werkgever

Seminar WWZ 17 maart 2015
Wet Werk en Zekerheid
1
Even voorstellen
Carolien Brederije
Arbeidsrecht
Medezeggenschapsrecht
Ambtenarenrecht
Marijke Oosterom
Arbeidsrecht
Medezeggenschapsrecht
Ambtenarenrecht
Onderwijsrecht
Bardies Bassyouni
Arbeidsrecht
Medezeggenschapsrecht
Natascha Niewold
Arbeidsrecht
Medezeggenschapsrecht
Onderwijsrecht
2
Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
Voorstel van wet tot wijziging van verschillende wetten in verband met de
hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van
flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het
aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de openstelling tot
de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de
toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers
3
Doelen WWZ
•
Eenvoudiger
–
–
•
Sneller
•
Eerlijker
–
stroomlijning uitkomsten ongeacht procedure
•
Minder kostbaar voor werkgevers
•
Gericht op vinden nieuwe baan
–
–
4
Vast omlijnde route naar ontslag
Duidelijke ontslagcriteria en gronden
Versterking positie flexkrachten; werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid
Vergoedingen gericht op employability
Wijzigingen per 1 januari 2015
5
•
Proeftijd
•
Concurrentiebeding
•
Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten
•
Beperking loonuitsluiting oproepkrachten
Per 1 januari 2015 – Proeftijd en concurrentiebeding
Geen proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zes maanden of
korter
Geen concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij
schriftelijke motivering zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Bij verlenging opnieuw overeenkomen
Bij ontbreken motivering: nietigheid; in andere gevallen kan werknemer
algehele vernietiging vragen
Overgangsrecht proeftijd en concurrentiebeding: nieuwe bepalingen
van toepassing op arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan op of na
1 januari 2015. Oude wet blijft van toepassing op overeenkomsten
aangegaan voor 1 januari 2015
6
Per 1 januari 2015 – Aanzegplicht
Aanzegplicht: de werkgever moet de werknemer uiterlijk 1 maand
voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk laten weten
of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke
voorwaarden
Sanctie:
− Vergoeding van één maandsalaris (evt. naar rato bij niet tijdige
nakoming)
Geen sanctie:
− Wanneer werkgever tijdig laat weten dat hij arbeidsovereenkomst wil
verlengen maar niet onder welke voorwaarden (dan wordt de
overeenkomst voor dezelfde looptijd, maar ten hoogste een jaar, op de
oude voorwaarden voortgezet)
Wel weer:
– Wanneer werknemer aanbod met slechtere arbeidsvoorwaarden
weigert en geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt = niet
juist aanzeggen = schadeplichtigheid
7
Per 1 januari 2015 – Aanzegplicht
Niet bij:
– Arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden
– Projectovereenkomsten / uitzendovereenkomsten met uitzendbeding
Loon = ‘kaal’ bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen
arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is
overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde
aantal gewerkte uren over afgelopen 12 maanden (dus geen
vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, etc.)
