Titel:

Titel:
Niet alleen kennis alleen
Subtitel:
Onderzoek naar kennis bij P&O’ers omtrent gelijke behandeling
en non discriminatie op de arbeidsmarkt
Opdracht voor:
Stichting RADAR
Auteur:
Iris Kappelle
Studentnummer:
0788811
Opleiding:
Personeel en Arbeid van de Hogeschool Rotterdam
Begeleidend docent:
Dick Bos
Plaats:
Rotterdam
Datum:
12 mei 2010
Samenvatting van Niet alleen kennis alleen, Iris Kappelle, 0788811
Discriminatie kan deels bestreden en voorkomen worden door in een organisatie de
non-discriminatie en gelijke behandelingsprincipes toe te passen en sensitief te zijn op signalen van
discriminatie en zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer en organisatie.
Om discriminatie te voorkomen is de rol van de afdeling P&O en de P&O’er in deze belangrijk. Door
een gebrekkige kennis van discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving stellen bedrijven en
organisaties hun medewerkers, bewust of onbewust, bloot aan discriminatie. De gevolgen hiervan
voor de medewerker, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij kunnen groot zijn.
Met deze kennis in mijn achterhoofd en met de wetenschap dat in mijn vier jaar HBO P&A opleiding
er minimale aandacht is besteed aan non-discriminatie en gelijkebehandelingswet- en regelgeving is
het idee ontstaan om te onderzoeken welke kennis P&O’ers hebben van de gelijke behandelings- en
non-discriminatiewetgeving, hoe ze aan deze kennis komen en waar ze de kennis voor gebruiken.
Daarnaast ben ik ook werkzaam als P&O’er bij anti discriminatiebureau RADAR en was dit onderzoek
voor mij het samenvoegen van twee belangrijke aspecten in mijn werkleven.
Het hebben van kennis is één ding, het bijhouden van deze kennis is een tweede. Voornamelijk
omdat de anti-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving ten aanzien van de arbeidsmarkt de
laatste jaren steeds verder is uitgebreid, zoals de uitbreiding van artikelen in het strafrecht en
uitbreiding van het aantal gelijkebehandelingswetten.
Vanuit de hypothese dat discriminatie op de arbeidsmarkt deels voorkomt uit het ontbreken van
kennis bij P&O’ers ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling wordt de volgende
probleemstelling onderzocht: Welke kennis is aanwezig bij P&O’ers over de wet- en regelgeving ten
aanzien van gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en waar hebben P&O’ers
deze kennis voor nodig? Om deze probleemstelling te beantwoorden zijn de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd: Wat is precies discriminatie en hoe groot is discriminatie op de
arbeidsmarkt in Nederland? Wat is de kennis bij P&O’ers van wet- en regelgeving over gelijke
behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en hoe groot is deze kennis? Wordt deze
kennis ook in de praktijk gebruikt? Is er voldoende behoefte om deze kennis te vergroten en welke
manieren zijn er om deze kennis te vergroten?
Discriminatie is een nadeel berokkenen door het maken van onderscheid ten aanzien van individuen
of groepen op grond van kenmerken die in die situatie geen aanvaardbaar motief vormen. Er zijn tal
van gronden waarop mensen gediscrimineerd kunnen worden. In de praktijk zijn vooral leden van
minderheidsgroepen slachtoffer.1 In Nederland zijn er verschillende wetten die discriminatie
moeten bestrijden. Artikel 1 van de Grondwet is uitgewerkt in artikelen in het Strafrecht, in de
Algemene Wet Gelijke Behandeling en aanvullende gelijke behandelingswetten zoals op grond van
leeftijd en handicap. Discriminatie is een fenomeen waar jaarlijks meer dan een miljoen mensen in
1
www.encyco.nl/nol.php
Nederland slachtoffer van worden. Niet al deze voorvallen worden gemeld bij de daarvoor bestemde
instanties zoals de politie, anti discriminatiebureaus en de Commissie Gelijke Behandeling. Hierdoor
blijft er steeds veel discussie bestaan over de precieze aard en omvang van discriminatie.
Aan de hand van literatuuronderzoek, een digitale enquête, interviews met P&O’ers, een interview
met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en een analyse van de oordelen van de Commissie is er
een beeld ontstaan van de aanwezige kennis van de P&O’ers, maar ook van de praktische toepassing
van deze kennis.
De uitkomsten van de digitale enquête geven het beeld dat er daadwerkelijk kennis is bij de
P&O’ers over de gelijkebehandelingswetgeving en de toepassing daarvan, maar de grootte van deze
kennis is afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er een redelijk begrip over wat wel en
niet mag in een bepaalde situatie, maar ook hier verschilt de kennis per situatie en
discriminatiegrond enorm.
Ook de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geeft aan dat de kennis van de P&O’ers wisselend is,
vooral de nieuwe wetgeving omtrent handicap is niet bekend bij P&O’ers. Het ontbreken van kennis
van de geldende gelijke behandelingswetgeving speelt vaak een rol in een klacht.
