Voorwerk: Omslag

Niet alleen kennis alleen
Onderzoek naar kennis bij P&O’ers omtrent gelijke behandeling en
non discriminatie op de arbeidsmarkt
Door: Iris Kappelle
12 mei 2010
Voor de opleiding Personeel en Arbeid van de Hogeschool Rotterdam
In opdracht van RADAR, bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Titel:
Niet alleen kennis alleen
Subtitel:
Onderzoek naar kennis bij P&O’ers omtrent gelijke behandeling
en non discriminatie op de arbeidsmarkt
Opdracht voor:
Stichting RADAR
Auteur:
Iris Kappelle
Studentnummer:
0788811
Opleiding:
Personeel en Arbeid van de Hogeschool Rotterdam
Begeleidend docent:
Dick Bos
Plaats:
Rotterdam
Datum:
12 mei 2010
2
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Samenvatting
Discriminatie kan deels bestreden en voorkomen worden door in een organisatie de
non-discriminatie en gelijke behandelingsprincipes toe te passen en sensitief te zijn op signalen van
discriminatie en zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer en organisatie.
Om discriminatie te voorkomen is de rol van de afdeling P&O en de P&O’er in deze belangrijk. Door
een gebrekkige kennis van discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving stellen bedrijven en
organisaties hun medewerkers, bewust of onbewust, bloot aan discriminatie. De gevolgen hiervan
voor de medewerker, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij kunnen groot zijn.
Met deze kennis in mijn achterhoofd en met de wetenschap dat in mijn vier jaar HBO P&A opleiding
er minimale aandacht is besteed aan non-discriminatie en gelijkebehandelingswet- en regelgeving is
het idee ontstaan om te onderzoeken welke kennis P&O’ers hebben van de gelijke behandelings- en
non-discriminatiewetgeving, hoe ze aan deze kennis komen en waar ze de kennis voor gebruiken.
Daarnaast ben ik ook werkzaam als P&O’er bij anti discriminatiebureau RADAR en was dit onderzoek
voor mij het samenvoegen van twee belangrijke aspecten in mijn werkleven.
Het hebben van kennis is één ding, het bijhouden van deze kennis is een tweede. Voornamelijk
omdat de anti-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving ten aanzien van de arbeidsmarkt de
laatste jaren steeds verder is uitgebreid, zoals de uitbreiding van artikelen in het strafrecht en
uitbreiding van het aantal gelijkebehandelingswetten.
Vanuit de hypothese dat discriminatie op de arbeidsmarkt deels voorkomt uit het ontbreken van
kennis bij P&O’ers ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling wordt de volgende
probleemstelling onderzocht: Welke kennis is aanwezig bij P&O’ers over de wet- en regelgeving ten
aanzien van gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en waar hebben P&O’ers
deze kennis voor nodig? Om deze probleemstelling te beantwoorden zijn de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd: Wat is precies discriminatie en hoe groot is discriminatie op de
arbeidsmarkt in Nederland? Wat is de kennis bij P&O’ers van wet- en regelgeving over gelijke
behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en hoe groot is deze kennis? Wordt deze
kennis ook in de praktijk gebruikt? Is er voldoende behoefte om deze kennis te vergroten en welke
manieren zijn er om deze kennis te vergroten?
Discriminatie is een nadeel berokkenen door het maken van onderscheid ten aanzien van individuen
of groepen op grond van kenmerken die in die situatie geen aanvaardbaar motief vormen. Er zijn tal
van gronden waarop mensen gediscrimineerd kunnen worden. In de praktijk zijn vooral leden van
minderheidsgroepen slachtoffer.1 In Nederland zijn er verschillende wetten die discriminatie
moeten bestrijden. Artikel 1 van de Grondwet is uitgewerkt in artikelen in het Strafrecht, in de
Algemene Wet Gelijke Behandeling en aanvullende gelijke behandelingswetten zoals op grond van
leeftijd en handicap. Discriminatie is een fenomeen waar jaarlijks meer dan een miljoen mensen in
1
www.encyco.nl/nol.php
3
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Nederland slachtoffer van worden. Niet al deze voorvallen worden gemeld bij de daarvoor bestemde
instanties zoals de politie, anti discriminatiebureaus en de Commissie Gelijke Behandeling. Hierdoor
blijft er steeds veel discussie bestaan over de precieze aard en omvang van discriminatie.
Aan de hand van literatuuronderzoek, een digitale enquête, interviews met P&O’ers, een interview
met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en een analyse van de oordelen van de Commissie is er
een beeld ontstaan van de aanwezige kennis van de P&O’ers, maar ook van de praktische toepassing
van deze kennis.
De uitkomsten van de digitale enquête geven het beeld dat er daadwerkelijk kennis is bij de
P&O’ers over de gelijkebehandelingswetgeving en de toepassing daarvan, maar de grootte van deze
kennis is afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er een redelijk begrip over wat wel en
niet mag in een bepaalde situatie, maar ook hier verschilt de kennis per situatie en
discriminatiegrond enorm.
Ook de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geeft aan dat de kennis van de P&O’ers wisselend is,
vooral de nieuwe wetgeving omtrent handicap is niet bekend bij P&O’ers. Het ontbreken van kennis
van de geldende gelijke behandelingswetgeving speelt vaak een rol in een klacht.
Uit de interviews met de P&O’ers blijkt dat zij in de praktijk niet regelmatig parate kennis omtrent
het onderwerp nodig hebben; het is vaak geen onderwerp van belang in de organisatie en ook
leidinggevenden en medewerkers komen niet met concrete vragen hierover naar ze toe. Mocht het
wel op de agenda staan dan is hier vaak een directe aanleiding voor, bijvoorbeeld het ontwikkelen
en uitzetten van een gedragscode. Een enkele keer worden de P&O’ers gevraagd door
leidinggevenden en/of medewerkers inzake discriminatie en gelijke behandelingsvraagstukken.
Aangegeven wordt door de P&O’ers dat de rol van de vertrouwenspersoon in hun organisatie ook
belangrijk is in dit kader. In het dagelijkse werk hebben de P&O’ers niet veel zaken aan de hand
waarbij kennis is vereist omtrent discriminatie en gelijke behandeling, maar de P&O’ers vinden dat
een zeker niveau van kennis wel gewenst is.
Zowel de Commissie als de P&O’ers geven aan dat het niet alleen om kennis draait om discriminatie
aan te pakken; ook het weten waar deze kennis te vinden is, hoe het vervolgens toe te passen,
weten dat er discriminatie speelt in een klacht, er gevoelig voor zijn en de manier van
communiceren is ook belangrijk. Daarbij geven zowel de Commissie als de P&O’ers aan dat dit
vaardigheden zijn die op een P&O opleiding aangeleerd moeten worden, hier moet de basis worden
gelegd. De P&O’ers die hierna gevraagd zijn geven aan dat er te weinig aandacht aan dit onderwerp
is besteed tijdens de gevolgde P&O opleiding.
Iets meer dan de helft van de P&O’ers die de digitale enquête hebben ingevuld zijn van mening dat
zij reeds voldoende kennis hebben of dat de problematiek nauwelijks voorkomt in het bedrijf waar
ze werken. Ruim een derde van de P&O’ers gaf aan wel behoefte te hebben aan het uitbreiden van
hun kennis omdat ze op de hoogte willen blijven van de laatste ontwikkelingen en omdat ze het
4
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
idee hebben niet over de juiste kennis te bezitten. Ook de Commissie concludeert dat er een
toename is in het aantal vragen en verzoeken dat werkgevers en P&O’ers bij hun neerlegt. Verder
geven de geïnterviewde P&O’ers aan ook behoefte te hebben aan meer kennis over het onderwerp.
Een groot deel van de P&O’ers die deelnamen aan de digitale enquête zijn niet op de hoogte van
bestaande websites waar veel informatie over non-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving is
te vinden, in allerlei praktische toepassingen. Ook de Commissie als organisatie is niet bij iedereen
bekend. Middelen als digitale nieuwsbrieven en websites hebben de voorkeur van P&O’ers om hun
kennis bij te houden.
Op basis van deze uitkomsten vormt zich het beeld dat de kennis van P&O’ers wisselend is ten
aanzien van de non discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving. Er is kennis bij de P&O’ers over
de gelijkebehandelingswetgeving en over de toepassing daarvan, maar de grootte van deze kennis is
erg afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er wel een redelijk begrip over wat wel en
niet mag aan de hand van de casuïstiek, maar ook hier verschilt de kennis per casus en
discriminatiegrond. In de praktijk blijkt dat er niet vaak een directe aanleiding is om deze kennis
ook te hebben. Het onderwerp heeft geen prioriteit in de organisatie en de P&O’ers worden hierop
niet regelmatig bevraagd door leidinggevenden of medewerkers.
Op basis van deze uitkomsten concludeer ik dat als er meer kennis is van de wet- en regelgeving het
onderwerp ook hoger op de agenda komt te staan in bedrijven. P&O’ers zouden dan ook sneller
benaderd worden door leidinggevenden en medewerkers op basis van hun aanwezige kennis.
Een andere conclusie die getrokken kan worden is dat het aanpakken van discriminatie meer
inhoudt dan alleen het hebben van kennis. Je kunt kennis hebben van de wetten en de regels, maar
als discriminatie vervolgens niet herkend en correct wordt opgepakt door een medewerker te
wijzen op de klachtenregelingen, wordt het probleem van discriminatie niet aangepakt.
P&O’ers ontbreekt kennis ten aanzien van discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving, maar het
draait niet alleen om kennis alleen. Ook andere vaardigheden zoals voelsprieten om discriminatie te
herkennen en een duidelijke en correcte communicatie zijn wenselijk in de rugzak van de P&O’er.
Ik doe drie aanbevelingen om naast de kennis ook de houding en vaardigheden van de P&O’er te
verbeteren ten aanzien van het onderwerp discriminatie en gelijke behandeling.
Als eerste aanbeveling stel ik voor om een module te ontwikkelen voor P&O studenten om kennis,
houding en vaardigheden betreffende discriminatie en gelijke behandeling tijdens de P&O opleiding
mee te krijgen. Ten tweede moet een gedegen scholingsplan zorgen dat P&O’ers deze basis vast
blijven houden tijdens de uitvoering van hun werk en de derde aanbeveling is het opstellen van een
mediaplan om er zorg voor te dragen dat het anti discriminatiebureau en andere klachtinstanties de
P&O’ers regelmatig voeden met nieuwe informatie omtrent het onderwerp en deze informatie
aanleveren om de kennis, houding en vaardigheden van de P&O’ers te stimuleren.
5
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Voorwoord
In het vierde jaar van de HBO opleiding Personeel en Arbeid wordt er van de studenten een
onderzoek gevraagd naar een bepaald P&A onderwerp. Gezien mijn werk als P&O’er bij RADAR,
bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie, wilde ik dit onderzoek gebruiken om de
onderwerpen non-discriminatie, gelijke behandeling en personeel en arbeid bij elkaar te brengen.
Ik heb hiervoor als aanleiding het onderzoek ‘Vrij Baan’ genomen van mijn collega Rita Schriemer,
uit 2008. Het betreft een analyse van alle arbeidsmarktklachten die in 2003 tot en met 2007 bij
RADAR zijn gemeld. In het onderzoek wordt geconcludeerd dat discriminatie niet altijd het gevolg is
van kwade opzet van werkgevers. Een van de uitkomsten van het onderzoek is dat werkgevers
bovendien vaak slecht op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving voor gelijke behandeling en anti
discriminatie.
Ik ben hierdoor gefascineerd. In al mijn werkjaren bij RADAR heb ik mij regelmatig afgevraagd wat
mensen er toe brengt om te discrimineren, waar komt dit vandaan? Ik kan mij voorstellen dat in
‘the heat of the moment’ er dingen worden gezegd die achteraf niet zo bedoeld zijn maar dat
mensen willens en wetens discrimineren vind ik moeilijk te begrijpen. Daarnaast vond ik het
moeilijk te begrijpen dat werkgevers zo slecht op de hoogte zijn van de anti-discriminatie- en
gelijke behandelingswetgeving. Ik weet wel degelijk wat er op de arbeidsmarkt en in bedrijven
gebeurt en ik heb niet het idee dat discriminatiebestrijding hoog op de agenda staat van bedrijven
en prioriteit heeft. Bedrijven proberen op alle mogelijke manieren hun bedrijf gezond en draaiende
te houden. Dit is niet altijd makkelijk in het huidige klimaat, maar naar mijn mening geen reden om
je te wenden tot beslissingen die discriminerend zijn in diens uitwerking; het aannemen van jonge
mensen (die kosten niet zo veel), het aannemen van mannen (want die worden niet zwanger), het
aannemen van gezonde, niet-gehandicapten (die kosten ook niet zo veel) en het niet aannemen van
een persoon met een andere geboorteplaats dan de jouwe (want die zorgen voor problemen). Er
zijn heel veel verschillende manieren om naar het probleem discriminatie te kijken, maar feit is en
blijft dat discriminatie verboden is of het nu direct of indirect, bedoeld of onbedoeld gebeurt.
Dit onderzoek is in de eerste plaats geschreven voor RADAR, maar is ook voor andere anti
discriminatiebureaus en klachtinstanties zoals de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) bedoeld om
zicht te krijgen op het kennisniveau van de P&O’ers. Ook voor P&O’ers zelf is het een interessant
onderzoek om te lezen en mogelijk een eye-opener voor een enkele.
Hierbij bedank ik mijn vriend Björn, familie (vooral mijn vader), collega’s (vooral Ilse en Rita voor
hun inhoudelijke ondersteuning) en vrienden voor hun morele steun bij het schrijven van dit
onderzoek. Ook bedank ik Dick Bos voor zijn begeleiding . Verder wil ik de P&O’ers bedanken die de
enquête hebben ingevuld, de vier P&O’ers die mij de gelegenheid hebben gegeven hun te
interviewen en Barbara Bos van de Commissie Gelijke Behandeling voor haar interview.
6
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Inhoudsopgave
Samenvatting
pagina 3
Voorwoord
pagina 6
Afkortingen
pagina 8
Inleiding
pagina 9
Hoofdstuk 1:
Discriminatie op de arbeidsmarkt
pagina 13
1.1 Wat is discriminatie?
Pagina 13
1.2 Omvang discriminatie op de arbeidsmarkt
pagina 14
1.3 Discriminatie en arbeidsmarkt
pagina 17
Hoofdstuk 2:
pagina 21
Aanwezige kennis bij P&O’ers
2.1 Welke kennis is er en hoe groot is deze?
Pagina 21
2.2 Kijk van de Commissie
pagina 25
Hoofdstuk 3:
pagina 27
De kennis in de praktijk
3.1 Rol binnen het bedrijf
pagina 27
3.2 Praktische kennis
pagina 28
Hoofdstuk 4:
pagina 33
Vergroten van de kennis
4.1 Is er (voldoende) behoefte om deze kennis te vergroten?
Pagina 33
4.2 Welke ideeën zijn er om deze kennis te vergroten?
Pagina 34
Hoofdstuk 5:
pagina 36
Conclusies en aanbevelingen
5.1 Conclusies
pagina 36
5.2 Aanbevelingen
pagina 38
Hoofdstuk 6:
pagina 40
Implementatieplan
Literatuurlijst
pagina 43
Bijlagen
pagina 44
Bijlage 1: Tabellen hoofdstuk 1
Bijlage 2: Digitale enquêtevragen
Bijlage 3: Tabellen hoofdstuk 2
Bijlage 4: Vragenlijst voor interviews met P&O’ers
7
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Afkortingen
Adb
Anti discriminatiebureau
AwGB
Algemene wet Gelijke Behandeling
CGB
Commissie Gelijke Behandeling
NVP
Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling
WGBH/CZ
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
WGBL
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
WGB
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
WOA
Wet onderscheid arbeidsduur
WOBOT
Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd
8
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Inleiding
Aanleiding onderzoek
Iedereen in Nederland loopt de kans om op enige moment in diens leven gediscrimineerd te worden.
Naar schatting 1,5 à 2 miljoen mensen ervaren jaarlijks discriminatie of ongelijke behandeling op de
een of andere grond2. De arbeidsmarkt is het terrein waar discriminatie het meest plaatsvindt.
In het onderzoek ‘Vrij Baan, discriminatie op de arbeidsmarkt’ 3, uitgevoerd door anti
discriminatiebureau RADAR, wordt geconcludeerd dat discriminatie niet altijd het gevolg is van
kwade opzet van werkgevers. Een van de uitkomsten van het onderzoek is dat werkgevers
bovendien vaak slecht op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving voor gelijke behandeling en anti
discriminatie. Niet bij iedere P&O’er is gelijke behandelings- en non discriminatie wetgeving bekend
en/of staat hoog op de agenda. Vaak mist de P&O’er de (specifieke) kennis ten aanzien van
discriminatiebestrijding op de werkvloer.
Door in een organisatie de non-discriminatie- en gelijkebehandelingswet- en regelgeving toe te
passen, sensitief te zijn op signalen van discriminatie, zorg te dragen voor een discriminatievrije
werkvloer en organisatie, kan discriminatie bestreden en voorkomen worden. P&O’ers hebben hier
een belangrijke rol in, omdat in elk personeelsinstrument een link is met anti discriminatie en
gelijke behandeling.
Om discriminatie te voorkomen is de rol van de afdeling P&O en de P&O’er in deze belangrijk.
Door een gebrekkige kennis van gelijke behandelingswetgeving stellen bedrijven en organisaties hun
medewerkers, bewust of onbewust, bloot aan discriminatie. De gevolgen hiervan voor de
medewerker, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij kunnen groot zijn.
Met deze kennis in mijn achterhoofd en met de wetenschap dat in mijn vier jaar HBO P&A opleiding
er minimaal aandacht is besteed aan non-discriminatie en gelijkebehandelingswet- en regelgeving is
het idee ontstaan om te onderzoeken welke kennis P&O’ers hebben, hoe ze aan deze kennis komen
en waar ze de kennis voor gebruiken. Het hebben van kennis is één ding, het bijhouden van deze
kennis is een tweede. Voornamelijk omdat de anti discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving
ten aanzien van de arbeidsmarkt de laatste jaren steeds meer is uitgebreid, zoals de uitbreiding van
artikelen in het strafrecht, uitbreiding van de Algemene Wet Gelijke Behandeling, de nieuwe Wet
Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de nieuwe Wet Gelijke
Behandeling op grond van leeftijd bij arbeid en uitbreiding van de discriminatie passages in de
Arbowet.
