname in de vraag naar arbeid. De politiek van 'full
employment' met de publieke sector als grote werkgever kreeg kritiek.
Op micro-niveau leidt de toegenomen competitie en de reorganisatie van productie tot nood aan meer
FLEXIBILITEIT. Diversificatie van bedrijfsstrategieën, individuele noden >< Uniformiteit vh fordistisch
systeem.
Op beleidsniveau spreekt men steeds meer over rigiditeit ipv regulering.
→ Flexibiliteit en deregulering schuiven naar voren op de agenda, de eerste verandering wordt
grotendeels genegeerd. Sociale instituties (zoals familie en sociale netwerken) worden vaak niet in de
analyse betrokken. Flexibiliteit en deregulering worden vaak gelijkgesteld, hoewel de eerste ook vaak
voortkomt uit een verandering in de regulering of uit informele aanpassingen.
1.2 Types of labour flexibility: trade-offs and contradictions
1. Flexibiliteit als de mogelijkheid om middelen te combineren.
2. Regulering van de AM is vaak moeilijk te heronderhandelen en is vaak uniform voor
verschillende sectoren.
Flexibiliteit als:
 non-standaardisatie
 diversificatie
 non-uniformiteit
 flexibiliteit als reactie op de volatiliteit vd markt: adaptability & versatiliteit.
Flexibiliteit op 4 domeinen id arbeidsrelatie:
1




Entry and exit from employment
Assignment of tasks, vertical/horizontal mobility
Structure of compensation
Working time
Verschillende types v flexibiliteit corresponderen met deze domeinen:
 Numerical/external: capaciteit om aan te werven, te vervangen of te ontslaan als reactie op
fluctuaties + nieuwe vormen bij aanwerving (bv. tijdelijk contract)
 Functional/internal: Bestaande workforce reorganiseren, nieuwe taken opleggen. Bestaan v
interne arbeidsmarkt, horizontale/verticale mobiliteit.
 Wage: Stijging als incentive voor functionele flexibiliteit, daling (minimumloon)
 Temporal: Aantal arbeidsuren aanpassen ipv aantal arbeiders als reactie op cyclische
verschuivingen (overwerken, part-time,...). Vaak gezien als variant v functional
The Varying Role of Flexibility in Companies' Strategies
Elk bedrijf heeft zijn eigen 'product market strategy':
 Diversified Quality Production: Focus op kwaliteit om competitie van lageloonlanden te
vermijden: hoog-en breedgeschoolde workforce. Hoge functionele flexibiliteit.
 Flexible Mass Production: Automatisatie: prijs en product diversificatie, weinig laaggeschoolde
arbeid, polarisatie tussen hoog- en laaggeschoold.
- Laag: numerieke flexibiliteit / Hoog: loon en functionele flexibiliteit
 Flexible Specialization: Versatiliteit en snelle aanpassing aan vraag. Vaak kleine bedrijven met
lage kostenstructuur. Ondernemer en zijn assistent beschikken over veel vaardigheden,
expertise en sociale vaardigheden. Werknemers genieten weinig institutionele bescherming en
kennen hoge numerieke flexibiliteit. Hoge temporele en functionele flexibiliteit.
 Dienstensector: Dualisme hoog- en laaggeschoold.
- Laag: hoge loonflexibiliteit / Hoog: temporele en functionele flexibiliteit.
Contradictions between the Different Types of Flexibility
Trade-off tussen numerieke/loon en functionele/temporele:
 Te veel van het eerste leidt tot wantrouwen en gebrek aan medewerking, disincentive tegen
lange-termijn HR investering. Nood aan ondersteunend kader: job-en inkomensbescherming.
Tijdelijke arbeiders vaak weinig identificatie met bedrijf.
 Voorwaarden voor functionele flexibiliteit (lange-termijn relatie) leiden ertoe dat arbeid een vaste
kost wordt voor de organisatie. Arbeid als vaste kost verlaagt de tewerkstellings- en
loonflexibiliteit.
