PowerPoint-presentatie - Nationale Toetscongres

Workshop Veranderen zonder weerstand
2E NATIONAAL TOETSCONGRES BUREAU ICE 4 NOVEMBER 2016
DOOR: DRS. R.M. BARTMAN (FONTYS LERARENOPLEIDING TILBURG)
Doelen

Doelen van deze workshop:
 Het
krijgen van een algemeen beeld van theorieën omtrent
verandermanagement.
 Een
(mogelijk) stappenplan bespreken om collega’s mee te
krijgen met een verandering op het gebied van toetsing.
Master Toetsdeskundige Fontys Tilburg

Studenten maken beroepsproducten (o.a. onderzoeksverslagen,
adviesrapporten, etc. ) die echt gebruikt worden in de
beroepspraktijk.

Ook gaan zij leren sturing te geven aan veranderingen, zodat ze
change agents worden op het gebied van toetsing.

Studenten vormen met elkaar een professionele leergemeenschap
(feedback, intervisie, actief en reflectief leren etc.).

Opdracht voor we van start gaan: wissel van plek door naast iemand
te gaan zitten met dezelfde kleur trui/colbert/blouse.
Brainstorm via Padlet

Ga via je device naar https://padlet.com/rbartman_profe/Workshop4nov

Wachtwoord = veranderen

Beschrijf kort wat er gebeurde toen je de opdracht kreeg om naast
iemand met dezelfde kleur kleding te gaan zitten: wat dacht je, hoe
voelde je je, deed je mee of niet?
Algemene inleiding veranderkunde

Veranderkunde geen op zichzelf staande wetenschap, maar
multidisciplinair: organisatiekunde, beleidskunde, psychologie,
management.

Dit vertaalt zich in 4 bouwstenen, waarbij weer verschillende
risicofactoren te benoemen zijn.

Wanneer de risicofactoren in kaart zijn gebracht, weet de
veranderaar hoe hij invulling kan geven aan het veranderproces.
Algemene inleiding veranderkunde
risicofactoren
bouwstenen
1. Organisatiecontext
1.
Verandercapaciteit
2.
Verandernoodzaak
3.
Het vertrouwen
4.
Pos. Of neg.
verandereigenschappen
5.
Complexiteit
6.
Mate van bedreiging
7.
Onzekerheden vergroten
8.
Belangen worden geschaad
9.
Wantrouwen wordt vergroot
10.
Mate van
veranderbereidheid wordt
negatief beïnvloed
2. Verbeterconcept
3. Gedrag
4. Aansturing
Vraag/voorbeeld
Is er vertrouwen in de leiding?
Veranderen er vaak dingen of
is het nieuw? Wat is de visie? Is
de verandering urgent?
Welke impact heeft de
verandering? Wie zijn er mee
gemoeid? Wat gaat er
precies veranderen?
Onderbouwing
Verliezen mensen hun baan?
Mensen zien negatieve
veranderingen bij anderen.
Vertrouwen in leiding wordt
minder.
Aansturing: change agent
moet in kaart brengen welke
risicofactoren er zijn.
(Bege)leiding moet snel,
succesvol, betrouwbaar zijn.
Hoe zet je risicofactoren om in
succesvol veranderen? 2 modellen
Cozijnsen (2014) heeft hiervoor de 7 verander-v’s opgesteld:
1.
Versnellen
2.
Vertrouwen
3.
Verbeelden
4.
Verbeteringen aantonen
5.
Verduidelijken
6.
Verbinden
7.
Verankeren
Veranderen 7 ankerpunten
bron: http://image.slidesharecdn.com/leanimplementatieleiderschapasis-tobe-130103084445phpapp02/95/lean-implementatie-leiderschap-as-is-to-be-13-638.jpg?cb=1357202782
Ankerpunten
Visie
Indien
Duideaanwe- lijkheid
zig
Communicatie
Compe- Beslistenties
singsvrijheid
Tools
Betrokkenheid
Zelfvertrouwen
Initiatief
Daad- Doelkracht gerichtheid
Enthousiast
Angst
Machteloos
Ergernis
Onverschillig
Indien
Verwar- Weerafwezig ring
stand
Actieplan
Chaos
Waardering
Inzoomen op weerstand bij verandering

Workshop voor verschillende doelgroepen, daarom nu inzoomen op
een onderwerp dat we tegenkomen in meerdere beroepscontexten:
weerstand van betrokkenen bij veranderingen.

Murphy (2016) stelt het volgende:

de weerstand die wordt geboden is meestal voorspelbaar en
begrijpelijk.

je kunt weerstand het hoofd bieden door te observeren hoe de
personen reageren op de verandering en vervolgens je eigen
gedrag aanpassen.
Weerstand in drie fases van verandering
1. Initiatiefase: mensen bieden met name weerstand op de technische
aspecten van de verandering (kan ik dit wel, het gaat toch goed zoals we
het doen, zorgen over kennis en vaardigheden).
2. Implementatiefase: de verandering is ingezet, nu weerstand door zowel
technische als sociale aspecten (hoe men met elkaar omgaat, wat mensen
zien gebeuren, onzekerheden over bv status). Mensen zijn in deze fase
geneigd de verandering op hun eigen manier te implementeren.
3. Institutionalisering: weerstand nog steeds niet voorbij. Uit zich nu vooral in
verslapping van de inzet om de verandering vol te houden. Goede
(bege)leiding is noodzakelijk.
Stappenplan per fase: doordenk elke fase
goed voordat je gaat beginnen

Zie hand-out

Opdracht: bespreek in twee- of drietallen een casus van een van jullie.

Bij een nieuwe casus:
 volg

gezamenlijk de stappen op de hand-out.
Bij een reeds ingezette verandering:
 Bepaal
in welke fase de verandering momenteel zit.
 Bespreek
de stappen die nog gezet moeten worden.
Afronding

Voor tops, tips, vragen, opmerkingen, aanvullingen etc. mail
naar: [email protected]
Hartelijk dank voor jullie aandacht!
Bronnen
Cozijnzen, A. (2014), De 7 V’s van verandermanagement.
Amsterdam: Pearson.
Murphy, M. (2016). The tug of war between change and
resistance. Educational Leadership, 2016 (summer), 66-70.

Tip:
Mars, A.(2012), Hoe krijg je ze mee? Vijf krachten om een
verandering te laten slagen. Assen: Van Gorcum.