Ongewenst seksueel gedrag op het werk

Ongewenst seksueel
gedrag op het werk
De weg naar een positief arbeidsklimaat in de Vlaamse overheid
Rapport van 10 jaar werking
Samenstelling
Dienst Emancipatiezaken
Boudewijnlaan 30 – 1000 Brussel
Telefoon: 02-553 49 65 - Fax: 02-553 50 52
e-mail: [email protected]
website: www.emancipatiezaken.be
Verantwoordelijke uitgever
Ingrid Pelssers
Lay-out
Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid
Communicatie
Patricia Vandichel
Druk
Drukkerij Beukeleirs - Lint
Wettelijke depotnummer
D/2006/3241/046
Dit rapport is opgemaakt in samenwerking met de
afdeling HRM, de Interne Dienst voor Preventie en
Bescherming op het Werk en Limits vzw.
Voorwoord
Grensoverschrijdend gedrag op het werk. Het is een van de meest indringende ervaringen. Het gaat om
lijden, vaak in stilte. Bijna altijd ligt misbruik van macht aan de basis, door collega’s of door leidinggevenden.
Pesten, in al zijn vormen, komt het vaakst voor in grote organisaties met een gesloten organisatiecultuur en
ondoorzichtige structuren. De Vlaamse overheid is groot, telt vele buitendiensten en is verspreid over heel
Vlaanderen. Toch vervulde de Vlaamse overheid een voortrekkersrol in het beleid tegen grensoverschrijdend
gedrag. Ze was en is een voorloper op dit terrein.
Begin jaren ‘90 werd door de eerste opdrachthouder Emancipatiezaken het initiatief genomen. Zij maakte
het thema van ongewenst seksueel gedrag op het werk zichtbaar en bespreekbaar. Vanuit haar ombudsfunctie behandelde ze concrete cases. Een aantal jaren later, in 1996, kreeg het beleid binnen de Vlaamse
overheid een officiële basis. Nu tien jaar later is het uitgegroeid tot een beleid dat alle vormen van grensoverschrijdend gedrag preventief benadert: niet enkel seksuele intimidatie maar ook fysisch en psychisch
geweld, mogelijk misbruik van macht door leidinggevenden bij personeelsevaluaties, pesterijen, racisme, …
Er bestaat nu een centraal meldpunt ‘Spreekbuis’, dat ondersteund wordt door een netwerk van interne en
externe deskundigen. Preventie van grensoverschrijdend gedrag blijft het ordewoord, door te werken aan
een positief arbeidsklimaat.
Dit rapport toont hoe het beleid tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk binnen de Vlaamse overheid
uitgroeide tot een coherent beleid tegen alle vormen van grensoverschrijdend gedrag. Het toont de groeifasen, de evoluties in cijfers en ondersteunde structuren, de nieuwe trends in klachten. Het rapport kijkt ook
naar de toekomst met concrete beleidsaanbevelingen.
Ik hoop dat velen inspiratie uit dit rapport halen, ook organisaties buiten de Vlaamse overheid. Want het
moment waarop er gepest wordt, is het eigenlijk al te laat.
Ingrid Pelssers
Opdrachthouder Emancipatiezaken
Vlaamse overheid
21 april 2006
Inhoud
Van genezen naar voorkomen................................................................................ 7
1Mijlpalen in het OSGW-beleid.......................................................................... 9
1.1 Wettelijk kader....................................................................................................... 9
1.2 Eerste implementatie.............................................................................................. 9
1.3 OSGW bij de Vlaamse overheid............................................................................. 10
1.4 Sensibilisatie......................................................................................................... 14
1.5 Verruiming met pestgedrag................................................................................... 18
2 Cijfers en gegevens.......................................................................................... 21
2.1 Definities.............................................................................................................. 21
2.2 Totaalcijfers en percentages.................................................................................. 24
2.3 Vergelijking met andere organisaties..................................................................... 25
2.4 Dalend aantal meldingen...................................................................................... 26
2.5 Wie belde?........................................................................................................... 27
2.6 Wie waren de klagers?......................................................................................... 28
2.7 Wie waren de aangeklaagden?............................................................................. 29
2.8 Welke meldingen kwamen binnen?...................................................................... 30
2.9 Wat gebeurde er met de meldingen?.................................................................... 31
3 OSGW in al zijn facetten................................................................................. 36
3.1 Voornamelijk niet-fysieke vormen......................................................................... 36
3.2 Subjectieve grenzen.............................................................................................. 36
3.3 Objectiveerbaar gedrag......................................................................................... 37
3.4 Vaak begonnen als gewenst gedrag...................................................................... 38
3.5 Zelden geïsoleerd.................................................................................................. 38
3.6 Drijfveren.............................................................................................................. 40
3.7 Gevolgen van OSGW (en pesterijen)...................................................................... 42
3.8 Nieuwe vormen van OSGW................................................................................... 42
3.9 Mentaliteitsverschuiving........................................................................................ 43
4 Praktische aanpak............................................................................................ 46
4.1 ‘Aangeklaagde’ in plaats van ‘dader’..................................................................... 46
4.2 Bemiddeling meestal de beste oplossing............................................................... 46
4.3 Positieve gedragsregels......................................................................................... 48
4.4 Meer dan één gesprek.......................................................................................... 48
4.5 Structurele maatregelen........................................................................................ 49
4.6 Samenwerking...................................................................................................... 50
5 Beleidsaanbevelingen...................................................................................... 51
5.1 OSGW-beleid integreren in de structuur van de Vlaamse overheid........................ 51
5.2 Vertrouwenspersonen opwaarderen...................................................................... 52
5.3 Nauwer samenwerken.......................................................................................... 53
5.4 Communicatie- en sensibiliseringsacties uitvoeren................................................. 54
5.5 OSGW als een specifieke problematiek benadrukken............................................ 54
5.6 Aandacht hebben voor andere percepties............................................................. 54
5.7 Aandacht schenken aan andere vormen van grensoverschrijdend gedrag.............. 54
Bijlage..................................................................................................................... 56
Van genezen naar voorkomen
Toen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap tien jaar geleden een eigen beleid rond Ongewenst
Seksueel Gedrag op het Werk (OSGW) uitstippelde, was ze een pionier op dat gebied. Intussen kreeg OSGW
zowat overal een vaste plaats binnen het algemeen welzijnsbeleid op het werk. Werd het probleem aanvankelijk weggelachen, dan wordt het nu erkend als een reëel probleem. Er is een wettelijk kader dat OSGW in
de ruimere context van pesten en agressie op het werk plaatst.
De volgende hoofdstukken geven een overzicht van het OSGW-beleid tot nu toe, de cijfers en gegevens van
tien jaar werking en de evoluties in visie en aanpak. Enkele belangrijke conclusies dringen zich daarbij op.
Geen geïsoleerd probleem. Heel wat meldingen toonden aan dat OSGW vaak samengaat met andere
vormen van grensoverschrijdend gedrag zoals pesterijen en stalking. Ook initieel gewenste relaties vormden
een risico voor ongewenst gedrag, zowel op als buiten de werkplek. De complexiteit van de problematiek
vereist een grondige aanpak.
Mentaliteit is geëvolueerd. Hoewel het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap haar OSGW-beleid al
in 1996 juridisch vorm gaf, bleken in het begin nog veel misverstanden te bestaan. Leidinggevenden en
anderen hadden nog de reflex om het gedrag te minimaliseren of toe te schrijven aan het slachtoffer. Maar
mede door maatschappelijke evoluties zette zich ook op dit gebied een mentaliteitsverandering door en
werden de slachtoffers ernstig genomen.
Bemiddeling werkt. Om OSGW constructief aan te pakken, is opvang alleen niet voldoende: de aangeklaagde moet ook worden aangesproken op zijn of haar gedrag. Een informele, niet-sanctionerende tussenkomst bleek de meest aangewezen procedure. Daarbij probeert men te bereiken dat het gedrag stopt
zonder nadelige gevolgen voor de klager en zonder sancties voor de aangeklaagde. Er wordt geen onderzoek ingesteld naar de waarheid, wat vaak ook onmogelijk is wegens een gebrek aan bewijzen en getuigen.
De aangeklaagde krijgt wel uitdrukkelijk de boodschap dat als de feiten waar zijn, ze onmiddellijk moeten
stoppen.
OSGW was een van de eerste terreinen waar die bemiddelingstechniek op het werk werd toegepast.
‘Mediation’ is een trendy term die al bij echtscheidingen en juridische conflicten wordt gebruikt, maar de
laatste jaren ook aan belang wint op de werkvloer. OSGW bewees dat deze zakelijke manier van conflictoplossing ook binnen organisaties succes kan hebben.
Bredere aanpak soms nodig. De praktijk leert dat nultolerantie alleen vaak niet voldoende is om tot
een duurzame oplossing te komen. In sommige cases kreeg de aangeklaagde – en soms ook de klager –
concrete gedragsregels opgelegd. Er wordt dus niet alleen gesteld dat de feiten moeten stoppen,
er worden ook concrete afspraken gemaakt over hoe beide partijen met elkaar om moeten gaan.
Voorts moet er ook oog zijn voor structurele en organisatorische maatregelen. De gedragscode rond het
gebruik van intranet, e-mail en prikborden en de omzendbrief rond geweld, pesten en OSGW zijn twee
voorbeelden daarvan. Ze maken de waarden en normen van de organisatie duidelijk en spreken leidinggevenden en personeelsleden rechtstreeks aan op hun verantwoordelijkheid voor een positief arbeidsklimaat. Dergelijke structurele maatregelen zijn bij uitstek toekomstgericht: voorkomen is altijd beter dan
genezen.
Vele ouders. Het OSGW-beleid binnen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap heeft op tien
jaar tijd vele ouders, pleegouders en verzorgers gehad. We danken onder meer Anne Van Asbroeck,
Luc Van den Bossche, Eddy Baldewijns, Johan Sauwens, Paul Van Grembergen, Geert Bourgeois,
Rita Mulier, Hedwig Van Roost, San Eyckmans en Ingrid Pelssers.
Terminologie
De terminologie rond OSGW heeft een hele evolutie ondergaan. Aanvankelijk werd het begrip ‘ongewenste intimiteiten’ gebruikt, later ‘Ongewenst Seksueel Gedrag op het Werk’. Nederlanders houden
het vaak op ‘Seksuele Intimidatie’. Die term legt meer nadruk op het element macht. De laatste jaren
komt meer en meer de ruimere term ‘grensoverschrijdend gedrag’ voor, die ook slaat op pesten en
geweld.
1 Mijlpalen in het OSGW-beleid
Aan het eind van de jaren zeventig liet de Commissie Vrouwenarbeid van het ministerie van Tewerkstelling
en Arbeid, onder het voorzitterschap van Miet Smet, een onderzoek uitvoeren rond ongewenst seksueel
gedrag op het werk. Vier jaar later werden de resultaten gepubliceerd. Daaruit bleek dat 41 % van de
vrouwen en 21 % van de mannen weet had van ongewenst seksueel gedrag op hun werk. Eén op drie
vrouwen en één op tien mannen was zelf al het slachtoffer van OSGW. De slachtoffers waren vooral jonge
en ongehuwde vrouwen.
Als minister van Gelijke Kansen organiseerde Miet Smet rond het thema een sensibiliseringsactie voor de
brede bevolking: de veelbesproken campagne Sex-collega, ex-collega. Binnen Europa was België daarmee
een voorloper. Alleen Nederland was iets vroeger begonnen met de sensibilisering rond OSGW.
1.1 Wettelijk kader
Het KB van 18 september 1992 zorgde voor een eerste wettelijk kader. Pas drie jaar later, op 9 maart 1995,
werd een KB goedgekeurd dat OSGW ook binnen de openbare sector verbood.
De wet werd in die tijd als progressief bestempeld en ondervond zeker aan werkgeverskant weerstand.
Een minpunt was dat de wet OSGW vanuit het perspectief van de dader definieert: ‘Elke vorm van (non)verbaal
of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die er zich schuldig van maakt weet, of zou moeten
weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk’. Het zijn de daders
die moeten weten dat ze een grens overschrijden. Mensen die destijds betrokken waren bij de materie,
vonden het beter om het slachtofferperspectief te hanteren: iets is ongewenst als het slachtoffer het als
ongewenst ervaart.
Het KB van 1992 stipuleerde:
• iedere werknemer binnen de privésector heeft
het recht op een vertrouwenspersoon waar hij
of zij terecht kan met klachten,
• elk bedrijf moet een verklaring opstellen dat
ongewenst seksueel gedrag niet aanvaard wordt
op de werkvloer,
• elke onderneming moet een klachtenprocedure
ontwikkelen voor het geval dat er een OSGWklacht komt.
1.2 Eerste implementatie
Het OSGW-beleid dat in het KB werd vastgelegd, was totaal nieuw voor België. Er was dan ook weinig
knowhow om het beleid concreet vorm te geven. Er waren destijds wel vrouwenorganisaties die weerbaarheidstrainingen gaven, juristen die de wet mee hadden geschreven en enkele vakbondsmilitanten die
de klachten van werknemers behartigden. Maar dat waren witte raven. Wie zou de vertrouwenspersonen
vormen? Wie kon advies geven bij het schrijven van de verplichte beginselverklaring? Wie kon helpen bij de
behandeling van een klacht?
Opleiding. Om de lacunes te vullen, werd direct na de invoering van de wet in 1992 een driedaagse intensieve cursus georganiseerd voor een tiental mensen die al enige ervaring hadden met het behandelen van
OSGW. Aangezien er in België nog geen lesgevers te vinden waren, kwamen die uit Nederland: Willeke
Bezemer en Alie Kuiper. De mensen die op die allereerste vorming aanwezig waren, bleven de daaropvolgende jaren de voortrekkers in de implementatie van het OSGW-beleid: onderzoekers van de universiteiten,
vzw Limits, kabinetsmedewerkers en het weerbaarheidscentrum Impuls.
Achteraf gezien was die stap bepalend voor het Belgische beleid. Dat de Nederlanders ‘hun’ model op de
Belgische pioniers overbrachten, verklaart waarschijnlijk waarom de OSGW-werking in ons land ook nu nog
lijkt op het Nederlandse beleid.
OI-lijn. De Ongewenste Intimiteitenlijn (OI-lijn) werd in juli 1993 opgestart met de steun van Miet Smet,
de toenmalige federale minister voor Gelijke Kansen. De OI-lijn was toen het eerste officiële aanspreekpunt
voor mensen met klachten, maar heeft slechts een korte periode gewerkt. Twee jaar na de oprichting werd
ze opgenomen in het grote geheel van Teleonthaal, die de dienst in 1997 definitief opslorpte.
Limits. In dezelfde periode richtten drie seksuologen OSGW Consultancy op, de latere vzw Limits. Limits
wierp zich op als een externe vertrouwensdienst voor OSGW-klachten bij onder meer bedrijven.
1.3 OSGW bij de Vlaamse overheid
In de jaren negentig kreeg OSGW ook binnen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap meer weerklank.
Dat was vooral te danken aan de emancipatieambtenaar voor het gelijkekansenbeleid Rita Mulier. Zij had er
onder meer voor gepleit dat het vernieuwde personeelsstatuut van 1993 expliciet vermeldde dat er op het
werk ‘respect moet zijn voor de menselijke waardigheid’ van de personeelsleden, wat impliceert dat OSGW
niet wordt getolereerd.