 Segmentatie van de workforce als oplossing: hoge functionele en temporele voor een kerngroep
van permanente WN, hoge numerieke en loon voor een grote groep tijdelijke WN (Japan). Dit
dualisme neemt af door culturele invloeden en economische onzekerheid voor permanente WN.
 Nood aan stabielere oplossingen via een ander type v regulering ipv minder regulering.
1.3 Regulatory regimes and deregulation in advanced economies
Regulerende instituties:
 De markt: Coördinatie, allocatie en structurering aan de hand van prijzen, bepaald door vraag
en aanbod.
 De staat: ... via authoriteit, legitiem monopolie (wetten).
 Sociale netwerken: ... via normatieve naleving of spontane solidariteit.
 Interest groups: ... met quasi-monopolie op representatie via gesloten akkoorden.
Coördinatie op verschillende niveaus: micro-niveau (bedrijf, regio) van toenemend belang in EU,
gebaseerd op gemeenschappelijke doelen.
2
Verborgen flexibiliteiten coëxisteren naast de officiële rigiditeiten, zodat wanneer de mogelijkheid zich
voordoet om de rigiditeiten te doorbreken, volledige deregulering slechts zelden voorkomt.
Omgekeerd bestaan er ook verborgen rigiditeiten (USA: zeer gedereguleerd), vaak tot stand gekomen
door informele onderhandelingen of conventies.
Regulering heeft altijd meerdere en vaak ook contradictorische effecten op de economie. Economische
actoren zijn vooral gericht op eigenbelang, sommige regels kunnen als beperkend, anderen als
bevrijden ervaren worden. Deregulering of veranderingen in regulering kunnen altijd onbedoelde
effecten met zich meebrengen.
De rol van de vakbond werkt meestal belemmerend voor de werkgeversautoriteit in het collectief
overleg, dus minder flexibiliteit. Hoewel ze in sommige landen net temporele en functionele (numerieke
in mindere mate) flexibiliteit heeft aangewakkerd. Daarbij komt nog de belangrijke rol van de bonden
voor de coöperatie.
1.4 Changes in regulatory regimes and labour market policies
Zeer complex systeem: verschillende instituties, niveaus en mechanismes en meerdere, vaak
tegenstrijdige economische effecten.
Deregulering leidt niet altijd tot meer flexibiliteit, soms tot nieuwe, veranderde regulering of verborgen
rigiditeiten worden getriggerd.
De term deregulering wordt vaak ook gebruikt om een verandering in de regulerende mechanismen aan
te duiden, vooral hun decentralisatie.
De trend naar meer flexibiliteit in Europa sinds de jaren 1990 heeft weinig positieve impact gehad op de
werkloosheid, maar drastische dereguleringsmaatregelen zouden de nationale competitiviteit nog
verder kunnen doen afnemen.
Twee alternatieve wegen naar competitiviteit corresponderen voor een groot deel met de variëteiten vh
kapitalisme:
 Het ene extreme houdt een decentralisatie, unilaterale autoriteit en deregulering in de sterke zin
in.
 Het andere een coördinatie vd lonen, investering in training en herregulering op basis van
consensus.
Om de trade-off tussen meer flexibiliteit en een adequate voorziening v collectieve goederen te
overbruggen, maakt men gebruik v variatie en gemengde processen.
Twee extremen:
 Hoe meer flexibiliteit, hoe beter. Via deregulering.
 Flexibilisering is gevaarlijk. Beter macro-economische stimulatie, fiscaal beleid en uitbreiding
van diensten.
2. The Dynamics of Labour Market Reform in European Countries
2.1 Introduction
De huidige lage werkloosheidsgraad in de EU kan grotendeels toegeschreven worden aan aanbodschokken en de restrictieve benadering van het macro-economisch beleid. Vooral de rigiditeit van de
AM van EU-landen in vgl. met niet EU-landen, leidt tot een lagere competitiviteit en bijgevolg ook hogere
werkloosheid.
