Houd regie over tijdelijke arbeids- overeenkomsten

Sociale zaken
Houd regie over tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Contracten moeten voor aanvang van het werk worden getekend
Het lijkt eigenlijk zo eenvoudig, maar toch overkomt het menig werkgever wel eens dat hij niet op tijd een arbeidsovereenkomst of contractverlenging door zijn werknemer laat ondertekenen. Waarom is het belangrijk om deze zaken
goed te regelen en welke problemen kunnen zo worden voorkomen?
De keuze om een tijdelijke arbeidsovereenkomst (voor bepaalde
tijd) aan te gaan, doet u niet voor niets. U wilt bijvoorbeeld eerst
bekijken of deze werknemer past binnen uw bedrijf en of hij of zij de
werkzaamheden voldoende beheerst. Daarnaast is het niet zeker of
u voldoende werk zult behouden. Zeker in deze economisch lastige
periode kiezen werkgevers bewust voor het aangaan van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten met werknemers.
In de praktijk merken we helaas dat werkgevers slordig omgaan met
het opstellen en verlengen van (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten.
Er doen zich simpelweg twee situaties voor. In het eerste geval gaat
een nieuwe werknemer aan het werk zonder dat een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen. In de tweede situatie is de aangegane tijdelijke arbeidsovereenkomst al verstreken,
terwijl de werknemer verder gaat met zijn werk.
Hoewel een mondelinge (tijdelijke) arbeidsovereenkomst ook
een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst is, is het bestaan van
een dergelijke overeenkomst moeilijk aantoonbaar te maken.
Praktijkvoorbeeld: een werknemer is nog maar kort in dienst en
krijgt een ernstig bedrijfsongeval. De partijen zijn echter ‘vergeten’
om de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen.
Het is nog maar de vraag of de werknemer tijdens zijn ziekteperi-
4
CUMELACTIEF - Augustus 2012
ode bereid is om de mondeling gemaakte afspraken ook schriftelijk
te bevestigen door middel van ondertekening van een tijdelijke
arbeidsovereenkomst.
Het niet bestaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan ook
leiden tot onduidelijkheid over de duur van de proeftijd. Op het moment dat er géén schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgesteld, is
het voor de partijen niet duidelijk of er sprake is van een proeftijd
van een maand (bij een arbeidsovereenkomst van een jaar of korter)
of een proeftijd van twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst
van twee jaar of langer). Al met al bent u erbij gebaat om tijdig (vóór
aanvang van de werkzaamheden) een arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen door uw nieuwe werknemer.
Stilzwijgende verlenging
Stel: u bent door alle seizoensdrukte vergeten dat de einddatum van
een tijdelijke arbeidsovereenkomst zou verstrijken. De arbeidsovereenkomst is dan niet opgezegd of het einde van de arbeidsovereenkomst is niet aangekondigd. Het werk wordt voortgezet, terwijl
de werkgever dit niet tegenspreekt. Het gaat om een stilzwijgende
opvolging van de arbeidsovereenkomst door de partijen zonder tegenspraak. Die opvolging doet zich bijvoorbeeld voor als partijen
het einde van rechtswege zijn vergeten en de medewerker
doorwerkt. De stilzwijgend opgevolgde arbeidsovereenkomst
wordt volgens de wet geacht te zijn aangegaan onder dezelfde
voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst. Ook de duur
van de vorige arbeidsovereenkomst geldt voor de stilzwijgend
opgevolgde arbeidsovereenkomst, doch telkens ten hoogste
van een jaar. Ofwel: mocht er een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen van twee jaar, dan wordt deze
stilzwijgend verlengd voor de duur van een jaar. Een tijdelijke
arbeidsovereenkomst kan maximaal twee keer voor dezelfde
duur stilzwijgend worden opgevolgd.
Beëindiging contract na vierde
arbeidsovereenkomst
Een werkgever die door onzorgvuldigheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met
een werknemer probeert via een ontbindingsprocedure van de man af te komen. De rechter vindt
dat de werkgever argumenten zoekt en weigert te
ontbinden.
De situatie
Een voorbeeld: een werknemer heeft een jaarcontract van 1
april 2011 tot en met 31 maart 2012. Op 1 augustus 2012 komt
de werkgever erachter dat het jaarcontract van de werknemer
niet schriftelijk is verlengd. De werkgever biedt de werknemer
alsnog een nieuw jaarcontract aan. Die werknemer wil dit niet
tekenen en meent in vaste dienst te zijn gekomen nu zijn eerste jaarcontract is afgelopen. De werkgever kan in deze situatie
alsnog schriftelijk aan de werknemer bevestigen dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend voor dezelfde duur is verlengd conform artikel 7:668 BW en de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 31 maart 2013.