Vervaltermijn: 2 maanden
Overgangsrecht aanzegplicht: aanzegplicht was niet van toepassing op
arbeidsovereenkomsten die eindigden binnen 1 maand na
inwerkingtreding (1 februari 2015)
8
Per 1 januari 2015 – Beperking loonuitsluiting oproepkrachten
Mogelijkheid om na 6 maanden de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten
wordt beperkt; alleen bij CAO indien de aan die functies verbonden
werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (piek
werkzaamheden)
Minister kan bepalen dat deze uitsluitingsmogelijkheid op (onderdelen van)
bepaalde bedrijfstakken niet van toepassing is; de basis voor het
aangekondigde verbod op nulurencontracten in de zorg. Een aantal cao-partijen
heeft hierop reeds geanticipeerd door in de cao de mogelijkheden om
nulurencontracten aan te gaan te beperken of zelfs in zijn geheel te verbieden
Elk beding in strijd met 7:628 BW is nietig
Overgangsrecht 7:628 BW:
Nieuw recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1
januari 2015
CAO afspraken blijven van toepassing voor de duur van de CAO, uiterlijk 18
maanden na inwerkingtreding
9
Wijzigingen per 1 juli 2015
•
Scholingsverplichting
•
Ketenregeling
•
Beëindiging arbeidsovereenkomst
•
Transitievergoeding
•
Hoger beroep en cassatie
10
Per 1 juli 2015 - Scholingsverplichting
Vanaf 1 juli 2015 geldt voor werkgevers een wettelijke scholingsverplichting
“Die noodzakelijk is voor uitoefening van zijn functie en, voor zover dat
redelijkerwijs van hem (werkgever) kan worden verlangd, voor het voortzetten
van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te
vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen”
Voorwaarden aftrek scholingskosten van transitievergoeding (cumulatief):
−
−
−
−
Voorafgaande schriftelijke instemming van werknemer op zowel aftrek +
hoogte kosten (tenzij de mogelijkheid voortvloeit uit afspraken met
vakbonden of OR)
Scholing heeft geen betrekking op de eigen functie van de werknemer of op
welke functie dan ook bij werkgever
Scholing draagt bij aan de verbetering van de positie van werknemer op de
arbeidsmarkt
Kosten zijn niet meer dan 5 jaar geleden gemaakt
Werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen wanneer dit het
gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de
werknemer
11
Per 1 juli 2015 - Nieuwe ketenregeling
Ketenregeling (7:668a BW) beperkt naar 3-2-6:
– Maximaal drie arbeidsovereenkomsten met een totale maximumduur
van twee jaar
– Tussenpoos van meer dan zes maanden
Ketenregeling ook voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen
een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht
bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten
aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden
elkaars opvolger te zijn
Er moet wel sprake zijn van een aanleiding en vergelijkbare arbeid
Bijvoorbeeld: van uitzend naar vast, maar ook: pre-pack
12
Per 1 juli 2015 - Nieuwe ketenregeling
Afwijkingsmogelijkheden van de ketenregeling bij CAO worden beperkt
Ketenbepaling is niet van toepassing op:
− Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een
beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
− Arbeidsovereenkomsten met werknemers tot 18 jaar en
arbeidsomvang minder dan 12 uur per week
Overgangsrecht ketenregeling:
Oude ketenregeling blijft van toepassing op overeenkomsten die zijn
aangegaan vóór 1 juli 2015
Nieuwe regeling is van toepassing op een keten als er op of na 1 juli 2015
een opvolgende overeenkomst wordt gesloten, uiterlijk 6 maanden na de
daaraan voorafgaande overeenkomst
13
Per 1 juli 2015 - Nieuw ontslagrecht
•
Met instemming
•
Beëindigingsovereenkomst
•
UWV of CAO commissie
•
Kantonrechter
14
7: 670b BW of beëindigingsovereenkomst
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Instemming
In de wet 2 afzonderlijke regelingen:
− Instemming met de opzegging (hoofdregel); en
− Beëindigingsovereenkomst
Voor zowel de instemming met de opzegging als de beëindigingsovereenkomst
geldt:
− Schriftelijkheidsvereiste
− 14 dagen bedenktijd werknemer
− Werkgever moet werknemer schriftelijk wijzen op de bedenktijd, op straffe
van verlenging van deze termijn naar 3 weken
− Werknemer kan niet binnen 6 maanden nogmaals gebruik maken van de
bedenktijd
− Bedenktijd mag niet contractueel worden uitgesloten
15
7: 670b BW of beëindigingsovereenkomst
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Instemming
Schriftelijke instemming of beëindigingsovereenkomst niet nodig bij:
a.
b.
c.
d.
e.
