Voorbeeld- gedragscode tegen ongewenst gedrag en intimidatie

Handleiding
voor het maken van een
Gedragscode tegen
Ongewenst Gedrag en Intimidatie
(voor opname in arbeidsreglement)
Handleiding gedragscode tegen ongewenst gedrag en intimidatie
In veel organisaties bestaat, mede onder invloed van wettelijke verplichtingen, een gedragscode
en klachtenregeling tegen seksuele intimidatie.
Daar ongewenst gedrag vele vormen aan kan nemen is het aan te bevelen deze regeling uit te
breiden naar alle vormen van intimidatie, discriminatie en/of ongewenst gedrag.
Om een goede werking van de regeling te waarborgen dient deze 3 componenten te bevatten;
a. De gedragscode zelf.
b. De klachtenprocedure.
c. De wijze waarop de organisatie ongewenst gedrag (discriminatie en intimidatie) tracht te
voorkomen; preventie.
1. Gedragscode tegen ongewenst gedrag
Voorbeeld;
Uitgaande van het grondwettelijk beginsel dat allen die zich in België bevinden in gelijke
gevallen gelijk behandeld worden, wijst de (organisatie/bedrijf…..) alle vormen van discriminatie
en intimidatie af.
Doel van de gedragscode
Deze gedragscode wordt geïntroduceerd als beleidsinstrument om ongewenst gedrag aan banden
te leggen.
Het doel van deze gedragscode tegen ongewenst seksueel gedrag, geweld, pesten en
discriminatie, is het scheppen van een goede en stimulerende werkomgeving in ons bedrijf. De
gedragscode geeft aan welke gedragingen binnen ons bedrijf niet getolereerd worden en is gericht
op het bevorderen van een goede werksfeer. In een goed werkklimaat behoren wederzijds respect,
respect voor andere culturen, collegialiteit en openheid tot de normale omgangsvormen.
Daarnaast is de gedragscode bedoeld om diegenen te beschermen die het slachtoffer zijn van
ongewenst gedrag of die discriminatie ondervinden en een klacht willen indienen.
Reikwijdte
Deze gedragscode is van toepassing op:
 Alle werknemers in ons bedrijf, ongeacht hun hiërarchische positie;
 Alle personen die in opdracht van ons bedrijf werkzaam zijn, zoals stagiairs en
uitzendkrachten;
 Alle (werknemers van) derden die in ons bedrijf werkzaamheden uitvoeren;
 Bezoekers van ons bedrijf.
2. Begripsbepaling
Ongewenst seksueel gedrag: elke vorm van verbaal, non- verbaal of lichamelijk gedrag van
seksuele aard, waarvan degene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het
afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen of mannen op het werk.
Elk gedrag van seksuele aard is onaanvaardbaar indien:
 dergelijk gedrag ongewenst, onredelijk en beledigend is voor de persoon die ermee te maken
krijgt (hinderlijke uitnodigingen, aanrakingen,….).
 het expliciet of impliciet ten grondslag ligt aan een beslissing die betrekking heeft op de
rechten van de werknemer inzake beroepsopleiding, tewerkstelling, behoud tewerkstelling,
bevordering of loon, of indien die aan de basis ligt van elke beslissing in verband met het
werk.
 het een intimiderende, vijandige of vernederende werksfeer creëert ten opzichte van de
persoon die ermee te maken krijgt (tonen van pornofoto’s, seksuele agressie).
Geweld: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of ander persoon, psychisch of fysiek wordt
lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van zijn werk.
Pesten: elke vorm van onrechtmatigheid en terugkerend gedrag dat zich kan uiten in woorden,
gedragingen, bedreigingen, handelingen, gebaren en éénzijdige geschriften, die tot doel of gevolg
hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid, de psychische of fysieke integriteit van een
persoon bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt
gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving
wordt gecreëerd.
Discriminatie: het mondeling of schriftelijk doen van uitspraken over personen, het verrichten
van daden tegen personen, het maken van onderscheid tussen personen vanwege hun ras,
huidskleur, afkomst, godsdienst, geslacht, handicap, levensovertuiging of seksuele geaardheid.
