De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij
de arbeid (WGBL) en pensioenregelingen
Notitie van de Pensioencommissie
7 juni 2005
2
3
Inhoudsopgave
1.
Inleiding
5
2.
De WGBL
7
3.
Commissie Gelijke Behandeling
11
4.
4.1
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
Oordelen CGB
Gemitigeerde eindloonregeling
Oordelen
Commentaar
Resumé
Beschikbare premieregelingen
Oordelen
Commentaar
Resumé
13
13
14
16
21
22
23
27
31
Bijlagen
1
Oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling over de WGBL
in relatie tot pensioen.
2
Brief van de minister van SZW van 21 april 2005 aan de voorzitter van de
Tweede Kamer over de WGBL en de werkgeversbijdrage.
3
Samenstelling van de Pensioencommissie.
33
37
39
4
1.
Inleiding
Aanleiding en doel van deze notitie
Met de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij
arbeid, beroep en beroepsonderwijs (WGBL) is onderscheid op grond van leeftijd
expliciet verboden'. Zo mag op grond van de WGBL in arbeidsvoorwaarden geen
onderscheid gemaakt worden op grond van leeftijd. Dat betekent dat ook de
arbeidspensioenen onder de werking van deze wet vallen.
Aanleiding voor deze notitie van de Pensioencommissie is de onrust die is ontstaan bij
sociale partners en pensioenuitvoerders als gevolg van onduidelijkheden over de
betekenis van deze wet voor de aanvullende pensioenen2. Die onrust is enerzijds het
gevolg van de parlementaire behandeling, waarbij bleek dat de wet meer gevolgen voor
de aanvullende pensioenen kan hebben dan eerder werd gedacht. Anderzijds is zij het
gevolg van een aantal oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling over onderdelen
van pensioenregelingen. Daarbij werden gebruikelijke bepalingen en afspraken in
pensioenregelingen als strijdig met de WGBL beoordeeld.
Het doel van deze notitie is tweeledig. Het gaat om het in kaart brengen van de
mogelijke invloed van de WGBL op pensioenregelingen. Daarbij wordt uitgegaan van
de wet, de wetsgeschiedenis en de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling
over de WGBL en pensioenregelingen. Daarnaast is een ander doel van de notitie een
bijdrage te leveren aan het verkrijgen van meer duidelijkheid. Duidelijkheid voor de
deelnemers, voor sociale partners - als degenen die de pensioenregelingen
overeenkomen - en voor de uitvoerders. Deze duidelijkheid is enerzijds van belang om
te voorkomen dat regelingen die in strijd met de wet blijken, met terugwerkende kracht
moeten worden aangepast. Anderzijds om te voorkomen dat regelingen met het oog op
de wet onnodig worden gewijzigd. In beide gevallen zal er veelal sprake zijn van hoge
kosten en daarmee van nadelige consequenties voor alle deelnemers.
Opzet van de notitie
In de notitie wordt aandacht besteed aan de aard van de wetgeving, de plaats en rol van
de CGB (Commissie Gelijke Behandeling) en de raakpunten tussen WGBL en
pensioenregelingen. Vervolgens wordt een aantal oordelen van de CGB met de
overwegingen waarop zij gebaseerd zijn nader beschouwd. Gekozen is voor de oordelen
over gemitigeerde eindloonregelingen en over de werknemersbijdragen bij beschikbare
premieregelingen. De commentaren worden afgesloten met een resumé.
1
2
Wet van 17 december 2003, houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en
beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd). Staatsblad 2004,30.
De samenstelling van de Pensioencommissie is opgenomen in bijlage 3.
2.
De WGBL
Leeftijdsdiscriminatie voor de WGBL
Voor l mei 2004 kon bij ongelijke behandeling op grond van leeftijd een beroep gedaan
worden op artikel l van de Grondwet en op artikel 26 van het Internationaal verdrag
inzake burgerrechten en politieke rechten (IVBPR). In de Grondwet wordt evenmin als
in het IVBPR leeftijd echter expliciet genoemd als discriminatiegrond. De zinsneden 'of
op welke grond dan ook' in artikel l van de Grondwet en 'of andere status' in artikel 26
IVBPR vormden echter de basis voor rechterlijke uitspraken over onterecht onderscheid
of discriminatie op grond van leeftijd3. Voor de WGBL zijn in 1997 en 1999 eerdere
wetsvoorstellen ingediend die een verbod op leeftijdsdiscriminatie bevatten .
Kaderrichtlijn 2000/78/EG
Met de WGBL heeft Nederland invulling gegeven aan de kaderrichtlijn 2000/78/EG.
Deze richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid
en beroep heeft een bredere strekking dan alleen leeftijd. Artikel l luidt: "Deze richtlijn
heeft tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de
bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd
of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling
toegepast kan worden".
In juli 2004 heeft de Europese Commissie aangekondigd dat zij juridische stappen zal
nemen tegen zes lidstaten omdat zij Richtlijn 2000/78/EG nog niet in nationale
wetgeving hadden omgezet. Het betreft: Oostenrijk, Duitsland, Finland, Griekenland,
Luxemburg en België5.
Wat de WGBL verbiedt
De WGBL heeft betrekking op onderscheid op grond van leeftijd (directe discriminatie)
of op grond van andere hoedanigheden of gedragingen die onderscheid op grond van
leeftijd tot gevolg hebben (indirecte discriminatie). Ook de opdracht tot het maken van
onderscheid valt onder de wet. Daarnaast geldt de wet voor intimidatie die verband
houdt met leeftijd6.
Artikel 1 van de Grondwet (1983) luidt: "Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk
behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke
grond dan ook, is niet toegestaan." Artikel 26 van de IVBPR luidt: "Allen zijn gelijk voor de wet en hebben
zonder discriminatie aanspraak op gelijke bescherming door de wet. In dit verband verbiedt de wet discriminatie
van welke aard ook en garandeert een ieder gelijke en doelmatige bescherming tegen discriminatie op welke
grond ook, zoals ras, huidskleur, geslacht, taal, godsdienst, politieke of andere overtuiging, nationale of
maatschappelijke afkomst, eigendom, geboorte of andere status." Voor een beschrijving van de jurisprudentie ten
aanzien van leeftijd op grond van deze artikelen zie bijvoorbeeld: M.M. van der Burg (2004) Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd, Deventer, KJuwer.
Zie bijv. A.H. Pranger (2005), De wet gelijke behandeling op grond van leeftijd, Sociaal Recht, 2005 - 2, pp. 6068.
