GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP
advertisement
GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) GRASP Module – Interpretatiedocument voor Nederland Versie: 1.1, Mar13 na input stakeholder bijeenkomst 4 maart 2013 Naast de Nederlandse relevante wet- en regelgeving zijn de bronnen: • Collectieve Arbeid Overeenkomst Open Teelten (inclusief de bijlage 'functiehandboek Open Teelten') • Collectieve Arbeid Overeenkomst Glastuinbouw (inclusief de bijlage 'functiehandboek Glastuinbouw') –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 1 / 8 –– Controle Punt Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland 1 Is er tenminste één werknemer of een werknemersraad in het bedrijf aanwezig om de belangen van het personeel bij het management te vertegenwoordigen? Documentatie is voorhanden waaruit blijkt dat een duidelijk geïdentificeerde, bij naam genoemde werknemersvertegenwoordiger en/of werknemersraad die de belangen van de werknemers bij het management vertegenwoordigt, door het personeel is gekozen of aangesteld en door het management is erkend. Deze persoon of raad kan klachten aan het management voorleggen. De Wet op de Ondernemingsraden (BWBR002747) artikel 2.1. Wanneer een bedrijf 50 of meer medewerkers in dienst (op de loonlijst) heeft is zij verplicht om een gekozen Ondernemingsraad (OR) te installeren. Het aantal OR leden is afhankelijk van het aantal medewerkers dat het bedrijf in dienst heeft, beginnend bij 5 leden. De OR heeft 4 basis rechten, die van Initiatief-, Instemming-, Advies- en Beroepsrecht. Wanneer het bedrijf minder dan 50 maar meer dan 10 medewerkers heeft kan voor een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) worden gekozen. De verplichting ontstaat wanneer een meerderheid van de medewerkers dit vraagt. 2 Is in het bedrijf een klachtenprocedure opgezet aan de hand waarvan werknemers een klacht kunnen indienen? In het bedrijf is een klachtenprocedure ingevoerd; de werknemers zijn op de hoogte van het bestaan ervan en het staat hun vrij klachten of suggesties in te dienen. De klachtenprocedure hanteert een bepaalde termijn om klachten op te lossen. Klachten en de oplossingen ervan die in de afgelopen 24 maanden zijn voorgevallen, zijn gedocumenteerd en ter inzage beschikbaar. Er bestaat geen wettelijk kader die een klachtenprocedure verplicht stelt. In de CAO Glastuinbouw, hoofdstuk 10 artikel 39A t/m 40 en de CAO Open teelten, hoofdstuk 8 artikel 35B t/m 36 staat beschreven hoe te handelen bij een CAO-conflict. In een klachtenprocedure komen minimaal de volgende onderwerpen voor: datum opstellen document, hoe/waar de klacht in te leveren, reactietermijn, wie behandelt de klacht, toepassen van hoor en wederhoor en dat de medewerker in beginsel eerst de klacht bespreekt met degene tegen wie de klacht zich richt. Leidt dat gesprek niet tot het gewenste resultaat, dan heeft de klager de mogelijkheid tot het indienen van de klacht. De klachtenprocedure moet voor elke medewerker toegankelijk, zichtbaar en in de taal van de individuele medewerker beschikbaar zijn. Wanneer nodig zal er door een leidinggevende mondelinge uitleg worden gegeven. De taal van de medewerker mag geen barrière zijn voor een correcte (schriftelijke en/of mondelinge) afhandeling. Wanneer werknemers een klacht hebben kunnen ze contact opnemen met de paritaire commissie glastuinbouw. Aan deze commissie is een vertrouwenspersoon verbonden tot wie werknemers zich kunnen richten ingeval van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie en andere vormen van ongelijke behandeling. De vertrouwenspersoon is bereikbaar onder telefoonnummer 020 – 2050239 van het Mediation Centre te Amsterdam. Zie ook CAO Glastuinbouw, artikel 39D. 3 Werd een zelfverklaring over goede Het bedrijfsmanagement en de 1: de Arbeidstijdenwet (ATW), Begrippen kind en arbeid i.v.m. kinderarbeid/1.2, –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 2 / 8 –– Controle Punt 4 Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland sociale praktijken ten aanzien van mensenrechten aan de werknemers overlegd en door het bedrijfsmanagement en de werknemersvertegenwoordiger getekend; en zijn de werknemers hiervan op de hoogte gebracht? werknemersvertegenwoordiger hebben een zelfverklaring voor het waarborgen van goede sociale praktijken en mensenrechten voor alle werknemers getekend en ter beschikking gesteld. Deze verklaring bevat minstens hun verbintenis ten aanzien van de fundamentele arbeidsnormen van de ILO (ILO-conventies 111 inzake verbod op discriminatie, 138 en 182 over de minimumleeftijd en het verbod op kinderarbeid, 29 en 105 over het verbod op alle vormen van gedwongen arbeid, 87 over de vrijheid van vereniging, 98 over het recht op vrije onderhandelingen, 100 over het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk en 99 over minimumloon), transparante en niet-discriminerende aanwervingsprocedures en de klachtenprocedure. De werknemers zijn over de zelfverklaring op de hoogte gebracht, waarbij de tekst beschikbaar is in de taal van de werknemer(s). Deze wordt tenminste om de drie jaar herzien, of vaker indien nodig. Verbod kinderarbeid/3.2, Arbeidstijd i.v.m. onderwijs/4.4, Dagelijkse onafgebroken rusttijd/5.3, Pauze regeling/5.4, Arbeidstijd/5.7. 2: Wettelijk minimumloon (WML) (BWBR0002638), mogelijke tweejaarlijkse aanpassingen vinden op 1 januari en 1 juli plaats. 3: Grondwet: Discriminatie, artikel 1, Vrijheid van meningsuiting, artikel 7, Vereniging, artikel 8. 4: onderschrijving van de ILO arbeidsconventies. 5: Burgerlijk Wetboek (BW), Goed werkgever/werknemerschap/611, titel 7.10, gelijke behandeling/646 t/m 649, titel 7.10. De verklaring moet in de taal van de werknemers beschikbaar zijn. Wanneer nodig zal deze mondeling worden toegelicht. Hebben de voor gezondheid en veiligheid op het werk en goede sociale praktijken (WHSGSP) verantwoordelijke persoon en de werknemersvertegenwoordiger(s) kennis van en/of toegang tot recente nationale arbeidsvoorschriften? De voor gezondheid en veiligheid op het werk en goede sociale praktijken (WHSGSP) verantwoordelijke persoon en de werknemersvertegenwoordiger(s) hebben kennis van en/of toegang tot nationale arbeidsvoorschriften over: bruto- en minimumlonen, arbeidsuren, vakbondslidmaatschap, anti-discriminatie, kinderarbeid, arbeidsovereenkomsten, vakantie- en zwangerschapsverlof, medische zorg en pensioen/vertrekpremies. 1: de Arbeidstijdenwet (ATW), Begrippen kind en arbeid i.v.m. kinderarbeid/1.2, Verbod kinderarbeid/3.2, Arbeidstijd i.v.m. onderwijs/4.4, Dagelijkse onafgebroken rusttijd/5.3, Pauze regeling/5.4, Arbeidstijd/5.7. Artikelen uit CAO Open Teelten: Algemene bepalingen/11, Arbeidstijd per jaar/12, Verschoven uren/13. Artikelen CAO Glastuinbouw: Basis regeling/11B, Bedrijfstijden en arbeidsduur/12 en /14A, Arbeid op zondag/12A en /14B, Arbeid op feest- en gedenkdagen/12 B en /14C. 2: Wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) (BWBR0002638), Minimumloon/8, mogelijke tweejaarlijkse aanpassingen vinden op 1 januari en 1 juli plaats. Artikelen CAO Open Teelten: Functie-indeling en beloning/14, Loon en vergoedingsregeling/15, Toeslagen/16, Brutoloonniveau en fiscale regelingen/17. Artikelen CAO Glastuinbouw: Beloning/17, Lonen/18, Brutoloon en fiscale –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 3 / 8 –– Controle Punt Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland regelingen/19. 