Deel 2 Arbeidsrecht

Deel 2
Arbeidsrecht
Hoofdstuk 6
Einde van de arbeidsovereenkomst
Algemene wijzen van beëindiging
• Artikel 32 WAO
• Wederzijdse toestemming
– Geldigheidsvereisten
– Opletten voor werkloosheidsverzekering
• Overmacht
– Begrip
• Onvoorzienbaar
• Onafhankelijk van de wil van de partijen
• Onmogelijk de overeenkomst verder uit te voeren
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
2
Algemene wijzen van beëindiging
– Medische overmacht
• Vaste cassatierechtspraak: definitieve onmogelijkheid om de
arbeidsovereenkomst verder uit te voeren = beëindigende
overmacht
• Nieuw artikel 34 WAO (nog geen KB): definitieve
ongeschiktheid is geen overmacht tenzij na doorlopen van
een bepaalde procedure
– Vaststelling definitieve ongeschiktheid door arbeidsgeneesheer
– Verplichting tot aanbieden aangepast of ander werk door
werkgever
– Attestatie van definitieve arbeidsongeschiktheid door FOD WASO
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
3
Algemene wijzen van beëindiging
• Ontbindend beding
– Ontbindende tijdsbepaling
– Ontbindende voorwaarde
– Uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie
– Gerechtelijke ontbinding
– Niet toegestane ontbindende bedingen
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
4
Algemene wijzen van beëindiging
• Afloop van de termijn of voltooiing van het
afgesproken werk
– Sanctie bij onrechtmatige verbreking: loon voor de
nog te lopen termijn met een maximum van het
dubbele van de normale opzegvergoeding
– Quid met contract bepaald werk?
• Overlijden van een van de partijen
– De werknemer
– De werkgever
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
5
Arbeidsrechtelijke wijzen van
beëindiging: Ontslag
• Het begrip “ONTSLAG”
– Handeling waarbij de ene partij haar wil te kennen geeft
aan de andere partij om een einde te maken aan een
contract van onbepaalde tijd
– Doel ontslagregels:
• Arbeidsvrijheid waarborgen
• Vastheid van betrekking verzekeren
– Geen vormvoorwaarden
– Ondeelbaar, onherroepelijk en definitief
– Veronderstelt volwaardige wilsuiting
• Mag niet aangetast zijn door wilsgebreken (geweld, dwaling,
bedrog
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
6
De opzegging
• Algemeen
– Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van
de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens
een van de partijen een einde moet nemen
• Eenzijdige, definitieve en onherroepelijke rechtshandeling
– Einde van de overeenkomst pas na verstrijken van een
opzegtermijn
• Tijdens deze termijn blijft de overeenkomst in al haar
aspecten verder bestaan
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
7
De opzegging
• Wijze van kennisgeving van de opzegging
– Kan door werknemer op drie wijzen gebeuren
• Overhandiging geschrift
– De werkgever moet voor ontvangst tekenen op een duplicaat van
dit geschrift
• Aangetekende brief
– 3-dagentermijn voor de betekening!
• Deurwaardersexploot
– Werkgever kan slechts opzeggen via twee manieren
• Aangetekende brief
– 3-dagentermijn voor de betekening!
