Update 4: Overleg met Achmea en Zorg van de Zaak Netwerk

FNV Bondgenoten Update 4: Overleg met Achmea en Zorg van de Zaak Netwerk nieuwe fase in.
De gesprekken tussen de vakbonden en Achmea Vitale & Zorg van de Zaak Netwerk gaan een
volgende fase in. We hebben tot nu toe ons vooral gericht op het verkrijgen van informatie, zodat wij
met een goed beeld van de verschillen de onderhandelingen kunnen starten. Die start zal
plaatsvinden op 29 maart a.s..
Hieronder een overzicht van de verschillen op hoofdlijnen, de voorstellen van de werkgevers en de
inzet van de vakorganisaties in de onderhandelingen. Vervolgens uitleg over het juridisch kader van
een overgang van een onderneming (WOO). Dit laatste is van belang voor de insteek bij de
onderhandelingen.
Hebben jullie hier opmerkingen, aanvullingen, suggesties of wat dan ook over, dan graag vóór 29
maart een mail aan: [email protected]
Hoofdlijnen van de verschillen
Arbeidsvoorwaarden
 Een belangrijk verschil is de arbeidsduur: Achmea heeft gemiddeld 36 uur met 206 uur verlof en 7
uur diversiteitdag (met ook nog de variant 38 uur gemiddeld, kan in een werkweek van 40 uur en
104 ATV uren) en ZvdZN heeft 40 uur met 48 ATV uren (gemiddeld ± 39 uur) met, afhankelijk van
leeftijd, verlof van 200 tot 240 uur. Als je op basis van jaaruren de vergelijking maakt werk je bij
Achmea iets meer uren. Hoeveel meer is afhankelijk van leeftijd, hoe ouder des te meer uren werk
je bij Achmea ten opzichte van ZvdZN.
 Salaris is ook een belangrijk verschil:
- Het basissalaris van Achmea is bijna over de gehele linie hoger, alleen schaal B van Achmea is
lager dan schaal 2 van ZvdZN. Ruwweg geldt: hoe hoger de schaal des te groter het verschil;
- Indeling via het bij ZvdZN gebruikte Hay-systeem (Achmea: Berenschot) leidt ook nog tot
verschillen. Bijvoorbeeld: schaal D functies bij Achmea kunnen bij ZvdZN terechtkomen in schaal
4 of 5;
- ZvdZN kent geen eindejaarsuitkering. Bij Achmea is deze, afhankelijk van je achtergrond, 4,33%,
5,33% of 8,33%;
- Ook zijn er verschillen in variabele beloning, er is geen winstuitkering, en er zijn verschillende
toeslagen en onkostenvergoedingen.
De bovenstaande optelsom leidt ertoe dat na de overgang nog slechts 2,5% van de medewerkers
kunnen groeien in de salarisschaal, waar dat bij Achmea nog 26,5% van de medewerkers is.
 De loondoorbetaling bij ziekte is qua hoogte vergelijkbaar, maar bij ZvdZN in het 2e ziektejaar iets
lager. Bij beiden geldt een aanvullingsmogelijkheid tot 100%. De voorwaarden voor 100% zijn bij
Achmea gunstiger, al geeft ZvdZN aan (informeel) dezelfde regels te hanteren, maar die liggen niet
vast.
 De regelingen voor inkomensaanvullingen bij arbeidsongeschiktheid zijn ook verschillend; Bij
Achmea beter als je je restverdiencapaciteit kunt benutten maar als je dat niet kunt is de regeling
van ZvdZN veel beter. Hiervoor is namelijk in de pensioenregeling een aanvullingsregeling getroffen.
(NB: Als je een vrijwillige WGA-hiaat verzekering hebt afgesloten dan heb je nu ook een aanvulling.)
Bij volledige arbeidsongeschiktheid (IVA) is de regeling van Achmea beter.
 ZvdZN kent geen korting op verzekeringen en hypotheken, het is dan ook geen verzekeraar. Er
wordt gekeken welke kortingen Achmea kan bieden aan ZvdZN, zodat er toch kortingen kunnen
blijven gelden. Hierop hebben we nog geen inzicht. Voor wat betreft de hypotheekkorting wordt een
tijdelijke compensatie in een afbouwregeling geboden.
 Verschillen in regelingen voor ouderen: “pensioen in zicht”, extra studieverlof en onbetaald verlof
voorafgaand aan pensioen bij Achmea versus een korter werken regeling voor 55+ bij ZvdZN (al is
wel aangegeven dat ZvdZN het voornemen heeft deze op korte termijn te wijzigen/af te schaffen)
 Vergoeding woon-werkverkeer voor wat betreft het openbaar vervoer gelijk. Het eigen vervoer is tot
een afstand van 42 kilometer gelijk of beter bij ZvdZN, doordat de kilometervergoeding bij ZvdZN
0,19 per km is bij een reisafstand van 10-35km enkele reis.