2
3
Het verschil gemaakt: evaluatie AWGB en werkzaamheden CGB 1999-2004, CGB mei 2005, p 7
Vrij Baan, discriminatie op de arbeidsmarkt 2003-2007, Rita Schriemer, april 2008
9
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Door meer bekend te zijn met de veranderende en verscherpte non-discriminatie regels, de
jurisprudentie daarvan en wat het beleid daadwerkelijk betekent voor een bedrijf, kunnen
bedrijven en hun P&O’ers voorkomen dat medewerkers blootgesteld worden aan discriminatie.
Zoals gezegd ligt de sleutel om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken bij de werkgevers en
specifieker bij de personeelsafdeling, de P&O’er. Het is daarom interessant om te onderzoeken
welke kennis de P&O’er heeft van de anti-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving en waar
dit in de praktijk voor wordt gebruikt.
Probleemstelling
Vanuit de hypothese dat discriminatie op de arbeidsmarkt deels voorkomt uit het ontbreken van
kennis bij P&O’ers ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling wordt de volgende
probleemstelling geformuleerd en onderzocht:
Welke kennis is aanwezig bij P&O’ers over de wet- en regelgeving ten aanzien van gelijke
behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en waar hebben P&O’ers deze kennis voor
nodig?
Om deze probleemstelling te onderzoeken zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd:
-
Wat is discriminatie?
-
Hoe groot is discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland?
-
Wat is de kennis bij P&O’ers van wet- en regelgeving over gelijke behandeling en non
discriminatie op de arbeidsmarkt?
-
Hoe groot is deze kennis?
-
Hoe ziet deze kennis er praktisch uit?
-
Is er voldoende behoefte om deze kennis te vergroten?
-
Welke ideeën zijn er om deze kennis te vergroten?
Methode van onderzoek
Deze onderzoeksvragen zijn middels verschillende methoden onderzocht.
De eerste twee vragen: wat is discriminatie? en hoe groot is discriminatie op de arbeidsmarkt in
Nederland? heb ik onderzocht middels literatuuronderzoek. De resterende vragen heb ik middels
een digitale enquête, interviews met P&O’ers en een medewerker van de Commissie Gelijke
Behandeling (CGB) en een analyse van arbeidsmarktoordelen van de Commissie onderzocht.
Hieronder volgt een korte toelichting op de methodes van onderzoek welke ik heb gebruikt.
Literatuuronderzoek
Naar het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie zijn veel onderzoeken gedaan, in het verleden en
ook recentelijk. Daarnaast worden jaarlijks nieuw cijfermateriaal gepubliceerd ten aanzien van de
aard en omvang van (arbeidsmarkt)discriminatie. Ik heb diverse bronnen gebruikt voor het
literatuuronderzoek, zoals onderzoeken van de CGB, anti discriminatiebureaus, het Sociaal
Cultureel Planbureau (SCP).
10
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Elektronische interviewvorm
Ik heb een digitale enquête opgesteld om P&O’ers te vragen naar hun kennis van de antidiscriminatie- en gelijke behandelingswetgeving. Ik heb voor deze methode gekozen omdat er veel
mensen tegelijk bereikt worden, het een gemakkelijke manier is om snel inzicht te krijgen hoe een
bepaalde groep over een onderwerp denkt en ook worden sociaal wenselijk antwoorden voorkomen.
Het nadeel is dat de uitkomsten statisch zijn en niets meer of minder vertellen. Vandaar ook mijn
keuze om daarnaast interviews te houden met P&O’ers.
De digitale enquête heb ik samengesteld middels het programma Questionpro.com. De enquête
treft u aan in bijlage 2. Ik heb niet gewerkt met een vooraf bekende groep P&O’ers en ik heb
hierdoor geen zicht op het totaal aantal P&O’ers dat kennis heeft genomen van de enquête.
Ik heb zoveel mogelijk medestudenten, bekenden, collega’s, vrienden en familie gevraagd om de
digitale enquête in te vullen en/of door te sturen naar bekenden die werkzaam zijn op een
personeelsafdeling. Daarnaast is mijn verzoek voor deelname aan de enquête opgenomen in de
nieuwsbrief
van
de
NVP,
de
Nederlandse
Vereniging
voor
Personeelsmanagement
&
Organisatieontwikkeling. De nieuwsbrief wordt wekelijks verstuurd naar de 5000 leden van de NVP.
De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie,
arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP heeft ook de sollicitatiecode ontwikkeld.
Verder heb ik een bericht gepost op de website HRbase, een netwerksite voor P&O’ers met meer
dan tienduizend leden.
Interviews met P&O’ers
In de digitale enquête werden P&O’ers gevraagd om deel te nemen aan een verdiepend interview
over dit onderwerp. Hier hebben vier mensen op gereageerd, afkomstig uit drie bedrijven (twee
mensen uit hetzelfde bedrijf). Aan de hand van een vaste vragenlijst en per geïnterviewde
specifieke vragen naar aanleiding van de digitale enquête heb ik de interviews afgenomen. U treft
de vaste vragenlijst aan in bijlage 4.
Interview met de Commissie Gelijke Behandeling
Naast de informatie uit de enquête en de interviews van de P&O’ers wilde ik ook de mening vragen
van een klachtinstantie die dagelijks te maken heeft met klachten over discriminatie op de
arbeidsmarkt. Ik heb hiervoor gesproken met een juridisch adviseur van de Commissie Gelijke
Behandeling (CGB), Barbara Bos.
De CGB is een door de Nederlandse overheid ingestelde commissie die zich bezighoudt met het
bevorderen van gelijke behandeling en de bestrijding van discriminatie. De Commissie is ingesteld
op grond van de Algemene wet gelijke behandeling uit 1994. De Commissie bestaat altijd uit negen
leden, maar kan in samenstelling variëren. Uitspraken van de Commissie zijn niet bindend. Wel kan
met een uitspraak van de CGB een uitspraak van een rechter worden gevraagd, waarbij deze laatste
11
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
het oordeel van de CGB zal meewegen. Taken van de Commissie zijn het oordelen, adviseren,
onderzoeken en het geven van voorlichting.
Analyse van de arbeidsmarktoordelen CGB
Een van de taken van de Commissie is oordelen in situaties waarbij direct en indirect onderscheid
een rol speelt. Om meer inzicht te krijgen in het kennisniveau van P&O’ers heb ik 34 oordelen uit
2008 van de Commissie Gelijke Behandeling bekeken. De volledige oordelen van de Commissie zijn
geanonimiseerd op hun website te bekijken. Ik heb de oordelen bekeken waarin geoordeeld is dat er
sprake van onderscheid is geweest met betrekking tot de arbeidsmarkt, gespecificeerd op grond van
ras, geslacht en seksuele geaardheid en deels leeftijd.
Opbouw onderzoek
Het onderzoek ziet er als volgt uit. In hoofdstuk 1 zal ik een korte uitleg geven van de begrippen
discriminatie, onderscheid en gelijkbehandeling. Ook wil ik aan de hand van cijfers aangeven hoe
groot het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland is. Deze harde cijfers kunnen
niet genoemd worden zonder daar een aantal kanttekeningen bij te plaatsen. Vervolgens wordt in
hoofdstuk 1.3 de volgende onderwerpen gelinkt aan discriminatie op de arbeidsmarkt behandeld:
welke wetgeving is er beschikbaar, wie zijn slachtoffer van discriminatie, wie veroorzaakt
discriminatie, waarom vindt er discriminatie plaats en wat zijn de gevolgen van discriminatie?
In hoofdstuk 2 zal er onderzocht worden welke kennis er bij P&O’ers aanwezig is. Hierbij wordt
gebruik gemaakt van de verschillende onderzoeksmethoden.
In hoofdstuk 3 zal ik middels de gegevens uit de interviews met P&O’ers een beeld geven van de
praktische toepassing van deze kennis op de werkvloer.
Hoofdstuk 4 zal ingaan op de behoefte bij P&O’ers om de kennis te vergroten en welke manieren
van mediagebruik hiervoor genoemd worden door de P&O’ers zelf.
Het onderzoek eindigt met een aantal conclusies en aanbevelingen in hoofdstuk 5. Een van de
aanbevelingen wordt in een implementatieplan verwerkt, dat in hoofdstuk 6 is opgenomen.
12
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
1
Discriminatie op de arbeidsmarkt
Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de probleemstelling verder uitgewerkt door antwoord te geven op de
onderzoeksvragen: ‘wat is discriminatie en hoe groot is discriminatie op de arbeidsmarkt in
Nederland?’. Deze vragen zal ik door middel van literatuuronderzoek beantwoorden.
Er wordt gekeken naar discriminatie vanuit een juridische en sociologische benadering in hoofdstuk
1.1. In hoofdstuk 1.2 wordt de aard en omvang van discriminatie toegelicht middels de cijfers die
beschikbaar zijn bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), de anti discriminatiebureaus (adb’s)
in Nederland, de politie en het Openbaar Ministerie (OM). Bij deze ‘harde’ cijfers van discriminatie
kunnen kanttekeningen worden geplaatst. Deze worden kort besproken.
In hoofdstuk 1.3 wordt discriminatie op de arbeidsmarkt nader toegelicht en wordt er kort stil
gestaan bij de wetgeving omtrent arbeidsmarktdiscriminatie, de partijen inzake arbeidsmarktdiscriminatie en de oorzaken en gevolgen van discriminatie; welke beweegredenen hebben
bijvoorbeeld werkgevers om te discrimineren en wat heeft dit voor gevolgen?
1.1
Wat is discriminatie?
Onder discriminatie wordt verstaan: een nadeel berokkenen door het maken van onderscheid ten
aanzien van individuen of groepen op grond van kenmerken die in die situatie geen aanvaardbaar
motief vormen. Er zijn tal van gronden waarop mensen gediscrimineerd kunnen worden. In de
praktijk zijn dit vooral leden van minderheidsgroepen. 4 Er kan op verschillende manieren naar
discriminatie gekeken worden. Er is wet- en regelgeving om discriminatie te voorkomen, de
juridische kant van discriminatie. Daarnaast is er de sociologische benadering van het begrip
discriminatie.
Juridische kant van discriminatie
De Grondwet is de belangrijkste wet in Nederland en artikel 1 luidt als volgt: ‘Allen die zich in
Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet
toegestaan’. Artikel 1 van de Grondwet is concreet gemaakt door middel van wetsartikelen in het
Strafrecht en wetgeving omtrent gelijke behandeling, zoals de Algemene Wet Gelijke Behandeling
(AWGB). Ook andere wetten, zoals de Ambtenarenwet en de Arbeidsomstandighedenwet geven
handen en voeten aan het bestrijden van discriminatie.
4
www.encyco.nl/nol.php
13
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Termen discriminatie, onderscheid en gelijke behandeling
In de gelijke behandelingswetgeving wordt, anders dan in het strafrecht, de term onderscheid
gebruikt in plaats van discriminatie. Ook wordt er gesproken van direct en indirect onderscheid.
Bij direct onderscheid gaat het om een behandeling of maatregel die discriminatie tot doel heeft.
Bij indirect onderscheid is discriminatie niet het doel, maar heeft het dat wel tot gevolg.
Discriminatie is per definitie verboden, terwijl bij onderscheid er sprake kan zijn van een objectieve
rechtvaardiging, waardoor het onderscheid is toegestaan. In de gelijke behandelingswetgeving zijn
rechtvaardigingsgronden geformuleerd. Een voorbeeld hiervan is voorkeursbeleid, het specifiek
werven van bijvoorbeeld vrouwen voor een bepaalde functie.
Gelijke behandeling spreekt voor zich: het gelijk behandelen van een ieder.
Sociologische kant van discriminatie
Onderzoekers zoals Frank Bovenkerk, Maso en Elich hebben allen definities van discriminatie
geformuleerd. Ook hierin komt de achterstelling van mensen op grond van kenmerken die in de
context van de handeling geen aanvaardbaar motief vormen naar voren.
Er zijn diverse vormen van discriminatie zoals indirect en directe discriminatie, bedoelde en
onbedoelde discriminatie en ook achternaamdiscriminatie of postcodediscriminatie. Termen als
vooroordelen en beeldvorming zijn met discriminatie verbonden. Ook bij discriminatie op de
arbeidsmarkt speelt dit een grote rol. Een vooroordeel is een mening die mensen al bij voorbaat in
hun hoofd hebben over andere (groepen) mensen, zonder te weten of het wel klopt met de feiten 5.
Beeldvorming is het mentale beeld dat mensen hebben van een bepaald onderwerp (minderheden,
vrouwen). Dat beeld wordt veelal gevormd door de media, maar ook door veel andere invloeden,
zoals opvoeding, onderwijs, traditie en godsdienst.6
1.2
Omvang discriminatie op de arbeidsmarkt
Volgens sommige mensen komt discriminatie niet voor en volgens andere is het een groot probleem.
Het lijkt of er altijd een uitleg gegeven moet worden over de cijfers van discriminatie; ze worden
zelden als feit aangenomen. Ik vind het belangrijk om aan te tonen, middels harde cijfers, dat er
daadwerkelijk discriminatie voorkomt. Aan de hand van diverse bronnen wil ik de gevallen van
discriminatie, de cijfers, laten zien. Daarbij wil ik ook uitleg geven aan de begrippen
onderregistratie, onderrapportage en gevoelens van discriminatie.
Er zijn diverse instanties in Nederland waar discriminatiecijfers worden verzameld. Dit zijn onder
andere de ruim 30 anti discriminatiebureaus (adb’s) in Nederland, waar burgers op een
laagdrempelige manier hun klacht(en) van discriminatie kunnen melden. De klachten worden
geregistreerd in een registratie-programma en jaarlijks verschijnt er een rapport van alle
klachtcijfers gemeld bij anti discriminatiebureaus in Nederland, de Kerncijfers.
5
6
http://www.art1.nl/artikel/1377-Vooroordelen_discriminatie_en_racisme
http://www.arbeidinbeeld.be/Beeldvorming/Beeldvorming.htm
14
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Verder worden de klachten die een strafrechtelijke component hebben gemeld bij de politie en bij
voldoende bewijs opgepakt door het Openbaar Ministerie. De gelijke behandelingswetgeving wordt
getoetst door de Commissie Gelijke Behandeling in Utrecht. Jaarlijks publiceren zij hun cijfers en
oordelen.
Cijfers anti discriminatiebureaus
De meest recente cijfers over klachten van discriminatie, gemeld bij adb’s in Nederland, komen uit
het jaar 2008, middels de Kerncijfers. Kijkend naar de periode van 2005 tot en met 2008, vier jaar,
zijn er jaarlijks gemiddeld 4455 klachten gemeld. Van deze 4455 klachten hadden jaarlijks
gemiddeld 37,5% (1675) betrekking op het terrein arbeid. Zie tabel 2 in bijlage 1.
Kijkend naar de arbeidsmarktklachten valt op dat klachten met betrekking tot werving, selectie en
bemiddeling veruit de grootste categorie is. In vier jaar tijd zijn er totaal 4440 klachten gemeld,
een gemiddelde van 1110 klachten per jaar. Dit betreft de instroom op de arbeidsmarkt. De
klachten op de werkvloer is hierna de grootste categorie, met over vier jaar geteld 983 klachten,
een gemiddelde van 245 klachten per jaar. Zie tabel 3 in bijlage 1.
Cijfers politie en Openbaar Ministerie
Actuele cijfers zijn niet bekend over gevallen van arbeidsmarktdiscriminatie die bij het Openbaar
Ministerie (OM) terecht komen. De meest recentste cijfers komen uit 2007. Het OM heeft toen vier
inschrijvingen op grond van werk gedaan. Artikel 137g van het Strafrecht is de basis van onder
andere vervolging van discriminatie op de arbeidsmarkt.
In 2007 zijn 98 verdachten aangehouden door de politie op basis van dat artikel. Er zijn ook geen
recentere gegevens beschikbaar omtrent de aangiften bij de politie. Van deze 98 zaken stromen 16
zaken door naar het Openbaar Ministerie, waarvan vier zaken betrekking op werk hebben. De
overige zaken betreffen onder andere horecadiscriminatie en recreatie.
Cijfers Commissie Gelijke Behandeling7
Op het moment van schrijven van dit onderzoek zijn de cijfers van de Commissie Gelijke
Behandeling (CGB) met betrekking tot 2009 nog niet gepubliceerd. De CGB publiceert twee soorten
cijfers; de instroom van verzoeken en de uitstroom van verzoeken in een jaar. Zaken die in een
bepaald jaar worden afgehandeld kunnen al voor dat jaar zijn ingestroomd.
Instroom CGB: In 2008 heeft de CGB 432 verzoeken ontvangen. In 58% (252) van de ingediende
verzoeken betrof het arbeidszaken. Ter vergelijking: in 2007 zijn 515 verzoeken ingediend waarvan
69% arbeidszaken betrof. Zie ook tabel 4 in bijlage 1. Kijkend naar de gronden waarop een verzoek
is ingediend betreft de grootste grond leeftijd, 25%. Ras (17%) en geslacht (13%) volgen.
Uitstroom CGB: Van de totaal 442 zaken die zijn uitgestroomd bij de Commissie, heeft de CGB
geoordeeld in 155 zaken. Dat is 35%. In de overige gevallen is de zaak gesloten, de zaak kennelijk
ongegrond verklaard, er heeft een geslaagde mediation plaatsgevonden of de zaak is ingetrokken na
7
Commissie Gelijke behandeling jaarverslag 2008
15
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
een schikking. Van de 155 zaken waarin geoordeeld is in 2008 was er in 57% van de oordelen sprake
van onderscheid. Kijkend naar het terrein arbeid betrof 33% van de beoordeelde zaken een klacht
over werving en selectie, in 15% betrof het beëindiging van de arbeidsrelatie, in 15%
arbeidsvoorwaarden en in 2% een klacht over aanstellingsbeleid. 10% betrof arbeid overig.
De kanttekeningen bij de ‘harde’ cijfers
Bij de harde cijfers van discriminatie dienen enkele opmerkingen te worden geplaatst ten aanzien
van onderregistratie, onderrapportage en de gevoelens van discriminatie tegenover de gevallen van
discriminatie.