Commission goes to the European Coun ofJustice to enforce EU anti-discrimination law, persbericht IP/04/947,
Brussel, 19 juli 2004.
Onder intimidatie met betrekking tot leeftijd wordt verstaan: gedrag dat met de leeftijd verband houdt en dat tot
doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige,
beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd; zie WGBL art. 2 lid 2.
De wet verbiedt onderscheid bij het aanbieden en vervullen van vacatures, bij
arbeidsbemiddeling en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, zowel
voor burgers als voor ambtenaren. Verder verbiedt de wet onderscheid bij de
arbeidsvoorwaarden, onderwijs, scholing en vorming in het kader van de
arbeidsverhouding en onderscheid bij bevordering en bij arbeidsomstandigheden. Ook
heeft de wet betrekking op de toegang tot en mogelijkheden binnen het vrije beroep,
toegang en het gebruik van onderwijs en lidmaatschap van organisaties van werkgevers,
werknemers of beroepsgenoten. In het kader van deze notitie is vooral het verbod op
onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden van belang .
Uitzonderingen
De wet kent enkele uitzonderingen op het verbod. Artikel 7 geeft aan dat het verbod van
onderscheid niet geldt indien het onderscheid:
a.
gebaseerd is op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van
arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën, voorzover dit beleid is
vastgesteld bij of krachtens wet;
b.
betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding of van het
dienstverband van een ambtenaar in verband met het bereiken van de leeftijd
waarop op grond van de Algemene Ouderdomswet recht op ouderdomspensioen
ontstaat, of van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen
overeengekomen hogere leeftijd;
c.
anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen
voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Deze uitzonderingen gelden niet voor intimidatie.
In artikel 8 wordt een tweetal uitzonderingen gemaakt speciaal voor
pensioenvoorzieningen (aanvullende collectieve pensioenen). Het verbod van
onderscheid is niet van toepassing op:
in pensioenvoorzieningen vastgelegde toetredingsleeftijden en op
pensioengerechtigde leeftijden, alsmede op de vaststelling van verschillende
toetredings- en pensioengerechtigde leeftijden voor werknemers of voor groepen
of categorieën van werknemers;
actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen waarbij met leeftijd rekening
wordt gehouden.
Halfopen systeem
Deze opzet van de wet maakt dat deze geclassificeerd kan worden als 'halfopen'. Dat
halfopen karakter is mede bedoeld om het speciale karakter van leeftijd als
discriminatiegrond tot uitdrukking te brengen. Onderscheid naar leeftijd kan, ook
volgens de overwegingen van de richtlijn, in bepaalde gevallen gerechtvaardigd zijn, in
tegenstelling tot bijvoorbeeld discriminatie op grond van geslacht of ras. In die gevallen
spreekt men van een 'gesloten' karakter: ten aanzien van direct onderscheid zijn
uitzonderingen niet mogelijk tenzij ze in de wet worden genoemd.
7
WGBL, artikel 3e.
De halfopen systematiek van de wet maakt het echter moeilijk om met zekerheid vast te
stellen of een onderscheid naar leeftijd al dan niet toelaatbaar is, omdat in alle gevallen
zal moeten worden beoordeeld of er een objectieve rechtvaardiging geldt8.
Omdat het uiteindelijke oordeel geveld wordt door het Europese Hof van Justitie kan
duidelijkheid jaren op zich laten wachten9.
Parlementaire behandeling
Bij de voorbereiding en de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is
ervan uitgegaan dat de wet nauwelijks gevolgen zou hebben voor
arbeidspensioenregelingen. Met betrekking tot de arbeidspensioenen is slechts één
probleempunt aan de orde geweest, te weten de in CAO's en andere
arbeidsvoorwaardenregelingen voorkomende verplicht voorgeschreven beëindiging van
de arbeidsverhouding vóór de 65-jarige leeftijd op grond van pensionering. Hiervoor is
de wet geamendeerd. Artikel 16 bevat een overgangsregeling die een uitstel inhoudt van
de inwerkingtreding van het verbod op een dergelijk onderscheid op grond van leeftijd
tot 2 december 2006 ten behoeve van afspraken tussen de werkgever en de werknemers
die op het moment van inwerkingtreding van de wet al bestonden.
Pas bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer bleek dat er meer
elementen in pensioenregelingen kunnen zijn die op gespannen voet staan met de
WGBL10. Door de leden van de Eerste Kamer zijn vragen gesteld over beschikbare
premieregelingen, toetredingsleeftijden en gematigd/gemitigeerd eindloon (vanaf een
bepaalde leeftijd tellen salarisverhogingen niet of slechts voor een deel mee voor de
berekening van het pensioen).
Wat betreft beschikbare premieregelingen merkt de staatssecretaris op dat:
Een beschikbare premieregeling die voor iedereen gelijk is, ongeacht leeftijd, is
toegestaan. [...] Als de beschikbare premie bij het toenemen van de leeftijd
cohortsgewijs toeneemt (afhankelijk is van de leeftijd derhalve) is dat op grond van
artikel 8, derde lid van dit wetsvoorstel slechts toegestaan als het verschil in premie is
terug te voeren op actuariële berekeningen. Dat wil zeggen dat het verschil in premie is
toegestaan indien daarmee voor alle leeftijdscategorieën eenzelfde pensioen wordt
bereikt. Indien het verschil in premie niet is terug te voeren op dergelijke actuariële
berekeningen valt een dergelijke beschikbare premieregeling niet onder de uitzondering
van artikel 8, derde lid. (MvA, p. 3).
Ten aanzien van de vragen over toetredingsleeftijden, onder andere in verband met de
opbouw van prepensioen, wijst de staatssecretaris op de uitzonderingsgrond die de wet
kent voor toetredingsleeftijden. Verder wijst het kabinet erop dat hij het vraagstuk van
toetredingsleeftijden vooral ziet als een beleidsmatige discussie en er de voorkeur aan
geeft die discussie niet te voeren in het kader van dit wetsvoorstel maar bij een brede
discussie over inhoud en vormgeving van het Nederlands pensioenstelsel (pp. 3-4).
Ten aanzien van het gemitigeerde eindloon geeft hij aan dat:
De kans dat de rechter van mening is dat aansluiting bij leeftijd in gematigd/gemitigeerd
eindloonregelingen geen noodzakelijk middel is om dit doel te bereiken, reëel moet
8
9
10
Zie bijv.: A.H. Pranger (2005) De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd, Sociaal Recht, 2005 - 2, pp. 6068.
