Borstvoedingsverlof De CAO betreffende de

Borstvoedingsverlof
Standpunt van de Gezinsbond
september 2002
geactualiseerd: oktober 2014
Als uitgangspunt geldt dat de Gezinsbond geen oordeel velt over de uiteindelijke keuzes die
gezinnen maken en dat ze een maximale keuzevrijheid moeten krijgen op dit punt.
Vermits borstvoeding wel aan te prijzen valt (de voordelen voor het kind en voor de maatschappij zijn duidelijk aangetoond), zijn we er wel van overtuigd dat een gezin dat voor
borstvoeding kiest, optimaal en effectief de kans moet krijgen om deze keuze ook in praktijk
om te zetten.
Om een beeld te krijgen op de huidige situatie, worden eerst de bestaande mogelijkheden
onderzocht en geëvalueerd. We willen nagaan of en in welke mate ze voor moeders die borstvoeding (willen) geven een afdoende oplossing bieden. Van daaruit doen we een eigen
voorstel.
De CAO betreffende de borstvoedingspauzes
Waarover gaat het?
Op 27 november 2001 werd in de Nationale Arbeidsraad een CAO afgesloten die het recht
op borstvoedingspauzes invoert. De CAO wordt op 1 juli 2002 van kracht en is van toepassing op de privésector. Concreet betekent dit dat elke werkneemster die borstvoeding
geeft, recht heeft op een half uur pauze indien ze 4 uur werkt en op 2 pauzes van een half
uur indien ze 7,5 uur werkt en dit tot 7 maanden na de geboorte van haar kind. Tijdens de
pauzes kan ze haar kind voeden en/of melk afkolven.
De pauzes worden berekend op het aantal uren dat de vrouw op die dag werkt en ze is ook
verplicht de pauze diezelfde dag op te nemen. Over het tijdstip waarop de pauze wordt
opgenomen, dient de vrouw een overeenstemming te bereiken met haar werkgever.
Op de momenten dat een vrouw de pauzes opneemt, wordt haar arbeidsovereenkomst geschorst, de werkgever moet haar op die momenten dus niet betalen. Ze krijgt echter wel
een vergoeding van de ziekteverzekering, die 82% van haar loon bedraagt.
Het recht op borstvoedingspauzes wordt toegekend als de vrouw het bewijs kan leveren
dat ze borstvoeding geeft. Dit kan door een attest van Kind en Gezin of door een medisch
getuigschrift. Bovendien is de werkgever verplicht om een geschikte plaats te voorzien
waar de vrouw zich kan afzonderen.
Borstvoedingsverlof – Gezinsbond, oktober 2014 - 1
Evaluatie van het systeem vanuit gezinspolitiek oogpunt
Deze nieuwe regeling is zonder enige twijfel een stap voorwaarts. Voor een groep vrouwen
kan dit immers een oplossing betekenen. Toch kunnen we hierbij ook enkele kanttekeningen plaatsen.
Vooreerst lijkt het systeem nogal rigide. Een vrouw moet op de dag zelf 4 of 7,5 uur werken
alvorens recht te hebben op 1 of 2 pauzes. Borstvoeding laat zich echter niet regelen door
het aantal gewerkte uren, maar door het ritme van het kind. Bovendien hanteren bedrijven vaak zeer uiteenlopende arbeidstijden. Niet elk arbeidsreglement voorziet een werkdag van 7,5 uren. Indien er bijvoorbeeld slechts 7 uren per dag moet worden gewerkt,
heeft de werkneemster sowieso geen recht op een tweede pauze, tenzij ze elke dag overuren maakt. Daarom zou het beter zijn dat het aantal pauzes bepaald wordt aan de hand
van het totaal aantal uren dat een vrouw per week werkt. Wanneer ze die pauzes dan
opneemt, kan dan bepaald worden in overleg met de werkgever.