 Vergoeding zakelijke reizen bij Achmea beter: 0,03 per km meer; mogelijkheid huurauto, en lagere
drempel voor het toekennen van een leaseauto. Daar staat tegenover dat ZvdZN geen eigen
bijdrage heeft voor de leaseauto, wel een beperktere keus; alleen een A of B label.
 Achmea kent vaste onkostenvergoedingen, bij ZvdZN op declaratiebasis.
 Binnen Achmea worden de kosten van verplichte registratie en opleidingen volledig vergoed, bij
ZvdZN geldt dat ook voor de registratie maar de opleidingen worden slechts voor 75% vergoed.
Daarnaast vergoedt Achmea maximaal 1 lidmaatschap voor overige beroepsverenigingen, dat is nul
bij ZvdZN.
 Bij ZvdZN is geen BHV-vergoeding.
Voorstel werkgevers is om het totale inkomen op jaarbasis te herrekenen naar een nieuw
maandsalaris en je op basis van dat maandbedrag in de salarisschaal van ZvdZN te plaatsen. Dus
een optelsom van 12 x maandloon + eindejaarsuitkering + vakantiegeld : 12,96 = maandsalaris.
Vervolgens word je ingedeeld in de Hay-functiecategorie en wordt op basis van je nieuwe
maandsalaris je RSP bepaald. Met uitzondering van 2,5% van de medewerkers is iedereen dan
bovenschalig, een zeer grote groep is zeer ruim bovenschalig ( meer dan 600 mw. hebben dan een
RSP van 125% en meer tot 170% en enkelen nog hoger). Heb je nog specifieke toeslagen; zoals
FAR, FSP, levensloop, werkgeversbijdrage zorgverzekering, overgangscompensatie, persoonlijke
toeslag, etc.; dan worden deze als nominale toeslag voortgezet (niet pensioengevend).
Deze toeslagen worden bij het maandsalaris opgeteld en dat bedrag bepaalt je totale RSP. Zolang
deze RSP niet ingegroeid is tot onder de 100% RSP van het ZvdZN normsalaris wordt het salaris
bevroren. Door de optelsom van salaris en toeslagen schuift de RSP voor een groot deel van de
medewerkers nog eens 5% naar boven. Als je een RSP van 130% hebt dan kan je er vanuit gaan dat
het jarenlang duurt voordat je weer een loonsverhoging krijgt. Kortom, je koopkracht gaat (behoorlijk)
naar beneden.
Voor wat betreft de werktijd gaan de werkgevers ervan uit dat iedereen mee overgaat met de eigen
contractsomvang. Aangezien het aantal te werken jaaruren voor iedereen bij ZvdZN lager is dan bij
Achmea, wordt er vanuit gegaan dat het meerdere (tussen de 10 en 46 uur op jaarbasis) via het
keuzesysteem verkocht wordt en je zo je gelijke inkomen houdt.
De vakorganisatie zien onvoldoende voordelen in de voorstellen van werkgevers om te komen
tot harmonisatie afspraken. Het risico dat – de meeste – werknemers niet zullen willen instemmen met
de gemaakte afspraken, omdat ze nadeel opleveren of geen voordeel, achten wij te groot. Wel willen
we afspraken maken over de onderdelen die bij ZvdZN niet of moeilijk uitgevoerd kunnen worden of
niet doorwerken, zoals de bedrijfsgebonden regelingen en winstuitkering
Pensioen
De belangrijkste pensioenverschillen zijn:
 De hoogte van de franchise (het bedrag waarover geen pensioenopbouw plaatsvindt omdat je naast
je pensioen ook AOW ontvangt). Bij Achmea is die € 15.643 (obv 36 uur) en bij PfWZ is die € 10.802
(obv 40 uur). Heb je een kortere werkweek dan 40 uur dan wordt de franchise bij PfWZ lager omdat
die dan berekend wordt naar je parttime% 36/40ste bijvoorbeeld.
 Door de lagere franchise bij PfWZ een hogere pensioengrondslag (het inkomen waarover je
pensioen opbouwt).
 Opbouwpercentage bij Achmea 2,0% of 2,25% van je pensioengrondslag. Bij PfWZ is dat 2,05%
maar is tijdelijk verlaagd naar 1,95%. Hoe tijdelijk tijdelijk is weten we niet, voorlopig zien we nog
geen verbetering in de financiële positie van pensioenfondsen.
