1 ABN AMRO is een particuliere en zakelijke bank die zijn wortels

Introductie
Business case
en visie op
inclusief
ondernemen
Communicatie
en interne
organisatie
Analyse van
processen,
rollen en taken
voor plaatsing
Werving en
contractering
van
kandidaten
Administratie,
subsidies en
voorzieningen
Begeleiding op
de werkplek
Ontwikkeling
en doorstroom
Zorgen voor
continuïteit
Afsluiting
ABN AMRO is een particuliere en zakelijke bank die zijn wortels heeft in Nederland en zijn klanten volgt naar het buitenland. ABN AMRO
is momenteel actief in 23 landen. In Nederland zijn er 20.000 mensen werkzaam voor de bank op in totaal 450 vestigingen. ABN AMRO
heeft een jaarlijks traject, in samenwerking met diverse partners (LWF / CAP100, Emma@work, Studeren en Werken op Maat en USG
Restart), om naast bankbrede bewustwording en retentie van aanwezige medewerkers met een arbeidsbeperking meer ervaring op te
doen in het werken met deze doelgroep. Hiervoor stelt ABN AMRO budget voor 30 plaatsen ter beschikking.
1
Business case
en visie op
inclusief
ondernemen
Werken met mensen met een
arbeidsbeperking leidt tot een breder
bewustzijn
Situatie
ABN AMRO onderkent de noodzaak van arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking . Want ook mensen met een beperking horen bij
het potentieel waar je als werkgever naar zoekt. Door enthousiasme, inzet en wilskracht openen zij de ogen van collega’s en leidinggevenden en
geven hen een breder bewustzijn. Dit moet er toe leiden dat mensen met een arbeidsbeperking zich er steeds beter van bewust zijn dat zij een
waardevolle bijdrage kunnen leveren.
Aanpak
ABN AMRO streeft met haar Diversity & Inclusion (D&I) beleid naar een organisatie waarin divers talent zich welkom en veilig voelt. Waar
medewerkers zichzelf mogen zijn en alle ruimte en waardering krijgen om met hun talent en op hun manier de bank verder te brengen en de klant
succesvol te laten zijn. De groep arbeidsbeperkten is een onderdeel van haar diversiteitsbeleid. ABN AMRO is in 2011 een pilot gestart om mensen
met een beperking werkervaring te laten opdoen. Hierdoor is inmiddels ervaring opgedaan met het werken met deze doelgroep en geeft het
inzicht in de kansen , maar ook de belemmeringen.
ABN AMRO werkt in haar beleid met vier speerpunten:
 Bankbrede bewustwording en ervaring opdoen met het werken met mensen met een arbeidsbeperking;
 Integratie in bestaande HR processen zodat het “gewoon” wordt om ook mensen met een arbeidsbeperking op kennisintensieve functies te
plaatsen;
 Inzicht in de samenstelling en kenmerken van de groep mensen met een arbeidsbeperking binnen de bank en waar mogelijk retentie;
 Instroom van de mensen met een arbeidsbeperking binnen de bank met als insteek duurzame arbeidsplaatsen te creëren.
Resultaat
ABN AMRO heeft in dit stadium kennis en ervaring met deze groep opgedaan. Hierdoor heeft ABN AMRO meer inzicht gekregen in de
(on)mogelijkheden om kennisintensieve functies te vervullen door mensen met een arbeidsbeperking. Toch is de doorslaggevende factor vaak de
positieve ervaringen die collega’s zelf opdoen in het werken met deze doelgroep.
2
Business case
en visie op
inclusief
ondernemen
Ambitie is realisme met een beetje
goodwill
Situatie
ABN AMRO wil een goede afspiegeling van de maatschappij zijn en op een realistische en positieve manier een bijdrage leveren. Een diverse
organisatie zijn waarin iedereen zich veilig voelt. Om dit te bewerkstelligen heeft ABN AMRO hier specifiek aandacht aan besteed in haar Cao.
Een goede ambitie is realistisch, past bij de visie van een organisatie en de bijbehorende doelstellingen. Met een beetje goodwill kun je hier met
een kleine investering grote stappen in zetten.
Aanpak
Het uitspreken van een concrete ambitie is essentieel om met deze doelgroep aan te slag te gaan en succesvol te kunnen zijn. Om kennis en
ervaring op te doen binnen je bedrijf in het werken met mensen met een arbeidsbeperking is het belangrijk om het instapmoment waarop mensen
beginnen zo laagdrempelig als mogelijk te houden. Maar laagdrempeligheid moet niet leiden tot vrijblijvendheid en het doel moet altijd zijn te
zorgen dat medewerkers volwaardig hun takenpakket kunnen uitvoeren en een gewaardeerd onderdeel zijn van hun afdeling.