Precies om te verduidelijken wat de zin over respect voor de menselijke waardigheid precies betekende,
publiceerde Rita Mulier een reeks artikels over OSGW in het personeelsblad Goedendag, met voorbeelden
van situaties die als OSGW kunnen worden bestempeld. Die artikels vielen niet bij iedereen in goede aarde.
Enkele topambtenaren vonden dat haar teksten ‘OSGW uitlokken’.
Eerste klachten. In elk geval kwamen er situaties aan het licht waarin wel degelijk sprake was van OSGW.
In het werkjaar 1994-1995 ontving Rita Mulier niet minder dan 15 OSGW-klachten, en in 1994 waren er
ook 13 klachten rond pesten.
In haar jaarrapport 1994-1995 gaat Rita Mulier dieper in op de OSGW-problematiek binnen de Vlaamse
overheid (zie kaderstukje hiernaast). Wat ze toen schreef, is het beleid de daaropvolgende jaren blijven
beheersen. Het was de eerste keer dat een officieel rapport OSGW zo uitdrukkelijk aankaartte.
10
Uit het jaarrapport van de Emancipatieambtenaar 1994-1995
Het behoort tot de cultuur van bepaalde organisaties dat er op een grove manier over seksualiteit gepraat wordt. Sommige vrouwen en mannen die in dergelijke dienst werken zijn daarvan niet
gediend. Soms ontstaan er spanningen tussen hen die meedoen en hen die daarvan walgen.
Wanneer dit escaleert in het sarren en intimiderende pesterijen, dan moet de leiding optreden. Wanneer
dat niet gebeurt, of wanneer de chef zelf betrokken is bij dit spel, komen personeelsleden klagen bij de
Ombudsdienst voor Gelijke Kansen. (…)
In bepaalde diensten zijn ondergeschikten erg afhankelijk van de goodwill van hun oversten, omdat
deze hen het leven op het werk kunnen zuur maken, b.v. met moeilijke werkuren, uurroosters enz.
Wanneer het machtsverschil erg groot is, kunnen ondergeschikten zwaar onder druk komen te staan
om hun overste tot in het seksuele ter wille te zijn. De vraag rijst wie dan de schuldige is, de overste die
zijn macht misbruikt, of de ondergeschikte die naar eigen zeggen ongewenst lijdzaam is.(…)
Wij zijn van oordeel dat het niet betaamt dat een vrouw die klaagt over zeer delicate zedenfeiten
vanwege een overste, tweemaal een verhoor wordt opgelegd door een hoog college van 7 of 8
mannen. Wanneer die vrouw dan bovendien niemand had die haar bijstond, dan is er iets helemaal
mis. Deze statutaire procedure in tuchtzaken, is absoluut niet gepast in dit soort delicate aangelegenheden.
Een klacht neerleggen over zedenfeiten vraagt een ongewone moed. (…). Wanneer zij pas na de derde
aanranding zich verweert, bewijzen inzamelt en bij de politie klacht neerlegt, kan dit op zich geen
reden zijn om haar een onvoldoende te geven op haar evaluatierapport. (...)
Ook als de onderzoeksrechter de zaak seponeert, is er geen reden om het slachtoffer schuldig te
noemen. Het wil alleen zeggen dat deze onderzoeksrechter van oordeel is dat er onvoldoende
bewijzen zijn volgens de zeer strenge bewijsvoering van het strafrecht.
Concreet geval. Zoals zo vaak bracht een concreet geval alles in een stroomversnelling. In 1994 kwam bij de
Vlaamse overheid een klacht binnen over een hoge ambtenaar die geregeld seksuele avances had gemaakt
tegenover een vrouwelijke ondergeschikte. Het geval deed heel wat stof opwaaien binnen het ministerie van
de Vlaamse Gemeenschap en het werd duidelijk dat de Vlaamse overheid zich verder moest engageren in
het OSGW-beleid om een herhaling te voorkomen.
11
Op die manier verkreeg Rita Mulier wat ze in haar jaarrapport van 1994 had bepleit: ‘Het is zeer belangrijk
dat het hoogste gezag in de organisatie en in de Vlaamse Regering zich onomwonden uitspreekt over het
feit dat OSGW niet geduld kan worden. (…) Het is aangewezen dat er een Beleidscommissie Ongewenste
Intimiteiten op het Werk wordt opgericht voor het op punt stellen van het beleid en de procedures inzake
OSGW bij de Vlaamse overheid.’
Ambtenaar X
Rita Mulier: ‘Op de dienst van die bewuste ambtenaar waren er heel wat klachten over zijn omgang
met personeelsleden. Ik bouwde een sterk gestoffeerd dossier op rond de klacht en trok ermee naar
het college van secretarissen-generaal. Ik kreeg er het mandaat om de man te confronteren met zijn
gedrag. Het werd een informele bemiddeling avant la lettre en we sloten een compromis: als er een
jaar lang geen klachten meer kwamen, zouden we het dossier laten rusten. Maar het duurde geen jaar
of er kwamen weer klachten. Opnieuw werd het geval besproken op het college van secretarissengeneraal.’
‘Aanvankelijk werd geoordeeld dat de aanklaagster maar moest worden verplaatst naar een andere
afdeling. Uiteindelijk kreeg de leidinggevend ambtenaar geen promotie en werd onder gesloten enveloppe een nota in zijn personeelsdossier gevoegd.’
‘Belangrijker dan de eigenlijke klachtenbehandeling zelf was dat het geval van Mijnheer X een eigen
leven was gaan leiden. Binnen de verschillende politieke kabinetten was de klacht bekend. De geruchtenmolen deed zijn werk. Op een bepaald moment stond minister van Ambtenarenzaken Van den
Bossche in mijn bureau. Hij drong erop aan om het volledige dossier met eigen ogen te lezen. Ik stemde
erin toe, maar hij moest wel tekenen voor ontvangst.’
Steun van de minister. Naar aanleiding van het dossier van ambtenaar X vond de ombudsvrouw een
bondgenoot in de minister van Ambtenarenzaken. Niettemin bleven er grote discussiepunten rond het uit te
stippelen beleid. Rita Mulier: ‘De minister wilde een externe dienst die rechtstreeks aan het kabinet rapporteerde. Ik vreesde voor een doofpotoperatie en wilde de klachtenbehandeling binnen de Vlaamse overheid
houden’. De minister drong erop aan om klachten niet intern te behandelen, ten dele om te vermijden dat
klachten een ‘eigen leven zouden gaan leiden’.
12
Een tweede discussiepunt was de vraag wie bij ernstige klachten een onderzoek moest uitvoeren. Als juriste
wist Rita Mulier dat er bij OSGW-klachten zelden onweerlegbaar bewijsmateriaal is. Er zijn ook zelden
getuigen die het aangeklaagde gedrag zien en die bereid zijn om voor een onderzoekscel te getuigen.
Daarom pleitte de ombudsvrouw ervoor om een commissie van experts op te starten die de ernstige klachten
zou onderzoeken. De minister koos ervoor om bij een dergelijk onderzoek de gebruikelijke tuchtprocedure
te blijven volgen.
Eerste structuur. Uiteindelijk trok de emancipatieambtenaar aan het kortste eind. Er werd een OSGWbeleid uitgestippeld voor alle werknemers van de Vlaamse overheid, gebaseerd op een drietrapsbeleid.
• In een eerste stap konden de medewerkers met hun OSGW-vragen terecht bij de Ongewenste Intimiteitenlijn. Daar kregen ze advies over hun rechten, plichten en mogelijke oplossingen voor hun probleem.
Alle vragen werden genoteerd en later in een rapport gebundeld. In januari 1997 werd die eerstelijnsopvang en klachtenbehandeling volledig overgedragen aan de vzw Limits, aangezien de OI-lijn toen
ophield te bestaan.
• Personeelsleden die een tussenkomst van een vertrouwenspersoon wensten, werden doorverwezen
naar OSGW-Consultancy, het latere Limits. Die vertrouwensdienst kreeg van de minister van Ambtenarenzaken het mandaat om gesprekken te voeren met klagers en aangeklaagden. De bedoeling van
een dergelijke bemiddeling was om via een gesprek met de aangeklaagde het ongewenste gedrag te
stoppen zonder een formele klachtenprocedure op te starten.
• Als een informele bemiddeling niet voldoende bleek om het OSGW te stoppen of als het na een tijdje
opnieuw begon, kon een tuchtprocedure worden opgestart.
De gehele procedure werd gepromoot via stickers, affiches en een folder voor alle personeelsleden. Vooral
de lichtvoetige toon waarmee OSGW en de behandeling van klachten werd voorgesteld viel niet bij iedereen
in goede aarde.
Het nieuwe OSGW-beleid gold voor alle werknemers van de Vlaamse overheid, dus ook de Vlaamse openbare instellingen, maar werd begonnen als proefproject. In het werkjaar 2000-2001 liep dat proefproject
voor de Vlaamse openbare instellingen af en werden ze zelf verantwoordelijk voor hun OSGW-beleid.
Belangrijk signaal. Opmerkelijk was dat de OI-lijn en OSGW-consultancy directe verantwoording moesten
afleggen aan het kabinet van Ambtenarenzaken en dus niet aan de emancipatieambtenaar, die nochtans
de drijvende kracht was achter het project. Maar in elk geval was de procedure van de Vlaamse overheid
toen enig in zijn soort. Geen enkele andere grote organisatie had de verplichtingen en de geest van het KB
van maart 1995 zo breed omgezet. Dat de minister het beleid steunde en dat het naar alle personeelsleden
werd gecommuniceerd, was een belangrijk signaal. De Vlaamse overheid nam haar voorbeeldfunctie ten
volle op.
13
1.4 Sensibilisatie
In september 1996 nam Hedwig Van Roost de opdracht Emancipatiezaken van Rita Mulier over. Na zes
maanden werd de werking van het OSGW-beleid geëvalueerd. Uit die evaluatie bleek vooral dat het
aantal klachten zeer beperkt bleef, in tegenstelling tot de toevloed die heel wat leidinggevenden hadden
verwacht.
Een eenduidige verklaring voor het geringe aantal ingediende klachten was er niet, maar Limits en de dienst
Emancipatiezaken hadden wel het gevoel dat veel personeelsleden nog wantrouwig stonden tegenover de
klachtenprocedure.
Om het beleid beter kenbaar te maken, werkten de dienst Emancipatiezaken en Limits een sensibiliseringsplan uit. De boodschap was dat OSGW niet getolereerd wordt binnen de Vlaamse overheidsadministratie
en dat personeelsleden met klachten hulp konden zoeken bij de vertrouwenspersonen. Het plan koos expliciet voor een top-down benadering om op enkele jaren tijd zoveel mogelijk personeelsleden te kunnen
bereiken.
Infosessies. De acties van het sensibiliseringsplan die het meest in het oog sprongen, waren de gratis
OSGW-infosessies die de verschillende departementen en instellingen bij de dienst Emancipatiezaken konden
aanvragen. De allereerste infosessie vond in december 1996 plaats bij het UZ Gent.
Brochure van de dienst Emancipatiezaken
Op 15 mei 1997 stelde emancipatieambtenaar Hedwig Van Roost het OSGW-beleid ook voor aan het
college van secretarissen-generaal. Dat was een cruciale stap omdat heel wat leidinggevenden het gevoel
hadden dat de externe vertrouwensdienst hun was opgedrongen door de minister van Ambtenarenzaken.
Na de ontmoeting besloten de secretarissen-generaal om de ‘top-down’ sensibilisaties te ondersteunen
en de emancipatieambtenaar het mandaat te geven om infosessies te organiseren op het niveau van de
directeurs-generaal, en zo verder naar beneden in de hiërarchie. De secretarissen-generaal wilden dat alle
departementen sensibilisaties zouden organiseren. In totaal werden 120 verschillende infosessies verzorgd
(zie kaderstuk), telkens op maat van de klant. Alle sessies waren sterk interactief opgebouwd en kregen een
positieve evaluatie.
Wisselend enthousiasme. Soms waren de informatiesessies verplicht: bij het Vlaams Fonds voor Sociale
Integratie van Personen met een Handicap werden op vijf sessies alle personeelsleden bereikt. En 35 VDABafdelingen kregen een infosessie. Bij andere diensten was het enthousiasme minder groot. Zo was er een
dienst die de personeelsleden voor de keuze stelde: ofwel naar de voetbalmatch België-Zuid-Korea op televisie kijken, ofwel naar een OSGW-sessie gaan. Soms duurde een sessie 2 uur, soms werd er maar een kwartier voor uitgetrokken en verliet de directie voor het begin van de sessie de zaal. Maar vaak gaf de directie
ook het signaal dat ze de sessies wel steunde, bijvoorbeeld door de sessies zelf in te leiden.
14
In tweemaandelijkse vergaderingen met Limits volgden Hedwig Van Roost en haar opvolgster San
Eyckmans de infosessies op. Als afdelingen geen sessies opstartten, werden de lokale emancipatiemedewerkers gestimuleerd om daar verandering in te brengen. Ook binnen de Vlaamse openbare instellingen werden
de emancipatieambtenaren aangesproken om die vormingen op te zetten.
Sensibilisaties in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap: 1997-2001
Departement Aantal sensibilisaties
Leefmilieu en Infrastructuur (LIN)
15
Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur (WVC)
9
Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse Aangelegenheden en Landbouw (EWBL)
3
Algemene Zaken en Financiën (AZF)
6
Onderwijs (OND)
1
Wetenschap, Innovatie en Media (WIM)
1
Coördinatie (COO)
2
Totaal MVG
37
15
Sensibilisaties bij Vlaamse openbare instellingen: 1997-2000
Vlaamse openbare instelling
Aantal sensibilisaties
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB)
35
Vlaamse Landmaatschappij (VLM) 6
Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH)
5
Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening (VMW)
5
De Scheepvaart (DS)
3
Vlaamse Onderwijsraad (VLOR)
3
Commissariaat-generaal voor Bevordering van de Lichamelijke Ontwikkeling, de Sport
en de Openluchtrecreatie (BLOSO)
3
Kind en Gezin (K&G)
3
Vlaamse Radio- en Televisieomroep (VRT)
3
Vlaamse Milieumaatschappij (VMM)
2
NV Zeekanaal
2
Openbare Psychiatrische Ziekenhuis (OPZ)
2
Vlaamse Huisvestingsmaatschappij (VHM)
2
Intercommunale Maatschappij van de Linker Scheldeoever (IMALSO)
1
Export Vlaanderen
1
Vlaamse Instelling voor Zelfstandig Ondernemen (VIZO)
1
Maatschappij van de Brugse Zeevaartinrichtingen (MBZ)
1
Openbare Afvalstoffenmaatschappij voor het Vlaamse Gewest (OVAM)
1
Toerisme Vlaanderen
1
Dienst voor Infrastructuurwerken van het Gesubsidieerd Onderwijs (DIGO)
1
Universitair Ziekenhuis Gent (UZ-Gent)
1
Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV)
1
Totaal VOI’s83
16
Andere acties. Naast infosessies waren er onder meer ook artikels in het personeelsblad Goedendag en
in 2000 werd een brochure verspreid waarin de klachtenprocedure werd toegelicht. Er kwamen ook kleine
kaartjes met de telefoonnummers waar klagers hulp konden zoeken.
In 2001 stelde de Vlaamse overheid een gedragscode op voor het gebruik van e-mail en prikborden. Uit
de jaarverslagen bleek namelijk dat er een stijgend aantal klachten over OSGW via e-mail binnenkwam of
dat personeelsleden elektronische prikborden gebruikten om anoniem collega’s te kwetsen. Voor leidinggevenden was het niet altijd vanzelfsprekend om op deze vaak milde vormen van OSGW correct te reageren.