Onderregistratie en onderrapportage
Om de cijfers van discriminatie zoals hiervoor genoemd op waarde te schatten dienen de begrippen
onderregistratie en onderrapportage te worden genoemd. Onderregistratie betekent dat niet alle
klachten met een discriminatoir element ook daadwerkelijk als discriminatieklacht wordt
geregistreerd. Een voorbeeld is het registreren van een mishandeling met een discriminatoire
karakter onder de wetcode van mishandeling en het discriminatoire karaker niet opnemen in de
registratie. Onderrapportage betekent dat niet alle voorvallen van discriminatie ook daadwerkelijk
gemeld worden bij de daarvoor bestemde klachtinstanties, zoals de politie, de adb’s en de CGB.
Gevoelens van discriminatie8
Tegenover de gevallen van discriminatie, de ‘harde’ cijfers, staan gevoelens van discriminatie. Dit
zijn de onderhuidse, niet te bewijzen, ‘je kunt er je vinger niet achterkrijgen’-gevallen, wat naar
mijn mening ook discriminatie betreft. Een gevoel van discriminatie is niet altijd een geval van
discriminatie en een geval van discriminatie is niet altijd gebaseerd op een gevoel van
discriminatie. De gevallen van discriminatie zijn te herleiden tot een dader, een plaats en een
datum. Gevoelens van discriminatie zijn niet te herleiden tot iets concreets, maar gaan wel degelijk
over hetgeen iemand meegemaakt heeft en hoe een situatie beleeft wordt. Het betreft de
werkelijkheid gezien vanuit het individu.
Deze gevoelens worden niet meegeteld in de registraties van de klachten en worden vaak ook niet
gemeld bij klachtinstanties, maar zijn wel degelijk aanwezig. Hetzelfde geldt voor de cijfers die
jaarlijks door onderregistratie en onderrapportage niet worden opgenomen in de registraties.
Discriminatie vindt plaats, de meningen lopen uiteen over het precieze aantal.
8
Gevallen en gevoelens van discriminatie onder Marokkaanse Rotterdammers, een impressie van een
voorlichtingsronde onder de Marokkaanse gemeenschap in Rotterdam, RADAR: R. Schriemer/S. Kasmi, juni 2007
16
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
1.3
Discriminatie en arbeidsmarkt
Over het onderwerp discriminatie en arbeidsmarkt is veel te zeggen. De afgelopen jaren is er veel
onderzoek naar gedaan; naar de werving en selectie, naar de werkvloer, naar victimisatie, naar het
waarom van discriminatie op de arbeidsmarkt, et cetera.
De wetgeving op het terrein van arbeid is veruit het uitgebreidst in vergelijking met de andere
terreinen. Er wordt kort toegelicht welke wetgeving voorhanden is om discriminatie op de
arbeidsmarkt tegen te gaan. Ten aanzien van de arbeidsmarkt wordt aangegeven wie er slachtoffer
is of kan worden van discriminatie en er wordt een beeld geschetst van de veroorzakers van
discriminatie. Het waarom van discriminatie is al jaren een onderwerp van onderzoek en er worden
twee relevante theorieën besproken. Discriminatie heeft gevolgen, zowel voor het individu als voor
het collectief en tot slot worden een aantal van de gevolgen kort toegelicht.
Wetgeving discriminatie en arbeid
De wetgeving ten aanzien van discriminatie op de arbeidsmarkt is de laatste jaren aanzienlijk
toegenomen. In de Grondwet, het Strafrecht, de Ambtenarenwet, de Arbowet, de Wet op de
Ondernemingsraden en de gelijkebehandelingswetgeving zijn artikelen opgenomen ten aanzien van
discriminatiebestrijding. De gelijkebehandelingswetgeving komt voort uit artikel 1 van de Grondwet
en een aantal internationale verdragen die zich met grondrechten bezighouden. Artikel 1 is een vrij
algemene bepaling en daarom is artikel 1 in een aantal afzonderlijke wetten uitgewerkt 9, de
gelijkebehandelingswetgeving. Dit betreffen de volgende wetten:

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) sinds 1980;

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) sinds 1994;

Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) sinds 1996;

Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT) sinds 1997;

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) sinds 2003;

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) sinds 2003.
De reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving verschilt per wet naar terrein en grond. Over
het algemeen kan er op de volgende terreinen een beroep worden gedaan op de gelijke
behandelingswetgeving: arbeid, onderwijs en bij het aanbieden van goederen en diensten. De
Commissie Gelijke Behandeling is bevoegd om de naleving van de gelijkebehandelingswetgeving te
toetsen en te beoordelen.
Wie treft arbeidsmarktdiscriminatie?
In principe kan iedereen op een bepaald punt in diens leven slachtoffer worden van discriminatie.
Van de mensen die een discriminatie-ervaring hebben gemeld en slachtoffer zijn, zijn in omvang de
autochtonen de grootste etnische groep, bezien over alle gronden van discriminatie. Autochtone
Nederlanders meldden discriminatie op de meest uiteenlopende gronden, vooral op basis van
geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd en ras. De discriminatiegronden waarop allochtone melders
9
http://www.cgb.nl/artikel/over-de-wetgeving
17
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
discriminatie melden heeft grotendeels betrekking op herkomst en geloof. Slachtoffers van
discriminatie zijn even zoveel mannen als vrouwen10. Discriminatie op de arbeidsmarkt komt
voornamelijk voor op de discriminatiegronden herkomst/kleur/ras en leeftijd.11 Vooral op het
domein van werving en selectie en de werkvloer komen deze gronden het vaakst voor.
Discriminatie kan iedereen overkomen, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de persoon
(geslacht, afkomst, leeftijd) en het arbeidsdomein waar het betrekking op heeft (werving en
selectie, werkvloer, uitstroom).
Met het oog op de volgende paragraaf dient opgemerkt te worden dat hoewel iedereen slachtoffer
kan worden van discriminatie, iedereen ook dader kan zijn van discriminatie: de wederkerigheid van
discriminatie.
Wie veroorzaakt arbeidsmarktdiscriminatie?
Om inzicht te krijgen in het soort bedrijven waarover klachten van discriminatie worden ingediend
wordt hiervoor als bron de data van het antidiscriminatiebureau (adb) RADAR gebruikt, middels het
onderzoek ‘Vrij Baan’. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) publiceert geen gegevens omtrent
de veroorzaker van discriminatie. De detailhandel is de sector waarover de meeste klachten worden
gemeld, gevolgd door het openbaar bestuur/politie en uitzendorganisaties.12 De ervaring van de
Commissie is dat bij grote werkgevers allerlei instrumenten omtrent discriminatieaanpak is
geregeld; gedragscode, vertrouwenspersonen en een klachtencommissie. Bij kleine werkgevers is dit
vaak niet op orde en als zich een klacht omtrent discriminatie voordoet weten ze vaak niet welke
procedure te volgen.13
Ten aanzien van de organisatiestructuur en -cultuur van organisaties waarover klachten worden
ingediend is over het algemeen weinig bekend en er is weinig tot geen specifiek onderzoek naar
gedaan. Wel heeft de Commissie het onderzoek ‘Discriminatie is het woord niet, lesbische vrouwen
en homoseksuele mannen op de werkvloer’ uitgevoerd, waarin een duidelijk beeld wordt geschetst
van de werkvloeren van een aantal organisaties, onder andere een grote gemeente en een
ziekenhuis. De cultuur op de werkvloer binnen een afdeling/organisatie is van groot belang voor het
melden van discriminatieklachten door een gedupeerde en de manier waarop een klacht wordt
opgepakt door een leidinggevende. Zogenaamde ‘vrouwensectoren’ staan positiever tegenover
homoseksuelen (m/v) dan sectoren waarin mannen domineren. Mannensectoren hebben de meeste
moeite met homomannen en iets minder met lesbovrouwen. Ook de werklocatie blijkt van belang;
het verschil tussen de Randstad en de provincie is meer dan eens als relevant naar voren gekomen,
ook als het gaat over liberaliteit en religiositeit. 14
10
11
12
13
14
Vrij Baan, RADAR, 2008
Vrij Baan, RADAR, 2008, en Kerncijfers, Art1, 2008
Vrij Baan, RADAR, 2008, blz. 39
Interview CGB, Barbara Bos, 8 april 2010
Discriminatie is het woord niet, CGB, april 2009, blz. 10
18
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Waarom is er (arbeidsmarkt)discriminatie?
Tijdens het onderzoek kwam bij mij steeds de vraag op waarom discriminatie plaatsvindt. Ik heb
hierover gesproken met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), heb een aantal oordelen van de
Commissie doorgelezen en ik heb de literatuur er op nageslagen.
In de literatuur zijn verschillende theorieën te vinden over waarom mensen discrimineren. Ik
behandel
twee
theorieën
hierbij
kort:
de
realistische
conflicttheorie
en
de
sociaal
categorisatietheorie. De realistische conflicttheorie betreft de veronderstelling dat er tussen
groepen competitie bestaat om schaarse goederen zoals banen en inkomen te verkrijgen of te
behouden. De competitie vindt plaats op groepsniveau en de perceptie van mogelijke competitie is
al voldoende. De dreiging die uitgaat van de aanwezigheid van een groep bij het verkrijgen van
schaarse goederen leidt tot meer soliditeit binnen de eigen groep en tot meer vijandigheid naar de
andere groep. Die vijandigheid kan zich uiten in discriminerend gedrag. 15 De sociale
categorisatietheorie bestrijdt dat competitie essentieel is voor het ontstaan van discriminatie. Deze
theorie betreft de veronderstelling dat alleen al het categoriseren van mensen in groepen
voldoende is om discriminatie te veroorzaken. Mensen delen de complexe wereld in sociale
categorieën in; makkelijk te bevatten groepen gebaseerd op bijvoorbeeld geslacht of ras. Door te
categoriseren kan men, met relatief weinig informatie over die persoon in kwestie, een beslissing
nemen over hoe met iemand om te gaan.
16
Ik denk dat in beide theorieën een waarheid schuilt. Vooral de theorie van de sociale categorisatie,
het denken in stereotypen, spreekt mij aan en komt ook terug bij selectiegedrag van werkgevers.
Het begrip statistische discriminatie is afgeleid van deze theorie en stelt dat werkgevers hun keuze
voor een bepaalde kandidaat niet baseren op basis van individuele kenmerken van die kandidaat
maar op basis van de informatie die de werkgever heeft over de sociale of etnische groep waartoe
deze kandidaat behoort.17
Van de theorie naar de praktijk: voor dit onderzoek heb ik gesproken met een juridisch adviseur van
de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over onder andere de oorzaken van discriminatie. De
Commissie geeft aan dat denken in stereotypen, de theorie van sociale categorisering, vaak
voorkomt. P&O’ers kunnen zich hier wel en niet bewust van zijn; je kunt er heel bewust mee bezig
zijn en het gebruiken of je bent je er niet bewust van maar past het wel toe. De ervaring van de
Commissie is dat werkgevers zich heel vaak niet bewust zijn van het maken van onderscheid. Als ze
op zitting komen bij de Commissie voelen ze zich vaak aangevallen en gekwetst vanwege de klacht
die er ligt. Werkgevers zijn zich er niet bewust van dat ze denken in stereotypen. Een van de taken
van de Commissie is een bijdrage te leveren aan die bewustwording. Wel dient opgemerkt te
worden dat het per P-instrument verschilt hoe bewust of onbewust er onderscheid wordt gemaakt
15
Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007, SCP, november 2007, blz. 43-45
Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007, SCP, november 2007, blz. 43-45
17 Art 1 website: http://www.art1.nl/artikel/4405Discriminatie_etnische_minderheden_op_de_arbeidsmarkt_16
19
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
door P&O’ers; bij werving en selectie spelen bewuste vooroordelen meer een rol, bij
arbeidsvoorwaarden is dit meer onbewust aanwezig.18
Een globale kijk naar de oordelen van de Commissie ten aanzien van gegrond onderscheid op het
terrein arbeid levert een divers beeld op van waarom er discriminatie plaats vindt binnen bedrijven.
Een opsomming aan de hand van 34 oordelen die te vinden zijn op de website van de Commissie:
-
soms vindt onderscheid plaats vanwege geklungel en onzorgvuldigheid bijvoorbeeld omdat
het moeilijk is te zeggen dat iemand niet geschikt is voor de functie en als reden wordt
daarom gezegd dat iemand te oud is;
-
soms vindt onderscheid keihard en bewust plaats;
-
soms vindt onderscheid plaats omdat er op de werkvloer een machocultuur heerst en ‘hé
homo’ als algemene begroeting is geaccepteerd door werknemers en leidinggevenden;
-
soms vindt onderscheid plaats omdat de werkgever er van uitgaat dat het vastgelegde
beleid onderscheid-vrij is, terwijl er indirect wel onderscheid plaatsvindt;
-
soms vindt onderscheid plaats vanwege het ontbreken van de kennis omtrent de gelijke
behandelingswetgeving.
Naast het bewust of onbewust discrimineren kan ook de aanpak van een discriminatie-klacht een rol
spelen. Als zich een klacht van discriminatie voordoet dan is de werkgever niet altijd geneigd het
juiste te doen om deze klacht op te pakken. Het gaat er dan om of de werkgever verwijtbaar is bij
het omgaan met een klacht van discriminatie.
Gevolgen ervaren discriminatie
Discriminatie heeft op alle niveaus in de samenleving gevolgen voor individuen en de samenleving
zelf. Op het niveau van het individu blijkt uit onderzoek dat het gevoel gediscrimineerd te worden
negatieve effecten heeft op de gemoedstoestand en geestelijke gezondheid van mensen.
Personen die discriminatie ervaren hebben meer last van angst, depressie, vijandigheid, stress en
vooral een gevoel van machteloosheid. Deze machteloosheid is door onderzoekers in verband
gebracht met een verminderd leervermogen, een lagere motivatie en hiermee een minder gunstig
baanperspectief. Gekoppeld aan het niveau van de arbeidsmarkt zullen personen die negatieve
effecten ondervinden een geringere kans hebben op opwaartse baanmobiliteit en minder goed op
zoek kunnen gaan naar nieuw werk; discriminatie als self fulfilling prophecy. Discriminatie heeft ook
invloed op het gedrag van mensen. Werknemers reageren op discriminatie door zich de aan hen
toegeschreven karakteristieken eigen te maken.19 Uit onderzoek blijkt dat slachtoffers van
discriminatie verschillende copingstrategieën hebben om om te gaan met discriminatie: ontkenning
van het probleem, gelatenheid en in de eigen omgeving blijven of gericht op zoek gaan naar een
veilige omgeving waar acceptatie aanwezig is.20
18
Interview CGB, Barbara Bos, 8 april 2010
Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007, SCP, november 2007, blz. 48
20 Gevallen en gevoelens van discriminatie onder Marokkaanse Rotterdammers, een impressie van een
voorlichtingsronde onder de Marokkaanse gemeenschap in Rotterdam, RADAR: R. Schriemer/S. Kasmi, juni 2007
19
20
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
2
Aanwezige kennis bij P&O’ers
Inleiding
In het vorige hoofdstuk is het begrip discriminatie geïntroduceerd en antwoord gegeven op de vraag
wat discriminatie is en hoe vaak het voorkomt op de arbeidsmarkt.
Uit onderzoek van anti discriminatiebureau RADAR, na het lezen van 34 oordelen van de Commissie
Gelijke Behandeling (CGB) en gesproken te hebben met de Commissie, komt naar voren dat het
ontbreken van kennis bij de werkgever en de personeelsafdeling een rol speelt in het ontstaan van
arbeidsmarktdiscriminatie.
Om te onderzoeken wat P&O’ers precies weten van de wet- en regelgeving over gelijke behandeling
en non discriminatie op de arbeidsmarkt heb ik dit vanuit verschillende invalshoeken onderzocht.
Ik heb een digitale enquête uitgezet onder P&O’ers en vervolgens met een aantal P&O’ers
persoonlijk gesproken over dit onderwerp. Daarnaast heb ik gesproken met de Commissie en heb 34
CGB oordelen geanalyseerd op (het ontbreken van) kennis van de P&O’er. Te samen moeten deze
bronnen antwoord geven op de vraag: Wat is de kennis bij P&O’ers van wet- en regelgeving over
gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt en hoe groot is deze kennis?
In hoofdstuk 2.1 worden de resultaten van de digitale enquête gepresenteerd. In bijlage 2 is de
volledige enquête terug te lezen zoals uitgezet onder P&O’ers.
In hoofdstuk 2.2 worden de uitkomsten van het interview met de Commissie gebruikt om zicht te
krijgen op de ervaringen van de Commissie met het kennisniveau van P&O’ers.
2.1
Welke kennis is er en hoe groot is deze?
Opzet digitale enquête
De digitale enquête is niet verspreid onder een vaststaande groep; de enquête is verspreid binnen
mijn netwerk van klasgenoten, familie, vrienden en collega’s. Daarnaast is de enquête onder de
aandacht gebracht van P&O’ers via netwerksites. Het is daarom niet bekend hoeveel mensen het
verzoek hebben gekregen om mee te doen aan de enquête. De vragen die de deelnemers middels de
digitale enquête voorgelegd kregen waren verschillend van aard: er werd om de mening van de
P&O’ers gevraagd aan de hand van stellingen, er werd gevraagd naar de bekendheid van de gelijke
behandelingswetgeving en de toepassing daarvan op de verschillende terreinen van de arbeidsmarkt
en er werd casuïstiek voorgelegd waarbij gevraagd werd welke toepassing de juiste was, om de
parate kennis te testen.
187 mensen hebben de enquête bekeken. Vervolgens zijn 104 mensen daadwerkelijk gestart met de
enquête en hebben 81 mensen de eerste vraag ingevuld. Daarvan hebben 57 mensen de enquête
volledig ingevuld. De uitkomsten van de 40 ingevulde vragen zal ik niet 1 op 1 toelichten. Ik gebruik
de informatie waarvan ik denk dat het relevant is voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen.
Per vraag zal ik wel duidelijk aangeven hoeveel mensen de betreffende vraag hebben ingevuld.
21
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Uitkomsten enquête
57 mensen hebben de enquête in zijn totaliteit ingevuld. Om een beeld te krijgen van de P&O’ers
die de enquête hebben ingevuld en de organisaties waarvoor ze werken de volgende gegevens.
De eerste algemene vragen zijn ingevuld door 81 personen. Hiervan was 28% afkomstig uit het
oosten van het land. 18% was afkomstig uit de regio Rotterdam.