3
Beleidsfalen kan te wijten zijn aan:
 Design failures
 Implementation failures
 Structural inability to adjust rules according to changing environments
Succes Scandinavië jaren 1960-1970 is te wijten aan actief arbeidsmarktbeleid en creatie v jobs in de
publieke sector. Recent succes NL & UK wegens flexibeler in loonsonderhandeling, jobbescherming en
invoering v incentives in hun systemen v inkomenssteun.
Het systeem van collectief loonoverleg komt ook onder druk te staan, er is meer nood aan
gedifferentieerde individuele loonbepaling.
2.2 Regulatory approaches in European countries in the late 1980s
Europa kent een sterke regulering op het vlak v ontslag/aanwerving in vgl. met niet EU-landen. De
variatie tussen EU-landen onderling is echter ook groot, elke lidstaat kiest voor een eigen benadering.
Drie verschillende regimes van regulering:
 Liberaal: Beperkte rol van de staat, enkel op het vlak v bad risks: lange termijn-werkloosheid,
armoede en sociale uitsluiting. Andere risico's worden aan de markt overgelaten. Loonsbepaling
op bedrijvsniveau (gedecentraliseerd & ongecoördineerd). vb.: UK, Ierland
 Sociaal-democratisch: Uitgebreide risicodekking door publieke steun in de vorm van transfers
en diensten. Actief arbeidsmarktbeleid en tewerkstellingsmaximalisatie. Loon en arbeidsomstandigheden via gecentraliseerd overleg tussen bonden en werkgeversassociaties. Vb.:
Scandinavische landen
 Conservatief: Hoge jobbescherming, sterke invloed vakbonden en relatief lage bescherming
tijdens werkloosheid. Grotendeels gericht op man als kostwinner, zeker in Zuid-Europa. vb.:
Continentaal en Zuid-Europa
Employment Protection Regulation and External Flexibility
In Cont. & Z. -Europa regulering vooral gericht op jobbehoud. In UK & Scand. vooral op mobiliteit (actief
arbeidsmarktbeleid).
Inzake collectief ontslag veel homogener dan in individueel ontslag, wegens EU richtlijn.
Contracten v bepaalde duur en part-time arbeid strikter gereguleerd in Cont. en Z. -Europa.
Regulering is vaak incompleet in de dekking, jongeren vaak minder beschermd wegens anciënniteit
(buiten in Scand.), vooral in Z.-Europa. Geldt ook voor part-time.
Tijdelijke werkloosheid vergemakkelijkt het aanpassingsproces voor WN en is populair bij de
werkgevers, omdat de kosten lager zijn.
Actief arbeidsmarktbeleid en werkloosheidsuitkeringen verlichten eveneens de druk op het systeem van
hoge bescherming. Deze instrumenten verminderen de tegenstand van bonden en WN bij ontslag en
sociaal conflict. In de UK en Z-Europa vaak gericht op probleemgroepen, jongeren en lange termijn
werklozen. Vooral in Scandinavië op alle werklozen gericht.
Brugpensioen onder strikte voorwaarden. In FR, BE & IT lakser.
Working Time Regulation
Meestal via collectief overleg. In UK en Denemarken op bedrijfsniveau. Vaak wordt bij wet en/of
collectief overleg het maximum aantal overuren en de bijpassende vergoeding bepaald. In Z.-Europa &
Scandinavië liggen de premies hoger dan in Cont.-Europa. In Cont. Europa werden initiatieven
gelanceerd om het aantal werkuren te verlagen en zo de tewerkstelling op te krikken. UK & NL kennen
de grootste variatie in werkuren.
Wage Determination and Industrial Relations Systems
Real wage flexibility = flexibiliteit ten opzichte van de arbeidsmarktcondities
4
Indicaties dat gecentraliseerde en gecoördineerde onderhandelingssystemen leiden tot minder
loonsongelijkheid dan gedecentraliseerde. Factoren:
 De graad v coördinatie: Belangrijk voor consistentie. Niet noodzakelijk verbonden met
centralisatie, vb. : DE.
