Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Diversiteit aan
arbeidsovereenkomsten
in het onderwijs
Eindrapport verkennend onderzoek
DIVERSITEIT AAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
IN HET ONDERWIJS
EINDRAPPORT VERKENNEND ONDERZOEK
Opdrachtgever
SBO (Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt)
Marion Collewet
Kees Zandvliet
m.m.v. Mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag
Datum
Rotterdam, juni 2010
Contactpersoon
Kees Zandvliet
Adres
SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam
Postbus 1738
3000 DR ROTTERDAM
Telefoon
+31-10-4082174
Fax
+31-10-4089650
E-mail
[email protected]
VOORWOORD
Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft een verkennend onderzoek laten
verrichten naar contractvormen in de onderwijssector. Aanleiding voor dit onderzoek was
dat ook in de onderwijsarbeidsmarkt steeds vaker - naast de klassieke vaste aanstelling gebruik lijkt te worden gemaakt van alternatieven, zoals inhuur van een ZZP-er. Daardoor
ontstond behoefte aan inzicht in de betekenis van de verschillende contractvormen en de
consequenties daarvan.
De rapportage is uitgevoerd door Bureau SEOR en heeft betrekking op het po, vo, mbo en
wo. Het onderzoek is begeleid door een commissie, bestaande uit mevrouw Jenny EvertsVan Driel (ROC Mondriaan) en de heer Gerrit Stemerding (AOb).
Met de oplevering van voorliggend rapport is de verkennende fase van het onderzoek
naar de diversiteit aan arbeidscontracten afgesloten. Bij deze verkenning is vooral gelet
op de vormgeving en context.
Een volgende stap is om te kijken naar de mate waarin de verschillende vormen in de
praktijk voorkomen en wat de ervaringen van werkgevers en werknemers hiermee zijn.
Met dit vervolgonderzoek verwacht het SBO een belangrijke bijdrage te kunnen leveren
aan de discussie bij sociale partners over flexibele arbeidsverhoudingen in het onderwijs.
Freddy Weima
Directeur SBO
.
i
INHOUD
1
2
3
4
5
Inleiding
1
1.1
Achtergrond en hoofddoel
1
1.2
Onderzoeksvragen
1
1.3
Contractvormen
2
1.4
Onderzoeksmethode
3
1.5
Opbouw van het rapport
4
Mate en kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen
5
2.1
Mate van gebruik van verschillende contractvormen
5
2.2
Kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen
7
2.3
Toekomstverwachtingen
9
2.4
Conclusies
9
Achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen
11
3.1
Achtergronden voor werkgevers
11
3.2
Achtergronden voor werknemers
14
3.3
Conclusies
16
Voor- en nadelen van verschillende contractvormen
18
4.1
Voor- en nadelen voor werkgevers
18
4.2
Voor- en nadelen voor werknemers
21
4.3
Conclusies
25
Conclusies
31
Literatuur
34
Bijlage 1 – Lijst van geraadpleegde deskundigen
35
Bijlage 2 – Gehanteerde gesprekspuntenlijst
36
Bijlage 3 – Juridische analyse van de verschillende contractvormen
2
1
INLEIDING
1.1
ACHTERGROND EN HOOFDDOEL
In de context van de toenemende financiële autonomie van scholen wordt ook in het
onderwijs gebruik gemaakt van andere vormen van arbeidscontracten dan het vaste
dienstverband. Hierbij gaat het om contractvormen zoals uitzendarbeid, payrolling,
detachering, of het inkopen van lesuren van docenten die als freelancer werken. Ook
‘leraren in opleiding’ kunnen sinds 2001 een leerarbeidsovereenkomst met scholen
afsluiten. De mate van gebruik van deze contractvormen staat ter discussie, omdat deze
zowel voordelen als nadelen met zich meebrengen. Er is echter geen duidelijk beeld van
de mate waarin alternatieve contractvormen worden ingezet, welke voordelen en nadelen
deze met zich meebrengen en hoe de contracten in de praktijk werken.
Het doel van dit onderzoek is een verkenning van het gebruik en de voor- en nadelen van
de verschillende contractvormen in de praktijk. De verkenning is in de eerste plaats
gericht op het verkrijgen van indicaties van de omvang van het gebruik, in welke mate en
in welke gevallen nieuwe contractvormen in het onderwijs worden toegepast, en wat de
achtergronden hiervan zijn. Dit geeft een algemeen beeld van het fenomeen en vormt
tevens een basis voor voorspelling van toekomstige ontwikkelingen. Ten tweede worden
de juridische consequenties van de verschillende contractvormen zo nauwkeurig mogelijk
in kaart gebracht, en wordt een eerste beeld geschetst van de voor- en nadelen die in de
praktijk optreden. In dit verkennend onderzoek ligt de focus op het onderwijsgevend
personeel.
Een belangrijk nevendoel van dit rapport is om informatie over de verschillende
contractvormen toegankelijk te maken voor sociale partners, werkgevers en werknemers.
Dit bij voorkeur op zodanige wijze dat deze (gedetailleerde) informatie via Internet
beschikbaar komt of kan worden gesteld.
1.2
ONDERZOEKSVRAGEN
Het onderzoek moet een antwoord leveren op twee blokken van vragen. Ten eerste gaat
het om de beschrijving van de mate en wijze van toepassing van nieuwe, flexibele
contractvormen:
−
−
1
Welke (nieuwe) contractvormen komen voor tussen werkgevers en personeel in het
PO, VO, bve en wo1, wat houden deze contractvormen in? In welke mate komen de
verschillende vormen voor?
In welke situaties en voor welke groepen medewerkers worden de nieuwe
contractvormen vooral ingezet? Op wiens initiatief gebeurt dat (medewerker,
werkgever of intermediair)?
Het HBO heeft aangegeven niet aan het onderzoek te willen deelnemen.
1
Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe
contractvormen? Welke factoren zijn daarop van invloed?
−
Ten tweede gaat het om de gevolgen van het gebruik van nieuwe vormen van
arbeidsovereenkomsten:
Wat zijn de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen voor zowel
werkgever als medewerker?
Welke juridische consequenties hebben de contractvormen voor de sociale
zekerheid (en zaken als het vervangingsfonds en participatiefonds voor het PO)?
Indien er bij instellingen sprake is van verschillende contractvormen, heeft dit
invloed op de taakverdeling en de onderlinge verhoudingen tussen personeel met
verschillende contractvormen? In welke mate verschillen de secundaire
arbeidsvoorwaarden van de verschillende aanstellingsvormen van elkaar?
−
−
−
1.3
CONTRACTVORMEN
Het onderzoek heeft betrekking tot de volgende contractvormen: uitzendwerk, payrolling,
detachering, freelance, LIO.
In het geval van uitzendwerk leent een onderwijsinstelling personeel in van een
uitzendbureau. De werknemer is dus formeel in dienst van het uitzendbureau, maar
werkzaam op de school. Het uitzendbureau werft en selecteert zijn medewerkers zelf2. De
omvang en de duur van de werkzaamheden van de werknemer bij een gegeven
onderwijsinstelling wordt bepaald door afspraken tussen de instelling, het uitzendbureau
en de medewerker.
Bij payrolling zorgt de onderwijsinstelling meestal zelf voor werving en selectie van de
werknemer. De werknemer is werkzaam bij de instelling, maar juridisch is het
payrollbedrijf werkgever. Het payrollbedrijf is dus verantwoordelijk voor de
arbeidsovereenkomst, het contractbeheer, de loonbetaling, etc. en gaat de verplichtingen
aan die verbonden zijn met het juridisch werkgeverschap.
Detachering betreft de situatie waarin een werknemer bij een andere instelling werkzaam
is dan de formele werkgever. Ruim gezien kunnen dus uitzendwerk en payrolling ook als
vormen van detachering worden opgevat. Hier gebruiken we detachering in een iets
engere betekenis: het is de situatie waar iemand op een school werkzaam is, maar formeel
werknemer is van een andere school, of van een stichting (die wel of niet gebonden is aan
de school waar de werkzaamheden worden verricht).
Bij freelance verricht iemand werkzaamheden voor een school op geheel zelfstandige
basis. Hij of zij is dus geen werknemer, nog van de school, nog van een andere instantie,
2
In de praktijk is er soms eerst contact tussen school en medewerker en wordt daarna het
uitzendbureau ingeschakeld wanneer school en werknemer in onderling overleg besluiten tot
een dergelijke contractvorm.
2
maar zelfstandig in juridische zin. We gebruiken de termen ‘freelancer’ en ‘ZZP-er’ als
synoniemen voor deze contractvorm.
Een Leraar in Opleiding (LIO) is werkzaam op basis van een leerarbeidsovereenkomst
tussen een onderwijsinstelling, de instantie waar hij zijn opleiding volgt en de leerling
zelf. Anders dan de andere bovengenoemde contractvormen wordt een LIO-contract
binnen de CAO afgesloten. De school is dan ook formeel werkgever van de leraar in
opleiding.
1.4
ONDERZOEKSMETHODE
De onderzoeksvragen worden beantwoord op basis van de beschikbare literatuur en
statistische gegevens, een reeks van telefonische interviews met ervaringsdeskundigen en
een juridische analyse van de verschillende contractvormen.
Er zijn in totaal 24 telefonische interviews uitgevoerd, 7 met vertegenwoordigers van
werkgeversorganisaties, 7 met onderwijsinstellingen zelf, 2 met intermediairs en 8 met
vertegenwoordigers van vakbonden. Een lijst van de geraadpleegde deskundigen en de
gehanteerde gesprekspuntenlijst zijn als bijlagen opgenomen. De uitkomsten van de
telefonische interviews geven aanwijzingen over de factoren die bij het gebruik van
verschillende contracten een belangrijke rol spelen en over de meest voorkomende
problemen. Het onderzoek levert echter niet meer dan indicaties, omdat op basis van 24
interviews geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de mate waarin
verschillende ervaringen bij de betrokken partijen daadwerkelijk voorkomen. Een
uitgebreide enquête en/of diepgaande case-studies zijn nodig om representatieve
uitspraken te kunnen doen.
Een belangrijk onderdeel van dit onderzoek is het duidelijk in kaart brengen van de
juridische kenmerken en consequenties van de verschillende contractvormen, zowel voor
werkgevers als voor werknemers. Om dit doel te bereiken is een juridische analyse van de
verschillende contractvormen door arbeidsjuristen uitgevoerd. De belangrijkste
uitkomsten van deze analyse zijn meegenomen in de beschrijving van de voor- en nadelen
van de verschillende contracten, en in verband gebracht met de ervaringen in de praktijk
zoals ze in de telefonische interviews zijn beschreven.
Deze informatie is ook meegenomen in de samenvattende tabel. Daarnaast is er een
uitgebreide beschrijving van de juridische analyse, die is opgenomen in bijlage 3.
3
Opbouw van het rapport
Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 schetsen we een beeld van het gebruik
van flexibele contractvormen in verschillende onderwijssectoren, op basis van de
beschikbare statistische gegevens en de informatie die tijdens de telefonische interviews
is verzameld. Hoofdstuk 3 bevat een overzicht van de verschillende motieven en
achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen. In hoofdstuk 4 worden
de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen op juridisch en op praktisch
niveau in kaart gebracht. Hoofdstuk 5 bevat de conclusies van het onderzoek.
4
2
MATE EN KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN
VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN
In dit hoofdstuk geven we een algemeen beeld van de trend in het gebruik van
verschillende contractvormen, en in het bijzonder in het gebruik van contractvormen
waarin de onderwijsinstelling formeel niet de werkgever van de onderwijsgevende is. Dit
beeld is gebaseerd op beschikbare statistische gegevens van het CBS, schattingen van de
Aandachtsgroepenmonitor van ITS (Kessel e.a. 2008) en uitspraken die in de telefonische
interviews zijn gedaan. We schetsen eerst een beeld van het gebruik van diverse
contracten in verschillende onderwijssectoren, gaan dan in op kenmerken van het gebruik
van de verschillende contracten, en geven tot slot de toekomstverwachtingen van de
geïnterviewden weer.
2.1
MATE VAN GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE
CONTRACTVORMEN
Zowel de beschikbare statistische gegevens als de uitgevoerde telefonische interviews
geven een heel duidelijk beeld van de bestaande trend: flexibele contractvormen worden
in toenemende mate ingezet.
Alle geïnterviewden zijn van mening dat het gebruik van flexibele contractvormen als
uitzendwerk, payrolling, detachering, freelance, e.d. in de laatste jaren is toegenomen.
Het algemeen beeld is dat onderwijsinstellingen werken met een kern van vaste
werknemers en een ‘flexibele schil’ daaromheen. Ook de schattingen van het aantal
uitzendkrachten en freelancers in het onderwijs die in de Aandachtsgroepenmonitor van
ITS zijn gemaakt, laten een stijgende trend zien (Kessel e.a. 2008, en vorige jaren). In de
interviews werd een nieuwe ontwikkeling genoemd, namelijk dat onderwijsinstellingen
eigen stichtingen of B.V.’s oprichten, waar vanuit werknemers naar de scholen worden
uitgezonden of gedetacheerd.
De beschikbare statistische gegevens bevestigen dit beeld. Figuur 2.1 geeft de
ontwikkelingen over de laatste tien jaar weer in de kosten die voor uitzendkrachten,
declaranten e.d. in verschillende onderwijssectoren zijn gemaakt. Deze kosten zijn
gedefinieerd als ‘de totale kosten aan lonen, salarissen en sociale lasten van personeel dat
niet in dienst is van de gesubsidieerde onderwijsinstellingen, maar er wel werkzaam is’
(CBS, Statline). Het gaat dus niet alleen om onderwijsgevend personeel.
Het is belangrijk om op te merken dat het aandeel van de personeelskosten dat aan
flexibele constructies wordt gebruikt nog niet direct aangeeft welk aandeel van het
personeel via flexibele constructies werkzaam is. In de hier opgegeven kosten zijn niet
alleen de kosten voor onderwijsgevend personeel opgenomen, maar ook de kosten voor
bijvoorbeeld consultants en interimpersoneel in ondersteunende functies. Juist deze
maken vanwege de hoge tariefen soms een groot deel uit van de kosten. De totale kosten
geven echter een indicatie van bestaande trends en van de relatieve positie van de
verschillende onderwijssectoren.
5
Er valt duidelijk te zien dat de uitgaven aan flexibele constructies in alle
onderwijssectoren zijn toegenomen, al is de toename in sectoren als HBO en WO niet
constant geweest. Het gebruik van flexibele constructies verschilt echter sterk tussen de
verschillende onderwijssectoren, van minder dan 1 procent van de kosten in het PO tot 10
procent in het HBO.
Het HBO heeft relatief de hoogste uitgaven flexibele constructies. Omdat deze sector niet
aan het onderzoek heeft deelgenomen, hebben we geen nadere inzicht in de kenmerken
van het gebruik van deze contracten in deze sector.
BVE is op basis van de uitgaven ook een belangrijke gebruiker van flexibele
contractvormen. Uit de interviews kwam naar voren dat in sommige ROC’s alle nieuwe
werknemers systematisch eerst via een flexibele constructie worden ingehuurd, voordat
ze eventueel in aanmerking komen voor een aanstelling bij de instelling zelf. In een
interview met een intermediair werd 20 procent flexibele werknemers genoemd als het
maximum aandeel dat op ROC’s wordt bereikt.
In het WO wordt ook relatief veel uitgegeven aan flexibele constructies. Volgens
werkgevers in het WO gebeurt dit vooral voor onderwijsactiviteiten. Voor onderzoek
worden deze constructies minder gebruikt, omdat de CAO daar veel mogelijkheden voor
tijdelijke aanstellingen biedt (in het kader van promoties, postdocs, etc.).
In het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk e.d. alleen voor tijdelijke
werkzaamheden mag worden gebruikt. Daarom komen in deze sector meer tijdelijke
contracten voor (binnen de CAO) dan andere flexibele constructies. Desondanks nemen
de uitgaven aan laatstgenoemde vorm toe.
In het PO wordt flexibele arbeid nog niet veel gebruikt, onder andere omdat veel (grote)
schoolbesturen met eigen vervangingspools werken, waar een deel van de vervangers een
vaste aanstelling heeft. Net als in het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk en
payrolling alleen voor tijdelijke werkzaamheden (‘piek en ziek’) mogen worden gebruikt.
Maar het gebruik van uitzendwerk en payrolling neemt toe, mede omdat in de praktijk
een tijdelijke aanstelling soms tot een vast dienstverband leidt als de school dit niet
expliciet uitsluit3. Sommige scholen proberen dit te voorkomen door flexibele
constructies te gebruiken.
3
Volgens de CAO-PO wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst (of opvolgende
arbeidsovereenkomsten) na 12 maanden automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd
omgezet, als de tijdelijke overeenkomst op grond van vervanging was afgesloten en de
overeenkomst wordt voortgezet op dezelfde functie zonder dat er van vervanging sprake is. (In
andere gevallen geldt de 36-maanden regel, cf. Tabel 4.2.)
6
Figuur 2.1
Uitgaven aan personeel dat niet in dienst is bij de onderwijsinstelling als
percentage van de totale personele lasten, 1998 – 2007.
* voorspelling.
Bron:
CBS Statline; CBS Webmagazine 25 februari 2009.
Het aandeel van de personeelskosten dat een sector aan flexibele constructies uitgeeft,
zegt nog niets over het aandeel van de scholen dat gebruik maakt van deze constructies.
Volgens het CBS (Webmagazine 25 februari 2009) maakte een derde van de scholen in
het PO en tweederde van de scholen in het VO in 2007 gebruik van ingehuurde arbeid. In
het hoger onderwijs maakten vrijwel alle instellingen gebruik van flexibele constructies.
2.2
KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE
CONTRACTVORMEN
De beschikbare cijfers wijzen op een toename van de uitgaven aan flexibele
contractvormen en ook volgens de geïnterviewden neemt het gebruik van flexibele
constructies toe. Maar in welke gevallen worden deze constructies gebruikt? Welke
contracten worden gebruikt voor welke werkzaamheden? Deze twee vragen worden hier
achtereenvolgend beantwoord.
De geïnterviewden menen dat flexibele constructies vaker worden gebruikt voor
leidinggevend en ondersteunend personeel dan voor onderwijsgevend personeel. Dit geldt
vooral in het PO en VO, maar minder in de BVE en in het WO, waar ook
onderwijsgevende vaak via flexibele contractvormen werken. Dit onderzoek kijkt
voornamelijk naar het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevenden. Wel
geldt dat beginnende docenten, of docenten die voor het eerst een aanstelling krijgen bij
een onderwijsinstelling, in het overgrote deel van de gevallen starten op basis van een
tijdelijk contract (binnen de CAO) en dat omzetting hiervan in een vast dienstverband pas
plaats vindt na (a) gebleken geschiktheid, (b) beschikbaarheid van een vacature en (c) het
7
verstrijken van de wettelijke termijn waarop een tijdelijk dienstverband kan worden
voortgezet (3 jaar). Dit betekent dat wanneer geen vacature bestaat, het tijdelijke contract
ook na lange tijd nog kan worden beëindigd. Door de lage mobiliteit is het aantal
vacatures voor vaste posities veelal beperkt4.
In veel interviews werd onderstreept dat flexibele constructies niet alleen worden ingezet
voor werkzaamheden die tijdelijk van aard zijn. Een deel van de docenten met een
flexibel contract is inderdaad werkzaam in het kader van bijzondere projecten met een
tijdelijke financiering, zoals contractactiviteiten in de volwasseneneducatie, of bijzondere
projecten in het PO (bijvoorbeeld een ‘Leonardo-project’). Ook worden op tijdelijke basis
docenten ingehuurd voor vervanging. Maar volgens onze gesprekspartners vindt er ook
een verschuiving plaats naar een meer structureel gebruik van flexibele contracten, ook
voor werkzaamheden die niet tijdelijk van aard zijn. Uit interviews met intermediairs
blijkt dat payrolling ook op structurele basis wordt gebruikt, met contracten die een
looptijd van drie jaar kunnen hebben.
De geïnterviewden menen dat er geen verband is tussen de vorm van het contract en de
omvang van het contract qua uren. Aan de andere kant zegt een aantal
onderwijsinstellingen, als in de interviews verder op dit punt wordt ingegaan, dat ze
uitzendwerk en payrolling vooral gebruiken voor contracten met weinig uren. Dit spoort
met de bevindingen van de Aandachtsgroepenmonitor 2007, die concludeert dat
uitzendkrachten meestal voor ‘zeer kleine klussen’ worden ingehuurd (Kessel e.a. 2008).
Payrolling is volgens de geïnterviewden de meest gebruikte vorm van flexibele arbeid.
Dit houdt verband met het toenemende structurele gebruik van flexibele arbeid:
payrolling wordt meer gebruikt dan andere contractvormen als het gaat om langdurige
werkzaamheden, waar enige binding met de school van belang is. Vaak hebben
onderwijsinstellingen ook een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk
omdat laatstgenoemde contractvorm duurder is.
Uitzendwerk lijkt niet zo veel te worden gebruikt als payrolling, ook al neemt het gebruik
toe. Zoals hiervoor aangegeven wordt uitzendwerk meer voor ‘echte’ tijdelijke
werkzaamheden gebruikt dan payrolling: het wordt gebruikt als de duur van de opdracht
niet bekend is van tevoren, of als de binding met de school minder belangrijk wordt
geacht. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging of voor surveillanten. De meeste
instellingen gaven aan, uitzendcontracten vooral voor onderwijsondersteunend personeel
te gebruiken, en veel minder voor docenten.
Detachering is niet altijd duidelijk te onderscheiden van payrolling, bijvoorbeeld als een
onderwijsinstelling mensen via een ad hoc stichting of B.V. laat werken, zonder juridisch
werkgever te zijn. Een andere vorm van detachering treedt op als scholen onderling
personeel detacheren, om werknemers naar een ander werkplek te laten doorstromen,
bijvoorbeeld in het kader van werkhervatting na ziekte of van mobiliteit na een
arbeidsconflict. In deze gevallen bespaart de uitlener re-integratie- of ontslagkosten, en de
4
In het onderwijs waren er aan het einde van 2008 in het totale personeelsbestand 11 vacatures
per duizend banen, terwijl het landelijk gemiddelde 24 was (CBS, Statline). Volgens SBOcijfers was in het primair onderwijs in 2007 het aantal openstaande vacatures 0,3 procent van
het totale aantal fte’s in lerarenfuncties in de sector. In het voortgezet onderwijs en in de BVE
was de vacaturegraad (openstaande vacatures als percentage van het totale aantal fte’s in
lerarenfuncties) respectievelijk 0,6 en 1 procent. (www.stamos.nl).
8
inlener kan een nieuwe werknemer leren kennen zonder meteen verplichtingen aan te
hoeven gaan. Deze vorm van detachering wordt echter marginaal gebruikt. Ook
freelancers of ZZP’ers worden volgens de geïnterviewden niet veel ingehuurd, meestal
alleen voor hele specifieke werkzaamheden, zoals een beperkt aantal lesuren over een
specifiek onderwerp. In dit geval zijn de ingehuurde ZZP’ers meestal ook geen freelance
docenten, maar hebben zij een ander beroep en geven daarnaast les als nevenfunctie.
Leraren in Opleiding (LIO’s) worden structureel ingezet in het basisonderwijs (PO en
VO), onder andere omdat het voor scholen een goede manier is om nieuwe leerkrachten
te leren kennen en te werven.
