PowerPoint-presentatie

Burnout of bevlogen:
Op zoek naar de bron in job design
Anja Van den Broeck,
[email protected]
Arbeids- en motivatiepsychologe,
Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen,
KU Leuven, Campus Brussel
Liesbet Van Valckenborgh
Adviseur Organisatieontwikkeling
Team Advies
Overzicht
1) Oefening: job design
a)
b)
c)
Jobontwerp
Scoring
Discussie
2) Betrokkenheid bij het werk:
a)
b)
c)
Bevlogenheid (engagement)
Burnout
Het job demands resources model
3) Hoe betrokkenheid stimuleren
a)
b)
Job design vanuit de werknemer: job crafting
Job design vanuit het management
1. Oefening
1a. Jobontwerp
1b. Scoring
Taken
Persoon A
Persoon B
Persoon C
Persoon D
Jobs  job design met jobkenmerken
1c. Discussie
bespreek met je collega’s
o Waarop verschilt jullie aanpak?
o Zou je zelf een van de jobs willen uitvoeren?
• Uit diegene die je zelf maakte? Van je collega?
• Waarom wel / niet?
o
Komt je aanpak overeen met de manier waarop jobs
vorm krijgen in je organisatie?
• Wat zijn de gelijkenissen
• Wat zijn de verschillen?
2. Betrokkenheid bij het werk
2a) Bevlogenheid (engagement)
Definite

een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste
voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en
absorptie. (Schaufeli & Bakker, 2001, p 245).
o
Vitaliteit
•
o
Toewijding
•
o
bruisen van energie, zich sterk en fit voelen en lang en onvermoeibaar met werken door
kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen.
sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend
en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op.
Absorptie
•
plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten waardoor de
tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken
Een filmpje ter afleiding: http://www.youtube.com/watch?v=m2GUI5r09g0
2a) Bevlogenheid (engagement)
Vragenlijst
Hoe
bevlogen
bent u?
2a) Bevlogenheid (engagement)
Prevalentie
o 16% een paar keer tot dagelijks
o 2% eens per jaar of minder
o Normering
2a) Bevlogenheid (engagement)
Oorzaken
o Persoonlijke factoren
• Emotionele stabiliteit, extraversie, nauwgezetheid,
• persoonlijke effectiviteit, gevoelens van eigenwaarde, hoop, optimisme,
• Hersteld zijn van de vorige werkdag
o
Werk
• Hulpbronnen bv. sociale steun, feedback, regelmogelijkheden,
vaardigheidsbenutting, coachende leidinggevende, loopbaanmogelijkheden,
rechtvaardigheid op het werk
Gevolgen
o Meer positieve attitudes
• Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, persoonlijk initiatief,
o
o
Minder Psychosomatische klachten,
Betere Prestaties:
• oa. service-klimaat, financiële return, minder fouten, meer innovatie,
o
Opm: collectief fenomeen: Bepaalde organisaties/teams
•
•
Aanstekelijk
Zelfde werkomstandigheden
2a) Bevlogenheid (engagement)
Verschil met organisatiebetrokkenheid
= binding tussen de persoon en de organisatie, waarbij de persoon zich
identificeert met de organisatiedoelen (Meyer & Allen, 1997)
Affectieve
betrokkenheid
• emotionele
verbondenheid,
betrokkenheid, en
identificatie met de
organisatie
Normatieve
betrokkenheid
• verplichting om bij
de organisatie te
blijven
Continuerende
betrokkenheid
• bewustzijn van de
kosten ivm verlaten
v/d organisatie
• = geen alternatieven
zien (employability)
2b) Burnout
Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt
The field of positive psychology at the
subjective level is about valued
subjective experiences: well-being,
contentment, and satisfaction (in the
past); hope and optimism (for the
future); and flow and happiness (in the
present; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)
De psychologie van de Arbeid en
Gezondheid is een psychologische
discipline die zich bezighoudt met het
bestuderen en bevorderen van
welzijn en gezondheid op het werk
vanuit de gedachte van een optimale
afstemming tussen persoon en
organisatie (Schaufeli, Bakker & de Jonge, 2003, p 16)
2b) Burnout
Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt
• Wetgeving welzijn op het werk
o
Welzijn op het werk definieert men als het geheel van
factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden
waarin het werk wordt uitgevoerd:
•
•
•
•
•
•
veiligheid op het werk
bescherming van de gezondheid van de werknemer
psychosociale belasting veroorzaakt door het werk:
ergonomie
arbeidshygiëne
verfraaiing van de werkplaatsen.