Deze procedure kan bekort worden als een prejudicieel oordeel van het Europese Hof niet wordt aangevraagd
door de Hoge Raad maar door een lagere rechter.
Eerste Kamer, vergaderjaar 2003-2004,28170 C, Memorie van antwoord (12 december 2003).
10
worden geacht. Het doel kan namelijk ook bereikt worden dóór in plaats van aan te
sluiten bij een bepaalde leeftijd, aan te sluiten bij een bepaald niveau van
salarisstijgingen. (MvA, p. 5).
Ook geeft de regering aan dat een bepaling in het Uitvoeringsbesluit loonbelasting
1965:
[...] zich niet goed verhoudt met het nu voorliggende wetsvoorstel. Hiervoor is al
aangegeven dat een onderscheid naar leeftijd, dat wordt gemaakt in gematigde
eindloonregelingen waarin is bepaald dat vanaf een bepaalde leeftijd salarisverhogingen
niet of slechts in beperkte mate meetellen voor de berekening van het pensioen,
waarschijnlijk niet objectief gerechtvaardigd zal worden geacht. In feite heeft artikel
lOb van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 hetzelfde karakter. (MvA, p. 5).
De desbetreffende bepaling houdt in dat in geval van eindloonregelingen gedurende de
vijfjaren voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum,
loonstijgingen tot ten hoogste 2 procent boven de gemiddelde loonindex voor de CAOlonen per maand in aanmerking komen als loonbestanddelen waarover pensioen wordt
opgebouwd.
De gesignaleerde problemen hebben echter niet geleid tot aanpassing van het
wetgevingsproces of de wetsteksten. De wet is op 17 december 2003 vastgesteld11.
Voor een beschrijving van de wet en de totstandkoming zie bijv.: R.A.C.M. Langemeijer (2004), De gevolgen
voor pensioenen van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Sociaal Recht, 2004-4, pp.
164-170 of M.M. van der Burg (2004) Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, actualiteiten
sociaal recht nr. 19, Deventer, Kluwer.
11
3.
Commissie Gelijke Behandeling
De commissie, taak en bevoegdheid
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) is krachtens artikel 14 WGBL gerechtigd
om toe te zien op de naleving van de wet en om een bijdrage te leveren aan de
uitwerking van de in de WGBL neergelegde gelijke behandelingsnorm voor de factor
leeftijd.
De CGB is ingesteld met de Algemene Wet Gelijke Behandeling (artikel 11) en heeft
een ruim mandaat wat betreft de bevordering, ontwikkeling en handhaving van de
gelijke behandelingswetgeving, in het bijzonder door het geven van oordelen. In 1994
was het instellen van een dergelijke commissie een vrije keuze. Nu is de instelling van
een dergelijk orgaan voor de bevordering van gelijke behandeling verplicht volgens de
EG-richtlijn ter bestrijding van rassendiscriminatie (Richtlijn 2000/43/EG), terwijl ook
in het verband van de Verenigde Naties en de Raad van Europa wordt gepleit voor
onafhankelijke organen bij de naleving van mensenrechten en in dat kader de gelijke
behandeling12.
Bij twijfel over de vraag of een bepaling of regeling in overeenstemming is met gelijke
behandelingswetgeving, kunnen betrokken partijen desgewenst een verzoek tot
beoordeling indienen bij de CGB. Ook klachten over inbreuken op de nieuwe wet
kunnen aan de CGB worden voorgelegd.
Het oordeel van de CGB heeft evenwel geen directe rechtsgevolgen. Dat is
voorbehouden aan uitspraken van de burgerlijke rechter en uiteindelijk het Europese
Hof van Justitie. Wel kan de CGB in rechte vorderen dat een gedraging die in strijd is
met de WGBL onrechtmatig wordt verklaard dan wel wordt verboden, of dat een bevel
wordt gegeven om de gevolgen van die gedraging ongedaan te maken13.
Met betrekking tot de oordelen van de CGB is het goed te bedenken dat de commissie
oordelen geeft over feitelijke posities en naar aanleiding van de in de omstandigheden
aangevoerde rechtvaardigingsgronden'4.
Objectieve rechtvaardiging
Onderscheid mag wel gemaakt worden als de wet daartoe een uitzondering bevat en als
het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, dat wil zeggen als het "anderszins
gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel
passend en noodzakelijk zijn"(artikel 7 lid l c WGBL).
J.E. Goldschmidt en A.C. Hendriks (2003) Gelijkheid anno 2003: Het gelijkheidsbeginsel en andere grondrechten
in een veranderende samenleving, NJB, 20 juni 2003, pp. 1277-1284.
Zie Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, art. 14 (Staatsblad 2004 30) en Algemene wet
gelijke behandeling, art. 15. De mogelijkheid tot rechtsvordering van de CGB geldt ook de AWGB, de Wet
gelijke behandeling mannen en vrouwen en BW art. 7: 646.
E. Lutjens (2005) Commissie Gelijke Behandeling verfijnt pensioenoordelen, P&P, nr. 1/2,2005, p. 5. Het
betreft hier een uitspraak van de voorzitter van de CGB de heer Castermans.
12
De terminologie legitiem doel en passend en noodzakelijk middel sluit aan bij het
toetsingsmodel voor objectieve rechtvaardiging dat op basis van jurisprudentie
ontwikkeld is door het Europese Hof van Justitie15.
Ook de CGB gebruikt dit toetsmodel bij haar oordelen of in de gelijke
behandelingswetgeving onderscheid, direct of indirect, objectief gerechtvaardigd is16.
Voorafgaand aan de vraag of het onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden,
dient de vraag beantwoord te worden of er sprake is van benadeling van de relevante
groepen17.
In het onderstaande is dit toetsmodel weergegeven, waarbij is aangegeven wat onder
legitiem, passend en noodzakelijk verstaan moet worden. Opgemerkt zij dat de CGB het
begrip 'proportionaliteit' sinds 2002 hanteert bij de invulling van noodzakelijkheid. Ook
dit begrip is ontleend aan uitspraken van het Europese Hof van Justitie18.