Ontslag gedurende de proeftijd
Ontslag wegens dringende reden (op staande voet)
Huishoudelijke arbeid
Bestuurders
Pensioenontslag (bij bereiken van AOW-leeftijd of lagere pensioenleeftijd,
mits geen leeftijdsdiscriminatie)
f. Openbaar onderwijspersoneel
NB: pensioenontslag enkel wanneer dienstverband is aangegaan vóór
pensioenleeftijd; bij aangaan (nieuw) dienstverband ná pensioenleeftijd is het
volledige ontslagrecht van toepassing
16
Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter
Behoud preventieve toets van het ontslag: dus toetsing vooraf door UWV
of rechter blijft
Vast omlijnde weg:
– UWV of ontslagCie  bedrijfseconomisch / 104-weken ziekte
– Kantonrechter
 in de persoon gelegen redenen
 bij overeenkomst voor bepaalde tijd zonder
tussentijdse opzegmogelijkheid
NB: geen ontbinding bij bedrijfseconomisch ontslag
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daarvoor een
redelijke grond aanwezig is en herplaatsing binnen redelijke termijn, al
dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie, niet
mogelijk is of niet in de rede ligt
17
Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter
Redelijke ontslaggronden:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
18
het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de
onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs
vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen
van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering
ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te
verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat
binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in
aangepaste vorm kan worden verricht
het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken
van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet
kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever
voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen
herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan
worden verricht
de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten
gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in
kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te
verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever
voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid
niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig
gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden
verricht
een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter
Opzegverboden en de uitzonderingen daarop blijven gehandhaafd
Reflexwerking in wet opgenomen: Kantonrechter kan ontbindingsverzoek
slechts inwilligen indien er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek
geen verband houdt met opzegverbod of er sprake is van omstandigheden van
dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer
behoort te eindigen
Grotere afwijkingsmogelijkheden afspiegelingsbeginsel bij instellen ontslagCie
bij CAO
19
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd
indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:
 Door de werkgever is opgezegd; of
 Op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
 Na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend
is voortgezet; of
 De arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer is beëindigd
Dit betekent dat er ook bij het eindigen van een (reeks)
arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd (24 maanden) en ontslag na twee
jaar arbeidsongeschiktheid aanspraak is op transitievergoeding!
20
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 - Transitievergoeding
Transitievergoeding is niet verschuldigd indien:
 De werknemer vrijwillig opzegt, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever; of
 Het eindigen of niet voortzetten gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van werknemer, tenzij het niet toekennen ervan naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is; of
 Wanneer na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is
voortgezet (weigeren aanbod verlenging overeenkomst voor bepaalde tijd);
 Het eindigen of niet voortzetten gevolg is van bereiken van de pensioenleeftijd; of
 Bij faillissement, surseance of WSNP van de werkgever; of
 De werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en arbeidsomvang
gemiddeld max. 12 uur per week is
Ernstig verwijtbaar handelen: diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, in strijd
met toegepaste en voor werknemer kenbare gedragsregels, geld ‘lenen’ uit bedrijfskas, op
oneigenlijke wijze proberen productiecijfers gunstiger voor te stellen; waardoor het
vertrouwen van werkgever ernstig is beschaamd.
Vervaltermijn: 3 maanden
21
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 - Transitievergoeding
Hoogte van de transitievergoeding:
Over de eerste 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per elke periode van 6
maanden en daarna 1/4 per elke periode van 6 maanden met een max.
€ 75.000,- bruto of een jaarsalaris als dat meer is
Voorbeeld: werknemer, 44 jaar oud, 14 jaar en 9 maanden in dienst,
salaris € 5.000,- bruto per maand (inclusief emolumenten)
Kantonrechtersformule: (5 x 0,5 + 10 x 1) x 5000 x 1 = € 62.500,Transitievergoeding: (20 x 1/6 + 9 x 1/4) x 5000 = € 27.916,-
Loon = bruto loon plus overeengekomen vaste en variabele looncomponenten,
zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, structurele overwerkvergoeding,
gemiddelde bonussen, etc.