Een gedragscode moest hen daarbij helpen. De omzendbrief werd in januari 2003 gepubliceerd.
Blind Job. In 2002 was het sensibilisatieparcours zo goed als afgerond. Door de sessies, brochures, artikels en andere informatiebronnen waren de meeste personeelsleden op de hoogte van het OSGW-beleid.
Sterker, bij sommigen was een zekere ‘vermoeidheid’ ontstaan over het onderwerp. Er was dus nood aan
een nieuw communicatie-instrument om de aandacht rond OSGW levendig te houden.
Dat instrument werd gevonden in de humoristische videofilm Blind Job. Het scenario is een persiflage op
het populaire tv-programma Blind date: twee collega’s worden door tv-presentatrice Lieve Ketelslegers aan
elkaar gekoppeld. De man, Werner De Smedt, vindt zijn collega fantastisch en heeft de indruk dat zij zijn
seksuele avances wel prettig vindt. In werkelijkheid is de vrouw (Tine Reynders) helemaal niet opgezet met
zijn gedrag. De video was een geslaagde combinatie van twee gewaagde ingrediënten: humor en OSGW.
Videofilm “Blind job”
Er werden 180 kopieën verspreid van de video. Hij wordt nog steeds gebruikt tijdens de maandelijkse
ontvangstdagen voor nieuwe personeelsleden, seminaries, studiedagen en teambuildingsdagen. De foto’s in
dit rapport komen overigens uit de Blind Job-video.
Domino-effect. Het OSGW-beleid dat het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap voor haar personeelsleden uitbouwde, heeft ook anderen geïnspireerd. De minister van Onderwijs gaf in 1998 de opdracht om
een informatiepunt rond grensoverschrijdend gedrag op school uit te bouwen voor leerkrachten, ouders,
directie, leerlingen en CLB-medewerkers. Het informatiepunt werkt met hetzelfde drietrapsmodel als de
emancipatiedienst:
• eerst wordt nagegaan wat de mensen zelf konden ondernemen: met de directie praten, een brief naar
de raad van bestuur schrijven, naar de eigen vertrouwenspersoon stappen, enzovoort,
• als dat niet mogelijk is of weinig effect heeft, kan de externe vertrouwensdienst bemiddelen op vraag
van de school,
• als ook dat niet aangewezen lijkt, kan een tuchtprocedure worden opgestart.
Het steunpunt is nog altijd actief en heeft zijn activiteiten sinds de wet van 2002 uitgebreid naar klachten
rond pesten en geweld.
Fragment uit videofilm “Blind job”
17
1.5 Verruiming met pestgedrag
Meer informatie over Spreekbuis vindt u op de website:
www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/spreekbuis
Op het eind van de jaren negentig kwamen pesten, mobbing en stalking geregeld in het nieuws – meer dan
OSGW. Door de jaren heen hadden vertrouwenspersonen ook ervaren dat de grens tussen OSGW en pesten
heel dun kan zijn. Soms klaagden mensen over pestgedrag van een collega terwijl het om OSGW ging.
En aangezien er rond pestgedrag geen regelgeving bestond, gebeurde het ook dat klagers hun probleem
als een OSGW-klacht verpakten om een afgelijnd traject voor klachtenbehandeling te kunnen volgen.
Dikwijls liepen pesten en OSGW in elkaar over.
Onder meer daarom werden de Koninklijke Besluiten van 1995 en 1997 op 21 juli 2002 vervangen door het
KB betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op
het werk.
Gelijkenissen en verschillen. De wet van 2002 gaat verder dan de toenmalige OSGW-werking binnen
het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, maar er zijn ook heel wat parallellen. De Vlaamse Gemeenschap was immers de eerste grote organisatie die het OSGW-beleid zo consequent doordrukte en had door
de jaren heen een voorbeeldfunctie opgebouwd. Bovendien had de vzw Limits door zijn werk binnen de
Vlaamse Gemeenschap heel wat expertise opgedaan die hij als goedepraktijkvoorbeeld verspreidde tijdens
haar vormingen voor andere organisaties.
Een kernpunt binnen de nieuwe wet is dat elke onderneming een preventieadviseur rond OSGW, pesten en
geweld moet aanduiden. Ook het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap heeft een interne preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk.
In het verlengde van de wetgeving legde de Vlaamse overheid in haar managementcode voor leidinggevend
ambtenaren ook vast dat managers moeten werken aan een positief arbeidsklimaat waar ruimte is voor
diversiteit en waar grensoverschrijdend gedrag zoals geweld, pesten of OSGW, niet getolereerd wordt.
Spreekbuis. Als gevolg van de nieuwe wet ging het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap een meer
integrale aanpak hanteren. In februari 2002 werd het nieuwe pestbeleid met het oude OSGW-aanbod
samengebracht binnen het brede welzijnsbeleid. Er is sindsdien één overkoepelend extern meldpunt voor
problemen op de werkvloer: Spreekbuis. Personeelsleden van de volledige Vlaamse overheid kunnen hier
terecht met klachten en vragen over onder andere pesterijen, discriminatie, functioneringsproblemen, ongewenst seksueel gedrag op het werk en racisme. Leidinggevenden krijgen er advies en ondersteuning bij de
behandeling van een probleemsituatie binnen hun afdeling of entiteit.
Folder Spreekbuis
18
Op die manier vindt het OSGW-beleid zijn plaats binnen het ruimere geheel van welzijn op het werk, maar
blijft het onder de vleugels van de dienst Emancipatiezaken. Het zijn in de eerste plaats vrouwen die met
OSGW geconfronteerd worden, dus is het ook logisch dat een dienst die voor het gelijkekansenbeleid
bevoegd is, het thema van dichtbij blijft opvolgen.
De afdeling HRM maakte het centrale meldpunt in september 2002 bekend met een communicatiecampagne en een omzendbrief over de nieuwe wet van 11 juni 2002.
Werking. Afhankelijk van de melding behandelt Spreekbuis de klacht zelf, of verwijst het meldpunt de
vragen of problemen door naar de bevoegde interne diensten. Die nemen het dossier al dan niet in samenwerking met Spreekbuis verder op. Concreet gebeurt de doorverwijzing naar:
• vertrouwenspersonen,
• de afdeling HRM,
• de dienst Emancipatiezaken,
• de vzw Sociale dienst,
• de bedrijfsgeneeskundige diensten,
• de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk,
• de Cel Interne Communicatie.
De Vlaamse personeelsleden hebben dus nog steeds de keuze tussen interne en externe kanalen voor
OSGW-problemen. Intern zijn er de vertrouwenspersonen en recent ook de preventieadviseur psychosociale
aspecten op het werk. De preventieadviseur behandelt klachten en stelt ook jaarverslagen en aanbevelingen
rond welzijn op. Wie twijfelt aan de discretie van de interne dienst of een klacht om andere redenen niet
intern wil aankaarten, kan hulp zoeken bij een externe vertrouwensdienst via Spreekbuis.
19
Leidinggevenden van het beleidsdomein
E XTER NE P REVE NTIEA DVISE UR
P SYCH OSO CIAAL WE LZIJN VAN DE EDPB
Interne audit
Loopbaanbegeleiding
Ploeg
FORMELE KL ACHTE NPROCED URE
INTER NE P REVE NTIEA DVISE UR
P SYCH OSO CIAAL WE LZIJN VAN DE GDPB
Sociale dienst
Vako rganisaties
Cel interne
communicatie
HRM
Vo rming
VERTROUWENSPERSOON
Emancipatie
zaken
SPREEKBUIS
INFO RM ELE KLAC HTE NP ROCE DUR E
Externe Preventieadviseur
Arbeidsgeneeskunde van de EDPB
EHBO
Klachtmeldingen uit alle beleidsdomeinen
Ploegklachten
Sociale
moeilijkheden
20
Discriminatie
klachten
Rook
klachten
Misbruik ecomm unica tie
Klac hten ivm
v Psychosociaal welzijn
P ESTERIJEN
O NGEWE NST SEK SUE EL G EDR AG
A GRES SIE
P SYCH ISCHE B ELAST ING
Klac hten ivm
v Veiligheid
v Ergonomie
v Arbe idshygiëne
Klac hten ivm
v Gezo ndheid
Alcoholgebr uik
Stress
2
Cijfers en gegevens
2.1 Definities
Het KB van 1992 en de wet van 11 juni 2002 definiëren ongewenst seksueel gedrag op het werk als ‘elke
vorm van verbaal of non-verbaal gedrag van seksuele aard waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt
weet, of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het
werk.’
Pesten is volgens de wet van 11 juni 2002 ‘elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de
onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of éénzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer (of een ander persoon waarop de wet van
toepassing is) bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht
of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.’
Bij de definitie van OSGW ligt de klemtoon op het feit dat de aangeklaagde ‘weet’ of ‘zou moeten weten’
wat hij of zij de ander aandoet. Maar niet iedereen ‘weet’ wat er kan en niet kan. Sommigen hebben een
olifantenvel en zijn ongevoelig voor de reacties van anderen. Sommigen houden geen rekening met de
grenzen omdat die vaag zijn of niet duidelijk worden aangegeven. Als degene die grensoverschrijdend
gedrag vertoont, zegt ‘ik wist het niet’ of ‘ik bedoelde het niet slecht’, dan staat het slachtoffer volgens
de wet machteloos. Daarom is de definitie van pesten beter. Die houdt rekening met de gevolgen voor het
slachtoffer.
Pestgedrag slaat alleen op terugkerende feiten. Bij ongewenst seksueel gedrag is dat niet het geval: al na één
feit van seksueel geweld kan er sprake zijn van ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Meer informatie over de wet van 11 juni 2002
op de bescherming tegen geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk vindt u
bij:
federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid
en Sociaal overleg
tel: 02-233 41 11
e-mail: [email protected]
website: www.meta.fgov.be
21
Categorieën
Voorbeelden van ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen we in verschillende categorieën
indelen.
Verbaal seksueel gedrag:
• spottende opmerkingen van seksuele aard maken over uiterlijk, kleding of privéleven,
• blijvend aandringen op seksuele contacten of een relatie,
• vertellen over het eigen seksleven,
• iemand opbellen en de liefde verklaren,
• schunnige moppen vertellen,
• oneerbare voorstellen doen,
• seksuele insinuaties maken,
• intieme vragen stellen,
• troetelnamen gebruiken,
• leugens verspreiden over een zogenaamde ‘relatie’,
• dubbelzinnige opmerkingen maken.
22
Categorieën
Non-verbaal seksueel gedrag:
• iemand indringend en aanhoudend blikken toewerpen, gluren,
• briefjes of ongewenste e-mails en sms-berichten sturen,
• opdringerig aanwezig zijn,
• exhibitionisme, seksuele opwinding demonstreren,
• porno laten zien of pornosites bezoeken,
• obscene gebaren maken,
• iemand systematisch opwachten buiten het werk.
Fysiek seksueel gedrag:
• iemand vastgrijpen en onverwacht kussen,
• een kus afdwingen,
• bh-sluitingen lostrekken,
• de handen op iemands schouder of benen leggen,
• in de deuropening blijven staan en de doorgang blokkeren,
• overgaan tot handtastelijkheden, genitale aanrakingen,
• iemand dwingen tot masturbatie,
• iemand verkrachten.
23
2.2 Totaalcijfers en percentages
In 2005 voerde de KU Leuven op initiatief van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal overleg en het Europees Sociaal Fonds een grootschalig onderzoek uit naar de beleving van het werk
en de sociale relaties op het werk. De studie peilde onder meer naar ongewenst seksueel gedrag binnen de
Vlaamse overheid.
Minder dan 2 %. Uit de studie blijkt dat OSGW eerder zeldzaam is binnen het ministerie van de Vlaamse
Gemeenschap: 98,4 % van de personeelsleden meldt dat ze de laatste zes maanden niet met dergelijk
ongewenst gedrag geconfronteerd zijn. Maar 1,6 % dus wel. Die percentages komen ongeveer overeen met
de percentages bij de andere deelnemende organisaties (Wetenschappelijke instellingen, Vlaamse openbare
instellingen, andere overheden en privéorganisaties). Bij de Vlaamse wetenschappelijke instellingen en de
Vlaamse openbare instellingen ligt het op 98,2 %.
Een andere indicator zijn de meldingen die bij het meldpunt OSGW (vzw Limits) zijn binnengekomen in de
periode 1997-2005. Hier zijn ook gegevens bekend over de inhoud van de klachten, de concrete aanpak
ervan en de gevolgen van het OSGW voor de klagers. Anderzijds zeggen de cijfers van Limits niet alles over
het reële aantal gevallen van OSGW: niet alle slachtoffers kennen het meldpunt, mensen kunnen drempelvrees hebben om een melding in te dienen, de melding is via andere kanalen gegaan, er zijn andere strategieën gebruikt om met het probleem om te gaan, het probleem is intern opgelost, enzovoort.
Totaal aantal meldingen 1997-2005. De volgende tabel geeft een overzicht van het aantal oproepen
dat bij het meldpunt OSGW is binnengekomen in de periode 1997-2005. De meldingen voor 1997-1998
lopen over een periode van anderhalf jaar (1 januari 1997 tot 31 juli 1998), de andere periodes beslaan een
werkingsjaar (1 september tot 31 augustus).
In totaal waren er 117 meldingen. Het gaat hier zuiver om de cijfers van het meldpunt zelf: meldingen die
door een leidinggevende of vertrouwenspersoon zijn behandeld, zijn hier niet terug te vinden. Tot 2000 zijn
ook de meldingen van de Vlaamse openbare instellingen opgenomen, vanaf 2000 slaan de cijfers uitsluitend
op het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.
24
Tabel 1.1. Aantal oproepen bij het meldpunt OSGW, 1997-2005
1997-1998
1998-1999
1999-2000
MVG
VOI
MVG
VOI
MVG
VOI
11
7
18
7
9
12
18
25
21
20002001
20012002
20022003
20032004
20042005
MVG
MVG
MVG
MVG
MVG
21
10
8
5
9
2.3 Vergelijking met andere organisaties
Vergelijken we de cijfers van het Leuvense onderzoek met andere studies, dan vinden we sterk uiteenlopende resultaten. Die moeten in die zin worden gerelativeerd dat de cijfers in grote mate afhankelijk zijn
van de gestelde vragen: ‘Heeft u ooit al eens last gehad van OSGW’ levert hogere percentages op dan een
vraag naar feiten tijdens de afgelopen 6 maanden.
Europa. Uit een Europese studie in 2000 op basis van een ondervraging van meer dan 20.000 mensen in
de 15 Europese lidstaten blijkt dat 3 miljoen of 2 % van de werknemers last heeft gehad van ongewenst
seksueel gedrag. Dat cijfer komt overeen met dat van de Vlaamse overheid.
België. Het nationale onderzoek Geweld op het werk, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Synthese
van het onderzoek over de kenmerken en de gevolgen voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers
van A. Garcia (UCL), C. Hue (UCL) en S. Opdebeeck (KU Leuven) is uitgegeven door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Brussel, 2003. De studie behandelt de periode 2001-2002 en komt tot de
conclusie dat 7 % al het slachtoffer is geweest van ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Het onderzoek Databank Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid, Directie van het onderzoek over
de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DIOVA), Afdeling Humanisering van de Arbeid, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (Notelaers, 2005) bevroeg tussen 1999 en 2004 ongeveer 24 000
werknemers uit 400 organisaties naar verbale en fysieke OSGW. Hier geeft 17,3 % van de respondenten aan
geconfronteerd te worden met verbale OSGW (grapjes of opmerkingen met een seksuele ondertoon). Voor
fysieke OSGW (aanrakingen) ligt dat percentage op 5,9 %.
