Checklist aanpak ziekteverzuim

Checklist aanpak ziekteverzuim
Soort
verzuim
Veel
kortdurend
verzuim
Kenmerken
Maatregelen/Aandachtspunten




Veel ziekmeldingen
rondom het weekend,
feestdagen of
impopulaire werkdagen.
De reden van de
ziekmelding is vaak
vaag.
Het verzuim is vaak van
zeer korte duur (1 of 2
dagen).




Weinig
kortdurend
verzuim

Weinig afwezigheden
vanwege ziekte.


Veel
verzuim, van
gemiddelde
tot lange
duur
In deze situatie is het heel

belangrijk dat u een goede
analyse maakt van het soort
verzuim:


Heeft u te maken met
enkele personeelsleden
die een ernstige ziekte
hebben, dan ligt het
voor een groot deel
buiten uw macht om
hier iets aan te doen. U
moet wel altijd contact
blijven houden.
Heeft u te maken met
een groter aantal
werknemers dat vaker
gemiddeld tot langer
verzuimt, dan kan het
zijn dat u te maken
heeft met bijvoorbeeld
Checklist aanpak ziekteverzuim




De werknemer dient zich altijd bij de direct
leidinggevende ziek te melden en niet via de
secretaresse of een collega.
De direct leidinggevende is verantwoordelijk voor het
ziekteverzuim en wordt hierop aangesproken door de
naast hogere manager.
De direct leidinggevende onderhoudt zelf en zeer
regelmatig het contact met de zieke werknemer.
Indien een werknemer regelmatig verzuimt, voert de
directe leidinggevende een verzuimgesprek met de
werknemer om de oorzaken van het verzuim
bespreekbaar te maken. Tijdens dit gesprek wordt
onder andere aangegeven dat de werknemer bij
ziekte gemist wordt, ook door de collega’s.
Bij voortdurend frequent verzuim, bespreekt de direct
leidinggevende dit met de organisatiearts of
eventueel het sociaal- medisch team.
Het kan geen kwaad om trends in de gaten te houden
en uw verzuim te vergelijken met andere soortgelijke
afdelingen of bedrijven.
Een verzuimpercentage van 4% kan toch hoog en
kostbaar zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval als de
afdeling voornamelijk uit jonge, hoog opgeleide
(mannelijke) professionals bestaat.
Vanuit menselijke en collegiale overwegingen, blijft u
contact houden met werknemers die langdurig
verzuimen. Maar er zijn ook zakelijke overwegingen.
Ook de Wet verbetering Poortwachter verplicht u
bijvoorbeeld geregeld contact te onderhouden.
Samen met de organisatiearts en de betrokken
werknemer moet u een re-integratieplan opstellen en
uitvoeren.
Het re-integratieplan (en de resultaten ervan) zijn de
belangrijkste bronnen voor het UWV om te bepalen of
u zich voldoende heeft ingespannen om de betrokken
werknemer te re-integreren. Is dat niet het geval, dan
kan het zijn dat wordt bepaalt dat de werknemer in
dienst blijft en de werkgever loon door moet betalen.
Afgezien van zaken als een dubbele beenbreuk,
moeten alle alarmbellen gaan rinkelen als een
werknemer meer dan 6 weken aaneengesloten
verzuimt. Zeker als dit vaker voorkomt in het
organisatieonderdeel of als er ook onder andere
werknemers meer verzuim voorkomt dan normaal.
Er kan sprake zijn van slechte verhoudingen op het
01-01-2014
Checklist aanpak ziekteverzuim
een management of
werkcultuur probleem.
Veel
verzuim, van
gemiddelde
tot lange
duur
Weinig maar 
langdurig
verzuim



Komt veelal voor bij
organisaties met een
gemiddeld hogere
leeftijdsopbouw en bij
organisaties met een
hoge werkdruk.
Oudere werknemers
melden zich niet snel
ziek, omdat ze vaak erg
loyaal zijn. Wanneer ze
zich echter wel
ziekmelden duurt het
vaak langer voordat ze
hersteld zijn.
Organisaties met een
hoge werkdruk hebben
te maken met
werknemers die zich
volledig moeten
inzetten en bij wijze van
spreken nauwelijks tijd
hebben om te
verzuimen. Dit gaat
goed totdat er iets
knapt. Het gevolg is dat
het langer duurt
voordat zij weer
inzetbaar zijn.
In feite pleegt de
organisatie roofbouw
op het personeel. Dit
kan leiden tot een groot
verloop omdat mensen
omzien naar een andere
werkgever.
Checklist aanpak ziekteverzuim
werk of het ontbreken van een duidelijk
verzuimbeleid.
 De manager moet de oorzaken van het verzuim
bespreken met de organisatiearts, maar ook met de
werknemers die ziek zijn.
 Een grote valkuil is dat managers al hun aandacht
geven aan zieke werknemers en daarvoor alles gaan
regelen. Daarbij worden de werknemers die dagelijks
aan de slag blijven (en ook last hebben van het
verzuim van anderen) soms helemaal vergeten. Dit
kan weer leiden tot extra verzuim onder de ‘gezonde’
werknemers.
 In dit soort gevallen is de hulp van een goede HR
adviseur, een actieve Arbodienst of een
organisatiedeskundige meer dan welkom.
Als er veel oudere werknemers in uw organisatie
werkzaam zijn, kunt u verschillende dingen doen:




Op de langere termijn, kunt u meer jongeren in dienst
nemen om te voorkomen dat de continuïteit van het
organisatie in gevaar komt.
Op de kortere termijn kunt u het de oudere
werknemers wat gemakkelijker maken, waardoor zij
minder snel tegen de grens van verzuim aanlopen.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aanpassen van de
werkbelasting en het wijzigen van de werk- en
rusttijden. Ook kunt u meer waardering tonen voor
oudere werknemers door ze bijvoorbeeld jongeren te
laten coachen.
Laat ouderen merken dat ze er nog volop bij horen.
Dus laat ze ook cursussen en opleidingen volgen. Zeg
nooit: “over een paar jaar ben je toch weg, dus is het
niet meer nodig”. Dat is namelijk bijzonder
demotiverend.
Kijk eens naar het aantal vrije dagen van oudere
werknemers. Sommigen hebben een stuwmeer aan
vrije dagen staan. Echter door geregeld vrij te nemen,
wordt de werkdruk voor ouderen beter gespreid.
Stimuleer dus dat oudere werknemers hun vrije dagen
allemaal opnemen.
Een hoge werkdruk is draaglijk voor een tijdje, maar
slopend op de langere termijn. Werknemers kunnen niet
altijd op piekniveau functioneren. Als u dat toch van uw
mensen vraagt, krijgt u de rekening gepresenteerd in de
vorm van hoog verzuim en grote onvrede. Maak werkdruk
daarom bespreekbaar met de werknemers en stel
termijnen waarbinnen u de werkdruk aanpakt. Alleen zo
kan het verzuim dalen en zullen werknemers zich weer
enigermate loyaal aan u gaan tonen.
01-01-2014
Checklist aanpak ziekteverzuim
Checklist aanpak ziekteverzuim
01-01-2014