2.3
TOEKOMSTVERWACHTINGEN
De meeste geïnterviewden verwachten een toename van het gebruik van flexibele
contracten. Dit heeft onder meer te maken met de positieve ervaringen die werkgevers en
onderwijsinstellingen hebben met flexibele contracten. Een toename wordt ook verwacht
omdat belangrijke redenen voor het gebruik ervan blijven bestaan, bijvoorbeeld de
flexibele financiering van het onderwijs (in hoofdstuk 3 gaan we hierop nader in). Andere
noemen nieuwe ontwikkelingen die het gebruik van flexibele contracten zouden kunnen
bevorderen: de huidige recessie zorgt ervoor dat werknemers geen sterke
onderhandelingspositie hebben en dus moeilijker om een vast contract kunnen vragen; de
vergrijzing in het onderwijs biedt gelegenheid om veel vaste contracten die aflopen te
vervangen door flexibele en tijdelijke contracten. De verwachte lerarentekorten zouden
leraren ertoe kunnen bewegen, hun diensten als ZZP’ers aan te bieden om zodoende meer
te verdienen.
Aan de andere kant geven de geïnterviewden ook aan dat er een bovengrens is aan het
gebruik van flexibele contracten. Sommige noemen mogelijke ongunstige effecten van
flexibele contracten op de motivatie van leraren en op de kwaliteit van het onderwijs, die
op termijn tot een kentering van de stijgende trend zouden kunnen leiden. Sommige
geïnterviewden voorspellen ook dat de scholen meer nadruk op het ‘binden en boeien’
van werknemers zullen leggen als lerarentekorten optreden, bijvoorbeeld in verband met
vergrijzing. Hun idee is dat de financiële voordelen (of het lagere financiële risico) van
flexibele contracten niet eindeloos zullen opwegen tegen nadelen op het terrein van de
organisatie of de kwaliteit.
Een enkele gesprekspartner verwacht geen verandering in het gebruik van flexibele
contracten.
2.4
CONCLUSIES
Het algemeen beeld is dat het gebruik van flexibele contracten in alle onderwijssectoren
toeneemt. Dit is te zien in de statistische gegevens, en wordt ook onderstreept door de
geïnterviewden. Wel wordt uitzendwerk minder voor onderwijsgevend personeel gebruikt
dan voor andere functies (ondersteuning) en dan vooral bij vervanging. Voor docenten
wordt vooral het tijdelijke contract als flexibel arbeidscontract benut, maar ook bij
docenten neemt het gebruik van payrolling en detachering toe.
In het PO en VO blijft het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevend
personeel in de praktijk nog vrij beperkt, al lijkt ook hier van een lichte toename sprake.
9
Wel is het tijdelijk contract gebruikelijk voor startende docenten. In het WO (en HBO)
wordt al langer op enige schaal verschillende flexibele vormen toegepast. Van een
structurele toename lijkt vooral sprake in de BVE sector (ROC’s). Hier neemt vooral de
payroll constructie sterk toe, via intermediairs, of specifiek opgerichte stichtingen of
BV’s.
Voor de toekomst wordt een verdere groei van flexibele en tijdelijke contracten verwacht,
al wordt aangetekend dat krapte op de arbeidsmarkt een tegenwicht kan vormen voor
deze trend.
10
3
ACHTERGRONDEN VAN HET GEBRUIK VAN
VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN
Om meer te kunnen zeggen over de mogelijke toekomstige ontwikkelingen in het gebruik
van verschillende contractvormen, is het van belang om meer inzicht te krijgen in de
achtergronden en motieven voor dit gebruik. Het doel van dit hoofdstuk is om de factoren
in kaart te brengen die een invloed hebben op de keuze voor een bepaalde contractvorm.
Hiervoor baseren we ons vooral op uitspraken van de betrokken partijen in telefonische
interviews. We gaan eerst in op de beweegredenen van werkgevers, daarna op de
motieven van werknemers.
3.1
ACHTERGRONDEN VOOR WERKGEVERS
De motivatie van werkgevers om wel of geen gebruik te maken van flexibele contracten
wordt beïnvloed door drie typen factoren: financiële overwegingen, organisatorische
overwegingen en inhoudelijke overwegingen.
Financiële redenen
De in de interviews meest genoemde redenen voor het wel of niet gebruiken van flexibele
contracten zijn financieel van aard: de kosten (en vooral de indirecte kosten, in termen
van het financiële risico) zijn de belangrijkste reden om voor alternatieve contractvormen
te kiezen.
De geïnterviewden geven aan dat onderwijsinstellingen bijzonder voorzichtig willen zijn
met vaste aanstellingen omdat hun behoefte aan flexibiliteit in de laatste jaren groter is
geworden. Dit heeft vooral te maken met de recente veranderingen in de financiering van
het onderwijs. Onderwijsinstellingen zelf geven aan dat de onzekerheid in de financiering
en de risico’s die scholen zelf moeten dragen groter zijn geworden. Voor het PO wordt de
invoering van de lumpsum financiering in 2006 als een belangrijke factor genoemd. In
een van de interviews werd opgemerkt dat de invoering van de lumpsum financiering niet
tot verandering heeft geleid in de bedragen die scholen van de overheid ontvangen, en dat
deze bedragen ook niet erg fluctueren van jaar op jaar. Maar scholen hebben duidelijker
de verantwoordelijkheid voor het besteden van de middelen die ze krijgen en dit leidt
ertoe dat ze weinig risico willen nemen. Ook in het VO is lumpsum financiering van
toepassing. In de BVE moeten onderwijsinstellingen voor een deel van hun
werkzaamheden (volwasseneneducatie) op de markt concurreren met andere aanbieders,
zodat de geldstroom die ze ontvangen deels niet meer gegarandeerd is. Ook het tijdelijke
karakter van sommige middelen die door de overheid worden toegekend, bijvoorbeeld de
Innovatiebox of middelen uit het Fonds Economische Structuurversterking (FES), dragen
bij aan de fluctuaties in de beschikbare gelden. Weliswaar zijn deze middelen langdurig
tijdelijk (ze worden toegekend voor langer dan één jaar), maar niet gegarandeerd op lange
termijn. Werkgevers in het WO onderstrepen dat steeds minder middelen uit de eerste,
vaste geldstroom komen, en steeds meer via de tweede en derde geldstroom op
11
competitieve manier moet worden binnengehaald5. Over het algemeen beklemtonen de
geïnterviewden dat steeds meer financiering in het onderwijs projectspecifiek is (in de
vorm van ‘rugzakjes’, ‘passend onderwijs’, etc.). Dit versterkt de behoefte van
onderwijsinstellingen aan een flexibel personeelsbestand.
Volgens de geïnterviewden gebruiken onderwijsinstellingen flexibele contracten vaak om
zich tegen financiële risico’s in te dekken. Sinds de onderwijsinstellingen
eigenrisicodrager zijn geworden voor de bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid zijn
vaste dienstverbanden volgens scholen duur geworden6. Voordat ze beslissen welke
contractvorm voor een bepaalde werknemer zal worden gebruikt, kijken sommige
onderwijsinstellingen naar de uitkeringskosten die na afloop van het contract zullen
optreden. Er wordt bijvoorbeeld naar werkervaring en de opgebouwde rechten gekeken.
Ook de kosten die de werkgever moet dragen bij re-integratie in het geval van ziekte
vinden veel instellingen te hoog. Daarom probeert een deel van de onderwijsinstellingen
het juridische werkgeverschap bij andere (commerciële) instellingen neer te leggen.
Sommige instellingen noemen ook de fluctuaties – of verwachte veranderingen - in het
aantal leerlingen als reden voor het gebruik van flexibele contractvormen. In het PO
wordt in het oosten van het land een daling in het aantal leerlingen verwacht en wordt
men vooruitlopend daarop terughoudend met vaste aanstellingen. Hierbij moet echter
worden opgemerkt dat het aantal leerlingen dat in het PO instroomt al een paar jaar van
tevoren goed voorspelbaar is. In de BVE worden de schommelingen in de vraag naar
bepaalde opleidingen over tijd genoemd. In het WO worden volgens werkgevers meer
flexibele contracten in alfa- en gammavakken gebruikt, omdat in deze vakken het aantal
studenten per jaar sterker fluctueert, of in vakken die opeens heel populair worden, om
eerst te zien of de toename in het aantal studenten duurzaam is of niet.
Een aantal onderwijsinstellingen zegt dat ze een voorkeur hebben voor aanstellingen
binnen de CAO maar zich dit niet kunnen veroorloven, omdat het te duur zou zijn om
vaste werknemers te ontslaan als de geldstroom of het aantal leerlingen minder wordt. Er
zijn echter ook onderwijsinstellingen die juist flexibele constructies duur vinden, omdat
in deze constructies BTW moet worden betaald. Deze instellingen maken de keuze om
met een eigen vervangingspool te werken, met docenten die binnen de CAO zijn
aangesteld. Dit zijn echter grote schoolbesturen, die de risico’s beter over verschillende
scholen kunnen spreiden.
Door het belang dat wordt toegekend aan de financiële positie, zien enkele
geïnterviewden een ontwikkeling in de richting van een meer ‘bedrijfsmatig’ leiden van
onderwijsinstellingen. Doordat meer grote organisaties ontstaan, komt het leidinggevend
niveau ook steeds meer op afstand van de werkvloer, een ontwikkeling die verder
5
Hierbij komt dat de financiering in de BVE en in het WO ook afhankelijk is van het aantal
diploma’s / afgestudeerden van de instelling. Dit aspect is echter niet in de interviews
genoemd.
6
De scholen hebben wel extra bekostiging gekregen voor de ontstaande uitkeringskosten. In het
PO zijn de scholen eigenrisicodrager voor de WW en de bovenwettelijke uitkering, maar de
kosten worden volledig verevend. Het participatiefonds toets wel of het ontslag onvermijdbaar
is. In het VO zijn scholen voor 25 procent eigenrisicodrager, de overige 75 procent worden
collectief verevend. In de BVE en in het WO zijn instellingen eigenrisicodrager voor de WW
en de bovenwettelijke uitkering.
12
bijdraagt aan een bedrijfsmatige aanpak, waarin financiën en organisatie zwaarder lijken
te wegen dan onderwijsinhoudelijke aspecten. Aan de andere kant lijken volgens deze
gesprekspartners sommige instellingen (met name in het PO en VO, en/of kleinere
instellingen) nog niet genoeg ervaring en deskundigheid te hebben om hun
personeelsbehoefte op lange termijn redelijk te kunnen voorspellen. Mede daarom doen
scholen een toenemend beroep op commerciële instellingen als uitzendbureaus en
payrollbedrijven en/of wordt veelvuldig gebruik gemaakt van flexibele constructies.
Organisatorische redenen
Andere belangrijke redenen voor het gebruik of niet-gebruik van flexibele contracten zijn
van organisatorische aard. De vraag hoe een instelling het beste aan geschikt personeel
kan komen speelt een belangrijke rol in de keuze van contractvormen.
Veel instellingen beschouwen flexibele contracten als een voor de hand liggende manier
om aan tijdelijk benodigd personeel te komen. Flexibele constructies worden bijvoorbeeld
vaak gebruikt om docenten aan te nemen voor een klein aantal lesuren of een beperkte
tijdsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging van personeel in het geval van
ziekte. In het WO worden ook soms docenten flexibel ingehuurd om de
onderwijsactiviteiten van een vaste aangestelde docent voor een bepaalde tijd over te
nemen, zodat deze is vrijgesteld voor onderzoek. Wanneer iemand voor maar weinig
lesuren nodig is, kiezen sommige instellingen voor flexibele constructies. Daardoor
worden mede de administratieve lasten beperkt, omdat het personeel niet in de
personeelsadministratie hoeft te worden opgenomen.
Flexibele contracten worden ook benut om te zien of een docent goed bevalt voordat hij
bij de instelling zelf in dienst wordt genomen. In sommige interviews werd het
toenemend gebruik van flexibele contracten in verband gebracht met de steeds hogere
eisen die scholen aan docenten stellen.
Maar voor sommige instellingen zijn bijzondere contractvormen simpelweg de enige
manier om voor bepaalde vakken überhaupt aan docenten te komen. Als er een tekort is
aan leraren in een bepaald vak, leent een school soms personeel van een andere school via
een detacheringcontract. Om een oplossing te vinden voor tekorten worden soms ook
mensen uit het bedrijfsleven ingehuurd. Omdat deze meestal geen onderwijsbevoegdheid
hebben, kunnen ze niet in vaste dienst van de school worden genomen, maar krijgen zij
een tijdelijk contract of werken ze via een flexibele constructie. Dit probleem werd vooral
voor het VO genoemd. In sommige gevallen is het de bedoeling dat deze docenten in de
loop van de tijd hun onderwijsbevoegdheid halen, om vervolgens een aanstelling bij de
school te krijgen. In de context van tekorten worden ook soms externen via bijzondere
contracten ingehuurd om bepaalde projecten op een school te verzorgen waarvoor geen
onderwijsbevoegdheid nodig is.
Andere instellingen zien in tegendeel juist af van flexibele contracten om zich als
aantrekkelijke werkgever te profileren en op deze manier aan goed personeel te komen.
Sommige instellingen gaven in de interviews aan zoveel mogelijk mensen zelf in dienst te
nemen om de jonge leerkrachten te boeien en te binden. In een interview werd gezegd dat
in regio’s waar de lerarentekorten acuter zijn, zoals Amsterdam, minder flexibele
contracten worden gebruikt. Ook in het wetenschappelijk onderwijs gaf een werkgever
aan dat er meer flexibele contracten worden gebruikt in alfavakken, waar werknemers
niet veel alternatieven op de arbeidsmarkt hebben. In vakken waar de markt een grotere
zuigkracht heeft, zoals bètavakken, rechten, etc. worden meer vaste contracten
13
aangeboden. In dit licht lijkt het aantrekken van geschikt personeel dus een reden om juist
geen gebruik te maken van flexibele contracten, die voor werknemers minder
aantrekkelijk zijn dan een vaste aanstelling.
Inhoudelijke redenen
De kwaliteit van het onderwijs wordt in de interviews vrijwel nooit genoemd als reden
voor de keuze voor een bepaalde contractvorm. De meeste instellingen geven aan dat het
gebruik van flexibele contracten geen direct verband houdt met de inhoud of kwaliteit van
het onderwijs.
In een enkel schoolbestuur wordt bewust gebruik gemaakt van flexibele constructies
omdat men meent daardoor mensen met bijzondere kwaliteiten te kunnen aantrekken.
Volgens dit bestuur maken flexibele contracten het mogelijk om docenten aan te trekken
die een andere instelling hebben, minder waarde hechten aan regels zoals ze in de CAO
zijn gedefinieerd, beter presteren, en meer vernieuwings- en ontwikkelingsgericht zijn.
Veel andere geïnterviewden menen dat een groot aandeel flexwerkers juist slecht is voor
het functioneren van een school als organisatie, omdat flexwerkers minder meewerken
aan ouderavonden, buitenschoolse activiteiten e.d.
3.2
ACHTERGRONDEN VOOR WERKNEMERS
De mate waarin docenten zelf kiezen voor flexibele contractvormen hangt eveneens
samen met organisatorische, inhoudelijke en financiële factoren
Organisatorische redenen: vrijheid vs. zekerheid
De afweging tussen zekerheid en vrijheid (die we hier als een ‘organisatorische vraag’
definiëren) is bepalend voor de voorkeur van een werknemer voor een bepaalde
contractvorm, en, zoals uit de interviews blijkt, de belangrijkste reden hiervoor.
Alle geïnterviewden geven aan dat de overgrote meerderheid van de werknemers liever
een vaste aanstelling wil dan een tijdelijk of flexibel contract. Dit heeft ermee te maken
dat werknemers in het algemeen en in de onderwijssector in het bijzonder, veel waarde
hechten aan baanzekerheid en stabiliteit. In de meerderheid van de gevallen komt het
initiatief voor een flexibele contractvorm van werkgeverskant. De situatie op de
arbeidsmarkt bepaalt dus mede de kans op een vaste aanstelling. In een interview voor de
BVE werd verteld dat leraren die een vak geven waarvoor veel tekorten zijn (zoals
Nederlands of wiskunde) zodanig kunnen onderhandelen dat ze een aanstelling binnen de
CAO krijgen, maar dat voor minder gevraagde vakken, en vooral bepaalde
beroepsvakken, leraren het contract moeten aannemen dat de onderwijsinstelling
aanbiedt. Voor veel werknemers is een flexibel contract dan vaak een manier om
überhaupt aan werk te komen. In de BVE stelt de school dan meestal voor om
werknemers via payrolling in te huren. Het gebeurt ook dat een instelling van iemand
vraagt dat hij een ZZP-nummer aanvraagt, bijvoorbeeld als hij geen
onderwijsbevoegdheid heeft. In een interview werd ook een geval genoemd waarin
werknemers die in vaste dienst waren bij de vervangingspool van een schoolbestuur een
nieuw contract aangeboden kregen waardoor ze in dienst traden bij een externe stichting.
14
In dit soort gevallen hebben werknemers weinig alternatief. Binnen flexibele contracten
hebben werknemers meestal een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk,
omdat het eerste meer zekerheid biedt. Maar sommige docenten moeten via een
uitzendbureau werken om überhaupt aan werk te komen.
Een klein deel van de leerkrachten heeft een voorkeur voor een flexibele contractvorm
omdat ze veel waarde hechten aan flexibiliteit en aan hun eigen vrijheid. Ze kiezen voor
uitzendwerk of voor freelance omdat ze niet gebonden willen zijn aan opzegtermijnen,
omdat ze maar voor een paar maanden willen werken, omdat ze bij het uitzendbureau
bepaalde wensen kunnen aangeven, omdat ze hun opdrachtgever (in het geval van
ZZP’ers) zelf willen kunnen uitzoeken, of omdat het om een nevenfunctie gaat. Op basis
van de interviews kunnen we concluderen dat deze situatie slechts op beperkte schaal
voorkomt.
Inhoudelijke redenen
De meerderheid van de (beginnende) docenten heeft een voorkeur voor een vast contract
omdat ze graag gebonden willen zijn aan de school waar ze werken en hun vaardigheden
samen met collega’s in een vast pedagogisch team verder willen ontwikkelen. De inhoud
van het werk is daarmee een belangrijke factor in de voorkeur van docenten voor een
vaste aanstelling. Flexibele contracten kunnen worden gebruikt als een soort
arbeidsmarktoriëntatie voor instappers of zij-instromers, die eerst ervaring willen opdoen
bij verschillende instellingen voordat ze zich verplichten om bij een bepaalde werkgever
te werken. Vanzelfsprekend gebruiken studenten in de lerarenopleiding LIO-contracten
om ervaring op te doen en om kans te maken op een baan bij een school. In het WO gaf
een werkgever aan dat sommige net afgestudeerden of gepromoveerden via een flexibel
contract onderwijservaring bij hun universiteit willen opdoen, voordat ze met hun carrière
verder gaan. In deze sector noemden werkgevers ook het belang van de mobiliteit van
wetenschappelijk personeel als reden voor het gebruik van flexibele contracten. ZZP’ers
kiezen veelal voor zelfstandigheid omdat ze zich zelf verder willen ontwikkelen en meer
zelf bepalen hoe ze werken, of omdat ze daarnaast een ander beroep of een eigen bedrijf
hebben. Het gaat echter om incidentele gevallen. Ook detachering gebeurt soms op
aanvraag van de werknemer, die graag naar een ander bedrijf of andere instelling dan zijn
huidige werkgever wil worden uitgeleend, om voor een tijd andere (niet onderwijs)
werkervaring op te doen. Maar ook dit is een marginaal verschijnsel.
Financiële redenen
Naar de mening van de geïnterviewden zijn financiële redenen voor werknemers daarom
slechts incidenteel een reden om te kiezen voor tijdelijke of flexibele arbeidscontracten.
In sommige interviews werd gezegd dat sommige docenten voor freelance werk kiezen
omdat ze zich op deze manier duurder kunnen verkopen dan via een vast contract, vooral
voor vakken waarin tekorten zijn. Een intermediair noemde de snelle betaling van het
loon (op weekbasis) als een van de belangrijkste redenen om voor uitzendwerk te kiezen.
Een werkgever gaf aan dat sommige docenten liever een contract buiten de CAO hebben,
omdat dit ruimere mogelijkheden biedt om over prestatietoelagen te onderhandelen. Dit
geldt echter alleen voor leraren in tekortvakken en voor leidinggevenden, of meer
algemeen geformuleerd voor personen met een relatief sterke positie op de arbeidsmarkt.
Financiële overwegingen (financiële zekerheid) vormen integendeel de belangrijkste
reden om te streven naar een vaste aanstelling. In combinatie met sociale motieven
(opbouwen en onderhouden van een eigen huishouding, relatie of gezin) is voor het
15
overgrote deel van de werknemers een vaste aanstelling de wens. In veel interviews werd
ook aangegeven dat vooral jongeren flexibele contracten moeten aanvaarden, omdat voor
hen de combinatie van meerdere kleinere, tijdelijke contracten de enige manier is om
genoeg geld te verdienen en een (gewenste) carrière op te bouwen7.
3.3
CONCLUSIES
Tabel 3.1 geeft aan hoe de geïnterviewden aankijken tegen de mate waarin enkele
belangrijke achtergronden en motieven een rol spelen bij de inzet van tijdelijke en
flexibele contracten.
Volgens de geïnterviewden zijn aan werkgeverszijde financiële overwegingen dominant
in het verklaren van de toename in het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Dit hangt
volgens hen samen met de financieringsstructuur, waardoor de instellingen zelf meer
verantwoordelijkheid dragen voor financiële risico’s van het onderwijsbedrijf, in
combinatie met fluctuaties in, of onzekerheid over de toekomstige leerling- of
studentenaantallen. Maar ook organisatorische aspecten spelen een rol: tijdelijke of
flexibele constructies worden door werkgevers als nuttig ervaren wanneer personeel
alleen op tijdelijke basis nodig is, of in het kader van personeelswerving. Inhoudelijke
overwegingen lijken voor onderwijsinstellingen vrijwel geen rol te spelen bij de groei in
het aantal tijdelijke en flexibele contracten.
De meeste werknemers willen volgens de geïnterviewden liefst een vaste aanstelling,
omdat ze veel waarde hechten aan baanzekerheid en financiële zekerheid en aan binding
aan een pedagogisch team. Werknemers die kiezen voor flexibele contracten,
bijvoorbeeld omdat ze waarde hechten aan flexibiliteit, vrijheid en de mogelijkheid om
verschillende ervaring op te doen, of omdat ze een sterke arbeidsmarktpositie hebben,
vormen volgens de geïnterviewden een hele kleine minderheid. Mede daarom kiezen
sommige onderwijsinstellingen bewust voor zo veel mogelijk aanstellingen binnen de
CAO (vast of tijdelijk), om leerkrachten aan te trekken en te behouden.
De financieringsstructuur, in combinatie met ontwikkelingen in leerling of
studentenaantallen, schaalvergroting en arbeidsmarktontwikkelingen worden door de
geïnterviewden het vaakst genoemd als verklaring voor de groei van het aantal tijdelijke
en flexibele contracten. Voor onderwijsinstellingen hangt de keuze voor flexibele
contractvormen vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet met
inhoudelijke aspecten. Voor docenten (en ander personeel) hangt de voorkeur voor vaste
aanstellingen vooral samen met financiële en inhoudelijke factoren.
7
Een recent onderzoek in het VO in opdracht van SBO laat zien dat zeer kleine contracten (met
heel weinig uren) relatief weinig voorkomen in deze sector. Wel is het zo dat het sprokkelen
van kleine banen het meest bij startende docenten voorkomt. (Berndsen, Iderna en Rigter,
2009).
16
Tabel 3.1
Achtergronden van het gebruik van flexibele contracten
Verschijnsel
Hoe vaak wordt het genoemd?