47% van de mensen die met de enquête begon (81)21 was P&O adviseur/manager.
33% was medewerker op een P&O afdeling.
59% van de P&O’ers (81) was werkzaam in een bedrijf met meer dan 500 medewerkers. 32% was
werkzaam in een bedrijf met 101 tot 500 medewerkers.
De sector waaruit de P&O’ers afkomstig waren is zeer divers. 32% van de P&O’ers (80) koos de
sector overig waarvan een groot aantal aangaf in de energiesector te werken en 23% de sector
overheid.
Het gemiddelde opleidingsniveau van de P&O’ers (80) betrof in 60% HBO niveau en in 27% WO
niveau.
Hieronder wordt per vraag of cluster van vragen aangegeven wat hierop is geantwoord door de
P&O’ers.
Kennis belangrijk?
Op de stelling ‘kennis van de non discriminatiewetgeving is belangrijk om discriminatie te
voorkomen’ antwoordt 70% van de P&O’ers (73) (helemaal) mee eens, 22% antwoordde neutraal en
8% van de P&O’ers was het (helemaal) niet mee eens met deze stelling.
Bekendheid met o.a. gelijkebehandelingswetgeving
In vraag 14 tot en met 18 worden de P&O’ers gevraagd naar hun bekendheid met de diverse gelijke
behandelingswetgeving en de toepassing daarvan op de verschillende arbeidsdomeinen zoals
werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en uitstroom. In bijlage 3, tabel 5 staan de resultaten
vermeld met het aantal respondenten per vraag. Een korte toelichting daarop:
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) is als wet het meest bekend onder P&O’ers, ruim 8
op de 10 P&O’ers, (81%), kent de wet. De arbeidsdomeinen waarop de wet van toepassing is, is
gemiddeld in 69% van de gevallen bekend bij de P&O’ers. Het aantal P&O’ers dat de wet niet kent is
gemiddeld 8%.
De Wet Gelijke Behandeling Handicap en Chronische ziekte (WGBH/CZ) is met 45% iets minder
bekend bij de P&O’ers. 1 op de 4 (25%) P&O’ers is niet bekend met de wet WGBH/CZ. Gemiddeld
40% van de P&O’ers is bekend met de toepassing van deze wet op grond van handicap op de
verschillende arbeidsdomeinen, tegenover gemiddeld 28% van de P&O’ers die deze toepassingen
niet kent.
21
Tussenhaakjes wordt aangegeven wat het totaal aantal mensen was dat de betreffende vraag heeft ingevuld
22
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
De Wet Gelijke Behandeling Leeftijd (WGBL) is in vergelijking met de WBGH/CZ beter bekend. De
WGBL is bij 71% van de P&O’ers bekend, tegenover 6% die niet bekend is met deze wet.
De toepassingen op de verschillende arbeidsdomeinen is gemiddeld bij 58% van de P&O’ers bekend.
Hierbij dient opgemerkt te worden dat de toepassing op het domein van werving en selectie bij 71%
van de P&O’ers bekend is. Gemiddeld 16% van de P&O’ers is niet bekend met de toepassing van de
WGBL op de verschillende domeinen.
De
sollicitatiecode
van
de
Nederlandse
Vereniging
voor
Personeelsmanagement
&
Organisatieontwikkeling (NVP) is bij 78% van de P&O’ers bekend. 1 op de 10 P&O’ers is niet bekend
met de sollicitatiecode. Gemiddeld 74% is bekend met de verschillende fasen van de sollicitatiecode, tegenover 14% die niet bekend is met deze fasen.
De bepaling in de Arbowet per 1 juli 2009 dat werkgevers voortaan arbeidsomstandighedenbeleid
moeten voeren tegen discriminatie en de risico's van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten
brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken, is niet bij alle P&O’ers bekend. 40% is wel
op de hoogte van deze recente wijziging in de Arbowet, maar bijna een kwart van de P&O’ers, 24%,
is hier niet mee bekend. 37% heeft er wel van gehoord, maar weet niet precies wat de wijziging
inhoudt, terwijl er wel een actieve bijdrage van P&O’ers wordt verwacht om de risico’s van
discriminatie in kaart te brengen.
Samengevat
Op basis van deze gegevens valt op dat de kennis van P&O’ers ten aanzien van de
gelijkebehandelingswetgeving, de sollicitatiecode en de arbowetgeving op grond van discriminatie
aanwezig is, maar dat het per wet/code verschilt hoe groot deze kennis is en de toepassing ervan
op de verschillende terreinen.
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) is het meest bekend onder P&O’ers, bij 81% van de
P&O’ers die de enquête hebben ingevuld. De Wet Gelijke Behandeling Handicap en Chronische
ziekte (WGBH/CZ) is de minst bekende gelijkebehandelingswet met 45%.
De wetten en de Sollicitatiecode zijn grotendeels bekend bij de P&O’ers maar de precieze
toepassing van de wet op de verschillende terreinen van de arbeid is minder bekend dan de wet op
zichzelf.
Casuïstiek
In vraag 19 tot en met 23 wordt de P&O’er aan de hand van casuïstiek gevraagd om aan te geven of
een bepaalde situatie wel of niet mag. De P&O’er kan ook aangeven dat hij/zij niet bekend is met
de geschetste situatie.
Ten aanzien van vragen naar zwangerschap in een sollicitatiegesprek weet 87% van de P&O’ers dat
je dit niet mag vragen. Meer dan 1 op de 10 P&O’ers, 11%, weet dit niet.
23
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Welke groepen in aanmerkingen komen voor voorkeursbeleid bij werving en selectie (vrouwen,
gehandicapten en etnische minderheden) is bekend bij 45% van de P&O’ers. 42,5% van de P&O’ers
had deze vraag onjuist beantwoord.
De vraag omtrent leeftijd in een advertentie is door de helft van de P&O’ers, 50%, correct
beantwoord. Er mag in bepaalde gevallen naar leeftijd gevraagd worden mits daar een motivatie
voor is. 47% van de deelnemers antwoordt dat in geen geval in een advertentie gevraagd mag
worden naar leeftijd.
2 op de 3 P&O’ers, 66%, antwoordt correct op de vraag of het verplicht is een opdrachtgever te
wijzen op diens discriminatoire eisen. 1 op de 10 P&O’ers, 10%, geeft niet het juiste antwoord op
deze vraag.
Ten aanzien van de vraag tegen welke personen (leidinggevende, collega, klant, cliënt) de
werkgever de werknemer moet beschermen antwoordt een grote meerderheid correct, gemiddeld
92%. Geen van de P&O’ers gaf het foute antwoord. Wel waren een aantal P&O’ers niet bekend met
de beschermingsplicht van de werkgever, gemiddeld 9%.
Hieronder worden de uitkomsten gepresenteerd in een tabel.
Tabel 1: uitkomsten vragen omtrent casuïstiek, vragen 19 t/m 23
Vraag
Antwoord: correct
Antwoord: fout
Antwoord:
mij niet bekend
Bent u zwanger/kinderwens? (62)
87% (54)
11% (7)
2% (1)
Voorkeursbeleid (80)22
45% (36)
42.5% (34)
12,5% (10)
Leeftijd in advertentie (62)
50% (31)
47% (29)
3% (2)
Eisen opdrachtgever (61)
66% (40)
10% (6)
25% (15)
- Leidinggevende (62)
95% (59)
0
5% (3)
- Collega (62)
97% (60)
0
3% (2)
- Klant (62)
87% (54)
0
13% (12)
- Cliënt/patiënt (62)
87% (54)
0
13% (8)
Werknemer beschermen tegen:
Samengevat
De vragen over wat wel en niet mag ten aanzien van gelijke behandeling in de praktijk geeft een
goed beeld van de parate kennis van de P&O’ers. Uit de beantwoorde vragen komt het beeld naar
voren van P&O’ers die over het algemeen weten wat de juiste manier is om te handelen,
afhankelijk van de situatie. Vooral de casus ten aanzien van zwangerschap en het beschermen van
de werknemer scoren hoog op aanwezige kennis, respectievelijk 87% en 92% van de P&O’ers weet
wat te doen in een dergelijke situatie. Ten aanzien van het voorkeursbeleid is de score lager, 45%.
22
Meerdere antwoorden mogelijk op deze vraag
24
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
De vraag over leeftijd is met 50% goed gescoord. Hierbij was bij een grote groep P&O’ers de
uitzonderingsregel niet bekend. P&O’ers weten in 66% van de gevallen dat zij een opdrachtgever
moeten wijzen op discriminatoire eisen.
Interessant is te zien hoeveel P&O’ers niet op de hoogte zijn van de gelijke behandelingswetgeving
in de praktijk. Dit verschilt per vraag en ligt ook aan de vraagstelling.
De vragen over zwangerschap, het aanspreken van de opdrachtgever en het beschermen van de
werknemer is gemiddeld in 10% van de gevallen niet correct beantwoord of was niet bekend.
De vraag over voorkeursbeleid is in 42,5% van de gevallen niet correct beantwoord en de vraag over
leeftijd is door 47% niet correct beantwoord door niet op de hoogte te zijn van de
uitzonderingsregel.
2.2
Kijk van de Commissie
Ik heb met Barbara Bos, juridisch adviseur van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) gesproken
over de ervaringen van de Commissie ten aanzien van de kennis van P&O’ers op het gebied van de
gelijke behandelingswetgeving. Hieronder volgt de ervaring van de Commissie hiermee. Voor de
leesbaarheid gebruik ik als term de Commissie, in plaats van Barbara Bos van de Commissie.
De kennis van P&O’ers wordt door de Commissie als wisselend ervaren. De Commissie geeft aan dat
het ontbreken van kennis van de geldende gelijke behandelingswetgeving vaak een rol speelt in een
klacht. De nieuwe wet met betrekking tot handicap en chronische ziekte (WGBH/CZ) heeft nog niet
de nodige bekendheid onder werkgevers, aldus de Commissie. Dit wordt bevestigd door de
uitkomsten van de digitale enquête: 45% van de P&O’ers is bekend met de wet tegenover 25% van
de P&O’ers die niet bekend is met de wet. Deze wet heeft onder andere consequenties voor het
aannemen van mensen met een handicap. Er moet door werkgevers verder gekeken worden dan de
handicap en gekeken worden naar de persoon en welke kwaliteiten deze heeft. Werkgevers en
P&O’ers moeten zich bewust zijn van de eventuele vooroordelen die zij hebben.
Volgens de Commissie is de precieze kennis van de wet niet zo belangrijk. Het is belangrijker om je
bewust te zijn van de vooroordelen die er zijn en bewust te zijn van het waarom iemand wordt
afgewezen. Werkgevers en P&O’ers moeten kijken naar het cv en op basis daarvan zich een beeld
ontwikkelen, kijkend naar het individu. De beeldvorming moet uitgeschakeld worden, maar dit vergt
een bepaalde sociale vaardigheid. Deze vaardigheid laat wel eens te wensen over bij P&O’ers, aldus
de Commissie. Bij een selectieprocedure moeten er heldere criteria worden geformuleerd en de
eisen voor de functie moeten objectief uit te leggen zijn. Als iemand qua persoonlijkheid niet past
in een organisatie, kun je daar iemand op afwijzen. Uit de praktijk van de Commissie een voorbeeld
van hoe het niet moet: Een werkgever vond een sollicitant een eikel, maar vond dit moeilijk om te
communiceren en heeft toen gezegd dat de sollicitant te oud was voor de functie.
De Commissie merkt wel dat P&O’ers vaker gebruik maken van het juridisch spreekuur van de CGB,
er wordt vaker voorlichting gegeven voor brancheorganisaties en onlangs is er meegewerkt aan een
25
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
interview voor de P&O actueel, een personeelsblad. P&O’ers zijn een belangrijke groep voor de
Commissie. Er komen ook meer verzoeken binnen om eigen oordelen (beleid) te toetsen van
organisaties. De politie heeft onlangs een verzoek om beoordeling van hun voorkeursbeleid
ingediend. Zij hadden geformuleerd dat bij gebleken geschiktheid vrouwen werden aangenomen. De
Commissie oordeelde dat dit niet strookt met de wetgeving, het moet gelijke geschiktheid zijn.
Het meekrijgen van kennis vanuit een P&O opleiding is belangrijk. Gelijke behandelingswetgeving is
basiskennis en het hoort bij je pakket als P&O’er. Deze kennis moet wel opgedaan worden. Iedereen
moet begrijpen hoe wetgeving toegepast moet worden. In grote bedrijven heb je met complexere
wet- en regelgeving te maken dan in kleine bedrijven. Daarnaast moeten P&O’ers zich bewust zijn
van hun eigen vooroordelen en stereotypen. P&O’ers moeten klachten serieus nemen, een
procedure opzetten, een vertrouwenspersoon inschakelen en weten waar je de wetgeving moet
vinden. Je hoeft niet elke wet te kennen. Belangrijk is om te weten waar de wetgeving te vinden is,
maar even belangrijk is het om een klacht serieus te nemen en op te pakken. Discriminatie is niet
een onderwerp waar je als eerste aan denkt als iemand een klacht wil indienen. Je moet als P&O’er
hiervoor voelsprieten ontwikkelen en er sensitief op zijn.
De ervaring van de Commissie is dat door grotere bedrijven beleid (klachtenprocedures,
gedragscodes) vaak beter wordt opgepakt en dat er meer beleid is vastgelegd in vergelijking met
kleinere bedrijven. Wat vervolgens ontbreekt is het daadwerkelijke toepassen van dit beleid door
sensitief te reageren op klachten en door medewerkers niet af te houden van het indienen van
klachten of het niet serieus nemen van klachten. Het juiste gedrag ontbreekt vaak bij grotere
bedrijven. Veel kleine werkgevers hebben geen beleid op papier gezet. De Commissie vindt het
belangrijk dat de juiste stappen worden uitgevoerd in een klachtenprocedure; het serieus nemen
van de klacht, het zorgvuldig oppakken van de klacht, het toepassen van hoor en wederhoor en het
vastleggen van de gemaakte afspraken. Dit gebeurt in de praktijk niet altijd. Dat er beleid op papier
staat kan als houvast dienen, maar is voor de Commissie geen pré.
Het belangrijkste voor een P&O’er om te hebben zijn voelsprieten en de vaardigheid om informatie
op te zoeken.
26
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
3
De kennis in de praktijk
Inleiding
In dit hoofdstuk zal voornamelijk onderzocht worden hoe de aanwezige kennis er in de praktijk
uitziet en wordt antwoord geven op de onderzoeksvraag: hoe ziet de kennis ten aanzien van nondiscriminatie en gelijkebehandelingswetgeving er praktisch uit?
Door de uitkomsten van de digitale enquête ging ik verder nadenken over de aanwezige kennis bij
P&O’ers ten aanzien van gelijke behandelingswetgeving en de toepassing daarvan. Ik vroeg mij af
vanuit welk kader zij kennis moeten hebben omtrent gelijkebehandelingswetgeving; krijg je als
P&O’er eigenlijk wel te maken met vragen en casuïstiek in de praktijk, word je bevraagd door
leidinggevende of medewerkers over dit onderwerp en wat vinden P&O’ers zelf dat ze moeten
weten over dit onderwerp. Kortom: heb je als P&O’er überhaupt wel kennis nodig over het
onderwerp gelijke behandelings- en non-discriminatiewetgeving?
Middels een aantal vragen probeer ik zicht te krijgen op de praktijk van de P&O’er ten aanzien van
het onderwerp gelijke behandelingswetgeving. Ik ben van mening dat je als P&O’er minimaal een
basisniveau moet hebben ten aanzien van kennis over non-discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving en wilde dit graag toetsen in de gesprekken met de P&O’ers zelf.
Als bronnen voor dit hoofdstuk gebruik ik de uitkomsten van de digitale enquête en de uitkomsten
van de interviews met P&O’ers. Als eerste komt in hoofdstuk 3.1 de uitkomsten van de digitale
enquête aan de orde. Ik vroeg de P&O’ers naar de rol die zij in het bedrijf hebben ten aanzien van
non-discriminatie en gelijkebehandeling en hoe zij invulling geven aan deze rol.
Ten tweede worden de uitkomsten van de 1 op 1 interviews gepresenteerd in hoofdstuk 3.2. In
totaal heb ik 4 interviews gevoerd met P&O’ers en onder andere gesproken over hun kennis van het
onderwerp non-discriminatie en gelijke behandelingswetgeving; welke kennis is aanwezig, waar
wordt deze kennis voor ingezet, welke vragen worden gesteld? In de 1 op 1 interviews heb ik wat
meer de verdieping gezocht ten aanzien van de aanwezige kennis.
3.1
Rol binnen het bedrijf
Bij 83% (49)23 van de ondervraagde P&O’ers wordt binnen het bedrijf concreet invulling gegeven aan
de uitvoering van non-discriminatie en gelijke behandelingswet- en regelgeving. 7% van de bedrijven
heeft geen concreet beleid (in de helft van de gevallen omdat er geen behoefte aan is) en bij 10%
van de P&O’ers is niet bekend welke beleid ten aanzien van non-discriminatie wordt gevoerd.
De manier waarop dit beleid invulling krijgt is in 31% van de (167)24 gevallen door middel van de
inzet van een vertrouwenspersoon, in 26% van de gevallen betreft het een klachtenprocedure en in
25% van de gevallen is er een gedragscode opgesteld. Tot slot is in 17% van de gevallen uitgebreid
beleid geformuleerd.
23
24
Tussenhaakjes wordt aangegeven wat het totaal aantal mensen was dat de betreffende vraag heeft ingevuld
Meerdere antwoorden mogelijk
27
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Van de (54) P&O’ers die de enquête invulde heeft 39% een adviserende rol binnen het bedrijf ten
aanzien van non-discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving. 28% heeft geen rol in deze en 15%
vervult een beleidsmatige rol. Van de P&O’ers (15) die in 28% geen rol heeft te vervullen geeft 87%
aan dat die rol bij een andere collega/afdeling is weggelegd.
Van de P&O’ers (36) die een specifieke rol hebben ten aanzien van het onderwerp ervaart 89%
voldoende draagvlak binnen het bedrijf om deze rol uit te voeren. Opvallend is dat 74% van de
P&O’ers (39) aangeeft deze specifieke rol op zich te nemen als zich een situatie voordoet in het
bedrijf, dus nadat een voorval heeft plaatsgevonden. 53% van de P&O’ers (36) geeft zichzelf een 7
voor de uitvoering van deze rol. 31% geeft zichzelf een 8. Slechts een persoon geeft zichzelf een
onvoldoende, een 5.