• Deurwaardersexploot
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
8
De opzegging
– Inhoud
• Nauwkeurig bepalen wanneer de opzegtermijn aanvangt, en
wat de duur ervan is
– Nietigheid van de opzegging
• Absolute nietigheid
– Wijze van opzegging door de werkgever
– Nietigheid van de opzegging is niet de nietigheid van het ontslag
• Relatieve nietigheid
– Incorrect of niet vermelden van de duur van de opzegtermijn
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
9
Opzegtermijn
• Begrip
• Aanvang termijn voor werklieden:
– 1ste maandag volgend op de betekening
– Andere regeling bij KB mogelijk
– Artikel 60 WAO: afwijking mogelijk indien werknemer
geen 6 maanden ononderbroken in dienst van de
werkgever is
• Aanvang termijn voor bedienden:
– Eerste dag van de maand volgend op de betekening
• Belang van “anciënniteit” voor de duur van de
termijn
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
10
Opzegtermijn
• Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2012
– Arbeidsovereenkomsten waarvan het begin van
uitvoering zich situeert op of na 1 januari 2012
– Begin van uitvoering = de datum waarop de afgesloten
overeenkomst normaal haar uitvoering moest kennen
• Bijvoorbeeld: een ziekte waardoor de overeenkomst niet
effectief kan worden uitgevoerd, speelt geen rol
– Indien de nieuwe overeenkomst wordt voorafgegaan
door een andere overeenkomst bij dezelfde werkgever
is afdeling 2 van toepassing als er een “juridische
onderbreking” van méér dan zeven dagen is geweest
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
11
Opzegtermijn
– Anciënniteit verworven als uitzendkracht bij dezelfde
werkgever telt voor contracten vanaf 2012 ook mee
voor bepalen van de opzegtermijn (maximaal voor 1
jaar)
• Aanwerving volgt onmiddellijk of na een onderbreking van
maximaal 7 dagen op de periode van uitzendarbeid
• Aanwerving gebeurt in dezelfde functie
• Periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn
– Periodes van inactiviteit van een week of minder onderbreken de
periode van uitzendarbeid niet, en tellen zelf ook mee
– Bv.: uitzendkracht enkel op maandag en dinsdag gedurende 3
maanden = anciënniteit van 3 maanden
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
12
Opzegtermijnen voor werklieden in
dienst vóór 1 januari 2012
• Wettelijke regeling
– Opzegtermijn uitgaande van de werkgever
• 28 dagen
• 56 dagen indien anciënniteit werkman 20 jaar en meer is
– Opzegtermijn uitgaande van de werkman
• 14 dagen
• 28 dagen indien anciënniteit werkman 20 jaar en meer is
– Wettelijke regeling moet enkel toegepast worden als
cao nr. 75 niet kan toegepast worden en er geen
sectorale afwijkende termijnen bij KB zijn bepaald
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
13
Opzegtermijnen voor werklieden in
dienst vóór 1 januari 2012
• Suppletoire cao nr. 75
Anciënniteit bij dezelfde werkgever
Opzegging uitgaande van:
Werkgever
Werknemer
Minder dan 6 maanden
28 dagen
14 dagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar
35 dagen
14 dagen
5 jaar tot minder dan 10 jaar
42 dagen
14 dagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar
56 dagen
14 dagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar
84 dagen
14 dagen
Vanaf 20 jaar
112 dagen
28 dagen
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
14
Opzegtermijnen voor werklieden in
dienst vóór 1 januari 2012
• Cao nr. 75 wordt toegepast als er in de sector geen
eigen bij KB algemeen verbindend verklaarde
regeling bestaat met ofwel:
– Een eigen bepaling van de opzegtermijnen
• Korter of langer dan de termijnen van cao nr. 75
– En/of een bestaanszekerheidsregeling bij werkloosheid
• Artikel 60 WAO: afwijking mogelijk in contract
– Indien werknemer geen 6 maanden ononderbroken in
dienst is van de werkgever
– Termijn voor de werkgever: minstens zeven dagen
– Termijn voor de werkman max. helft van werkgever
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
15
Opzegtermijnen voor werklieden –
nieuwe regeling 2012
• Opzegtermijnen worden uitgedrukt in dagen
– Het gaat hier om kalenderdagen
• Opzegging uitgaande van de werkman zelf
– Opzegtermijn blijft 14 dagen
– Indien de werkman ten minste 20 jaar ononderbroken in
dienst is gebleven bij dezelfde onderneming: 28 dagen
• Opzegtermijnen uitgaande van de werkgever
– Principe wordt: de termijnen van cao nr. 75 verhoogd met
15%
– Termijn hangt af van de ononderbroken anciënniteit van
de werkman bij de onderneming (zie tabel hierna)
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
16
Opzegtermijnen voor werklieden –
nieuwe regeling 2012
Ononderbroken anciënniteit
Opzegtermijnen
werkgever
Opzegtermijnen
werknemer
Minder dan 6 maanden
28 dagen
14 dagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar
40 dagen
14 dagen
5 jaar tot minder dan 10 jaar
48 dagen
14 dagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar
64 dagen
14 dagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar
97 dagen
14 dagen
Vanaf 20 jaar
129 dagen
28 dagen
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
17
Ontslaguitkering voor ontslagen
arbeiders
• Wat is het?
– een nettopremie die door de RVA wordt betaald
– de opvolger van de “crisispremie” voor ontslagen
arbeiders die nog bestond tot einde 2011
• Wie heeft recht op een ontslaguitkering?
