Hfst 1

Hfst 1 : Introductie in de organisatiegedragswetenschap (OG)
1.1 Wat is organisatiegedragswetenschap?
Verschillende vragen als we de focus op het individu in de organisatie bekijken of
richten op groepsprocessen. De interpersoonlijke dynamiek staat hierbij op het
voorplan.
 Wat is een organisatie?
“Organisations are composed of individuals and groups in order to achieve certain
goals and objectives by means of differentiated functions that are intented to be
rationally coordinated and directed through time on a continuous basis.”
(M.E. Porter)
“Is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen die
op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of
serie van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het
gedrag van haar leden definiëren en vormgeven.” (Robbins, 2005)
1.Twee of meer mensen werken samen
2.Gericht op realiseren van doelstellingen (~ mission statement)
3. Specifieke taakverdeling , coördinatie/gezagsrelaties zijn nodig
4. Gericht op continuïteit ( ~groeien, toekomst)
Organogram  stelt op een schematische wijze voor welke divisies er zijn en
welke hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie.
Stakeholders (= groepen die belang hebben bij de activiteiten vd organisatie) :
- aandeelhouders (=shareholders)
-medewerkers
-management
-leveranciers
-klanten
-samenleving en omwonenden
< stakeholders hebben vaak tegengestelde belangen >
Corporate values  waarden die de organisatie nastreeft
 De OG als wetenschap
Het gaat om de systematische studie van gedrag in organisaties, waarbij zowel
aandacht besteed wordt aan het individuele als aan het groepsgedrag.
Stelsematig bevragen van de werkelijkheid :
- trachten verbanden te leggen tussen variabelen
- op wetenschappelijke wijze ( betrouwbaar/valide metingen en juiste
interpretaties)
Gebasseerd op experimenteel onderzoek en survey onderzoek.
 Een multidisciplinaire aanpak
Doelstellingen van de OG :
- verklaring van de vaststellingen
-voorspellingen doen
-gedrag sturen
1.2 De economische omgeving van organisaties ( Begg et al. )
 De centraal geleide economie ~Planeconomie
De overheid stelt de productie van goederen en diensten vast
Allocatie van middelen gebeurt niet optimaal
Kortetermijndenken staat voorop
 De vrijemarkteconomie
- fundamentele vrijheid van produceren en vrijheid van consumeren
- onzichtbare hand
-optimale allocatie van resources
- tekorten of overschotten zijn er enkel op korte termijn
 De gemengde economie
- vrijheid van productie en consumptie, maar de overheid zal de scherpe
kantjes hiervan bijstellen. Minima en maxima.
< Deze 3 kunnen allemaal op een continuüm geplaatst worden >
1.3 Historiek van de OG
1.3.1 De voorgeschiedenis
Adam Smith
 grondlegger van de economie, filosoof, organisatiepsycholoog
- comparatieve voordelen : ontstaan door de samenwerking van mensen met
een verschillend competentieprofiel  optimaliseren van de productie
 principe van de laagste opportuniteitskost (= kost van het niet gekozen
alternatief)
Vb. HB p 24
1.3.2 Het scientific management
Frederick Taylor
 grondlegger
- tijds- en bewegingsstudies
- prestatieloon
- horizontale & verticale taakverdeling
- inter-individuele verschillen (selectie) & intra individuele verschillen
- homo economicus  mensen reageren enkel op financiële prikkels
Henry Ford
-introduceerde de lopende band
- ~ Fordisme
- beloningsbeleid
1.3.3 De human relations beweging
Elton Mayo
 grondlegger
-Hawtorne experimenten
 geen correlaties werkcondities en productie
 medewerkers gaan informele relaties opbouwen
 relaties spelen belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid
-Hawtorne effect = de verbetering van de prestatie wordt niet veroorzaakt door
de experimentele manipulaties, maar door de extra aandacht die aan
medewerkers besteed wordt.
-Homo sociologicus
1.3.4 Het revisionisme en Human resource management
- Maslow  zelfontplooiing
- aandacht voor taakinhouden en organisatie vormen vb. jobdesign
- Hedendaagse opvatting :
 organisatie is sociaal technisch systeem waar kennis centraal staat
 organisatie vormt een open systeem in nauwe relatie met omgeving
 optimale leiderschap is afhankelijk van de omstandigheden
1.4 De hedendaagse organisatie
1.4.1 Het virtueel bedrijf
- kerncompetenties
- outsourcing en lean organisation ( minder taken uitvoeren)
- leveranciers : just in time
- co-design en co-makership
< Indien steeds meer taken uitbesteed worden,blijft er uiteindelijk een virtueel bedrijf
over.> vb. Benneton
1.4.2 Mensgerichte organisatie
- groeiend besef dat mensen het verschil kunnen maken met de concurrent
 verbetering van de arbeidsinhoud
 introductie van groepswerk ( zelfcontrolemechanismen)
 empowerment
1.4.3 Kennisonderneming
Peter Drucker
- constant nieuwe kennis te ontwikkelen
Takeuchi
- tacit knowledge ( praktijk) en explicit knowledge ( theorie)
- lerende organisatie
1.4.4 Geautomatiseerd bedrijf
- menselijke factor in de organisatie te beperken
- Enterprise Resource Planning bv. SAP
- meer in de richting van een virtuele organisatie
1.4.5 Klantgerichte organisatie
Demming
- grondlegger kwaliteitsdenken
- integrale kwaliteitszorg  wensen klanten staan centraal
- dankzij JIT worden veel onnodige kosten bespaard
- Wheel of quality ( plan do check act cirkel )
Integrale kwaliteitszorg : 5 kernelementen
1. Sterke klantgerichtheid ( intern en extern)
2. Aandacht voor continue verbetering ( Kaizen = stap voor stap verbeteren)
3.Verbetering vd kwaliteit val ALLES wat de onderneming doet
4. Meten is weten
5. Empowerment medewerkers
1.4.6 Globalisering
- Buitelandse opdrachten geven aanleiding tot contacten met mensen uit
andere culturen. Omgaan met andere waarden/gebruiken
- integratie van kennis/vaardigheden/technologieën uit andere landen
1.4.7 Pluriform personeelsbestand
- Diversity management
- verschillen m.b.t geslacht, ras, leeftijd, invaliditeit , enz.
< Het management dient ervoor te zorgen dat alle leden van de organisatie zich
optimaal kunnen inzetten en ontplooien in de organisatie >
1.4.8 Dalende loyaliteit van medewerkers
- betrokkenheid van medewerkers
- work – life balance / jobhopper
- retentiebeleid