Werkgevers
Flexibele contracten als afdekking tegen financiële risico’s
1
Flexibele contracten als middel om aan personeel te komen in context van
tekorten
4
Flexibele contracten als middel om personeel te testen en te werven
7
Afzien van flexibele contracten om zich als aantrekkelijke werkgever te
profileren
3
Werknemers
Voorkeur voor baanzekerheid
14
Voorkeur voor flexibiliteit, kans op betere beloning door flexibel contract
6
Nemen flexibel contract aan om überhaupt aan werk te komen
8
17
4
VOOR- EN NADELEN VAN VERSCHILLENDE
CONTRACTVORMEN
In het voorgaande hoofdstuk zijn we ingegaan op de achtergronden van het gebruik van
diverse contractvormen. Zoals alle organisaties hebben ook onderwijsorganisaties
behoefte aan een zekere flexibiliteit in de bedrijfsvoering, ingegeven door financiële en
organisatorische overwegingen. Werknemers zoeken vanuit financiële en vakinhoudelijke
motieven naar zekerheid in de arbeidsrelatie. Het is niet mogelijk om exact te bepalen
welke omvang van flexibele arbeid in dit spanningsveld de meest optimale is. Daarom
gaan we in dit hoofdstuk na wat de belangrijkste voor- en nadelen zijn van de
verschillende contractvormen in de praktijk. De analyse is hier gebaseerd op een
juridische analyse van de verschillende contractvormen, aangevuld met
praktijkervaringen die in de interviews zijn genoemd. Net als in het vorige hoofdstuk
gaan we eerst in op de voor- en nadelen zoals gezien vanuit de onderwijsinstelling, daarna
bespreken we de situatie vanuit werknemersperspectief.
4.1
VOOR- EN NADELEN VOOR WERKGEVERS
Onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties geven in de interviews aan dat ze over
het algemeen positieve ervaringen hebben met flexibele contracten. In deze paragraaf
behandelen we de voor- en nadelen van flexibele contracten (die door symmetrie ook de
na- en voordelen van een aanstelling bij een school zijn) voor werkgevers en voor de
onderwijssector als geheel. Deze worden in dezelfde categorieën ingedeeld als in het
vorige hoofdstuk: financieel, organisatorisch en inhoudelijk.
Financiële voor- en nadelen
Onderwijsinstellingen noemen de indekking tegen financiële risico’s de voornaamste
reden voor het gebruik van flexibele en tijdelijke contracten. Bij flexibele constructies
lopen de scholen geen (extra) kosten op bij beëindiging van de relatie met een
werknemer, hoeft men niet voor re-integratie te betalen bij ziekte, hoeft men soms
werknemers in de vakantie niet door te betalen, en wordt minder uitgegeven aan scholing
dan bij vaste aanstellingen. Voor de details verwijzen we naar tabel 4.2 aan het einde van
het hoofdstuk.
Flexibele constructies worden ook soms liever gebruikt dan tijdelijke aanstellingen
binnen de CAO omdat aan de laatste een aantal verplichtingen en risico’s zijn verbonden.
Scholen moeten vooral letten op het ‘onbewust’ ontstaan van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd nadat een werknemer voor meer dan drie jaar bij een instelling
werkzaam is geweest met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, of wanneer een
vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die met dezelfde werknemer wordt
aangegaan. In het WO zijn instellingen verplicht om herplaatsingmogelijkheden voor
werknemers te onderzoeken na afloop van een tijdelijk contract. De meeste instellingen
zijn nu ook eigenrisicodrager voor de uitkeringen die worden betaald na afloop van het
tijdelijke contract. Een juridische adviseur van een besturenorganisatie onderstreepte dat
zelfs scholen die een beroep kunnen doen op het participatiefonds (in het PO) zich niet
helemaal via tijdelijke contracten tegen risico’s kunnen indekken. Volgens een van de
18
geïnterviewden wordt er door het fonds een toets uitgevoerd voordat de uitkeringskosten
worden overgenomen. Als blijkt dat de school veel gebruik maakt van tijdelijke
contracten, kan worden geargumenteerd dat de school te weinig doet om ontslag te
voorkomen, zodat de school de kosten zelf moet dragen.
Maar aan de andere kant betekenen flexibele contracten duidelijk hogere uurtarieven dan
een aanstelling bij de school zelf, omdat BTW en fees moeten worden betaald aan de
betrokken uitzendbureaus of payrollbedrijven. In de interviews werd het verschil geschat
op 5% of 500 euro meer per maand bij een voltijds aanstelling. Hierbij moet wel worden
opgemerkt dat de kosten die met uitzendwerk zijn verbonden veel hoger zijn dan de
kosten voor payrolling. Een onderwijsinstelling moet dus bij de keuze van de
contractvorm een afweging maken tussen de directe kosten op korte termijn (in termen
van het uurtarief) en de kosten op lange termijn (in termen van het financiële risico). Een
instelling gaf ook aan dat het gebruik van flexibele contracten tot efficiëntieverliezen leidt
bij de inloop- en uitloopperiode: mensen met een contract voor 12 maanden zijn praktisch
maar voor 8 tot 9 maanden volledig inzetbaar, omdat ze in het begin moeten worden
ingewerkt en aan het einde bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe baan.
Ook bij de indekking tegen financiële risico’s door flexibele contracten moeten scholen
voorzichtig zijn met de manier waarop ze flexibele constructies toepassen. Bij
detachering moeten de instellingen voorzichtig zijn bij de constructies die ze gebruiken
om te voorkomen dat ze BTW moeten betalen (in principe is het uitlenen van personeel
van de BTW-vrijstelling uitgesloten, alleen onder bepaalde voorwaarden kan detachering
vrijgesteld zijn van BTW8). Ook bij ZZP-constructies moeten de instellingen die diensten
van een freelance docent kopen zeker zijn dat hij ook andere opdrachtgevers heeft.
Anders bestaat de kans dat de relatie alsnog als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt,
waardoor met terugwerkende kracht premies en loonbelasting, verhoogd met boeten, door
de school moeten worden betaald. Het is ook van belang om op te merken dat bij
uitzendwerk en payrolling de scholen aansprakelijk blijven voor ziekte of schade die bij
het uitvoeren van het werk is opgelopen.
Organisatorische voor- en nadelen
Op organisatorisch vlak heeft het inhuren van personeel via flexibele constructies het
voordeel dat scholen docenten kunnen krijgen voor opdrachten waarvan de duur niet goed
voorspelbaar is. Dit geeft scholen meer organisatorische flexibiliteit, wat voor hen
wenselijk is in de context van contractonderwijs, projectwerk, etc. Verder geven sommige
instellingen aan dat ze flexibele contracten gebruiken om leerkrachten te leren kennen.
Als iemand op een school goed bevalt, kan hij dan een aanstelling aangeboden krijgen.
Dit is dus een voor de hand liggende weg voor personeelswerving en –selectie. Ook LIOcontracten worden hiervoor natuurlijk veel gebruikt. Een PO-instelling zei verder dat het
dankzij aanstellingen buiten de CAO mogelijk was geworden om, in het kader van een
gemeentelijk project, de leerlingen die dit graag wilden tijdens de vakantie op te vangen.
Maar ook op organisatorisch vlak hebben flexibele contracten niet alleen voordelen. Ten
eerste geldt voor uitzendcontracten dat flexibiliteit niet alleen voor de school, maar ook
voor de werknemer geldt: een uitzendkracht kan iedere dag de uitzendovereenkomst
opzeggen, wat tot problemen voor de school kan leiden. In meerdere interviews werd ook
8
http://www.belastingdienst.nl/zakelijk/omzetbelasting/ob09/ob09-242.html
19
benadrukt dat een school een vast bestand aan leerkrachten nodig heeft om de school als
organisatie goed te laten functioneren. Werknemers met flexibele contracten worden in
sommige gevallen alleen voor lesgeven ingehuurd, terwijl het belangrijk is dat leraren
ook aan andere activiteiten zoals ouderavonden, buitenschoolse activiteiten, e.d.
meewerken. Vertegenwoordigers van werknemers en instellingen geven in de interviews
aan dat er ook problemen in scholen kunnen ontstaan doordat mensen die feitelijk
hetzelfde werk doen op dezelfde school verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. In de
meeste gevallen wordt niet meer genoemd dan een ‘raar gevoel’: voor mensen onder
flexibele contracten die zich benadeeld voelen, en voor mensen met een aanstelling
binnen de CAO die de concurrentie van ‘flexwerkers’ vrezen. Een instelling gaf aan van
flexibele contracten af te zien omdat ze deze verschillen op de werkvloer niet plezierig
vond. Een enkele instelling noemde spanningen en meningsverschillen tussen
leerkrachten met flexibele en vaste contracten, waarbij opgemerkt moet worden dat het
inbrengen van een discussie over de werkwijze een van de doelen was van het inzetten
van flexibele contracten.
Een laatste belangrijk nadeel van het gebruik van flexibele contracten is het effect op de
aantrekkelijkheid van de onderwijssector. Diverse geïnterviewden geven aan dat het
moeilijker is om personeel te werven zonder een vast contract aan te bieden. Volgens een
aantal geïnterviewden verlaten veel jongere leerkrachten het onderwijs na een aantal
jaren, omdat ze geen vast contract kunnen krijgen en gefrustreerd raken. Het is ook
volgens sommige geïnterviewden slecht voor het imago van de sector en van het
leraarsvak om hoog opgeleide mensen als flexibele kracht te laten werken.
Inhoudelijke voor- en nadelen
In het voorgaande hoofdstuk is geconstateerd dat inhoudelijke factoren voor werkgevers
nauwelijks een rol spelen bij de beslissing over de contractvormen die ze gebruiken. Als
ze worden gevraagd naar de invloed van flexibele contracten op de kwaliteit van het
onderwijs, antwoorden veel werkgevers dat contractvormen daarop geen effect hebben.
Intermediairs nemen hetzelfde standpunt in. Hun argument is dat payrollbedrijven ook
inhoudelijke begeleiding en scholing aan hun werknemers bieden, omdat ze goede leraren
aan scholen moeten bieden, zodat de kwaliteit van het onderwijs niet lijdt onder het
gebruik van flexibele contracten. Een aantal van de gevraagde P&O-verantwoordelijken
en besturenorganisaties zei ook dat ze vanuit hun positie eigenlijk weinig zicht hebben op
de invloed van contractvormen op de inhoud van het onderwijs. Een enkele instelling die
zijn werkwijze wilde vernieuwen gaf aan dat leraren met een flexibel contract juist om
inhoudelijke redenen worden ingehuurd, omdat deze het proces van vernieuwing in
onderwijsinstellingen bevorderen, doordat ze niet veel waarde hechten aan bestaande
regels en gewoontes.
Niettemin worden in diverse interviews mogelijke negatieve effecten van het gebruik van
flexibele contracten op de kwaliteit van het onderwijs genoemd. Het belangrijkste
argument is dat flexibele leerkrachten de achtergrond en de cultuur van een school en van
de wijk waar ze worden ingezet niet kennen en niet bekend zijn met de specifieke
problemen van de leerlingen dat voor de kinderen nadelig is. Iemand met een vast
contract heeft echter meer tijd en meer motivatie om zich in zijn werk te verdiepen en de
methoden te ontwikkelen die het best bij bepaalde leerlingen passen.
De gevolgen van flexibele contracten voor de continuïteit in de scholen worden ook
genoemd: met steeds wisselende teams wordt geen expertise opgebouwd, terwijl het in
scholen juist belangrijk is om kennis binnen de organisatie te houden. Verder werd in een
20
aantal interviews gezegd dat flexibele contracten een ongunstig effect hebben op de
betrokkenheid van leerkrachten. Deze contracten voorzien er niet altijd in dat op school
meer wordt gedaan dan lesgeven. Verder gaat van de onzekerheid een ongunstig effect uit
op de motivatie als ze vaststellen dat het dienstverband niet wordt verlengd, of dat de
school waar ze werken niet (voldoende) voor hen opkomt in het geval van ziekte
bijvoorbeeld.
In een interview werd verteld dat leerkrachten met een flexibel contract soms worden
gevraagd om een vak te geven waarvoor ze niet zijn opgeleid, en dat ze het niet durven te
weigeren omdat ze bang zijn dat ze hun baan dan kwijt raken. Met flexibele contracten is
het namelijk veel moeilijker om juridisch te laten toetsen om welke redenen het contract
is beëindigd. In een ander interview werden matching-problemen genoemd, die optreden
als flexibele contracten op structurele formatieplekken worden beëindigd, opdat iemand
op dezelfde vaste plek kan worden ingezet die een vast contract heeft maar geen werk
meer heeft in zijn normale werkzaamheden (bijvoorbeeld omdat geen nieuw contract voor
volwasseneneducatie is binnengehaald). Dit vergt omscholing van de betrokken
werknemer en betekent dat de leerlingen les krijgen van iemand die eigenlijk voor een
ander vak of soort onderwijs is opgeleid. Enkele geïnterviewden zeiden dat veel
schoolleiders eerlijk verbaasd zijn als ze horen van de problemen die mensen met een
flexibel contract ervaren. Volgens hem zijn schoolleiders zich vaak te weinig bewust van
de inhoudelijke nadelen van flexibele contracten.
De effecten van contractvormen op de kwaliteit van het onderwijs is zeer moeilijk aan te
geven. De kwantiteit aan scholing die leerkrachten krijgen is makkelijker te meten en kan
ook een indicatie geven over ontwikkelingen in de kwaliteit van het onderwijs. Docenten
met flexibele contracten hebben minder scholingsrechten dan docenten met een vast
contract. Een geïnterviewde vroeg zich dan ook af of flexibele leerkrachten wel voldoen
aan de eisen van de wetgeving met betrekking tot het bijhouden van de vakkennis van
leraren (wet BIO). Verder werden in een interview afspraken genoemd die tussen het
ministerie en de werkgevers zijn gemaakt over het aandeel van werknemers in de CAO
die verder moeten worden geschoold om een bepaalde functiemix te bereiken. Naar de
mening van de geïnterviewden verliezen deze afspraken hun kracht als steeds meer
leraren buiten de CAO om op scholen werkzaam zijn, en er feitelijk minder scholing
plaatsvindt dan overeengekomen.
4.2
VOOR- EN NADELEN VOOR WERKNEMERS
In het voorgaande is al aangegeven dat werknemers in meerderheid zoeken naar een vast
dienstverband en dat een flexibel of tijdelijk contract wordt afgesloten bij gebrek aan een
vast alternatief. Hier brengen we de voor- en nadelen van flexibele contracten voor
werknemers in kaart, zoals ze in de praktijk optreden. Het belangrijkste verschil tussen
flexibele contracten en een aanstelling bij een school zijn de arbeidsvoorwaarden. Dit
aspect bespreken we eerst. Daarna gaan we in op de effecten van de contractvorm op de
arbeidsinhoud en op de arbeidsomstandigheden.
Arbeidsvoorwaarden
Zowel uit de interviews als uit de juridische analyse komt naar voren dat de
arbeidsvoorwaarden van mensen met flexibele contracten over het algemeen minder
21
gunstig zijn dan van mensen met een aanstelling binnen de CAO. Tabel 4.2 geeft een
overzicht van de arbeidsvoorwaarden onder verschillende contractvormen.
In de interviews zijn voor werknemers vooral de nadelige arbeidsvoorwaarden van
flexibele contracten ten opzichte van een aanstelling binnen de CAO benadrukt. Het
grootste nadeel is de ontbrekende baanzekerheid. De geïnterviewden benadrukten dat
werknemers in de onderwijssector ‘ook graag een hypotheek willen kunnen afsluiten’. In
een interview werd benadrukt dat de flexibele inzet van docenten met een flexibel
contract niet per definitie door een hoger inkomen wordt gecompenseerd. Bovendien
hebben werknemers die niet bij een onderwijsinstelling zelf in dienst zijn een minder
gunstige regeling bij ontslag: payrollers en uitzendkrachten hebben geen recht op een
bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, LIO’s ook niet (hoewel ze formeel wel in dienst
van de school zijn). Ze hebben alleen recht op WW. ZZP’ers moeten helemaal zelf voor
hun inkomen zorgen in het geval van werkloosheid. Verder is gememoreerd dat een
docent die in dienst is van een stichting en gedetacheerd wordt vaak veel meer moet
reizen dan iemand die in vaste dienst is van een onderwijsinstelling.
Ook in het geval van ziekte hebben mensen met een aanstelling binnen de CAO een
gunstiger regeling dan mensen met een flexibel contract: de eersten krijgen een groter
deel van hun loon tijdens het eerste ziektejaar doorbetaald dan uitzendkrachten en
payrollers. LIO’s hebben wel dezelfde rechten als tijdelijk aangesteld personeel. ZZP’ers
moeten zich zelf verzekeren voor ziekte. Ook pensioensrechten zijn verschillend: ZZP’ers
moeten helemaal zelf voor hun pensioen zorgen, en de meeste werknemers met een
uitzend- of payrollcontract hebben geen mogelijkheid om pensioen bij het ABP op te
bouwen. Werknemers met een flexibel contract kunnen ook geen aanspraak maken op
alle toelagen die hun collega’s met een vast contract bij een onderwijsinstelling krijgen.
Werknemers met een flexibel contract hebben ook niet altijd een garantie dat ze in de
schoolvakantie worden doorbetaald. Voor ZZP’ers is dit sowieso niet het geval.
Uitzendkrachten en payrollers moeten tijdens de schoolvakantie eventueel verder werken
omdat ze minder vakantiedagen hebben dan hun collega’s met een vaste aanstelling. Zelfs
met een tijdelijke aanstelling of een LIO-contract worden werknemers niet in de vakantie
doorbetaald als hun contract net voor de vakantie afloopt. Alles hangt dus af van de
lengte van het contract dat door de werkgever wordt aangeboden. Werknemers die geen
aanstelling binnen de CAO hebben profiteren niet automatisch van bijzondere afspraken
die binnen de CAO zijn gemaakt over zaken zoals doorbetaald ouderschapsverlof,
reiskostenvergoeding e.d. In de praktijk hangt het af van het beleid van de werkgever. De
scholingsrechten zijn ook verschillend voor mensen met een flexibel contract, maar deze
worden als arbeidsinhoudelijk aspect later behandeld.
Verder hebben flexibele contracten niet alleen nadelen voor de flexwerkers zelf, maar ze
kunnen ook negatieve effecten hebben op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers met
een aanstelling binnen de CAO. Als er meer werknemers zijn die onder een flexibel
contract werken, ontstaan er in het personeel twee groepen met bijvoorbeeld
verschillende pensioensregelingen of ziektekostenverzekeringen. Als er minder mensen
van een ABP pensioen of van een collectieve ziektekostenverzekering gebruik kunnen
maken, wordt de solidariteitsbasis voor dergelijke gemeenschappelijke regelingen
uitgehold, waardoor deze onder druk komen te staan.
Ondanks het ongunstige algemene beeld hebben flexibele contracten ook hun voordelen
qua arbeidsvoorwaarden. Ten eerste wordt de grote mate van flexibiliteit die met deze
contracten gepaard gaat (bijvoorbeeld geen opzegtermijn voor uitzendwerk) als positief
ervaren door mensen die zich niet te snel aan een werkgever willen binden. Ten tweede
22
wordt in flexibele contracten vaak minder indirecte werktijd9 ingepland, omdat deze
contracten vaak alleen voor lesuren gelden, en/of omdat leerkrachten met een flexibel
contract minder tijd aan overleg hoeven te besteden omdat ze meer eigen
verantwoordelijkheid en beslissingsvrijheid hebben dan mensen met een aanstelling bij
een bestuur of onderwijsinstelling. Kortere indirecte werktijden kunnen als een voordeel
van flexibele contracten worden ervaren. Hierbij past echter de kanttekening dat
leerkrachten in de praktijk vaak voor indirecte werktijd (bijvoorbeeld inwerktijd) niet of
onvolledig worden gecompenseerd. (Dit geldt overigens niet alleen voor flexwerkers,
maar ook voor vast aangestelden en deeltijders.) Flexibele contracten kunnen ook voor
werknemers in sommige gevallen financieel voordelig zijn: voor sommige werknemers,
zoals bestuurders of leraren in een tekortvak (zoals wiskunde, natuur- en scheikunde)
worden in het kader van flexibele contracten afspraken gemaakt over bonussen, een
leaseauto e.d. In een interview werd gezegd dat sommige payroll bedrijven collectieve
tarieven voor de ziektekostenverzekering bieden, terwijl dit niet bij alle schoolbesturen
het geval is. Sommige ZZP’ers kiezen ook voor zelfstandigheid omdat ze met de school
een hoger loon kunnen onderhandelen dan in de CAO is vastgelegd, mede omdat de
school bij dit soort contracten geen andere kosten heeft.
In een aantal van de interviews is ook benadrukt, dat flexibele contracten qua beloning en
sommige secundaire voorwaarden niet heel sterk verschillen van een aanstelling binnen
de onderwijs-CAO’s. Volgens de uitzend-CAO moet het salaris van uitzendkrachten
hetzelfde zijn als dat van mensen met een vaste aanstelling in de sector waar ze werkzaam
zijn. Een intermediair benadrukte ook dat het grootste deel van de flexibele arbeid die in
het PO wordt gebruikt uit het vervangingsfonds wordt bekostigd. Een voorwaarde
hiervoor is dat het ingehuurde personeel arbeidsvoorwaarden heeft die gelijk zijn aan
diegenen met een vaste aanstelling in het onderwijs. Een ander intermediair benadrukte
dat zijn bedrijf dezelfde eindejaarsuitkering en fiscale regelingen aan payrollers biedt als
de onderwijsinstellingen waar ze werkzaam zijn, dat zijn werknemers ook de
mogelijkheid hebben om pensioen bij ABP op te bouwen, en dat bij langer lopende
payrollcontracten ook de vakantie wordt doorbetaald. Een werkgever zei ook dat flexibele
contracten geen probleem zijn, omdat werknemers op een krappe onderwijsarbeidsmarkt
de mogelijkheid hebben om te kiezen voor de werkgever die hen de beste
arbeidsvoorwaarden biedt.
Diverse geïnterviewden menen dat goede communicatie en informatievoorziening
essentieel zijn om probleemsituaties met flexibele of afwijkende contractvormen te
vermijden. Vaak zijn instellingen en werknemers niet voldoende op de hoogte van de
voordelen en nadelen van dergelijke contracten, of wordt bij het afsluiten van het contract
hieraan onvoldoende aandacht besteed. Daardoor komt het regelmatig voor dat
werknemers met een flexibel contract slecht geïnformeerd zijn over hun rechten en
plichten. Het is gebeurd dat mensen er pas achter komen dat ze via payrolling werken als
er een probleem optreedt, bijvoorbeeld als ze ziek werden.
9
Hier noemen we alle arbeidstijd die niet direct aan onderwijs (lesgeven of lessen voorbereiden)
wordt besteed indirecte werktijd. Dit omvat tijd voor overleg met collega’s, ouders, tijd voor
het algemeen inwerken in het pedagogisch team, etc.
23
Arbeidsinhoud
Soms wordt beargumenteerd dat flexibele contracten het werk van de docenten
inhoudelijk interessanter zouden maken, omdat ze gepaard gaan met meer afwisseling en
uitdaging dan een vaste aanstelling (Hagers 2008). Dit argument hebben we in de
interviews echter niet gehoord. In een interview werd benadrukt dat het net zo goed
mogelijk is om gevarieerd en uitdagend werk te hebben met een vaste aanstelling bij een
groot schoolbestuur of grote onderwijsinstelling, waarbinnen men flexibel wordt ingezet.
In enkele interviews zijn voorbeelden genoemd van ongelijke arbeidsinhoud tussen vaste
en flexibele docenten. Twee geïnterviewden zeiden dat vaste leerkrachten, die voor de
werkverdeling verantwoordelijk zijn, soms de ‘leuke klussen’ voor zichzelf houden. In
andere gevallen krijgen flexibele leerkrachten de meest vervelende groepen, of het echte
vervangingswerk, terwijl deze groep – vanuit ontwikkelingsperspectief juist behoefte
heeft aan continuïteit in hun werk met een klas. In de BVE komt het vaak voor dat
flexibele leerkrachten het onderwijs moeten uitvoeren dat door vaste leerkrachten is
ontwikkeld, wat betekent dat ze het zwaarste deel van het werk krijgen. Volgens de
geïnterviewde wordt deze aanpak door de school geregeld, om de vaste leerkrachten niet
te veel te belasten.