De P&O’ers (27) is gevraagd wat er goed gaat in de uitvoering van deze rol.
Een greep uit de antwoorden:
-
Ruimte om dit soort zaken te bespreken met het management;
-
Commitment, breed draagvlak, respect;
-
Laagdrempeliger invulling van deze rol en meepraten op alle niveaus;
-
Respectvolle afhandeling van casus zonder verstoring werkverhouding;
-
Vrij handelen en goede feedback van meerderen.
De P&O’ers (23) geven ook aan wat in hun situatie veranderd moet worden om deze rol nog beter in
te vullen:
-
Meer pro-actief en minder casusgebonden optreden, algehele beleving/beeldvorming van
medewerkers;
3.2
-
Actiever oppakken, voorlichtende rol, mediator rol;
-
Trainen HR adviseurs/medewerkers;
-
Bekendheid bij medewerkers dat ze o.a. bij de vertrouwenspersoon terecht kunnen.
Praktische kennis
In deze paragraaf worden de uitkomsten van de 1 op 1 interviews met de P&O’ers gepresenteerd.
De vier geïnterviewde P&O’ers zijn werkzaam bij drie verschillende bedrijven: een grote
overheidsinstelling, een internationaal logistiek productiebedrijf voor elektronica en
een
netwerkleveranciersbedrijf voor energie. Het aantal werknemers varieerde per bedrijf van 700, 300
tot 5000 medewerkers. Ik heb gesproken met een P&O adviseur, een P&O medewerker, een HR
medewerker en een beleidsmedewerker arbeidsvoorwaarden. Voor de leesbaarheid refereer ik naar
P&O’er. In het kader van privacy gebruik ik niet de namen van de bedrijven en de medewerkers.
Ik zal per relevante vraag aangeven wat hierop is geantwoord door de P&O’ers.
Is gelijkebehandelings- en non-discriminatiewetgeving een onderwerp in de organisatie en bij P&O?
Bij de overheidsinstelling is er tot een half jaar geleden een werkgroep diversiteit actief geweest. In
verband met een reorganisatie is deze werkgroep momenteel niet meer actief. De werkgroep
bestond uit enkele managementleden, enkele P&O’ers en enkele medewerkers en gaf advies aan
het hoogste management over diversiteitvraagstukken waarin ook gelijke behandeling en non-
28
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
discriminatie een rol speelden. De adviezen werden door het management grotendeels
overgenomen.
In een overleg met alle P&O’ers van de verschillende kantoren staat non-discriminatie en gelijke
behandeling niet specifiek op de agenda. Een uitgangspunt in het dagelijks werk is alert zijn op
gelijkheid en de regels voor alle medewerkers gelijk toepassen.
Bij het internationale productiebedrijf staat het onderwerp gelijke behandeling en non discriminatie
niet regelmatig op de agenda. Als het wel besproken wordt, is dit vaak in het kader van
interculturele communicatie. De werkvloer is divers met 41 nationaliteiten. Er zijn regels
vastgesteld ten aanzien van de voertaal op de werkvloer, Engels en Nederlands, en op de naleving
daarvan wordt streng toegezien. Het onderwerp non-discriminatie en gelijke behandeling is wel
aanwezig in de organisatie, juist door het multiculturele karakter, maar wordt als zodanig niet vaak
besproken. Ook in het overleg met de P&O’ers wordt er niet regelmatig aandacht aanbesteed.
De P&O’ers uit het netwerkleveranciersbedrijf geven aan dat het onderwerp niet meer op de
agenda staat. De afgelopen tijd heeft het onderwerp op de agenda gestaan, zelfs bij de Raad van
Bestuur, in relatie tot de nieuwe gedragscode. Hier is ook een sanctioneringsrichtlijn aan gekoppeld
om gedrag in strijd met de gedragscode aan te pakken. Dit beleid is breeduit gecommuniceerd naar
de medewerkers. Iedereen wordt geacht dit beleid te weten. Periodiek wordt er nagegaan of er
kennis van de gedragscode is. Dit gebeurt middels het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het
tevredenheidsonderzoek gaat over betrokkenheid, integriteit, arbeidsvoorwaarden, leidinggevenden
en sturing aan het bedrijf. Onderwerpen zoals discriminatie en pesten worden niet opgenomen in
het onderzoek. Vanaf dit jaar wordt het onderzoek elk kwartaal uitgevoerd.
Wel is er 1 a 2 keer per jaar een bijeenkomst van HRM met de aanwezige vertrouwenspersonen en
de klachtencommissie. Veel van de klachten met betrekking tot ongewenst gedrag wordt door de
vertrouwenspersonen opgepakt. Een enkele keer wordt de klachtencommissie erbij betrokken en
wordt een officiële klacht ingediend. Omgaan met ongewenst gedrag wordt ook besproken met de
leidinggevenden van de verschillende sectoren. De leidinggevenden krijgen vaak in eerste instantie
een medewerker met een klacht over ongewenst gedrag aan hun bureau. De leidinggevende pakt de
klacht op maar als deze te ingewikkeld blijkt, wordt de medewerker doorverwezen naar de
vertrouwenspersoon. In het overleg met alle HRM’ers van de verschillende beleidsdisciplines is
discriminatie en gelijke behandeling geen agendapunt. Dat was het wel in verband met de opstelling
en invoering van de gedragscode. Er is nu geen directe aanleiding om het onderwerp op de agenda
te zetten.
Worden de P&O’ers bevraagd door leidinggevende en medewerkers over het onderwerp?
De P&O’er bij de overheid is recentelijk gevraagd door een leidinggevende naar beleid ten aanzien
van een leeftijdseis bij een te volgen opleiding. Ze heeft het idee dat de vertrouwenspersonen ook
regelmatig bevraagd worden door het management op het gebied van gelijkebehandelingswetgeving
29
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
in individuele gevallen. De P&O’er is nog niet door medewerkers direct bevraagd over dit
onderwerp. Ze geeft wel aan dat er in diverse regelingen voor de overheid al veel beleid is
vastgelegd, waarbij duidelijk is wat het beleid is en hoe dit wordt toegepast.
De P&O’er in het internationale productiebedrijf wordt een enkele keer op het onderwerp bevraagd
door leidinggevenden, onlangs nog inzake het verlengen van een contract van een zwangere
medewerkster. De P&O’er is vaak te vinden op de werkvloer. Ze is direct aanspreekpunt voor de
medewerkers als er vragen zijn, P&O is zo laagdrempeliger geworden. Ze wordt wel eens bevraagd
op discriminatievraagstukken zoals rechten van tijdelijke krachten in relatie tot het uitbetalen van
overuren.
De P&O’ers uit het netwerkleveranciersbedrijf worden niet direct bevraagd door leidinggevenden of
medewerkers op dit onderwerp.
Komen de P&O’ers in hun (dagelijkse) werk veel zaken tegen waarbij kennis van de non
discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving gewenst is?
In het dagelijkse werk komen de geïnterviewde P&O’ers niet veel zaken tegen waarbij kennis van de
non discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving is vereist.
De P&O’er van de overheidsinstelling komt niet specifiek discriminatie en gelijkebehandelingszaken
tegen waarbij kennis gewenst is, maar bij P&O speelt dit altijd wel mee in het uitvoeren van beleid;
wetten en regels worden voor alle medewerkers gelijk toegepast. Wel viel haar op dat ze de
casuïstiek in de digitale enquête niet direct wist te beantwoorden en dit bracht haar aan het
twijfelen over haar aanwezige kennis.
De P&O’er in het internationale productiebedrijf geeft aan dat in een multiculturele en
internationale organisatie deze kennis wel wenselijk is en het in het werk vaak naar voren komt. Ze
geeft aan dat interculturele communicatie hierin ook een belangrijke rol speelt. Je moet kunnen
omgaan met de verschillende culturen op de werkvloer, conflicten moeten vanuit verschillende
culturen worden bezien en ook worden opgelost. Het is niet alleen een kwestie van kennis, maar
vooral hoe pas je deze kennis toe en hoe communiceer je met elkaar.
Bij het netwerkleveranciersbedrijf werd door beide P&O’ers aangegeven dat in hun dagelijkse werk
zij geen zaken oppakken waarbij kennis van het onderwerp gewenst is. De HR-medewerker gaf aan
dat zij dit wel jammer vond. De beleidsadviseur verklaarde dat dit ook aan het soort functie kan
liggen binnen het bedrijf in hoeverre deze kennis meer aanwezig moet zijn; de werving en selectie
wordt bijvoorbeeld gedaan door recruiters, die wel kennis van zaken moeten hebben. Bij het
opstellen van arbeidsvoorwaarden moet je ook kennis van het onderwerp hebben, maar je werkt
meer vanuit het principe van ‘iedereen is gelijk’ en dient ook als zodanig te worden benaderd, dan
ten aanzien van de persoon. Dit laatste speelt bij werving en selectie meer een rol.
30
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Vanuit welk kader moeten de P&O’ers kennis over het onderwerp discriminatie- en gelijke
behandelingswetgeving hebben?
De P&O’er in de overheidsinstelling moet vanuit haar functie kennis hebben van gelijke
behandelingswetgeving.
De P&O’er in het internationale productiebedrijf is van mening dat je als P&O’er op de hoogte moet
zijn van deze wetgeving, vooral bij werving en selectie. Je moet daarnaast ook weten hoe je met
elkaar moet communiceren, vooral in een internationaal bedrijf. Interculturele communicatie is,
volgens haar, de belangrijkste vaardigheid om te hebben als P&O’er.
De HR medewerkster van het netwerkleveranciersbedrijf gaf aan dat zij niet vanuit een bepaald
kader kennis nodig heeft. Zij wordt er niet op bevraagd. De beleidsmedewerker moet vanuit zijn
functie
kennis
hebben
ten
aanzien
van
de
beleidsontwikkeling
op
het
gebied
van
arbeidsvoorwaarden. Hier horen ook ontwikkelingen bij ten aanzien van gelijke behandelingswetgeving. De beleidsmedewerker is niet gedetailleerd op de hoogte van deze wetgeving, maar
regelingen worden zonder aanzien des persoon gemaakt.
Vinden de P&O’ers dat P&O’ers in het algemeen een bepaalde basiskennis moeten hebben ten
aanzien van het onderwerp discriminatie en gelijke behandeling?
De mening van de P&O’er bij de overheidsinstelling is dat P&O’ers bekend moeten zijn met een
groot deel van de gelijkebehandelingswetgeving en de toepassing daarvan. Als deze kennis niet
accuraat is, zouden P&O’ers wel moeten weten dat je er op moet letten, er zouden alarmbellen
moeten afgaan als er niet goed wordt gehandeld. Dit zijn kennis en vaardigheden die bij een
opleiding aan bod moeten komen. Tijdens haar opleiding P&O is dit naar haar mening niet
voldoende aan bod gekomen.
De P&O’er in het internationale productiebedrijf vindt het belangrijk dat een P&O’er weet waar de
kennis te vinden is ten aanzien van wetgeving, maar bijvoorbeeld ook ten aanzien van
maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zelf gaat ze op het moment dat zich iets voordoet op
het internet zoeken naar informatie. Op de opleiding P&O die ze gevolgd heeft lag het accent op
internationaal HRM en hierbij werden de onderwerpen diversiteitsbeleid en interculturele
communicatie behandeld. Ze kan zich niet herinneren dat de wetgeving omtrent non-discriminatie
en gelijke behandeling is behandeld op de opleiding P&O die zij heeft gevolgd.
De beleidsmedewerker van het netwerkleveranciersbedrijf geeft aan dat directe discriminatie vrij
opvallend is. De lastige gevallen zijn die omtrent indirecte discriminatie. Bij hem is er behoefte om
hiervoor antennes te ontwikkelen, om de lastige gevallen te herkennen. Hij weet niet of hij reeds
voldoende antennes hiervoor heeft ontwikkeld, want dingen die je niet kent zie je niet en vallen
ook niet op. Het ontwikkelen van deze voelsprieten is een vaardigheid die komt met de jaren, deze
ervaring bouw je op.
31
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Samengevat
De P&O’ers die zijn geïnterviewd gaven allen aan dat het onderwerp non-discriminatie en
gelijkebehandeling(wetgeving) niet hoog op de agenda staat binnen hun organisatie en in
overleggen die zij voeren met collega P&O’ers. Mocht het wel op de agenda staan dan is hier een
direct aanleiding voor, in het geval van het netwerkleveranciersbedrijf betrof het het ontwikkelen
en uitzetten van een gedragscode. Daarnaast heeft deze organisatie jaarlijks overleg tussen de
P&O’ers, de vertrouwenspersonen en de leden van de klachtencommissie, waarbij in algemene
termen gesproken wordt over discriminatie en gelijke behandeling.
Een enkele keer worden de P&O’ers gevraagd door leidinggevenden en/of medewerkers inzake
discriminatie en gelijke behandelingsvraagstukken. Aangegeven wordt dat de rol van de
vertrouwenspersoon ook belangrijk is in dit kader en dat hier ook kennis aanwezig is.
P&O’ers hebben over het algemeen kennis van de gelijke behandelingswetgeving vanwege de
functie die ze bekleden. Een van de P&O’ers gaf aan niet vanuit een bepaald kader deze kennis te
moeten hebben. Een andere P&O’er was van mening dat elke P&O’er deze kennis moet hebben en
daarnaast ook communicatieve vaardigheden gericht op de omgang met verschillende culturen.
In het dagelijkse werk hebben de P&O’ers niet veel zaken aan de hand waarbij kennis is vereist
omtrent discriminatie en gelijke behandeling. Twee van de P&O’ers gaven aan dat het uitgangspunt
binnen de organisatie en P&O is dat er beleid wordt gemaakt zonder aanzien des persoon en dat het
beleid voor iedereen gelijk moet uitpakken. Een andere P&O’er gaf aan dat het belangrijk is om de
kennis te hebben, maar dat het niet alleen om de kennis gaat, maar ook hoe je het toepast en
communiceert.
De P&O’ers vinden dat een zeker niveau van kennis wel gewenst is; je moet weten of iets mag of
niet. Daarbij hoeft een P&O’er de wetgeving niet in detail te weten, maar hij/zij moet wel weten
waar de precieze informatie te vinden is. Duidelijk werd uit de interviews dat kennis alleen niet
belangrijk is, je moet ook discriminatie kunnen ‘zien’ als het niet zichtbaar is en er voelsprieten
voor hebben. Deze vaardigheden zijn niet via een cursus of training te ontwikkelen; dat vergt
ervaring. Twee van de P&O’ers gaven aan dat het onderwerp tijdens de P&O opleiding die zij
hebben gevolgd op HBO niveau niet voldoende is behandeld.
32
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
4
Vergroten van de kennis
Inleiding
In hoofdstuk 2 en 3 is antwoord gegeven op de onderzoeksvragen wat is de kennis bij P&O’ers van
wet- en regelgeving over gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt, hoe groot is
deze kennis en hoe ziet deze kennis er praktisch uit. Er is kennis bij de P&O’ers over de
gelijkebehandelingswetgeving en de toepassing daarvan, maar de grootte van deze kennis is wel
afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er wel een redelijk begrip over wat wel en niet
mag aan de hand van de casuïstiek, maar ook hier verschilt de kennis per casus en
discriminatiegrond.
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geeft ook aan dat de kennis van de P&O’ers wisselend is,
vooral de nieuwe wetgeving omtrent handicap is niet bekend bij P&O’ers. Uit de interviews met de
P&O’ers blijkt dat zij in de praktijk niet regelmatig parate kennis omtrent het onderwerp nodig
hebben; het is vaak geen onderwerp van belang in de organisatie en ook leidinggevenden en
medewerkers komen niet met concrete vragen naar ze toe. Wel geven zowel de Commissie als de
P&O’ers aan dat het niet alleen om kennis draait om discriminatie aan te pakken; ook weten waar
deze kennis te vinden is, hoe het toe te passen, weten dat er discriminatie speelt in een klacht, er
gevoelig voor zijn en de manier van communiceren is evenzo belangrijk.
In hoofdstuk 4 zal antwoord gegeven worden op de resterende onderzoeksvragen: Is er voldoende
behoefte bij P&O’ers om deze kennis te vergroten en welke ideeën zijn er om deze kennis te
vergroten? Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de informatie van de digitale enquête en de
uitkomsten van de interviews met de P&O’ers en de Commissie.
4.1
Is er (voldoende) behoefte om deze kennis te vergroten?
Op de vraag in de digitale enquête of P&O’ers (57)25 behoefte hebben om hun kennis naar non
discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving uit te breiden antwoordt meer dan de helft van de
ondervraagden nee, in 56% (32) van de gevallen. 39% (22) van de P&O’ers antwoordt ja.
Ten aanzien van de P&O’ers (40) die geen behoefte hebben aan het uitbreiden van hun kennis geeft
45% (18) aan dat hun kennis van het onderwerp reeds voldoende is. 22,5% (9) geeft aan dat de
problematiek niet of nauwelijks voorkomt en 20% (8) gaf aan dat het onderwerp bij een collega is
belegd.
Van de P&O’ers die hebben aangegeven wel behoefte te hebben aan uitbreiding van hun kennis
geeft 56% (14) aan dat ze graag op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen. 36% (9) geeft
aan het idee te hebben momenteel niet voldoende kennis te hebben. Er is vooral behoefte aan
kennis op de volgende terreinen: werkvloer (27%), werving en selectie (25%) en uitstroom (21%).
25
Tussenhaakjes wordt aangegeven wat het totaal aantal mensen was dat de betreffende vraag heeft ingevuld
33
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
De Commissie geeft in het interview aan dat er een toename te zien is in het aantal P&O’ers die
bellen naar het spreekuur van de CGB voor informatie. Ook het toetsen van eigen beleid van
bedrijven is de afgelopen jaren toegenomen.
Tijdens de interviews met P&O’ers kwam naar voren dat er wel degelijk behoefte is om de
aanwezige kennis te vergroten. De P&O’er van de overheidsinstelling gaf aan in de eigen praktijk
niet tegen zaken te zijn aangelopen waarbij uitbreiding van kennis gewenst is, maar ze merkte
tijdens het invullen van de enquête dat ze niet precies wist ‘hoe het ook al weer zat’ met de weten regelgeving.