3: Grondwet: Discriminatie, artikel 1, Vrijheid van meningsuiting, artikel 7, Vereniging, artikel 8. 4: Artikelen CAO Open Teelten: Vakantie en vakantietoeslag/22. Artikelen CAO Glastuinbouw: Vakantie/23. 5: Wet Arbeid en Zorg (WAZO) (BWBR0013008), Zwangerschaps- en bevallingsverlof/3.1. 6: Dienstverbanden: Artikelen CAO Open Teelten: Indienstneming en beëindiging van de arbeidsovereenkomst/8, Gelegenheidswerk/10, Regeling voor de seizoenarbeider/10A. Artikelen CAO Glastuinbouw: Indienstneming en beëindiging van het dienstverband/7, Bijzondere bepalingen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/8, Studenten, scholieren en vakantiekrachten/9A, Wajong en lonen/9B, Arbeid voor derden/10. 7: Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) (BWBR0010346), Arbobeleid/3, Inventarisatie en evaluatie van risico's/5, Voorlichting en onderricht/8, Melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten/9, Algemene verplichtingen van werknemers/11, Deskundige bijstand op het gebied van bedrijfshulpverlening/15, Arbeidsgezondheidskundig onderzoek/18. Artikel CAO Open Teelten: Branche RI&E/7. Artikelen CAO Glastuinbouw: Branche RI&E (kijk voor actuele informatie op de website van Stigas, www.stigas.nl) en Arbo-catalogus/6 en Arbeidsgeneeskundigonderzoek/31. 8: Wet verbetering Poortwachter (WVP) (BWBR0013063). 9: Artikel CAO Glastuinbouw: Pensioen/33. 10: Artikel CAO Glastuinbouw: Vakbond/36. Bovengenoemde punten kunnen vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst, huisreglement en bezoekersregeling. En/of dit kan gedeeltelijk worden afgedekt door het Nederlands Interpretatie document. 5 Kunnen kopieën van arbeidsovereenkomsten voor de werknemers worden voorgelegd? Vermelden zij minstens de volledige namen, nationaliteit, functiebeschrijving, geboortedatum, datum van Voor iedere werknemer kan op verzoek van de beoordelaar een arbeidsovereenkomst worden voorgelegd (steekproefsgewijs). Zowel de werknemer als de werkgever heeft deze ondertekend. De documenten bevatten minstens de volledige namen, nationaliteit, 1: Dienstverbanden: Artikelen CAO Open Teelten: Indienstneming en beëindiging van de arbeidsovereenkomst/8, Gelegenheidswerk/10, Regeling voor de seizoenarbeider/10A. Artikelen CAO Glastuinbouw: Indienstneming en beëindiging dienstverband/7, Bijzondere bepalingen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/8, Studenten, scholieren en vakantiekrachten/9A, Wajong en lonen/9B, Arbeid voor derden/10. Wettelijk kader is 3 maal een jaar contract met maximum van 36 –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 4 / 8 –– Controle Punt 6 Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland indiensttreding, loon en arbeidsduur? Zijn zij door zowel de werknemer als de werkgever ondertekend? functiebeschrijving, geboortedatum, reguliere arbeidstijd, loon en arbeidsduur. Documenten van de werknemers (inclusief onderaannemers) zijn tenminste 24 maanden raadpleegbaar. maanden. 2: Functiebeschrijving: Artikelen CAO Open Teelten: Functie-indeling en beloning/14, Loon en vergoedingsregeling/15, Toeslagen/16, Brutoloonniveau en fiscale regelingen/17. Artikelen CAO Glastuinbouw: Functie-indeling/16, Beloning/17, Lonen/ 18, Brutoloonniveau en fiscale regelingen/19. Er is geen nationale wetgeving hierover, noodzaak is wel dat het schriftelijk wordt vastgelegd. Wanneer er gewerkt wordt met uitzendkrachten moet het uitzendbureau NEN 4400 gecertificeerd zijn. De NEN 4400 gecertificeerde uitzendbureaus houden zich aan de wettelijke minimumlonen en niet aan de van toepassing zijnde CAO’s. Extra keurmerken hiervoor zijn dan ook noodzakelijk. Er bestaat in Nederland een identificatieplicht. Wat betekent dat een werkgevers de identiteit van hun werknemers moet controleren. In het personeelsdossier van de werknemer dient een kopie van het paspoort of identiteitsbewijs te zijn opgenomen. Dit mag dus geen rijbewijs zijn. Op het rijbewijs staat namelijk niets over uw nationaliteit en verblijfstatus. Op de werkvloer geldt iedere dag een identificatieplicht ongeacht of het om een werknemer, inhuurkracht, vrijwilliger of stagiair gaat. Hiervoor kan wel een rijbewijs gebruik worden. Is er gedocumenteerd bewijsmateriaal voorhanden waarmee de periodieke uitkering van lonen volgens de desbetreffende contractclausule wordt aangetoond? De werkgever kan relevante documentatie verstrekken over loonuitkering (bv. handtekening van de werknemer op loonstrookje, bankoverschrijving). Werknemers tekenen of ontvangen kopieën van loonstrookjes/loonlijsten waarmee de betaling transparant en begrijpelijk voor hen wordt. De periodieke uitkering aan de werknemers van de afgelopen 24 maanden wordt gedocumenteerd. Een werkgever is verplicht om bij de betaling van het eerste salaris en daarna als er iets verandert in het loon of in de inhoudingen daarop een loonstrook te verstrekken. Op een loonstrook staan een aantal vaste gegevens zodat er gecontroleerd kan worden of er genoeg uitbetaald is. Op de loonstrook staan de volgende gegevens: A: bruto- en nettoloon; B: uit welke bedragen is het brutoloon opgebouwd, bijvoorbeeld het basisloon en eventuele prestatietoeslagen; C: het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag die gelden; D: NAW-gegevens, BSN nummer werknemer en de naam van de werkgever; E: de periode waarvoor er betaald wordt, bijvoorbeeld de maand juli; F: het aantal uren dat er gewerkt is; G: inhoudingen bedragen loonheffingen en wanneer van toepassing inhouding voor kost en inwoning; H: inhoudingen voor pensioenfonds en sociaalfonds Colland of BPL pensioen. –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 5 / 8 –– Controle Punt Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland Het minimumloon en de vakantiebijslag mogen gezamenlijk worden uitbetaald, bijvoorbeeld in een uurloon. Dit geldt niet voor vakantiedagen. 7 Wordt op de loonstroken/loonlijsten aangeduid of de betaling voldoet aan tenminste wettelijke bepalingen en/of collectieve onderhandelingsovereenkomsten? Lonen en uitkering van overuren die vermeld staan op de loonstroken/loonlijsten duiden aan dat wordt voldaan aan wettelijke bepalingen (minimumlonen) en/of collectieve onderhandelingsovereenkomsten (indien van toepassing). Als uitkering per unit wordt berekend, zullen de werknemers tenminste het wettelijk minimumloon (gemiddeld) binnen reguliere arbeidstijden kunnen verdienen. Wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) BWBR0002638, Minimumloon/8, mogelijke tweejaarlijkse aanpassingen vinden op 1 januari en 1 juli plaats. Artikelen CAO Open Teelten: Loon en vergoedingsregeling/15, Toeslagen/16, Brutoloonniveau en fiscale regelingen/17. Artikelen CAO Glastuinbouw: Beloning/17. Lonen/18, Brutoloonniveau en fiscale regelingen/19. De NEN 4400 gecertificeerde uitzendbureaus houden zich aan de wettelijke minimumlonen en niet aan de van toepassing zijnde CAO’s. 8 Kunnen documenten worden voorgelegd waarin staat vermeld dat geen minderjarigen in het bedrijf werkzaam zijn? Documenten zijn voorhanden waarin staat dat wordt voldaan aan de nationale wetgeving inzake minimumleeftijd voor tewerkstelling. Indien