Zowel vanuit de regelgeving, als in de praktijk, krijgen werknemers met een flexibel
contract volgens de geïnterviewden veel minder mogelijkheden om zich verder te scholen
en te ontwikkelen dan personeel met vast of tijdelijk dienstverband. Mensen die niet
binnen de CAO zijn aangesteld hebben niet dezelfde scholingsrechten als mensen die
onder de CAO vallen. Uitzendkrachten en payrollers zijn voor scholing afhankelijk van
hun formele werkgevers, en ZZP’ers moeten er zelf in investeren. Scholen zijn ook niet
geneigd om veel in werknemers te investeren die snel weer zullen vertrekken. Mede
daardoor hebben flexibele werknemers vaak minder perspectieven voor doorstroom en
groei binnen de instelling waar ze werken, en zijn zij zelf vervolgens ook minder
gemotiveerd om hun eigen vaardigheden verder te ontwikkelen. Dit kan het werk op den
duur minder interessant en minder aantrekkelijk maken.
Arbeidsomstandigheden
Soms wordt beweerd dat sommige leraren liever voor een flexibel contract kiezen omdat
ze veel waarde hechten aan zelfstandigheid en flexibiliteit in het eigen werk. Dit
argument kwam echter niet veel terug in de interviews. Een instelling gaf aan dat leraren
die op eigen initiatief een flexibel contract wensen, meestal een type mens is dat weinig
behoefte heeft aan veel overleg met collega’s. In een ander interview werden ZZP’ers
beschreven als mensen met een individualistische opstelling, die graag voor zich zelf
willen werken om zichzelf verder te ontwikkelen. Veelal gaat deze houding gepaard met
een relatief sterke positie op de arbeidsmarkt.
In de interviews is er meermalen op gewezen dat mensen met een flexibel contract
minder deel uitmaken van een pedagogisch team op een school. Ze moeten veel meer
alleen werken, kunnen hun werk minder goed afstemmen met hun collega’s, en ze voelen
ook minder binding met een school en de sfeer in de organisatie. Dit wordt in diverse
interviews als een nadeel van flexibele contracten genoemd.
De aanwezigheid van twee categorieën personeel in dezelfde lerarenkamer kan de
werksfeer negatief beïnvloeden, omdat mensen met een vast contract en flexwerkers soms
andere prioriteiten hebben of het gevoel hebben dat ze met elkaar moeten concurreren.
24
Een aspect dat in dit verband mee kan spelen is dat flexibele leerkrachten op school de
indruk krijgen dat hun stem in collectieve beslissingen niet werkelijk meetelt, en dat ze
minder voor hun eigen belangen kunnen opkomen dan mensen met een vast contract. Ook
stelt flexibel personeel zich soms terughoudend op, omdat ze bang zijn dat hun contract
dan wordt beëindigd, of niet wordt verlengd. Het is volgens sommige geïnterviewden ook
de vraag of de medezeggenschapsraden grip op het gebruik van flexibele contracten
hebben. De overlegagenda’s zijn vaak overbelast en de informatie over beleid en praktijk
rond flexibele contracten is niet altijd voldoende. Door gebrek aan tijd en informatie heeft
dit onderwerp daarom soms een te lage prioriteit.
4.3
CONCLUSIES
Tabel 4.1 geeft een overzicht van een aantal belangrijke voor- en nadelen van flexibele
contracten die in de interviews zijn genoemd. Tot de voordelen van flexibele contracten
wordt gerekend het feit dat de instelling minder verplichtingen aangaat en dus minder
financiële risico’s loopt in het geval dat iemand niet meer nodig is, niet meer functioneert
of ziek wordt. Hiermee verbonden acht men een grotere organisatorische flexibiliteit: de
scholen kunnen dankzij flexibele contracten personeel aanstellen voor vervanging,
tijdelijke projecten, of activiteiten waarvan de financiering op lange termijn onzeker is.
Flexibele contracten kunnen ook worden benut voor de werving en selectie van personeel.
Voor werknemers kunnen in de ogen van diverse gesprekspartners flexibele contracten
meer zelfstandigheid, afwisseling en uitdaging betekenen. In sommige gevallen, waar de
docent een goede onderhandelingspositie heeft, kunnen ze ook financieel voordeliger zijn
dan een aanstelling binnen de CAO.
Als nadelen van flexibele contracten voor werkgevers ziet men de hogere uurtarieven en
risico’s die verbonden zijn aan de juridische definitie en adequate toepassing van
sommige
contractvormen
(bijvoorbeeld
ZZP).
Sommigen
noemen
ook
efficiëntieverliezen en slechte gevolgen voor de motivatie en/of betrokkenheid van
docenten en het functioneren van scholen als onderwijsorganisatie. Er worden ook
negatieve effecten genoemd op de kwaliteit van het onderwijs en op de aantrekkelijkheid
van het onderwijs als werkgever. Voor werknemers is volgens de geïnterviewden het
grootste nadeel van flexibele contracten de onzekerheid die daarmee gepaard gaat.
Volgens hen zijn werknemers met flexibele contracten ook minder goed verzekerd, en
hebben binnen scholen vaak een zwakke onderhandelingspositie, waardoor ze taken
kunnen krijgen die minder goed aansluiten op hun wensen en capaciteiten.
25
Tabel 4.1
Voor- en nadelen van flexibele contracten in de praktijk
Verschijnsel
Hoe vaak wordt het genoemd?
Voordelen
Minder financiële risico’s voor werkgevers
18
Meer flexibiliteit in de organisatie
7
Financiële voordelen voor werknemers
3
Meer flexibiliteit voor werknemers
3
Nadelen
Baanonzekerheid
10
Minder gunstige arbeidsvoorwaarden (salaris, sociale zekerheid)
11
Hogere uurtarieven voor onderwijsinstellingen
7
Negatief effect op de kwaliteit van het onderwijs
8
Negatief effect voor de school als organisatie (minder betrokkenheid)
6
26
Tabel 4.2
Juridische kenmerken van de verschillende contractvormen
type contract
salaris
scholing
toelagen
vaste
aanstelling
binnen CAO
conform CAO
afhankelijk van conform CAO
CAO en/of
regeling op
instellingsnivea
u.
verlof
uitkering bij
ziekte
conform CAO
PO, VO, BVE:
100% eerste
jaar
baanzekerheid
uitkering bij
werkloosheid
pensioen
aandachtpunten aandachtpunten
voor de school
voor de
werknemer
voor het
WW +
ABP
ambtelijke
bovenwettelijke keuzepensioen
stelsel:
uitkering
limitatieve
e
70% 2 jaar
ontslaggronden
(in PO, VO, niet
daarna
WIA+aanvulling in het WO).
WO:
100% eerste 9
maanden
opzegtermijn 1
tot 3 à 4
maanden
76% volgende
15 maanden
daarna reintegratie +
aanvulling
tijdelijke
aanstelling
binnen CAO
conform CAO
PO, VO:
beperkt
toegang tot
algemene
scholing voor
het hele team,
zelden toegang
tot scholing
afgestemd op
de persoon.
BVE: recht op
eigen
scholingsomva
ng van 59 uur
per jaar
als het
dienstverband
niet net voor
een
schoolvakantie
eindigt.
WO: beperkter
dan met
contract voor
onbepaalde
tijd.
hetzelfde als in
contract voor
onbepaalde tijd;
als contract tot
einde komt
minder
gunstige
regeling.
einde
dienstverband
na afloop
contract.
WW +
ABP
bovenwettelijke keuzepensioen
uitkering
afhankelijk van
arbeidsverlede
n.
geen
ontslagbescher
ming, geen
in de praktijk
opzegtermijn.
meestal geen
recht op
als
bovenwettelijke
dienstverband uitkering; soms
van tenminste
ook niet op
12 maanden en WW.
uitzicht op
dienstverband
onbewust
ontstaan van
een
arbeidsovereen
komst voor
onbepaalde tijd
nadat een
werknemer voor
meer dan drie
jaar bij een
instelling
werkzaam is
geweest met
tussenpozen
van niet meer
afhankelijk van
afloopdatum van
contract mogelijk
geen betaald
verlof in
schoolvakantie;
scholingsrechten
minder dan bij
vaste aanstelling;
toelagen,
uitkering bij
werkloosheid ook
vaak minder.
27
type contract
salaris
scholing
toelagen
verlof
uitkering bij
ziekte
payrolling
conform
opgrond van
onderwijs- CAO CAO voor
uitzendkrachte
n
arbeidsvoorwaa
rden door
payrollbedrijf
bepaald
arbeidsvoorwa
arden door
payrollbedrijf
bepaald
uitkering bij
werkloosheid
pensioen
voor
onbepaalde
tijd, moet
werkgever 2
maanden voor
afloop de
werknemer
informeren.
WO: zelfde
rechten als
onbepaalde
tijd.
uitzendwerk
baanzekerheid
vakantietoeslag geen betaald
conform
verlof door de
onderwijs-CAO school,
mogelijk door
uitzendbureau
arbeidsvoorwaa
rden door
payrollbedrijf
bepaald
arbeidsvoorwa
arden door
payrollbedrijf
bepaald
geen rechten
jegens de
school, wel
door
uitzendbureau
(wet + CAO)
afhankelijk van
regeling bij
payrollbedrijf:
wettelijk 2 jaar
70%, aanvulling
CAO
payrollbedrijven
.
elke dag kan
de uitzending
worden
beëindigd.
beëindiging
relatie tussen
school en
werknemer
afhankelijk van
afspraken
tussen school
en
payrollbedrijf,
en van het
contract van de
medewerker
met het
payrollbedrijf
(vaste of
aandachtpunten aandachtpunten
voor de school
voor de
werknemer
dan drie
maanden, of bij
de vierde
arbeidsovereen
komst voor
onbepaalde tijd
die met dezelfde
werknemer
wordt
aangegaan
WW afhankelijk
van
arbeidsverlede
n
geen
aanspraak op
een ABPpensioen;
mogelijk
geen recht op
pensioenopbou
bovenwettelijke w via
uitkering.
uitzendbureau
WW afhankelijk
van
arbeidsverlede
n
geen
aanspraak op
een ABPpensioen;
mogelijk
geen recht op
pensioenopbou
bovenwettelijke w via
uitkering
payrollbedrijf
lage risico’s
voor de
instelling;
onzekerheid over
duur van de
werkzaamheden;
wel blijft
instelling
aansprakelijk
voor ziekte en
schade
opgelopen in de
uitoefening van
het werk.
scholings- en
verlofrechten
minder dan bij
vaste aanstelling;
lage risico’s
voor de
instelling;
mogelijk lagere
toelagen en
minder
verlofrechten;
wel blijft
instelling
aansprakelijk
voor ziekte en
schade
opgelopen in de
uitoefening van
het werk.
minder gunstige
regeling voor
werkloosheid en
pensioen.
minder gunstige
regeling voor
ziekte,
werkloosheid en
(meestal)
pensioen.
28
type contract
salaris
scholing
toelagen
verlof
uitkering bij
ziekte
baanzekerheid
uitkering bij
werkloosheid
pensioen
aandachtpunten aandachtpunten
voor de school
voor de
werknemer
WW afhankelijk
van
arbeidsverlede
n
geen
aanspraak op
een ABPpensioen;
mogelijk
pensioenopbou
w via formele
werkgever
in principe is het
uitlenen van
personeel van
de BTWvrijstelling
uitgesloten,
alleen onder
bepaalde
voorwaarden
kan detachering
vrijgesteld zijn
van BTW
arbeidsvoorwaar
den van
onderwijs-CAO in
geval van
detachering van
school naar
school;
als de
freelancedocent niet
genoeg andere
opdrachtgevers
heeft, bestaat
de kans dat de
relatie alsnog
als
arbeidsovereen
komst wordt
aangemerkt,
waardoor met
terugwerkende
kracht premies
en
loonbelasting,
verhoogd met
moet eigen
verzekering
afsluiten voor
risico’s als ziekte,
werkloosheid
pensioen;
flexibele uren).
detachering
ZZP’er /
freelancer
arbeidsvoorwaa
rden door
formele
werkgever
bepaald
geen
dienstverband.
vaste betaling
voor geleverde
diensten, tegen
veelal hoger
tarief dan het
salaris van de
medewerker in
dienstverband
arbeidsvoorwa
arden door
formele
werkgever
bepaald
moet ZZP’er
zelf financieren
arbeidsvoorwaa
rden door
formele
werkgever
bepaald
moet ZZP’er
zelf financieren
arbeidsvoorwa
arden door
formele
werkgever
bepaald
moet ZZP’er
zelf financieren
afhankelijk van
regeling bij
formele
werkgever
geen recht op
BBWO/BWR
geen
uitkeringen
geen recht op
WW
geen recht op
bovenwettelijke
uitkering
in andere
gevallen: minder
gunstige regeling
voor ziekte,
werkloosheid en
pensioen,
mogelijk lagere
toelagen en
minder
verlofrechten.
moet zelf in
scholing
investeren;
moet zelf voor
verlof sparen.
29
type contract
salaris
scholing
toelagen
verlof
uitkering bij
ziekte
baanzekerheid
uitkering bij
werkloosheid
pensioen
aandachtpunten aandachtpunten
voor de school
voor de
werknemer
boeten, door de
school moeten
worden betaald
LIO
PO, VO: eigen
salarisschaal
BVE: wordt
ingedeeld in
een schaal en
ontvangt 50%
van het salaris.
door
opleidingsinstit
uut bepaald;
leeraandeel en
arbeidsdeel
binnen
dienstverband
moeten gelijk
zijn.
krijgt de meeste conform
toelagen niet.
tijdelijke
aanstelling;
rekening
houdend met
verplichtingen
uit de
lerarenopleidin
g.
100% eerste
jaar
70%
daaropvolgend
e 6 maanden
einde
dienstverband
na afloop
contract.
WW afhankelijk
van het
arbeidsverlede
n, meestal
geen rechten
geen recht op
bovenwettelijke
uitkering
(behalve in
VO).
medewerker
formeel in dienst
van de school,
met alle rechten
en plichten die
erbij horen
aanstelling
binnen de CAO;
leeraandeel en
arbeidsdeel
binnen
dienstverband
moeten gelijk
zijn.
geen
pensioenopbouw
, toelagen
meestal lager,
minder uitkering
bij werkloosheid.
Bron: ·juridische analyse door mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag.
30
5
CONCLUSIES
Dit verkennende onderzoek heeft tot doel een voorlopig kwalitatief beeld te schetsen van
de omvang, de achtergronden en de voor- en nadelen van afwijkende contractvormen in
het onderwijs. Het is gebaseerd op de beschikbare statistische gegevens, op een analyse
van verschillende contractvormen door arbeidsjuristen, en op een reeks van 24 interviews
die met werkgevers, werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en intermediairs
zijn uitgevoerd. Dit betekent dat de conclusies die we hier trekken indicatief zijn: de
beschikbare statistische informatie over het gebruik van verschillende contracten is
beperkt, en het aantal uitgevoerde interviews maakt geen betrouwbare uitspraken
mogelijk over de mate waarin verschillende ervaringen bij de betrokken partijen
daadwerkelijk voorkomen. Het gaat hier dus vooral om het schetsen van een algemeen
beeld over het voorkomen van verschillende contracten en om het benoemen van de
verschillende argumenten die in de discussie spelen.
Aard en omvang
Op grond van de beschikbare cijfers, de interviews en de juridische analyse kan worden
geconcludeerd dat er een grote diversiteit aan arbeidscontracten in het onderwijs wordt
ingezet. De omvang en aard van het gebruik varieert per onderwijssector. De
personeelsuitgaven aan niet in dienst zijnd personeel lopen uiteen van 1 procent in het
primair onderwijs tot 10 procent in het hbo (CBS, Statline). Uit de interviews konden
eerste indicaties worden verkregen over het gebruik van flexibele contracten in
verschillende sectoren. In het PO en het VO gaat het volgens de geïnterviewden vooral
om payrollkrachten en in mindere mate om uitzendleraren, maar worden ook tijdelijke
contracten (binnen de CAO) structureel als flexibele contractvorm ingezet. In het BVE
wordt veel gebruik gemaakt van payroll en detacheringconstructies, terwijl in het hbo en
wo allerlei flexibele vormen voorkomen. De genoemde cijfers geven geen beeld van de
mate waarin tijdelijke contracten worden afgesloten.
Uit de interviews kwam naar voren dat, behalve in de BVE sector (en in mindere mate in
het WO), flexibele contractvormen als uitzendwerk vooral worden toegepast voor niet
onderwijsgevenden (leidinggevenden en ondersteunende functies), voor vervanging van
tijdelijk afwezig (vast) onderwijsgevend personeel en voor onderwijsgevend personeel
dat op projectbasis (of andere tijdelijke basis) wordt ingezet. Het gebruik van flexibele
constructies voor onderwijsgevend personeel in de BVE-sector en in het WO wordt door
de geïnterviewden in verband gebracht met onzekerheid over de omvang van
contractactiviteiten (in de volwasseneneducatie) en met fluctuaties in de
studentenaantallen (per vakrichting) in het reguliere onderwijs. Commerciële
intermediairs zijn op deze trend ingesprongen en bieden deze dienstverlening aan. Maar
inmiddels hebben diverse ROC’s en universiteiten in eigen beheer uitleenbedrijven
opgericht.
Afwijkende contractvormen worden in de overgrote meerderheid van de gevallen
gesloten op initiatief van de onderwijsinstelling. Gegeven de commerciële belangen
wordt dit ondersteund door de in de markt actieve intermediaire organisaties, die
instellingen adviseren in het gebruik van inleenconstructies. Slechts incidenteel neemt de
medewerker het initiatief. Het gaat dan vaak om medewerkers met een sterke
31
arbeidsmarktpositie, veelal leidinggevenden, of onderwijsgevenden in vakken waarin
tekorten bestaan, of om medewerkers die het docentschap als nevenfunctie uitvoeren.
Achtergronden en verwachtingen
De meeste geïnterviewden verwachten een verdere groei van afwijkende contractvormen,
vooral in sectoren waarin het aandeel flexibele contracten nog relatief laag is. Enkele
geïnterviewden geven echter aan dat er een grens is aan de omvang van flexibele arbeid:
ze benadrukken mogelijke negatieve effecten van een groot aandeel flexibele leerkrachten
voor het functioneren van een organisatie en voor de kwaliteit van het onderwijs.
Sommige geïnterviewden menen dat in sectoren als HBO en WO en in minder mate de
BVE deze grens al is bereikt of nabij is. Deze geïnterviewden vragen zich af of de
behoefte aan flexibele arbeid in de sectoren PO en VO ook zo groot is als in de andere
sectoren, omdat in deze sectoren de (financiële) onzekerheden ook kleiner zijn dan in
BVE, HBO en WO.
De veranderingen in de financieringsstructuur, in combinatie met ontwikkelingen in
leerling of studentenaantallen, schaalvergroting en arbeidsmarktontwikkelingen worden
in de interviews het meest genoemd als verklaring voor de groei van het aantal tijdelijke
en flexibele contracten. Voor onderwijsinstellingen hangt de keuze voor flexibele
contractvormen vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet of
nauwelijks met inhoudelijke aspecten. Schaalvergroting, in samenhang met “besturen op
afstand” draagt bij het belang dat aan de bedrijfsmatige aspecten wordt toegekend en het
verder afstaan van de inhoudelijke ontwikkelingen op de “werkvloer”. Voor docenten (en
ander personeel) hangt de voorkeur voor vaste aanstellingen vooral samen met financiële
en inhoudelijke factoren.
Voor- en nadelen in de praktijk
Elke contractvorm heeft voor- en nadelen, die overigens in de praktijk soms verschillend
worden beoordeeld. Onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties hebben oog voor de
nadelen, maar benadrukken veel meer de voordelen van flexibele contractvormen, terwijl
werknemersorganisaties vaker dan werkgevers ook de nadelen nadrukkelijker benoemen.
De voordelen van flexibele contracten liggen naar de mening van de meeste
geïnterviewden vooral op financieel en organisatorisch vlak. Deze worden door de
geïnterviewden in verband gebracht met de betekenis van de financieringsstructuur,
wisselingen in de studentenaantallen en de rol van flexibele contracten in het wervingsen selectiebeleid. In het onderzoek is gebleken dat er niettemin risico’s zijn verbonden
aan diverse contractvormen, waardoor het vermeende financiële voordeel zich in de
praktijk niet voor hoeft te doen. Dit heeft te maken met hogere directe kosten,
verplichtingen die ontstaan wanneer de constructie niet adequaat wordt toegepast en de in
een interview genoemde efficiencyverliezen in begin en eindfase van tijdelijke
contracten. Diverse instellingen zien deze risico’s en geven aan het gebruik van flexibele
vormen ook te minimaliseren, mede omdat ze aantrekkelijke werkgevers willen blijven.
Er zijn ook interpretatieverschillen rond de verschillen in arbeidsvoorwaarden – in
primaire en secundair opzicht – tussen aanstellingen binnen en buiten de CAO. Sommige
menen dat deze beperkt zijn, terwijl andere juist de betekenis hiervan benadrukken. Op
basis van enkele interviews is het natuurlijk moeilijk om te zeggen welke benadering van
het vraagstuk het meest voorkomt onder onderwijsinstellingen.
32
Alle geïnterviewden geven aan dat het gebrek aan baan- en inkomenszekerheid, in
combinatie met een afwijkende positie in het onderwijsteam voor de overgrote
meerderheid van de medewerkers de belangrijkste nadelen van afwijkende
contractvormen zijn. De meeste leraren met een flexibel contract hebben dit aangenomen
bij gebrek aan een beter alternatief. In de interviews zijn diverse voorbeelden genoemd
van situaties waarin vaste en flexibele krachten geen vergelijkbare positie hebben in de
instelling. Bovendien werden in de interviews ongunstige effecten van deze situatie
genoemd op in ieder geval de werksfeer, maar volgens een deel van de geïnterviewden
ook op de onderwijskwaliteit. Hierbij kwamen niet alleen verschillen in beloning en
andere arbeidsvoorwaarden ter sprake, maar ook de afwijkende arbeidsinhoud, de
mindere aandacht voor (bij)scholing en het effect van baanonzekerheid (of zicht op het
einde van de arbeidsrelatie) op de motivatie van de flexibel aangestelde docenten. Ook
het feit dat flexibele en tijdelijke medewerkers deze problematiek niet altijd melden, uit
angst om de baan te verliezen, de veelal lage prioriteit van deze thematiek in het overleg
met de MR en de soms onvoldoende communicatie met en informatievoorziening van de
aangestelde flexibele krachten (over hun rechten en plichten) dragen bij aan de nadelen
van deze contractvormen.
Slotopmerking
De resultaten van dit onderzoek geven diverse indicaties over de betekenis van
afwijkende contractvormen in het onderwijs. Het aantal interviews is echter onvoldoende
om harde uitspraken te doen over de mate waarin de voor- en nadelen zich daadwerkelijk
voordoen, of worden ervaren in de praktijk. Via een grootschalige enquête, eventueel
aangevuld met case-studies kan met meer precisie worden vastgesteld in welke mate de
geïdentificeerde mogelijke voor- en nadelen van verschillende contractvormen in de
praktijk optreden. Dit lijkt vooral nodig voor zaken die juridisch niet hard te maken zijn,
zoals effecten op de werksfeer, de werkorganisatie, de kwaliteit van het onderwijs, de
arbeidsinhoud, etc.
33
LITERATUUR
Douma, L., Badderen in een kweekvijver of vogelvrij? In: Het Onderwijsblad, nr. 12,
16.06.2007.
