PowerPoint-presentatie

Analyse van bestaande
wervings- en
selectieprocedures met
het oog op diversiteit
www.bestuurszaken.be/diversitei
tsbeleid
1. Doelstelling
Een verkennend onderzoek over:
• de diversiteitsaspecten binnen de verschillende
wervings- en selectieprocessen
• Mogelijke drempels en barrières voor kansengroepen
binnen de wervings- en selectieprocessen
bij de managementondersteunende diensten (MOD’s) van
de Vlaamse Overheid
2. Opzet
• Deloitte
• Online survey (23 respondenten)
• Diepteinterviews (10)
Online survey
• Op welke manier is diversiteit verankerd in het
wervings- en selectieproces van de MOD?
• Worden er inspanningen gedaan om
vacatureberichten en functiebeschrijvingen door te
lichten en bij te sturen in het kader van diversiteit?
• Worden er door de MOD’s andere specifieke
initiatieven, maatregelen en/of procedures
genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te
zetten tot solliciteren?
• Worden er door de MOD’s specifieke maatregelen,
initiatieven of procedures genomen/gevolgd om
bepaalde doelgroepen gelijke kansen te kunnen
bieden bij selectie?
Diepteinterviews
• Hoe verloopt een selectieprocedure binnen de MOD? Wat zijn
de verschillende stappen die doorlopen moeten worden door
de kandidaat?
• Vinden de MOD-respondenten zelf dat diversiteit voldoende
verankerd is binnen het wervings- en selectiebeleid? Ziet men
zelf drempels/barrières in het wervings- en selectieproces die
kansengroepen ervan zouden kunnen weerhouden om deel te
nemen/geselecteerd te worden? Welke zijn dat? Welke
uitdagingen zien de MOD’s in de weg naar het realiseren van
een meer divers personeelsbestand?
• Welke vorm van ondersteuning achten de MOD’s nodig om
aandacht voor en acties rond diversiteit bij werving en selectie
aan te moedigen/te faciliteren/mogelijk te maken?
3. Bevindingen: Algemeen
Vraag1. Beschikt uw MOD over een draaiboek of
vaste procedures inzake werving en selectie
waarin wordt aangegeven hoe de werving en
selectie dient te gebeuren?
13.6%
Ja
86.4%
Neen
3. Bevindingen: Algemeen
Vraag 2. Op welke manier is diversiteit verankerd
in het wervings- en selectieproces van uw MOD?
%
Er is een draaiboek waarin aspecten van diversiteit
bij werving en selectie zijn vastgelegd
27%
Er is een werknemer die zich specifiek toelegt op het
thema diversiteit bij werving en selectie
32%
Alle selectiespecialisten hebben de opdracht
gekregen om tijdens het wervings- en selectieproces
expliciet aandacht te hebben voor diversiteit
86%
4. Functiebeschrijvingen en
vacatureberichten
• Alle MOD’s: functiebeschrijvingen
gebaseerd op functiefamilies: lang en
onaantrekkelijk
• 77% gebruikt standaard vacaturebericht
• Tijdsdruk heeft effect
• 86% vermeldt sollicitatieprocedure
• 96% vermeldt telefoonnumer
• 91% neutrale omschrijvingen
4. Functiebeschrijvingen en
vacatureberichten
Wordt er in het vacaturebericht een onderscheid
gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke
functie-eisen voor de kandidaat?
0.0%
9.1%
Ja, systematisch
36.4%
54.5%
Ja, af en toe
Neen, zelden of nooit
5. Wervingsmiddelen en kanalen
• 70% verspreidt via specifieke kanalen
• Specifieke kanalen bij specifieke functies
• Toegewezen consulenten: weinig en
slechte ervaring
• 18% wordt systematisch gevraagd om om
startbanen, stages of werkervaring in te
zetten als instroominstrument voor
kansengroepen
6. Selectiecriteria
Wordt er voor iedere vacature vooraf een
document opgesteld waarin de selectiecriteria (Vb.
competenties, kwalificaties, testscores,...) zijn
vastgelegd?