Dit betekent dat er sprake is van een objectieve rechtvaardiging van onderscheid
wanneer er sprake is van19:
—
Een legitiem doel. Dat wil zeggen dat er sprake moet zijn van een daadwerkelijke
en concrete behoefte van de organisatie of een noodzakelijke doelstelling van
sociaal beleid. Het doel mag niet inherent discriminatoir zijn en mag niet in strijd
zijn met andere wetgeving of de maatschappelijke betamelijkheid, en
—
Een passend middel. Is het middel geschikt om het doel te bereiken: wordt het
doel met het middel bereikt of bestaat de gerechtvaardigde verwachting dat het
doel met het middel wordt gerealiseerd, en
—
Een noodzakelijk middel. Dat is het geval als het doel niet bereikt kan worden met
een middel waarbij geen of minder vergaand onderscheid wordt gemaakt en als er
sprake is van proportionaliteit tussen doel en middel.
Zie bijv.: J.H. Gerards (2002) Rechterlijke toetsing aan het gelijkheidsbeginsel: Een rechtsvergelijkend
onderzoek naar een algemeen toetsingsmodel, proefschrift, Den Haag, SDU Uitgevers en J.H. Gerards en A.W.
Heringa (2003) Wetgeving gelijke behandeling, Deventer, Kluwer.
Zie J.H. Gerards (2002), op. cit.
Zie bijv.: J.H. Gerards (2002), p. 348 e.v. en p. 652 e.v.
Zie bijv.: J.H. Gerards (2003), Het toetsingsmodel van de CGB voor de beoordeling van indirect onderscheid, in:
CGB, Gelijke behandeling: oordelen en commentaar. Utrecht, pp. 77-95.
Zie Eerste Kamer, vergaderjaar 2003-2004,28170 C, p. 9. Zie bijv. ook: J.H. Gerards (2002), Rechterlijke
toetsing aan het gelijkheidsbeginsel, Den Haag, Sdu Uitgevers; I.Y. Piso (2003) Objectieve rechtvaardiging in
gelijkebehandelingswetten, een vergelijking, SMA, nov./dec. 2003, pp. 517-525.
13
4.
Oordelen CGB
Na de inwerkingtreding van de WGBL zijn in de literatuur vele raakpunten en
mogelijke knelpunten tussen deze wet en pensioenregelingen geconstateerd20. Inmiddels
heeft ook de CGB al een groot aantal uitspraken gedaan over de WGBL in relatie tot
pensioen. Voor een overzicht van deze oordelen wordt verwezen naar bijlage 1.
Het eerste oordeel van de CGB in het kader van de WGBL had betrekking op pensioen
en werd gedaan drie dagen nadat de wet, op l mei 2004, in werking was getreden. Dit
oordeel had betrekking op onder meer een gemitigeerde eindloonregeling en de
commissie oordeelde dat deze regeling in strijd met de wet was. Naast het onderwerp
gemitigeerde eindloon gaat het merendeel van de CGB-oordelen die betrekking hebben
op pensioen en WGBL, over beschikbare premieregelingen en dan met name de
werknemersbijdrage daaraan.
Hierna wordt ingegaan op de oordelen van de CGB ten aanzien van de gemitigeerde
eindloonregeling en beschikbare premieregelingen. Aan deze keuze liggen twee
overwegingen ten grondslag. Ten eerste hebben de meeste oordelen op deze regelingen
betrekking en ten tweede hebben de oordelen, als zij bevestigd worden door de rechter,
een grote invloed op het voortbestaan van de desbetreffende pensioenregelingen.
Bij deze oordelen van de CGB is het goed te bedenken dat deze commissie haar
oordelen geeft over feitelijke posities en naar aanleiding van de in de desbetreffende
zaak aangevoerde rechtvaardigingsgronden.
4.1
Gemitigeerde eindloonregeling
De CGB heeft twee oordelen gegeven waarin mitigering van een eindloonregeling in
strijd met de WGBL wordt bevonden21. In deze paragraaf worden deze oordelen en de
argumenten van de CGB weergegeven in het licht van het toetsmodel dat de commissie
hanteert. De elementen daarin zijn: legitiem doel, passend middel en noodzakelijk
middel. Vervolgens wordt hierop een commentaar gegeven. In onderstaand kader wordt
een beeld gegeven van de mate waarin gemitigeerde eindloonregelingen voorkomen en
het aantal deelnemers daaraan.
Zie bijv.: A. Pasztor (2003) Verbod op leeftijdsdiscriminatie vergt aanpassing pensioenregelingen, Pensioen
Magazine, juni/juli 2004, pp. 6-13 en R.A.C.M. Langemeijer (2004) De gevolgen voor pensioenen van de Wet
gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Sociaal Recht, 2004-4, pp. 164-170.
De volledige oordelen zijn gepubliceerd op de site van de CGB: www.cgb.nl
14
Gemitigeerde eindloonregelingen; aantallen en deelnemers
Fondsen
In 2004 had 28,5 procent van de defined-benefitfondsen (totaal 736) een gematigde
eindloonregeling. Een zuivere eindloonregeling bestond bij 22,8 procent van deze
fondsen. Eveneens 28,5 procent van de fondsen kende een middelloonregeling. Een
combinatieregeling wordt aangetroffen bij 17,5 procent van de fondsen.
Naar aantal actieve deelnemers ligt de verhouding anders. Zuiver eindloon geldt voor
slechts 1,6 procent van de deelnemers. Gematigd eindloon geldt voor 11,4 procent (was
in 2003 nog 52,3). Van alle actieve deelnemers valt 77 procent onder een
(geïndexeerde) middelloonregeling (in 2003 nog 37 procent). Een combinatieregeling
geldt voor 9,2 procent.
Van de ondernemingspensioenfondsen (701) kent 27 procent een gematigde
eindloonregeling. Het gaat hierbij om 145.000 actieve deelnemers, 17 procent van het
totaal aantal deelnemers aan opf en (856.691).
Van de verplichte bedrijfstakpensioenfondsen (80) kent 16 procent een gematigde
eindloonregeling. Het gaat om bijna 500.000 deelnemers, 10 procent van het totaal
aantal deelnemers aan de verplichte bpf en (4.756.913).
Van de niet-verplichte bpf en (21) kent 24 procent een gematigde eindloonregeling.
Deze fondsen kennen circa 15.500 deelnemers, 5 procent op een totaal van 311.074
actieve deelnemers.
Rechtstreekse regelingen
In 2002 waren er 40.500 rechtstreekse regelingen met 850.000 actieve deelnemers. Van
het totale aantal regelingen heeft 21,6 procent (8750) een gematigde eindloonregeling.
Het gaat daarbij om 29,4 procent (250.000) van de actieve deelnemers.
Bron: PVK (2004) Pensioenmonitor niet financiële gegevens pensioenfondsen, stand van zaken
l januari 2004, Apeldoorn, PVK; PVK (2004) Rechtstreekse regelingen, stand van zaken l
januari 2002, Apeldoorn, PVK.