22
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 - Transitievergoeding
Kan worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar
hoeft niet
Mogelijk te verminderen met transitie- en inzetbaarheidskosten, wanneer de
werknemer daarmee schriftelijk instemt, of hierover afspraken zijn gemaakt
met werknemersverenigingen (ook OR)
Mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regeling voor de
transitievergoeding: gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen van
werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid
23
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding
nader uitgewerkt
Overgangsregeling (ontwerp) ter voorkoming van dubbele betalingen voor
werkgevers die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan CAO, sociaal plan of
individuele afspraken over vergoedingen bij ontslag
Uitgangspunt transitievergoeding slechts verschuldigd als werknemer
schriftelijk afziet van recht op vergoeding of voorziening lopende afspraken
Vergoeding =
Voorziening =
ontslagvergoeding
alles wat geen vergoeding is bijv. bijscholing,
outplacement, wachtgeldregeling of een
aanvulling op een ww-uitkering
Schriftelijk afstand doen van lopende afspraak = recht op transitievergoeding
Recht op transitievergoeding vervalt als werknemer geen keuze maakt of
uitdrukkelijk kiest voor lopende afspraak
24
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding
nader uitgewerkt
Informatieplicht werkgever:
−
consequentie van de te maken keuze
−
binnen welke termijn
−
hoogte transitievergoeding
−
welke rechten werknemer heeft obv lopende afspraken
Schriftelijke verklaring werknemer:
−
binnen 2 weken na info werkgever
−
herroeping door werknemer wanneer werkgever niet heeft voldaan aan
informatieplicht (bijv. hoogte transitievergoeding en lopende afspraken)
en werknemer toch heeft verklaard af te zien van zijn recht op lopende
afspraken
Geldt voor afspraken die definitief voor 1 juli 2015 zijn aangegaan
Regeling niet van toepassing op verlengde of gewijzigde afspraken na 1 juli
2015
25
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding:
voorbeelden
Voorbeeld 1:
Werkgever en werknemer hebben bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst (voor 1 juli 2015) afgesproken dat de werkgever bij het
einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een ontslagvergoeding
verschuldigd is van € 10.000,De werknemer wordt ontslagen na 1 juli 2015. Op grond van art. 7:673 e.v.
BW heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 15.000,De werkgever informeert de werknemer afdoende over zijn opties. De
werknemer verklaart vervolgens binnen twee weken schriftelijk dat hij afstand
doet van zijn recht op de afgesproken ontslagvergoeding
Gevolg: werknemer heeft recht op de transitievergoeding van € 15.000,-
26
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding:
voorbeelden
Voorbeeld 2:
De werkgever heeft met verenigingen van werknemers een sociaal plan
afgesproken, dat begint te lopen voor 1 juli 2015. Werknemers hebben op
grond van dat sociaal plan gedurende maximaal een jaar recht op suppletie
van een eventueel lager loon bij een volgende werkgever tot aan het huidige
loonniveau
De werknemer wordt ontslagen na 1 juli 2015. Op grond van art. 7:673 e.v.
BW heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 15.000,De werkgever informeert de werknemer afdoende over zijn opties. De
werknemer verkiest zijn recht op loonsuppletie boven de transitievergoeding,
ook al is niet op voorhand te berekenen welk bedrag dat recht op loonsuppletie
representeert. Hij tekent geen verklaring om afstand te doen van zijn recht op
loonsuppletie. De aanspraak van de werknemer op de transitievergoeding
vervalt. De werknemer heeft recht op loonsuppletie
27
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 – Transitievergoeding
Maar hoe zit het nou met de seizoenswerkers?
(1) Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met
onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een
kortere periode bij CAO) worden niet meegeteld
Arbeidsovereenkomsten die elkaar ná 1 juli 2012 met een periode van ten
hoogste zes maanden opvolgden tellen wel mee
(2) Indien op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
wordt aangeboden tellen oude arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd
voor 1 juli 2015 en die zijn onderbroken met een periode van langer dan
drie maanden niet mee
(3) Uitstel transitievergoeding wanneer werkgever binnen 6 maanden na einde
van rechtswege garantie geeft dat werknemer binnen 6 maanden bij
werkgever aan de slag kan (tijdelijk & vast). De betreffende periode telt
wel mee bij latere beëindiging, alleen is dat niet meteen verschuldigd
28
7: 670b BW
PerKern
1 juliartikelen
2015 - Transitievergoeding
Overgangsregeling oudere werknemers (50 jaar of ouder): tot 1 januari
2020: 1/2 maandsalaris voor elke 6 maanden na het bereiken van de 50-jarige
leeftijd
Deze regeling is niet van toepassing op kleine werkgevers (minder dan 25
werknemers)
Overgangsregeling kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers):
tot 1 januari 2020: dienstjaren voor 1 mei 2013 worden buiten beschouwing
gelaten wanneer ontslag ingegeven is door slechte financiële situatie
29
Per 1 juli 2015 - Billijke vergoeding
Rechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen
bij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’
Ernstig verwijtbaar handelen: ‘muizengaatje’
In uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die duidelijk in strijd
zijn met goed werkgeverschap
Voorbeelden: discriminatie, intimidatie, schending re-integratieverplichtingen,
valse beschuldigingen, arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg
voor arbeidsomstandigheden
30
Per 1 juli 2015 - Einde dienstverband?