2b) Burnout
Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt
o
psychosociale belasting veroorzaakt door het werk:
• De wetten van 28 februari 2014 en van 28 maart 2014 en het KB
van 10 april 2014, stelt voortaan een algemeen kader vast voor de
preventie van de psychosociale risico’s op het werk (incl. geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.)
- Primaire preventie:
• Voorkomen
• Bv. Ongevallen voorkomen , burnout voorkomen
- Secundaire preventie:
• Verergering toestand voorkomen
• Bv. Screening bestraling
- Tertiaire preventie:
•
•
Herval voorkomen
Bv. Levensstijl aanpassen om burnout te voorkomen
2b) Burnout
2b) Burnout
Beschrijving
• She burn'd with love, as straw with
fire flameth; She burn'd out love, as
soon as straw outburneth (Shakespeare, 1600)
• “opgebrand zijn”
• Freudenberger (1975) bij
vrijwillige drughulpverleners
• Maslach bij sterke emoties op
het werk
2b) Burnout
Definitie
• = the prolonged response to chronic emotional and interpersonal
stressors on the job, that is defined by the three dimensions of
exhaustion, cynisme, and inefficacy” (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001, p 379).
o
Uitputting
• Het gevoel helemaal leeg te zijn en niet langer over de nodige geestelijke,
emotionele of fysieke reserves te beschikken.
o
Depersonalisatie/cynisme
• Indifferente/afstandelijke tot zelfs extreem negatieve houding
•
•
o
Tegenover de mensen met wie men werkt (depersonalisatie)
Tegenover het werk in het algemeen (cynisme)
Verminderde persoonlijke effectiviteit
• het gevoel niet langer adequaat, effectief en/of productief te zijn en dus niet
naar behoren te functioneren
(Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)
2b) Burnout
Voorbeeldvragen uitputting (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000)
1.
2.
3.
4.
5.
Ik voel me mentaal helemaal uitgeput
Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij
Ik voel me “opgebrand” door mijn werk
Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg
Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me
ligt.
Prevalentie
2b) Burnout
Gevolgen
Gezondheid
Werkattitudes
Organisatie
Depressie
+++
Psychosomatische klachten
++
Cardiovasculaire aandoeningen
++
Slaapstoornissen
Angst
+
+
Acute infecties
+
Arbeidsontevredenheid
+++
Geringe organisatiebetrokkenheid
++
Verloopintentie
++
Ziekteverzuim
+
Arbeidsprestatie
-
Personeelsverloop
+
Het aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoefficient ,45 - ,55; ++ correlatiecoëfficiant ,35,45; + correatiecoëfficient ,25-,35. Voor het aantal minnetjes geldt ongeveer hetzelfde.
Bron: Tabel 17.2; De psychologie van arbeid en gezondheid.
2b) Burnout
2c) Het job demands resources model
Oorzaken burnout en bevlogenheid
Extra loon alleen motiveert niet
•zaterdag 16 november 2013, 08u33
•Bron: jobat.be
•Auteur: (wv)
•Werk
Om je job goed te doen en je werkgever graag te zien, is er heel wat
meer nodig dan een goed loon. Dat blijkt uit de Reward Barometer van
PwC en ISW Limits.
Gemotiveerd je werk doen en loyaal zijn
aan je werkgever. Het is de basis van
een langdurige en succesvolle relatie.
Tussen werknemer en werkgever
welteverstaan. Werkgevers die
werknemers aan zich willen binden,
moeten oog hebben voor wat mensen
doet presteren. En dat is meer dan loon.
Dat moet in orde zijn, zeker, maar staat
niet bovenaan het lijstje van wat onze
motor doet aanslaan.