In het kader van deze gedragscode wordt onder discriminatie en intimidatie verstaan:
a. het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst,
nationale of etnische afstamming, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid,
geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid ….. of welke grond dan ook (direct).
b. Het opleggen van eisen of beperkingen aan personen of een groep mensen, met als gevolg
dat deze personen of de groep daardoor onevenredig benadeeld of uitgesloten worden,
zonder dat die eisen of beperkingen objectief gerechtvaardigd zijn (indirect).
c. Het (mondeling of bij geschrift) beledigen van en het aanzetten tot; haat, discriminatie,
intimidatie of geweld tegen personen wegens de bij a. genoemde discriminatiegronden.
3. Preventie van ongewenst gedrag of intimidatie op het werk
Voorkomen is altijd beter dan genezen. Het belang van een goed preventiebeleid weegt daarom
nog zwaarder als de klachtenprocedure. Hier volgt een voorbeeldbeleid.
Gedragsregels
 Het management is verantwoordelijk voor het ontwikkelen en uitvoeren van beleid dat gericht
is op het voorkomen en tegengaan van discriminerend en intimiderend gedrag op de
werkvloer;
 De bedrijfscultuur moet zodanig zijn dat werknemers elkaar op gelijkwaardige en
respectvolle wijze bejegenen;
 Het is niet toegestaan om racistisch uitlatingen, discriminerende opmerkingen, beledigingen
en racistische of seksistische grappen te maken;
 Beledigende of intimiderende geschriften (posters, stickers, folders, pamfletten….met
kwetsende, discriminatoire of seksistische afbeeldingen en/of teksten) zijn niet toegestaan;
 Het management, is verantwoordelijk voor het creëren van een veilig werkklimaat waarbij
ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
 Het management treft adequate maatregelen om discriminatie en ander ongewenst gedrag te
voorkomen en tegen te gaan.
Rondom deze gedragsregels neemt de organisatie beleidsmaatregelen op in haar
personeelsbeleid. Leidinggevenden ontvangen informatie en opleidingen over de wijze
waarop zij door hun stijl van leidinggeven bij kunnen dragen aan een open, respectvol
werkklimaat op de werkvloer.
4. De klachtenprocedure
Indien de organisatie reeds beschikt over een klachtenprocedure m.b.t. seksuele intimidatie,
kan deze omgewerkt worden tot een klachtenprocedure m.b.t. ongewenst gedrag. Beschikt de
organisatie nog niet over een klachtenprocedure dan volgen hier enige aandachtspunten;
Klachten van medewerkers kunnen betrekking hebben op:
- mondelinge uitlatingen of fysiek gedrag;
- communicatie- en begripsproblemen;
- culturele achtergrond;
- instroom, doorstroom en uitstroom;
- ongunstige arbeidsvoorwaardenregelingen;
- vijandige bedrijfscultuur, dan wel gesloten bedrijfscultuur die (nieuwe)
minderheidsgroepen structureel uitsluiten en benadelen (dit kan zich voordoen
in de vorm van handelingen, afbeeldingen, voorwerpen….).
Een klachtenprocedure kan vrij simpel van opzet zijn of heel uitgebreid. Dat laatste is alleen
van belang bij zeer grote organisaties.
Klachtenprocedure in arbeidsreglement
Elke werknemer die oordeelt het slachtoffer te zijn van een dergelijk gedrag, ongeacht de
dader ervan, heeft het recht een klacht in te dienen, zonder vergelding of wraak te moeten
vrezen. De modaliteiten van deze klachtenprocedure worden hieronder vermeld.
Artikel Preventiemaatregelen
In het kader van een preventieplan verbindt de werkgever er zich toe de arbeidsplaats zodanig
te organiseren dat geweld, pesterijen en ongewenst seksuele gedragingen maximaal worden
voorkomen.