Meerdere routes:


Schriftelijke instemming met opzegging die door werknemer kan worden
herroepen
Beëindiging d.m.v. beëindigingsovereenkomst die door werknemer kan
worden ontbonden
Komen partijen er niet uit of wil werkgever niet afhankelijk zijn van instemming
werknemer:


Opzegging met toestemming UWV (alleen bij bedrijfseconomisch ontslag en
104 weken ziekte)
Ontbinding door de rechter (bij de overige gronden)
Meerdere vormen van vergoedingen:



31
Aanzegvergoeding
Transitievergoeding
Billijke vergoeding
Per 1 juli 2015 – Hoger beroep en cassatie
De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de Kantonrechter
Alle beslissingen van de Kantonrechter zijn vatbaar voor hoger beroep en
cassatie
Hoger beroep en cassatie hebben geen schorsende werking, maar: rechter
bepaalt op welk tijdstip arbeidsovereenkomst wordt hersteld/eindigt en
treft, indien nodig, voorzieningen voor tussenliggende periode
32
WWZ in de praktijk
Casus aanzeggen
Piet heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, 8 maanden
deze overeenkomst wordt 2 keer stilzwijgend verlengd
|---------------|---------------|---------------| x
Werkgever zegt twee weken voor einddatum aan dat deze 3e
overeenkomst niet verlengd zal worden
Vragen:
1. Kan Piet aanspraak maken op de aanzegvergoeding?
2. Is de transitievergoeding verschuldigd?
33
WWZ in de praktijk
Casus aanzeggen
1. Aanzegvergoeding
Verschuldigd wanneer niet minstens één maand voor einddatum is
aangezegd of en zo ja, onder welke voorwaarden, wordt verlengd
Stilzwijgende verlenging: vergoeding verschuldigd
Maar: vervaltermijn 2 maanden
3e overeenkomst: 14 dagen te laat / 14 dagen vergoeding
2. Is de transitievergoeding verschuldigd?
De arbeidsovereenkomst heeft 24 maanden geduurd en is op initiatief van
werkgever niet voortgezet: vergoeding verschuldigd
34
WWZ in de praktijk
Casus oudere werknemer
Kees, in dienst sinds 1980, bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd op 19
september 2015
In arbeidsovereenkomst overeengekomen dat deze eindigt op AOWgerechtigde leeftijd
Kees blijft werken na 19 september 2015, maar na enkele maanden wil de
werkgever toch tot beëindiging overgaan
Vragen:
1. Instemming/toestemming UWV/Kantonrechter nodig?
2. Transitievergoeding verschuldigd?
35
WWZ in de praktijk
Casus oudere werknemer
1. Instemming/Toestemming
Artikel 7:669 lid 4: opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de
AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder instemming of preventieve toets,
mits de arbeidsovereenkomst is gesloten vóór pensioenleeftijd
Maar: pensioenontslagbeding in arbeidsovereenkomst; doorwerken =
nieuwe overeenkomst
Nieuwe overeenkomst na bereiken AOW-leeftijd: volle ontslagrecht van
toepassing
2. Transitievergoeding
Artikel 7:673 lid 7 sub b: niet verschuldigd
36
Tips en trucs
•
Zeg tijdig aan!
•
Anticipeer op nieuwe ketenregeling/transitievergoeding bij aangaan/verlenging
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
•
Anticipeer op WWZ bij afsluiten sociaal plan
•
Aanzegplicht standaard opnemen in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
•
1e arbeidsovereenkomst > 6 maanden ivm proeftijd
•
(keten van) arbeidsovereenkomsten < 24 maanden ivm transitievergoeding
•
Dossieropbouw en administratie
•
Geen pensioenontslagbeding in arbeidsovereenkomst
•
Verrekening met transitievergoeding standaard opnemen in
studiekostenovereenkomst
•
Wettelijke bedenktermijn opnemen in model vaststellingsovereenkomst
37
Worden doeleinden bereikt?
•
Eenvoudiger
•
Sneller
•
Eerlijker
•
Minder kostbaar voor werkgevers
•
Gericht op vinden nieuwe baan
38