– Arbeider wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd
door ontslag gegeven door de werkgever met of
zonder het respecteren van een opzegtermijn en ter
kennis gebracht vanaf 1 januari 2012
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
18
Ontslaguitkering voor ontslagen
arbeiders
• Hoeveel bedraagt de premie?
– Werknemers die ontslagen worden in toepassing van
afdeling II, artikel 65/1 WAO ontvangen 1.250 euro
– Werknemers die ontslagen worden in toepassing van
afdeling I WAO ontvangen een premie die afhangt van
hun anciënniteit bij de werkgever:
Ononderbroken anciënniteit
Bedrag
Minder dan 5 jaar
€ 1.250
5 tot minder dan 10 jaar
€ 2.500
10 jaar of meer
€ 3.750
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
19
Ontslaguitkering voor ontslagen
arbeiders
• Ontslaguitkering is niet verschuldigd:
–
–
–
–
–
Ontslag om dringende reden door de werkgever
Tijdens de proefperiode
Ontslag met het oog op brugpensioen of pensioen
Als de werknemer nog geen 6 maanden anciënniteit heeft
Als de werkgever de inschakelingsvergoeding door de RVA
terugbetaald gekregen heeft
– Als de werknemer in dat kalenderjaar al een
ontslaguitkering ontving voor een ontslag door dezelfde
werkgever
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
20
Opzegtermijn voor bedienden
reeds in dienst vóór 2012
• Lagere bedienden
– Loongrens op moment van de opzegging: € 31.467
(bedrag vanaf 1.1.2012)
– Opzegging uitgaande van de werkgever:
• Drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit
– Opzegging uitgaande van de werknemer
• De helft van de opzegging van de werkgever met een
maximum van 3 maanden
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
21
Opzegtermijn voor bedienden
reeds in dienst vóór 2012
• Hogere bedienden met een jaarloon tussen €
31.467 en € 62.934 (in 2012)
– Opzegtermijn moet worden overeengekomen ten
vroegste op het ogenblik van de opzegging
• Geen bijzondere voorwaarden in de WAO inzake
vormvereisten voor een dergelijk akkoord
• Cass. 7 april 2008: werkgever is wél gebonden door een
vroegere afspraak
– Opzegging door bediende: maximum 4,5 m.
– Rechter beslist indien de partijen niet overeenkomen
• Rechter is wel gebonden aan de minimumtermijn voor
lagere bedienden (de partijen zelf echter niet!)
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
22
Opzegtermijn voor bedienden
reeds in dienst vóór 2012
– Formule Claeys voorspelt rechterlijke uitspraken
• Huidige versie geldt vanaf 1 oktober 2011
• Voor bedienden met een jaarloon tot en met € 120.000
Opzegtermijn =
(Anc. x 0,87) + (Lt x 0,055) + (L/1000 x 117,20/index x 0,038) – 1,95
• Voor bedienden met een jaarloon hoger dan € 120.000
Opzegtermijn =
(Anc. x 0,87) + (Lt x 0,055) + (L/1000 x 117,20/index x 0,029) + 2,96
– In aanmerking te nemen loon bij het berekenen van
de opzegvergoeding
• Lopend loon plus alle in geld waardeerbare voordelen
verworven krachtens de arbeidsovereenkomst
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
23
Opzegtermijn voor bedienden
reeds in dienst vóór 2012
• Hoogste bedienden met een jaarloon > € 62.934
– Mogelijkheid tot sluiten van overeenkomst ten laatste
op moment van indiensttreding
• Minstens regeling lagere bedienden
– Anders: regeling hogere bedienden < € 62.934
• Opzegging door de hoogste bediende zelf
– Opzegtermijn moet overeengekomen worden op het
moment van de opzegging
• Maximum: 4,5 maanden voor de hogere of 6 maanden voor
de hoogste bedienden
– Rechter beslist als er geen akkoord is
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
24
Opzegtermijn voor bedienden
reeds in dienst vóór 2012
• Tegenopzegging (enkel mogelijk door bediende)
– Als de bediende door de werkgever in opzeg geplaatst
werd, en hij eerder werk vindt
– Termijn begint te lopen op de dag die volgt op de
betekening ervan
– Termijnen:
• Laagste bedienden: 1 maand
• Hogere bedienden: 2 maanden
• Hoogste bedienden: overeen te komen met een maximum
van 4 maanden
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
25
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
• Opzegtermijn voor lagere bedienden
– Jaarloon max. € 31.467 (in 2012)
– Blijven ongewijzigd vanaf 2012, dat wil zeggen:
• Opzegtermijn is 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar
anciënniteit als de opzegtermijn door de werkgever wordt
gegeven
– 3 maanden worden in afdeling II vertaald als 91 dagen (zie later)
• De helft hiervan als de opzegging door de bediende wordt
gegeven met een maximum van 3 maanden
• Tegenopzegging door de bediende = 1 maand
– Opzegtermijn voor deze bedienden blijft uitgedrukt in
maanden
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