Tevens zullen de werknemers behoorlijk worden geïnformeerd en opgeleid in het kader van
de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De
hiërarchische oversten kijken erop toe dat de beginselverklaring van artikel…concreet wordt
nageleefd.
De werkgever treft maatregelen waardoor werknemers die het slachtoffer zijn van geweld,
van pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische
ondersteuning krijgen met het oog op de opvang, de hulp, de ondersteuning en de
wedertewerkstelling van de betrokken werknemer.
Artikel Raadgevingen en hulp
Een slachtoffer (of een getuige) van geweld, van pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag
kan hulp of raadgeving krijgen bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur, de Medische
Inspectie of de arbeidsauditeur. Zowel de werknemer die de klacht neerlegt als de
beschuldigde kunnen zich laten bijstaan door een vakbondssecretaris,
vakbondsafgevaardigde, een collega of een raadsman.
De vertrouwenspersonen in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk zijn……………………………………………………………….
De preventieadviseur in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk is……………………………………………………………..
De bevoegde Medische Inspectie is gelegen te 2000 Antwerpen, Pelikaanstraat 98.
De geraadpleegde vertrouwenspersonen of de preventieadviseur hebben in het bijzonder de
taak het slachtoffer te horen en bemiddelt – indien het slachtoffer dit wil – tussen hem/haar en
de dader.
Artikel Klachtenprocedure
Wanneer pogingen om het probleem op informele wijze op te lossen ontoereikend lijken voor
de heersende toestand of indien deze pogingen werden geweigerd of ondoeltreffend bleken,
kan het slachtoffer, eventueel samen met de vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur,
de onderstaande procedure volgen.
a. Opmaken van een schriftelijke en gemotiveerde klacht over te maken aan de
vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Voor het geval de vertrouwenspersoon de
klacht ontvangt, dient deze onmiddellijk de schriftelijk klacht over te maken aan de
preventieadviseur.
b. De preventieadviseur zorgt ervoor dat binnen een redelijke termijn de klacht wordt
opgenomen in een gedateerd document waarin ook de verklaringen van het slachtoffer en
de eventuele getuigen, alsook het resultaat van een eventuele bemiddeling worden
opgenomen.
c. Het slachtoffer en de getuigen ontvangen een afschrift van hun verklaring.
d. Onmiddellijk wordt een kopie van de klacht overhandigd aan de werkgever.
e. Slechts na deze overhandiging kan de preventieadviseur de zaak onderzoeken en aan de
werkgever een voorstel doen met betrekking tot de te nemen maatregelen.
f. De werkgever neemt vervolgens de gepaste maatregelen.
Artikel Sancties
Onverminderd de bepalingen inzake ontslag en sancties die kunnen voortvloeien uit een
gerechtelijke procedure die werd ingesteld door het slachtoffer, wordt de persoon die zich
schuldig maakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, een van onderstaande
sancties opgelegd:




Een schriftelijke vermaning.
Overplaatsing van afdeling.
Ontslag met opzegging.
Ontslag om dringende redenen.
De werkgever verbindt zich er toe om bij aangetekende brief en binnen drie werkdagen de
opgelegde sancties te betekenen aan de werknemer. Tegen deze beslissing tot sanctie kan
verhaal worden ingediend volgend de richtlijnen onder artikel….. waarin een
beroepsprocedure is voorzien. De termijn van beroep is 10 kalenderdagen. Ingeval een
werknemer misbruik maakt van deze klachtenprocedure zullen eveneens de hierboven
vermelde sancties van toepassing zijn.
Bronvermelding
Voor deze voorbeeld-gedragscode werd gebruik gemaakt van het boek; Van must tot lust,
over de onderbenutting van de werking van gedragscodes, door Najat Bochhah van het
Landelijk Bureau voor Bestrijding van Rassendiscriminatie (Rotterdam 2002).
Tevens werd gebruik gemaakt van diverse bestaande arbeidsreglementen van social-profit
organisaties en commerciële bedrijven uit Vlaanderen.
© Macori Consult 2008