25
Het DIOVA-onderzoek bekijkt ook de relatie tussen OSGW en statuut, dienst, sector, taal, geslacht, leeftijd
en functie. De resultaten tonen een markant verschil naargelang de sector. Wat verbale OSGW betreft
worden de hoogste scores gevonden in de voedings- en textielsector en de overheid, respectievelijk 21,8 %
en 21,2 %. Voor de sector gezondheidszorg ligt dat cijfer op 19,3 %. De laagste scores worden opgetekend
voor de sector industrie (15,6 %) en de sector dienstverlening (11,9 %).
Wat betreft fysieke OSGW worden de hoogste scores gevonden in de gezondheidszorg (10,9 %), gevolgd
door de overheid (7,2 %). Voor de voedings- en textielsector ligt het percentage op 6,2 %. Ook hier heeft
de dienstverlening het laagste cijfer: 2,5 %. Voor de industrie ligt het cijfer op 5,2 %.
Vlaanderen. De Vlaamse studie van S. Opdebeeck e.a., Mobbing. Pesterijen, ongewenst seksueel gedrag
en fysiek geweld op het werk. Een beschrijving van de problematiek, haar context en haar gevolgen werd
gepubliceerd door LUCAS (KU Leuven), Leuven, 2002, in opdracht van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme. Daaruit blijkt dat 15 % van de vrouwen en 7 % van de mannen ooit het slachtoffer
zijn geweest van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het laatste werkjaar werd 5 % van de mensen
die werken of recent hebben gewerkt met OSGW geconfronteerd.
2.4 Dalend aantal meldingen
Zoals uit tabel 1.1 blijkt, kwamen er vanaf 2002 minder meldingen binnen bij het meldpunt OSGW.
Daar zijn verschillende redenen voor.
Eigen procedures Vlaamse openbare instellingen. De cijfers van 1997 tot 2000 omvatten zowel de
meldingen van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap als die van de Vlaamse openbare instellingen.
Tot januari 2001 bood de dienst Emancipatiezaken de Vlaamse openbare instellingen als proefproject gratis
opvang en klachtenbehandeling aan. Nadien konden de Vlaamse openbare instellingen zelf een samenwerkingscontract afsluiten met vzw Limits en werd het aantal meldingen vanuit de Vlaamse openbare instellingen niet langer opgenomen in de cijfers van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.
Spreekbuis. Mensen definiëren een probleem in functie van een bestaand meldpunt. Vóór 2002 bestond
er alleen een meldpunt voor OSGW en werd dat kanaal gebruikt om allerlei klachten in verband met ongewenst gedrag te signaleren: alles viel onder de noemer OSGW terwijl het vaak om andere vormen van ongewenst gedrag ging.
Op 25 februari 2002 ging het centrale meldpunt Spreekbuis van start, voor meldingen in verband met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag, problemen bij de evaluatieprocedures, discriminatie, racisme en
andere werkgerelateerde problemen.
26
Terwijl meldingen van pesterijen tot begin 2002 nog opgenomen werden door het meldpunt voor OSGW,
kregen slachtoffers van pestgedrag nu een eigen kanaal via het overkoepelend meldpunt. Mede door de
nieuwe wetgeving van 11 juni 2002 wordt er nu veel onder de noemer ‘(seksuele) pesterijen’ geplaatst.
Dat geldt voornamelijk voor verbale vormen als beledigende opmerkingen of roddelen. Die kunnen – als
men de strikte categorieën hanteert – zowel onder pesten als OSGW vallen.
Sensibilisatie-effect. Hoe meer er wordt gesensibiliseerd, hoe lager de drempel wordt om een probleem
aan te kaarten en hoe meer meldingen. In het werkjaar 1998-1999 waren er ongeveer dertig OSGWinfosessies binnen het ministerie en verscheen regelmatig een artikel in het personeelsblad Goedendag.
Tijdens dat werkjaar waren er 25 meldingen. In het werkjaar 2000-2001 gaf Limits uiteenzettingen en
een interview over haar bevindingen over de voorbije drie jaar. Dat jaar werden 21 meldingen genoteerd.
De laatste jaren zijn er geen grootschalige OSGW-infosessies meer geweest en kregen meldingen in verband
met pestgedrag veel aandacht via de media. Dat zou mee kunnen verklaren dat het aantal OSGW-meldingen
per jaar varieert.
Het eerste werkjaar 1997-1998 kende ook een hoge sensibilisatiegraad, maar het aantal meldingen lag niet
zo hoog. Dat had er grotendeels mee te maken dat het meldpunt nog aan bekendheid moest winnen en de
sensibilisatie zich situeerde op het niveau van het management. De tweede fase, waarbij het personeel zou
worden gesensibiliseerd, moest nog van start gaan.
Leidinggevenden komen meer zelf tussen. Er is ook duidelijk een mentaliteitsverandering rond OSGW
gekomen, zowel bij de personeelsleden als bij leidinggevenden. Die laatsten nemen de verantwoordelijkheid
voor OSGW-preventie steeds vaker op en grijpen sneller in. Dat enkele leidinggevenden zelf een circulaire
over het onderwerp hebben geschreven, beklemtoont dat ze achter een beleid van nultolerantie staan en
dat klagers kunnen rekenen op hun steun.
2.5 Wie belde?
De volgende tabel geeft weer of personeelsleden zelf de stap hebben gezet om contact op te nemen met
het meldpunt, of niet. Dat cijfer kan aangeven in welke mate de personeelsleden een drempel moesten
overwinnen.
We zien dat het voornamelijk de klagers zelf zijn die het meldpunt OSGW als eerste contacteerden, gevolgd
door leidinggevenden. Die laatsten stonden duidelijk positief tegenover het OSGW-beleid en hadden zelf al
problemen rond OSGW aangepakt en opgelost. De emancipatieambtenaar nam zes keer als eerste contact
op met het meldpunt. Andere melders waren de vakbond, de Sociale Dienst, de personeelsdienst, de partner
of een collega van de klager.
27
Tabel 1.2. Eerste contact met het meldpunt OSGW
Wie belt?
Aantal
Klaagster/klager zelf
81
Leidinggevenden (directeur-generaal; afdelingshoofd)
17
Emancipatieambtenaar
6
Vertrouwenspersoon
3
Sociale dienst
3
Vakbond
2
Collega
2
Personeelsdienst
1
Echtgenoot/echtgenote
1
Andere (consulente)
1
2.6 Wie waren de klagers?
De meerderheid van de klagers waren vrouwen. Van de 117 meldingen kwamen 97 meldingen van een
vrouwelijk personeelslid (82.90 %), in 18 situaties was de klager een man (15.38 %). In twee gevallen
werd melding gemaakt van grensoverschrijdende feiten waaronder verschillende personeelsleden te lijden
hadden. In zes situaties werd de identiteit van de persoon die het ongewenst gedrag vertoonde, niet
gemeld op het moment van de melding.
28
Tabel 1.3. Sekse van klager en aangeklaagde
Klager
%
Aangeklaagde
%
Vrouw
97
82,90
11
9,4
Man
18
15,38
100
85,47
Onbekend
/
/
6
5,13
Verscheidene
mensen
2
1,72
/
/
2.7
Wie waren de aangeklaagden?
De onderstaande tabel geeft een beeld van de hiërarchische relatie tussen klager en aangeklaagde. In bijna
de helft van de gevallen (47,41 %) stond de aangeklaagde op ongeveer hetzelfde niveau als de klager
(bijvoorbeeld een collega of een personeelslid van een andere afdeling). In een derde van de meldingen
(33,62 %) was de aangeklaagde een hiërarchisch meerdere van de klager (directe baas, directeur-generaal).
Zesmaal was de aangeklaagde een personeelslid met een lagere rang.
Bij zes meldingen waren de aangeklaagden niet gekend, maar er was wel vaak een vermoeden over hun
identiteit. In vijf situaties waren de aangeklaagden externen. Tweemaal kwam er een melding van een
externe klaagster over een personeelslid van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Ten slotte werden
twee klachten gesignaleerd over een bedrijfsarts. Eén van de 117 oproepen was een informatievraag en
wordt hier niet meegerekend.
Tabel 1.4. Functieniveau van de aangeklaagde
Functieniveau
Aangeklaagde (N)
%
Collega
49
42,24
Baas
39
33,62
Ondergeschikte
6
5,17
Onbekend
6
5,17
29
Personeelslid van andere
afdeling
6
5,17
Extern
5
4,31
Personeelslid MVG (klager is
extern)
2
1,72
Bedrijfsarts
2
1,72
Niet gedefinieerd (b.v. spamming)
1
0,86
2.8 Welke meldingen kwamen binnen?
In de volgende tabel wordt een ruwe opdeling gemaakt van de meldingen die het meldpunt OSGW binnenkreeg. Daaruit blijkt dat ongeveer de helft van de meldingen (52,14 %) zuiver gaat over de een of andere
vorm van ongewenst seksueel gedrag op het werk. In een kwart van de situaties (26,50 %) ging OSGW
ook gepaard met vormen van stalking en ander pestgedrag. In de periode dat alleen het meldpunt OSGW
bestond (1997-2002), zijn er 24 meldingen gemaakt over pesterijen of agressie.
Tabel 1.5. Aard van de melding
Aard van de melding
30
Aantal
%
OSGW
61
52,14
Combinatie van OSGW en
pesterijen
25
21,37
Combinatie van OSGW en
stalking
6
5,13
Pesten/agressie
24
20,51
Andere
1
0,86
Als personeelsleden klagen over seksuele intimiteiten, gaat het dus zelden om een geïsoleerd feit. Het gaat
eerder om een veelheid van gedragingen die afbreuk doen aan de waardigheid van de persoon en die vaak
de neiging hebben te escaleren als er geen paal en perk aan wordt gesteld. De feiten zijn vaak al lang bezig
en de situatie gaat van kwaad naar erger.
Meestal verbaal. De meeste meldingen hadden betrekking op verbale vormen van OSGW: spottende of
beledigende opmerkingen over uiterlijk en kleding, aangeklaagden die aanhoudend over hun privéleven
vertellen, aandringen op een relatie, of seksuele moppen vertellen en schunnige taal gebruiken. Er waren
ook heel wat klachten over non-verbale vormen van OSGW. Indringende en aanhoudende blikken zijn schering en inslag, net als compromitterende en denigrerende e-mails (al dan niet anoniem), het versturen van
pornografische foto’s en catalogi, opdringerige aanwezigheid, bezoek van pornosites.
Fysieke OSGW (genitaliën tonen, iemand dwingen om ze aan te raken of masturbatie) werd in veel mindere
mate gemeld. In één situatie ging het om verkrachting. In combinatie met deze seksuele aanrakingen werd
soms ook melding gemaakt van fysieke geweldvormen zoals slaan op kantoor en op straat, iemands fiets
wegduwen, de auto klemrijden of de lift blokkeren.
Intimidatie. In heel wat gevallen was er sprake van verschillende vormen van intimidatie, zoals dreigen met
sancties, ontslag of een negatieve evaluatie. Ook meldingen van stalking kwamen frequent voor, bijvoorbeeld van mensen die achtervolgd werden buiten het werk of met telefoonterreur te maken kregen. Ook de
combinatie met pesterijen kwam vaak voor: dossiers wegnemen, de telefoon blokkeren en niet doorschakelen, storingen aanbrengen op de pc, voortdurend kritiek leveren, het geleverde werk obsessief controleren, verwijten maken.
Bij zuivere pestklachten ging het om scheldwoorden, anonieme dreigbrieven, lasterbrieven en mensen die
werden bespioneerd en gecontroleerd in hun doen en laten.
2.9 Wat gebeurde er met de meldingen?
De onderstaande tabel geeft een overzicht van de verschillende acties die zijn ondernomen.
31
Tabel 1.6. Acties naar aanleiding van een melding
Acties
Aantal
Opvang klaagster/klager en advies
32
Mail
2
Telefonisch (1 of meer gesprekken)
78
Persoonlijk gesprek
23
Emotionele opvang volstaat
15
Registratie van de melding
13
Advies over wat men zelf kan doen
25
Vraag om expliciete tussenkomst
43
Bemiddeling door externe vertrouwensdienst Limits
25
(Eventueel bijkomende) Bemiddeling door leidinggevende/
HR-verantwoordelijke
20
Overleg/advies aan leidinggevende/HR-verantwoordelijke
87
Overleg Emancipatiezaken en Limits
17
Brief door leidinggevende
5
Overplaatsing klaagster (op vraag)
6
Overplaatsing aangeklaagde
3
Opvang. In 78 gevallen is de opvang telefonisch geweest, met 1 tot 9 gesprekken per melding. Bij 23
meldingen heeft het externe meldpunt één à vier persoonlijke gesprekken gehad. Rekening houdend met de
vraag van de klager is dat gesprek gevoerd op de eigen dienst, of bij de externe vertrouwensdienst.
Het belangrijkste voor de klagers is de emotionele opvang. Vijftien personen gaven uitdrukkelijk aan dat er
met hun oproep verder niets moest gebeuren. Het belangrijkste was dat ze hun probleem konden meedelen
aan een externe, neutrale organisatie. Ze wilden vooral hun verhaal kwijt en stoom afblazen.
Dertien personen vroegen daarnaast uitdrukkelijk om de feiten te registreren om zich veilig te stellen als de
situatie zou escaleren. Vijfentwintig personen wensten naast steun vooral concreet advies om zelf de situatie
op te lossen.
Tussenkomst. Van alle meldingen vroegen 43 personen de expliciete steun en tussenkomst van de externe
vertrouwensdienst. In al die situaties is in overleg met de klager geopteerd voor een bemiddeling. Meestal
hield dat een gesprek in met de aangeklaagde. Over het algemeen werden de leidinggevenden daarbij
betrokken om hen te responsabiliseren of om met hen te overleggen over de te ondernemen stappen.
Bij deze informele aanpak wordt de aangeklaagde geconfronteerd met de feiten zoals ze gesignaleerd zijn
door de klager. Er wordt geen uitspraak gedaan over de waarheid maar er wordt uitdrukkelijk gesteld dat
‘als’ de feiten waar zijn, het gedrag onmiddellijk moet stoppen. Limits heeft 25 gesprekken gevoerd met de
aangeklaagde. In 20 gevallen werd de aangeklaagde (ook nog) aangesproken door de leidinggevende.
Bij een aantal ernstige klachten waarbij een formele tuchtprocedure in principe wenselijk was, werd toch
geopteerd voor een informele aanpak. Dat gebeurde op uitdrukkelijke vraag van de klager of omdat er
onvoldoende bewijzen waren.
In 87 situaties is er vooraf overleg geweest met belangrijke derden.
• Naar aanleiding van een melding hebben drie secretarissen–generaal het initiatief genomen om een
omzendbrief te sturen naar de personeelsleden en is er zes keer uitdrukkelijk gevraagd naar een sensibilisatie.
• In drie situaties werd de aangeklaagde overgeplaatst. In zes gevallen is er een overplaatsing geregeld in
overleg met de klager.