26
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
• Opzegtermijn voor hogere bedienden (art. 86/2)
– Jaarloon is hoger dan € 31.467 euro (in 2012)
– Toepassing “convergentiecoëfficiënten” (= vermindering)
• 0,97% voor de jaren 2012 en 2013
• 0,94% voor de jaren vanaf 2014
– Mogelijkheid om bij overeenkomst de opzegtermijn vast te
stellen (= formule Claeys) vervalt
• Bovendien verbod om bij sectorale cao (in PC of PSC) af te wijken
van de opzegtermijnen voor bedienden
• De mogelijkheid om de opzegtermijn voor de hoogste bedienden
bij indiensttreding vast te stellen blijft echter wel bestaan
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
27
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
– Opzegtermijnen uitgedrukt in dagen in plaats van
maanden
– Principe wordt: 1 maand per jaar anciënniteit, met
toepassing van de convergentiecoëfficiënten
• 2012-2013: 1 maand = 30 dagen (97%)
• 2014 en volgende: 1 maand = 29 dagen (94%)
– Termijn mag echter nooit lager zijn dan de termijnen van
de lagere bedienden
• Zal dus van belang zijn voor een anciënniteit t/m 3 jaar en 6e jaar
– Anciënniteit bij de werkgever wordt enige criterium om de
termijn te bepalen, eens op basis van het jaarloon bepaald
is tot welke groep de bediende hoort
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
28
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
• Opzegtermijnen voor de werkgever
Ononderbroken
anciënniteit
Artikel 86/2, § 1
Termijnen in 2012 en 2013
Artikel 86/2, § 2
Termijnen vanaf 2014
Minder dan 3 jaar
91 dagen (= minimum lagere
bedienden)
91 dagen (= minimum lagere
bedienden)
Minder dan 4 jaar
120 dagen
116 dagen
Minder dan 5 jaar
150 dagen
145 dagen
Minder dan 6 jaar
180 dagen wordt 182 dagen
(= minimum lagere
bedienden)
174 dagen wordt 182 dagen
(= minimum lagere
bedienden)
Minder dan 7 jaar
210 dagen
203 dagen
30 dagen maal het aantal
begonnen jaren anciënniteit
29 dagen maal het aantal
begonnen jaren anciënniteit
Enz.
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
29
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
• Opzegtermijnen voor de bediende zelf
Ononderbroken anciënniteit
Termijn voor de bediende
Minder dan 5 jaar
45 dagen
Minder dan 10 jaar
90 dagen
Minder dan 15 jaar
135 dagen
Vanaf 15 jaar
180 dagen (enkel mogelijk voor
bedienden > € 62.934 !)
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
30
Opzegtermijn voor bedienden in
dienst vanaf 2012
• Opzegtermijn hoogste bedienden
– De mogelijkheid om de opzegtermijn voor de hoogste
bedienden met een jaarloon hoger dan € 62.934 euro
bij indiensttreding vast te stellen in een overeenkomst
blijft bestaan
• D.w.z. uiterlijk op het moment dat de uitvoering van de
overeenkomst aanvangt
• Termijnen moeten wel minstens dezelfde zijn als de laagste
bedienden
• Als er geen overeenkomst is afgesloten, gelden de termijnen
van de hogere bedienden met een loon boven 31.467 euro
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
31
Opzegtermijn voor bedienden
• Bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
– Opzeg door werkgever
• Zes maanden (of 3 maanden als er nog geen 5 jaar
anciënniteit is)
• Moet eindigen op of na het bereiken van de leeftijd van 65
jaar van de bediende
– Opzeg door bediende
• Drie maanden (of 1,5 maand als er nog geen 5 jaar
anciënniteit is)
• Leeftijd wordt teruggebracht tot 60 jaar
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
32
Schorsing van de opzegtermijn
• Over het algemeen wordt de opzegtermijn die
door de werkgever gegeven werd opgeschort
tijdens periodes van schorsingen
• Er bestaat wel een limitatieve lijst van
schorsingsperiodes die gevolgen hebben voor de
opzeg
• Een opzegging die door de werknemer wordt
gegeven, wordt nooit opgeschort
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
33
Sollicitatieverlof
• Recht op betaalde afwezigheid tijdens de opzegtermijn om een
nieuwe dienstbetrekking te zoeken
• Werklieden
– 2 halve dagen per week
– Indien opzegtermijn < 7d.: 1 halve dag
• Bedienden
– Lagere bedienden: 2 halve dagen per week
– Hogere bedienden: 1 halve dag, en tijdens de laatste 6 maanden van de
opzeg 2 halve dagen
• Deeltijdse werknemers: recht pro rata temporis
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
34
Sollicitatieverlof
• Bepaling van dwingend recht
– Werkgever mag geen bijkomende voorwaarden opleggen
– Keuze van de dagen ligt bij de werknemer
• Enkel begrensd door “rechtsmisbruik”
– Te bewijzen door de werkgever
• Opnamemodaliteiten
– Per week, kan niet opgespaard worden
– Ruime interpretatie “zoeken ander werk”
– Wat als de werknemer reeds ander werk gevonden heeft?