8.7%
Ja, dat gebeurt
systematisch
Ja, dat gebeurt af en toe
13.0%
78.3%
Neen, dat gebeurt zelden
of nooit
7. CV- en motivatiescreening
• Welke criteria (diploma, werkervaring,
motivatie, competenties) verschilt
• Screening gebeurt door entiteit en MOD
• 2 MOD’s af en toe geanonimiseerde
behandeling van sollicitaties
8. Vervolg selectieprocedure
•
•
•
•
Verschilt sterk
Alle selectoren opgeleid STAR-methodiek
Niet altijd een verbetersleutel bij case
55% bewaakt divers samengesteld
selectiecommissie
• 26% geen specifieke maatregelen in het
verhogen van expertise
selectiespecialisten (bv opleiding antidiscriminatie)
9. Selectieinstrumenten
Welke selectie-instrumenten en methoden worden er tijdens de
selectieprocedure gehanteerd door uw MOD voor de verschillende niveaus ?
Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D
Intelligentietests
27%
23%
0%
0%
Cognitieve vaardigheidstests (Vb.
verbale of numerieke
redeneerproef)
73%
68%
50%
0%
Persoonlijkheidsvragenlijsten
68%
64%
55%
45%
Assessmentoefeningen (Vb.
postbakoefening, rollenspel,
presentatie-oefening)
82%
55%
23%
0%
1%
1%
0%
0%
100%
100%
95%
91%
Talentests
Gestructureerd interview
10. Redelijke aanpassingen
•
•
•
•
82% in vacaturebericht
In praktijk zelden gevraagd
Aanpassingen gebeuren Ad Hoc
Selectiespecialisten onzeker know how
om redelijke aanpassingen concreet vorm
te geven
• Gevolgen voor de testresultaten?
11. Bijzonder maatregelen of procedures
• “Procedures met EVC hebben we nog niet
gebruikt. We zijn overtuigd van de
meerwaarde van EVC, maar de procedure
om via EVC te werven is veel te omslachtig
en te duur.”
• “EVC is een draak van een procedure, het
vertraagd enorm. Bovendien is het
kostenplaatje onbekend. Het gaat duidelijk
zijn doel voorbij.”
12. Drempels en barrières
•
•
•
•
•
•
•
•
Minder instroom
Hogere werkdruk en flexibiliteit
Afbouw van niveau C & D
Automatisatie van routinetaken
Tijdelijke contracten niet verlengd
Mobiliteit en Centralisaties in Brussel
Geen ervaring met PmAH&CZ
Taalproeven
• “Door de besparingen worden niet-opgeleide
mensen uit het plaatje geschrapt.”
• “Er zijn al zoveel zieken, we willen niet nog
meer risico’s nemen.”
• “Ik vermoed deels de aard van de functies, er
worden steeds hogere eisen gesteld, ook in
een administratieve context...”
• “Veel potentiele kandidaten vallen af omwille
van diploma of taalvereisten. Vaak hebben ze
de procedure van SELOR nog niet doorlopen
of kennen ze die zelfs niet op het ogenblik
dat ze zich aanmelden. Daar zou niet altijd zo
strikt aan mogen worden vastgehouden.”
Aanbevelingen
• Systematische monitoring in selectieproces
• Actief en modern rekruteringsbeleid
– Imago en Arbeidsmarktcommunicatie
– Specifieke communicatiekanalen
– Goede vacatureberichten
• Divers samengestelde selectiecommissies
• Selectieproces zo objectief mogelijk
• Beter bekendmaken
ondersteuningsmiddelen
Aanbevelingen
• Structureel inbouwen van diversiteit in het
wervings- en selectieproces
• Investeren in opleiding van
selectiespecialisten en leidinggevenden
• Business case: Beeldvorming: Diversiteit
als meerwaarde