• Over 17 cases is er overleg geweest met de dienst Emancipatiezaken.
33
Concreet: van opvang tot interventie
Eliane belt het meldpunt op maandagavond om 21.30 uur. Ze is 39 jaar oud en werkt al 14 jaar op
dezelfde dienst. Ze werkte aanvankelijk 18 uur per week tijdens de schooluren maar na haar echtscheiding , twee jaar geleden, komt ze financieel en emotioneel in moeilijkheden. Haar chef zorgt
ervoor dat ze fulltime kan werken met flexibele werktijden. Hij vangt haar goed op en er ontstaat een
verhouding.
Na verloop van tijd wil Eliane de relatie verbreken. Als ze dat een eerste keer voorzichtig laat doorschijnen, wordt haar chef woedend. Hij noemt het ‘stank voor dank’. Door die reactie durft ze niet
doorzetten: ze is bang voor agressie en vreest ook dat ze haar gunstige jobvoorwaarden zal verliezen.
Ze spreekt de baas van haar chef aan. Zijn reactie is: ‘Ik kan mij daar niet mee bemoeien. Dat is iets
tussen jullie twee. Het is ook jouw schuld. Je had maar geen relatie moeten beginnen’.
Na drie maand neemt Eliane alle moed bij elkaar en probeert ze nogmaals uit te leggen dat ze de relatie
in alle vriendschap wil stopzetten. Opnieuw wordt haar chef kwaad. Hij dreigt ook: ‘Je gaat moeilijke
tijden tegemoet. Er zijn er genoeg die staan te springen om je plaats in te nemen’. Ze is totaal overstuur.
Ze zoekt diezelfde dag een vriendin op en belt op haar aanraden naar het meldpunt: ‘Ik durf bijna niet
meer te gaan werken. Ik ben niet meer opgewassen tegen de situatie’.
Commentaar. De reactie van de baas (‘Het is een privéaangelegenheid’ en ‘je had maar geen relatie
moeten beginnen’) komt vaak voor. Die reactie is echter niet meer verantwoord in het huidige beleid
rond ongewenst gedrag. Het is immers goed mogelijk dat iemand een relatie wil en ze daarna wil
verbreken. Hoe pijnlijk de breuk ook is, ze geeft niemand het recht om te chanteren.
Opvang. Bij het eerste telefonisch gesprek is Eliane vooral emotioneel en radeloos. Ze voelt zich
schuldig omdat ze een relatie begonnen is. Ze wil haar chef absoluut geen nadeel berokkenen, maar
wenst wel dat het ongewenste gedrag stopt. Ze is opgelucht, vooral omdat ze zich bij dit gesprek niet
beschuldigd voelt.
Het is begrijpelijk dat Eliane niet in staat is om nog verder te onderhandelen met haar chef. Ze heeft
immers een ondergeschikte, afhankelijke positie. Het gaat hier dus om een ernstige vorm van OSGW,
namelijk machtsmisbruik. Ze kan bovendien niet rekenen op de steun van haar hogere baas.
34
Hoewel het hier gaat om een ernstige vorm van ongewenst gedrag wenst Eliane geen formele tuchtprocedure te ondernemen. De externe vertrouwensdienst stelt een bemiddeling voor: een gesprek met
haar chef dat het OSGW moet stoppen en dat er geen nadelige gevolgen mogen zijn voor het werk.
De externe vertrouwensdienst geeft Eliane de raad om rustig over die oplossing na te denken en het
meldpunt daarna op te bellen. Eliane belt een week later terug en vraagt een bemiddeling.
Bemiddeling. De externe vertrouwensdienst belt Elianes chef op en vraagt een persoonlijk onderhoud
op zijn kantoor. In dat bemiddelingsgesprek stelt de externe vertrouwensdienst zich voor en geeft
meteen aan wat Eliane heeft verteld. Haar chef ontkent niet maar heeft, uiteraard, zijn eigen verhaal:
hij had het allemaal niet zo sterk bedoeld. Het is ook niet eenvoudig om afgewezen te worden. Hij had
het zich wel anders voorgesteld: het had mooi kunnen zijn. Ze zijn immers allebei vrij en dat komt niet
zo vaak voor.
De bedoeling van de bemiddeling is nooit om de waarheid te achterhalen: iedere partij heeft een eigen
verhaal, er zijn geen rechters. Er is begrip voor ieders verhaal en soms wordt het gesprek met de klager
en de aangeklaagde door twee verschillende personen gevoerd. Wel wordt uitdrukkelijk gesteld dat
als bepaalde gedragingen of uitingen storend zijn, daar rekening mee moet worden gehouden en dat
het ongewenste gedrag in ieder geval moet stoppen zonder nadelige gevolgen voor de klager. Bij een
bemiddeling zijn er dus nooit sancties. In ernstige situaties is een bemiddeling dan ook niet mogelijk
en wordt een onderzoek ingesteld.
Opvolging. Na twee weken en drie maanden neem de externe vertrouwensdienst contact op met
Eliane. De eerste reactie van de chef was koel: ‘Had je daarvoor iemand anders nodig!’. Hij vermijdt
haar, maar laat haar met rust. Ze ondervindt geen enkel nadeel van haar actie: ze vindt het jammer dat
ze een goede vriend heeft verloren, maar gaat in elk geval weer werken zonder angst en tegenzin.
Zoals afgesproken belt de externe vertrouwensdienst na drie maanden ook de chef op. Hij is blij dat ze
elkaar niet veel hoeven tegen te komen tijdens het werk, en dat men discreet tewerk is gegaan.
35
3 OSGW in al zijn facetten
3.1 Voornamelijk niet-fysieke vormen
De meeste OSGW-meldingen hebben betrekking op een verbale of non-verbale vorm van OSGW: opmerkingen, aandringen, staren, enzovoort. Strafbare feiten, zoals aanrakingen en handtastelijkheden, worden
weinig gemeld. Dat kan ten onrechte de indruk geven dat het om milde klachten gaat. Maar zoals we hieronder aangeven, gaat OSGW in een aantal gevallen gepaard met allerlei pesterijen en verregaande intimidatievormen. Daardoor krijgt de OSGW-klacht een ernstiger karakter en wordt een interventie noodzakelijk.
3.2 Subjectieve grenzen
Ongewenst seksueel gedrag vertrekt vanuit de subjectieve beleving (door het slachtoffer) van objectiveerbaar gedrag. Bij de meeste vormen van ongewenst gedrag is het duidelijk dat er grenzen zijn overschreden
en dat de gedragingen niet te tolereren zijn. Maar bij sommige ongewenste gedragingen fronsen sommigen
de wenkbrauwen: ‘Is dat niet wat overdreven?’, ‘Kan ze daar echt niet tegen?’ Aangeklaagden en leidinggevenden gebruiken vaak allerlei onterechte argumenten om de klacht niet ernstig te nemen: ‘Ze heeft het
zelf gezocht en uitgelokt’, ‘Ze hadden maar geen relatie moeten hebben’, ‘Hij bedoelt het niet verkeerd’,
‘Als je die job doet moet je daar maar tegen kunnen.’
Waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst, tussen ‘gewoon gezellig’ en ‘te ver gaan’ is inderdaad
subjectief. Wat voor de ene aanvaardbaar is, is het niet voor de andere. Sommige personen zijn vanuit hun
eigen persoonlijkheid gevoeliger voor bepaalde gedragingen of uitlatingen. Anderen verdragen hetzelfde
gedrag van de ene collega wel en van de andere niet. Een arm om de schouder van sommige collega’s
kan heel collegiaal zijn omdat ze dat bij iedereen doen. Maar als een collega hetzelfde doet, alleen bij één
persoon, kan dat als grensoverschrijdend worden ervaren. Voor nog anderen zal de context bepalend zijn.
Zo kunnen op het werk sommige gedragingen in de ene situatie ongewenst zijn en in een andere niet.
36
Lucien werkt in de drukkerij. Hij is de oudste van de bende. Iedereen kent zijn grappen, en gegarandeerd dat hij iedere week één of twee seksueel getinte moppen vertelt. Niemand stoort er zich aan
want iedereen kent Lucien. Op een dag komt er een nieuwe werknemer bij: Nicole. Lucien blijft dezelfde
grappen vertellen, maar Rik vindt dat niet kunnen. Hij heeft zich nooit aan de grappen gestoord maar
nu Nicole op de drukkerij werkt, kan Lucien toch wel wat op zijn moppen letten, vindt hij.
Kortom: door de komst van Nicole is de context veranderd. Vroeger werden Luciens moppen niet als
hinderlijk ervaren, nu vinden sommigen ze wel hinderlijk.
Sarah krijgt sinds enkele weken dubieuze mails van Hans. Als ze elkaar tegenkomen in de gang, zegt
hij soms dat ze er goed uitziet. Sarah werkt op de vijfde verdieping in een groot gebouw. Door een
verhuis is de verdieping zo goed als verlaten. Vroeger was ze altijd de eerste op het werk maar sinds de
toespelingen van Hans komt ze later werken omdat ze zich niet op haar gemak voelt als ze alleen is.
Hans heeft haar immers onlangs gevraagd hoe laat ze begint te werken en wanneer ze stopt.
In een bepaalde context voelen sommige gedragingen dus onveiliger aan dan in andere omstandigheden:
indringende blikken in een lift, bijvoorbeeld, of de baas die een fles wijn ontkurkt als er overuren worden
gemaakt.
3.3 Objectiveerbaar gedrag
De gedragscode van de Europese Gemeenschap stelt: ‘Eenieder kan zelf bepalen welk gedrag aanvaardbaar
is en welk optreden als beledigend wordt beschouwd.’ Veel mensen vinden dat moeilijk te aanvaarden
omdat het de deur lijkt open te zetten voor willekeur. Maar dat is niet zo.
Bij iedere melding is het vertrekpunt immers ongewenst gedrag. Als iemand zegt: ‘ik denk dat deze man
slechte bedoelingen heeft met mij‘, kan het meldpunt de melding niet aanhouden. De vraag is altijd uit
welk gedrag die slechte bedoelingen kunnen worden afgeleid. Zomaar zeggen dat de ander grenzen heeft
overschreden, wordt niet aanvaard.
37
3.4 Vaak begonnen als gewenst gedrag
Bij heel wat meldingen kwam het OSGW voort uit een relatie tussen de betrokkenen. In die gevallen was
er aanvankelijk sprake van gewenst seksueel gedrag en begon het ongewenste gedrag pas nadat een van
beiden de relatie had verbroken.
Een afwijzing aanvaarden is moeilijk. De afgewezene houdt soms hardnekkig vol in de hoop dat hij de relatie
opnieuw kan herstellen. Het ongewenste gedrag kan gaan van hardnekkig toenadering zoeken tot stalking,
in combinatie met materieel geweld en allerlei vormen van pestgedrag. Afgesprongen relaties op het werk
kunnen leiden tot psychische problemen voor een van de betrokkenen, met gevolgen voor de werksituatie,
of tot extremer gedrag en agressie tegenover de ander.
Klagers die in een dergelijke situatie zijn terechtgekomen, hebben vaak veel drempelvrees om het probleem
te melden en zeker om een tussenkomst toe te staan. Ze voelen zich schuldig en verantwoordelijk voor wat
hen overkomt.
Annemie belt in paniek naar het meldpunt. Ze heeft negen maanden een relatie gehad met Jean,
een collega van de boekhouding. Beiden zijn gehuwd. Een jaar geleden heeft Annemie de relatie
verbroken. Ze bleven vrienden. Maar sinds Jean relatieproblemen heeft, dringt hij meer en meer aan
om haar opnieuw te ontmoeten. Annemie houdt hem op afstand en wil zeker niet herbeginnen. Ze
weigert om mee te gaan op café, wil ‘s middags niet samen met Jean gaan eten, gaat niet meer in
zijn bureau zitten. Toch blijft Jean aandringen, zoekt hij haar constant op en gedraagt hij zich alsmaar
agressiever. Hij dreigt ermee hun liefdesbrieven naar haar man te sturen.
3.5 Zelden geïsoleerd
OSGW is zelden een geïsoleerde, alleenstaande gedragsuiting. Voordat iemand een melding indient, is er zo
goed als altijd al een heel spectrum van milde tot ernstige ongewenste gedragingen aan voorafgegaan die
al een hele tijd aanslepen. Die gedragingen hebben vaak ook de neiging om te escaleren als er geen paal en
perk aan wordt gesteld. OSGW wijst dus meestal op een fout gegroeide werkrelatie tussen de twee betrokkenen en is vaak onderdeel van een gedragspatroon van de aangeklaagde.
Het samengaan van verschillende vormen van ongewenst gedrag wordt bevestigd in de studie van
S. Opdebeeck e.a., Mobbing. Pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en fysiek geweld op het werk. Een
beschrijving van de problematiek, haar context en haar gevolgen, LUCAS (KU Leuven), Leuven, 2002.
Bij personen die met fysiek geweld te maken kregen, was in 93 % van de gevallen ook sprake van pesterijen.
38
Wie ongewenst seksueel gedrag meemaakt, krijgt in 80 % van de gevallen ook met pesterijen te maken.
En wie zowel met fysiek als seksueel geweld wordt geconfronteerd, wordt in 96 % van de gevallen ook
gepest. Pesterijen lijken een geïsoleerder fenomeen: personen die pestgedrag ervaren, hebben 28 % kans
dat ze worden geconfronteerd met fysiek of seksueel ongewenst gedrag.
Ongewenst seksueel gedrag komt vaak voor in combinatie met vormen van pesterijen of gaat erin over.
De grens tussen pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag is niet altijd even duidelijk. De twee
concrete cases in de kaderstukjes tonen dat aan.
OSGW en pesterijen gaan samen
Sommige vrouwen hebben de neiging om zich bezorgd en behulpzaam op te stellen tegenover een
mannelijke collega die problemen heeft. Ze proberen hem te helpen en geven tips om de problemen op
te lossen. Soms heeft de mannelijke collega echter meer verwachtingen. Hij gaat zich eisend opstellen
en geleidelijk worden grenzen verlegd. Vrouwen voelen zich dan vaak schuldig (‘Had ik me maar niet
zo ingelaten met hem’) en leggen de schuld bij zichzelf. Ze krijgen het moeilijk om grenzen te stellen.
Soms weten ze ook niet goed wat ze willen en maken ze geen onderscheid tussen wat nog gewenst
is en wat niet. Ook bij Vera en Toon is dat het geval.
Toon begint ’s middags aan tafel herhaaldelijk over zijn privéproblemen: zijn vrouw is onverwacht
weggegaan, als zijn zoontje bij hem is wil die niet luisteren en hij moet vaak op zijn zieke moeder
passen. Vera heeft medelijden met hem en luistert iedere middag naar zijn verhalen. Als ze aangeeft
dat ze moet gaan werken, dringt hij erop aan dat ze blijft zitten: de baas zegt er toch niets over. Vera
staat dus onder druk.
Vera laat af en toe voorzichtig doorschemeren dat Toon hulp moet zoeken bij een psycholoog. Dat wil
hij niet want er is maar één iemand die hem zo goed begrijpt en dat is zij. Hij verklaart haar zijn liefde,
terwijl Vera altijd heeft gedacht dat het om vriendschap ging.