Douma, L., Meeste uitzenddocenten in mbo. In: Het Onderwijsblad, nr. 5, 08.03.2008
Erve, D. van ’t, Freelancer is geen kleine kapitalist. In : Het Onderwijsblad, nr. 14,
24.08.2002.
Hagers, M., Hier is de uitzendleraar. In: NRC Handelsblad, 21 juni 2008.
Kessel, N. van, C. van Rens, S. Elfering en R. Vermulst, Aandachtsgroepenmonitor 2007.
Resultaten van een onderzoek naar de inzet van personeel in het onderwijs, het
gebruik van functionerings- en beoordelingsgesprekken en leeftijdsbewust
personeelsbeleid. ITS, in opdracht van het ministerie van OCW, februari 2008.
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Personeels- en
Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2006. Februari 2007.
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Kerngegevens
Overheidspersoneel 2006. Kenniscentrum Arbeidszaken Openbare Sector, oktober
2007.
Plasterk, R.A.K., Antwoord op de vragen van het lid van Dijk (SP) van de Tweede Kamer
over leraren die via payrolling en andere uitzendconstructies in het onderwijs
werken. Ministerie van OCW, 25 februari 2008.
Sikkes, R., Uitzendleraar rukt op. In: Het Onderwijsblad, nr. 21, 1.12.2007.
Vrielink, S. en Hogeling, L., Uitzendleraren in het onderwijs. Onderzoeksnotitie. In
opdracht van SBO. Januari 2008.
‘De toekomstige collega: de leraar in opleiding (LIO)’.
http://www.aob.nl/kixtart/nm/articlefiles/5293-info36.pdf
.
34
BIJLAGE 1 – J IJST VAN GERAADPLEEGDE DESKUNDIGEN
Naam
Functie
Organisatie
Roeland Audenaerde
Senior beleidsmedewerker WO
Sofokles
Luud Bochem
Manager werkgeverszaken,
bedrijfsvoering en bekostiging
MBO-raad
Hugo Levie
Hoofd arbeidsverhoudingen,
bekostiging en bedrijfsvoering
VSNU
Geke Lexmond
Team manager bedrijfsvoering
VOS/ABB
Frans Mentjox
Senior adviseur beleid
VO-raad
Marion Scholtes
Juridisch adviseur
Besturenraad
Wilma der Weduwe
Advocaat
Bond Katholiek Beroeps- en
Voortgezet Onderwijs
Martin Damen
Directeur
Stichting Samenwerkingsschool
Den Helder
Frans Kok
Directeur van de afdeling P&O
Universiteit van Amsterdam
Herbert Hoedemakers
Directielid
Stichting Triade (Limburg)
Arjan Hogenveen
beleidsmedewerker P&O
Unicoz (Zoetermeer)
Wim Rongen
afdeling P&O
Almeerse Scholen Groep
Conny van de Wetering
Hoofd personeelszaken
ROC de Leijgraaf
Marga van der Zanden
lid van de kernstaf,
aandachtsgebied P&O
Ons Middelbaar Onderwijs (OMO)
Rob van Baalen
landelijk bestuurder
ABVA KABO
Frans Brekelmans
Bestuursadviseur
AOB
Gijs van Dijk
Sectorbestuurder VO
AOB
Helene Jansen
Sectorbestuurder PO
AOB
Herman Molleman
Hoofd buitendienst (rayon
onderhandelaars)
AOB
Dorien van de Pas
CAO-coördinator
AOB
Donald Pechler
juridisch stafmedewerker
VAWO
André Steenhart
Sectorbestuurder BVE
AOB
Erwin Warschauer
Manager afdeling individuele
belangenbehartiging
CNV Onderwijs
Jacqueline van Beek
Branchemanager onderwijs
P-flex
Henkjan Kok
Directeur educatieve
dienstverlening
Ijsselgroep
Werkgeversorganisaties
Onderwijsinstellingen
Werknemers*
Intermediairs
35
BIJLAGE 2 – J EHANTEERDE GESPREKSPUNTENLIJST
In opdracht van het SBO voert SEOR een onderzoek uit over contractvormen in het
onderwijs. Deze gesprekspuntenlijst is de basis voor telefonische interviews die in het
kader van dit onderzoek plaatsvinden. Op basis van de interviews willen we een beeld
schetsen van de omvang en de kenmerken van atypische contractvormen (uitzendarbeid,
detachering, freelance, ZZP, payrolling, leraar in opleiding, etc.) in het onderwijs, en van
de voor- en nadelen ervan. Niet alle vragen zijn van toepassing op alle respondenten: in
de koppen wordt vermeld of de vragen op een specifieke groep gericht zijn.
Personalia
−
−
−
−
Naam
Functie
Organisatie
Ervaring met atypische contractvormen
Voor scholen: achtergrondkenmerken
−
−
−
Maakt uw school deel uit van een groter schoolbestuur?
Wat is de mate van financiële autonomie van de school?
Welke instrumenten gebruikt u om docenten te werven? Maakt u gebruikt van
intermediaire diensten?
Omvang en kenmerken van atypische contractvormen
−
−
−
−
−
−
−
In welke mate wordt in uw school / sector gebruik gemaakt van atypische
contractvormen (uitzendkrachten, payrolling, freelance-docenten, leraren in
opleiding)? Is het gebruik van atypische contractvormen breed verspreid of beperkt
tot een aantal scholen?
Welke atypische contractvormen worden gebruikt?
Welk aandeel van het personeel werkt onder een atypische contractvorm?
Wat is de omvang van het werk dat door uitzendkrachten wordt verricht? Hoe veel
uur werkt een typische uitzendkracht in uw school / per school in uw sector?
Neemt het gebruik van atypische contractvormen in uw school toe / af in de laatste
tijd? Hoe sterk is deze trend?
Valt er een duidelijke trend te erkennen in het aantal die een voorkeur hebben voor
uitzendarbeid of freelance?
Wat zijn u verwachtingen voor de (nabije) toekomst wat betreft de ontwikkelingen
in het gebruik van atypische contractvormen in het onderwijs?
36
Voor werkgevers: motieven voor (niet-)gebruik van atypische contractvormen
Waarom worden atypische contractvormen in uw school / sector gebruikt (of juist niet
gebruikt)?
−
−
−
−
Heeft dit te maken met organisatorische aspecten (werving van leraren, vervanging,
kweekvijver, organisatie van het pedagogisch team, etc.)?
Heeft dit te maken met financiële aspecten: is het financieel voordeliger / minder
gunstig om atypische contractvormen te gebruiken?
Heeft dit te maken met inhoud van het onderwijs (bijv. docenten uit de praktijk,
pedagogisch project van de school)?
Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?
Voor werkgevers: voor- en nadelen van atypische contractvormen
Wat zijn u ervaringen met atypische contractvormen? Zijn de verwachte effecten
opgetreden?
−
−
−
−
−
m.b.t. organisatorische aspecten: Wat is de daadwerkelijke invloed van atypische
contractvormen op werving / vervanging van leraren, het vinden van goede
leerkrachten etc.? op de organisatie van het pedagogisch team, de werksfeer, de
taakverdeling, de verhoudingen tussen collega’s?
m.b.t. financiële aspecten: Heeft het gebruik van atypische contractvormen
financiële gevolgen voor uw school / sector?
m.b.t. kwaliteit van het onderwijs: Wat is de invloed van atypische contractvormen
op de inhoud van het onderwijs? op het pedagogisch project van de school? op het
verband met de praktijk?
Wat is de invloed van atypische contractvormen op de aantrekkelijkheid van
werken in het onderwijs?
Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?
Voor werknemers: motieven voor (niet-)gebruik van atypische contractvormen
Waarom willen leerkrachten (niet) onder een flexibele contractvorm werken?
−
−
−
−
−
Heeft dit te maken met arbeidsvoorwaarden (beloning, baanzekerheid, sociale
zekerheid en pensioen, arbeidstijden)?
Heeft dit te maken met arbeidsinhoud (afwisseling, uitdaging, zelfstandigheid,
samenwerking in pedagogisch team)?
Heeft dit te maken met arbeidsomstandigheden (stress, contact met collega’s, etc.)?
Op wiens initiatief wordt een flexibel arbeidscontract ondertekend? In welke
gevallen komt het initiatief van de werknemer / de werkgever / een intermediair?
Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?
37
Voor werknemers: voor- en nadelen van atypische contractvormen
Wat zijn de ervaringen van docenten met atypische contractvormen? Zijn de verwachte
effecten opgetreden?
−
−
−
−
−
m.b.t. arbeidsvoorwaarden: Wat is de invloed van atypische contractvormen op
beloning, baanzekerheid, sociale zekerheid en pensioen, arbeidstijden?
m.b.t. arbeidsinhoud: Wat is de invloed van atypische contractvormen op de
samenwerking in een pedagogisch team, zelfstandigheid, afwisseling, uitdaging,
etc.?
m.b.t. arbeidsomstandigheden: Wat is de invloed van atypische contractvormen op
stress, contact met collega’s, de werkdruk, de sfeer op het werk, etc.?
Wat is de invloed van atypische contractvormen op de aantrekkelijkheid van
werken in het onderwijs?
Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?
Slot
−
Bent u voor een meer diepgaand face-to-face interview beschikbaar?
38
BIJLAGE 3 JURIDISCHE ANALYSE VAN DE
VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN
1
Inleiding
4
2
Primair onderwijs
5
2.1
Inleiding
5
2.2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor onbepaalde tijd
5
2.3
3
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor bepaalde tijd
10
2.4
Arbeidsovereenkomst/aanstelling met oproepkarakter
11
2.5
Uitzendovereenkomst
12
2.6
Detachering
13
2.7
Payrolling
14
2.8
ZZP’er / freelancer
14
2.9
LIO
15
2.10 Onderwijsassistent in opleiding
15
2.11 Stagiaire
16
Voortgezet onderwijs
18
3.1
Inleiding
18
3.2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor onbepaalde tijd
19
3.3
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor bepaalde tijd
22
3.4
Arbeidsovereenkomst/aanstelling met oproepkarakter
25
3.5
Uitzendovereenkomst
26
3.6
Detachering
27
3.7
Payrolling
27
3.8
ZZP’er / freelancer
28
3.9
Leraar in opleiding met dienstverband (LIO)
28
3.10 Onderwijsassistent in opleiding
29
3.11 Stagiaire
30
1
4
5
6
Beroeps- en volwasseneneducatie
32
4.1
Inleiding
32
4.2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
32
4.3
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
35
4.4
Arbeidsovereenkomst met oproepkarakter
37
4.5
Uitzendovereenkomst
38
4.6
Detachering
39
4.7
Payrolling
39
4.8
ZZP’er / freelancer
40
4.9
LIO
40
4.10 Stagiaire
41
Hoger Beroeps Onderwijs
43
5.1
Inleiding
43
5.2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
43
5.3
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
46
5.4
Arbeidsovereenkomst met oproepkarakter
48
5.5
Uitzendovereenkomst
49
5.6
Detachering
50
5.7
Payrolling
50
5.8
ZZP’er / freelancer
51
5.9
Stagiaire
51
5.10 Studentassistent
52
Wetenschappelijk Onderwijs
54
6.1
Inleiding
54
6.2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor onbepaalde tijd
55
6.3
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / ambtelijke aanstelling
voor bepaalde tijd
58
6.4
Arbeidsovereenkomst / aanstelling met oproepkarakter
59
6.5
Uitzendovereenkomst
61
6.6
Detachering
62
6.7
Payrolling
62
2
7
6.8
ZZP’er/freelancer
63
6.9
Promovendus (aio en oio)
63
6.10 Student-assistent
64
6.11 Leerling
65
6.11.1
Leerarbeidsovereenkomst
65
6.11.2
Leerovereenkomst
66
6.12 Onbezoldigd medewerker
66
6.13 Gastvrijheidovereenkomsten
67
Overzicht van de gebruikte afkortingen
68
3
1
INLEIDING
Contractsvormen
De diverse contractsvormen in het onderwijs leiden – op onderdelen - tot verschillen in
rechtspositie.
Er zijn in civielrechtelijke zin maar 2 smaken: de arbeidsovereenkomst en de
overeenkomst van opdracht. Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst. Bij
een freelancer of zzp’er zal de intentie zijn een overeenkomst van opdracht aan te gaan.
Afhankelijk van de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun
overeenkomst (civielrechtelijk) en het al dan niet werkzaam zijn voor andere
opdrachtgevers (fiscaal en sociaal verzekeringsrechtelijk) is er daadwerkelijk sprake van
een overeenkomst van opdracht dan wel van een (fictieve) dienstbetrekking.
Daarnaast kan de medewerker bij een andere werkgever in dienst zijn dan bij de
werkgever waar hij zijn werkzaamheden verricht. Dit is het geval bij uitzendkrachten, bij
payrolling en bij detachering. De arbeidsvoorwaarden van de formele werkgever zijn van
kracht en niet die van degene waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht.
Tenslotte is er nog de LIO die een combinatie van een arbeids- en een leerovereenkomst
sluit.
In deze juridische analyse zijn meer contractvormen opgenomen dan in de gehouden
interviews en in het rapport zijn besproken. Het rapport concentreert zich namelijk op de
hoofdlijnen, waarbij het de bedoeling is dat de details over de veelvoud aan verschillende
contracten in deze bijlage te vinden zijn.
Sectoren
In ons onderzoek hebben wij het po, bve (mbo), vo, hbo en wo bekeken. In deze sectoren
zijn CAO’s van kracht doordat dit tot een voorwaarde voor bekostiging is gemaakt. Van
hbo en wo is nog onduidelijk of zij aan het onderzoek willen deelnemen. Wij hebben
(nog) geen onderzoek gedaan in deze sectoren. De particuliere scholen en de
onderwijsbegeleidingsdiensten
hebben
wij
evenmin
onderzocht.
De
onderwijsbegeleidingsdiensten hebben een eigen CAO. De particuliere scholen vallen
niet onder de werkingssfeer van een CAO. Zij worden niet bekostigd.
Arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheden
We hebben ons voorts beperkt tot een vergelijking van de arbeidsvoorwaarden en de
sociale zekerheden. Wij hebben geen onderzoek gedaan naar eventuele verschillen in
medezeggenschap.
Ordemaatregelen en de consequenties van de verschillende contracten bij fusies en
schaalvergroting zijn ook oorspronkelijk bestudeerd, maar zijn in deze bijlage niet
opgenomen, omdat het ons inziens om uitzonderlijke gevallen gaat.
4
2
PRIMAIR ONDERWIJS
2.1
INLEIDING
In de eerste plaats moet onderscheid worden gemaakt tussen openbare en bijzondere
scholen. De medewerkers in dienst van de openbare scholen zijn ambtenaren. De
medewerkers in dienst van bijzondere scholen zijn werkzaam op basis van een civiele (=
privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn twee verschillende rechtssystemen
van toepassing. De meest relevante verschillen zijn:
Tabel 2.1
Verschillen tussen ambtelijke en privaatrechtelijk stelsel
Dienstbetrekking en ontslag
Rechtsbescherming
Ambtelijk stelsel
Privaatrechtelijk stelsel
-formeel eenzijdige aanstelling
-tweezijdige overeenkomst
-limitatieve ontslaggronden
-algemene ontslaggrond
-AWB van toepassing evenals
-civielrechtelijk procesrecht van
algemene beginselen van behoorlijk toepassing en beginsel van
bestuur (abbb)
redelijkheid en billijkheid
-Bestuursrechter, Centrale Raad
van Beroep
-bij einde arbeidsovereenkomst
d.m.v ontbindingsprocedure
kantonrechter is geen beroep
mogelijk, andere arbeidsrechtelijke
procedures kennen
rechtsbescherming in 3 instanties:
kantonrechter, Gerechtshof, Hoge
Raad
-beroepsrecht bij Commissie van
Beroep bij besluiten over ontslag,
(niet)bevordering, disciplinaire
maatregel, schorsing, vermindering
van de omvang van de
dienstbetrekking, rddf-plaatsing,
overplaatsing, inhouding periodieke
verhoging. Commissie van Beroep
doet geen bindende uitspraak.
In de sectorale CAO po wordt geprobeerd om de medewerkers materieel dezelfde rechten
en plichten te geven, maar door het verschil in rechtssysteem is dat niet altijd mogelijk.
2.2
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD /
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD
Proeftijd
De proeftijd bij de civiele arbeidsovereenkomst is maximaal 2 maanden; bij de ambtelijke
aanstelling geldt een mogelijkheid van proeftijdaanstelling voor maximaal 12 maanden,
eenmaal te verlengen met nog eens 12 maanden. In feite is dit dus een aanstelling voor
5
bepaalde tijd. Bij goed functioneren is er voor de ambtenaar uitzicht op een aanstelling
voor onbepaalde tijd.
Arbeidsomvang
De arbeidsomvang van een voltijder bedraagt 1659 uren per jaar, d.w.z. 45 weken x 36,86
uren
−
−
−
−
maximale omvang van het/de dienstverband(en) is 120%
maximaal 940 uur per jaar lesgebonden of behandeltaken en maximaal 166 uren
per jaar deskundigheidsbevordering
maximaal 131 uren extra scholing
vrijkomende formatieruimte moet bij voorrang worden aangeboden aan
werknemers met deeltijdfactor en een dienstverband voor onbepaalde tijd
De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. Bij formatieruimte
hebben deeltijders voorrang bij benoeming (nummers in de volgorde van voorrang).
Arbeidsvoorwaarden
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn:
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
salaris
vakantietoelage
bindingstoelage
inkomenstoelage
structurele eindejaarsuitkering
uitlooptoeslag
minimumbijdrage bij promotie
toelage senior leraar
jubileumgratificatie
gratificatie
ambtsjubileum
maandelijkse toeslag
overwerkvergoeding
toelage onregelmatige dienst
functie differentiatietoelage
Scholing
De school stelt met de MR een opleidingsreglement vast. Dit kan dus per school
verschillen.
6
Verlof
Ten aanzien van het verlof geldt
−
−
−
−
−
vakantieverlof vooral tijdens schoolvakantie in lesgebonden functies en in
directiefuncties
maximaal 435 uren vakantieverlof per jaar voor andere functionarissen
diverse vormen van buitengewoon verlof
betaald en onbetaald ouderschapsverlof
BAPO voor medewerkers vanaf 52 jaar die tenminste 5 jaar voordien bij
bekostigde school in dienst zijn geweest
Eerste twee ziektejaren
Ten aanzien van de eerste twee ziektejaren geldt het volgende:
−
−
−
−
op grond van BZA po eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tot het einde van het
dienstverband 70%
bij ziekte ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden kan een
schadevergoedingsplicht tot 100% doorbetaling van het salaris gelden
als ziekte is ontstaan tijdens dienstverband en nadien voortduurt dan blijft 12
maandentermijn (100%) gelden, te rekenen vanaf de 1e dag van
arbeidsongeschiktheid. Daarna wordt 70% uitgekeerd voor maximaal 6 maanden.
Dit betreft de zogenaamde Ziekteuitkering Na Ontslag.
als ziekte binnen 4 weken na het einde van het dienstverband intreedt en
medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de
12 maandentermijn (100%)
Vanaf derde ziektejaar
De WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Bij arbeidsongeschiktheid ≥ 35% is op
grond van AAOP, vanaf het 3e ziektejaar aanvulling mogelijk tot maximaal 93%,
afhankelijk van verdienmogelijkheden, mate van arbeidsongeschiktheid en van het salaris
dat de medewerker nog daadwerkelijk verdient (voor ziektegevallen van voor 1 januari
2007 geldt AAOP niet maar IP en HPT); bij arbeidsongeschiktheid < 35%
arbeidsongeschiktheid kan niet wegens ziekte worden ontslagen (tenzij er een
zwaarwegend dienstbelang is, zoals ernstige financiële problemen van de werkgever) en
moeten werkgever en werknemer afspraken maken over een eventueel aan te passen
functie en het daarbij behorende salaris. Een eventueel verschil in salaris wordt 5 jaar
lang voor 65% gecompenseerd.
Einde arbeidsovereenkomst
Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende:
−
Het zogenoemde BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op
niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig.
Een ontslag is daarom niet vernietigbaar.
7
−
−
−
−
WMCO is evenmin van toepassing.
In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk
verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de
Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze
mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep
is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan volle
toetsing door een rechter mogelijk.
Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter verzoeken.
Op grond van de CAO po gelden limitatieve ontslaggronden (3.8) met als sluitstuk
“andere (…) gewichtige omstandigheden”.
Voor de ambtelijke aanstelling geldt:
−
De ambtelijke aanstelling kan alleen door het bevoegd gezag worden opgezegd op
één van de limitatief in de CAO po (4.7) opgesomde ontslaggronden. Deze
limitatief opgesomde ontslaggronden komen grotendeels wel, maar niet helemaal
overeen met de limitatief opgesomde ontslaggronden voor de civiele werkgever (de
bijzondere scholen).
Voor beide dienstbetrekkingen geldt:
−
−
−
−
−
−
Eén van de ontslaggronden is het “overbodig” zijn van de werkzaamheden van de
werknemer (3.8 lid 3) of de opheffing van de instelling of betrekking (4.7). De
werkgever moet een werkgelegenheidsbeleid voeren met daarin voor de civiele
werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, een werkgelegenheidsgarantie
(10.2). Als de werkgever deze garantie niet kan handhaven dient hij overleg te
voeren over een sociaal plan waarvan een 1e fase ingaat twee jaar voor de
afvloeiing.
Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid ≥ 35% kan na 2 jaar, indien geen herstel te
verwachten is binnen 6 maanden. Werkgever heeft de plicht tot het aansluitend
aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst of aanstelling passend bij de
restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door omstandigheden redelijkerwijs
niet van de school verwacht kan worden.
Opzegtermijnen voor de werkgever zijn afhankelijk van de duur van de
dienstbetrekking 1 tot 4 maanden bij de civiele arbeidsovereenkomst en 1 tot 3
maanden bij de ambtelijke instelling.
Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BBWO-uitkering indien de
medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag
in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden,
afhankelijk van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en
daarna 70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008)
€ 31.589 bruto per jaar.
De BBWO-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en
een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende
uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het
ongemaximeerde salaris.
8
−
−
−
−
−
Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op de 1e werkloosheidsdag
tenminste 40 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de duur
van de dienstbetrekking(en) bij een school. De duur is minimaal 1 jaar en
maximaal 13 jaar. De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon.
Scholen zijn eigenrisicodrager in de zin van de WW en de BBWO. Voor de
bijzondere scholen kan het Participatiefonds de betalingsverplichting overnemen
als voldaan is aan een instroom¬toets: getoetst wordt op onvermijdbaarheid van het
ontslag en op de verrichte inspanningsverplichtingen om ontslag te voorkomen.
“eigen wachtgelders” hebben voorrang bij vacatures
Naast de WW en de BBWO uitkering kan de civiele rechter in een ontbindings- of
k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de
civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste
vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde
kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn
35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen)
wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de
jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2
maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de
werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets
te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te
bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.
De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding
vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen
dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende
vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is
indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en
voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is
over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de
zogenaamde kantonrechtersformule.
Pensioen
Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de
pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen.
9
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD /
2.3
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD
Aangaan
Als uitgangspunt geldt een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Een dienstbetrekking
voor bepaalde tijd is alleen in in de CAO omschreven gevallen mogelijk. De omschreven
gevallen zijn tamelijk ruim.
Proeftijd
Ten aanzien van de proeftijd geldt het volgende:
−
−
voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: 1 maand
proeftijd en alleen in de 1e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
de ambtelijke aanstelling kent geen korte proeftijd maar slechts een
proeftijdaanstelling. Dit is een aanstelling voor de bepaalde tijd van 12 maanden.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school –
bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie – kunnen in theorie wel aan
medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend.
Scholing
Algemene scholing geldend voor het hele team zal ook voor de medewerker in dienst
voor bepaalde tijd gelden. Op de persoon afgestemde scholing zal in de praktijk vaak niet
aan de medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden geopend.