Niets aan de hand, zult u denken, maar op het moment dat er
sprake is van bijvoorbeeld meer dan drie contracten is de werknemer in vaste dienst gekomen, terwijl dit niet uw bedoeling
was (zie kader). Alertheid is dan ook geboden.
Een beveiligingsbeambte komt op 5 september 2009 in dienst op
een halfjaarcontract. De werkgever maakt per 5 maart 2010 een arbeidsovereenkomst op voor een jaar, maar bespreekt die overeenkomst niet op tijd met de werknemer. Die heeft die overeenkomst
nooit ondertekend.
Pas een jaar later, op 1 maart 2011, is een nieuwe arbeidsovereenkomst opgemaakt voor een jaar. De werknemer meent dat hij inmiddels in vaste dienst is. Zijn halfjaarcontract is tweemaal stilzwijgend
verlengd. Het contract van 1 maart 2011 is daarmee het vierde contract. De werkgever denkt daar anders over. Die is in de veronderstelling dat de laatste overeenkomst pas de derde overeenkomst is.
Sluitend systeem
Het oordeel
Goed zicht houden op de tijdelijke arbeidsovereenkomsten
binnen uw onderneming is van groot belang. Eigenlijk hoeft u
maar drie dingen te onthouden:
• Zorg voor ondertekening van de schriftelijke arbeidsovereenkomst vóórdat een nieuwe werknemer in dienst treedt.
• Laat tijdig (bij voorkeur twee of drie weken vóór het einde van
de contractperiode) een opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst of een verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst ondertekenen.
• Meld bij voorkeur ook tijdig dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, zodat uw medewerker tijd heeft om een nieuwe
baan te zoeken.
De rechter laat zich niet bedotten door de lijst van incidenten en
maakt korte metten met een aantal ervan. Die zijn niet goed onderbouwd of niet zo ernstig. De werkgever heeft de beveiliger nooit officieel gewaarschuwd voor de incidenten. En dan kunnen er niet nu
opeens, in een ontbindingsprocedure, wel vergaande consequenties aan worden verbonden. De rechter concludeert dat er geen
sprake van verwijtbaar gedrag of ernstige tekortkomingen die een
ontbinding rechtvaardigen.
Op deze wijze heeft u de regie in handen en bent u niet afhankelijk van de bereidheid van uw werknemer om achteraf nog een
(tijdelijke) arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Als binnen
uw onderneming de CAO LEO van toepassing is, geldt dat er
niet meer dan drie tijdelijke contracten mogen zijn afgesloten
en de periode mag niet langer dan 36 maanden geduurd hebben wil er sprake blijven van een tijdelijk dienstverband. Met
een onderbreking van minimaal acht dagen kunt u weer een
keten van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten (maximaal 36
maanden) overeenkomen. Let op: bij andere cao’s kunnen andere regels gelden met betrekking tot opvolgende contracten.
Mocht u zeker willen zijn of u juist handelt, dan kunt u altijd
contact opnemen met de infolijn via (033) 247 49 99 of met de
adviseurs Sociale Zaken van CUMELA Nederland.
Marie-José Lamers adviseur personeelsmanagement
De vordering
De werkgever dient een ontbindingsverzoek in omdat de werknemer niet goed functioneert en overlegt een lijst met incidenten.
Relatie verslechterd
Regelmatig oordeelt een rechter dat de feiten misschien niet een
ontbinding rechtvaardigen, maar dat de onderlinge verhoudingen
door de ontbindingsprocedure zelf ernstig zijn verstoord en ontbindt dan alsnog de arbeidsovereenkomst. In dit geval doet de rechter dat echter expliciet niet. De beveiliger functioneerde tijdens zijn
tijdelijke contracten blijkbaar goed, want hij heeft meerdere tijdelijke contracten aangeboden gekregen. Pas nu de werknemer tegen
de bedoeling van de werkgever in vaste dienst is gekomen, wordt naar mening van de rechter - naar argumenten voor ontbinding gezocht. De rechter ziet dat de werknemer naar eerdere opmerkingen
heeft geluisterd en zijn gedrag heeft verbeterd. De rechter gaat er
daarom van uit dat hij als gewaarschuwd mens extra goed zijn best
zal doen. De man wil ook heel graag zijn baan behouden. Gezien het
feit dat hij in zijn functie zelfstandig en op locatie werkt en dus weinig met zijn werkgever van doen zal hebben, ziet de rechter niet al
te veel belemmeringen voor de voortzetting van de arbeidsrelatie.
LJN BW3366 Kantonrechter Almelo Keten van arbeidsovereenkomsten 12 april 2012
CUMELACTIEF - Augustus 2012
5