dit niet door de nationale wetgeving wordt bestreken, worden kinderen jonger dan 15 niet tewerkgesteld. Indien kinderen - als gezinsleden - in het bedrijf werkzaam zijn, worden zij niet betrokken bij werkzaamheden die hun gezondheid en veiligheid in gevaar brengen, die hun ontwikkeling in het gedrang brengt of hen ervan weerhoudt verplicht onderwijs te volgen. De Arbeidstijdenwet (BWBR0007671), Verbod kinderarbeid/3.2 bepaalt de mogelijke werkzaamheden. Voor werk- en rusttijden gelden voor verschillende groepen minderjarige aparte regels. Zie bijlage. Artikelen CAO Open Teelten: Gelegenheidswerk/10, Regeling voor de seizoensarbeid/10A. Artikelen CAO Glastuinbouw: Gelegenheidswerk/9, Studenten, scholieren en vakantiekrachten/9A, Wajong en loon/9B, Arbeid voor derden/10 en BW, artikel 612, titel 7.10. Er bestaat in Nederland een identificatieplicht. Dit betekent dat een werkgever de identiteit van diens werknemers moet controleren. In het personeelsdossier van de werknemer dient een kopie van het paspoort of identiteitsbewijs te zijn opgenomen. Dit mag geen rijbewijs zijn. Op het rijbewijs staat namelijk niets over uw nationaliteit en verblijfstatus. Op de werkvloer geldt iedere dag een identificatieplicht ongeacht of het om een werknemer, inhuurkracht, vrijwilliger of stagiair gaat. Hiervoor kan wel een rijbewijs gebruikt worden. 9 Hebben de kinderen van werknemers die op het bedrijf wonen toegang tot verplicht onderwijs? Er is gedocumenteerd bewijsmateriaal voorhanden dat leerplichtige kinderen (volgens de nationale wetgeving) van werknemers die op het bedrijf wonen, toegang De Leerplichtwet bepaalt dat kinderen vanaf 5 jaar leerplicht hebben, deze eindigt in het schooljaar dat de leerling 16 jaar wordt. Zie bijlage. –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 6 / 8 –– Controle Punt Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland hebben tot verplicht onderwijs, middels georganiseerd vervoer naar een publieke school ofwel middels onderwijs ter plaatse. 10 Bestaat er een registratiesysteem dat de dagelijkse arbeidstijd en overuren dagelijks voor de werknemers bijhoudt? Er bestaat een tijdsregistratiesysteem dat een transparant overzicht geeft van de dagelijks gepresteerde arbeidsuren en overuren voor zowel de werknemers als de werkgever. De arbeidsuren van de werknemers worden gedurende de afgelopen 24 maanden gedocumenteerd. Bepaald in de Arbeidstijdenwet (BWBR00076710), Beleidsvoering, inventarisatie en evaluatie/4.1, Registratie/4.3. Er moet aangeven worden welk systeem er wordt gebruikt. De arbeid moet gesplitst worden in soort werk: 1. reguliere arbeid, 2. uitzendarbeid, 3. gelegenheidswerk en 4. seizoensarbeid. De uren voor punten 2, 3 en 4 moeten ondertekend zijn. Over de gewerkte uren moet overeenstemming worden bereikt over de juistheid en ondertekend worden door leidinggevende en medewerker. 11 Voldoen de geregistreerde arbeidsuren en -pauzes aan de geldende wetgeving en/of collectieve onderhandelingsovereenkomsten? De gedocumenteerde arbeidsuren, pauzes en rustdagen zijn in overeenstemming met de geldende wetgeving en/of collectieve onderhandelingsovereenkomsten. Indien dit niet strenger in de wetgeving is voorzien, duiden de documenten aan dat een reguliere werkweek niet meer dan 48 uur bedraagt en dat tijdens het piekseizoen (oogst) werkweken niet meer dan 60 uur bedragen. Tijdens het piekseizoen worden pauzes/rustdagen ook gewaarborgd. De Arbeidstijdenwet (ATW), (ATW), Begrippen kind en arbeid i.v.m. kinderarbeid/1.2, Verbod kinderarbeid/3.2, Arbeidstijd i.v.m. onderwijs/4.4, Dagelijkse onafgebroken rusttijd/5.3, Pauze regeling/5.4, Arbeidstijd/5.7. Artikelen CAO Open Teelten: Algemene bepalingen/11, Arbeidstijd per jaar/12, Verschoven uren/13. Artikelen CAO Glastuinbouw: Bedrijfstijden en arbeidsduur/12, Bedrijfstijden en arbeidsduur/14A, Arbeid op zondag/14B, Arbeid op feest- en gedenkdagen/14C. Basis wetgeving voor werktijden: maximaal 12 uur per dienst, maximaal 60 uur per week. Basis wetgeving voor rusttijd: 11 uur tussen de diensten. Voor specifieke afspraken zie CAO Open Teelten en CAO Glastuinbouw. Belangrijk is te realiseren dat vakantiegeld in uurloon verwerkt mag worden maar niet het recht met betrekking tot opgebouwde vakantiedagen. Het minimumloon en de vakantiebijslag mogen gezamenlijk worden uitbetaald, bijvoorbeeld in een uurloon. Dat geldt niet voor vakantiedagen. ALLEEN VAN TOEPASSING VOOR PRODUCENTENGROEPERINGEN PG 1 Toont de beoordeling van het De beoordeling van het kwaliteitsbeheersysteem van de kwaliteitsbeheersysteem van de producentengroep aan dat GRASP voor producentengroep toont aan dat GRASP alle leden van de groep correct is correct is ingevoerd, intern wordt beoordeeld ingevoerd? en dat maatregelen worden getroffen om ervoor te zorgen dat alle leden van de producentengroep aan de normen voldoen. –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 7 / 8 –– Controle Punt Aanbeveling voor goede praktijken R1 Welke andere vormen van sociale voordelen biedt de werkgever aan zijn werknemers, hun gezinnen en/of de gemeenschap? Gelieve aan te duiden in cijfers indien mogelijk. Compliance Criteria Interpretatie voor Nederland Stimulansen voor goede en veilige arbeidsprestaties. Uitkering van bonussen. Ondersteuning van beroepsontwikkeling. Gezinsvriendelijkheid. Medische zorg/gezondheidszorg. Verbetering van de sociale omgeving. Er zijn naast het loon, aantal werkuren en functie-indeling secundaire arbeidsvoorwaarden te noemen. Een aantal voorbeelden hiervan zijn: Opleiding, verlofregelingen, tegemoetkoming ziektekosten, pensioen, thuiswerk mogelijkheid, telefoon, laptop, 13e maand, winstdeling, reiskostenvergoeding, bovenwettelijke vakantiedagen, onkostenvergoeding, ouderschapsverlof, etc. Ook kennen bedrijven de zogenaamde tertiaire arbeidsvoorwaarden: tegen aantrekkelijk tarief geld lenen of vakantiehuis(jes) huren, eten bedrijfsrestaurant, kerstpakket, bedrijfsfitness, personeelsuitje(s), kerst gratificatie, etc. –– GRASP Module - Interpretatie voor Nederland 8 / 8 –– Concept Samenvatting bijlage GRASP Interpretatie voor Nederland Datum: tweede helft maart 2013 Uitgangspunt: Onderstaande tekst is een samenvatting op basis van de huidige wet en regelgeving. Deze is naar eigen inzicht en interpretatie tot stand gekomen. Dit ten behoeve van de auditoren die met GRASP checklist gaan werken. De onderstaande tekst vervangt dus niet de wettelijke en regelgevende teksten. In voorkomend geval moet terug gegrepen worden naar de oorspronkelijke, bestaande wet en regel tekst(en). A: Aanvullende informatie bij CP 1: Wet op de ondernemingsraden Instelling van de OR 1. 2. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven. Indien in een onderneming na de instelling van een ondernemingsraad niet langer in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, houdt de ondernemingsraad van rechtswege op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad. Samenstelling van de OR 1. Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. Hun aantal bedraagt in een onderneming • • • • • • • • met minder dan 50 personen: 3 leden; met 50 tot 100 personen: 5 leden; met 100 tot 200 personen: 7 leden; met 200 tot 400 personen: 9 leden; met 400 tot 600 personen: 11 leden; met 600 tot 1000 personen: 13 leden; met 1000 tot 2000 personen: 15 leden; en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden. De ondernemingsraad kan met toestemming van de ondernemer in zijn reglement zowel een afwijkend aantal leden vaststellen, als bepalen dat voor een of meer leden van de ondernemingsraad een plaatsvervanger wordt gekozen. Een plaatsvervangend ondernemingsraadslid heeft dezelfde rechten en verplichtingen als het lid dat hij vervangt. 2. 3. 4. 5. 6. Kiesgerechtigd zijn de personen die gedurende ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die gedurende ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest. De ondernemingsraad kan in zijn reglement afwijken van hetgeen in het voorgaande lid twee en drie ten aanzien van de diensttijd is bepaald indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de onderneming. Tijdens een zittingsperiode van de ondernemingsraad kan geen wijziging worden gebracht in het aantal leden van de raad op grond van een vermeerdering of vermindering van het aantal in de onderneming werkzame personen. De ondernemingsraad maakt een reglement waarin de onderwerpen worden geregeld die bij of krachtens deze wet ter regeling aan de ondernemingsraad zijn opgedragen of overgelaten. Het reglement bevat geen bepalingen die in strijd zijn met de wet of die een goede toepassing van deze wet in de weg staan. Alvorens het reglement vast te stellen, stelt de ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid zijn standpunt kenbaar te maken. De ondernemingsraad verstrekt onverwijld een exemplaar van het vastgestelde reglement van de ondernemer en aan de bedrijfscommissie. –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 1 / 13 Geheimhouding 1. 2. De leden van de ondernemingsraad en de leden van de commissies van die raad, alsmede de geraadpleegde deskundigen zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen, alsmede van alle aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemer dan wel de ondernemingsraad of de betrokken commissie hun geheimhouding heeft opgelegd of waarvan zij, in verband met opgelegde geheimhouding, het vertrouwelijk karakter moeten begrijpen. Het voornemen om geheimhouding op te leggen wordt zoveel mogelijk vóór de behandeling van de betrokken aangelegenheid meegedeeld. Degene die de geheimhouding oplegt, deelt daarbij tevens mee, welke schriftelijk of mondeling verstrekte gegevens onder de geheimhouding vallen en hoe lang deze dient te duren, alsmede of er personen zijn ten aanzien van wie de geheimhouding niet in acht behoeft te worden genomen. De plicht tot geheimhouding vervalt niet door beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad of van de betrokken commissie, noch door beëindiging van de werkzaamheden van de betrokkene in de onderneming. Rechten van de OR, initiatiefrecht 1. 2. De ondernemer en de ondernemingsraad komen met elkaar bijeen binnen twee weken nadat hetzij de ondernemingsraad hetzij de ondernemer daarom onder opgave van redenen heeft verzocht. In de in het eerste lid bedoelde overlegvergaderingen worden de aangelegenheden, de onderneming betreffende, aan de orde gesteld, ten aanzien waarvan hetzij de ondernemer, hetzij de ondernemingsraad overleg wenselijk acht of waarover ingevolge het bij of krachtens deze wet bepaalde overleg tussen de ondernemer en de ondernemingsraad moet plaatsvinden. De ondernemingsraad is bevoegd omtrent de bedoelde aangelegenheden voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken. Onder de aangelegenheden, de onderneming betreffende, is niet begrepen het beleid ten aanzien van, alsmede de uitvoering van een bij of krachtens een wettelijk voorschrift aan de ondernemer opgedragen publiekrechtelijke taak, behoudens voor zover deze uitvoering de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen betreft. Rechten van de OR, adviesrecht 1. 2. 3. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot: a. overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan; b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming; c. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan; d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming; e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming. f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent; g. het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten; h. het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming; i. het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming; j. het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer, tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming; k. invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening; l. het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu; m. vaststelling van een regeling met betrekking tot het zelf dragen van het risico, n. het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Bij het vragen van advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen van het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 2 / 13 4. 5. 6. De ondernemingsraad brengt met betrekking tot een voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid geen advies uit dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Ten aanzien van de bespreking van het voorgenomen besluit in de overlegvergadering. Indien na het advies van de ondernemingsraad een besluit als in het eerste lid bedoeld wordt genomen, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer zo spoedig mogelijk van het besluit schriftelijk in kennis gesteld. Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is gevolgd, wordt aan de ondernemingsraad tevens medegedeeld, waarom van dat advies is afgeweken. Voor zover de ondernemingsraad daarover nog niet heeft geadviseerd, wordt voorts het advies van de ondernemingsraad ingewonnen over de uitvoering van het besluit. Tenzij het besluit van de ondernemer overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de ondernemingsraad van dat besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer de ondernemingsraad zulks te kennen geeft. Rechten van OR, beroepsrecht 1. 2. 3. 4. De ondernemingsraad kan bij de ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam beroep instellen tegen een besluit van de ondernemer als bedoeld in WOR artikel 25, vijfde lid, hetzij wanneer dat besluit niet in overeenstemming is met het advies van de ondernemingsraad, hetzij wanneer feiten of omstandigheden bekend zijn geworden, die, waren zij aan de ondernemingsraad bekend geweest ten tijde van het uitbrengen van zijn advies, aanleiding zouden kunnen zijn geweest om het advies niet uit te brengen zoals het is uitgebracht. Het beroep wordt ingediend bij verzoekschrift, binnen een maand nadat de ondernemingsraad van het in het eerste lid bedoelde besluit in kennis is gesteld. De ondernemer wordt van het ingestelde beroep in kennis gesteld. Het beroep kan uitsluitend worden ingesteld ter zake dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Rechten van de OR, instemmingsrecht 1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: a. een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling; b. een arbeids- en rustijdenregeling of een vakantieregeling; c. een belonings- of een functiewaarderingssysteem; d. een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het reïntegratiebeleid; e. een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid; f. een regeling op het gebied van de personeelsopleiding; g. een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling; h. een regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk; i. een regeling op het gebied van het werkoverleg; j. een regeling op het gebied van de behandeling van klachten; k. een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen; l. een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. een en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen. 2. 3. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij dat besluit zal uitvoeren. De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voorzover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Verplichte inlichtingen –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 3 / 13 De ondernemer is verplicht desgevraagd aan de ondernemingsraad en aan de commissies van die raad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. De inlichtingen en gegevens worden desgevraagd schriftelijk verstrekt. Bevoegdheden van de PVT 1. 2. 3. 4. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging instellen bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming werkzame personen. Op verzoek van de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen stelt de ondernemer de in het eerste lid bedoelde personeelsvertegenwoordiging in. De personeelsvertegenwoordiging kan met toestemming van de ondernemer commissies instellen of deskundigen uitnodigen. Ten aanzien van het uitnodigen van deskundigen is toestemming niet vereist, wanneer de deskundige geen kosten in rekening brengt of wanneer de kosten door de personeelsvertegenwoordiging bestreden worden uit een bedrag. Heeft de ondernemer toestemming gegeven voor het raadplegen van een deskundige, dan komen de kosten daarvan te zijnen laste. Inlichtingen en gegevens bestemd voor de personeelsvertegenwoordiging, die volgens WOR artikel 31, eerste lid, schriftelijk moeten worden verstrekt, mogen door de ondernemer ook mondeling worden verstrekt. B: Aanvullende informatie bij CP 2: Wanneer werknemers een klacht hebben kunnen ze contact opnemen met de paritaire commissie glastuinbouw. Aan deze commissie is een vertrouwenspersoon verbonden tot wie werknemers zich kunnen richten ingeval van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie en andere vormen van ongelijke behandeling. De vertrouwenspersoon is bereikbaar onder telefoonnummer 020 – 2050239 van het Mediation Centre te Amsterdam. De vertrouwenspersoon heeft een wettelijke geheimhoudingsplicht waardoor anonimiteit gewaarborgd is. B: Aanvullende informatie bij CP 3: B 1: Arbeidstijdenwet Toepassing Arbeidstijdenwet De Arbeidstijdenwet geldt voor iedereen die voor een werkgever werkt, dus voor alle werknemers, inclusief stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden. De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle werkzaamheden die de werknemer verricht. Als er verschillende banen zijn bij een persoon, worden de werktijden daarvan bij elkaar opgeteld. In een aantal gevallen geldt de Arbeidstijdenwet ook voor zelfstandigen. Het gaat dan om situaties waarin ook de veiligheid van derden in het geding is, zoals in de vervoerssectoren. Let op! Voor kinderen onder de 16 jaar en voor jongeren van 16 en 17 jaar gelden aparte regels. Ook gelden speciale regels voor zwangere vrouwen of vrouwen die pas bevallen zijn. Er mag maximaal 12 uur per dienst gewerkt worden met een maximum van 60 uur per week ook in deze wet is geregeld wanneer er recht is op pauze of rusttijd. De regels gelden voor werknemers van 18 jaar en ouder. Voor jongeren tot 18 jaar gelden andere regels. Maximaal aantal uren werktijd Er mag niet iedere week het maximale aantal uren gewerkt worden. Voor de arbeidstijd over een langere periode geldt het volgende: -, Over een periode van 4 weken mag er gemiddeld 55 uur per week gewerkt worden. In een collectieve regeling (zoals onze cao’s) kunnen hierover afwijkende afspraken gemaakt zijn, maar er mag nooit meer dan 60 uur per week gewerkt worden. -, Over een periode van 16 weken mag er gemiddeld 48 uur per week gewerkt worden. Met de werkgever kunnen afspraken gemaakt worden over hoe de werktijd per dag en per week wordt ingevuld. Rust na werktijd Voor de rust na de werktijd gelden de volgende regels: –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 4 / 13 -, Na een werkdag mag er 11 uur aaneengesloten niet gewerkt worden. Wel mag deze rustperiode eens in de 7 dagen ingekort worden tot 8 uur als de aard van het werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. -, Na een 5-daagse werkweek mag er 36 uur aaneengesloten niet gewerkt worden. -, Een langere werkweek is ook mogelijk, maar alleen als er in een periode van 14 dagen minimaal 72 uur aaneengesloten niet gewerkt wordt. Deze rusttijd kan worden gesplitst in onafgebroken rustperioden van elk ten minste 32 uur (bijvoorbeeld 32 plus 40 uur). Duur van pauzes en aantal pauzes Voor het aantal pauzes en de duur daarvan geldt het volgende: -, Als er langer dan 5,5 uur gewerkt word, is er recht op minimaal 30 minuten pauze. De pauze mag worden gesplitst in 2 keer een kwartier. -, Als er langer dan 10 uur gewerkt word, is er recht op 45 minuten pauze. De pauze mag worden gesplitst in meer pauzes van minimaal een kwartier. -, In collectieve afspraken (bijvoorbeeld in cao of tussen werkgever en de ondernemingsraad) kunnen bepalingen staan over minder of kortere pauzes dan de bovengenoemde. Ieder heeft in ieder geval minimaal 15 minuten pauze als er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt. B 2: Werktijden minderjarige groepen: 1: Werktijden kinderen van 13 en 14 jaar Kinderen van 13 en 14 jaar mogen tussen 7.00 uur en 19.00 uur beperkt werken. Het aantal uren dat ze mogen werken in schoolweken verschilt met het aantal dat geldt voor vakantieweken. Er mag niet gewerkt worden op zaterdag en zondag. Werktijden kinderen vanaf 13 en 14 jaar maximum arbeidstijden per: klusjes rond het huis en in de buurt licht niet-industrieel werk(*) schooldag 2 uur per dag n.v.t. niet-schooldag 7 uur per dag 7 uur per dag vakantiedag 7 uur per dag 7 uur per dag schoolweek 12 uur per week 12 uur per week vakantieweek 35 uur per week 35 uur per week maximum aantal gewerkte vakantieweken per jaar 4 4 waarvan max. aaneengesloten 3 weken 3 weken maximum aantal werkdagen per week 5 dagen 5 dagen zondag n.v.t. n.v.t. (*) Licht niet-industrieel werk is bijvoorbeeld vakken vullen in de supermarkt of recamedrukwerk bezorgen. Rusttijden kinderen van 13 en 14 jaar rusttijden klusjes rond het huis en in de buurt licht niet-industrieel werk minimum dagelijkse rust 14 uur 14 uur in elk geval tussen 19.00 - 7.00 uur 19.00 - 7.00 uur in vakanties 19.00 - 7.00 uur 19.00 - 7.00 uur aaneengesloten pauze bij werktijd van meer dan 4,5 uur Half uur Half uur Ouders helpen in de eigen zaak Kinderen van ouders met een winkel of landbouwbedrijf mogen op schooldagen wel maximaal 2 uur per dag en 12 uur per week in het bedrijf van hun ouders helpen, maar alleen wanneer het bedrijf 1 geheel vormt met het woonhuis van het kind. 2: Werktijden kinderen van 15 jaar –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 5 / 13 Kinderen