Bovendien moet de vrouw tot een akkoord komen met haar werkgever over het tijdstip
waarop ze de pauzes inlast. De mogelijkheid om de pauze volledig af te stemmen op de
vraag van het kind, worden hierdoor sterk gehypothekeerd. Voor de organisatie van het
werk kan het immers belangrijk zijn dat een vrouw de pauzes op vaste tijdstippen opneemt, momenten die niet noodzakelijk overeenkomen met de behoeften van het kind.
Nog los daarvan kan men de vraag stellen of een half uur niet erg strak getimed is. Als een
vrouw het kind zelf wil voeden, moet ze op die tijd immers haar kind ophalen in een nabijgelegen kinderopvang, het voeden en het weer terugbrengen. Men kan zich de vraag stellen of dit wel realistisch is.
Ook over een ‘geschikte’ plaats kan een heleboel discussie ontstaan. Om borstvoeding te
kunnen geven, moet een vrouw eigenlijk ontspannen zijn. De vraag is echter of een werkgever wil investeren in een plaats waar de vrouw zich echt op haar gemak voelt. Uiteindelijk zou een werkgever ook het toilet of de keuken kunnen aanduiden als de ‘onopvallende, goed verluchte, goed verlichte, propere en behoorlijk verwarmde plaats’ die in de
CAO wordt beschreven en dit kan toch niet de bedoeling zijn.
Daarnaast blijft er natuurlijk een grote groep moeders die de afstand tussen hun werk en
hun kind niet in een half uur kunnen overbruggen. Voor hen biedt deze CAO geen afdoende
oplossing. Niet elke vrouw vindt het prettig of slaagt erin af te kolven.
Meer algemeen kunnen we ons echter de vraag stellen of deze maatregel toereikend is, of
vrouwen die borstvoeding willen geven hierdoor optimaal de kans krijgen. Uiteindelijk
vraagt dit systeem al vrij veel overtuiging en doorzettingsvermogen van de moeder. Het
initiatief moet volledig uitgaan van haar, ze moet haar werkgever 2 maanden op voorhand
officieel inlichten, indien ze zelf borstvoeding wil geven, moet ze kinderopvang dicht bij
haar werk zoeken, of ervoor kiezen om af te kolven, hetgeen niet zo evident is, ze moet dit
alles klaren in een half uur…
2
Het stelsel kent zoveel drempels dat het waarschijnlijk enkel zal gebruikt worden door
vrouwen die al overtuigd zijn van het belang van borstvoeding, en dan nog... Het kind zelf
voeden, lijkt bijna onmogelijk, om hoger aangehaalde redenen is het eigenlijk bijna uitsluitend uitvoerbaar als de moeder kan en wil afkolven.
De Gezinsbond is daarom van mening dat het idee van borstvoedingspauzes een stap is in
de goede richting, maar dat ze het uiteindelijke doel, borstvoeding voor zoveel mogelijk
moeders realiseerbaar maken, grotendeels voorbij schieten.
De andere mogelijke maatregelen
Op dit moment zijn er, naast de borstvoedingspauzes, nog andere regelingen die vrouwen
kunnen aanwenden om borstvoeding te geven.
Zwangerschapsverlof
Vooreerst is er natuurlijk het zwangerschapsverlof zelf. Maar opdat een kind maximaal zou
profiteren van de voordelen, zou het in feite gedurende 6 maanden uitsluitend borstvoeding moeten krijgen. Vermits het zwangerschapsverlof beperkt is tot maximum 15 weken
na de geboorte, is een vrouw die langer borstvoeding wil geven, verplicht andere systemen
te hanteren. Een langere zwangerschapsverlof, tot 6 maanden, zou in die zin een oplossing
kunnen bieden, maar indien de overheid een dergelijke maatregel voor alle moeders zou
invoeren, dreigt dit een zeer dure aangelegenheid te worden en bovendien lijkt het op
politiek vlak voorlopig niet aan de orde. Hierbij kunnen we verwijzen naar hoger genoemd
advies van de NAR (november 2001). Hierin werd de huidige regeling inzake moederschapverlof getypeerd als: ‘globaal genomen een evenwichtige bescherming van de moeder en
haar kind.’1 Vandaar ook dat de Raad van oordeel was dat ‘er op dit moment geen nood bestaat voor de overheid om wijzigingen in de reglementering aan te brengen die dit evenwicht
kunnen verstoren’.