Toon vindt dat Vera hem nu niet zo in de steek kan laten. Als ze niet naar hem luistert, weet hij niet
wat er zal gebeuren want hij kan het leven niet meer aan. Vera wordt kordater maar Toon blijft haar
opzoeken in haar bureau en erop aandringen om samen te gaan eten. Terzelfdertijd circuleren er
brieven met allerlei roddels en onwaarheden over Vera. Er verdwijnen spullen uit haar bureau, haar
autosleutel is soms zoek en komt dan op een miraculeuze wijze ergens terecht, haar jas vindt ze een
aantal keren terug op een onmogelijke plaats.
Samengevat: Toon neemt een slachtofferrol aan en wekt medelijden op in de hoop Vera te kunnen
overhalen. Hij blijft aandringen en terzelfdertijd voert hij een roddelcampagne waardoor hij haar in een
slecht daglicht stelt.
39
OSGW gaat over in pesterijen
Mieke werkt als managementassistente. Ze heeft lang samengewerkt met Luc, die een hogere positie
bekleedt. Luc heeft privéproblemen en buit de rol van ‘slachtoffer’ uit. Aanvankelijk heeft Mieke medelijden en ze bekommert zich om hem. Ze vertrouwt hem volledig. Maar geleidelijk zoekt Luc toenadering: ‘Ik zie je graag, ik ben verliefd op je, ik kan niet leven zonder jou’. Complimenten over haar figuur
zijn nooit ver weg. Geleidelijk worden zijn handelingen ook agressiever: telkens als de gelegenheid
zich voordoet, raakt hij haar zogenaamd toevallig aan. Hij beveelt haar in het archief om haar bloes te
openen.
Door de goede band die ze met Luc heeft, is Mieke aanvankelijk in staat om te zeggen dat zijn gedrag
moet stoppen. Telkens reageert hij begripvol en zegt hij dat hij het niet zo bedoeld heeft, maar het
berouw is altijd van korte duur.
Ten einde raad dreigt Mieke ermee zijn vrouw in te lichten. Luc zoekt geen toenadering meer maar nu
beginnen de pesterijen: hij negeert haar volledig, houdt werk en informatie achter, maakt haar zwart
tegenover andere collega’s en reageert niet op haar vragen. Ze vreest dat haar job eronder zal lijden.
3.6 Drijfveren
OSGW kan verschillende drijfveren hebben. We vatten de belangrijkste hier samen.
Affectie zoeken. Affectie is een natuurlijke behoefte. De werkplek is voor velen de plaats om die affectie
en aandacht te zoeken. Drie vierde van de buitenechtelijke relaties ontstaan op het werk. Als hun gevoelens
niet worden beantwoord, blijven sommigen aandringen en raken ze al gauw in de sfeer van ongewenst
gedrag.
De behoefte om te verleiden. Sommigen zoeken niet alleen affectie maar proberen ook anderen te
verleiden. Als de anderen daarop ingaan, is er geen enkel probleem: het gaat om gewenste intimiteiten.
Maar als de belangstelling niet wederkerig is of de graad van gewenstheid overschreden wordt, ontstaat
ongewenst seksueel gedrag, door te blijven aandringen op contact, te blijven bellen.
Soms worden de wederzijdse bedoelingen en afwijzingen verkeerd ingeschat omdat mannen en vrouwen
een verschillende manier hebben om aandacht te trekken en af te wijzen. Mannen zijn luidruchtiger,
stoerder, directer en actiever. Vrouwen zijn doorgaans afwachtender, subtieler en minder eenduidig in hun
40
reacties. Ze zijn minder direct in de afwijzing en gaan de man eerder mijden of negeren omdat ze het niet
fijn vinden om onvriendelijk te reageren of boos te worden.
Daardoor gaan mannen het gedrag van vrouwen soms als uitnodigend ervaren zonder dat vrouwen dat zelf
zo bedoelen. Ook mannen vallen vaak terug in het oude patroon en stellen dan dat vrouwen hun gedrag
uitlokken en er aanleiding toe geven. Men kan zich de vraag stellen of de grens inderdaad te vaag en te
dubbelzinnig is aangegeven - of willen mannen de grens niet accepteren? In vele situaties blijft men het
antwoord schuldig.
Groepsnormering. Op bepaalde afdelingen wordt het bijna verwacht dat mannen seksistische opmerkingen maken. Om tot een groep te behoren, moet men zich vaak conformeren. Dat komt meer voor in
afdelingen waar vooral mannen werken.
De plezante willen uithangen. Een andere drijfveer voor ongewenst seksueel gedrag kan zijn dat iemand wil
demonstreren dat hij heel wat aandurft en een haantje-de-voorste is.
Vrouwen provoceren. In sommige kringen worden vrouwen nog steeds gezien als een seksueel object.
Dat uit zich in een geseksualiseerde werksfeer waar het heel gewoon is dat er voortdurend opmerkingen
over vrouwen worden gemaakt. Sommige afdelingen glijden helemaal af in dergelijk gedrag, zeker als de
aanvoerder een chef is.
Macht uitdrukken. Macht is een onvervreemdbaar onderdeel van menselijke verhoudingen. Machtsverschillen binnen de arbeidssituaties vallen vaak ook samen met sekseverschillen. Vrouwen verdienen vaak
minder voor hetzelfde werk, ze hebben meer deeltijdse banen en vrouwen op hogere niveaus moeten zich
vaak sterker profileren dan mannen. Leidinggevende functies worden nog altijd meer aan mannen toegekend.
Gezien de verschillen in status en macht is het voor vrouwen bijzonder moeilijk om te reageren als ze worden
lastiggevallen. Ongewenst seksueel gedrag kan zo worden gezien als een uiting van mannelijke dominantie
over vrouwen op de werkplek.
Pathologisch gedrag. Personen met een psychotische persoonlijkheidsstructuur zijn er zo van overtuigd
dat de andere persoon ook op hen verliefd is dat ze zich allerlei ongewenste intimiteiten veroorloven.
Ze zeggen soms letterlijk: ‘Ik ben verliefd, de andere is dat ook, alleen weet ze het zelf nog niet.’
41
3.7 Gevolgen van OSGW (en pesterijen)
In alle gevallen leidde OSGW tot een waaier aan stressklachten met een duidelijk negatieve invloed op de
arbeidsprestaties: angst, onveiligheidsgevoelens, groeiende achterdocht, toenemende isolatie, depressiviteit
en verslechtering van familiale relaties.
Het is bekend dat fysieke en psychische symptomen elkaar versterken. De verzwakking van iemands algemene fysieke toestand, de verhoogde angst en de verminderde werkmotivatie verhogen de kans op depressiviteit, wat vaak leidt tot ziekteverlof. Soms waren de klagers noodgedwongen 2 tot 3 maanden afwezig,
wat ook tot heel wat problemen leidde rond arbeidsongeschiktheid en controle door arbeidsartsen.
3.8 Nieuwe vormen van OSGW
Ongewenst seksueel gedrag is een ruim begrip. Er worden de laatste tijd ook nieuwe vormen van vastgesteld.
Collectieve vormen. Een eerste categorie zijn de ‘collectieve’ vormen van OSGW, zoals het tentoonstellen
van seksistisch beeldmateriaal, erotische posters, kalenders en screensavers. Die collectieve vormen van
ongewenst seksueel gedrag wijzen op een geseksualiseerde werksfeer, waardoor mensen het vaak moeilijker krijgen om zelf minder permissief te zijn.
Dergelijke omgangsvormen zijn vaak een voorbode van individueel ongewenst seksueel gedrag. Het aanvankelijk ‘onschuldige’ gedrag neigt snel naar een laag-bij-de-gronds moppenniveau. Later kan het escaleren tot
ongewenste seksuele gedragingen tegenover specifieke personen.
Internet. E-mails met een seksueel getinte uitnodiging voor een afspraak of met expliciete seksuele voorstellen vormen een nieuwe bedreiging op het werk. De mogelijkheid om anoniem te blijven, legt de drempel
bijzonder laag.
Enerzijds is het voor de klager moeilijker om onmiddellijk assertief te reageren op deze vorm van OSGW.
Anderzijds kan de klager de bewijzen bewaren om er de aangeklaagde mee te confronteren. In zekere zin is
het daardoor makkelijker om door leidinggevenden ernstig te worden genomen.
Ook pornosites bezoeken tijdens de werkuren kan storend werken voor de andere personeelsleden, zowel
direct als indirect. Sommige personeelsleden zijn direct getuige van een collega die surft naar erotische en
pornografische sites en vinden dat dat niet kan. Anderen ervaren indirect hinder: de hele afdeling loopt
vertraging op doordat de toegang tot het internet bemoeilijkt wordt.
42
Als antwoord op deze toenemende trend werkte de Vlaamse overheid in 2003 een gedragscode uit die paal
en perk moet stellen aan deze nieuwe problemen.
Van het werk naar de privésfeer. Ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer verschuift steeds vaker
naar de privéwereld van het slachtoffer. Vormen van stalking komen frequent voor. Het ongewenste gedrag
op het werk stopt door een tussenkomst, maar na verloop van tijd krijgt de klager thuis last van aanhoudende
telefoonterreur, achtervolgingen in de auto, er wordt thuis aangebeld en er liggen voortdurend brieven in de
brievenbus. Ook die feiten vertroebelen de werksfeer.
Een verplaatsing van het OSGW buiten de werkplek moet nog altijd worden beschouwd als OSGW.
De leidinggevenden van de betrokkenen blijven verantwoordelijk.
Van de werkvloer naar ‘social events’. Er is ook een verschuiving van ongewenst seksueel gedrag op
de werkplek naar ongewenst seksueel gedrag op verplaatsingen in functie van het werk, zoals teambuildingweekends, uitstappen of recepties. Dat zijn gelegenheden waarbij er in het algemeen een lossere sfeer
heerst dan op het kantoor. De combinatie van een ongedwongen sfeer, drank en de late uurtjes zorgen
ervoor dat de grenzen van aanvaardbaar gedrag vervagen.
Ook hier moeten de leidinggevenden een duidelijk standpunt innemen: gedrag dat niet wordt getolereerd
op het werk, kan evenmin worden geduld op dergelijke uitstappen.
3.9 Mentaliteitsverschuiving
Dat OSGW niet als een marginaal probleem mag worden beschouwd, is zowel bij de hulpverlening als bij de
Vlaamse overheid steeds beter doorgedrongen. De mentaliteit tegenover personen die ongewenst gedrag
meemaken, is duidelijk veranderd tegenover 10 à 20 jaar geleden.
Van miskenning naar erkenning van slachtoffers. Een eerste stap was de erkenning van het slachtofferschap. De idee dat iedere werknemer het recht heeft om zelf te bepalen welk gedrag hij of zij al dan
niet wenselijk vindt, vond sinds de jaren negentig meer en meer ingang bij de publieke opinie. Slachtoffers
worden steeds minder veroordeeld omdat ze het ongewenste gedrag zouden uitlokken en er is een toenemend besef dat slachtoffers er zonder de hulp en steun van leidinggevenden zelf niet uitkomen. Kortom, ze
worden ernstig genomen.
Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap heeft op dat gebied een voorbeeld gesteld met de oprichting van het onafhankelijk meldpunt OSGW in 1996. Na tien jaar werking is gebleken dat de opvang van
OSGW-slachtoffers erg belangrijk is. De klagers voelen zich ondersteund, geloofd en erkend. De opvang
43
is voor velen ook voldoende: ze willen de situatie afwachten voor ze daadwerkelijk stappen ondernemen.
De drempel om later opnieuw contact op te nemen, is in elk geval verdwenen.
Toch is die mentaliteit nog niet volledig doorgedrongen. Verzachtende omstandigheden worden nog altijd
ingeroepen om bepaalde vormen van grensoverschrijdend gedrag niet ernstig te moeten nemen of zelfs te
legitimeren. Zo lopen slachtoffers het risico op ‘secundaire victimisatie’: ze zijn niet alleen het slachtoffer van
ongewenst gedrag, maar ook van de publieke opinie.
Van opvang naar individuele bescherming. Emotionele opvang is niet voor alle slachtoffers voldoende.
Een aantal onder hen wil ook daadwerkelijk worden geholpen omdat ze zelf niet in staat zijn om een
einde te maken aan het grensoverschrijdend gedrag. Aanvankelijk bleken leidinggevenden daarbij vooral
te zoeken naar een interne oplossing waardoor het slachtoffer beschermd werd tegen verder ongewenst
gedrag. Zorgen voor een andere functie is daar een voorbeeld van, maar in dat geval blijft de nadruk wel op
de klager liggen. De aangeklaagde blijft buiten schot.
Die houding is zeker nog niet volledig verdwenen. Nog altijd leggen sommige leidinggevenden in de praktijk
de nadruk op individuele veranderingen bij het slachtoffer. Ze sturen aan op individuele therapie om sterker
te worden, de klager wordt verplaatst, maar daarmee is de situatie niet altijd opgelost. Op het gebied van
preventie wordt op die manier niets ondernomen.
Van slachtofferondersteuning naar optreden. Geleidelijk verschuift de aandacht nu naar de aangeklaagde. De klemtoon ligt minder op weerbaarheidstraining bij het slachtoffer en meer op grenzen die de
aangeklaagde moet respecteren. Wel hadden en hebben leidinggevenden de neiging om de aangeklaagden
alleen aan te spreken op hun ongewenste gedrag als er daadwerkelijke bewijzen en getuigen zijn.
Leidinggevenden zijn OSGW steeds ernstiger gaan nemen. De laatste jaren stelt Limits vast dat er intern vaak
al stappen zijn gezet op het ogenblik dat de klager het meldpunt contacteert. Leidinggevenden gaan Limits
ook zelf contacteren voor advies rond hun aanpak van een probleem. In overleg met de betrokken leidinggevende én met de toestemming van de klager komt er dan vaak een gesprek met de aangeklaagde.
Door de grote betrokkenheid van de leidinggevenden kan de klacht beter worden opgevolgd. Als zich
nieuwe feiten voordoen, kan er sneller op de bal worden gespeeld. Als personeelsleden meer en meer het
signaal krijgen dat leidinggevenden OSGW-klachten ernstig nemen, wordt de drempel lager om ze in een
vroeg stadium te melden en kan er sneller en efficiënter worden ingegrepen.
44
Een beter wettelijk kader. Voor de wet van 11 juni 2002 in voege was, konden slachtoffers van OSGW
zich alleen beroepen op de interne tuchtprocedure. Die vertoonde echter een aantal hiaten.
• Er werd niet gepreciseerd wat de klager in de klacht moest formuleren.
• De aangehaalde feiten mochten alleen betrekking hebben op de laatste zes maanden. Voor OSGW is dat
kort.
• De klagers wisten onvoldoende dat ze bij een officiële klacht de greep op de situatie verloren. De klacht
gaat een eigen leven leiden: de directie is niet gebonden aan het beroepsgeheim en er kan een sanctie
worden uitgesproken die de klager helemaal niet wil.
• De personen die zetelden in de tuchtcommissie waren niet altijd even vertrouwd met het beleid rond
OSGW.
De wet van 11 juni 2002 op de bescherming tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het
werk heeft een duidelijker kader geschapen waarin klachten over ongewenst gedrag kunnen worden aangepakt. De wet is een weerspiegeling van de bovenstaande emancipatorische evolutie.
In de praktijk blijkt dat de formele procedure zeker in het geval van OSGW niet de beste oplossing is.
Het knelpunt is de haalbaarheid: zijn er voldoende bewijzen en getuigen? Willen collega’s getuigen? Zijn
de feiten ernstig genoeg om sancties te treffen? Dat wil niet zeggen dat het verhaal van het slachtoffer niet
klopt, maar sancties kunnen alleen worden opgelegd als er bewijzen of getuigen zijn.