van 15 jaar mogen buiten schooltijd en in de vakanties werken. Ook mogen zij onder voorwaarden op zondag werken. Er gelden aparte regels voor leerplichtige kinderen en voor kinderen die geheel of gedeeltelijk zijn vrijgesteld van de leerplicht. Zij mogen ook tijdens (een deel van de) schooltijd werken. Maximum aantal werkdagen per week 5 Schooldag 2 uur Niet-schooldag en vakantiedag 8 uur Schoolweek 12 uur Vakantieweek 40 uur vakantieweken per jaar 6 waarvan maximaal aaneengesloten 4 Maximum arbeidstijd bij vrijstelling leerplicht per dag 8 uur per week 40 uur Tijd op school telt ook als arbeidstijd Voor 15-jarigen met vrijstelling van de leerplicht geldt dat de tijd die deze kinderen op school doorbrengen, ook meetelt als arbeidstijd. Rusttijden Leerplichtige kinderen Kinderen vrijgesteld van leerplicht Minimum dagelijkse rust 12 uur 12 uur In elk geval tussen 19.00 - 7.00 uur 19.00 - 7.00 uur In vakanties (ook op zaterdag en zondag) tussen 21.00 - 7.00 uur 21.00 - 7.00 uur Aaneengesloten pauze bij werktijd > 4,5 uur Half uur Half uur Voorwaarden werken op zondag Werken op zondag is alleen toegestaan als: • de aard van het werk het noodzakelijk maakt en het in het arbeidscontract staat; • het door de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is en er overeenstemming is met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of met betrokken werknemers; • de ouders of verzorgers uitdrukkelijk toestemming hebben gegeven. Verder gelden voor werken op zondag de volgende voorwaarden: • ten minste 5 vrije zondagen per 16 weken; • Als een kind werkt op zondag, is de zaterdag ervoor een vrije dag; • De ouders moeten nadrukkelijk toestemming hebben gegeven. 3: Werktijden jongeren van 16 en 17 jaar Jongeren van 16 en 17 jaar mogen gemiddeld 40 uur per week werken. De tijd die ze op school doorbrengen telt ook mee als arbeidstijd. Arbeid voor 16- en 17-jarigen is aan regels gebonden. Ze mogen bijvoorbeeld niet 's nachts werken, geen oproepdiensten doen en ook niet overwerken. Ook hebben 16- en 17- jarigen recht op langere rusttijden dan iemand van 18 jaar of ouder. Maximum arbeidstijd per Jongeren van 16 en 17 jaar dienst 9 uur week 45 uur 4 weken 160 uur (gemiddeld 40 uur per week) –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 6 / 13 Tijd op school is ook arbeidstijd De tijd die de jongeren op school doorbrengen, telt ook mee als arbeidstijd. Rusttijden Jongeren van 16 en 17 jaar minimum dagelijkse rust 12 uur in elk geval tussen 23.00 - 6.00 uur wekelijkse rust 36 uur per periode van 7 x 24 uur Aaneengesloten pauze bij werktijd van meer dan 4,5 uur Half uur Pauzes In een collectief overleg kan worden afgesproken dat jongeren van 16 en 17 jaar in plaats van een half uur pauze, 2 pauzes van minimaal 15 minuten hebben. Werken op zondag Werken op zondag is alleen toegestaan als: A: de aard van het werk het noodzakelijk maakt en het in het arbeidscontract staat; B: het door de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is en er overeenstemming is met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of betrokken werknemers; C: er individuele instemming van de werknemer is. Per 52 weken moeten jongeren van 16 en 17 jaar minstens 13 zondagen vrij hebben. Als de jongere op zondag werkt, is hij zaterdag vrij. Alleen in een collectief overleg kan worden afgesproken dat jongeren van 16 en 17 jaar minder zondagen per jaar vrij zijn. B 3: Minimumloon Het minimumloon bestaat uit het basisloon en een aantal toeslagen, zoals een toeslag voor ploegendiensten of onregelmatige werktijden. Er zijn ook inkomsten die niet worden meegerekend voor het minimumloon. Bijvoorbeeld geld verdiend met overwerk. De hoogte van het bruto minimumloon is afhankelijk van hoeveel uren er gewerkt wordt en de leeftijd. In deeltijd gewerkt, dan is het bruto minimumloon evenredig lager. Op de loonstrook van de werknemer staat het wettelijk minimumloon dat geldt. De hoogte van het bruto minimumloon hangt af van de leeftijd van de werknemer. De bedragen van het minimumloon worden ieder jaar op 1 januari en 1 juli aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland. Opbouw minimumloon Het wettelijk minimumloon gaat uit van het brutoloon bij een normale arbeidsduur. Het loon wordt ontvangen over de afgesproken betalingstermijn, bijvoorbeeld per week, per maand of om de 4 weken. Het brutoloon kan bestaan uit: • het (basis)loon dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken; • de toeslagen voor bijvoorbeeld prestatie, ploegendienst, onregelmatige werktijden, wachtdienst en werkomstandigheden; • de vaste beloningen voor de omzet die gemaakt wordt en die elke betalingstermijn worden uitgekeerd; • de beloningen van derden die uit het werk voortvloeien, bijvoorbeeld fooien, en waarover een regeling is getroffen tussen werknemer en werkgever. Het totaal van deze bedragen mag niet minder zijn dan het minimumloon. Inkomsten die niet meetellen voor het minimumloon Er zijn ook inkomsten in geld die niet meetellen bij de bepaling van het minimumloon: • geld verdiend met overwerk; • vakantiebijslag; • winstuitkeringen; • speciale uitkeringen, bijvoorbeeld een incidentele uitkering voor een behaalde omzet; • uitkeringen op termijn die onder bepaalde voorwaarden worden toegekend (bijvoorbeeld pensioen en spaarregelingen waaraan de werkgever bijdraagt); –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 7 / 13 • • • vergoedingen voor kosten die voor het werk gemaakt zijn; eindejaarsuitkeringen; werkgeversbijdrage in ziektekosten. Voor de actuele hoogte van het minimumloon kun je http://www.colland-arbeidsvoorwaardennotitie.nl/ raadplegen, kies dan voor ‘wet en regelgeving’. B 4: Grondwet Artikel 1 tegen discriminatie Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. Artikel 7 vrijheid van meningsuiting 1. Niemand heeft voorafgaand verlof nodig om door de drukpers gedachten of gevoelens te openbaren, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet. 2. De wet stelt regels omtrent radio en televisie. Er is geen voorafgaand toezicht op de inhoud van een radio- of televisieuitzending. 3. Voor het openbaren van gedachten of gevoelens door andere dan in de voorgaande leden genoemde middelen heeft niemand voorafgaand verlof nodig wegens de inhoud daarvan, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet. De wet kan het geven van vertoningen toegankelijk voor personen jonger dan zestien jaar regelen ter bescherming van de goede zeden. 4. De voorgaande leden zijn niet van toepassing op het maken van handelsreclame. Artikel 8 vereniging Het recht tot vereniging wordt erkend. Bij de wet kan dit recht worden beperkt in het belang van de openbare orde. C: Aanvullende informatie bij CP 4: Let op de tekst onder “B: aanvullende informatie bij CP 3” is hier ook van toepassing. C 1: Wet Arbeid en Zorg 1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. 2. Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling. 3. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen. C 2: Arbeidsomstandighedenwet Arbobeleid 1. De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden, waarbij hij, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, het volgende in acht neemt: a. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd organiseert de werkgever de arbeid zodanig dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer; b. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd worden de gevaren en risico's voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk in eerste aanleg bij de bron daarvan voorkomen of beperkt; naar de mate waarin dergelijke gevaren en risico's niet bij de bron kunnen worden voorkomen of beperkt, worden daartoe andere doeltreffende maatregelen –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 8 / 13 getroffen waarbij maatregelen gericht op collectieve bescherming voorrang hebben boven maatregelen gericht op individuele bescherming; slechts indien redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat maatregelen worden getroffen die zijn gericht op individuele bescherming, worden doeltreffende en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aan de werknemer ter beschikking gesteld; c. de inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud worden zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers aangepast; d. monotone en tempogebonden arbeid wordt, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, vermeden dan wel, indien dat niet mogelijk is, beperkt; e. doeltreffende maatregelen worden getroffen op het gebied van de eerste hulp bij ongevallen, de brandbestrijding en de evacuatie van werknemers en andere aanwezige personen, en doeltreffende verbindingen worden onderhouden met de desbetreffende externe hulpverleningsorganisaties; f. elke werknemer moet bij ernstig en onmiddellijk gevaar voor zijn eigen veiligheid of die van anderen, rekening houdend met zijn technische kennis en middelen, de nodige passende maatregelen kunnen nemen om de gevolgen van een dergelijk gevaar te voorkomen, waarbij artikel 29, eerste lid, derde zin, van overeenkomstige toepassing is. 2.De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. 3.Ter uitvoering van het eerste lid draagt de werkgever zorg voor een goede verdeling van bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen de bij de werkgever werkzame personen, waarbij hij rekening houdt met de bekwaamheden van de werknemers. 4.De werkgever toetst het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en past de maatregelen aan zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft. Inventarisatie en evaluatie van risico's 1. Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid legt de werkgever in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast welke risico's de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie bevat tevens een beschrijving van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen en de risico's voor bijzondere categorieën van werknemers. 2. In de risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aandacht besteed aan de toegang van werknemers tot een deskundige werknemer of persoon, bedoeld in de artikelen 13 en 14, of de arbodienst. 3. Een plan van aanpak, waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de bedoelde risico's en de samenhang daartussen, een en ander overeenkomstig artikel 3, maakt deel uit van de risico-inventarisatie en evaluatie. In het plan van aanpak wordt tevens aangegeven binnen welke termijn deze maatregelen zullen worden genomen. 4. De risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. 5. Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risicoinventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risicobeperkende maatregelen en van de risico's voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer. 6. De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer kennis kan nemen van de risico-inventarisatie en -evaluatie. Voorlichting en onderricht 1.De werkgever zorgt ervoor dat de werknemers doeltreffend worden ingelicht over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico's, alsmede over de maatregelen die erop gericht zijn deze risico's te voorkomen of te beperken. Tevens zorgt de werkgever ervoor dat de werknemers doeltreffend worden ingelicht over de wijze waarop de deskundige bijstand in zijn bedrijf of inrichting is georganiseerd. –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 9 / 13 2.De werkgever zorgt ervoor dat aan de werknemers doeltreffend en aan hun onderscheiden taken aangepast onderricht wordt verstrekt met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. 3.Indien persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking van de werknemers worden gesteld en indien op arbeidsmiddelen of anderszins beveiligingen zijn aangebracht, zorgt de werkgever ervoor dat de werknemers op de hoogte zijn van hun doel en werking en de wijze waarop zij deze dienen te gebruiken. 4.De werkgever ziet toe op de naleving van de instructies en voorschriften gericht op het voorkomen of beperken van de in het eerste lid genoemde risico's alsmede op het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. 5.Indien binnen de onderneming werknemers jonger dan 18 jaar werkzaam zijn, houdt de werkgever bij de uitvoering van de in de voorgaande leden genoemde verplichtingen in het bijzonder rekening met de aan de jeugdige leeftijd inherente beperkte werkervaring en onvoltooide lichamelijke en geestelijke ontwikkeling van deze werknemers. Melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten 1. De werkgever meldt arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct aan de daartoe aangewezen toezichthouder en rapporteert hierover desgevraagd zo spoedig mogelijk aan deze toezichthouder. 2. De werkgever houdt een lijst bij van de gemelde arbeidsongevallen en van arbeidsongevallen welke hebben geleid tot een verzuim van meer dan drie werkdagen en registreert daarop de aard en datum van het ongeval. Algemene verplichtingen van de werknemers De werknemer is verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Met name is hij verplicht om: a. arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op de juiste wijze te gebruiken; b. de hem ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze te gebruiken en na gebruik op de daartoe bestemde plaats op te bergen, een en ander voor zover niet krachtens deze wet is bepaald dat werknemers niet verplicht zijn beschermingsmiddelen als vorenbedoeld te gebruiken; c. de op arbeidsmiddelen of anderszins aangebrachte beveiligingen niet te veranderen of buiten noodzaak weg te halen en deze op de juiste wijze te gebruiken; d. mede te werken aan het voor hem georganiseerde onderricht bedoeld in artikel 8; e. de door hem opgemerkte gevaren voor de veiligheid of de gezondheid terstond ter kennis te brengen aan de werkgever of degene die namens deze ter plaatse met de leiding is belast; f. de werkgever en de de werknemers en de andere deskundige personen, bedoeld in artikel 13, eerste tot en met derde lid, de personen, bedoeld in artikel 14, eerste lid, en de arbodienst, indien nodig bij te staan bij de uitvoering van hun verplichtingen en taken op grond van deze wet Deskundige bijstand op het gebied van bedrijfshulpverlening 1.De werkgever laat zich ten aanzien van de naleving van zijn verplichtingen van deze wet bijstaan door een of meer werknemers die door hem zijn aangewezen als bedrijfshulpverleners. 2.Het verlenen van de bijstand houdt in elk geval in: a. het verlenen van eerste hulp bij ongevallen; b. het beperken en het bestrijden van brand en het beperken van de gevolgen van ongevallen; c. het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het bedrijf of de inrichting. 