Verlof
Ten aanzien van verlof geldt het volgende:
−
−
Voor ouderschapsverlof zal de medewerker tenminste 12 maanden aaneengesloten
bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest.
Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen
verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in
dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.
Ziekte
In beginsel geldt hetzelfde als bij dienstverbanden voor onbepaalde tijd. Er komt echter
van rechtswege een einde aan het dienstverband voor bepaalde tijd. De voor de
werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller
gelden.
10
Als voor het 3e ziektejaar een einde aan het dienstverband is gekomen zullen er minder
mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal
lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens
dienstverband niet is gewijzigd.
Einde dienstverband
Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt het dienstverband van rechtswege.
Er is geen ontslagbescherming.
Opzegtermijn
Er geldt geen opzegtermijn. Wel moet de werkgever bij een dienstverband van tenminste
12 maanden met uitzicht op dienstverband voor onbepaalde tijd, de werknemer 2
maanden voor het einde van het dienstverband informeren.
Einde arbeidsovereenkomst
De WW en BBWO zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in
de praktijk een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar verwachting
korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende BBWO
uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren.
Pensioen
Voor de medewerker geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een
eindloonregeling, daarna een middelloonregeling. Met het ABP keuzepensioen kan de
werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe
langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.
ARBEIDSOVEREENKOMST/AANSTELLING MET
2.4
OPROEPKARAKTER
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
−
De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft
gewerkt.
De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke
toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.
Wel bouwt een oproepkracht vakantierechten op.
Scholing
De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van
scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding.
11
Verlof
De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof
vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald.
Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om
welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.
Ziekte
Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de
school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling
over de periode waarvoor hij al was opgeroepen.
Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een
loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde
rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol
spelen.
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De
oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden
beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of
laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde
of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren.
De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de
oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
Het BBWO is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een
school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn
voldaan.
Pensioen
Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden
opgebouwd.
UITZENDOVEREENKOMST
2.5
Kenmerk
Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener
(2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3).
In dit verband geldt:
−
De medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.
12
−
De school moet op grond van de CAO po van het uitzendbureau verlangen dat het
salaris van de werknemer hetzelfde is als van collega’s in dienst van de school. De
CAO po is verder niet van toepassing.
Proeftijd
Ten aanzien van de school niet relevant.
Scholing
Geen rechten ten aanzien van de school, wel (na verloop van tijd) ten aanzien van het
uitzendbureau.
Verlof
Niet ten aanzien van de school, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau.
Ziekte
De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, na verloop van tijd wel jegens het
uitzendbureau op grond van de wet en de CAO voor uitzendkrachten.
Einde
Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt:
−
−
−
Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending
worden beëindigd.
Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het
uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt.
De uitzendkracht heeft geen recht op BBWO-uitkering: er is geen dienstverband
met de school.
Pensioen
Er is geen aanspraak op een ABP-pensioen; mogelijk wel pensioenopbouw op andere
wijze of via het uitzendbureau.
2.6
DETACHERING
Kenmerk
Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener
(3)
13
De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in
dienst is van een andere school in het po zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als
hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.
Fusies en schaalvergroting
De binnen de school gedetacheerde werknemer gaat waarschijnlijk niet van rechtswege
mee over naar de gefuseerde school
PAYROLLING
2.7
Kenmerk
Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3)
De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in
dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer
gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het
payrollbedrijf.
Ziekte
Het BZA is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar
loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn
werkgever overeengekomen rechten (deels verankerd in de algemeen verbindend
verklaarde CAO voor payrollbedrijven).
Einde
De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met
de medewerker beëindigen.
Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn
arbeidsverleden. Het BBWO is niet van toepassing.
Pensioen
Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een
pensioenregeling bij het payrolbedrijf. Wel geldt een pensioenregeling bij payrollbedrijf.
ZZP’ER / FREELANCER
2.8
Kenmerk
−
−
De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer.
De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht.
De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het BZA, de WW, het BBWO
etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te
voorzien
14
LIO
2.9
Kenmerk
De overeenkomst met de leraar in opleiding is een combinatie van een
arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor de bepaalde tijd van maximaal 5
maanden en een leerovereenkomst. Er geldt daarom een 3-partijen verhouding:
leerling/medewerker (1) – school/werkgever (2) – lerarenopleiding (3).
Proeftijd
maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
eigen salarisschaal
meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO
Scholing
Conform de regels van het opleidingsinstituut
Verlof
Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO
verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding
Ziekte
Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd
Einde
−
−
−
−
van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn
bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding
WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36
weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt.
Er bestaat geen recht op BBWO.
2.10
ONDERWIJSASSISTENT IN OPLEIDING
Kenmerk
De overeenkomst met de onderwijsassistent in opleiding is een combinatie van een
arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd en een
leerovereenkomst. Er geldt een drie partijen verhouding: leerling/medewerker (1) –
school/werkgever (2) – mbo-opleidingsinstituut (3).
15
Proeftijd
maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
eigen salarisschaal
meeste toelagen zijn niet van toepassing op de onderwijsassistent in opleiding
Scholing
Conform de regels van het opleidingsinstituut
Verlof
Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de
onderwijsassistent verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van het
onderwijsinstituut.
Ziekte
Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd
Einde
−
−
−
−
van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn
bij het beëindigen van de opleiding
WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt, maar de onderwijsassistent zal niet voldoen aan de eis
dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt.
Er bestaat geen recht op BBWO.
STAGIAIRE
2.11
Kenmerk
De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst
Proeftijd
Geen/niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
geen salaris
wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk
16
Scholing
De stage is de scholing
Verlof
Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding
Ziekte
Niet geregeld
Einde
−
−
−
bij het einde van de stage
bij het beëindigen van de opleiding
geen WW, geen BBWO
17
3
VOORTGEZET ONDERWIJS
3.1
INLEIDING
Op dezelfde wijze als bij het primair onderwijs moet onderscheid worden gemaakt tussen
openbare en bijzondere scholen. De medewerkers in dienst van de openbare scholen zijn
ambtenaren. De medewerkers in dienst van bijzondere scholen zijn werkzaam op basis
van een civiele (of privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn twee
verschillende rechtssystemen van toepassing. De meest relevante verschillen zijn:
Tabel 3.1
Verschillen tussen ambtelijke en privaatrechtelijk stelsel
Dienstbetrekking en ontslag
Rechtsbescherming
Ambtelijk stelsel
Privaatrechtelijk stelsel
-formeel eenzijdige aanstelling
-tweezijdige overeenkomst
-limitatieve ontslaggronden
-algemene ontslaggrond
-AWB van toepassing evenals
-civielrechtelijk procesrecht van
algemene beginselen van behoorlijk toepassing en beginsel van
bestuur (abbb)
redelijkheid en billijkheid
-Bestuursrechter, Centrale Raad
van Beroep
-bij einde arbeidsovereenkomst
d.m.v. ontbindingsprocedure
kantonrechter is geen beroep
mogelijk, andere arbeidsrechtelijke
procedures kennen
rechtsbescherming in 3 instanties:
kantonrechter, Gerechtshof, Hoge
Raad
-beroepsrecht bij Commissie van
Beroep bij besluiten over ontslag,
(niet)bevordering, disciplinaire
maatregel, schorsing, vermindering
van de omvang van de
dienstbetrekking, rddf-plaatsing,
overplaatsing, inhouding periodieke
verhoging. Commissie van Beroep
doet geen bindende uitspraak.
In de sectorale CAO Voortgezet onderwijs 2007-2008 die is verlengd tot 2010 is getracht
om de medewerkers materieel dezelfde rechten en plichten te geven. Wel zijn de
regelingen die op de ambtenaar in het VO van toepassing waren, vertaald naar de CAO.
De CAO moet wel krachtens besluit van de werkgever als rechtspositieregeling op de
ambtenaar van toepassing worden verklaard.
18
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD /
3.2
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD
Proeftijd
De proeftijd bij de civiele arbeidsovereenkomst is maximaal 2 maanden; bij de ambtelijke
aanstelling geldt een mogelijkheid van proeftijdaanstelling voor maximaal 12 maanden,
eenmaal te verlengen met nog eens 12 maanden. In feite is dit dus een aanstelling voor
bepaalde tijd. Bij goed functioneren is er voor de ambtenaar uitzicht op een aanstelling
voor onbepaalde tijd.
Arbeidsomvang
De arbeidsomvang van een voltijder bedraagt 1659 uren per jaar, d.w.z. 45 weken x 36,86
uren
−
−
−
−
maximale omvang van het/de dienstverband(en) is 120%, telkens voor één jaar
bij overwerk ontvangt de werknemer compensatieverlof
bij verschuiving van de werkzaamheden ontvangt de werknemer compensatieverlof
ten aanzien van de werkzaamheden dient de werkgever een taakbeleid te voeren.
De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. In afwijking van de
Wet aanpassing arbeidsduur mogen werknemers elk jaar een verzoek indienen om de
arbeidsduur aan te passen.
Arbeidsvoorwaarden
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn:
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
salaris
vakantietoelage
bindingstoelage
structurele eindejaarsuitkering
extra eindejaarsuitkering
uitlooptoeslag
jubileumgratificatie
gratificatie
ambtsjubileum
maandelijkse toeslag
overwerkvergoeding
toelage onregelmatige dienst
garantietoelage onregelmatige dienst
vergoeding verplaatsingskosten
uitkering bij overlijden
19
Scholing
De school stelt in overleg met de P(G)MR een meerjarenbeleid vast en stelt een regeling
met betrekking tot scholingsfaciliteiten (en terugbetalingsregeling) op. Ook dient een
persoonlijk ontwikkelplan met de werknemer te worden overeengekomen
Verlof
Ten aanzien van het verlof geldt
−
−
−
−
−
vakantieverlof vooral tijdens schoolvakantie in lesgebonden functies en in
directiefuncties
maximaal 435 uren vakantieverlof per jaar voor andere functionarissen
diverse vormen van buitengewoon verlof
betaald en onbetaald ouderschapsverlof
BAPO voor medewerkers vanaf 52 jaar die tenminste 5 jaar voordien bij
bekostigde school in dienst zijn geweest
Eerste twee ziektejaren
Ten aanzien van de eerste twee ziektejaren geldt het volgende:
−
−
−
−
op grond van ZAVO vo eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tot het einde van
het dienstverband 70%. Indien sprake is van een door het UWV opgelegde
loonsanctie
vanwege
het
niet
(voldoende)
nakomen
van
de
reïntegratieverplichtingen dient de werkgever deze periode 80% van het salaris
door te betalen.
bij ziekte ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden kan een
schadevergoedingsplicht tot 100% doorbetaling van het salaris gelden
bij ziekte na ontslag (waarbij het ontslag niet is gegrond op ziekte of
arbeidsongeschiktheid) geldt het volgende. als ziekte is ontstaan tijdens
dienstverband en nadien voortduurt dan blijft 12 maandentermijn (100%) gelden, te
rekenen vanaf de 1e dag van arbeidsongeschiktheid. Daarna wordt 70% uitgekeerd
voor maximaal 6 maanden. Dit betreft de zogenaamde Ziekteuitkering Na Ontslag.
als ziekte binnen 4 weken na het einde van het dienstverband intreedt en
medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de
12 maandentermijn (100%)
Vanaf derde ziektejaar
De WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Een volledig en duurzaam
arbeidsongeschikte werknemer die in aanmerking komt voor de verkorte wachttijd
ontvangt een aanvulling van zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100%
van zijn inkomen met een maximum van 246 euro per dag. Bij arbeidsongeschiktheid <
35% arbeidsongeschiktheid kan niet wegens ziekte worden ontslagen (tenzij er een
zwaarwegend dienstbelang is, zoals ernstige financiële problemen van de werkgever) en
moeten werkgever en werknemer afspraken maken over een eventueel aan te passen
20
functie en het daarbij behorende salaris. Een eventueel verschil in salaris wordt 5 jaar
lang voor 65% gecompenseerd.
Einde arbeidsovereenkomst
Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende:
−
−
−
−
−
Het zogenoemde BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op
niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig.
Een ontslag is daarom niet vernietigbaar.
WMCO is evenmin van toepassing.
In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk
verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de
Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze
mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep
is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan volle
toetsing door een rechter mogelijk.
Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter verzoeken.
Op grond van de CAO vo gelden limitatieve ontslaggronden (4.a) met als sluitstuk
“andere (…) gewichtige omstandigheden” (sub i).
Voor de ambtelijke aanstelling geldt:
−
De ambtelijke aanstelling kan alleen door het bevoegd gezag worden opgezegd op
één van de limitatief in de CAO vo (4.b) opgesomde ontslaggronden. Deze
limitatief opgesomde ontslaggronden komen grotendeels overeen met de limitatief
opgesomde ontslaggronden voor de civiele werkgever (de bijzondere scholen).
Voor beide dienstbetrekkingen geldt:
−
−
−
−
Opzegtermijnen voor de werkgever zijn afhankelijk van de duur van de
dienstbetrekking 1 tot 3 maanden bij de civiele arbeidsovereenkomst en bij de
ambtelijke instelling.
Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een WOVO-uitkering indien de
medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag
in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden,
afhankelijk van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en
daarna 70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008)
€ 31.589 bruto per jaar.
De WOVO-uitkering (Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet
onderwijs) kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een
aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende
uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het
ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op
de 1e werkloosheidsdag tenminste 40 jaar zijn geweest en een diensttijd heeft
gehad van tenminste vijf jaar (art. 8). De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de
duur van de dienstbetrekking(en) bij een school. De duur is minimaal 1 jaar en
21
−
−
−
−
maximaal 12 jaar (werknemer is dan 53 jaar of ouder op de eerste
werkloosheidsdag en heeft een diensttijd van tenminste 12 jaar). De hoogte is 70%
van het gemaximeerde loon.
Sinds 2007 participeren scholen in het voortgezet onderwijs niet meer in het
participatiefonds. Scholen zijn voor 25 procent eigenrisicodrager in de zin van de
WW en de WOVO. De andere 75 procent worden collectief verevend. WW-kosten
die nog dateren van uittreding van vóór 2007 worden geheel collectief verevend.
“eigen wachtgelders” hebben voorrang bij vacatures
Naast de WW en de WOVO-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindings- of
k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de
civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste
vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde
kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn
35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen)
wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de
jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2
maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de
werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets
te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te
bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.
De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding
vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen
dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende
vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is
indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en
voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is
over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de
zogenaamde kantonrechtersformule.
Pensioen
Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
3.3
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD /
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD
Aangaan
Als uitgangspunt geldt een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Een dienstbetrekking
voor bepaalde tijd wordt in elk geval (op grond van de CAO vo) overeengekomen
wanneer a) de werknemer met een onderwijsgevende functie geen wettelijke
onderwijsbevoegdheid bezit of b) geen andere wettelijke bepaling, waaronder begrepen
bekostigingsvoorwaarden, zich tegen aanstelling voor onbepaalde tijd verzet. Voorts kan
een dienstverband voor bepaalde tijd worden overeengekomen bij proef, met uitzicht op
een dienstverband voor onbepaalde tijd. De duur van het dienstverband bedraagt dan
maximaal 12 maanden. Deze termijn kan in bijzondere gevallen met nog 12 maanden
worden verlengd. Met een dienstverband van 12 maanden wordt gelijkgesteld een
22
dienstverband voor de duur van een schooljaar. De werkgever moet tenminste twee
maanden voor het aflopen van de 12 maanden beslissen of hij het dienstverband zal
verlengen (of een dienstverband voor onbepaalde tijd zal aangaan).
Op grond van de CAO vo (art. 3.a.2 en art. 3.b.2) kan een tijdelijk dienstverband in een
limitatief aantal gevallen worden aangegaan:
a.
b.
c.
d.
e.
bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer telkens voor maximaal 1 jaar
als voorziening in een tijdelijke vacature voor maximaal 1 jaar
indien de werknemer uitsluitend belast is met werkzaamheden in het kader van
contractactiviteiten of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, dit alles voor
maximaal 1 jaar
indien de werkgever uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van
projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld
indien een werknemer reeds een pensioenuitkering geniet telkens voor de duur van
maximaal 1 schooljaar.
Proeftijd
Ten aanzien van de proeftijd geldt het volgende:
−
−
bij een eerste indiensttreding direct en voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van
maximaal twee maanden worden overeengekomen (CAO vo). Met deze bepaling
lijken CAO-partijen de mogelijkheid van een proeftijd bij een tijdelijk
dienstverband niet toe te staan.
de ambtelijke aanstelling kent geen korte proeftijd maar slechts een
proeftijdaanstelling. Dit is een aanstelling voor de bepaalde tijd van 12 maanden.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school –
bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie – kunnen in theorie wel aan
medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend.
Scholing
Algemene scholing geldend voor het hele team zal ook voor de medewerker in dienst
voor bepaalde tijd gelden. Op de persoon afgestemde scholing zal in de praktijk vaak niet
aan de medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden geopend.
Ordemaatregelen
Hiervoor geldt hetzelfde als bij de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd met dien
verstande dat het ook aanleiding zal zijn geen nieuwe dienstbetrekking voor bepaalde tijd
aan te gaan.
23
Verlof
Ten aanzien van verlof geldt het volgende:
−
−
Voor ouderschapsverlof zal de medewerker tenminste 12 maanden aaneengesloten
bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest.
Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen
verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in
dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.
Ziekte
In beginsel geldt hetzelfde als bij dienstverbanden voor onbepaalde tijd. Er komt echter
van rechtswege een einde aan het dienstverband voor bepaalde tijd. De voor de
werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller
gelden.
Als voor het 3e ziektejaar een einde aan het dienstverband is gekomen zullen er minder
mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal
lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens
dienstverband niet is gewijzigd.
Einde dienstverband
Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van
rechtswege. Ook eindigt het dienstverband van een werknemer met een onderwijsgevende
functie van rechtswege indien de werknemer in onherroepelijke rechterlijke uitspraak de
bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen (vanaf de datum van de rechterlijke
uitspraak). Er is geen ontslagbescherming.
Opzegtermijn
Er geldt geen opzegtermijn. Wel moet de werkgever bij een dienstverband van tenminste
12 maanden met uitzicht op dienstverband voor onbepaalde tijd, de werknemer 2
maanden voor het einde van het dienstverband informeren.
Einde arbeidsovereenkomst/aanstelling
De WW en WOVO zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in
de praktijk een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar verwachting
korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende WOVO
uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren.
Pensioen
Voor de medewerker geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een
eindloonregeling, daarna een middelloonregeling. Met het ABP keuzepensioen kan de
werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe
langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.
24
ARBEIDSOVEREENKOMST/AANSTELLING MET
3.4
OPROEPKARAKTER
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
−
De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft
gewerkt.
De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke
toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.
Wel bouwt een oproepkracht vakantierechten op.
Scholing
De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van
scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding.
Verlof
De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof
vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald.
Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om
welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.
Ziekte
Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de
school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling
over de periode waarvoor hij al was opgeroepen.
Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een
loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde
rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol
spelen.
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De
oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden
beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of
laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde
of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren.
De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de
oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
Het WOVO is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een
school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn
voldaan.
25
Pensioen
Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden
opgebouwd.
UITZENDOVEREENKOMST
3.5
Kenmerk
Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener
(2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3).
In dit verband geldt:
−
−
−
−
De medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.
De school moet op grond van de CAO vo van het uitzendbureau verlangen dat het
salaris van de werknemer hetzelfde is als van collega’s in dienst van de school (art.
3.a.4 lid 3).
Ten aanzien van de toepassing van het taakbeleid en de arbeids- en
rusttijdenregelingen moeten uitzendkrachten door de school op dezelfde wijze
worden behandeld als werknemers die onder de CAO vo vallen.
De CAO vo is verder niet van toepassing.
Proeftijd
Ten aanzien van de school niet relevant.
Scholing
Geen rechten ten aanzien van de school, wel (na verloop van tijd) en aanzien van het
uitzendbureau op grond van de algemeen verbindend verklaard CAO voor
Uitzendkrachten.
Verlof
Niet ten aanzien van de school, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau.
Ziekte
De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, na verloop van tijd wel jegens het
uitzendbureau op grond van de wet en de CAO voor uitzendkrachten.
Einde
Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt:
−
Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending
worden beëindigd.
26
−
−
Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het
uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt.
De uitzendkracht heeft geen recht op BBWO-uitkering: er is geen dienstverband
met de school.
Pensioen
Er is geen aanspraak op een ABP-pensioen; mogelijk wel pensioenopbouw op andere
wijze of via het uitzendbureau.
3.6
DETACHERING
Kenmerk
Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener
(3).
De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in
dienst is van een andere school in het po zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als
hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.
3.7
PAYROLLING
Kenmerk
Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3)
De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in
dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer
gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het
payrollbedrijf.
Ziekte
Het BZA is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar
loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn
werkgever overeengekomen rechten (deels verankerd in de algemeen verbindend
verklaarde CAO voor payrolbedrijven).
Einde
De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met
de medewerker beëindigen.
Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn
arbeidsverleden. Het BBWO is niet van toepassing.
27
Pensioen
Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een
pensioenregeling bij het payrolbedrijf. Wel geldt een pensioenregeling bij payrollbedrijf.
ZZP’ER / FREELANCER
3.8
Kenmerk
−
−
−
De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer.
De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht.
De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, ZAVO, de WW, WOVO etc.
Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te
voorzien.
De CAO vo kent geen regels voor de ZZP’er of freelancer.
LERAAR IN OPLEIDING MET DIENSTVERBAND (LIO)
3.9
Kenmerk
−
−
−
−
De overeenkomst met de leraar in opleiding (LIO) is een combinatie van een
arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd voor een
periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een
werktijdfactor 1,0000.
De periode dient te eindigen voor de datum waarop de zomervakantie van de
instelling begint.
Er is sprake van een 3-partijen verhouding: leerling/medewerker (1) –
school/werkgever (2) – lerarenopleiding/universiteit (3).
De CAO vo bevat specifieke regels voor deze onderwijskracht.
Proeftijd
Maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
eigen salarisschaal
meeste toelagen zijn niet van toepassing op de leraar in opleiding.
Scholing
Conform de regels van het opleidingsinstituut; de scholingsparagraaf van de CAO vo is
niet op de LIO van toepassing. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het
arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen overigens aan elkaar gelijk te zijn.
28
Verlof
Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO
verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding
Ziekte
Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd
Einde
−
−
−
−
van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn
bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding
WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36
weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt.
Als aanspraak bestaat op WW, is er ook recht op een aanvulling op grond van
WOVO. De uitkering wordt dan gedurende 12 maanden aangevuld tot 78 procent
van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. Aanspraak op een aansluitende
uitkering zal hij niet hebben, omdat hiervoor een dienstverband van tenminste vijf
jaar met de onderwijsinstelling moet hebben.
ONDERWIJSASSISTENT IN OPLEIDING
3.10
Kenmerk:
−
−
−
de overeenkomst met de onderwijsassistent in opleiding is een combinatie van een
arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd en een
leerovereenkomst.
Er geldt een drie partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – school/werkgever
(2) – mbo-opleidingsinstituut (3).
De CAO vo kent geen afzonderlijke regeling voor deze onderwijskracht.
Proeftijd
maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
eigen salarisschaal
meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO
29
Scholing
Conform de regels van het opleidingsinstituut
Verlof
Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de
onderwijsassistent verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van het
onderwijsinstituut
Ziekte
Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd (ook aanspraak op ZAVO).
Einde
−
−
−
−
van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn
bij het beëindigen van de opleiding
WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt, maar de onderwijsassistent zal niet voldoen aan de eis
dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt.