4.1.1 Oordelen
Een tweetal oordelen van de CGB heeft betrekking op de mitigering van
eindloonregelingen:
-
2004-46 (4 mei 2004); Verboden onderscheid op grond van leeftijd bij de
toekenning van salarisverhogingen en de opbouw vanvpensioenrechten; en
2004-122 (28 september 2004); Verboden onderscheid op grond van leeftijd bij
een eindloonregeling, waarbij salarisverhogingen vanaf een bepaalde leeftijd niet
meetellen voor de berekening van het pensioen of waarbij vanaf een bepaalde
leeftijd van een eindloonsysteem wordt overgegaan op een geïndexeerd
middelloonsysteem.
Voor het hanteren van een gemitigeerde eindloonregeling zijn door de verzoekende
partij (een bedrijf en een pensioenverzekeraar) respectievelijk de volgende redenen
aangevoerd:
15
-
het niet ondermijnen van de carrièrekansen van ouderen en het beheersbaar en
betaalbaar houden van de pensioenlasten,
het voorkomen van onnodig hoge pensioenlasten en het voorkomen van
pensioenpromotie.
De commissie acht in beide oordelen het doel van de gemitigeerde eindloonregeling
legitiem. In het eerste oordeel acht de commissie het middel niet passend. Het gemaakte
onderscheid draagt niet bij aan het doel. Reeds daarom is het onderscheid niet
gerechtvaardigd. In de tweede zaak wordt het middel wel als passend beoordeeld.
Ten aanzien van de noodzakelijkheid oordeelt de commissie echter in beide zaken
negatief. In de eerste zaak doet zij dat ten overvloede, het middel werd immers al niet
passend gevonden. De CGB geeft aan dat:
Het doel om de pensioenlasten beheersbaar en betaalbaar te houden, inderdaad bereikt
zou kunnen worden met genoemde bepaling en het middel zou in dat geval als passend
kunnen worden beschouwd. De volgende vraag die dan zou moeten worden
beantwoord, luidt of in dat geval het doel ook zou kunnen worden bereikt met een ander
middel, waarbij geen onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt, althans dat minder
bezwaarlijk is. Hoewel verzoeker geen alternatieven heeft genoemd, blijkt onder meer
uit de parlementaire behandeling van de WGBL dat er alternatieve mogelijkheden zijn.
Zo zou bijvoorbeeld in de pensioenregeling kunnen worden opgenomen dat individuele
salarisverhogingen voor iedereen slechts voor een bepaald percentage meetellen voor de
berekening van het pensioen (vergelijk Kamerstukken 12003/04, 28 170, C, p. 5). Dit
houdt in dat alleen de normale loontred meewerkt in de pensioenopbouw. In hoeverre
met dit alternatief ook werkelijk het doel kan worden bereikt, kan slechts op basis van
nader onderzoek worden bepaald in een concreet geval.
In de tweede zaak komt de CGB ook tot een negatief oordeel ten aanzien van de
noodzakelijkheid omdat:
-
-
verzoekster heeft verklaard vooralsnog geen redenen te kunnen bedenken waardoor
een alternatieve pensioenregeling, waarbij de maximumhoogte van de
pensioengrondslag wordt gekoppeld aan een bepaalde functie(groep), bezwaarlijk
zou zijn. De enkele omstandigheid dat bij dit alternatief geen onderscheid op grond
van leeftijd wordt gemaakt en dat hiermee de doelstellingen van verzoekster
eveneens kunnen worden verwezenlijkt, is voor de Commissie reeds een reden om
te oordelen dat de regelingen l en 2 niet noodzakelijk zijn.
met alternatieve systemen de beoogde doelen eveneens kunnen worden bereikt. De
CGB doelt hier op:
een geïndexeerde middelloonregeling,
-
een eindloonregeling waar vanaf een bepaalde salarisgrens wordt
overgegaan op middelloon,
regelingen waarbij salarisstijgingen tot een bepaald percentage meetellen
voor de pensioenopbouw of waarbij de stijging van de pensioengrondslag
wordt gemaximeerd.
De CGB voegt hieraan toe dat deze alternatieven ook nadelen kunnen hebben voor
verschillende groepen werknemers, werkgevers en pensioenuitvoerders en dat het niet is
uitgesloten dat bepaalde alternatieven onder omstandigheden zouden kunnen leiden tot
indirect onderscheid op grond van leeftijd.
16
4.1.2 Commentaar
Het commentaar bij de oordelen van de CGB spitst zich toe op:
de redenen voor een gemitigeerde eindloonregeling;
de aard van de pensioenregeling en de passendheid van het middel;
de noodzakelijkheid van het middel: zijn er daadwerkelijk alternatieven?
Een gemitigeerde eindloonregeling is een pensioenregeling waarbij boven een bepaalde
leeftijd of na een aantal jaren voor het ingaan van het pensioen, loonstijgingen die een
bepaald percentage te boven gaan niet of slechts voor een deel meetellen voor de
pensioenopbouw en de backservice.
Doel van een gemitigeerde regeling is het voorkomen van onevenredige
backservicelasten die leiden tot hoge lasten en daarmee een zware druk leggen op de
solidariteit. Dit laatste is in het bijzonder het geval bij 'pensioenpromotie'. Hoewel
pensioenpromotie niet een eenduidig gedefinieerd begrip is, zou er onder verstaan
kunnen worden: het geven van promotie aan een persoon die nog korte tijd is
verwijderd van zijn pensioenleeftijd (met het doel diens pensioen te verhogen).
Bij het doel kunnen drie samenhangende aspecten worden onderscheiden die hier
gescheiden besproken zullen worden. Het betreft kostenbeheersing, ontlasting van
solidariteit en, in samenhang daarmee, afwenteling.
Kostenbeheersing
De pensioenkosten hangen onder andere af van de aard van de pensioenregeling en, in
DB-regelingen, van de leeftijd van de werknemer. Bij een hoge leeftijd moet de nieuwe
pensioenaanspraak bijna volledig uit de premie worden gefinancierd, bij een lage
leeftijd levert naast de premie het (verwachte) rendement een belangrijke bijdrage in de
financiering. Bij een eindloonregeling komt daarbij dat een promotie op latere leeftijd
gepaard gaat met een hoge backservice omdat de carrièrestap niet alleen voor de
komende, maar ook voor de achterliggende jaren gefinancierd moet worden.