Resultaat
De ambitie van ABN AMRO is om meer mensen met een arbeidsbeperking in het reguliere arbeidsproces onder te brengen. Hiervoor is het
belangrijk te kijken naar de instroom van mensen uit deze doelgroep in reguliere kennisintensieve vacatures, met bijpassende arbeidsvoorwaarden.
Hiernaast kijken ze naar de mogelijkheden van pilots als het gaat om invulling van uitbesteedde taken van ketenpartners. Dit blijft een continu
proces en het is belangrijk om realistisch te kijken naar wat je aanbiedt en vraagt van de doelgroep.
3
Communicatie
en interne
organisatie
Zorg ervoor dat de aandacht niet verslapt
Situatie
Vaak staan mensen ervoor open om te werken met mensen met een arbeidsbeperking, maar is er veel angst of onbekendheid met het onderwerp.
Deze angsten moet je zien weg te nemen in je organisatie door er open over te communiceren. Maak de informatie praktisch en toegankelijk, zodat
mensen daadwekelijk bereid zijn om met het thema aan de slag te gaan.
Aanpak
Het is belangrijk om de communicatie over het werken met deze groep medewerkers een onderdeel te laten uitmaken van je reguliere
bedrijfsvoering. Dit kun je realiseren door in je reguliere arbeidsmarktcampagnes voorbeelden toe te voegen van “talenten” uit deze groep, dit
heeft ABN AMRO gedaan in haar arbeidsmarkt-communicatie. Zorg er ook voor dat je in je interne en externe publicaties aandacht besteedt aan
deze groep. Bijvoorbeeld door artikelen in je interne personeels-magazine. Ook bij reguliere evenementen en sponsor-activiteiten is aandacht voor
deze doelgroep. Een mooi voorbeeld is een seminar dat het Diversity & Inclusion team heeft georganiseerd voor werkgevers tijdens het ABN AMRO
World Wheelchair Tennis Tournament. Het organiseren van dialoogsessies tussen mensen met een arbeidsbeperking en overige medewerkers kan
helpen om elkaars vaardigheden te zien en het leidt tot wederzijds respect. En af en toe is het goed te verrassen en te verbazen. Zorg ervoor dat de
aandacht niet verslapt.
Resultaat
In verschillende reguliere communicatie uitingen en evenementen is er specifiek aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit omvat
zowel de personeelsbladen als jaarverslagen. Er zijn workshops en empowermentsdagen en jaarlijks wordt expliciet op een thema ingegaan voor
mensen met een arbeidsbeperking in een grootschalig evenement.
4
Communicatie
en interne
organisatie
Het beleid krijgt ‘ruggengraat’ doordat we
een Diversity & Inclusion team hebben
Situatie
Binnen ABN AMRO is er een Diversity & Inclusion team, waarbinnen men zich richt op het werken met mensen met een arbeidsbeperking. Naast de
focus op arbeidsbeperkten binnen ABN AMRO onderhoudt dit team met betrekking tot dit onderwerp ook de externe contacten. De kennis
omtrent het werken met arbeidsbeperkten is dus geborgd bij het Diversity & Inclusion team.
Aanpak
De teamleden binnen Diversity & Inclusion die zich richten op mensen met een arbeidsbeperking hebben een aantal taken. Zij zijn de vaste
contactpersonen op dit vlak. Verder voorzien zij de organisatie van informatie over beleid met betrekking tot het werken met mensen met een
arbeidsbeperking. Er worden ook regelmatig presentaties gegeven over hoe het staat met het werken met deze doelgroep. De teamleden zoeken
ook naar geschikte kandidaten in samenwerking met diverse partners (LWF / CAP100, Emma@work, Studeren en Werken op Maat en USG Restart).
Er vindt regelmatig overleg plaats met leidinggevenden om successen of knelpunten te bespreken. Tenslotte zijn de teamleden ook de
vertegenwoordigers van de bank op externe evenementen met betrekking tot werken met arbeidsbeperkten. De teamleden zijn een luisterend oor
voor medewerkers met een beperking. Omdat ze zelf ook tot de doelgroep behoren zijn ze makkelijker benaderbaar en snappen ze vanuit
ervaringsdeskundigheid wat er nodig is.
Resultaat
Bij ABN AMRO is het duidelijk waar de kennis en verantwoordelijkheid ligt met betrekking tot het werken met mensen met een arbeidsbeperking.