Als aanspraak bestaat op WW, is er ook recht op een aanvulling op grond van
WOVO. De uitkering wordt dan gedurende 12 maanden aangevuld tot 78 procent
van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. Aanspraak op een aansluitende
uitkering zal hij niet hebben, omdat hiervoor een dienstverband van tenminste vijf
jaar met de onderwijsinstelling moet hebben.
STAGIAIRE
3.11
Kenmerk
−
−
de overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst.
Belangrijk is daarbij volgens vaste rechtspraak dat de leercomponent zwaarder
weegt dan de economische waarde van de arbeid.
De positie van de stagiaire is niet geregeld in de CAO vo.
Proeftijd
Geen/niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
geen salaris
wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk
30
Scholing
De stage is de scholing
Verlof
Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding.
Ordemaatregelen
−
−
niet geregeld
waarschijnlijk zal melding aan het opleidingsinstituut plaatsvinden en zal de stage,
indien nodig geacht, stop worden gezet
Ziekte
Niet geregeld
Einde
−
−
−
bij het einde van de stage
bij het beëindigen van de opleiding
geen WW, geen WOVO.
31
4
BEROEPS- EN VOLWASSENENEDUCATIE
4.1
INLEIDING
Binnen het bve komen voor zover wij hebben kunnen achterhalen geen openbare scholen
voor en dus bestaat hier de ambtelijke positie niet.
Van toepassing is de CAO bve. Daarin is behalve het beroepsrecht bij de Commissie van
Beroep – bevoegd ten aanzien van besluiten terzake een disciplinaire maatregel,
schorsing, onthouden van een promotie en ontslag, maar doet geen bindende uitspraken –
ook het geschil over de toepasselijkheid van de CAO geregeld. Daarvoor kunnen partijen
terecht bij de interne geschillencommissie die geen bindende uitspraak doet. Verder kent
het bve nog de mogelijkheid bezwaar te maken bij een externe bezwarencommissie
functiewaardering, die ook geen bindende uitspraak doet.
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD
4.2
Proeftijd
De proeftijd is maximaal 2 maanden.
Arbeidsomvang
De arbeidsomvang van een voltijder is 1659 uren per jaar:
−
−
−
op maximaal 200 dagen mag de werknemer worden ingezet voor werkzaamheden
de werknemer mag maximaal voor 1200 uren per jaar directe onderwijstaken en de
daarbij behorende voorbereidende taken verrichten
de werknemer mag maximaal op 2 avonden per week worden ingeroosterd
Deeltijd
De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn.
Arbeidsvoorwaarden
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn:
−
−
−
−
−
−
salaris
vakantietoelage
bindingstoelage
uitlooptoeslag
jubileumgratificatie
beloningsdifferentie
32
−
−
−
−
overwerk
toelage onregelmatige dienst
eindejaarsuitkering
waarnemingsuitkering
Scholing
−
−
Elke werknemer heeft 59 uur per jaar voor eigen scholing en professionalisering:
hij bepaalt zelf hoe hij deze uren besteedt.
Daarnaast geldt binnen een onderwijsteam (voor werknemers die direct betrokken
zijn bij primaire proces, en wel voor werknemers vanaf schaal 9) dat er gemiddeld
per werknemer 157 uur per jaar voor scholing en professionalisering beschikbaar
is, te besteden in overleg met de leidinggevende.
Verlof
−
−
−
−
−
−
−
−
30 dagen per jaar
op te nemen in schoolperiodes
diverse vormen van buitengewoon verlof
gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof
BAPO voor (met ingang van 1 januari 2009) medewerkers vanaf 53 jaar (deze
leeftijd loopt geleidelijk op tot 55 jaar in 2013)
OP heeft extra verlofdagen vanaf 52 jaar
OBP heeft vanaf 60 jaar werktijdverkorting
Er geldt seniorenbeleid voor 55+ers inhoudende taakdifferentiatie, geen
avondwerk, werken op 1 locatie en pas na overleg lesgeven in vakken die door de
werknemer de afgelopen twee jaar niet zijn gegeven
Ziekte
−
−
−
−
Op grond van ZAR bve eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tweede jaar 70%
en daarna loon waarvan de hoogte gelijk is aan de WIA-uitkering, welke uitkering
daarop in mindering wordt gebracht. Bij ziekte ontstaan in overwegende mate door
de aard van de arbeid of de bijzondere omstandigheden waaronder deze moest
worden verricht, gedurende 2 jaar 100% doorbetaling van het salaris.
Als ziekte is ontstaan tijdens het dienstverband en nadien voortduurt, dan wordt
gedurende 12 maanden 100% doorbetaald, daarna gedurende 6 maanden 70%, te
rekenen vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. Dit betreft de
zogenaamde Ziekte-Uitkering na Ontslag.
Als ziekte binnen vier weken na het einde van het dienstverband intreedt en de
medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de
eerste 12-maanden-termijn van 100%.
WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Indien de arbeidsongeschiktheid in
overwegende mate werd veroorzaakt door de aard van de aan de werknemer
opgedragen werkzaamheden of door de bijzondere omstandigheden waaronder
33
deze moest worden verricht en de arbeidsongeschiktheid niet aan zijn schuld of
onvoorzichtigheid is te wijten, heeft de werknemer recht op een suppletie tot
maximaal 90,02% van het laatstgenoten loon. Bij een arbeidsongeschiktheid van
minder dan 35% geldt een compensatie voor eventueel inkomensverlies dat het
gevolg is van de arbeidsongeschiktheid. Dit verlies wordt gedurende maximaal 5
jaar voor 65% gecompenseerd.
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend
personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is
daarom niet vernietigbaar.
WMCO is evenmin van toepassing.
In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk
verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de
Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze
mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep
is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan
volledige toetsing door een rechter mogelijk.
Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter verzoeken.
Op grond van de CAO bve gelden limitatieve ontslaggronden met als sluitstuk
“andere redenen van gewichtige aard”.
Opzegtermijnen zijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van de
dienstbetrekking één tot drie maanden, eventueel contractueel overeen te komen tot
maximaal zes maanden.
Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid voor meer dan of gelijk aan 35% kan na
twee jaar, indien geen herstel te verwachten is binnen zes maanden. Werkgever
heeft de plicht tot het aansluitend aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst
passend bij de restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door
omstandigheden redelijkerwijs niet van de school verwacht mag worden.
Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BWR-uitkering indien de
medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag
in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden.
Afhankelijk van het arbeidsverleden bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna
70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) €
31.589,-- bruto per jaar.
De BWR-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en
een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. Indien de
werknemer slechts voldoet aan de eis dat hij tenminste in de 36 weken
onmiddellijk voorafgaat aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt,
wordt de uitkering in de eerste drie maanden aangevuld tot 78%, daarna wordt in
de vierde maand 70% betaald van het laatstgenoten ongemaximeerde salaris.
Voldoet de werknemer ook aan de eis dat hij in de vijf kalenderjaren onmiddellijk
voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in tenminste vier jaren op tenminste
52 dagen loon heeft ontvangen, dan worden de eerste twee maanden aangevuld tot
83% van het ongemaximeerde salaris. Vanaf de derde tot en met de twaalfde
maand wordt de WW-uitkering aangevuld tot 78% en vervolgens tot 70% van het
34
−
ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op
de eerste werkloosheidsdag tenminste 41 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur
zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekkingen bij een school. De
werknemer moet tenminste 5 jaar in dienst zijn van een school. De duur is
minimaal zes maanden en maximaal 13 jaar. De hoogte is 70% van het
gemaximeerde loon. De bovenwettelijke uitkeringen kunnen worden afgekocht.
Naast WW- en de BWR-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindings- of
koo-procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de
werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm
van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde
kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn
35e jaar bij de school heeft gewerkt, 0,5 maandsalarissen (inclusief vaste toelagen)
wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de
jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalarissen en voor de jaren vanaf zijn
55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de
werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets
te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te
bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.
Pensioen
−
−
ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar
de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen.
4.3
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Aangaan
Een arbeidsovereenkomst kan, ter keuze van de werkgever, voor bepaalde of onbepaalde
tijd worden aangegaan. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst wil aangaan met de
werknemer van 65 jaar of ouder, de werknemer die niet voldoet aan de wettelijke eisen
die gesteld worden aan benoemingen in de betrokken functie of bekostigingsvoorwaarden
of andere wettelijke bepalingen zich tegen benoeming voor onbepaalde tijd verzetten,
moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Wij vragen ons af
of de verplichting om met 65+ers enkel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te
gaan niet in strijd is met gelijke behandelingswetgeving.
Proeftijd
Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd en
alleen in de 1e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; voor een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer 2 maanden.
35
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie - kunnen in theorie ook aan
medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend.
Scholing
Ook de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is heeft recht op de eigen
scholingsomvang van 59 uur gebaseerd op een vol jaar.
Verlof
−
−
Voor ouderschapsverlof moet de werknemer tenminste 12 maanden aaneengesloten
bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest.
Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen
verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in
dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.
Ziekte
−
−
In beginsel geldt hetzelfde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Er komt echter van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling
ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden.
Als voor het 3e ziektejaar een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen zullen
er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het
inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in
dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd.
Einde
−
−
Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van
rechtswege.
Er is geen ontslagbescherming.
Opzegtermijn
Geen.
Einde arbeidsovereenkomst
WW en BWR zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in de
praktijk echter een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar
verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende
BWR uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Indien de
36
werknemer alleen aan de eis voldoet in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het
ontslag in tenminste 26 weken te hebben gewerkt, is er een korte aanvullende uitkering.
Pensioen
−
−
ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar
de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen.
ARBEIDSOVEREENKOMST MET OPROEPKARAKTER
4.4
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft
gewerkt.
De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke
toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.
Scholing
De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van
scholingsmogelijkheden.
Verlof
−
−
De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het
vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover
salaris wordt betaald.
Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht
om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.
Ordemaatregelen
Hiervoor geldt hetzelfde als bij het dienstverband voor onbepaalde tijd met dien verstande
dat de school er sneller voor zal kiezen de oproepkracht niet meer op te roepen.
Ziekte
−
−
Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep
van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op
loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen.
Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal
een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde
rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een
rol spelen.
37
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De
oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden
beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of
laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde
of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren.
De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de
oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
Het BWR is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een
school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn
voldaan.
Pensioen
Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden
opgebouwd.
UITZENDOVEREENKOMST
4.5
Kenmerk
−
−
Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) –
uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3)
Medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.
Proeftijd
Geen
Scholing
Geen rechten
Verlof
Geen
Ordemaatregelen
De uitzendovereenkomst zal waarschijnlijk direct worden beëindigd.
Ziekte
De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, wellicht jegens het uitzendbureau.
38
Einde
−
−
−
geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden
beëindigd.
wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het
uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt.
De uitzendkracht heeft geen recht op BWR-uitkering: er is geen dienstverband met
de school.
Pensioen
−
−
geen ABP-pensioen
wellicht elders/via uitzendbureau
DETACHERING
4.6
Kenmerk
−
−
er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) –
werkgever/uitlener (3)
medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in
dienst is van een andere school in het bve zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden
hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere
arbeidsvoorwaarden gelden.
PAYROLLING
4.7
Kenmerk
−
−
er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3)
medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in
dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de
werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn
werkgever/het payrollbedrijf.
Ziekte
Het ZAR is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar
loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn
werkgever overeengekomen rechten
39
Einde
−
−
De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie
met de medewerker beëindigen.
Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn
arbeidsverleden. Het BWR is niet van toepassing.
Pensioen
−
−
geen ABP pensioen
wellicht een pensioenregeling bij payrollbedrijf.
ZZP’ER / FREELANCER
4.8
Kenmerk
−
−
De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer.
De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht.
De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZAR, de WW, het BWR
etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te
voorzien
LIO
4.9
Kenmerk
De overeenkomst met de leraar in opleiding is een combinatie van een
arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van ofwel maximaal 5 maanden fulltime
ofwel maximaal 10 maanden halftime en een leerovereenkomst. Er geldt daarom een 3partijen verhouding: leerling/werknemer (1) – school/werkgever (2) – lerarenopleiding
(3).
Proeftijd
Maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
de LIO wordt ingedeeld in een schaal en ontvangt 50% van het geldende salaris
de meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO
Scholing
Conform de regels van het opleidingsinstituut.
40
Verlof
Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO
verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding.
Ziekte
Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd.
Einde
−
−
−
−
van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn
bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding
WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36
weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt.
Er bestaat geen recht op BWR.
STAGIAIRE
4.10
Kenmerk
De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst.
Proeftijd
Geen/niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
geen salaris
wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk
Scholing
De stage is de scholing
Verlof
Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding
Ziekte
Niet geregeld
41
Einde
−
−
−
bij het einde van de stage
bij het beëindigen van de opleiding
geen WW, geen BWR
42
5
HOGER BEROEPS ONDERWIJS
5.1
INLEIDING
Binnen het HBO komen voor zover wij hebben kunnen achterhalen geen openbare
scholen voor en dus bestaat hier de ambtelijke positie niet. Een interne rechtsgang is
geregeld in de vorm van een Commissie van beroep. De Commissie is op grond van art.
4.7 lid 1 WHW bevoegd kennis te nemen van beroepen die door werknemers van een
HBO-instelling worden ingesteld tegen beslissingen van hun werkgever inhoudende: een
disciplinaire maatregel, schorsing, ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de
pensioengerechtigde leeftijd is bereikt, het direct of indirect onthouden van promotie, de
tussentijdse beëindiging van een verlengd tijdelijk dienstverband. De Commissie oordeelt
naar redelijkheid en billijkheid. De uitspraken van de Commissie zijn op grond van art.
4.7 lid 6 WHW bindend voor het instellingsbestuur.
De rechtspositie van een werknemer in het HBO wordt behalve door het BW en andere
sociaalrechtelijke wetgeving in belangrijke mate vormgegeven door de CAO voor het
HBO. Deze CAO kent ook een eigen procedure voorzover er een geschil bestaat over een
functiewaardering.
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD
5.2
Proeftijd
De proeftijd is maximaal 2 maanden.
Arbeidsomvang
De normjaartaak van een voltijder is 1659 uren per jaar:
Deeltijd
De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn.
Arbeidsvoorwaarden
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn:
−
−
−
−
−
−
−
−
salaris
vakantietoelage
bindingstoelage
uitlooptoeslag
jubileumgratificatie
beloningsdifferentie
overwerk
toelage onregelmatige dienst
43
−
−
eindejaarsuitkering
waarnemingsuitkering
Scholing
−
−
−
−
−
−
Op grond van de CAO HBO heeft de werknemer recht op scholingsdagen.
Als de scholing noodzakelijk is in het kader van de functie, kan de werkgever een
halve of een hele dag per week betaald verlof toekennen.
De werknemer die in het kader van de bevordering van zijn emplooibaarheid een
opleiding wil volgen ten behoeve van een wending in zijn loopbaan kan aanspraak
maken op maximaal 10 scholingsdagen die door de werkgever beschikbaar worden
gesteld indien deze werknemer bereid is een minimaal gelijke hoeveelheid vrije tijd
voor de opleiding in te zetten.
De werknemer kan worden verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende
tegemoetkoming in de studiekosten in geval de studie door zijn eigen schuld of
toedoen voortijdig wordt beëindigd.
Voor het realiseren van een POP is tenminste 59 uur deskundigheidsbevordering
voor onderwijsgevend personeel en 20 uur voor overig personeel beschikbaar.
Deze uren voor deskundigheidsbevordering zijn onderdeel van de te realiseren
normjaartaak van 1659 uur en gelden voor werknemers die in deeltijd werken naar
rato van de betrekkingsomvang.
De werknemer krijgt daarnaast de beschikking over een persoonlijk budget voor
ontwikkeling ter grootte van 0,8% van zijn jaarsalaris, met een minimum van € 300
Verlof
−
−
−
−
−
219 uur per jaar bij een 36-urige werkweek
verlof als ‘vergoeding’ voor overwerk
diverse vormen van buitengewoon verlof
zorgverlof
onbetaald ouderschapsverlof
Ziekte
−
−
−
Naast de bepalingen uit het BW (op grond waarvan twee jaar lang tenminste 70%
van het gemaximeerde dagloon moet worden betaald) kent het HBO een eigen
regeling,
ZAHBO
(Ziekte
en
arbeidsongeschiktheidregeling
Hoger
Beroepsonderwijs).
Op grond van ZAHBO heeft de werknemer de eerste 12 maanden recht op 100%
salaris, daarna in het tweede jaar 70% en daarna loon waarvan de hoogte gelijk is
aan de WIA-uitkering, welke uitkering daarop in mindering wordt gebracht.
Indien in verband met een ontslagaanvraag wordt vastgesteld dat herstel binnen een
periode van 6 maanden na 2 jaar ziekte te verwachten is, ontvangt betrokkene over
deze 6 maanden eveneens 70% van het salaris.
44
−
−
−
Als de werkgever na de eerste 2 ziektejaren een loonsanctie door het UWV krijgt
opgelegd (maximaal 1 jaar) moet 80% van het salaris worden doorbetaald.
Indien de werknemer gedurende het tweede ziektejaar in het belang van zijn
reïntegratie op advies van de arbodienst of het reïntegratiebedrijf wenselijk geachte
arbeid verricht, krijgt hij over die uren 100% van het salaris doorbetaald. Over de
resterende ziekteverlofuren krijgt de werknemer 70%.
Als ziekte binnen vier weken na het einde van het dienstverband intreedt en de
medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de
eerste 12-maanden-termijn van 100%. CAO-partijen zullen een regeling treffen die
materieel gelijk is aan de WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Partijen
zullen overleggen over de vormgeving van de bovenwettelijke sociale zekerheid bij
sluitende
aanpak
voor
ontslagen
onderwijspersoneel
vanwege
arbeidsongeschiktheid in het primair onderwijs (conform de afspraak tussen caopartijen in de sectoren PO/VO).
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend
personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is
daarom niet vernietigbaar.
WMCO is evenmin van toepassing.
In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk
verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de
Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze
mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep
is voor de werkgever een verplichte bindendadviesprocedure. Voor de werknemer
is daarna of in plaats daarvan volledige toetsing door een rechter mogelijk.
Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter verzoeken.
Op grond van de CAO HBO gelden limitatieve ontslaggronden met als sluitstuk
“andere redenen van gewichtige aard”.
Opzegtermijnen zijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van de
dienstbetrekking één tot drie maanden, eventueel contractueel overeen te komen tot
maximaal zes maanden.
Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid voor meer dan of gelijk aan 35% kan na
twee jaar, indien geen herstel te verwachten is binnen zes maanden. Werkgever
heeft de plicht tot het aansluitend aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst
passend bij de restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door
omstandigheden redelijkerwijs niet van de school verwacht mag worden.
Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BWRHBO-uitkering indien de
medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag
in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden.
Afhankelijk van het arbeidsverleden bedraagt de eerste 2 maanden 75%, daarna
gedurende 10 maanden 78% en daarna 70% van de ongemaximeerde
berekeningsgrondslag.
De BWRHBO-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW
en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. Indien de
werknemer slechts voldoet aan de eis dat hij tenminste in de 36 weken
45
−
onmiddellijk voorafgaat aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt,
wordt de uitkering in de eerste drie maanden aangevuld tot 78%, daarna wordt in
de vierde maand 70% betaald van het laatstgenoten ongemaximeerde salaris.
Voldoet de werknemer ook aan de eis dat hij in de vijf kalenderjaren onmiddellijk
voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in tenminste vier jaren op tenminste
52 dagen loon heeft ontvangen, dan worden de eerste twee maanden aangevuld tot
83% van het ongemaximeerde salaris. Vanaf de derde tot en met de twaalfde
maand wordt de WW-uitkering aangevuld tot 78% en vervolgens tot 70% van het
ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op
de eerste werkloosheidsdag tenminste 41 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur
zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekkingen bij een school. De
werknemer moet tenminste 5 jaar in dienst zijn van een school. De duur is
minimaal zes maanden en maximaal 11 jaar (werknemer is dan 54 jaar met een
dienstverband van tenminste 12 jaar). De hoogte is 70% van het gemaximeerde
loon. De bovenwettelijke uitkeringen kunnen worden afgekocht.
Naast WW- en de BWRHBO-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof koo-procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan
de werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste
vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde
kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn
35e jaar bij de school heeft gewerkt, 0,5 maandsalarissen (inclusief vaste toelagen)
wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de
jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalarissen en voor de jaren vanaf zijn
55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de
werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets
te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te
bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.
Pensioen
−
−
ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar
de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen.
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
5.3
Aangaan
−
−
Een arbeidsovereenkomst kan, ter keuze van de werkgever, voor bepaalde of
onbepaalde tijd worden aangegaan.
De werknemer kan voor bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd worden
aangesteld. De duur van het contract is dan 1 jaar.
46
Proeftijd
Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van twee maanden
worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op
een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan geen proeftijd worden opgenomen. In een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzicht op een overeenkomst voor
onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden opgenomen.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie - kunnen in theorie ook aan
medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend.
Scholing
Ook de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is heeft recht op de eigen
scholingsomvang van 59 uur gebaseerd op een vol jaar.
Verlof
Voor ouderschapsverlof moet de werknemer tenminste 12 maanden aaneengesloten bij
dezelfde school in dienst moeten zijn geweest.
Ziekte
−
−
In beginsel geldt hetzelfde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Er komt echter van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling
ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden.
Als voor het 3e ziektejaar een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen zullen
er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het
inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in
dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd.
Einde
−
−
Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van
rechtswege.
Er is geen ontslagbescherming.
Opzegtermijn
Geen.
Einde arbeidsovereenkomst
WW en HBOBWR zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in
de praktijk echter een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar
47
verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende
HBOBWR uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Indien de
werknemer alleen aan de eis voldoet in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het
ontslag in tenminste 26 weken te hebben gewerkt, is er een korte aanvullende uitkering.
Pensioen
−
−
ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar
de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen.
ARBEIDSOVEREENKOMST MET OPROEPKARAKTER
5.4
Inzet van oproepkrachten
De CAO HBO bepaalt ten aanzien van oproepkrachten dat de werkgever het gebruik van
flexibele arbeidsovereenkomsten (waaronder oproepcontracten), die de werknemer in een
nadelige positie brengen, zoveel mogelijk zal voorkomen. Ter voorkoming van
ongewenste gevolgen van freelance overeenkomsten kan de werkgever gebruik maken
van zogenaamde ‘nul-uren’contracten. De werkgever verantwoordt het gebruik van
zogenaamde ‘min-max’contracten in het sociaal jaarverslag onder vermelding van het
aantal contracten en de bandbreedte (verschil tussen het minimale en maximale aantal
uren) van de contracten.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft
gewerkt.
De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke
toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.
Scholing
De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van
scholingsmogelijkheden.
Verlof
−
−
De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het
vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover
salaris wordt betaald.
Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht
om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.
48
Ziekte
−
−
Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep
van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op
loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen.
Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal
een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde
rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een
rol spelen.
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
−
De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De
oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden
beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of
laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde
of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren.
De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de
oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
Het HBOBWR is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een
school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn
voldaan.
Pensioen
Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden
opgebouwd.
UITZENDOVEREENKOMST
5.5
Kenmerk
−
−
Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) –
uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3)
Medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.
Proeftijd
Geen
Scholing
Geen rechten
49
Verlof
Geen
Ziekte
De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, wellicht jegens het uitzendbureau.
Einde
−
−
−
geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden
beëindigd.
wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het
uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt.
De uitzendkracht heeft geen recht op HBOBWR-uitkering: er is geen
dienstverband met de school.
Pensioen
−
−
geen ABP-pensioen
wellicht elders/via uitzendbureau
DETACHERING
5.6
Kenmerk
−
−
er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) –
werkgever/uitlener (3)
medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in
dienst is van een andere school in het bve zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden
hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere
arbeidsvoorwaarden gelden.