Ouderschapsverlof
Een volgende mogelijkheid is het systeem van ouderschapsverlof. Dit biedt echter ook
onvoldoende soelaas. Vooreerst omdat dit belangrijke financiële consequenties inhoudt,
die niet door iedereen kunnen gedragen worden. Maar er is ook een fundamenteler
probleem. Indien een moeder dit verlof zou opnemen om haar kind langer borstvoeding te
kunnen geven, tast dit de oorspronkelijke bedoeling van het ouderschapsverlof aan. Het
ouderschapsverlof moet hier immers voor worden ‘opgeofferd’ en het beperkt het gezin in
zijn keuzemogelijkheden. Er kunnen andere momenten zijn dat een kind één van zijn
ouders harder nodig heeft.
1
Nationale Arbeidsraad, Advies nr. 1.377 van 27-11-‘01, p.8
3
Daarom pleit de Gezinsbond ook voor de mogelijkheid om het ouderschapsverlof op te
nemen tot het kind meerderjarig is, in plaats van tot de leeftijd van 12 jaar, zoals in het
huidige stelsel is voorzien.
De promotie van ouderschapsverlof als borstvoedingsverlof, is in dit kader niet de beste
oplossing.
Tijdskrediet
Verder is er het tijdskrediet. Daardoor kunnen moeders na hun zwangerschapsverlof nog
één of meerdere jaren thuis blijven en zo borstvoeding voor hun kind garanderen. Het
probleem is echter dat niet iedereen in aanmerking komt voor tijdskrediet . Ook heeft het
tijdskrediet duidelijke financiële gevolgen, waardoor het niet voor iedereen een werkelijke
optie is. Daarnaast geldt hier ook het argument dat we reeds aanhaalden bij het ouderschapsverlof: een vrouw moet haar recht op tijdskrediet niet opofferen opdat ze borstvoeding zou kunnen geven.
Borstvoedingsverlof
Ten slotte is er nog een beperkt systeem van borstvoedingsverlof. Hierbij zijn 2 totaal
verschillende systemen te onderscheiden. Vooreerst het profylactisch verlof, waarbij de
moeder niet mag werken omdat ze arbeid verricht die de gezondheid van haar of haar
kind kan schaden. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster wordt dan geschorst. Ze
ontvangt op dat ogenblik een uitkering die 60 % van haar loon bedraagt. Vermits dit
systeem enkel voor zeer specifieke situaties geldt, is het uiteraard geen oplossing voor de
meerderheid van de vrouwen die borstvoeding willen geven. Bovendien werd dit recht
recentelijk voor een aantal categorieën werkneemsters weer afgeschaft. Bij de hervorming
van de politiediensten en het leger, werden deze statuten gelijkgeschakeld met die van de
andere overheidsdiensten. Het recht op betaald borstvoedingsverlof geraakten deze
vrouwen op die manier kwijt.
Daarnaast is er ook een conventioneel borstvoedingsverlof, hetgeen enkel mogelijk is mits
toestemming van de werkgever. Dit kan geregeld worden via een CAO, een individuele
overeenkomst of een arbeidsreglement. De modaliteiten (waaronder een eventuele
verloning) worden bepaald door de betrokken partijen, maar de in de overgrote
meerderhei van de gevallen is dit verlof onbezoldigd, dus een soort verlof zonder wedde.
Het is duidelijk dat deze piste zeker niet voor iedereen financieel haalbaar is en dat men
bovendien afhankelijk blijft van de goodwill van de werkgever.
Uit het bovenstaande blijkt dat de bestaande systemen in feite allen ontoereikend zijn.