Hierdoor verloopt de communicatie over het thema goed en weet iedereen die te maken heeft met arbeidsbeperkten binnen ABN AMRO waar hij
of zij terecht kan met vragen en opmerkingen.
5
Analyse van
processen,
rollen en taken
voor plaatsing
Het duidelijk uiteenzetten van de
werkzaamheden is van groot belang
Situatie
Bij ABN AMRO zijn er momenteel 30 plaatsen exclusief gereserveerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Er zijn op dit moment 19 plekken
ingevuld. ABN AMRO kent zes Business Lines en die meedoen aan het jaarlijks traject. dat op 1 januari 2012 is gestart. Voor die datum waren er ook
al mensen met een arbeidsbeperking in dienst, maar zonder speciale regelingen. De kandidaten van het project zijn niet alleen Wajongers, dat is
voor ABN AMRO geen criterium. Wel zijn het allemaal mensen met een arbeidsbeperking. In totaal komt tweederde van de groep uit de Wajong,
de rest heeft nooit Wajong aangevraagd of een Wajongkeuring gehad.
Aanpak
ABN AMRO doet niet aan functiecreatie. De functies die door mensen met een arbeidsbeperking kunnen worden uitgevoerd bestaan uit
werkzaamheden die sowieso gedaan moeten worden. Er zijn dus geen specifieke functies voor arbeidsbeperkten. Een leidinggevende kan aangeven
dat er iemand op de afdeling nodig is. De project officer Diversity and Inclusion draagt vervolgens enkele kandidaten met een arbeidsbeperking
voor. De bank verwacht dat de kandidaten hun werkzaamheden zelfstandig kunnen uitvoeren. Dat is meestal op HBO- of WO-niveau en een enkele
keer op MBO-niveau. Ze moeten kunnen functioneren in een prikkelrijke omgeving. Het is dus essentieel dat de taken van de medewerker met een
arbeidsbeperking goed omschreven zijn, dat er een duidelijke structuur is en dat er controle is vanuit de leidinggevende over wat er van de
medewerker verwacht wordt.
Resultaat
ABN AMRO probeert de knelpunten die kunnen ontstaan bij het werken met mensen met een arbeidsbeperking weg te nemen, of tot een
minimum te beperken. Zij selecteert daarom kandidaten met een arbeidsbeperking op hun vermogen te werken in een drukke en soms hectische
omgeving. Verder werken de kandidaten met een duidelijke taakomschrijving en sturen leidinggevenden hen gericht en direct aan.
6
Werving en
contractering
van
kandidaten
Verstand van zaken en het bedrijf goed
kennen is heel belangrijk
Situatie
Er zijn bij ABN AMRO 30 plaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking, 19 hiervan zijn nu opgevuld. ABN AMRO stelt een aantal eisen aan de
kandidaten. Er wordt verwacht dat zij hun werkzaamheden zelfstandig kunnen uitvoeren. Dat is meestal op HBO- of WO-niveau en een enkele keer
op MBO-niveau. Mensen moeten ook kunnen functioneren in een prikkelrijke en soms hectische omgeving.
Aanpak
ABN AMRO werkt voor de werving van kandidaten met een arbeidsbeperking samen met CAP100 van de Lucille Werner Foundation. ABN AMRO
heeft een convenant gesloten met juist deze samenwerkingspartner omdat het een van de weinige organisaties is die de doelgroep goed in kaart
kan brengen. Deze samenwerking wordt om meerdere redenen als zeer positief ervaren. Zo is ABN AMRO erg enthousiast over het
talentenplatform van Cap100, waarop talenten zich presenteren. Verder bereidt de organisatie de kandidaten goed voor met verschillende
cursussen en trainingen. Cap100 is een toegankelijke organisatie en kan een goede voorselectie maken uit kandidaten. Alleen degenen die Cap100
geschikt acht voor een bedrijf als ABN AMRO, worden aan de bank gepresenteerd. Het is dus van grote waarde dat de plaatsingsorganisatie het
bedrijf goed kent. Kandidaten moeten vervolgens nog wel door de keuring van ABN AMRO zelf.
Resultaat
Door samen te werken met een plaatsingsorganisatie die ABN AMRO goed kent en door een aantal eisen te stellen waaraan een kandidaat met een
arbeidsbeperking minimaal moet voldoen, kan er vaak een goede selectie van kandidaten worden gemaakt. Zo worden eventuele obstakels in het
wervingsproces weggenomen.
7