 Niveau waarop overleg plaatsvindt
 Vakbondsdichtheid en de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen
 Aanwezigheid van een bindend minimumloon
Z.-Europese landen kennen meer industrieel conflict, belangengroepen zijn er sterk genoeg om hun
voorwaarden op te leggen, maar ze zijn niet in staat om de sociale kosten van hun acties te dragen.
Frankrijk is atypisch, enige land met een wettelijk gedefinieerd minimumloon. In de andere landen via
collectief overleg, meestal op sectorniveau.
De hoge loonkosten vormen eveneens een verklaring voor de loonrigiditeit. De hoge
werkgeversbijdragen maken (vooral laaggeschoolde) arbeid zeer duur (buiten in de UK). FR, IT en BE
hebben de hoogste werkgeversbijdragen, vnl om de uitgaven van het sociaal beleid te financieren. In
Denemarken laag, uitgaven worden bekostigd met algemene taxering. In UK laag, want publieke sector
kleine rol in sociale bescherming.
Social Security and Unemployment Benefits
Negatieve effecten kunnen ontstaan wanneer de werkloosheidsuitkeringen (unemployment) te hoog zijn
in vgl. met de geldende lonen, wanneer ze te lang duren, wanneer ze niet gekoppeld zijn aan de
verplichting om werk te zoeken en aan andere maatregelen tot activatie. Incentive/disincentive tot
participatie, ook afhankelijk van belastingen, bijdragen en sociale voordelen.
Deze uitkeringen bedragen in vele landen slechts een deel van de totale kost. Vaak zijn de uitkeringen
die mensen in staat stellen zichzelf te onderhouden zonder te werken (non-employment) een grotere
uitgavenpost. Vb.: invaliditeit, ziekte, brugpensioen.
In Scandinavië zijn de werkloosheidsuitkering vaak conditioneel, na een bepaalde periode moet men
deelnemen aan allerlei programma's, zoals trainingen en tijdelijke jobs in de publieke sector. In Z.Europa daarentegen is men sterk afhankelijk van familie solidariteit en bescherming tegen ontslag. De
inkomenssteun is er echter veel hoger. In de Noordelijke landen zet men vooral in op
dienstenvoorziening, wat de negatieve effecten van de welvaartsstaat beter kan temperen.
2.3 Recent changes in labour market regulation in EU countries
Radicale veranderingen kunnen enkel in de UK waargenomen worden, FR daarentegen blijft sterk
vasthouden aan een strikt gereguleerd systeem.
Derde weg tussen complete deregulering (USA) en complete regulering. Meestal gekozen op basis van
vier dimensies:
 Behoud van systeem van arbeidsbescherming
 Atypische contracten
 Regulering loon en werkuren via collectieve onderhandelingen, die meer gedecentraliseerd
worden. Zo meer flexibiliteit.
 De hoogte en de duur van inkomenssteun voor werklozen wordt verminderd, voorwaarden
strikter en maatregelen gebaseerd op actief arbeidsmarktbeleid om werk zoeken aan te
moedigen.
Sociale consensus en politieke steun moet steeds behouden blijven. Volledige deregulering veroorzaakt
sociale onrust in de EU, strookt niet met cultuur. Enkel in de UK, wegens sterke culturele gelijkenis met
USA.
5
Common Trends in the Regulatory Framework
 Tijdelijke en contracten van bepaalde duur zijn geliberaliseerd.
 Trend naar meer gedecentraliseerde loonsbepaling.
 Stijgende flexibiliteit in werkuren.