3.De bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting, zijn zodanig in aantal en zodanig georganiseerd dat zij de in het tweede lid genoemde taken naar behoren kunnen vervullen Arbeidsgezondheidskundig onderzoek –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 10 / 13 De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht de risico's die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. C 3: Wet verbetering Poortwachter (WvP) Het onderstaande schema brengt de uitvoering van de Wet verbetering Poortwachter in beeld. Wanneer actie door wie 1ste ziektedag melding aan arbodienst / bedrijfsarts werkgever voor 6de week probleemanalyse / advies werkhervatting / herstel arbodienst / bedrijfsarts elke 6 weken overleg Werkgever / werknemer / arbodienst of bedrijfsarts voor 8ste week Plan van aanpak: doelen + activiteiten werkgever + werknemer vanaf 42ste week melding aan UWV werkgever 1 jaar eerstejaarsevaluatie werkgever + werknemer Continu uitvoeren Plan van aanpak en bijhouden re-integratiedossier, eventueel bijstellen Plan van aanpak. Personeelsdossier bijhouden! werkgever, werknemer, arbodienst / bedrijfsarts Vanaf 87ste tot 91ste week (vlak voor 2de jaar) WIA-uitkering aanvragen bij UWV + re-integratieverslag samenstellen. Daarna beoordeling re-integratieverslag door UWV werknemer + werkgever 2 jaar WIA-uitkering: aanvang arbeidsongeschiktheid / ontslag UWV D: Aanvullende informatie bij CP 6: D 1: Informatie loonstrook Van een werkgever krijgt men een specificatie van het loon, ook wel loonstrook genoemd. Veel werknemers krijgen iedere maand een loonstrook, maar dat is niet verplicht. Een loonstrook krijgt men in ieder geval bij de betaling van het eerste salaris en daarna als er iets verandert in het loon of in de inhoudingen daarop. Op de loonstrook staan een aantal vaste gegevens. Loonheffingen Ook de loonheffingen kunt men op de loonstrook terugvinden. De werkgever houdt namelijk premies in op het brutoloon, onder andere de premies volksverzekeringen (AOW, Anw, AWBZ), werknemersverzekeringen (WW, WIA) en de bijdrage zorgverzekeringswet. De heffingen worden afgedragen aan de Belastingdienst. E: Aanvullende informatie bij CP 8: E 1: Werktijden minderjarige groepen: Zie ook “B 2: Werktijden minderjarige groepen” –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 11 / 13 E 2: Werkzaamheden minderjarige Wet en regelgeving Sinds het Kinderwetje van Van Houten uit 1874 is kinderarbeid voor kinderen tot en met 12 jaar in Nederland niet meer toegestaan. In de huidige wetten en regels is, op grond van Europese regelgeving, bepaald dat arbeid door kinderen van 13 t/m 15 jaar verboden is. Maar er zijn uitzonderingen mogelijk onder strikte voorwaarden. In de arbeidstijdenwet staat dat de ‘verantwoordelijke persoon’ ervoor moet zorgen dat ‘een kind geen arbeid verricht’. Dat betreft dus zowel de ouder als de werkgever. Wanneer een werkgever ervoor kiest om jongeren vanaf 13 jaar in dienst te nemen, moet de werkgever zich realiseren dat de regels voor een 13- of 14-jarige anders zijn dan voor een 18-jarige. Randvoorwaarden Arbeidstijdenwet In de Arbeidstijdenwet zijn randvoorwaarden opgenomen voor uitzonderingen op kinderarbeid. Er geldt bijvoorbeeld dat: te allen tijde in acht wordt genomen dat de veiligheid van het kind niet in gevaar komt en er geen arbeid wordt verricht die een nadelige invloed kan uitoefenen op de lichamelijke of geestelijke ontwikkeling van dat kind. Toegestane werkzaamheden: nadere Regeling Kinderarbeid In de Nadere Regeling Kinderarbeid staat precies beschreven wat een kind op de werkvloer mag doen. Bij 13- en 14-jarigen mag het alleen gaan om incidentele werkzaamheden, dus niet om de reguliere arbeid. Zij mogen niet volledig deel uitmaken van het arbeidsproces. Voor kinderen van 13 t/m 15 jaar is de vuistregel dat zij lichte, niet-industriële werkzaamheden mogen doen. Bijvoorbeeld schoonmaakwerkzaamheden, oppassen, vakken vullen, bollen pellen en meewerken in de bediening. Voor jongeren van 16 en 17 geldt dat ze allerlei soorten werk mogen doen, zolang dit niet gevaarlijk is of schadelijk voor de gezondheid. Wel mogen ze bepaalde risicovolle werkzaamheden verrichten onder deskundig toezicht. Het gaat dan bijvoorbeeld om werken in een omgeving waar gevaar voor instorting bestaat of het besturen van een trekker en het aan- of afkoppelen van aanhangwagens of werktuigen. Tekenen arbeidsovereenkomst Voor 13- t/m 15-jarigen geldt dat de ouders de arbeidsovereenkomst mede moeten ondertekenen. Ouders kunnen in de arbeidsovereenkomst vast laten leggen welke werkzaamheden hun kinderen zullen verrichten. F: Aanvullende informatie bij CP 9: F 1: Leerplichtwet 1969 Verantwoordelijke personen Degene die het gezag over een jongere uitoefent, en degene die zich met de feitelijke verzorging van een jongere heeft belast, zijn verplicht overeenkomstig de bepalingen van deze wet te zorgen, dat de jongere als leerling van een school staat ingeschreven en deze school na inschrijving geregeld bezoekt. Bij de inschrijving wordt een van overheidswege verstrekt document of een bewijs van uitschrijving van een andere school overgelegd waarop de gegevens van de jongere betreffende zijn geslachtsnaam, voorletters, geboortedatum, geslacht en Burgerservicenummer of bij gebreke daarvan zo mogelijk zijn onderwijsnummer zijn vermeld. De jongere die de leeftijd van 12 jaren heeft bereikt, is verplicht overeenkomstig de bepalingen van deze wet de school waaraan hij als leerling staat ingeschreven, geregeld te bezoeken, onverminderd het bepaalde in het eerste lid. Begin en einde van de verplichting tot inschrijving De verplichting om te zorgen, dat een jongere als leerling van een school staat ingeschreven, begint op de eerste schooldag van de maand volgende op die waarin de jongere de leeftijd van vijf jaar bereikt, en eindigt: -, aan het einde van het schooljaar na afloop waarvan de jongere ten minste twaalf volledige schooljaren een of meer scholen heeft bezocht; -, aan het einde van het schooljaar waarin de jongere de leeftijd van zestien jaar heeft bereikt. Een jongere die een basisschool in minder dan acht schooljaren heeft doorlopen, wordt voor de toepassing van het eerste lid onder a geacht reeds acht schooljaren een school te hebben bezocht. –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 12 / 13 Vervangende leerplicht Indien het betreft een jongere die tenminste de leeftijd van 14 jaar heeft bereikt en waarvan naar hun oordeel is komen vast te staan, dat hij niet geschikt is volledig dagonderwijs aan een school te volgen, kunnen burgemeester en wethouders van de gemeente waar de jongere als ingezetene in de basisadministratie persoonsgegevens is ingeschreven, op verzoek van personen, in overeenstemming met het bevoegd gezag van de school, toestaan dat gedurende een bepaald schooljaar, voor zover nodig de jongere aan de school een programma volgt, dat naast algemeen vormend onderwijs en op het beroep gericht onderwijs tevens praktijktijd bevat, bestaande uit arbeid van lichte aard, te verrichten naast en in samenhang met het onderwijs. –– GRASP Module – Interpretatie voor Nederland –– 13 / 13