2c) Het job demands resources model
Achtergrond
Arbeidsorganisatie
Burn-out
Arbeidsomstandigheden
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsinhoud
Welzijn
Bevlogenheid
2c) Het job demands resources model
Het model
Job
Demands
Burn-out
Gezondheid
Attitudes
Gedrag
Job
Resources
Engagement
2c) Het job demands resources model
Definities
Job
Demands
• Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het
werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep
doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden
van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003)
• Voorbeelden
o
o
o
o
Taakniveau: taakinterrupties, technostress
Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid
Team: rolconflict
Organisatie: reorganisaties
2c) Het job demands resources model
Definities
Job
Resources
•
Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die
o
1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten
reduceren,
o
2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen
o
3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei,
ontwikkeling en leren stimuleren
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005).
•
Voorbeelden
o
Taak: feedback
o
Werk: inspraak en autonomie
o
Team: sociale steun leidinggevende
o
Organisatie: loopbaanmogelijkheden,
2c) Het job demands resources model
Processen
Energetisch proces
Job
Demands
Burn-out
Gezondheid
Attitudes
Gedrag
Job
Resources
Engagement
Motivationeel proces
2c) Het job demands resources model
Onderzoek
2c) Het job demands resources model
Onderzoek
2c) Het job demands resources model
Onderzoek
2c) Het job demands resources model
Onderzoek
3. Hoe betrokkenheid stimuleren
3a) Job crafting
Definities
Individuals have lattitude to define and enact the job, acting
as ‘job crafters’
(Wrzesniewski
& Dutton, 2001)
Wrzesniewski,&
Dutton (2001)
• Fysieke
veranderingen
• Cognitieve
veranderen
• In de taak of
relationele
grenzen van de
taak
Tims & Bakker
(2012)
Vanbelle, Van den
Broeck & De Witte
(2013)
• Vermeerderen
job resources
• Vermeerderen
(challenging) job
demands
• Verminderen
(stressrende) job
demands
• Alle
veranderingen
die medewerkers
aanbrengen om
hun functioneren
(welzijn,
attitudes,
gedrag) te
optimaliseren
3a) Job crafting
• Vragenlijst
1 = helemaal nooit ---------- 5 = elke dag
Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik me beter
voel
Ik pas mijn job aan zodat deze beter past bij mij
12 3 4 5
Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik beter kan
presteren
Ik pas mijn job aan zodat deze beter aansluit bij wat ik
belangrijk vind
12 3 4 5
12 3 4 5
12 3 4 5
3a) Job crafting
Onderzoek
3a) Job crafting
Onderzoek
3a) Job crafting
Onderzoek
3a) Job crafting
Onderzoek
3a) Job crafting
Onderzoek
3b) Job design vanuit het management
• Management definieert de taken en verdeeld deze over
het personeel
• Vanuit welke principes?
o
Ability:
• kennis, vaardigheden, attitudes
o
Motivation:
• Reden: geloof in motivatie
• Energie: eigen welzijn
• Kunnen: vertrouwen in eigen kunnen
o
Opportunity
• Restricties binnen de organisatie
3b) Job design vanuit het management
Onderzoek
3b) Job design vanuit het management
Onderzoek
burnout
• Indirect effect -.11*
• Direct effect -.18*
Intrinsic
organisational
values
n.s.
Job demands
-.16*
.80 ***
Burnout
n.s.
.20*
n.s.
Extrinsic
organisational
values
work engagement
• Indirect effect.21*
• Direct effect .16+
-.54***
Job resources
burnout
• Indirect effect .09*
• Direct effect .18*
work engagement
• Indirect effect.-.17*
• Direct effect -.23**
1.07***
Work
engagement
Wordt vervolgd …
Deelname aan job design onderzoek:
•
Onderwerp
•
•
•
•
Win-win
•
•
•
Welzijn
Job crafting
Job design vanuit het management
Voor u:
• Voldoen aan de wetgeving rond welzijn op het werk
• Wetenschappelijke correcte tevredenheidsenquête
• Professionele terugkoppeling, gestoeld op ervaring (call-center sector, zorgsector, KMO’s,
overheid, …)
Voor ons:
• Goede datacollectie waarbij anonimiteit en vertrouwelijkheid gegarandeerd zijn
• Inzicht in “real life problems”
Contact
o
Email: [email protected]
o
GSM: +32 498745322