De P&O’er in het internationale productiebedrijf wil graag op de hoogte blijven van de
ontwikkelingen die er zijn, ook op het gebied van interculturele communicatie.
De beleidsadviseur arbeidsvoorwaarden uit het netwerkleveranciersbedrijf geeft aan met
belangstelling de jaarlijkse bijeenkomst bij Bezemer en Kuiper26 te volgen. Daarnaast bezoekt hij
soms een seminar, maar volgt grotendeels de ontwikkelingen via het internet. Hij is geabonneerd op
veel nieuwsbrieven, waarin ook informatie over het onderwerp besproken wordt. De arbeidsjurist op
de HRM afdeling volgt de uitspraken van de Commissie en informeert hem over relevante oordelen
ten aanzien van arbeidsvoorwaarden.
De HR medewerker heeft behoefte aan meer informatie over het onderwerp, maar gebruikt hier te
weinig het internet voor. Ze vindt dat in de P&O Actueel niet veel aandacht wordt besteed aan het
onderwerp.
4.2
Welke ideeën zijn er om deze kennis te vergroten?
Ondanks dat 56% van de 57 ondervraagden aangeeft geen behoefte te hebben aan uitbreiding van
hun kennis ten aanzien van non-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving, wil ik op basis van
de daarvoor opgegeven redenen (reeds voldoende aanwezige kennis en geen directe aanleiding) en
de interviews met P&O’ers en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) toch verder kijken naar de
ideeën die er zijn om deze kennis te vergroten. De interviews en de opgegeven redenen geven mij
nog voldoende het idee dat er behoefte is naar kennis omtrent dit onderwerp.
In de enquête wordt in vraag 38 gevraagd of de P&O’ers op de hoogte zijn van bepaalde websites
waar informatie over non-discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving te vinden is, al dan niet
met casuïstiek en praktische handleidingen en richtlijnen.
De websites van de Commissie, cgb.nl en werving en selectie.nl, zijn bij respectievelijk 54% en 58%
van de ondervraagden (24) niet bekend. De website leeftijd.nl is bij 71% van de P&O’ers niet
bekend en de website van de brancheorganisatie van anti discriminatiebureaus (adb’s), Art1.nl en
de lokale site van de adb’s zelf zijn bij respectievelijk 83% en 96% van de P&O’ers niet bekend. De
website van de FNV met daarop een checklist gelijke beloning m/v is meer bekend, maar nog
onbekend bij 46%.
26
Bezemer & Kuiper is een onafhankelijk advies- en trainingsbureau, gespecialiseerd in de aanpak van
(seksuele) intimidatie, pesten en treiteren, agressie en geweld op het werk.
34
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Het volgende beeld komt bij mij naar voren naar aanleiding van deze vraag. Er is op internet heel
veel informatie te vinden in allerlei handige checklisten, schema’s en handleidingen, maar deze
informatie komt niet altijd terecht bij de mensen die er geholpen mee zijn, in dit geval de P&O’ers.
De Commissie geeft bij monde van haar juridisch adviseur Barbara Bos aan dat de Commissie tal van
mogelijkheden heeft om de kennis van de P&O’ers te vergroten. Op de website van de Commissie is
informatie te vinden over de gelijkebehandelingswetgeving en zijn de oordelen van de Commissie,
samen met praktische adviezen, na te lezen. De CGB heeft elke dag een juridisch spreekuur waarop
ook werkgevers en P&O’ers informatie kunnen vragen. Daarnaast kunnen werkgevers hun beleid
toetsen bij de Commissie in het geval zij denken dat het direct of indirect onderscheid tot gevolg
heeft. De website werving en selectiegids.nl is speciaal ontwikkeld om P&O’ers de juiste informatie
te geven bij de werving en selectieprocedure. De Commissie heeft genoeg middelen beschikbaar om
de kennis te vergroten bij geïnteresseerden. Wel merkt de Commissie dat er een gebrek aan kennis
over haar eigen bestaan is. Dit is de laatste jaren wel beter geworden, maar het kan altijd beter.
Het gebruik maken van media zoals de pers en ook gerichte pers zoals personeelsbladen, helpt hier
wel aan mee.
De P&O’ers (65) geven aan dat de beste manieren om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen op
het gebied van non-discriminatie- en gelijkbehandelingswetgeving de volgende mediums zijn:
nieuwsbrief per mail (29%), websites (17%) en het aansluiten bij reeds bestaande informatiestromen
zoals P&O bladen en nieuwsbrieven (15%).
35
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
5
5.1
Conclusies en aanbevelingen
Conclusies
Iedereen in Nederland loopt de kans om op enige moment in diens leven gediscrimineerd te worden.
Jaarlijks worden bij diverse klachtinstanties discriminatie gemeld en geregistreerd. Deze ‘harde’
cijfers komen terecht in de statistieken. Daarnaast vinden er tal van incidenten plaats waarvan geen
melding wordt gedaan, om uiteenlopende redenen, die ook doorgaan voor discriminatie. De cijfers
van discriminatie geven aan dat de arbeidsmarkt het maatschappelijke terrein is waarop
discriminatie het meest plaatsvindt in Nederland. Discriminatie op de arbeidsmarkt is een feit.
Er zijn verschillende redenen waarom discriminatie plaatsvindt in het algemeen en specifiek op de
arbeidsmarkt. De rol van de werkgever en de P&O’er speelt daarbij een rol. Dat het ontbreken van
de juiste kennis van non-discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving een rol kan spelen inzake
discriminatie
op
de
arbeidsmarkt
wordt
bevestigd
door
onderzoek
en
interviews
met
belanghebbenden.
Aan de hand van literatuuronderzoek, een digitale enquête, 1 op 1 interviews, een interview met de
Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en een analyse van de oordelen van de Commissie is er een
beeld ontstaan van de aanwezige kennis van de P&O’ers en van de praktische toepassing daarvan.
De uitkomsten van de digitale enquête geven het beeld dat er daadwerkelijk kennis is bij de
P&O’ers over de gelijkebehandelingswetgeving en de toepassing daarvan, maar de grootte van deze
kennis is afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er een redelijk begrip over wat wel en
niet mag in een bepaalde situatie, maar ook hier verschilt de kennis per situatie en
discriminatiegrond. Ook de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geeft aan dat de kennis van de
P&O’ers wisselend is, vooral de nieuwe wetgeving omtrent handicap is niet bekend bij P&O’ers. Het
ontbreken van kennis van de geldende gelijke behandelingswetgeving speelt vaak een rol in een
klacht.
Uit de interviews met de P&O’ers blijkt dat zij in de praktijk niet regelmatig parate kennis omtrent
het onderwerp nodig hebben; het is vaak geen onderwerp van belang in de organisatie en ook
leidinggevenden en medewerkers komen niet met concrete vragen naar de P&O’ers toe. Mocht het
wel op de agenda staan dan is hier vaak een direct aanleiding voor, bijvoorbeeld het ontwikkelen en
implementeren van een gedragscode. Een enkele keer worden de P&O’ers gevraagd door
leidinggevenden en/of medewerkers inzake discriminatie en gelijke behandelingsvraagstukken.
Aangegeven wordt door de P&O’ers dat de rol van de vertrouwenspersoon ook belangrijk is in dit
kader. In het dagelijkse werk hebben de P&O’ers niet veel zaken aan de hand waarbij kennis is
vereist omtrent discriminatie en gelijke behandeling, maar de P&O’ers vinden dat een zeker niveau
van kennis wel gewenst is. Het kader waar vanuit de P&O’ers kennis van de gelijke
behandelingswetgeving moeten hebben is vanuit de functie die ze bekleden.
36
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Zowel de Commissie als de P&O’ers geven aan dat het niet alleen om kennis draait om discriminatie
aan te pakken; ook weten waar deze kennis te vinden is, hoe het toe te passen, weten dat er
discriminatie speelt in een klacht, er gevoelig voor zijn en de manier van communiceren daarover is
evenzo belangrijk. Daarbij geven zowel de Commissie als de P&O’ers aan dat dit vaardigheden zijn
die op een P&O opleiding aangeleerd moeten worden, hier moet de basis worden gelegd. De
P&O’ers die hierna gevraagd zijn geven aan dat er te weinig aandacht aan dit onderwerp is besteed
tijdens de gevolgde P&O opleiding.
Iets meer dan de helft van de P&O’ers die de digitale enquête hebben ingevuld zijn van mening dat
zij reeds voldoende kennis hebben of dat de problematiek nauwelijks voorkomt in het bedrijf waar
ze werken. Ruim een derde van de P&O’ers gaf aan behoefte te hebben aan het uitbreiden van hun
kennis omdat ze op de hoogte willen blijven van de laatste ontwikkelingen en omdat ze het idee
hebben niet de juiste kennis te bezitten. Ook de Commissie concludeert dat er een toename is in
het aantal vragen en verzoeken dat werkgevers en P&O’ers bij hun neerlegt. Verder geven de
geïnterviewde P&O’ers aan ook behoefte te hebben aan meer kennis over het onderwerp.
Een groot deel van de P&O’ers die deelnamen aan de digitale enquête zijn niet op de hoogte van
bestaande websites waar veel informatie over non-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving is
te vinden, in allerlei praktische toepassingen. Ook de Commissie als organisatie is niet bij iedereen
bekend. P&O’ers geven de voorkeur aan middelen als digitale nieuwsbrieven en websites om hun
kennis bij te houden.
Op basis van deze uitkomsten vormt zich het beeld dat de kennis van P&O’ers wisselend is ten
aanzien van de non-discriminatie- en gelijkebehandelingswetgeving. Er is kennis bij de P&O’ers over
de gelijkebehandelingswetgeving en over de toepassing daarvan, maar de grootte van deze kennis is
erg afhankelijk per wet en per toepassing. Daarnaast is er wel een redelijk begrip over wat wel en
niet mag aan de hand van de casuïstiek, maar ook hier verschilt de kennis per casus en
discriminatiegrond. In de praktijk blijkt dat er niet veel directe aanleiding is om deze kennis ook te
hebben. Het onderwerp heeft geen prioriteit in de organisatie en de P&O’ers worden hierop niet
regelmatig bevraagd door leidinggevenden of medewerkers.
Ook kan de conclusie getrokken worden dat indien er meer kennis is van de wet- en regelgeving het
onderwerp ook hoger op de agenda zou kunnen komen te staan in bedrijven. P&O’ers zouden dan
ook sneller benaderd worden door leidinggevenden en medewerkers op basis van hun aanwezige
kennis. Een andere conclusie die getrokken kan worden is dat het aanpakken van discriminatie
verder gaat dan het hebben van kennis alleen. Je kunt kennis hebben van de wetten en de regels,
maar als discriminatie vervolgens niet wordt herkent en correct wordt opgepakt door een
medewerker te wijzen op de klachtenregelingen, wordt het probleem van discriminatie niet
aangepakt.
37
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
De tools die je als P&O’er moet hebben gaan dus verder dan alleen het hebben van kennis alleen.
Het herkennen, weten waar informatie te vinden, correct handelen bij klachten en de manier van
communiceren zijn allemaal belangrijke vaardigheden die een P&O’er zou moeten hebben.
Verder kwam in de gesprekken met de P&O’ers en de Commissie naar voren dat ook de cultuur in
een bedrijf van belang is om discriminatie aan te pakken. Daarnaast speelt de rol van een
vertrouwenspersoon een belangrijke rol. Zij hebben veel kennis van zaken omtrent dit onderwerp,
mogelijk meer dan de P&O’ers.
P&O’ers ontbreekt kennis ten aanzien van non-discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving, maar
het draait niet alleen om kennis alleen. Ook andere vaardigheden zoals voelsprieten en een
duidelijke en correcte communicatie zijn wenselijk in de rugzak van de P&O’er.
5.2
Aanbevelingen
Dit afstudeeronderzoek doe ik in opdracht van stichting RADAR. De aanbevelingen zullen dusdanig
geformuleerd worden opdat RADAR ze kan oppakken en implementeren. Een van de aanbevelingen
zal in hoofdstuk 6 verder worden uitgewerkt in een implementatieplan.
Het ontbreekt P&O’ers aan voldoende kennis en vaardigheden om discriminatie op de arbeidsmarkt
aan te pakken. De rol van de P&O’er in deze is belangrijk om dit probleem te tackelen mits de
juiste tools aanwezig zijn. Met kennis van zaken red je het niet alleen. Ook de juiste houding en
vaardigheden zijn belangrijk in deze. De P&O’er moet op verschillende momenten in diens P&O
loopbaan deze vaardigheden en kennis meekrijgen en ontwikkelen. De P&O/P&A opleiding is daar
een eerste moment in, hier moeten de wortels worden gelegd. Momenteel wordt er nog te weinig
aandacht aan dit onderwerp besteed, zowel aan de kennis, houding als aan de vaardigheden. Een
gedegen module non-discriminatie en gelijkbehandeling voor HBO studenten van de opleiding
P&A/P&O is een pre in deze.
Naast het hebben van de wortels moet regelmatig de basis gevoed worden met informatie en het
(verder) ontwikkelen van vaardigheden. Hierdoor ben je als P&O’er alert op signalen van
discriminatie en kun je ze ook als zodanig herkennen. Maar de basis van de P&O’er moet breder zijn
dan alleen discriminatie. Ook gelijke behandeling, diversiteitbeleid en maatschappelijk ondernemen
zijn onderwerpen die in de bagage moet zitten van de P&O’er. Hoe bijvoorbeeld om te gaan met de
veranderende beroepsbevolking en het aanboren van nieuwe groepen werknemers nu de vergrijzing
doorzet? Als de basis goed gelegd is heeft dit ook zijn doorwerking op de andere
personeelsinstrumenten in het bedrijf. Jaarlijks kan er een bijscholing plaatsvinden om de kennis en
vaardigheden op te frissen of specifieke scholing op een bepaald thema zoals leeftijdsbewust
personeelsbeleid of seksuele intimidatie. Er zou een scholingsbeleid opgesteld moeten worden voor
P&O’ers om hun kennis, houding en vaardigheden jaarlijks bij te scholen.
Naast het jaarlijks scholingstraject is ook aan te bevelen dat P&O’ers tussentijds gevoed worden
met
informatie
over
actuele
ontwikkelingen
op
het
gebied
van
non-discriminatie-
en
38
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
gelijkebehandelingswetgeving. Het beeld dat naar voren komt uit de enquête en interviews is dat
de bestaande sites met relevante informatie niet bekend zijn, evenals de organisaties die de
informatie kunnen toelichten. Evenzo belangrijk is het om P&O’ers regelmatig informatie te geven
omtrent dit onderwerp om hun kennis, houding en vaardigheden te ontwikkelen. Het is dan ook
belangrijk om middels deze drie aspecten de informatie aan te bieden. Dit betekent dat er niet
alleen informatie over een nieuwe wet wordt medegedeeld, maar ook wordt aangegeven wat dit nu
precies betekent voor de werkvloer en wat hierin de rol van de P&O’er is. Het heeft de voorkeur om
gebruik te maken van digitale middelen zoals een nieuwsbrief en websites om deze informatie door
te geven. Ook kan er gebruik worden gemaakt van personeelsbladen zoals de P&O actueel en de
Intermediair PW. Deze hebben een groot bereik onder P&O’ers.
De voorgestelde aanbevelingen:
Aanbeveling 1: Een gedegen module non-discriminatie en gelijkbehandeling ontwikkelen voor HBO
P&A/P&O studenten waarvoor mogelijk eerst draagvlak moet worden gecreëerd bij de hogescholen.
Deze module moet vervolgens in de jaarplanning van de scholen worden opgenomen. Deze
aanbeveling wordt verder uitgewerkt in hoofdstuk 6.
Aanbeveling 2: Een scholingsplan ontwikkelen voor P&O’ers in bedrijven, gericht op kennis en
vaardigheden omtrent gelijke behandeling en discriminatie. Jaarlijks wordt een bepaalde cursus of
training gevolgd om de kennis, houding en vaardigheden bij te scholen. Het scholingsplan bestaat
uit een op maat gemaakt plan met concreet te volgen cursussen, workshops en trainingen,
uitgeschreven over een termijn van vijf jaar waarbij elke cursus een ander accent legt en
verdieping aanbrengt. Daarnaast kan in het plan ook een actueel scholingsaanbod worden
opgenomen waarvan bedrijven, los van het scholingsplan, gebruik kunnen maken om tussentijdse
vragen op te pakken. Binnen het bedrijf moet voor een dergelijk scholingsplan draagvlak gecreëerd
worden en eventueel budget beschikbaar worden gesteld. RADAR biedt bedrijven een op maat
gemaakt scholingsplan aan.
Aanbeveling 3: Een mediaplan ontwikkelen waarin de gerichte inzet van verschillende media
uitgebreid aan bod komt en strategisch wordt gebruikt om de aspecten van kennis, houding en
vaardigheden van de P&O’er op dit onderwerp te blijven ontwikkelen. In de keuze van het
overbrengen van de boodschap moet naast het overbrengen van de kennis ook gekeken worden hoe
er ingespeeld kan worden op het verder ontwikkelen van de vaardigheden en houding van P&O’ers.
Een dergelijke mediaplan cq. communicatieplan zou ontwikkeld kunnen worden door een
vierdejaars student communicatie. Er zouden verschillende mediabronnen, gericht op de doelgroep,
gebruikt kunnen worden die op vaste momenten, bijvoorbeeld maandelijks, een bericht of artikel
sturen naar P&O’ers. Door gebruik te maken van verschillende media (digitaal middels nieuwsbrief,
forums en gerichte websites en tijdschriften) komt de informatie sneller en gerichter aan dan door
gebruik te maken van één medium, bijvoorbeeld de eigen website.
39
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
6
Implementatieplan
In dit laatste hoofdstuk wordt een van de aanbevelingen uitgewerkt in een implementatieplan, in
dit geval de aanbeveling betreffende het ontwikkelen van een module non-discriminatie en
gelijkbehandeling voor HBO studenten P&A/P&O.
De module zorgt voor basiskennis bij de toekomstige P&O’ers. De module zorgt naast de basiskennis
ook voor het ontwikkelen van een basishouding en basisvaardigheden om de principes van nondiscriminatie en gelijke behandeling te beschermen, het herkennen van discriminatie als het zich
voordoet en het onderwerp op een juiste manier oppakken en communiceren naar de medewerkers.