In dit verband kan bijvoorbeeld gewezen worden op de Aanbevelingen gericht op
vernieuwing van pensioenregelingen van de Stichting van de Arbeid waarin met het oog
op de beheersing van pensioenkosten in overweging wordt gegeven
"eindloonregelingen te mitigeren voor forse salarisverhogingen vlak voor de
pensioendatum"22. Deze aanbeveling is door het kabinet onderschreven in het
Convenant inzake de arbeidspensioenen~ .
Stichting van de Arbeid (1997) Aanbevelingen gericht op vernieuwing van pensioenregelingen, publicatienr.
6/97, Den Haag, 20 mei 1997, p. 10. In 2001 heeft de Stichting in Moderne en betaalbare pensioenen voor alle
werknemers, geactualiseerde agenda met aanbevelingen voor het decentrale pensioenoverleg voor de komende
jaren (publicatienr. 5/01, Den Haag 17 mei 2001) de aanbevelingen uit 1997 herbevestigd.
Convenant inzake de arbeidspensioenen, overeengekomen tussen het kabinet en de Stichting van de Arbeid op
9 december 1997, publicatienr. 12/97, Den Haag, 1997.
17
Kostenoverwegingen leveren in gelijkebehandelingszaken, bijvoorbeeld ten aanzien van
geslacht, geen objectieve rechtvaardiging voor discriminatie24. Desalniettemin geeft de
CGB in oordeel 2004-142 aan:
De commissie oordeelt dat financieel-economische argumenten, die de verzoekster naar
voren heeft gebracht, alleen als objectieve rechtvaardiging kunnen dienen, als de gelijke
behandeling op grond van leeftijd zou leiden tot een disproportionele stijging van de
kosten voor de werkgever, dan wel tot een disproportionele versobering van de
pensioenregeling voor werknemers.
Solidariteit en afwenteling
Bij de beoordeling van een gemitigeerde eindloonregeling hangen solidariteit en
afwenteling samen. Pensioenpromotie leidt tot hoge backservicelasten die door de
andere deelnemers moeten worden opgebracht. Gelet op de gebruikte definitie van
pensioenpromotie zullen dit in het bijzonder de jongeren zijn. Van hen wordt in dit
geval een forse en oneigenlijke solidariteit gevraagd.
Afwenteling treedt op bij pensioenpromotie en bij een pensioenfonds waaraan meerdere
ondernemingen deelnemen en waarbij sprake is van een doorsneepremie25. Dit geldt in
ieder geval voor bedrijfstakpensioenfondsen en kan ook voor
ondernemingspensioenfondsen gelden. In dat geval maakt de werkgever goede sier met
de pensioenpromotie en worden de kosten omgeslagen over alle deelnemende
werkgevers.
Van afwenteling is daarentegen geen sprake bij een pensioenregeling die voor een
enkele onderneming geldt. In dat geval is er een directe relatie tussen het besluit tot
promotie en daarmee gepaard gaande pensioenkosten: het bedrijf dat de promotie
toekent wordt zelf geconfronteerd met de pensioenkosten. Wel zal ook hier sprake zijn
van een aanslag op de solidariteit via de, veelal gebruikelijke, werknemersbijdrage in de
pensioenpremie.
Het argument van solidariteit en afwenteling is in zaken waarover de CGB de twee
oordelen heeft uitgesproken niet aan de orde geweest, noch van de zijde van de vragers
noch van de zijde van de CGB.
In de literatuur is het element van de solidariteit in relatie tot gemitigeerde
eindloonregelingen wel naar voren gebracht. Daarbij wordt erop gewezen dat het
argument van beperking van de solidariteit twijfelachtig is omdat elke collectieve
pensioenregeling en vooral een eindloonregeling is gebaseerd op een ruim
solidariteitsbegrip (niet de sterkste schouders die de zwaarste lasten dragen, maar
realisering van een goed pensioen voor allen) waarbij een willekeurige beperking ten
laste van een individuele werknemer, anders dan in geval van verwijtbaar gedrag, niet
goed past26. Bij dit argument kan naar voren worden gebracht dat een gemitigeerde
24
25
26
HvJ 11 september 2003, zaak C-77/02 (Steinicke) zoals aangehaald in: Erik Lutjens (2004) Gelijke behandeling
bij pensioen: Overzicht van de stand van zaken, TPV, september 2004, pp. 158-172 (i.h.b. p. 165). Zie ook: J.H.
Gerards (2002), p. 354. Voorde CGB zie oordeel 2002-70.
In de besproken oordelen is het verzoek om een oordeel gedaan door respectievelijk een bedrijf en een
pensioenverzekeraar.
R.C.A.M. Langemeijer (2004) De gevolgen van pensioenen van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid, Sociaal Recht, 2004-4, pp. 164-170 (i.h.b. p. 168).
18
eindloonregeling voorkomt dat werkgever en werknemer samenspannen om een hoger
pensioen te realiseren op kosten van anderen en er daardoor sprake is van het
voorkomen van ongewenst gedrag van in het bijzonder de werkgever.
Noodzakelijkheid
De CGB oordeelt dat gemitigeerde eindloonregelingen niet noodzakelijk zijn omdat er
alternatieven voorhanden zijn die geen gebruik maken van het onderscheid naar leeftijd
en waarmee het doel (kostenbeheersing en het voorkomen van pensioenpromotie)
eveneens bereikt kan worden.
De vraag kan gesteld worden of de genoemde alternatieven inderdaad tot het beoogde
doel leiden en of zij wel van smetten vrij zijn ten aanzien van het onderscheid naar
leeftijd. De CGB noemt de alternatieven wel maar laat dit laatste expliciet in het
midden.
Met betrekking tot de alternatieven wijst de CGB op de parlementaire behandeling van
de WGBL. Daar heeft de staatssecretaris aangegeven dat de rechter waarschijnlijk een
gemitigeerde eindloonregeling geen noodzakelijk middel zal vinden. Hij noemt daarbij
als voorbeeld een pensioenregeling waarin is opgenomen dat individuele
salarisverhogingen voor iedereen slechts voor een bepaald percentage meetellen voor de
berekening van het pensioen27. De staatssecretaris heeft hier echter slechts
veronderstellenderwijs gesproken. Uit de stukken blijkt namelijk niet dat er sprake is
geweest van een toets of van een daadwerkelijke vergelijking van de geopperde
pensioenregeling met een gemitigeerde eindloonregeling. Het bevreemdt dan ook dat de
CGB, in oordeel 2004-46, dit deel van de parlementaire behandeling als argument
gebruikt voor de niet-noodzakelijkheid van het middel.