 Achmea kent een onvoorwaardelijke indexatie op basis van de loonsverhoging in de cao. Bij PfWZ
geldt een voorwaardelijke indexatie op basis van de loonsverhoging in de cao’s van aangesloten
werkgevers. Op dit moment indexeert PfWZ niet.
 Groot negatief verschil in het partner- en wezenpensioen in de PfWZ regeling.
 Eigen bijdrage van de werknemer is bij Achmea 6% van de pensioengrondslag en bij ZvdZN 9,877%
van de pensioengrondslag. Bedenk ook dat bij PfWZ een hogere pensioengrondslag geldt dus het
verschil in euro’s is nog groter.
 Zoals we onder de arbeidsongeschiktheid al schreven, zit in de pensioenregeling van PfWZ een
regeling voor inkomensaanvulling bij het minder dan 50% benutten van de verdiencapaciteit bij
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA). Dit is ontegenzeggelijk een plus.
 Dan gelden er bij Achmea nog een aantal overgangsbepalingen, geregeld in de pensioenregeling
(zoals het verhoogde opbouwpercentage van 2,25%) of in de cao (zoals de aanvulling tot 70%).
Conclusie is dat, afhankelijk van met welke uitgangspunten (zoals: opbouw% 2,05% of 1,95%;
verwacht toekomstig indexatiepercentage; rekenrente; etc) je rekent er een negatief verschil voor
PfWZ uitkomt. Lagere opbouw met een hogere eigen bijdrage.
Het voorstel van de werkgevers is om een pensioencompensatie te geven, zijnde een
tegemoetkoming in de hogere eigen bijdrage van de werknemer voor de duur van 3 jaar na overgang:
100% in het eerste jaar; 66% in het tweede jaar en 33% in het derde jaar.
De vakorganisaties vinden dit wel een zeer matige compensatie van de veel meer omvattende
negatieve verschillen in het pensioen. Er moet wat ons betreft meer en beter en langer
gecompenseerd worden.
Sociaal Plan
Op 7 maart hebben we een voorstel voor een sociaal plan van ZvdZN gekregen, dat is toen niet
besproken. In het overleg van 15 maart hebben we het eerste verkennende en nog informatieve
gesprek hierover gehad. Het voorstel zit anders in elkaar dan het sociaal plan van Achmea, maar dat
hoeft niet slecht te zijn. Er is geen herplaatsingtermijn van 9 maanden (inclusief opzegtermijn), maar
de kans om intern te herplaatsen wordt wel onderzocht. De organisatie is veel kleiner en daardoor
snel op eventuele vacatures te scannen en te matchen. Als dat niet lukt word je boventallig en wordt
een beëindigingprocedure – duurt ± 4 weken – gestart. Vervolgens wordt opgezegd en gaat de
opzegtermijn lopen. Die is afhankelijk van de lengte van het dienstverband 1 tot 4 maanden. (< 5 jaar
= 1 maand; 5-10 jaar = 2 maanden; 10-15 jaar = 3 maanden; ≥ 15 jaar = 4 maanden; dienstjaren bij
Achmea tellen mee). Tegelijkertijd gaat ook een outplacementtraject lopen van maximaal 6 maanden.
Bij beëindiging wordt een ontslagvergoeding ter grootte van 80% van de nieuwe kantonrechterformele
(dienstjaren < 35 jaar x 0,5; van 35 - 45 jaar x 1; van 45 - 55 x 1,5 en > 55 jaar x 2) toegekend. De
formule is dan A (maandinkomen) x B (gewogen dienstjaren) x 0,8.
Dit is dus het voorstel van de werkgever!
Wij zien als onderhandelpunten: de lengte van de procedure en opzegtermijn; de lengte van het
outplacementtraject en de hoogte van de ontslagvergoeding. Bovendien willen we ook een regeling
specifiek gericht op ouderen en werknemers met een achterstand op de arbeidsmarkt.
Juridisch kader WOO
Het doel van art. 7:662 e.v. BW (WOO) is het beschermen van werknemers bij een overgang van hun
onderneming of een onderdeel daarvan. Dit wordt bereikt door de nieuwe werkgever te verplichten
alle aan de onderneming verbonden werknemers over te nemen met behoud van hun rechten en
verplichtingen. De wet koppelt aan de overgang het dwingende gevolg dat de werknemer automatisch
(van rechtswege) met behoud van alle uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten en
verplichtingen overgaat. Dit betreft de arbeidsvoorwaarden in de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst, maar niet het pensioen en de regelingen die in redelijkheid niet uitgevoerd
kunnen worden door een andere werkgever (zgn. bedrijfsgebonden regelingen).