 Eind '90 invoering van een aantal maatregelen om de negatieve en disincentive effecten van
het sociaal vangnet te beperken zonder de vervanginsratio radicaal te verminderen:
o Hervorming vervanging: vaak verminderen van uitkeringen voor jongeren.
o Beperking van de toegang tot uitkeringen.
o De controle op het zoeken naar werk werd verstrengd.
o Werken wordt sterker beloond, zodoende dat men niet in de armoedeval (niet-werken
loont meer dan wel werken, aangezien bepaalde uitkeringen geschrapt/verminderd
worden) terechtkomt.
Differences Across European Countries
UK meer gedereguleerd (vooral tijdens Thatcher)
Scandinavische landen hebben de toegang tot SZ voordelen verstrengd en de uitkeringen verminderd
wegens budgettaire redenenen. In de jaren '90 werd ook de loonsonderhandeling meer en meer
gedecentraliseerd, tot een systeem van sectorale onderhandelingen met centrale associaties.
Continentaal en Z.-Europa kennen een partiële deregulatie van de atypische contracten (vooral parttime en tijdelijk) en een vermindering en verstrenging van de sociale zekerheids voordelen. Buiten in
ESP en FR trend naar gedecentraliseerde loonsbepaling, met toch een hoog niveau van coöperatie op
het centrale niveau.
2.4 Some preliminary conclusions
Buiten in de UK werden in Europa veelal kleine aanpassingen doorgevoerd op basis van consensuele
overeenkomsten. In jaren '90 kwam dit proces in een stroomversnelling door druk van externe factoren.
In de meeste landen evolueerde de loonsbepaling in de richting van gecoördineerde decentralisatie.
Flexibiliteit van werkuren en atypische contracten namen toe, inkomenssteun tijdens werkloosheid nam
af. Op het vlak van aanwerving/ontslag en inkomenssteun bestaan er echter nog grote verschillen
tussen de landen.
De Europese Monetaire Unie zal de convergentie tussen de verschillende regulerende kaders echter
wel doen toenemen en zal grote druk uitoefenen voor arbeidsmarkthervormingen. Complete
convergentie zal wegens verschillen in nationale voorkeuren en gewoontes echter niet voorkomen in de
lidstaten. Volgens sommigen zullen multinationals door toenemende internationale samenwerking
leiden tot een afkalving van het Europese en het nationale niveau.
3. Who is Harmed by Labour Market Regulations? Quantitative Evidence
3.1 Introduction
De USA creëert jobs en ongelijkheid, terwijl Europa gelijkheid behoudt en werkloosheid creëert
(=Eurosclerosis). Causaal effect?
Regulering van de arbeidsmarkt heeft echter weinig te maken met de werkloosheidsgraad, maar wel
met de samenstelling van werkloosheid. Sterke regulering promoot stabiele arbeidsrelaties en dus
minder 'worker flows'. Deregulering vergroot de kansen van outsiders op de AM, maar verkleint die van
de insiders, dus is het weinig waarschijnlijk dat het zou leiden tot volledige tewerkstelling.
Comparative Labour Market Performance
6
Het is niet nuttig om van een Europees gemiddelde te spreken, enorme verschillen. Er zijn in Europa
landen met lagere werkloosheidsgraad dan de VS (NL, AU,...). We moeten ons afkeren van een analyse
gebaseerd op de dichotomie USA-EU.
De werkloosheid in Europa is voornamelijk structureel, neemt nauwelijks af tijdens economische groei.
Het hoofdargument voor waarom rigiditeiten structurele werkloosheid veroorzaken, is dat ze ontslagen
bemoeilijken tijdens economische achteruitgang en nieuwe aanwervingen tijdens oplevingen.
De gedereguleerde UK & sterk gereguleerd DE blijken even immobiel op het vlak van Job-to-job flows.
Niet verwonderlijk omdat regulering gericht is op de flow van werkloosheid naar jobs en niet op job-tojob shifts (vaak promoties). Verandering van werkgever is daarom een betere parameter en hier is de
EU beduidend immobieler dan de VS.