Uit de interviews met de P&O’ers blijkt dat zij in de praktijk niet regelmatig parate kennis omtrent
het onderwerp nodig hebben; het is vaak geen onderwerp van belang in de organisatie en ook
leidinggevenden en medewerkers komen niet met concrete vragen hierover naar ze toe. Mocht het
wel op de agenda staan dan is hier vaak een directe aanleiding voor, bijvoorbeeld het ontwikkelen
en uitzetten van een gedragscode. Een enkele keer worden de P&O’ers gevraagd door
leidinggevenden en/of medewerkers inzake discriminatie en gelijke behandelingsvraagstukken.
Aangegeven wordt door de P&O’ers dat de rol van de vertrouwenspersoon in hun organisatie ook
belangrijk is in dit kader. In het dagelijkse werk hebben de P&O’ers niet veel zaken aan de hand
waarbij kennis is vereist omtrent discriminatie en gelijke behandeling, maar de P&O’ers vinden dat
een zeker niveau van kennis wel gewenst is.
Zowel de Commissie als de P&O’ers geven aan dat het niet alleen om kennis draait om discriminatie
aan te pakken; ook het weten waar deze kennis te vinden is, hoe het vervolgens toe te passen,
weten dat er discriminatie speelt in een klacht, er gevoelig voor zijn en de manier van
communiceren is ook belangrijk. Daarbij geven zowel de Commissie als de P&O’ers aan dat dit
vaardigheden zijn die op een P&O opleiding aangeleerd moeten worden, hier moet de basis worden
gelegd. De P&O’ers die hierna gevraagd zijn geven aan dat er te weinig aandacht aan dit onderwerp
is besteed tijdens de gevolgde P&O opleiding.
Iets meer dan de helft van de P&O’ers die de digitale enquête hebben ingevuld zijn van mening dat
zij reeds voldoende kennis hebben of dat de problematiek nauwelijks voorkomt in het bedrijf waar
ze werken. Ruim een derde van de P&O’ers gaf aan wel behoefte te hebben aan het uitbreiden van
hun kennis omdat ze op de hoogte willen blijven van de laatste ontwikkelingen en omdat ze het
idee hebben niet over de juiste kennis te bezitten. Ook de Commissie concludeert dat er een
toename is in het aantal vragen en verzoeken dat werkgevers en P&O’ers bij hun neerlegt. Verder
geven de geïnterviewde P&O’ers aan ook behoefte te hebben aan meer kennis over het onderwerp.
Een groot deel van de P&O’ers die deelnamen aan de digitale enquête zijn niet op de hoogte van
bestaande websites waar veel informatie over non-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving is
te vinden, in allerlei praktische toepassingen. Ook de Commissie als organisatie is niet bij iedereen
bekend. Middelen als digitale nieuwsbrieven en websites hebben de voorkeur van P&O’ers om hun
kennis bij te houden.
Op basis van deze uitkomsten vormt zich het beeld dat de kennis van P&O’ers wisselend is ten
aanzien van de non discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving. Er is kennis bij de P&O’ers over
de gelijkebehandelingswetgeving en over de toepassing daarvan, maar de grootte van deze kennis is
erg afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er wel een redelijk begrip over wat wel en
niet mag aan de hand van de casuïstiek, maar ook hier verschilt de kennis per casus en
discriminatiegrond. In de praktijk blijkt dat er niet vaak een directe aanleiding is om deze kennis
ook te hebben. Het onderwerp heeft geen prioriteit in de organisatie en de P&O’ers worden hierop
niet regelmatig bevraagd door leidinggevenden of medewerkers.
Op basis van deze uitkomsten concludeer ik dat als er meer kennis is van de wet- en regelgeving het
onderwerp ook hoger op de agenda komt te staan in bedrijven. P&O’ers zouden dan ook sneller
benaderd worden door leidinggevenden en medewerkers op basis van hun aanwezige kennis.
Een andere conclusie die getrokken kan worden is dat het aanpakken van discriminatie meer
inhoudt dan alleen het hebben van kennis. Je kunt kennis hebben van de wetten en de regels, maar
als discriminatie vervolgens niet herkend en correct wordt opgepakt door een medewerker te
wijzen op de klachtenregelingen, wordt het probleem van discriminatie niet aangepakt.
P&O’ers ontbreekt kennis ten aanzien van discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving, maar het
draait niet alleen om kennis alleen. Ook andere vaardigheden zoals voelsprieten om discriminatie te
herkennen en een duidelijke en correcte communicatie zijn wenselijk in de rugzak van de P&O’er.
Ik doe drie aanbevelingen om naast de kennis ook de houding en vaardigheden van de P&O’er te
verbeteren ten aanzien van het onderwerp discriminatie en gelijke behandeling.
Als eerste aanbeveling stel ik voor om een module te ontwikkelen voor P&O studenten om kennis,
houding en vaardigheden betreffende discriminatie en gelijke behandeling tijdens de P&O opleiding
mee te krijgen. Ten tweede moet een gedegen scholingsplan zorgen dat P&O’ers deze basis vast
blijven houden tijdens de uitvoering van hun werk en de derde aanbeveling is het opstellen van een
mediaplan om er zorg voor te dragen dat het anti discriminatiebureau en andere klachtinstanties de
P&O’ers regelmatig voeden met nieuwe informatie omtrent het onderwerp en deze informatie
aanleveren om de kennis, houding en vaardigheden van de P&O’ers te stimuleren.