presentatie downloaden Online Seminar arbeidsrecht 6

Online Seminar Arbeidsrecht
mr. A.J.D. Bekius
6 juni 2017
Inhoudsopgave
1. Cao en partijafspraken;
2. jurisprudentie actueel:
a. ontslag(poging) wegens frequent ziekteverzuim;
b. slechte financiële situatie niet relevant voor transitievergoeding;
c. bij wederindiensttredingsmogelijkheid ‘terugspiegelen’;
d. bij einde loonbetalingsplicht stopt opbouw vakantiedagen.
3. wetgeving:
a. verslag Huis Klokkenluiders;
b. UWV-Werkwijzer Poortwachter;
c. handhaving Wet DBA opnieuw uitgesteld.
4. de messen zijn geslepen.
CAO en partijafspraken
1/4
Weer even opfrissen:
werkgever is verplicht cao toe te passen door:
a. lidmaatschap van cao (of eigen cao),
b. incorporatiebeding,
c. algemeen verbindend verklaarde cao(AVV), of
d. overgang van onderneming.
De gevolgen kunnen anders zijn, al naar gelang de manier waarop de
werkgever aan de cao is gebonden. Ga daarom na op welke wijze u aan de
cao gebonden bent.
3
Cao en partijafspraken
2/4
Casus:
cao Transavia 2011-2013 gesloten door 4 vakbonden: FNV, CNV, De Unie en NVLT. Bij cao
2013-2016 doet FNV niet mee. Transavia past deze cao 2013-2016 (incl. verlaging ADVdagen) toch toe op FNV-leden o.g.v. incorporatiebeding in arbeidsovereenkomst. FNV start
procedure.
Kantonrechter Haarlem:
• cao 2011-2013 is t.a.v. FNV-leden stilzwijgend verlengd, tot het moment waarop deze (in
2016) is opgezegd;
• cao 2011-2013 is in dit geval niet via het (dynamische) incorporatiebeding opzij gezet
door cao 2013-2016. De FNV-leden mochten verwachten dat het beding alleen zag op
toekomstige cao die worden gesloten met representatieve vakorganisaties;
• In dit geval zijn CNV, De Unie en NVLT niet voldoende representatief.
Motivering is discutabel, maar als oordeel in stand blijft, heeft dat vergaande gevolgen.
4
Cao en partijafspraken
3/4
Duitse casus:
in arbeidsovereenkomst staat een dynamisch incorporatiebeding. Werknemers claimen
na overgang van onderneming dat nieuwe cao van de ‘verkrijger’ op hen van toepassing
is. Zowel ‘vervreemder’ als ‘verkrijger’ is niet aangesloten bij cao.
HvJ:
• dynamisch incorporatiebeding gaat in beginsel over op de verkrijger;
• maar: Richtlijn beoogt billijk evenwicht tussen werknemers en ondernemer;
• daarom behoudt incorporatiebeding alleen dynamisch karakter indien nationale
wetgeving toelaat dat arbeidsvoorwaarden na overgang (eenzijdig) worden
gewijzigd.
Onder Nederlands recht wordt dynamisch incorporatiebeding doorgaans na
overgang van onderneming ‘statisch’. Cao ten tijde van overgang blijft van kracht.
5
Cao en partijafspraken
4/4
Casus:
werkgever sluit eigen cao met bonden. Daarnaast sluit werkgever een Akkoord met de
Ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden. Bonden stellen dat cao een standaardcao is en dat Akkoord daarom nietig is.
Kantonrechter Rotterdam:
• Afwijken van standaard-cao mag niet, ook niet in voor werknemer gunstige zin;
• cao bevat geen uitputtende regeling. Werkgever mag met werknemers
arbeidsvoorwaarden afspreken die niet in de cao zijn geregeld;
• Een van de arbeidsvoorwaarden in het Akkoord is in cao geregeld. Maar betreft
punt waarover de bonden ten onrechte niet zelf afspraken wilde maken met
werkgever. Buiten toepassing laten Akkoord zou onredelijk zijn.
Kijk bij het maken van individuele afspraken altijd of u een standaard-cao of een
minimum-cao heeft.
6
Jurisprudentie:
ontslag(poging) frequent ziekteverzuim
1/3
Casus:
• werknemer is sinds 1981 in dienst als actuaris;
• werknemer is in afgelopen jaren veelvuldig en langdurig ziek geweest;
• redenen voor verzuim (en ziekte) zijn niet werkgerelateerd;
• medio 2016 heeft bedrijfsarts een belastbaarheidsonderzoek uitgevoerd;
• in oktober 2016 heeft werkgever aangegeven arbeidsovereenkomst te willen
beëindigen en heeft zij ontbindingsverzoek (vergezeld van deskundigenoordeel UWV) o.b.v. frequent ziekteverzuim ingediend.