Een ontslag door Achmea of ZvdZN vanwege of met het oog op de overgang is volgens de richtlijn en
het EG Hof niet geoorloofd. Indien een ontslag plaats vindt rond een overgang, maar de reden niet in
de overgang zelf ligt maar in economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen),
kan ontslag plaatsvinden volgens de normale regels. De werkgever zal dan wel moeten aantonen en
onderbouwen dat er sprake is van een ETO reden. Ondanks deze eis hebben wij Achmea en ZvdZN
gevraagd om te onderzoeken hoeveel boventalligheid er op dit moment feitelijk binnen Vitale is en wat
de kansen zijn dat die na overgang oplost of misschien juist nog vergroot. Is dat het geval dan willen
we bespreken of het niet wenselijker is om nog voor de overgang medewerkers, voor wie zowel voor
als na de overgang boventalligheid geldt, als herplaatser te duiden conform het sociaal plan Achmea.
Uiteraard hebben we liever helemaal geen boventalligheid en werkbehoud voor iedereen.
De situatie kan zich voordoen dat een werknemer zelf niet wil overgaan naar de nieuwe werkgever.
Een werknemer is niet verplicht mee over te gaan. In zo’n geval eindigt de arbeidsovereenkomst
volgens de Hoge Raad van rechtswege. Dus ontslag voor rekening en risico van de werknemer.
Tenzij er sprake is van een wijziging van omstandigheden ten nadele van de werknemer en de
arbeidsovereenkomst om die reden wordt ontbonden. Dan wordt dit aangemerkt als een reden die
voor rekening van werkgever komt. De kantonrechter zal bij de beoordeling van het
ontbindingsverzoek moeten betrekken of de omstandigheden zodanig zijn gewijzigd dat het billijk is
om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voorts zal hij beoordelen of de werknemer een
vergoeding toekomt. Dit zal niet snel het geval zijn.
Uitzendkrachten gaan niet automatisch mee over, omdat zij geen arbeidsovereenkomst met Achmea
hebben. Voor werknemers die in dienst zijn van een personeels-BV en die werkzaam zijn bij een
werkmaatschappij die wordt overgedragen, heeft de rechter FNV BG vooralsnog in het gelijk gesteld
dat wel de WOO van toepassing is (Heineken/Albron zaak).
Afspraken bij overgang onderneming
Formeel juridisch is het op grond van de jurisprudentie van het EG Hof niet geoorloofd om als
vakvereniging afspraken te maken voorafgaand aan een overgang van een onderneming. Dit in
verband met de bescherming van de rechten van werknemers (behoud van alle rechten en plichten
voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst). In de praktijk worden desondanks wel eens afspraken
gemaakt met het oog op de harmonisering van arbeidsvoorwaarden. Maar strikt genomen mag dit
niet, er moet dus een heel goede reden zijn om het wel te doen. Meestal zijn dergelijke afspraken aan
de orde als er tegen het verlies van een arbeidsvoorwaarde een heel goede andere
arbeidsvoorwaarde staat of als er sprake is van bedrijfsgebonden regelingen.
Detachering na overgang
Er wordt wel eens afgesproken dat personeel in dienst blijft van de overdragende onderneming en
vervolgens wordt gedetacheerd naar de overnemende onderneming. Tussen de twee bedrijven wordt
dan een overeenkomst tot opdracht met betrekking tot het personeel gesloten. Echter, op het moment
dat de inlener besluit om de opdracht te beëindigen, heeft het personeel geen werk om op terug te
vallen bij de eigen werkgever. Er kunnen redenen zijn om dergelijke afspraken wel te maken
bijvoorbeeld als werknemers anders een heel goede pensioenregeling zouden verliezen. Er moet
echter telkens een bewuste afweging worden gemaakt, want als een werknemer wordt ontslagen,
komt er immers ook een einde aan de pensioenregeling.
Ook hierbij geldt het risico dat de afspraken later niet geldig blijken te zijn, omdat de rechten van de
werknemer van rechtswege (automatisch) zijn overgegaan. Uit jurisprudentie blijkt dat het moment
van overgang niet naar eigen inzicht – van werkgever en/of werknemer – bepaald kan worden, zodat
aan het einde van de detachering alsnog de overgang kan plaatsvinden. De overgang van de
arbeidsovereenkomst vindt plaats op hetzelfde tijdstip als dat van de overgang van de onderneming.
Permanente detachering bij een verkrijger in het kader van overgang onderneming lijkt dan ook op
grond van jurisprudentie niet mogelijk te zijn.