Niet elke moeder die dat wenst kan kiezen voor het geven van borstvoeding onder
behoorlijke omstandigheden. Bovendien kunnen we ons de vraag stellen of deze systemen
moeten aangewend worden om borstvoeding te kunnen geven. Indien een moeder van
deze stelsels wil gebruik maken, moet ze steeds een deel van haar rechten afstaan.
Eenmaal een bepaald systeem aangewend als borstvoedingsverlof, is ze haar recht op
deze formule immers kwijt. Dit is een prijs die naar ons aanvoelen te hoog is, zeker als men
4
borstvoeding in ruime kring wil verspreiden en de gemiddelde duur ervan verlengen. Deze
stelsels zijn gewoonweg niet bedoeld als ‘borstvoedingsverlof’, ze zouden dan ook voor
hun oorspronkelijk opzet moeten blijven bestaan.
Borstvoedingsverlof?
Om vrouwen maximaal de kans te bieden borstvoeding te geven, moet er een gedifferentieerd systeem worden uitgewerkt, zodat gezinnen een keuze kunnen maken en een
regeling kunnen kiezen die het best aansluit bij hun noden. Om borstvoeding echt aantrekkelijk te maken, zou er een mogelijkheid van een specifiek betaald verlof moeten
bestaan. Een verlof waar elke vrouw die borstvoeding geeft, aanspraak op kan maken. In
juni 2000 werd een dergelijk voorstel al eens ingediend in de Kamer. Vrouwen zouden het
recht krijgen om na hun zwangerschapsverlof een borstvoedingsverlof op te nemen tot de
baby 5 maanden oud is. Gedurende die periode wordt de arbeidsovereenkomst van de
vrouw geschorst en ontvangt ze een uitkering die 60% van haar loon bedraagt. In die zin
lijkt dit voorstel sterk op een uitbreiding van het profylactisch verlof tot elke vrouw die
borstvoeding geeft.
Het borstvoedingsverlof kan ook nog op andere manieren worden ingevuld, bijvoorbeeld
wat betreft de duur. Het kind moet immers 6 maanden borstvoeding krijgen, opdat die
maximaal zijn vruchten kan afwerpen. Dit kan worden opgevangen door de moeder na
haar zwangerschapsverlof nog 3 maanden extra verlof toe te kennen, maar het kan ook
volledig afhankelijk gemaakt worden van de leeftijd van het kind: tot dit 6 maanden is,
mag de moeder borstvoedingsverlof opnemen. Het 1ste systeem heeft als voordeel dat het
geen ongelijkheid schept tussen vrouwen, maar het houdt wel het risico in dat een kind
geen 6 maanden borstvoeding krijgt. Een vrouw die ervoor kiest om meer dan 3 weken
vóór de bevalling thuis te blijven, heeft immers aan 3 maanden niet genoeg. In het 2de
stelsel wordt de behoefte van het kind centraal gesteld. Een moeder krijgt borstvoedingsverlof zolang haar kind dit nodig heeft. Dit verlof zou dan wel langer zijn voor de ene
vrouw dan de andere, maar het kan maximum 4 maanden zijn (een vrouw moet immers
minstens 8 weken zwangerschapsverlof opnemen na de geboorte) en garandeert wel dat
een kind 6 maanden kan genieten van borstvoeding.
Omdat we vinden dat een borstvoedingsverlof geen privilege mag zijn voor een kleine
groep gegoeden die zich dit kan permitteren, pleiten we voor een goede verloning. Het zou
bijvoorbeeld kunnen gezien worden als een verlenging van het zwangerschapsverlof en
dan ook op dezelfde manier uitbetaald kunnen worden.
De Gezinsbond pleit voor een recht op maximaal 4 maanden borstvoedingsverlof als het
zwangerschapsverlof afloopt en kan duren tot de baby 6 maanden oud is. Dit verlof moet
op dezelfde manier worden verloond als het zwangerschapsverlof. Wij vinden het tevens
belangrijk dat het belang van borstvoeding voldoende wordt gepromoot en dat gezinnen
genoeg informatie en voorlichting krijgen opdat ze een weloverwogen keuze zouden
kunnen maken.
__________________
5