Het opzetten en uitvoeren van een dergelijke module gaat in fasen.
De eerste fase is een plan van aanpak opstellen, een projectplan waarin het implementatieplan
concreter wordt uitgewerkt. Het plan zal onder andere het volgende inhouden: een verdere
uitwerking van de plannen, een globale opzet van de module zelf, welke scholen worden
gecontacteerd en wanneer de go/no go momenten zijn.
In de tweede fase wordt er contact gelegd met de hogescholen in het werkgebied van RADAR
(Rotterdam, Dordrecht, Breda en Tilburg) en worden er verkennende gesprekken gevoerd waarin het
onderwerp discriminatie en gelijke behandeling wordt besproken. Besproken zal worden welke
ideeën de afdeling P&A hierover heeft, of zij de conclusies uit dit onderzoek delen, of er draagvlak
is voor een module over dit onderwerp en of er financiële middelen beschikbaar zijn. Mochten de
hogescholen belangstelling hebben dan kan er met de individuele scholen of gezamenlijk gekeken
worden naar de inhoud van de module.
Met de input van de scholen kan er vervolgens een volgende fase worden ingegaan door een opzet
voor de module concreter te maken en deze te bespreken met de hogescholen. Indien deze opzet
akkoord is bevonden kan er op een of twee hogescholen een pilot worden gedraaid en vervolgens
worden geëvalueerd. De module kan waar nodig bijgesteld worden en vervolgens gebruikt worden
door de docenten in het volgende schooljaar. De modulehandleiding en de opgedane ervaringen
kunnen uiteindelijk ook doorgegeven worden aan andere anti discriminatiebureaus om te gebruiken
om de module te laten draaien op de hogescholen in hun eigen regio.
Bij deze gekozen aanpak zijn er diverse besluitvormingsmomenten die in de fasen naar voren
komen, in principe na elke overgang naar de volgende fase. Steeds moet er besloten worden of en
hoe de volgende fase wordt ingegaan. Daarnaast zijn er verschillende partijen betrokken bij de
besluiten die genomen moeten worden, waardoor de besluitvorming lastiger wordt. Dit is in het
gehele proces een punt van aandacht.
40
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Overzicht fasen, invoeringsplan
Fasen
Actie
Planning
Voorbereidingsfase
Uitwerking implementatieplan
Zomer 2010
in plan van aanpak
Contacten
leggen
hogescholen
voor
met
September 2010
eerste
gesprekken
Vaststellingsfase
Implementatiefase
Input hogescholen op module
Oktober–november 2010
Definitieve module
December-januari 2010-2011
Pilot
van
module
draaien,
en
module
evalueren
Februari–april 2011
aanpassen
In
gebruik
nemen
van
de
Vanaf september 2011
module in nieuw schooljaar
2011-2012
Evaluatiefase
Elk jaar module evalueren met
docenten
en
waar
nodig
module
aanpassen
aan
Juni 2012
actualiteit
Voorbereidingsfase
Module aanbieden aan andere
adb’s
De effecten op de korte termijn zullen voornamelijk de bewustwording bij de P&O’ers, de docenten
en de hogescholen zelf zijn. Ook voor het anti discriminatiebureau zelf zal het effect hebben. De rol
van de P&O is van groot belang om discriminatie buiten een bedrijf te houden, maar voor de
werkgevers en P&O’ers spelen daarin allerlei belangen een rol die niet altijd zichtbaar zijn voor de
buitenwereld. Zicht krijgen op deze belangen en hier op een andere manier mee om gaan kan al
een effect op de korte termijn zijn voor P&O’ers, maar ook op de lange termijn. Door de module
aan te bieden aan P&O studenten ontwikkelen zij kennis omtrent het onderwerp en er wordt
middels oefeningen aandacht besteed aan de vaardigheden en houding van de P&O’er. Al deze
aspecten moeten op de langere termijn effect hebben op de afname van discriminatie in bedrijven,
doordat de rol van de P&O’er zal toenemen nu deze de nodige kennis, vaardigheden en houding
heeft ontwikkeld om discriminatie te herkennen, erkennen en er naar te handelen. Het heeft
uiteindelijk effect voor de sollicitanten en medewerkers die te maken krijgen met onderscheid en
discriminatie op de arbeidsmarkt.
Een voordeel van deze aanpak is dat als de module elk jaar wordt geëvalueerd en aangepast aan de
laatste ontwikkelingen en wordt gegeven op de hogescholen in de regio’s waar RADAR actief is, dit
een duidelijk effect moet hebben op discriminatie in de regio waar de module wordt ingezet. Het
41
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
effect moet zijn dat discriminatie sneller zichtbaar wordt voor een P&O’er en hierdoor sneller en
correct wordt opgepakt binnen het bedrijf. Discriminatie op de arbeidsmarkt moet afnemen.
Een nadeel van de module is dat verschillende mensen hun medewerking moeten geven om de
module op te starten en de ervaring leert dat niet altijd iedereen het belang van de aanpak van
discriminatie inzien. Het is daarom belangrijk om de meerwaarde van de module goed naar voren te
brengen, zowel de meerwaarde voor de scholen als voor de P&O’ers zelf.
De organisatiedoelen van RADAR zijn onder andere het bestrijden van discriminatie en
bewustwording over het onderwerp creëren. De ontwikkeling van de module sluit naadloos aan op
deze organisatiedoelen. Een aspect in de module zal ook de organisatievorm, -grootte, -doelen en
de ontwikkelfase van de organisatie zijn waarin de P&O’er komt te werken of al werkt. De cultuur
in een organisatie is hierin ook van belang. Het herkennen van organisatieculturen en het
veranderen van een bepaalde cultuur zal in de module besproken worden.
Doordat er zowel op de aspecten van kennis, houding en vaardigheden ingespeeld wordt komen de
verschillende rollen van de P&O functionaris goed naar voren in deze module. De rol van de P&O’er
als relatiebeheerder tussen werkgever en werknemer is van groot belang en wordt ook verder
ontwikkeld in deze. Een van de taken van de P&O’er is signaleren en die rol is erg belangrijk in dit
geheel. Ook de strategische rol van de P&O’er is belangrijk als je non-discriminatie en gelijke
behandeling in een groter geheel wil zien en wil inzetten in een organisatie middels bijvoorbeeld
maatschappelijk verantwoord ondernemen en diversiteitsbeleid. Deze strategische onderwerpen
worden ook ontwikkeld tijdens de module te samen met het omgaan met de verschillende belangen
die hier in spelen en daar als P&O’er je eigen stempel op drukken en een mening over ontwikkelen.
Verder speelt de P&O’er ook een veranderende rol door de strategische beslissingen te
implementeren in de organisatie en veranderingen te begeleiden. Tot slot heeft de P&O’er een rol
in
het
uitvoeren
van
de
P-instrumenten
middels
de
non-discriminatie-
en
gelijkebehandelingwetgeving.
Het ontwikkelen van een module voor P&O studenten is slechts een van de vele mogelijkheden die
er zijn om P&O’ers meer kennis te bieden en hun houding en vaardigheden uit te breiden. De
module is een logische stap omdat een opleiding de plek is waar toekomstige P&O’ers hun kennis
opdoen, leren welke houding wenselijk is en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn.
Een werkgever mag verwachten dat de P&O’er kennis van zaken heeft, ook op het gebied van
discriminatiebestrijding en het toepassen van gelijke behandeling in alle P-instrumenten.
42
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Literatuurlijst
Art1: o.a. Wies Dinsbach en Igor Boog (december 2009). Kerncijfers 2008, landelijk overzicht van
discriminatieklachten geregistreerd bij antidiscriminatiebureaus en meldpunten in Nederland
Commissie Gelijke Behandeling o.a. Mairan van der Klein en Suzanne Tan (april 2009). Discriminatie
is het woord niet, Lesbische vrouwe en homoseksuele mannen op de werkvloer: bejegening en
beleid
Commissie Gelijke Behandeling (2009). Jaarverslag 2008
RADAR: R. Schriemer/S. Kasmi, (juni 2007). Gevallen en gevoelens van discriminatie onder
Marokkaanse Rotterdammers, een impressie van een voorlichtingsronde onder de Marokkaanse
gemeenschap in Rotterdam
RADAR: R. Schriemer (april 2008). Vrij Baan, discriminatie op de arbeidsmarkt 2003-2007
SCP: o.a. Jaco Dagevos en Iris Andriessen (november 2007). Discriminatiemonitor niet-westerse
allochtonen op de arbeidsmarkt 2007
43
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Bijlagen
Bijlage 1: Tabellen hoofdstuk 1
Bijlage 2: Digitale enquêtevragen
Bijlage 3: Tabellen hoofdstuk 2
Bijlage 4: Vragenlijst voor interviews met P&O’ers
44
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Bijlage 1: Discriminatieklachten in hoofdstuk 1.2
Tabel 2: Aantal klachten van (arbeidsmarkt)discriminatie bij adb’s gemeld 2005-2008
Jaar
Aantal klachten
Aantal
Percentage
arbeidsmarktklachten
2008
4808
1846
38%
2007
4247
1741
41%
2006
4334
1476
34%
2005
4433
1640
37%
Tabel 3: Arbeidsmarktklachten uitgesplitst naar domein, 2005-2008
Jaar
Aantal
Aantal
Aantal
Aantal
Aantal
Aantal
klachten
klachten
klachten
klachten
klachten
klachten
Werving en
werkvloer
Arbeids-
Promotie,
Uitstroom,
Overig,
selectie en
voorwaar-
doorstroom
ontslagdrei
onbekend
bemiddeling
den
ging
2008
1257
223
66
24
62
262
2007
1221
256
65
33
82
84
2006
953
247
56
15
95
74
2005
1009
257
93
41
95
80
Totaal
4440
983
280
113
334
500
Tabel 4: Instroom CGB 2005-2008
2005
2006
2007
2008
Abs.
Perc.
Abs.
Perc.
Abs.
Perc.
Abs.
Perc.
Arbeid
414
67%
460
66%
354
69%
252
58%
Totaal
621
100%
694
100%
515
100%
432
100%
45
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Bijlage 2: Digitale enquêtevragen
In het kader van mijn afstudeeronderzoek voer ik in opdracht van RADAR, bureau voor gelijke
behandeling en tegen discriminatie, (www.radar.nl) onderzoek uit naar de huidige kennis en
eventuele behoefte aan kennis van P&O’ers ten aanzien van non discriminatie en gelijke
behandeling.
Ik wil u vragen deel te nemen aan mijn onderzoek en de volgende enquête in te vullen.
De enquête
Er worden u in totaal 40 vragen gesteld. Het zijn over het algemeen vragen met een ja/nee
antwoord. De duur van de enquête bedraagt maximaal 15 minuten. Het betreffen algemene vragen
over u en uw bedrijf, vragen over uw kennis van non-discriminatie en gelijke behandeling, vragen
over hoe u aan uw kennis komt en vragen over de ontwikkelingen van gelijke behandeling binnen uw
bedrijf.
Vrijblijvend en anoniem
Uw deelname aan het onderzoek is geheel vrijblijvend. Uw antwoorden worden strikt vertrouwelijk
en anoniem behandeld. De enquête wordt gecodeerd verwerkt. Dit betekent dat de antwoorden op
geen enkele manier naar u te herleiden zijn. Als u aan het eind van de enquête uw gegevens
achterlaat inzake het interviewverzoek, worden uw gegevens uitsluitend gebruikt om contact te
leggen. De resultaten van het onderzoek worden gebruikt in een afstudeeronderzoek van een
student Personeel en Arbeid, deeltijd aan de Hogeschool Rotterdam.
Aanwijzingen bij het invullen van de enquête
U kunt de enquête starten door op de knop volgende, die hieronder staat, te drukken. Het is niet
mogelijk om in de enquête terug te bladeren.
Tijdens het invullen loopt een percentagebalk mee, zodat u kunt zien hoeveel procent van de
enquête u reeds heeft ingevuld. Naar gelang de antwoorden kan het zijn dat u vragen overslaat. Ik
wil u vragen om voor 5 april 2010 de enquête in te vullen. Hartelijk dank voor uw tijd en aandacht
voor dit onderwerp en onderzoek. Indien u contact met mij wil opnemen over mijn onderzoek kunt
u dit doen via mail: [email protected]
Iris Kappelle
[email protected]
46
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Algemene vragen
In de volgende vragen wordt u gevraagd naar algemene informatie omtrent uw functie en het
bedrijf waarvoor u werkzaam bent.
1. In welke regio is het bedrijf waar u voor werkt gevestigd?
1. Regio Rotterdam
2. Regio Den Haag
3. Regio Utrecht
4. Regio Amsterdam
5. Regio Zuid Nederland
6. Regio Oost Nederland
7. Regio Noord Nederland
8. Overig, namelijk
2. Wat
1.
2.
3.
4.
5.
6.
is uw functie?Meerdere antwoorden mogelijk
Medewerker op de P&O afdeling
Recruiter, werving en selectie
Preventiemedewerker, Arbo-coördinator
P&O adviseur / P&O Manager
OR/PVT lid
Overig, namelijk
3. Hoeveel medewerkers zijn op dit moment werkzaam binnen het bedrijf waar u werkt?
1. 1-10 medewerkers
2. 11-49 medewerkers
3. 50-100 medewerkers
4. 101 tot 500 medewerkers
5. meer dan 500 medewerkers
4. In welke sector is het bedrijf waar u werkt actief?
1. Commerciële dienstverlening
2. Non-commerciële dienstverlening
3. Midden- en Kleinbedrijf
4. Overheid
5. Overig, namelijk
5. Wat
1.
2.
3.
4.
is uw hoogst genoten opleiding?
MBO
HBO
WO
Overig, namelijk
47
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Stellingen ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling
6. Wilt u uw mening weergeven ten aanzien van de volgende stellingen?
Iedereen heeft gelijke kansen binnen ons
bedrijf.
Een klacht van discriminatie wordt binnen ons
bedrijf serieus opgepakt.
Er wordt door werknemers en sollicitanten te
snel geroepen dat er sprake is van
discriminatie.
Bij een discriminatieklacht speelt niet alleen
discriminatie een rol, maar ook andere
aspecten zoals een verstoorde arbeidsrelatie of
economische belangen.
Discriminatie op de arbeidsmarkt komt niet
voor in Nederland.
Kennis van de non-discriminatiewetgeving is
belangrijk om discriminatie te voorkomen.
Instrumenten zoals een klachtenprocedure, een
gedragscode en/of een vertrouwenspersoon zijn
een papieren werkelijkheid. In de praktijk
hebben ze geen belangrijke functie om
discriminatie te signaleren en aan te pakken.
Helemaal
mee eens
Mee eens
Neutraal
Niet mee
eens
Helemaal
niet mee
eens
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Ontwikkelingen in het bedrijf ten aanzien van discriminatie
Er volgt een aantal algemene vragen over ontwikkelingen in uw bedrijf ten aanzien van nondiscriminatie en gelijke behandeling; welk beleid wordt er gevoerd, welke instrumenten worden er
ingezet, zijn er signalen van discriminatie ed.
7. Is er sprake van een vastgelegd diversiteitsbeleid binnen uw bedrijf?
1. Ja
2. Nee
3. Dit is in ontwikkeling
4. Dit is mij niet bekend
8. Is er sprake van (beleid ten aanzien van) maatschappelijke ondernemen binnen uw bedrijf?
1. Ja
2. Nee
3. Dit is in ontwikkeling
4. Dit is mij niet bekend
9. Is er
1.
2.
3.
4.
een vertrouwenspersoon aangesteld binnen uw bedrijf?
Ja
Nee
Dit is in ontwikkeling
Dit is mij niet bekend
10. Is binnen uw bedrijf een gedragscode vastgesteld, waarin ook discriminatie is opgenomen?
1. Ja
2. Nee
3. Dit is in ontwikkeling
4. Dit is mij niet bekend
48
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
11. Bereiken u signalen/bent u op de hoogte van signalen ten aanzien van discriminatie binnen uw
bedrijf?
1. Ja
2. Nee
12. Bereiken u klachten/bent u op de hoogte van klachten (officieel en officieus) ten aanzien van
discriminatie binnen uw bedrijf?
1. Ja
2. Nee
13. Zijn er in de afgelopen jaren, 2008 en 2009, klachtenprocedures gevoerd binnen uw bedrijf
waarbij discriminatie een rol speelde?
1. Ja, het betrof 1-5 klacht(en)procedure(s)
2. Ja, het betrof 6-10 klachtenprocedures
3. Ja, het betrof meer dan 10 klachtenprocedures
4. Nee
5. Dit is mij niet bekend
Kennis ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling wetgeving
In de volgende vragen wordt u gevraagd naar uw kennis van de wetgeving omtrent non-discriminatie
en gelijke behandeling en de toepassing van deze wetgeving op de verschillende terreinen van de
arbeidsmarkt.
14. Bent u bekend met de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en de toepassing van deze
wet op de volgende terreinen?
AWGB in het algemeen
Terrein van werving en selectie
Terrein van het aangaan en het beëindigen van een
arbeidsverhouding
Terrein van arbeidsvoorwaarden
Terrein van arbeidsomstandigheden
Mee bekend
Neutraal
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Niet mee
bekend
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
15. Bent u op de hoogte van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
(WGBH/CZ) en de toepassing van deze wet op de volgende terreinen?
WGBH/CZ in het algemeen
Terrein van werving en selectie
Terrein van het aangaan en het beëindigen van een
arbeidsverhouding
Terrein van arbeidsvoorwaarden
Terrein van arbeidsomstandigheden
Mee bekend
Neutraal
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Niet mee
bekend
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
16. Bent u op de hoogte van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)
en de toepassing van deze wet op de volgende terreinen?
WGBL in het algemeen
Terrein van werving en selectie
Terrein van het aangaan en het beëindigen van een
Mee bekend
Neutraal
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Niet mee
bekend
❏
❏
❏
49
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
arbeidsverhouding
Terrein van arbeidsvoorwaarden
Terrein van arbeidsomstandigheden
❏
❏
❏
❏
❏
❏
17. Bent u op de hoogte van de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor
Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en de toepassing daarvan op de fasen van
de sollicitatieprocedure?