De CGB heeft niet bezien of de door haar genoemde alternatieven ook daadwerkelijk
alternatieven zijn. Een dergelijk onderzoek is wel gedaan naar het alternatief dat in de
parlementaire behandeling is genoemd: een gemaximeerde salarisverhoging voor
iedereen28. Uit berekeningen blijkt dat zowel een gematigd eindloon als een
gemaximeerde salarisverhoging als een middelloonpensioen in eenzelfde eindresultaat
kunnen resulteren. Echter, bij een vergelijking van de opgebouwde aanspraken bij
tussentijds ontslag bedraagt het opgebouwde pensioen bij een gematigd eindloon altijd
meer dan bij een eindloonregeling met gemaximeerde salarisverhoging. Bij een
vergelijking van een middelloonregeling met een gemaximeerd eindloon bedraagt het
pensioen bij de middelloonregeling tussentijds altijd meer. Dit betekent dat niet kan
worden gesteld dat bij een eindloonsysteem het beperken van kosten kan worden bereikt
door maximering van de salarisverhoging. Het in de parlementaire behandeling
genoemde alternatiefis daarmee ten opzichte van de deelnemers geen adequaat
alternatief voor een gematigd of gemitigeerd eindloon.
Door de CGB wordt naast de gemaximeerde salarisregeling nog een drietal
alternatieven genoemd. Het betreft een koppeling van de maximumpensioengrondslag
aan een functiegroep, overgang op middelloon vanaf een bepaalde salarisgrens en een
27
28
Eerste Kamer, vergaderjaar 2003-2004,28170 C, Memorie van antwoord (12 december 2003), p.5.
J.M. van Harten en R. van der Velden (2004) Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid en
pensioenregelingen, Weekblad Fiscaal Recht, 6 mei 2004, pp. 689-693.
19
geïndexeerde middelloonregeling. Merkwaardig is echter dat deze alternatieven voor de
CGB reden zijn om het middel 'niet noodzakelijk' te verklaren maar tegelijkertijd aan te
geven dat deze alternatieven nadelen kunnen hebben en "onder omstandigheden kunnen
leiden tot indirect onderscheid op grond van leeftijd" (2004-122).
Salarisgrens en fimctieonderscheid kunnen inderdaad verdacht worden van indirect
onderscheid. Voor salaris geldt dit omdat de toeneming van het salaris in de regel
verband toont met de toeneming van de leeftijd zodat indirect onderscheid naar leeftijd
in de rede ligt29. Tegelijkertijd kan ook hier het middel niet noodzakelijk, in casu voor
kostenbesparing, worden genoemd omdat er alternatieven zijn. Dit betekent dat er een
ander doel gezocht zou moeten worden waarbij een salarisgrens wel noodzakelijk is.
Langemeijer acht het echter niet waarschijnlijk dat een dergelijk doel gevonden wordt30.
Ook ten aanzien van fimctieonderscheid is een vermoeden van indirect onderscheid naar
leeftijd gerechtvaardigd. Een groot aantal functies is in de praktijk leeftijdgebonden.
Ook hier speelt vervolgens de vraag naar het legitieme doel van het onderscheid31.
Met betrekking tot 'geïndexeerd middelloon' kan de vraag gesteld worden of een
volledig andere pensioensystematiek wel als alternatief gezien kan worden voor een
bepaling in een eindloonregeling die beoogt de hoge kosten die samenhangen met
promotie kort voor de pensioendatum te voorkomen. Of met andere woorden, als er
geen sprake is van proportionaliteit tussen kwaal en remedie, is er dan wel sprake van
een alternatief?
Fiscale knipbepaling
Mitigering van eindloonregelingen komt niet alleen voor in pensioenregelingen maar
ook in de fiscale regelgeving. In artikel lOb van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting
1965 wordt bepaald dat voorzover over loonbestanddelen pensioen wordt opgebouwd
volgens een eindloonstelsel, loonstijgingen gedurende de vijfjaren voorafgaande aan de
in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum in aanmerking komen tot ten hoogste
twee procent boven de gemiddelde loonindex voor de CAO-lonen per maand, inclusief
de bijzondere beloning, zoals berekend door het CBS, met dien verstande dat in elk
geval in aanmerking komen loonstijgingen als gevolg van gangbare functiewijzigingen
of gangbare leeftijdsperiodieken.
Deze bepaling is noch door vragers noch door de CGB opgevoerd ter verdediging van
een knipbepaling c.q. een gemitigeerd eindloon. De bepaling is wel in de parlementaire
behandeling ter sprake gebracht (zie box).
29
30
31
André Corpeleijn (2005) Ontwikkeling van beloningsverhoudingen, 1997-2002, CBS, Sociaal-economische
trends, 2' kwartaal 2005, pp. 52-59.
R.C.A.M. Langemeijer (2004) De gevolgen van pensioenen van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid, Sociaal Recht, 2004-4, pp. 164-170 (i.h.b. pp. 169-170).
R.C.A.M. Langemeijer (2004), op.cit.
20
Mitigering en de fiscus
Het uitvoeringsbesluit loonbelasting bepaalt (art. lOb) dat in geval van een
eindloonregeling gedurende vijfjaar voorafgaande aan de in de pensioenregeling
vastgestelde ingangsdatum, loonstijgingen tot ten hoogste twee procent boven de
gemiddelde loonindex voor CAO-lonen per maand in aanmerking komen als
loonbestanddelen waarover pensioen wordt opgebouwd.
Eerder heeft de regering aangegeven dat deze bepaling zich niet goed verdraagt met de
WGBL (Eerste Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 28170 C, p. 5).
Recent heeft de regering in het kader van de discussie over de Wet aanpassing fiscale
behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling benadrukt dat fiscale
maatregelen niet onder de reikwijdte van de WGBL vallen (Eerste Kamer, vergaderjaar
2004-2005, 29760 D, p. 11).
Met betrekking tot dit laatste zij erop gewezen dat Richtlijn 200/78/EG in artikel 16,
Naleving van de richtlijn onder a bepaalt dat:
De lidstaten de nodige maatregelen nemen om er zorg voor te dragen dat
alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke
behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft.
Civielrechtelijk is er voor sociale partners geen verplichting om met dit kader rekening
te houden. Het ligt echter in de rede dat zij dit wel doen. Een regeling die buiten het
fiscale kader gaat kan als 'bovenmatig' worden gekwalificeerd met alle gevolgen van
dien, zoals het niet meer in aanmerking komen voor toepassing van de 'omkeerregeP.