7
Jurisprudentie:
ontslag(poging) frequent ziekteverzuim
2/3
Kantonrechter:
• werknemer heeft met regelmaat arbeid niet kunnen verrichten als gevolg van
ziekte of gebreken;
• herstel binnen 26 weken is niet aannemelijk en aangepaste arbeid geen optie;
• werkgever stelt dat hoge ziekteverzuim tot organisatorische problemen heeft
geleid, in die zin dat voortdurend en onverantwoord beroep op collega’s werd
gedaan;
• vraag rijst of dit zodanig zwaar drukt en dusdanig ingrijpende gevolgen heeft dat
het van werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Als uitgangspunt heeft immers te gelden dat ziekteverzuim
voor rekening en risico van werkgever is.
8
Jurisprudentie:
ontslag(poging) frequent ziekteverzuim
3/3
Conclusie (kantonrechter): het – inderdaad frequente en telkens langdurige –
ziekteverzuim van werknemer is verstorend voor de bedrijfsvoering en van invloed op
de productiviteit en winstgevendheid. Echter: van werkgever (zeker van deze omvang)
mag worden gevergd dat zij dit probleem anders oplost. Ontbindingsverzoek wordt
afgewezen.
Ontslag op basis van frequent ziekteverzuim blijft lastig te realiseren. Vergeet in
ieder geval niet een deskundigenoordeel bij het ontbindingsverzoek te voegen
(= vereist onder WWZ).
9
Jurisprudentie:
slechte financiële situatie en transitievergoeding
Onlangs verscheen een uitspraak over de slechte financiële positie van een
(kleine) werkgever. Deze trachtte (bij een bedrijfseconomisch noodzakelijk
ontslag) toekenning transitievergoeding aan werknemer te voorkomen.
Hoewel onhandig werd geprocedeerd (werkgever deed o.a. te laat – buiten
vervaltermijn – beroep op de zgn. overbruggingsregeling
transitievergoeding), is de conclusie in deze kwestie voor iedere werkgever
van belang:
Zoals al werd gevreesd, is de slechte financiële positie van een werkgever
niet relevant voor toekenning van een transitievergoeding!
10
Jurisprudentie:
‘terugspiegelen’
1/2
Schendt werkgever wederindiensttredingsvoorwaarde door na ontslag willekeurig
één van de ontslagen werknemers een arbeidsovereenkomst voor dezelfde
functie aan te bieden?
Vraag kwam zijdelings aan de orde in een uitspraak:
• aantal apothekersassistenten ontslagen vanwege overcapaciteit;
• na ontslag kwam toch nog formatieruimte vrij;
• deze uren worden (willekeurig) aan één van de ontslagenen aangeboden;
• de laatste voor ontslag voorgedragen assistente stelt: deze uren zijn voor mij!
Tot nu toe was onduidelijk of bij wederindiensttreding de anciënniteit gold. >
11
Jurisprudentie:
‘terugspiegelen’
2/2
De kantonrechter oordeelt o.b.v. ontslagregeling UWV (en conform een
arrest van het Hof van vóór WWZ) dat degene die als laatste voor ontslag
in aanmerking kwam, als eerste weer in dienst moet worden genomen.
NB: het betreft dus ‘terugspiegelen’ (en niet degene met de hoogste
anciënniteit van de totale groep).
Terugspiegelen lijkt onder WWZ de heersende leer te zijn.
Naar onze mening is terugspiegelen nog niet aan de orde bij
herplaatsing (passende arbeid).
12
Jurisprudentie:
loonbetalingsplicht en opbouw vakantiedagen 1/2
Kan werknemer na einde loondoorbetalingsplicht nog vakantiedagen opbouwen?
Casus:
• werknemer is volledig arbeidsongeschikt en WGA-uitkering is toegekend;
• na 104 weken is arbeidsovereenkomst enkele maanden later opgezegd;
• werkgever stopt na 104 weken loondoorbetaling en stelt zich op standpunt
dat dus evenmin vakantiedagen worden opgebouwd;
• volgens werknemer is dit wel het geval zolang arbeidsovereenkomst
voortduurt;
• voorts is er een cao-bepaling die hierop ziet (stelt werknemer);
• werknemer stapt o.b.v. deze twee argumenten naar de rechter.