Het enige alternatief is dan de bemiddeling. Door die methode centraal te stellen, maakt de wet een aanpak
mogelijk zonder dat er bewijzen en getuigen zijn. De wet laat ook ruimte voor structurele en organisatorische veranderingen.
45
4 Praktische aanpak
De concrete aanpak van OSGW is in tien jaar sterk veranderd. De talrijke interventies leverden inzichten op
om de aanpak van de klachten bij te sturen.
4.1 ‘Aangeklaagde’ in plaats van ‘dader’
Het is erg delicaat om binnen een constructieve aanpak te spreken over een ‘dader’, want dat is bijzonder
stigmatiserend. Het is geen excuus, maar ook het verhaal van de ‘dader’ is vaak te begrijpen. Sommige
mensen voelen niet aan wanneer ze te ver gaan: de grenzen zijn niet duidelijk aangegeven of ze hebben een
‘olifantenhuid’ en voelen weinig aan. Zeker bij initieel gewenste relaties is het nog moeilijker om te spreken
van een dader. De term slaat bovendien op de hele persoon, terwijl het hier gaat om één aspect: ongewenste
gedragingen of uitlatingen.
Binnen een informele aanpak (zonder onderzoek naar bewijzen en getuigen) is het dus moeilijk om te
spreken van een dader. Dat wil uiteraard niet zeggen dat het verhaal van de klager onterecht zou zijn.
Vandaar dat de Vlaamse overheid al snel de term ‘aangeklaagde’ prefereerde.
4.2 Bemiddeling meestal de beste oplossing
Bij de meeste meldingen van ongewenst seksueel gedrag op het werk was de informele procedure (de
bemiddeling) de meest aangewezen aanpak. De algemene doelstellingen daarbij waren de volgende.
• Het ongewenst gedrag moet stoppen.
• Er mogen geen nadelige gevolgen zijn voor de klager(s).
• Er volgen geen sancties voor de aangeklaagde(n).
Bij deze vorm van interventie staat het gesprek met de aangeklaagde centraal. De aangeklaagde wordt
geconfronteerd met de feiten die klager heeft aangehaald. Zonder op zoek te gaan naar de waarheid, wordt
de aangeklaagde uitdrukkelijk gezegd dat het ongewenste gedrag moet stoppen. De aangeklaagde krijgt de
kans om ook zijn of haar versie van de problemen te uiten, die meestal afwijkt van de versie van de klager.
Inzicht creëren en begrip stimuleren voor de schadelijke gevolgen voor de ander vormen een belangrijk
onderdeel van deze aanpak.
46
De aangeklaagden reageren op veel verschillende manieren. Sommigen staan perplex en ontkennen,
anderen minimaliseren en ridiculiseren de klacht, reageren agressief of dreigen, bijvoorbeeld met een advocaat. Ze schuiven de schuld in de schoenen van klager, zeker als er eerst een gewenst contact is geweest.
Zelden verontschuldigen ze zich, maar het gebeurt. Het komt ook voor dat de aangeklaagde erkent dat hij
of zij fout is geweest, maar het gedrag niet stopt. De beloftes staan vaak in sterk contrast met het feitelijke
gedrag.
Deze verschillende houdingen en reacties tonen het belang aan van de informele aanpak, die niet op zoek
gaat naar dé waarheid, maar respect heeft voor het verhaal van de aangeklaagde. Hoewel de aangeklaagden
ontkennen, minimaliseren, de schuld bij het slachtoffer leggen of hun gedrag rechtvaardigen, blijkt het
ongewenst gedrag in vele situaties te stoppen.
Voor leidinggevenden is deze confronterende aanpak een positieve mogelijkheid om OSGW een halt toe
te roepen. Tevoren bestond de neiging om de situatie op zijn beloop te laten bij milde klachten of bij gebrek
aan bewijzen of getuigen.
Voor de klager is de kans groot dat het OSGW stopt. Vaak tonen de klagers zich tevreden over de behandeling, omdat hun enige wens is dat het OSGW onmiddellijk stopt. Wat ze meestal niet willen, is een procedure
die eerst moet bewijzen dat er sprake is van OSGW en pas daarna tot (tucht)maatregelen komt.
De aangeklaagden krijgen geen sancties en kunnen rekenen op discretie.
Sommige aangeklaagden zijn achteraf dankbaar voor het discrete verloop, zelfs als hun eerste reactie bij het
confrontatiegesprek eerder impulsief en aanvallend is.
Maud wordt door Johan al enkele maanden ongewenst benaderd. Hij geeft frequent complimentjes
over haar uiterlijk, maakt seksuele zinspelingen en is opdringerig aanwezig. Maud gaat ertoe over om
zijn ongewenste gedrag te melden omdat hij voortdurend e-mails stuurt waarvan de ondertoon steeds
indringender en dreigender wordt. In samenspraak met haar en de leidinggevenden komt er een
gesprek met de aangeklaagde waarbij de identiteit van Maud anoniem wordt gehouden.
Bij de confrontatie met de feiten gaat Johan onmiddellijk in de aanval. Hij dreigt ermee dat hij het er
niet bij zal laten, is boos en verontwaardigd en probeert de vertrouwenspersoon te overtuigen van zijn
verhaal. Ondanks zijn erg agressieve en intimiderende houding, ook tegenover de vertrouwenspersoon, blijkt bij de opvolging dat er geen klachten meer gesignaleerd zijn. De aangeklaagde bedankt de
vertrouwenspersoon achteraf voor de discrete aanpak.
47
Ongewenst gedrag kan dus stoppen zonder dat de aangeklaagde toegeeft dat hij te ver is gegaan. Er werd
niet geprobeerd om de waarheid te achterhalen, er werd alleen gesteld: ‘Als het waar is, moet het stoppen’.
Hoewel het slachtoffer anoniem wilde blijven, was het voor de aangeklaagde ook duidelijk uit welke hoek
de melding kwam.
4.3 Positieve gedragsregels
In sommige gevallen bleek een bemiddelingsgesprek niet voldoende om het probleem duurzaam op te
lossen. In dat geval kreeg de aangeklaagde concrete gedragsregels opgelegd opdat beide partijen weer naar
behoren zouden kunnen functioneren. Er werd bijvoorbeeld afgesproken om niet meer in elkaars bureau
te komen of om niet meer samen de trein te nemen. Ook bij de aanpak van OSGW-klachten die naar de
privéwereld van de klagers verschuiven, is het soms noodzakelijk om concrete regels op te leggen aan de
aangeklaagde: de klaagster niet meer thuis opbellen, bijvoorbeeld.
Dergelijke concrete gedragsregels worden zo mogelijk positief geformuleerd. Bijvoorbeeld: ‘Bewaar de
nodige fysieke afstand’ in plaats van ‘Kom niet te dichtbij’, of: ‘Respecteer de privacy van een persoon door
de laden gesloten te houden’.
Soms was ook bij de klager een gedragsverandering noodzakelijk, zeker omdat in gevallen van OSGW de
grenzen vaak onvoldoende worden aangegeven. Ook hier letten de vertrouwenspersonen erop dat ze de
gedragsverandering zo positief mogelijk formuleerden.
4.4 Meer dan één gesprek
Klachten rond ongewenst gedrag op het werk zijn vaak erg complex. Bijgevolg vragen de tussenkomsten
veel tijd: het is arbeidsintensief werk om tot een duurzaam resultaat te komen.
Eén gesprek is meestal onvoldoende. Na een reeks van telefonische en meestal ook persoonlijke gesprekken
met de klager wordt, na toestemming van de betrokkene, overlegd met de chef en worden contacten gelegd
met de aangeklaagde. Hierop volgen dan een of (vaak) meer gesprekken met de aangeklaagde, waarin
hij of zij wordt geconfronteerd met de melding en vaak ook met de chef. Vervolgens wordt de zaak van
dichtbij opgevolgd, wat opnieuw heel wat telefoontjes en soms ook nieuwe ‘bemiddelingsrondes’ vraagt.
Deze opvolging moet in sommige gevallen regelmatig worden herhaald. Vaak sleept een case verscheidene
maanden aan.
48
4.5 Structurele maatregelen
Een individuele aanpak is noodzakelijk maar vaak onvoldoende om een duurzame oplossing te garanderen.
Ongewenst gedrag legt vaak ook problemen bloot in de organisatie en de manier van leidinggeven.
Helena is 29 en werkt sinds anderhalf jaar als ingenieur. Ze is de enige vrouw op de afdeling. In totaal
zijn er zes stafmedewerkers op de afdeling, waarvan één coördinator. Iedereen is in vaste dienst.
Helena vindt de werksfeer niet zo leuk. De meeste mannen accepteren niet dat een vrouw hetzelfde
werk doet als zij en het bovendien beter doet. Twee collega’s, Peter en Karel, gedragen zich openlijk
vijandig. Ze begrijpen niet waarom een vrouw zo ambitieus is, ‘ze hoort thuis te zijn bij de kinderen’.
Soms houden ze onderzoeksgegevens achter zodat haar publicaties een vertekend beeld geven. De
andere collega’s en de coördinator doen alsof ze dat niet merken. Helena probeert zich niet te veel aan
te trekken van de opmerkingen. Ze vreest dat het alleen maar erger wordt als ze haar ongenoegen laat
blijken. Gelukkig doet ze het werk graag en wordt ze gewaardeerd voor haar werktempo.
Om efficiënt en ongestoord te kunnen doorwerken, trekt de hele staf zich twee- of driemaal per jaar
terug in een bungalowpark. Helena ziet daar meestal vreselijk tegen op. Vooral ’s avonds, als er wat
gedronken is, worden de praatjes alsmaar vunziger. Meestal gaat ze dan vroeg slapen. Dat wordt haar
niet in dank afgenomen.
De laatste retraite vindt Helena onhoudbaar. De laatste avond, als ze zoals gewoonlijk op haar kamer
zit, wordt een pornovideo opgezet die Peter heeft meegebracht. De collega’s raken in de stemming
en Helena hoort hoe ze elkaar opjutten om haar kamer binnen te stappen. Karel voegt de daad bij het
woord en stapt haar kamer binnen. Niemand houdt hem tegen. Helena slaagt erin om hem buiten te
zetten en de deur te versperren. Ze doet geen oog meer dicht.
De volgende ochtend doen Helena’s collega’s en de coördinator alsof er niets aan de hand is. Helena
blijft die dag nog werken en rijdt met de collega’s terug naar huis. De dagen daarna neemt ze vrijaf.
Het afdelingshoofd heeft de mannen al geregeld aangemaand om op hun taal en uitlatingen te letten.
Ditmaal wil ze het er niet bij laten.
In het verhaal van Helena (zie kaderstukje) zien we een aantal structurele, organisatorische en leidinggevende elementen die het ongewenst gedrag in de hand werken en bestendigen: de coördinator grijpt niet in,
er zijn geen regels rond drankgebruik en het toelaten van pornografisch materiaal. Ook het feit dat Helena
de enige vrouw op de dienst is, is een risicofactor.
Karel die de kamer binnenstapt, vertoont ernstig ongewenst gedrag. Het is moeilijk voor Helena om met
Peter en Karel verder te werken.
49
De coördinator is tekortgeschoten in zijn verantwoordelijkheid. Uit het gesprek met hem blijkt dat hij alleen
een inhoudelijke verantwoordelijkheid heeft en niet verantwoordelijk is voor de organisatie van de groep.
Hoewel de andere collega’s de houding van Peter en Karel al lang storend vinden, zijn ook zij niet opgewassen tegen hen. Voordat Helena er was, waren ze een hechte vriendengroep. De andere collega’s hebben
in ieder geval te weinig hun verantwoordelijkheid opgenomen.
Voorstellen op structureel niveau waren:
• overlegdagen kunnen alleen op locaties in een veilige context die door de directie worden opgegeven,
• het gebruik van alcohol moet in vraag worden gesteld,
• ook het gebruik van videofilms kan in vraag worden gesteld,
• als er een nieuwe medewerker bijkomt, is het wenselijk dat het een vrouw is,
• de taakomschrijving van de coördinator zou duidelijk moeten zijn.
Ook de evolutie naar nieuwe vormen van OSGW, zoals OSGW via het intranet, deed de nood voelen aan
een meer gestructureerde aanpak. Om aan de nieuwe klachten paal en perk te stellen, maakte de Vlaamse
overheid werk van een gedragscode met concrete huisregels die het makkelijker maken om tegen grensoverschrijdend gedrag op te treden.
4.6
Samenwerking
Een nauwe samenwerking tussen externe en interne verantwoordelijken is noodzakelijk.
Met leidinggevenden. Het OSGW-meldpunt betrekt de directie zoveel mogelijk bij de aanpak van de
klachten. De leidinggevenden weten welke mogelijkheden realistisch zijn en ze weten zich erkend als
gesprekspartner. De samenwerking met het management verloopt over het algemeen goed.
Met vertrouwenspersonen en emancipatieambtenaren. De samenwerking tussen het externe meldpunt en de interne vertrouwenspersonen en emancipatieambtenaren verliep vlot en was noodzakelijk en
essentieel. Het is een toegevoegde waarde om de meldingen die bij de externe vertrouwensdienst worden
gemeld, te bespreken met de departementale vertrouwenspersoon. Vaak is die al op de hoogte van de
extern gemelde klacht en kan hij of zij meer informatie geven.
Met externen. Dat het externe meldpunt aangeklaagden en vaak ook hiërarchisch meerderen rechtstreeks
confronteert met de onaanvaardbaarheid van het (seksueel getinte) gedrag van de aangeklaagde, geeft de
betrokkenen een schok. Vaak blijkt dat voldoende om het OSGW onmiddellijk stop te zetten.
50
5 Beleidsaanbevelingen
5.1 OSGW-beleid integreren in de structuur van de Vlaamse overheid
Het beleid rond een positief arbeidsklimaat is gestoeld op 4 pijlers:
• de verantwoordelijkheid van leidinggevenden voor een goed arbeidsklimaat,
• de verantwoordelijkheid van alle personeelsleden voor een goed arbeidsklimaat,
• het versterken van personeelsleden door ze te informeren over hun rechten en plichten en hen weerbaarder te maken via vorming, training en ontwikkeling,
• een opvangnet en een klachtenprocedure voorzien binnen de Vlaamse overheid voor als het misgaat.
Het is belangrijk om OSGW-verantwoordelijkheid te integreren in de beheerovereenkomsten. Het personeelswelzijnsbeleid moet dus worden gedragen door het beleid en de leidinggevenden zouden erop moeten
worden geëvalueerd.
In de huidige versie van de managementcode staat het volgende principe over positief arbeidsklimaat:
Principe
Aanbevelingen
Opvolging: mogelijke
meetfactoren
Er heerst een positief arbeidsklimaat waar ruimte is voor
diversiteit (verschillende stijlen, denkbeelden, visies,…)
en waar grensoverschrijdend
gedrag
niet
getolereerd
wordt.
1. zorgen voor een respectvolle, gelijkwaardige behandeling
van alle medewerkers, ongeacht hun afkomst, geaardheid,
kwalificatieniveau,...