Sollicitatiecode in het algemeen
Fase: ontstaan van vacature
Fase: werving
Fase: selectie
Fase: nader onderzoek
Fase: afwijzing, afronding sollicitatieprocedure en
aanstelling
Mee bekend
Neutraal
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Niet mee
bekend
❏
❏
❏
❏
❏
❏
18. Bent u op de hoogte van de Arbowetgeving waarin is opgenomen dat er
arbeidsomstandighedenbeleid tegen discriminatie gevoerd moet worden?
1. Ja
2. Nee
3. Ik heb er van gehoord, maar ken niet de precieze inhoud.
Praktische kennis ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling
In de volgende vragen wordt u gevraagd naar uw praktische kennis van de non-discriminatie en
gelijke behandelingswetgeving. Weet u wat wel en niet mag in dit kader?
19. Mag de volgende vraag tijdens de selectieprocedure gesteld worden aan vrouwelijke
kandidaten: Bent u zwanger en/of heeft u een kinderwens?’
1. Ja, in alle gevallen
2. Ja, maar uitsluitend onder bepaalde voorwaarden
3. Nee, in geen geval
4. Dit is mij niet bekend
20. Mag er een voorkeursbeleid, beleid om specifieke groepen te werven, worden gehanteerd
tijdens de wervingsprocedure? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Ja, in alle gevallen
2. Ja, ten aanzien van vrouwen
3. Ja, ten aanzien van etnische groepen
4. Ja, ten aanzien van mannen
5. Nee, in geen geval
6. Dit is mij niet bekend
21. Mag er in een wervingsadvertentie de volgende tekst staan: Gevraagd te reageren m/v maximaal
35 jaar oud?
1. Ja, in alle gevallen
2. Ja, mits er een motivatie van de leeftijdseis wordt gegeven (objectieve rechtvaardiging)
3. Nee, in geen geval
4. Dit is mij niet bekend
22. Is een werkgever of arbeidsbemiddelaar verplicht de opdrachtgever erop te wijzen als zijn/haar
eisen discriminatoir van aard zijn?
1. Ja, in alle gevallen is dit verplicht
2. Ja, mits afhankelijk van het geval, er zijn uitzonderingen
3. Nee, dit is niet verplicht
4. Dit is mij niet bekend
50
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
23. Volgens de gelijkebehandelingswetgeving moet de werkgever zijn werknemers beschermen
tegen discriminatie op de werkvloer. Moet de werkgever de werknemer ook beschermen bij
discriminatoire bejegening door de volgende personen?
Ja
Een leidinggevende
Een collega
Een klant
Een cliënt, patiënt
❏
❏
❏
❏
Mij niet
bekend
❏
❏
❏
❏
Nee
❏
❏
❏
❏
Mogelijk had u alle vragen goed, mogelijk ook niet, daarom zijn de juiste antwoorden op de
hiervoor gestelde vragen ten aanzien van de praktische kennis de volgende: Er mag in geen geval
zwangerschapsgerelateerde vragen zoals bijvoorbeeld Heeft u een kinderwens gesteld worden
tijdens een sollicitatiegesprek.
Voorkeursbeleid bij werving en selectie is van toepassing op vrouwen, etnische groepen en
gehandicapten en chronisch zieken. Voor leeftijdsgroepen (jongeren en ouderen) geldt een
uitzondering als het voorkeursbeleid onderdeel is van een ‘doelgroepenbeleid’. Dit moet wel
formeel bij wet zijn vastgesteld.
Een leeftijdseis in een advertentie mag gesteld worden mits daar een objectieve rechtvaardiging
voor is.
Een werkgever of arbeidsbemiddelaar is verplicht de opdrachtgever erop te wijzen als zijn eisen
discriminatoir van aard zijn.
Volgens de gelijkebehandelingswetgeving moet de werkgever zijn werknemers beschermen tegen
discriminatie op de werkvloer. Dus ook tegen discriminatoire bejegening door: leidinggevenden,
collega’s, klanten, cliënten of patiënten.
Eigen rol ten aanzien van gelijke behandeling
In deze volgende vragen wordt u gevraagd naar uw rol en de rol van uw bedrijf in de uitvoering van
de non-discriminatie en de gelijke behandelingswetgeving. U kunt hierbij denken aan het opstellen
van een gedragscode en/of aanstellen van een vertrouwenspersoon en/of het opstellen van een
klachtenregeling of een diversiteitsbeleid waarin specifiek discriminatie genoemd wordt.
24. Wordt binnen uw bedrijf concreet invulling gegeven aan de uitvoering van non-discriminatie en
gelijke behandelings wet- en regelgeving? U kunt hierbij denken aan beleid dat is vastgelegd en
wordt toegepast, een klachtenregeling, een vertrouwenspersoon ed.
1. Ja
2. Nee
3. Dit is mij niet bekend
25. Op welke wijze wordt er invulling gegeven aan de uitvoering van non-discriminatie en gelijke
behandeling wet- en regelgeving binnen uw bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Er is een gedragscode opgesteld waarin discriminatie genoemd wordt
2. Er is een vertrouwenspersoon aangesteld
3. Er is een klachtenprocedure aanwezig, waarin discriminatie genoemd wordt
4. Er is uitgebreid beleid geformuleerd tegen ongewenst gedrag, waaronder discriminatie.
5. De P&O medewerker volgt jaarlijks een training herkennen en omgaan met discriminatie
6. Hier ben ik niet van op de hoogte
7. Er wordt op een andere wijze invulling aan gegeven, namelijk
26. Welke rol heeft uzelf ten aanzien van de uitvoering van de non-discriminatie en gelijke
behandeling wet- en regelgeving binnen uw bedrijf?
51
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
1.
2.
3.
4.
5.
Beleidsmatige rol
Adviserende rol
Uitvoerende rol
Ik heb geen rol in deze
Andere rol, namelijk
27. Heeft u voldoende draagvlak binnen uw bedrijf om uw rol ten aanzien van de uitvoering van de
gelijkebehandelingswetgeving en non-discriminatiewetgeving op een juiste manier uit te voeren?
1. Ik ervaar voldoende draagvlak binnen het bedrijf.
2. Er is een minimaal draagvlak binnen het bedrijf.
3. Er is geen draagvlak binnen het bedrijf.
4. Niet van toepassing.
28. Hoe geeft u invulling aan deze rol?
1. Ik ben actief met het onderwerp bezig, ik zorg dat het onderwerp op de agenda staat en
blijft.
2. Ik pak het onderwerp op als zich in het bedrijf een situatie voor doet met betrekking tot dit
onderwerp.
3. Ik ben betrokken met het onderwerp, alleen heb ik in mijn bedrijf geen directe rol in de
uitvoering.
4. Anders, namelijk
29. Welk cijfer geeft u u zelf voor de uitvoering van deze rol? (Op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1
staat voor helemaal niet tevreden en 10 voor helemaal tevreden)
30. Kunt u kort aangeven wat goed gaat in de uitvoering van deze rol, waar u positief over bent?
31. Kunt u kort aangeven wat veranderd moet worden om deze rol (nog) beter in te vullen?
32. U heeft aangegeven dat er binnen uw bedrijf geen aandacht is voor non-discriminatie en gelijke
behandeling. Kunt u aangeven wat hier de oorzaak van is? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Er is geen behoefte om dit onderwerp actief op te pakken binnen ons bedrijf.
2. Het is binnen ons bedrijf niet bekend dat de werkgever een actieve rol moet spelen in
discriminatiebestrijding richting de werknemer.
3. Er is geen kennis binnen ons bedrijf aanwezig met betrekking tot dit onderwerp.
4. Er is geen tijd/geld om dit onderwerp actief op te pakken binnen ons bedrijf.
5. De oorzaak is mij niet bekend.
6. De reden dat deze taak niet wordt opgepakt is,
33. U heeft aangegeven geen rol binnen uw bedrijf te hebben ten aanzien van de uitvoering van de
non-discriminatie en gelijkebehandelingswetgeving. Kunt u aangeven waarom u hierin geen rol
heeft?
1. Deze rol is bij een andere persoon binnen mijn afdeling weggelegd.
2. Deze rol is bij een andere afdeling van ons bedrijf weggelegd.
3. Anders, namelijk
52
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Behoefte aan kennis
De volgende vragen gaan over het ontwikkelen van uw kennis ten aanzien van non-discriminatie en
gelijke behandeling.
34. Heeft u behoefte om uw kennis naar non discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving uit te
breiden?
1. Ja
2. Nee
3. Overig, namelijk
35. Kunt u aangeven waarom u geen behoefte heeft aan uitbreiding van uw kennis ten aanzien van
non-discriminatie en gelijke behandeling?
1. Ik heb geen tijd om op de hoogte te zijn en te blijven.
2. Er is binnen mijn bedrijf geen draagvlak voor dit onderwerp.
3. Ik ben niet geïnteresseerd in dit onderwerp.
4. Dit onderwerp is bij een collega neergelegd.
5. Mijn kennis van dit onderwerp is voldoende.
6. Deze problematiek komt niet of te weinig voor binnen mijn bedrijf om in kennis te
investeren.
7. Anders, namelijk
36. Kunt u aangeven waarom u uw kennis ten aanzien van non-discriminatie en gelijke behandeling
wilt uitbreiden?
1. Ik blijf graag op de hoogte van de nieuwe ontwikkelingen in mijn werkveld.
2. Ik heb het idee dat ik niet voldoende kennis heb van het onderwerp.
3. Ik krijg vragen over dit onderwerp en kan niet alles meteen beantwoorden.
4. Mijn leidinggevende wil dat ik mij hier in verdiep.
5. Anders, namelijk
37. Kunt u aangeven op welke manier u momenteel uw kennis ten aanzien van de non-discriminatie
en gelijke behandelings wet- en regelgeving bijhoudt? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Via een specifieke nieuwsbrief gericht op dit onderwerp (per mail)
2. Via een algemene nieuwsbrief waar het onderwerp niet specifiek genoemd wordt
3. Via een (periodieke) cursus
4. Via website(s)
5. Via literatuur
6. Ik maak geen gebruik van hiervoor genoemde media of andere middelen
7. Niet van toepassing
8. Ik maak zelf gebruik van
38. Kunt u aangeven of u bekend bent met de volgende websites waar informatie inzake nondiscriminatie en gelijke behandeling voor werkgevers te vinden is?
www.wervingenselectiegids.nl; informatie over het bepalen van de
Mee bekend
❏
Niet mee bekend
❏
53
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
eisen die aan sollicitanten gesteld mag worden en over het vormgeven
van de werving en selectieprocedure
www.leeftijd.nl; met een checklist voor personeelsadvertenties inzake
leeftijdsdiscriminatie
www.cgb.nl; met adviezen en richtlijnen t.a.v. discriminatiebestrijding
bij alle domeinen van de arbeidsmarkt.
www.fnv.nl; met checklist gelijke beloning mannen en vrouwen
www.art1.nl; landelijke vereniging van anti-discriminatiebureaus
website van een lokaal/regionaal anti discriminatiebureau
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
39. Op welk terrein/welk gebied heeft u behoefte aan uitbreiding van uw kennis op het gebied van
non-discriminatie en gelijke behandeling? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Ten aanzien van werving en selectie
2. Ten aanzien van de werkvloer
3. Ten aanzien van de arbeidsomstandigheden
4. Ten aanzien van de uitstroom
5. Op geen van de genoemde terreinen
6. Niet van toepassing
7. Op het terrein van
40. Welk medium is voor u de beste manier om op de hoogte te blijven van de veranderende
wetgeving ten aanzien van non discriminatie en gelijke behandeling? Meerdere antwoorden mogelijk
1. Via een nieuwsbrief per mail
2. Via een nieuwsbrief per post
3. Via een (periodieke) cursus
4. Via website(s)
5. Via literatuur
6. Via een persoonlijk gesprek met een deskundige
7. Informatie dat aansluit bij mijn reeds bestaande informatiestroom zoals P&O tijdschriften
en P&O nieuwsbrieven per mail
8. Geen van de genoemde media
9. Niet van toepassing
10. Anders, namelijk
Ter afsluiting
Indien u nog opmerkingen heeft ten aanzien van het onderwerp non-discriminatie en gelijke
behandeling, dan kunt u dat hier kwijt:
Indien u nog opmerkingen heeft ten aanzien van de enquête zelf (vraagstelling, opbouw,
taalgebruik), dan kunt u dat hier kwijt:
Deelname interview
Ik ben voor mijn onderzoek op zoek naar meer achtergrondinformatie over non-discriminatie in de
P&O praktijk. Ik wil u vragen of u wilt meewerken aan een interview over dit onderwerp. Het
gesprek zal maximaal een uur duren. Ik zal vertrouwelijk met uw informatie omgaan. U kunt hierna
aangeven of u interesse heeft in deelname aan een interview en uw gegevens achterlaten. Ik neem
contact met u op voor een gesprek. Voor de volledigheid: uw gegevens worden alleen gebruikt om
contact te leggen en worden op geen andere manier gebruikt. Ik wil
54
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
1. Wel geïnterviewd worden inzake dit onderwerp (u kunt in het volgende scherm uw gegevens
achterlaten)
2. Niet geïnterviewd worden inzake dit onderwerp
U heeft hiervoor aangegeven deel te willen nemen aan een 1 op 1 gesprek over het onderwerp nondiscriminatie in de P&O praktijk. U kunt hier uw gegevens (naam, telefoonnummer en email) achter
laten zodat ik contact met u kan opnemen. De velden met een * zijn verplicht in te vullen.
Voornaam
Achternaam
Telefoonnummer
Emailadres
55
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Bijlage 3: Uitkomsten digitale enquête in hoofdstuk 2.1
Tabel 5: Bekendheid met wetgeving en toepassing daarvan, vragen 14 t/m 18
Wet
Toepassing
Mee bekend
Neutraal
Niet mee
bekend
AWGB
AWGB in het algemeen (70)
81% (57)
19% (13)
0
Terrein w&s (68)
81% (55)
18% (12)
1% (1)
Arbeidsverhoudingen (69)
68% (47)
22% (15)
10% (7)
Arbeidsvoorwaarden (70)
67% (47)
21% (15)
11% (8)
Arbeidsomstandigheden (70)
61% (43)
27% (19)
11% (8)
WGBH/CZ in het alg. (68)
45% (31)
29% (20)
25% (17)
Terrein w&s (68)
44% (30)
29% (20)
26% (18)
Arbeidsverhoudingen (68)
38% (26)
29% (20)
32% (22)
Arbeidsvoorwaarden (67)
42% (28)
30% (20)
28% (19)
Arbeidsomstandigheden (67)
39% (26)
34% (23)
27% (18)
WGBL in het algemeen (68)
71% (48)
24% (16)
6% (4)
Terrein w&s (68)
72% (49)
19% (13)
9% (6)
Arbeidsverhoudingen (67)
54% (36)
28% (19)
18 (12)
Arbeidsvoorwaarden (68)
57% (39)
24% (16)
19% (13)
Arbeidsomstandigheden (68)
51% (35)
28% (19)
21% (14)
Sollicitatiecode
Sollicitatiecode in het
78% (52)
12% (8)
10% (7)
(NVP)
algemeen (67)
Fase: Ontstaan vacature
72% (47)
12% (8)
15% (10)
Fase: Werving
77% (51)
9% (6)
14% (9)
Fase: Selectie
77% (51)
11% (7)
12% (8)
Fase: nader onderzoek
70% (46)
15% (10)
15 (10)
Fase: afwijzing, afronden en
74% (49)
12% (8)
14% (9)
Ja
Nee
Van
WGBH/CZ: handicap
chronisch ziekte
WGBL: leeftijd
aanstelling
Wet
Toepassing
gehoord,
kent inhoud
niet
Arbowet
Arbeidsomstandigheden
40% (27)
24% (16)
37% (25)
omtrent discriminatie aspect
56
‘Niet alleen kennis alleen’, afstudeeronderzoek van Iris Kappelle, 0788811
Bijlage 4: Vragenlijst voor interviews met P&O’ers
Vragen
1. Algemene informatie over het bedrijf
a. Wat voor een soort bedrijf is het?
b. Hoeveel werknemers zijn er werkzaam?
c. Wat is uw precieze functie in het bedrijf?
d. Hoe lang bent u al werkzaam in deze functie?
e. Hoe lang bent u algeheel werkzaam in de P&O sector?
f. Bepaald/voert u beleid uit voor de gehele organisatie of vestigingen?
2. Staat het onderwerp discriminatie/gelijke behandeling op de agenda in de organisatie?
a. Zo ja, hoe vaak komt het ter sprake?
b. Om welke reden is het een aandachtspunt (directe aanleiding, MVO,
diversiteitsbeleid, veranderende wetgeving ed.)
c. Wordt er preventief beleid geformuleerd?
3. Wordt er door P&O’ers onderling in uw organisatie over het onderwerp discriminatie/gelijke
behandeling gesproken en op de agenda gezet?
4. Welke ontwikkelingen spelen er (momenteel) in de organisatie t.a.v. discriminatie/gelijke
behandelingsvraagstukken?
5. Vanuit welk kader moet u kennis over het onderwerp discriminatie/gelijke
behandelingswetgeving hebben? Bijvoorbeeld vanuit de wet, vanuit uw functie/taak, vanuit
het bedrijf.
6. Wordt u bevraagd door de directie/management/teamleider op discriminatie/gelijke
behandelingsvraagstukken?
a. Zo ja, welke vragen worden gesteld?
b. Kunt u overal antwoord op geven?
c. Waar kunt u geen antwoord op geven en waarom niet?
7. Wordt u direct bevraagd door het personeel op discriminatie/gelijke
behandelingsvraagstukken?
a. Zo ja, welke vragen worden gesteld?
b. Kunt u overal antwoord op geven?
c. Waar kunt u geen antwoord op geven en waarom niet?
8. Komt u in uw (dagelijkse) werk veel zaken tegen waarbij kennis van de discriminatie en
gelijke behandelingswetgeving gewenst is?
a. Zo ja, welke zaken betreft dit?
9. Waar heeft u behoefte aan t.a.v. kennis van discriminatie en gelijke
behandelingswetgeving?
a. Wat mist u precies?
b. Waarvoor heeft u deze kennis nodig?
c. Waarom mist u deze kennis momenteel?
10. Welke kennis en toepasbaarheid hiervan t.a.v. het onderwerp discriminatie/gelijke
behandeling zouden P&O’ers (ongeacht grootte bedrijf of specifieke functie) volgens u
moeten weten, als basiskennis?
57