13
Jurisprudentie:
loonbetalingsplicht en opbouw vakantiedagen
2/2
Kantonrechter:
Werknemer bouwt enkel vakantiedagen op over ieder jaar waarin hij
gedurende de volledig overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft
gehad. Daarmee is opbouw vakantie-uren uitdrukkelijk gekoppeld aan de
verplichting loon te betalen. De cao-bepaling die door werknemer te ruim
wordt uitgelegd, maakt dit niet anders. Werkgever wordt in het gelijk gesteld.
Interessant is hoe deze uitspraak zich verhoudt tot jurisprudentie van HvJ
waarin verwerven van vakantieverlof niet aan enige voorwaarde mocht
zijn gekoppeld. Wellicht dat de (onduidelijke) cao-bepaling waar
werknemer een beroep op deed hiermee verband hield.
14
Intermezzo
Online seminars Nysingh Marktgroep Handel & Industrie:
•
12 september 2017 van 11.00 – 12.00 uur:
algemene voorwaarden
•
28 november 2017 van 11.00 – 12.00 uur:
agentuurovereenkomsten
Aanmelden? www.nysingh.nl/seminar
Vragen? [email protected]
15
Wetgeving:
verslag Huis Klokkenluiders
1/2
Onlangs is het eerste jaarverslag van het Huis voor Klokkenluiders
gepresenteerd. De bevindingen tot zover:
•
•
•
ruim 500 werknemers namen contact op (dat is het dubbele van het
verwachte aantal adviesverzoeken);
ook werkgevers en ondernemingsraden namen contact op;
ongeveer 70% van de verzoeken kwam uit de private en semi-publieke
sector (dus circa 30% uit de publieke sector); >
16
Wetgeving:
verslag Huis Klokkenluiders
•
•
•
•
2/2
van het totaal aantal verzoeken bleek het bij 15% al om daadwerkelijke
klokkenluiders te gaan;
van 35% moet de zaak nog nader worden uitgezocht;
de overige gevallen zijn naar andere instanties doorverwezen of
‘geseponeerd’;
het merendeel van de klokkenluiders blijkt na een melding benadeling
door de werkgever te ervaren.
17
Wetgeving:
UWV-Werkwijzer Poortwachter
Werkwijzer Poortwachter:
• primair een voorschrift voor UWV zelf om re-integratiedossiers te beoordelen, maar
bevat nuttige informatie voor werkgevers;
• opvolger van Werkwijzer ‘RIV-toets in de praktijk’;
• meer transparantie over beoordelingswijze UWV beoogd: meer handvatten bij inzet 2 e
spoor en nadere uitleg over bijzondere situaties;
•
oordeelt u zelf: wat is een adequaat traject 2 e spoor?
“Om als adequaat te kunnen worden beschouwd, moet het tweede spoortraject bestaan uit een
logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten
die de afstand tussen de tevoren vastgestelde uitgangspositie van de arbeidsongeschikte
werknemer (het persoonsprofiel) en het vooraf bepaalde einddoel (het zoekprofiel), gericht op een
structurele verwerving van een geschikte functie buiten de eigen onderneming, via de kortst
mogelijke route, zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint en die, om adequaat te blijven,
direct wordt gewijzigd als de situatie daartoe aanleiding geeft.”
18
Wetgeving:
handhaving Wet DBA opnieuw uitgesteld
Wet DBA:
• handhaving was uitgesteld tot 1 januari 2018;
• de Staatssecretaris heeft besloten tot verder uitstel tot in ieder geval 1 juli 2018.
‘Kwaadwillenden’ worden wel aangepakt !
Onderzoek naar oplossing:
• het nadenken over een oplossing van de DBA-discussie gaat intussen door;
• ambtenaren van het Ministerie hebben 10 varianten uitgewerkt. Dit rapport is
voorgelegd aan de informateur en moet door het nieuwe kabinet worden opgepakt.
Wordt vervolgd …
19
De messen zijn geslepen
Casus:
ruzie in de keuken van een hotel. Keukenhulp zou kopstoot hebben gekregen, waarna
zij zelf een groot broodmes pakt en op korte afstand gaat staan van haar collega.
Werkgever ontslaat keukenhulp op staande voet.
Hof Den Haag:
• verklaringen keukenhulp ongeloofwaardig: “Niet valt in te zien waarom zij een
groot broodmes nodig had om citroenen dan wel komkommers te snijden.”;
• handelwijze kwalificeert als plegen van agressie en vormt dringende reden voor
ontslag op staande voet;
• ook als zou worden aangenomen dat een zekere reactie van de keukenhulp werd
‘uitgelokt’. Keukenhulp had ervoor kunnen en moeten kiezen om weg te lopen.
20
Vragen/opmerkingen?
Volgende Online Seminar:
4 juli 2017
Volg ons op Twitter:
@NysinghArbeid
Of kijk op www.nysingh.nl/arbeidsrecht