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
35
Ontslag tijdens de proeftijd
• Arbeiders
– Tijdens de minimumduur van 7 dagen
• Ontslagverbod voor beide partijen
• Sanctie: loon voor de resterende dagen van die periode?
– Na de minimumduur
• Beide partijen kunnen zonder meer een einde maken aan de
overeenkomst
– Schorsing van de proeftijd
• Schorsingen verlengen de proeftijd met een maximum van 7
dagen
• Ook de minimumperiode met het ontslagverbod wordt slechts
voor maximum 7 dagen verlengd
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
36
Ontslag tijdens de proeftijd
• Bedienden
– Tijdens de minimumduur (1 maand)
• Ontslagverbod
• Sanctie: loon voor de resterende periode plus zeven dagen
– Na de minimumduur
• Opzegging met een termijn van 7 dagen mogelijk volgens de
normale opzegregels
• Einde van de opzegtermijn moet binnen de duurtijd van de
proefperiode vallen
– Schorsing van de proeftijd
• Elke schorsing verlengt de proeftijd
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
37
Ontslag tijdens de proeftijd
– Artikel 79 WAO
• Wanneer er een schorsing van de proeftijd is wegens ziekte
of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, mag de
werkgever een einde maken aan de overeenkomst zonder
opzegtermijn of -vergoeding
– Werkgever mag dit pas doen als er eerst zeven dagen verstreken
zijn
– Het gaat om een ononderbroken periode van zeven dagen
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
38
Ontslag wegens dringende reden
• Algemeen (art. 35 WAO)
– Ernstige tekortkoming die elke professionele
samenwerking tussen werkgever en werknemer
onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt
– Ontslag wegens dringende redenen is altijd mogelijk
• In gelijk welke overeenkomst
• Op gelijk welk moment
– De ernstige tekortkoming
– Elke professionele samenwerking moet onmogelijk
worden
– Samenwerking wordt onmiddellijk en definitief onmogelijk
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
39
Ontslag wegens dringende reden
• Termijnen
– 3 werkdagen om tot ontslag over te gaan
– 3 werkdagen voor de kennisgeving van de motieven
nadat het ontslag gegeven werd
• Kennisgeving moet gebeuren via een aangetekende brief of
bij deurwaardersexploot
• Kennisgeving via overhandiging geschrift is enkel geldig als
de ontvangende partij op een dubbel voor ontvangst tekent
• Kennisgeving moet met de grootste nauwgezetheid
gebeuren
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
40
Ontslag wegens dringende reden
• Bewijs: door de ontslaggevende partij
– Van het naleven van de formaliteiten
• Dubbele termijn van drie dagen
– Van de redenen zelf
• Enkel de redenen waarvan kennis werd gegeven binnen de
drie dagen na het ontslag worden in rekening genomen
• Kennisgeving vereist grote nauwkeurigheid
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
41
Ontslag wegens dringende reden
• Vergoedingsregeling
– Door partij die dringende reden ingeroepen heeft
• Enkel gemeenrechtelijke schadevergoeding mogelijk
• Geen recht op opzegvergoeding
– Door partij die dringende reden betwist
• Als de rechter de dringende redenen niet erkent, heeft de
ontslagen partij nog recht op een verbrekingsvergoeding
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
42
Verbreking van de overeenkomst
– Algemeen
• Onregelmatige beëindiging van de overeenkomst
• Veronderstelt geldige en expliciete wilsuiting (Probleem:
taaldecreet!)