PAYROLLING
5.7
Kenmerk
−
−
er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3)
medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in
dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de
werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn
werkgever/het payrollbedrijf.
50
Ziekte
Het ZAHBO is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar
loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn
werkgever overeengekomen rechten
Einde
−
−
De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie
met de medewerker beëindigen.
Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn
arbeidsverleden. Het HBOBWR is niet van toepassing.
Pensioen
−
−
geen ABP pensioen
wellicht een pensioenregeling bij payrollbedrijf.
ZZP’ER / FREELANCER
5.8
Kenmerk
−
−
De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer.
De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht.
De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZAHBO, de WW, het
HBOBWR etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en
zekerheden te voorzien
STAGIAIRE
5.9
Kenmerk
De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst.
Proeftijd
Geen/niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
geen salaris
wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk
51
Scholing
De stage is de scholing
Verlof
Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding
Ziekte
Niet geregeld
Einde
−
−
−
bij het einde van de stage
bij het beëindigen van de opleiding
geen WW, geen HBOBWR
STUDENTASSISTENT
5.10
Kenmerk
−
−
Met studenten die een bijdrage leveren aan de onderwijsfunctie, dan wel in het
verlengde van de eigen opleiding werkzaamheden binnen de hogeschool
verrichten, kan op grond van de CAO een dienstverband voor bepaalde tijd worden
aangegaan als student-assistent.
Een groot deel van de CAO is niet op de studentassistent van toepassing. Het
betreft de hoofdstukken F (over de functie), N (over functioneringsgesprekken) en
O (over scholing) alsmede de artikelen H-3, H-4, H-5, H-6 en H-8 t/m H-11 (dat
gaat over salaris en toelagen.
Proeftijd
Zal maximaal 1 maand kunnen bedragen.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
−
Het aan de student-assistent toe te kennen salaris wordt bepaald door het cursusjaar
waarin hij zich als student in het opleidingsprogramma bevindt. De werkgever kan
regels vaststellen voor de bepaling van het cursusjaar gelet op de eigen
onderwijsprogrammering.
Het salaris bij een voltijd aanstelling als student-assistent, is op grond van de
referentie aan de functie onderwijsassistent, gelijk aan de salarissen behorend bij de
eerste drie niveaus in schaal 6 van de CAO HBO.
Een groot aantal arbeidsvoorwaarden uit de CAO is niet van toepassing.
52
Verlof
Zie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ziekte
Zie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Einde
Zie overeenkomst voor bepaalde tijd
53
6
WETENSCHAPPELIJK ONDERWIJS
6.1
INLEIDING
Ook in het wetenschappelijk onderwijs moet onderscheid gemaakt worden tussen de
bijzondere universiteiten en de Rijksuniversiteiten. De VUA te Amsterdam (een
vereniging), de KUN te Nijmegen (een Stichting) en de KUB te Tilburg (een stichting)
zijn bijzondere universiteiten. De medewerkers in dienst van deze universiteiten zijn
werkzaam op basis van een civiele (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. De
medewerkers in dienst van de andere universiteiten zijn in dienst van openbare
universiteiten en als ambtenaren in dienst. Sectoraal wordt geprobeerd om de
medewerkers, ambtenaar of werknemer, materieel dezelfde rechten en plichten te geven.
Dit is in deze sector het meest vergaand doorgevoerd. Op alle medewerkers is de CAO
NU van toepassing. Door het verschil in rechtssysteem blijven er echter – met name
procedurele – verschillen. De meest relevante verschillen zijn:
Tabel 6.1
Verschillen tussen ambtelijke en privaatrechtelijk stelsel
Dienstbetrekking en ontslag
Ambtelijk stelsel
Privaatrechtelijk stelsel
-formeel eenzijdige aanstelling
-tweezijdige overeenkomst
-algemene ontslaggrond
Rechtsbescherming
-AWB van toepassing evenals
-civielrechtelijk procesrecht
algemene beginselen van behoorlijk toepassing
en
beginsel
bestuur (abbb)
redelijkheid en billijkheid
-Bestuursrechter, Centrale Raad
van Beroep
van
van
-bij einde arbeidsovereenkomst
d.m.v.
ontbindingsprocedure
kantonrechter is geen beroep
mogelijk, andere arbeidsrechtelijke
procedures
kennen
rechtsbescherming in 3 instanties:
kantonrechter, Gerechtshof, Hoge
Raad
-beroepsrecht bij Commissie van
Beroep bij besluiten over ontslag,
(niet)bevordering,
disciplinaire
maatregel, schorsing, vermindering
van
de
omvang
van
de
dienstbetrekking,
rddf-plaatsing,
overplaatsing, inhouding periodieke
verhoging. Commissie van Beroep
doet geen bindende uitspraak.
54
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD /
6.2
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD
Proeftijd
De proeftijd is zowel bij de civiele arbeidsovereenkomst als bij de ambtelijke aanstelling
2 maanden.
Arbeidsomvang
De arbeidsomvang van een voltijder is 38 uren per week.
De CAO NU maakt onderscheid tussen Wetenschappelijk Personeel (WP) en
Ondersteunend Personeel (OP).
Met WP kan een functiecontract worden afgesproken. In dat contract worden afspraken
gemaakt over de door de medewerker te leveren arbeidsprestaties, de bereikbaarheid en
aanwezigheid van de medewerker en de mogelijkheid van een sabbatical leave. Wordt
een functiecontract gesloten, dan gelden de bepalingen omtrent arbeidsduur, werk- en
rusttijden en vakantie- en verlof niet. De medewerker is enkel resultaatverantwoordelijk.
Hij maakt zelf uit wanneer hij werkt. Het functiecontract is een experiment dat op veel
universiteiten niet toegestaan wordt. Een en ander wordt nu geëvalueerd.
Arbeidsvoorwaarden
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
salaris
vakantietoelage
individuele functioneringstoelage
eindejaarsuitkering
arbeidsmarkttoelage
waarnemingstoelage
toelage op andere gronden, in bijzondere gevallen
jubileumgratificatie
gratificatie arbeidsprestaties
reis-,verhuis- en pensioenkostenvergoeding
beroepskosten (onder bepaalde voorwaarden)
toelage voor arbeid op ongebruikelijke werktijden
bereikbaarheids- en aanwezigheidstoelage
overwerkvergoeding voor OP tot en met schaal 10
Er geldt nog dat de CAO aan de werkgever de mogelijkheid biedt om van de CAO af te
wijken, mits er expliciete ruimte wordt geboden op onderdelen en mits daarover op
instellingsniveau overeenstemming is bereikt met de werknemersorganisaties.
55
Scholing
In de CAO NU is vastgelegd dat de medewerker recht op scholing heeft. Kennis en
ervaring en loopbaanontwikkeling van de werknemer heeft de voortdurende aandacht van
de werkgever.
Verlof
Voor WP dat een functiecontract heeft gesloten gelden de regels voor verlof niet. Voor
de overige medewerkers geldt
−
−
−
−
−
−
−
−
vakantieverlof in 2009 = 232 uren per jaar
werkgever kan maximaal 7 dagen per jaar als collectieve vakantiedag aanwijzen
uitgangspunt is dat vakantiedagen elk jaar opgenomen worden. Lukt dat niet dan
moeten afspraken worden gemaakt over opname van de vakantiedagen of
bijvoorbeeld over toepassing van een meerjarenvariant, spaarverlof of sabbatical
leave
afhankelijk van de leeftijd krijgen werknemers in dienst van de bijzondere
universiteiten extra vakantiedagen.
60+regeling
algemene seniorenregeling = verkorting werktijd. De leeftijdsgebonden regelingen
zijn onderwerp van overleg en studie van de CAO partijen
diverse vormen van buitengewoon verlof
gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof
Ziekte
Bij ziekte vindt loondoorbetaling tijdens de eerste 9 maanden voor 100% plaats, daarna
voor 15 maanden van 76%.
Als medewerkers daarna voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn blijven ze in
dienst. Voor het aantal uren dat ze werken ontvangen ze 100% van het loon behorend bij
de functie. Over de niet gewerkte uren ontvangen ze 80%.
Voor medewerkers die tussen 35 en 80% arbeidsongeschikt zijn geldt op grond van de
ZANU een inspanningsverplichting om de werknemer te herplaatsen en op grond van de
AAOP een aanvullings- mogelijkheid tot maximaal 93%
Einde arbeidsovereenkomst
Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende:
−
−
−
het BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op nietonderwijzend personeel op universiteiten. Er is dus geen ontslagvergunning nodig.
Een ontslag is onderhevig aan de CAO-bepalingen.
WMCO is evenmin van toepassing
De CAO NU kent geen bijzondere regels, dus opzeggen kan op elke redelijke
grond met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen en opzegverboden.
56
Voor de ambtelijke verhoudingen geldt dat in de CAO NU een regeling is opgenomen die
niet “ambtelijk aandoet” maar zoveel mogelijk gelijk is getrokken met de civiele
arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen:
−
−
er gelden geen limitatief opgesomde ontslaggronden meer; de enige ontslaggrond is
“een redelijke grond”
er gelden opzegtermijnen en opzegverboden gelijk aan die welke gelden in civiele
verhoudingen. Bij reorganisaties geldt een ontslagvolgorde zoals deze ook bij de
civiele werkgevers geldt op grond van wettelijke bepalingen.
Voor beide dienstverbanden geldt
−
−
−
−
−
−
−
−
ontslag kan na 2 jaar ziekte tenzij de medewerker < 35% arbeidsongeschikt is,
indien geen herstel te verwachten is binnen 6 maanden en er geen
herplaatsingsmogelijkheden zijn
opzegtermijnen variëren van 1 tot 4 maanden
na ontslag ontstaat recht op een WW en een BWNU uitkering indien de
medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
tenminste 26 weken heeft gewerkt
de WW uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden, afhankelijk
van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna 70 van
het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) € 31.589 bruto
per jaar.
De BWNU kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een
aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende
uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het
ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker een
diensttijd hebben van tenminste 5 jaar en een leeftijd van tenminste 41 jaar. De
duur is afhankelijk van de leeftijd en de dienstbetrekking en varieert van 6
maanden tot 13 jaar. De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon en dat is een
loon behorend bij schaal 12, trede 10.
Universiteiten zijn eigenrisicodragers voor werkloosheidsuitkeringen
Naast de WW en de BWNU uitkering kan de civiele rechter in een ontbindings- of
k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de
civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste
vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde
kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn
35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen)
wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de
jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2
maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de
werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets
te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te
bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.
De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding
vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen
dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende
vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is
indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en
voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is
57
over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de
zogenaamde kantonrechtersformule.
Pensioen
Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de
pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen. In de CAO staat echter dat het dienstverband eindigt als de werknemer 65
wordt.
6.3
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD /
AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD
Aangaan
Uitgangspunt is een dienstverband voor onbepaalde tijd. Er is echter geen benoemde
situatie nodig voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de
werkgever het gewenst acht, kan het dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan,
bijvoorbeeld ter bepaling van geschiktheid / bekwaamheid promovendus en überhaupt
voor de totale aanstellingsduur van de promovendus.
Bij
eindigen
van
bepaalde
tijd
herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken.
dienstverbanden
moet
werkgever
Voor WP moet een traject worden vastgelegd naar een dienstverband voor onbepaalde
tijd.
Proeftijd
Deze is 2 maanden.
Arbeidsvoorwaarden
Deze zijn gelijk aan die voor medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn maar
sommige arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de jubileumgratificatie zullen in de praktijk
niet snel tot uitkering komen.
Scholing
Ook hiervoor geldt hetzelfde als voor een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst met
de extra verplichting voor de universiteit om aan het einde van de dienstbetrekking voor
bepaalde tijd te onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn
58
Verlof
Voor bepaalde vormen van verlof geldt een “entrée” eis. De medewerker die voor
bepaalde tijd in dienst is zal er minder snel c.q. niet aan kunnen voldoen.
Ziekte
In beginsel geldt hetzelfde als voor medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst. De
arbeidsovereenkomst kan echter tijdens ziekte eindigen. Dan gelden financieel minder
gunstige regelingen. Na einde dienstverband geldt zolang de werknemer ziek is een
aanvulling op de Ziektewet tot dezelfde hoogte als de uitkering op grond van de BWNU.
Einde dienstverband
−
−
Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt het dienstverband van
rechtswege. Er is geen ontslagbescherming.
WW en BWNU gelden. De rechten zullen naar verwachting korter en lager zijn.
Opzegtermijn
Deze geldt enkel bij tussentijdse opzegging. Dat kan alleen indien dit uitdrukkelijk is
overeengekomen.
Pensioen
Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een
middelloonregeling
Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de
pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de
uitkeringen. In de CAO staat echter dat het dienstverband eindigt als de werknemer 65
wordt.
ARBEIDSOVEREENKOMST / AANSTELLING MET
6.4
OPROEPKARAKTER
Aangaan
Het aangaan van een dienstverband met oproepkarakter mag enkel met betrekking tot de
volgende functies
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
zaalwachten
horecafuncties
surveillanten
enquêteurs
taal- sport- en muziekdocenten
correctoren
balie- en voorlichtingsmedewerkers
59
h.
i.
j.
personenchauffeurs
garderobemedewerkers
studenten (niet zijnde student-assistent) die uitsluitend administratieve en
organisatorische werkzaamheden verrichten.
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
−
De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft
gewerkt.
De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke
toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.
Wel bouwt een oproepkracht vakantierechten op.
Scholing
De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van
scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding.
Verlof
De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof
vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald.
Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om
welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.
Ziekte
Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de
universiteit geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op
loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen.
Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een
loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde
rechtsvermoeden kan bij universiteiten (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen.
Einde arbeidsovereenkomst
−
−
De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De
oproepkracht bij de bijzondere universiteiten kan zich dan wel op het
rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de universiteit het dienstverband met
oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het
dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren.
De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de
oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in
de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.
60
−
Het BWNU is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een
universiteit benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn
voldaan.
Pensioen
Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden
opgebouwd.
UITZENDOVEREENKOMST
6.5
Kenmerk
Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding:
universiteit/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3).
medewerker
(1)
–
In dit verband geldt:
−
−
−
de medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de universiteit.
de CAO NU is verder niet van toepassing.
de CAO NU kent geen specifieke bepalingen ten aanzien van het gebruik maken
van de diensten van de uitzendkracht.
Proeftijd
Ten aanzien van de universiteit niet relevant.
Scholing
Geen rechten ten aanzien van de universiteit, wel (na verloop van tijd) en aanzien van het
uitzendbureau.
Verlof
Niet ten aanzien van de universiteit, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau.
Ziekte
De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de universiteit, na verloop van tijd wel jegens
het uitzendbureau.
Einde
Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt:
−
Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending
worden beëindigd.
61
−
−
Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het
uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt.
De uitzendkracht heeft geen recht op BWNU-uitkering: er is geen dienstverband
met de universiteit.
Pensioen
Er is geen aanspraak op een ABP-pensioen; mogelijk wel pensioenopbouw op andere
wijze of via het uitzendbureau.
6.6
DETACHERING
Kenmerk
Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) –universiteit/inlener (2) –
werkgever/uitlener (3)
De medewerker is niet in dienst bij de universiteit waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij
in dienst is van een andere universiteit zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als
hij niet bij een universiteit in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden
gelden.
6.7
PAYROLLING
Kenmerk
Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – universiteit (2) – werkgever (3).
De medewerker is niet in dienst bij de universiteit waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in
dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer
gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het
payrollbedrijf.
Ziekte
Het ZANU is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar
loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn
werkgever overeengekomen rechten.
Einde
De universiteit kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie
met de medewerker beëindigen.
Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn
arbeidsverleden. Het BWNU is niet van toepassing.
62
Pensioen
Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een
pensioenregeling bij het payrollbedrijf.
ZZP’ER/FREELANCER
6.8
Kenmerk
−
−
De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer.
De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht.
De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZANU, de WW, het
BWNU etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en
zekerheden te voorzien
PROMOVENDUS (AIO EN OIO)
6.9
Kenmerk
De promovendus is in dienst van de universiteit. Hij geeft onderwijs en doet onderzoek
ten behoeve van zijn eigen promotie. Binnen de universitaire wereld komen drie typen
promovendi voor, te weten:
−
−
−
de assistent in opleiding (aio). Financiering vindt plaats vanuit de eerste
geldstroom;
de onderzoeker in opleiding (oio). Financiering vindt plaats vanuit NWO en
de beurs Promovendus ook wel genoemd de promotiestudent. Deze ontvangt een
studiebeurs van de universiteit en wordt daardoor in staat gesteld om
promotieonderzoek te doen.
De universiteiten zien deze laatste promovendus niet als een werknemer/ambtenaar met
wie een dienstverband bestaat. In de CAO is geen regeling voor deze beurspromovendus
opgenomen. Er hebben zich diverse rechtszaken voorgedaan. De rechters meenden dat de
beurspromovendus wel in dienst was van de universiteit. Aldus heeft ook de
beurspromovendus recht op salaris, andere arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen.
Omdat de CAO regeling voor promovendi niet van toepassing is, is onduidelijk welke
rechten hij wel heeft. De nieuwe trend lijkt te zijn de positie van de beurspromovendi nog
meer in te kleden als studenten. Alleen de naam van de functie “promotiestudent”, op te
leiden tot onderzoeker, die nog geen onderwijs geeft en alleen onderwijs krijgt, zal
daarvoor echter niet altijd voldoende zijn. De positie van deze promovendi blijft
vooralsnog ongeregeld.
Bepaalde tijd
De promovendus kan onbeperkt een dienstverband voor bepaalde tijd krijgen, zowel in
tijd als aantal. In verband met de bekostigingsvoorwaarden duurt een aanstelling voor een
promotie gebruikelijk niet langer dan 4 jaar.
63
Salaris
De promovendus kent een eigen salarisschaal met 3 treden.
Kosten
De promovendus kan de kosten vergoed krijgen in verband met zijn promotie en de
kosten van het instandhouden van zijn competenties. Te denken valt aan congresbezoek,
binnenlandse en buitenlandse studiereizen en aanschaf van vakliteratuur.
Scholing
Er moet een op de promovendus afgestemd opleidings- en begeleidingsplan worden
opgesteld.
Overig
Voor het overige wordt verwezen naar hetgeen is opgenomen onder “bepaalde tijd”
Loopbaanbegeleiding
In het algemeen geldt dat er voor WP een traject moet worden vastgelegd naar een
dienstverband voor onbepaalde tijd. Voor de promovendi bevat het ‘opleidings- en
begeleidingsplan’ ook voorbereiding op een baan buiten de universiteit.
6.10
STUDENT-ASSISTENT
Kenmerk
De student-assistent ondersteunt het WP naast zijn studie. Hij is voor bepaalde tijd in
dienst.
Bepaalde tijd
Met de student-assistent kunnen onbeperkte dienstverbanden voor bepaalde tijd worden
gesloten. Het dienstverband eindigt in ieder geval op het moment dat de student zijn
status van student verliest.
Salaris
Voor de student-assistent geldt een eigen salarisschaal.
Onkosten
De student-assistent kan in aanmerking komen voor een reiskostenvergoeding. De
student-assistent kan niet in aanmerking komen voor een functioneringstoelage, een
arbeidsmarkttoelage, een waarnemings¬toelage en ook andere toelagen, zoals de
jubileumtoelage, zullen in de praktijk niet tot betaling komen.
64
Scholing
De student-assistent heeft geen recht op scholing
Overig
Voor het overige wordt verwezen naar hetgeen is opgenomen onder “bepaalde tijd”.
LEERLING
6.11
Kenmerk
Een leerling is een persoon die in het kader van zijn opleiding werkervaring opdoet bij de
universiteit. Er is ofwel sprake van een leerarbeidsovereenkomst of enkel van een
leerovereenkomst niet zijnde een dienstverband.
6.11.1
LEERARBEIDSOVEREENKOMST
Kenmerk
Er geldt een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare universiteiten)
voor bepaalde tijd en een leerovereenkomst. Er geldt een 3 partijen verhouding:
leerling/medewerker (1) – universiteit / werkgever (2) – opleidingsinstituut (3).
Proeftijd:
maximaal 2 maanden
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
beperkt salaris
meeste toelagen zijn niet van toepassing
Scholing
Stage is de scholing / conform de regels van het opleidingsinstituut.
Verlof
In beginsel conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is.
Ziekte
In beginsel conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is.
Einde
−
van rechtswege bij einde termijn
65
−
−
bij het beëindigen van de opleiding
WW van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte
werkzaamheden aanmerkt en aan de entree-eis van 26 uit 36 weken gewerkt
hebben, is voldaan.
6.11.2
LEEROVEREENKOMST
Kenmerk
De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst
Proeftijd
Geen/niet gebruikelijk
Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden
−
−
geen salaris
wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk
Scholing
De stage is de scholing
Verlof
Afhankelijk van de opleiding
Ziekte
Niet geregeld
Einde
−
−
−
bij het einde van de stage
bij het beëindigen van de opleiding
geen WW, geen BWNU
6.12
ONBEZOLDIGD MEDEWERKER
Kenmerk
Het betreft medewerkers die meestentijds om persoonlijke redenen graag binnen de
universiteit werkzaamheden verrichten zonder dat een betaling voor die werkzaamheden
wordt verkregen. Het betreft de zogenaamde 0-aanstellingen.
66
Er zijn geen formele kaders bekend waarbinnen de arbeidsrelatie met deze medewerkers
geregeld moet worden. Ons inziens gebeurt dit per individueel geval. In ieder geval
ontvangen deze medewerkers geen bezoldiging.
6.13
GASTVRIJHEIDOVEREENKOMSTEN
Kenmerk
Het betreft overeenkomsten met personen die enkel toegang krijgen tot de faciliteiten van
de universiteit zoals een werkplek en toegang tot de bibliotheek. Deze personen
verrichten geen werkzaamheden ten behoeve van de universiteit, maar hebben vooral een
persoonlijke reden om de overeenkomst aan te gaan. Deze personen krijgen niet betaald
door de universiteit.
67
7
OVERZICHT VAN DE GEBRUIKTE AFKORTINGEN
AAOP
ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen
ABP
Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds
BAPO
Bevordering Arbeidsparticipatie ouderen
BBA
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
BBWO
Besluit Bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel
bve
beroepsonderwijs en volwasseneducatie
BW
Burgerlijk Wetboek
BWR
Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling
BWNU
Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten
BZA
Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid
CAO
Collectieve Arbeidsovereenkomst
CGO
Competentie gericht onderwijs
CRvB
Centrale Raad van Beroep
CvB
Commissie van Beroep
GW
Grondwet
hbo
hoger beroepsonderwijs
HPT
Herplaatsingstoelage ABP
HR
Hoge Raad
IP
Invaliditeitspensioen ABP
JAR
Jurisprudentie arbeidsrecht
koo
kennelijk onredelijk ontslag
Ktr
kantonrechter = sector kanton van de rechtbank
MBO
middelbaar beroepsonderwijs
mr
medezeggenschapsraad
nu
Nederlandse universiteiten
NWO
Nederlandse organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek
OBP
Ondersteunend en Beheerspersoneel
OP
Onderwijsgevend Personeel
po
primair onderwijs
Rb
(arrondissements)rechtbank
rddf
risicodragend deel van de formatie
TAR
Tijdschrift ambtenarenrecht
VAR
verklaring arbeidsrelatie
vo
voortgezet onderwijs
WIA
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WMCO
Wet melding collectief ontslag
wo
wetenschappelijk onderwijs
WOVO
werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs
WW
Werkloosheidswet
ZAR
Ziekte- en Arbeidsongeschiktheidsregeling
ZW
Ziektewet
ZZP’er
zelfstandige zonder personeel
68
69
Postbus 556
2501 CN Den Haag
F070 345 75 28
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
[email protected]
I www.onderwijsarbeidsmarkt.nl
p u b l i c a t i e r ee k s
T070 376 57 70