2. maatregelen nemen om
een positief arbeidsklimaat te
stimuleren en grensoverschrijdend gedrag te detecteren
en te voorkomen (meldpunten, communicatie, begeleiding,…)
1. de perceptie van de medewerkers over de mate waarin
er een positief arbeidsklimaat
heerst binnen de entiteit, zoals gemeten via gestandaardiseerde vragenlijsten
2. aantal klachten over grensoverschrijdend gedrag (OSGW
– pesten – discriminatie –
racisme – geweld - …)
51
De dienst Emancipatiezaken pleit ervoor dat ook in de aansturingsinstrumenten van het management
(o.a. de beheersovereenkomsten) de leidend ambtenaren op hun verantwoordelijkheid voor een positief
arbeidsklimaat worden gewezen.
De informele meldingsprocedure herzien. De Vlaamse overheid wordt momenteel volledig geherstructureerd. Naar aanleiding daarvan moet ook de klachtenprocedure voor ongewenst gedrag grondig worden
herzien.
De dienst Emancipatiezaken, de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming en de afdeling HRM pleiten
ervoor om binnen de nieuwe structuur te werken met één coördinerende vertrouwenspersoon per beleidsdomein, en binnen elk beleidsdomein bijkomend minimum één vertrouwenspersoon per locatie aan te
stellen. Volgens de dienst Emancipatiezaken moeten die vertrouwenspersonen voldoende onafhankelijk zijn
van het lijnmanagement. Tegelijk blijft het belangrijk om ook vertrouwenspersonen te hebben die dicht bij
de hiërarchische lijn staan. Dat is nodig om efficiënter druk te kunnen uitoefenen op het beleid en om de
hiërarchische lijn een intern aanspreekpunt te geven om in overleg en in vertrouwen problemen te kunnen
aankaarten.
Proactief preventiebeleid voortzetten. Voor een proactief preventiebeleid is het belangrijk om de HRMpraktijken op te lijsten die nu al bestaan en die goed draaien. Zaken die al bijdragen tot een positief arbeidsklimaat, zijn bijvoorbeeld:
• Het functionerings- en evaluatieinstrument PLOEG, dat aanzet tot een open cultuur maar dat nu aan een
bijsturing toe is,
• Het personeelsresultatenonderzoek (PRO),
• Loopbaanontwikkelingsgesprekken.
5.2
Vertrouwenspersonen opwaarderen
Alle mensen die in de praktijk actief betrokken zijn bij de klachtenprocedure en die te maken hebben
met vertrouwelijke informatie, zouden officieel als vertrouwenspersoon moeten worden aangesteld. Dat zou ook moeten gelden voor de mensen die af en toe participeren in het (op te richten)
ad hoc samenwerkingsorgaan waaraan complexe cases worden voorgelegd (zie hieronder).
In het verleden was de dienst Emancipatiezaken officieel bevoegd om discriminatieklachten tussen mannen
en vrouwen te behandelen. Bij een strikte interpretatie geeft het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004,
dat een hernieuwde juridische basis gaf aan de werking van de dienst Emancipatiezaken, de dienst geen
individuele bevoegdheid meer rond klachtenbehandeling. De opdrachthouder voor Emancipatiezaken pleit
52
ervoor om officieel te worden aangesteld als vertrouwenspersoon binnen de Vlaamse overheid om bij de
aanpak van zwaardere cases voldoende armslag te hebben om gegevens op te vragen, feiten te onderzoeken, enzovoort.
Elke vertrouwenspersoon moet een opleiding krijgen.
• Vertrouwenspersonen die nog geen opleiding rond de problematiek van ongewenst gedrag hebben
gekregen, zouden een basisvorming moeten krijgen over de specifieke aspecten van het opvanggesprek
en eventueel over het gesprek met de aangeklaagde en leidinggevenden.
• Die basisopleiding moet worden aangevuld met gespecialiseerde opleidingen.
Voorts kunnen gestructureerde intervisiemomenten worden georganiseerd op vooraf vastgelegde data
waarop de vertrouwenspersonen hun cases aan een expert of aan elkaar kunnen voorleggen voor advies.
Op die intervisie kunnen zowel meldingen van OSGW als van pesterijen worden besproken.
5.3 Nauwer samenwerken
Vandaag houden veel verschillende actoren binnen de Vlaamse overheid zich bezig met personeelswelzijn,
elk op hun deelterrein: onder meer de dienst Emancipatiezaken, de centrale afdeling HRM, de vertrouwenspersonen, de Interne Dienst Preventie en Bescherming op het Werk, arbeidsartsen, het Loopbaanontwikkelingscentrum en de vzw Sociale Dienst. Daarnaast zijn ook heel wat externe partners.
Ondanks de inspanningen die de Vlaamse overheid de laatste jaren heeft geleverd, bijvoorbeeld met de
oprichting van een netwerk vertrouwenspersonen in 2002, is er voor het beleid rond personeelswelzijn nood
aan meer coördinatie en integratie.
Voor complexe cases zou een samenwerkingsorgaan kunnen worden opgericht dat ad hoc en op vraag
van vertrouwenspersonen samenkomt, met een aantal vaste leden: de preventieadviseur psychosociale
aspecten, een verantwoordelijke uit de afdeling HRM, de coördinerende vertrouwenspersonen. Afhankelijk
van de case kunnen daar een aantal experts bijkomen. Voor een OSGW-case zou dat iemand van de dienst
Emancipatiezaken, de vzw Limits, en de arbeidsgeneeskundige dienst kunnen zijn.
Tegen heel complexe cases blijkt de huidige klachtenprocedure niet opgewassen. Vertrouwenspersonen
geven aan dat mensen worden herplaatst om dilemma’s op te lossen, maar vaak is ook een structurele
aanpak nodig, en die blijft dan meestal achterwege. Een overlegorgaan zou de zware last van de complexe
cases verdelen over meer schouders. Bovendien kan een multidisciplinaire aanpak tot meer evenwichtige en
structurele oplossingen leiden.
53
5.4 Communicatie- en sensibiliseringsacties uitvoeren
Op regelmatige tijdstippen is sensibilisering nodig van leidinggevenden en personeel over ongewenst gedrag
en hun verantwoordelijkheid voor een positief arbeidsklimaat. Daarnaast vereist de vernieuwde klachtenprocedure een grootscheepse communicatie-actie. Het is belangrijk dat alle medewerkers weten dat er een
beleid bestaat en waar ze terechtkunnen met welke vragen of klachten.
5.5 OSGW als een specifieke problematiek benadrukken
Hoewel OSGW binnen de nieuwe wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk valt, moet het beleid zich toch bewust blijven van de verschillen tussen OSGW
en pesten en beide fenomenen niet zomaar onder één noemer plaatsen. Pesten is in de eerste plaats een
groepsfenomeen, OSGW situeert zich eerder op het individuele niveau. Sensibilisaties over grensoverschrijdend gedrag kunnen dat bewustzijn aanscherpen.
Op rapporteringsgebied blijft het nodig om een aantal elementen te vermelden zoals de aard van de klacht,
de omvang van het probleem en mogelijke motieven. Ook de verdere sensibilisering moet een duidelijk
accent op OSGW behouden. Het mag niet de bedoeling zijn dat personeelsleden die het slachtoffer van
OSGW worden, in de kou zouden blijven staan. Ook bij de vorming van actoren op het veld moet er
voldoende aandacht zijn voor de specifieke aanpak van ongewenst seksueel gedrag op het werk.
5.6 Aandacht hebben voor andere percepties
Mannelijke personeelsleden geven meer en meer het signaal dat ze zich minder op hun gemak voelen
om ‘storende’ elementen op het werk (zoals vb. seksuele prikkels door schaars geklede vrouwelijke collega’s, seksuele intimidatie door vrouwen) aan te klagen. In de behandeling van de klachten moet men ook
voldoende aandacht hebben voor de problematiek die mannen signaleren.
5.7 Aandacht schenken aan andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
De dienst Emancipatiezaken heeft als opdracht om mogelijke problemen en leemtes binnen de Vlaamse overheid te detecteren en oplossingen te formuleren. Ook het beleid rond ongewenst seksueel gedrag op het
werk is opgestart naar aanleiding van een aantal meldingen aan de opdrachthouder Emancipatiezaken.
54
Discriminatie en racisme is volgens de dienst Emancipatiezaken nog zo een leemte waarvoor een structureel
antwoord moet komen. Personeelsleden en leidinggevenden weten niet altijd wat ze ertegen moeten ondernemen. Het is belangrijk dat er een laagdrempelig aanspreekpunt komt om de vooralsnog beleidsmatig
onoplosbare knelpunten te kunnen ventileren.
De taak van de dienst Emancipatiezaken is dan om kenbaar te maken waar mensen met hun melding
terechtkunnen, en het beleid tegen discriminatie en racisme te integreren in het algemeen beleid voor een
positief arbeidsklimaat. De dienst Emancipatiezaken wil zich de komende jaren verder professionaliseren op
het vlak van klachtenbehandeling rond discriminatie en racisme. Het is voorts noodzakelijk dat het management van de Vlaamse overheid de acties ondersteunt die uit dat beleid voortvloeien.
55
BIJLAGE
Aanpak van ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW), discriminatie en
racisme
Leidraad voor leidinggevenden van de Vlaamse overheid
Wat zegt de Vlaamse personeelsregelgeving over OSGW, discriminatie en racisme?
• Raamstatuut, deel II, hoofdstuk 1, art. II 1, § 2
In de omgang met anderen en in de contacten met het publiek respecteert het personeelslid de persoonlijke waardigheid en handelt het zonder discriminatie.
• Toelichting Raamstatuut, deel II, art. II 1, § 2
Ongewenst seksueel gedrag is verboden. Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: elke vorm
van verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard, waarvan degene die er zich schuldig
aan maakt, weet of zou moeten weten dat het inbreuk maakt op de waardigheid van vrouwen en
mannen op het werk.
Iedere vorm van discriminatie is verboden. Het personeelslid mag zich in de uitoefening van zijn functie
en t.a.v. derden niet laten beïnvloeden door filosofische, politieke of religieuze overtuigingen, door
seksuele geaardheid, geslacht, ras, herkomst of door gezondheidstoestand en leeftijd.
• Toelichting Raamstatuut, deel II, art. II 5, §1
De ambtenaren behandelen de gebruikers van hun dienst welwillend en zonder enige discriminatie.
• Omzendbrief AZ/MIN/98/4
Deontologische code
• U toont respect in uw contact met andere personeelsleden, klanten en leveranciers.
• U doet of zegt niets wat iemand anders als een inbreuk op zijn of haar waardigheid kan
beschouwen.
56
• Ongewenst seksueel gedrag, zowel door middel van woorden als door feitelijke handelingen of
gedragingen, is verboden.
• Iedere vorm van discriminatie is uit den boze. U laat zich bij de uitoefening van uw functie niet beïnvloeden door filosofische, politieke of religieuze overtuigingen, door seksuele geaardheid, geslacht,
ras of herkomst.
• Omzendbrief PEBE/DVR/2003/7
Wat kan je doen als je slachtoffer bent van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk (OSGW)?
• Omzendbrief ICT/2004/02
Gedragscode voor het gebruik van internet, e-mail en prikborden
Wetgeving over OSGW, discriminatie en racisme?
• Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme en xenofobie ingegeven daden,
B.S. 8 augustus 1981, gewijzigd door de wet van 12 april 1994, B.S. 14 mei 1994
• Non-discriminatiebesluit, KB 7 mei 1999
• Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk, B.S. 22 juni 2002
• Decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, B.S. 26 juli 2002
Welke preventieve maatregelen kunnen leidinggevenden nemen om OSGW, discriminatie en racisme te voorkomen?
• Tijdens personeelsvergaderingen duidelijk maken dat grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd wordt.
• Een nieuw personeelslid inlichten over wat wel en niet wordt getolereerd binnen de afdeling of dienst.
57
• Informeren waar personeelsleden terechtkunnen als ze ongewenst gedrag ondervinden.
• Gedragscriteria opnemen in de functiebeschrijving, alsook in het plannings-, functionerings- en evaluatiedocument van de personeelsleden.
• Een infosessie met betrekking tot het thema organiseren voor de personeelsleden.
Wat kunnen leidinggevenden doen wanneer OSGW, discriminatie of racisme zich
voordoen?
• Informele procedure:
Via een intern en discreet onderzoek nagaan welke feiten er precies hebben plaatsgevonden en eventueel bemiddelen.
• Ga na wat er precies gebeurd is door een gesprek te voeren met het slachtoffer. Wat was er gaande?
Waar en wanneer? Is het meermaals voorgevallen? Zijn het scheldwoorden, vechtpartijen, wordt het
slachtoffer lastiggevallen…? Wie deed de uitspraken of handelingen? Zijn er getuigen of geschreven
aanwijzingen? Als er geen reden of slechts een onbeduidende reden werd gegeven, waarom denkt
het slachtoffer dat het om osgw, discriminatie of racisme gaat?
• Voer eenzelfde gesprek met de (vermoedelijke) aangeklaagde(n) en maak duidelijk dat OSGW,
racistisch of discriminerend gedrag op het werk niet wordt geaccepteerd. Beroep u eventueel op de
gedragscode, de hierboven vermelde wetten en op het Vlaams Raamstatuut.
• Formele procedure:
Op aanvraag van het personeelslid-slachtoffer, kunt u na intern onderzoek een tuchtstraf voorstellen.
De tuchtprocedure staat beschreven in deel VIII van het Vlaams Raamstatuut.
Meer informatie of advies?
• Als u meer informatie wilt over de tuchtregeling binnen de Vlaamse overheid, kunt u zich wenden tot:
58
Afdeling Statutaire Aangelegenheden
Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel
Telefoon: 02-553 50 20
• Als u bij de behandeling van een klacht informatie of advies wilt, kunt u contact opnemen met:
Dienst Emancipatiezaken
Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel
Telefoon: 02-553 49 70
E-mail: [email protected]
• Voor informatie of advies over racisme kunt u ook terecht bij:
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding
Koningsstraat 138, 1000 Brussel
Groen telefoonnummer: 0800-17 364
E-mail: [email protected]
• Voor advies over ongewenst seksueel gedrag op het werk, kunt u ook terecht bij:
Spreekbuis (gratis, uitsluitend voor leidinggevenden van de Vlaamse overheid)
Telefoon: 0800-92 5 93
E-mail: [email protected]
59
60
Centraal meldpunt voor personeelsleden van de Vlaamse overheid
Spreekbuis
telefoon: 0800-92 5 93
e-mail: [email protected]
Bereikbaarheid:
Maandag: 10-22 uur
Dinsdag tot en met vrijdag: 10-18 uur
website: www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/spreekbuis
Beleidsondersteuning rond positief arbeidsklimaat en de werking van het centraal meldpunt
Afdeling HRM
Boudewijnlaan 30
1000 Brussel
telefoon: 02-553 49 66
telefax: 02-553 50 28
e-mail: [email protected]
website: www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid
Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPB)
Interne preventieadviseur psychosociale aspecten
Boudewijnlaan 30
1000 Brussel
telefoon: 02-553 49 54
Beleidsondersteuning en meldpunt voor discriminatie op basis van geslacht,
herkomst, handicap en OSGW in de Vlaamse overheid
Dienst Emancipatiezaken
Boudewijnlaan 30
1000 Brussel
telefoon: 02-553 49 70
telefax: 02-553 50 52
e-mail: [email protected]
website: www.emancipatiezaken.be
61
62
Dienst Emancipatiezaken
Boudewijnlaan 30 – 1000 Brussel
Telefoon: 02-553 49 65 - Fax: 02-553 50 52
E-mail: [email protected]
Website: www.emancipatiezaken.be