The Links Between Employment and 'Rigidities'
Drie basisvormen v regulering:
 Inkomensgarantie door de welvaartsstaat
 Loonsbepaling, minimumloon en variatie in lonen
 Beperkingen voor de werkgever om aan te werven en te ontslaan
De link is vaak moeilijk aan te tonen door 4 problemen:
 Regulering vormt een min of meer coherent pakket, ingebed in een bredere institutionele
structuur. Analyse wordt altijd gedwongen om zich te beperken tot een partiële analyse, waarbij
de invloed op andere factoren niet in rekening gebracht wordt.
 Verschillende studies verklaren verschillende fenomenen
 Gebrek aan gepaste data: Informele data en gebrek aan longitudinale data.
 Effecten van geïsoleerde reguleringen moeilijk te interpreteren. Correlatie met werkloosheid
soms zelfs onecht, veroorzaakt door derde latente variabele.
Voor analyse opdeling in drie regulerende hoofdmechanismen:
 Welvaartsstaat
 Loonsbepalende mechanismen
 Arbeidsbescherming
3.2 The welfare state and unemployment
Impact v sociale bescherming op werkloosheid op twee domeinen: work incentives en wage behaviourdie op hun beurt de vraag naar arbeid beïnvloeden.
Work Incentives
In literatuur ,vnl. uit VS stelt men dat genereuze inkomensbescherming de incentives om te gaan werken
vermindert. Onderzoek toont aan dat werkloosheidsuitkeringen en zelfs kinderbijslag de herintrede op
de AM vertraagt, vooral bij laagbetaalden en alleenstaande vrouwen. Er zijn echter ook sceptici die
menen dat het negatieve incentive effect verwaarloosbaar is.
Verzoening van 2 contradictorische visies?
 Verschillen in data en methodologie
 Werkloosheidsverzekering spoort ook mensen aan om te gaan werken, zo kunnen ze er recht
op verwerven in de eerste plaats.
 Interactieve effecten:
o Insider bargaining, onderhandelen over loon (insiders) wetende dat de werklozen
(outsiders) het ook goed hebben. Leidt tot sterkere segmentatie.
o Veel laaggeschoolden sinds de-industrialisering. In VS laagbetaalde jobs, niet mogelijk
in EU wegens hoge loonkosten. Wanneer ze nog niet pensioengerechtigd zijn, worden
ze vaak als langdurig werkloze geparkeerd.
7
o
Actief arbeidsmarktbeleid, zeker wanneer zoals in Denemarken het accepteren van een
job of training verplicht is.
Labour Demand
Uitkeringen beïnvloeden de vraag naar arbeid op 2 manieren. Ze definiëren impliciet het minimumloon
en maken hoge taxatie noodzakelijk. Dit beïnvloedt op zijn beurt de kost van arbeid. Er is een 1 op 1
elasticiteit tussen arbeidskost en tewerkstelling in de private sector. Dit situeert zich vooral bij
laaggeschoolden en jongeren.
Toch is werkloosheid bij laaggeschoolden hoger in de VS en de UK, waar de uitkeringen en de loonwig
kleiner zijn. Dit is te verklaren door het feit dat men in EU vroeger op pensioen gaat en dus niet
opgenomen wordt in de werkloosheidsstatistieken en door atypische vormen van werk zoals zelfstandig
werk.
Uit analyse blijkt dat de hoogte van uitkeringen een minimale invloed hebben op de vraag naar arbeid,
enkel significant bij laaggeschoolden. Het effect van de duur van de uitkeringen is sterker. Als de
vrijgevigheid van de welvaartsstaat een schadelijk effect heeft, dan is dit indirect via een grotere loonwig.
3.3 Wage structure and the minimum wage
Velen geloven dat goedbetaalde jobs voor laaggeschoolden verdwijnen zijn door de internationale
handel.
Er is momenteel veel discussie over de effecten van het minimumloon op werkloosheid. In EU zijn de
lonen blijven stijgen ondanks toenemende werkloosheid, in de VS zijn ze gestagneerd. Het
minimumloon is er ook merkbaar lager (40% van het gemiddelde loon t.o.v 50-60% in EU).