– Eenzijdige wijziging van de overeenkomst
• Veronderstelt een belangrijke wijziging van een essentiëel
deel van de arbeidsovereenkomst
• Wijzigingsrecht van de werkgever (ius variandi)
– Artikel 25 WAO en artikel 1134 BW
– Geen wijzigingsrecht voor overeengekomen essentiële elementen
• Gevolgen van de miskenning van het wijzigingsrecht
– Eenzijdige wijziging van essentiële elementen = onmiddellijke
verbreking van de arbeidsovereenkomst
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
43
Verbreking van de overeenkomst
• Houding van de werknemer
– Werknemer moet de onmiddellijke verbreking wel inroepen
» Binnen een “redelijke” termijn of hij wordt geacht stilzwijgend
akkoord te zijn gegaan met de wijziging
– Andere mogelijkheden
» Dringende reden inroepen
» Beroep doen op rechter
– Voorafgaandelijke ingebrekestelling nodig?
• Voorbeelden
–
–
–
–
Niet verschaffen van werk
Niet betalen van loon
Aard van de overeenkomst, werk, functie
Plaats van het werk
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
44
Verbreking van de overeenkomst
– Met verbreking gelijkstaande handeling /
wanprestatie
• Zware tekortkomingen van een partij maken op zich nog
geen einde aan de overeenkomst, zelfs niet als het
essentiële elementen betreft
• Om de beëindiging van de overeenkomst vast te stellen, is
het nodig om de blijvende wil van de tekortkomende partij
vast te stellen om de overeenkomst te beëindigen
• Voorzichtigheid is dus geboden !!!
• Voorbeelden:
– De werkverlating door de werknemer
– Het niet-betalen van loon door de werkgever
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
45
Verbreking van de overeenkomst
• Opzegvergoeding
– Verschuldigd bij onregelmatige beëindiging van de
overeenkomst
– Is in beginsel gelijk aan het lopend loon dat
overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of
het nog resterende gedeelte van die termijn
• Uitzonderingen: art. 38, § 3 WAO (ontslagbescherming
legerdienst) en art. 40 arbeidswet (zwangerschap)
– Art. 78 WAO: de verbrekingsvergoeding bij verbreking
na meer dan 6 maanden arbeidsongeschiktheid mag
verminderd worden met het (gewaarborgd) loon dat
nog betaald werd.
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
46
Bescherming tegen ontslag
• Ontslagmacht van Belgische werkgevers is bijna
absoluut.
– Er is geen motivatieverplichting voor het ontslag, en
geen toezichthoudende overheid
– Er is (bijna) nooit een plicht tot reïntegratie
– Er is steeds de mogelijkheid tot afkoop van de
ontslagbescherming via een schadevergoeding
• Limitatieve lijst in diverse wetten
– Bepaalt de beschermde periode en de sancties bij
overtreding
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
47
Rechtsmisbruik bij ontslag
• Algemeen
– Van het recht om ontslag te geven kan misbruik worden
gemaakt
• Zowel door de werkgever als de werknemer
• Willekeurig ontslag van werklieden
– Enkel voor werklieden met een arbeidsovereenkomst van
onbepaalde tijd die door de werkgever worden ontslagen
– Om redenen die geen verband houden met de
geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet
berusten op noodwendigheden inzake de werking van de
onderneming, instelling of dienst.
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
48
Rechtsmisbruik bij ontslag
– Is het vereist dat het gedrag van werknemer foutief is?
• Volgens vaste cassatierechtspraak: neen!
– Werkgever draagt de bewijslast voor de door hem
ingeroepen redenen
• Werkelijke redenen mogen nog tijdens de gerechtelijke
procedure worden aangehaald (en met getuigen bewezen)
– Als werkgever faalt in zijn bewijslast, moet hij een
forfaitaire schadevergoeding betalen gelijk aan het
loon van 6 maanden
Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
49
Rechtsmisbruik bij ontslag
• Rechtsmisbruik
– Uitoefening van een recht die zo verregaand
onredelijk is dat een weldenkend mens in dezelfde
situatie daar niet toe zou komen
• 5 criteria in rechtspraak en rechtsleer
– Rechtsmisbruik bij ontslag kan zowel door de
werkgever als door de werknemer ingeroepen worden
– Zware bewijslast!
Arbeidsrecht - Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst
50