Overgang van onderneming en de geldende cao
Op grond van artikel 2a van de Wet AVV en artikel 14 a van de Wet CAO blijft na overgang van de
onderneming de bij de vervreemder (= Achmea) geldende cao doorlopen of tot het moment dat deze
afloopt of tot het moment dat bij de verkrijger (= ZvdZN) een nieuwe cao gaat gelden.
Doorwerking van cao bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst.
De zogenaamde normatieve bepalingen van de cao werken door in de individuele
arbeidsovereenkomst. Als de cao na de overgang afloopt blijven deze bepalingen gelden omdat ze als
het ware opgenomen zijn in de individuele arbeidsovereenkomst. Er geldt dan wel weer
onderhandelingsvrijheid dus als werkgever en werknemer nieuwe afspraken maken gaan die gelden.
NB: Normatieve cao bepalingen zijn de regelingen die verplichtingen bevatten tussen de individuele
werkgever en de werknemer, niet die tussen werkgever en vakorganisaties.
Nieuwe cao bij nieuwe werkgever
Als bij de overnemende werkgever een nieuwe cao gaat gelden is het zaak te weten welk karakter
deze cao heeft. Is het een minimum cao (dan mag je er ten gunste van de werknemers van afwijken)
of is het een standaard cao (dan mag je er op geen enkele wijze van afwijken).
Is de nieuwe cao een minimum cao dan blijven de “ingedaalde” (vanuit de cao in de individuele
arbeidsovereenkomst) arbeidsvoorwaarden gelden indien ze beter zijn dan de voorwaarden uit de
cao. Voor de werknemer een voordelige situatie.
Is de nieuwe cao een standaard cao dan wordt de situatie lastig. De werkgever mag dan niet afwijken
van de cao en alle betere voorwaarden uit de individuele arbeidsovereenkomst (voorheen oude cao)
mogen dus niet meer toegepast worden als ze afwijken van de cao.
Geen cao bij ZvdZN
Bij ZvdZN is er op dit moment geen cao, er gelden voor de verschillende onderdelen 7 verschillende
arbeidsvoorwaarden regelingen (waarvan 1 cao uit een eerdere overname). Deze hebben niet de
kracht van een cao, ze zijn met de medezeggenschap afgesproken en niet met de vakorganisaties.
Door ZvdZN is wel de wens uitgesproken om voor het gehele Netwerk, met de vakorganisaties, tot 1
cao te komen. Wanneer dat zijn beslag moet krijgen is nog onduidelijk.
Dat betekent dat zolang er geen – nieuwe – cao is de oude cao arbeidsvoorwaarden, als onderdeel
van je individuele arbeidsovereenkomst, blijven gelden. Tenzij de nieuwe werkgever kan aantonen dat
het onredelijk is dat van hem te vragen en/of er vanuit andere werknemers op grond van ongelijke
behandeling druk gezet wordt op het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden.
Je behoudt dan de arbeidsvoorwaarden die op het moment van overgang gelden, dus geen
toekomstige salarisontwikkelingen of andere wijzigingen in de cao. Toekomstige wettelijke
(dwingende) wijzigingen die doorwerken in de cao worden wel doorgevoerd maar een eventuele
compensatie of corrigerende cao bepaling werkt niet door.
Samenvattend vinden wij:
 dat de cao Achmea samen met de individuele afspraken tussen de werknemer en Achmea na de
overgang blijven bestaan.
 Dat er op een gering aantal onderwerpen onderhandeld moet worden over een compensatie c.q.
mogelijke voortzetting.
 Dat er een goede pensioencompensatie afgesproken moet worden.
 dat het sociaal plan qua niveau beter moet.
Hiermee wordt volledig rechtgedaan aan de WOO, en lopen we niet het risico van een dubbele
harmonisatie, op het moment van overgang en op het moment – in de toekomst – dat er een cao voor
ZvdZN wordt afgesproken.
Ik hoop dat jullie je hierin kunnen vinden?!
Tot zover deze update. Wordt vervolgd! De onderhandelingen zijn gepland op 29 maart en 4 april a.s..
(Verspreid deze email onder geïnteresseerde collega’s, dan blijven zij ook geïnformeerd)
Heb je vragen of opmerkingen? Stuur dan een mail naar Karin Heynsdijk, FNV Bondgenoten:
[email protected]
Heb je deze mail niet rechtstreeks van mij ontvangen en wil je dat de volgende keer wel, meld je dan
via bovenstaand e-mailadres.
Lid worden? www.fnvbondgenoten.nl/lidmaatschap
Vriendelijke groet,
Karin Heynsdijk