Spanje, met de hoogste werkloosheid, kent echter een laag minimumloon. Deze anomalie kan best
verklaard worden door het in verschil in aanbod: het aanbod is groter dan de vraag wegens de
populatieboom na de oorlog en de stijgende participatie van vrouwen.
Recente consensus: hoge minimumlonen en egalitaire loonstructuren bebben weinig effect op
werkloosheid an sich, maar beïnvloeden wel de opportuniteiten van jongeren en laaggeschoolden in
negatieve zin. De vraag naar hen is veel gevoeliger aan de prijs.
Loonflexibiliteit blijkt vooral belangrijk wanneer de beroepsbevolking een surplus van 'ontrainbare'
arbeiders kent. Maar als de lage lonen te sterk achtervallen, zullen sommigen zich wenden tot de
criminaliteit.
De impact van de loonsstructuur is ook afhankelijk van de sectorale verdeling van laaggeschoolde
arbeiders. In sommige sectoren worden ze minder blootgesteld aan internationale concurrentie, maar
immigratie kan hetzelfde effect teweeg brengen.
Er zijn wederom te veel alternatieve verklaringen en mediërende factoren om tot sluitende conclusies
te komen, de sociale realiteit is simpelweg te complex.
3.4 Employment protection and unemployment
De directe causale lijn ligt tussen de kosten van aanwerving/ontslag en personeelsverloop over de
vraagcyclus. Trage aanpassing zorgt voor minder aanwervingen in oplevingen, maar ook voor minder
ontslagen tijdens achteruitgang.
Identifiable Effects of Employment Protection
Sterke bescherming met segmentatie zal lijden tot uitsluiting van zwakkeren met lagere productiviteit op
lange termijn, maar de band met de totale werkloosheidsgraad blijft onduidelijk.
8
De meest interessante variabele blijkt de onderhandelingsstructuur te zijn, i.p.v. de rigitditeiten. Er zijn
indicaties dat de negatieve effecten verdwijnen in gecoördineerde systemen.
Als sterke bescherming samengaat met looncompressie (gelijkheid) blijkt dat het aantal ontslagen
toeneemt, maar niet het aantal aanwervingen.
Er is geen rechtlijnige relatie tussen bescherming en werkloosheid. Recente consensus: sterke
bescherming beïnvloedt vooral de samenstelling van werklozen en niet het aantal op zich en de context
is belangrijk.
3.5 Conclusions
De effecten van de drie types regulering wijzen allemaal in dezelfde richting: ze vertragen de flows uit
de werkloosheid en dragen bij aan het werkloosheidsprobleem bij jongeren en laaggeschoolden.
Laaggescholden zijn conform aan de economische theorie, uitkeringen en hoge minimumlonen schaden
hun positie, MAAR arbeidsbescherming is negatief gerelateerd aan de laaggeschoold bias. Er moeten
dus andere krachten aan het werk zijn zoals vroege pensioenen of structurele factoren.
De jongerenbias lijkt echter helemaal niet conform te zijn aan de economische logica, looncompressie
en minimumlonen hebben geen invloed. Maar centralisatie en coördinatie verbeteren hun vooruitzichten
wel.
Waar de vakbond sterk is,maar enkel het vaste personeelsbestand representeert, creëert ze echter een
sterke opdeling tussen de insiders en de outsiders.
Hoewel er de afgelopen jaren veel deregulering plaats heeft gevonden, kennen we vandaag meer
structurele werkloosheid dan vroeger. Dus, te wijten aan exogene shocks. De hoge werkloosheid in EU,
ondanks stabiele groeit vh aantal jobs, kan te wijzen zijn aan shocks in het aanbod van arbeid.
Vergrijzing, in sommige landen gecombineerd met sterke de-industrialisatie en de-ruralisatie.
9