Voor sociale partners bestaat daarmee een daadwerkelijke behoefte een
pensioenregeling vorm te geven binnen de bestaande fiscale kaders32.
Als de bepaling niet getoetst hoeft te worden aan de WGBL, zoals de regering aangeeft,
kan de vraag gesteld worden of de behoefte van sociale partners om bij
pensioenregeling binnen het fiscale kader te blijven en daarbij gebruik te maken van een
soortgelijke bepaling, niet als rechtvaardigingsgrond kan gelden voor het onderscheid.
Hierbij moet worden opgemerkt dat het voldoen aan wet- en regelgeving niet
automatisch betekent dat sprake is van objectieve rechtvaardiging in de zin van de
gelijkebehandelingsregelingen. Verwezen kan worden naar CGB oordeel 2001-60. In
deze zaak, die betrekking heeft op onderscheid naar geslacht, werd een beroep gedaan
op het feit dat de pensioenregeling was gebaseerd op een wettelijk systeem en er geen
vrije keuze bestond om de wet anders uit te voeren. De CBG stelde: "Het is vaste
jurisprudentie van de Commissie dat de wederpartij als uitvoerder van wettelijke
regelingen een eigen verantwoordelijkheid heeft ten aanzien van de naleving van de
Zie over dit aspect: J.M. van Riemsdijk (2003) Knipregelingen en de Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij de arbeid: een toets, P&P, nr. l ,2 2003, pp. 15-21. Van Riemsdijk concludeert dat knipregelingen
passend en noodzakelijk zijn omdat alternatieven ofwel ook leeftijdsonderscheid maken ofwel disproportioneel
zijn.
21
wetgeving gelijke behandeling. Een beroep op wettelijke regeling kan derhalve niet als
rechtvaardiging dienen van indirect onderscheid"33.
Er is echter een aantal verschillen met de hier genoemde casus. De zaak waar het
oordeel betrekking op heeft, betrof discriminatie naar geslacht en de desbetreffende
wetgeving kon de toets van de veranderde omstandigheden niet doorstaan. Hier gaat het
echter om onderscheid naar leeftijd en om een bepaling die volgens de regering kan
blijven bestaan ondanks de WGBL. Om deze redenen zou de regeling, gelet ook op het
belang van deze regeling voor de pensioenvoorziening, wellicht wel als argument voor
objectieve rechtvaardiging dienst kunnen doen.
Alhoewel de regering stelt dat fiscale maatregelen niet onder de reikwijdte van de
WGBL vallen, is de vraag daarmee niet definitief beantwoord. Ook hier geldt dat het
uiteindelijke antwoord van het Hof van Justitie moet komen. Als de maatregel ter
discussie wordt gesteld is ook hier de vraag of er sprake is van (indirect) onderscheid op
basis van leeftijd en of dit objectief gerechtvaardigd is. De vraag is dan of het doel van
de bepaling, een redelijke beperking van de fiscale faciliëring, in samenhang met het
middel als legitiem, passend en noodzakelijk kan worden gezien.
4.1.3 Resumé
Over de gemitigeerde eindloonregeling heeft de CGB in twee oordelen geoordeeld dat
bij mitigering sprake is van onderscheid naar leeftijd, dat het doel (kostenbeheersing)
legitiem is, dat het middel passend is maar niet noodzakelijk. Daarmee is er volgens de
CGB sprake van verboden onderscheid.
De CGB geeft aan dat het middel niet noodzakelijk is omdat er alternatieven zijn. Bij
deze overweging geeft de CGB echter tevens aan dat deze alternatieven ook nadelen
kunnen hebben en dat het niet is uitgesloten dat deze alternatieven onder
omstandigheden kunnen leiden tot indirect onderscheid op grond van leeftijd. Het is
inderdaad zeer aannemelijk dat bij de door de CGB genoemde alternatieven
daadwerkelijk sprake is van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Salarisgrenzen
en functies vertonen in de praktijk veelal een duidelijk verband met leeftijd. Daarmee
vallen deze alternatieven af en valt er dus af te dingen op het standpunt van de CGB dat
het middel in het desbetreffende geval niet noodzakelijk is.
De vraag kan gesteld worden of de oordelen van de CGB daarmee wel voldoende
zorgvuldig zijn. De CGB verklaart een middel niet noodzakelijk omdat er een alternatief
is, echter zonder te onderzoeken of dit alternatief ook daadwerkelijk bruikbaar is. Dit
laatste kan tot gevolg hebben dat in eerste instantie een middel in strijd met de wet
wordt verklaard en dat vervolgens blijkt dat er geen alternatieven zijn zodat het middel,
gegeven legitimiteit van doel en passendheid van het middel, bij nader inzien ook
noodzakelijk blijkt en daarmee alsnog objectief gerechtvaardigd.
CGB, oordeel 2001-60. De Commissie wijst er verder op dat veranderde maatschappelijke inzichten ertoe leiden
en hebben geleid dat (indirecte) uitsluiting van vrouwen van pensioenopbouw niet meer als rechtmatig kan
worden beschouwd.
22
Deze wijze van het wellicht voorbarig aanwezig veronderstellen van alternatieven geldt
ook voor een geïndexeerde middelloonregeling als alternatief voor gematigd eindloon.
Eerder is al aangegeven dat de uitkomsten bij tussentijds vertrek uit de regeling
verschillen. Meer principieel is dat een middelloonregeling een volledig andere
pensioenregeling is dan een gemitigeerde eindloonregeling, met een andere opzet,
andere uitgangspunten en andere uitkomsten voor betrokkenen. Het onderscheid naar
leeftijd dat in een gematigde eindloonregeling wordt gemaakt, en dat gelet op de aard
van pensioenregelingen in beginsel alle deelnemers raakt, staat daarmee niet in
verhouding tot de verstrekkende gevolgen van het alternatief, namelijk een volledig
andere inrichting van de pensioenregeling. De vraag is of de CGB deze aspecten,
althans in voldoende mate, in aanmerking heeft genomen bij de gemaakte afwegingen.
4.2
Beschikbare premieregelingen
Een groot deel van de oordelen van de CGB met betrekking tot de WGBL en
pensioenen heeft betrekking op beschikbare premieregelingen en met name op de
werknemersbijdrage in de premie. In dit hoofdstuk staan twee oordelen over de
toelaatbaarheid van werknemersbijdragen in het licht van de WGBL centraal. Daarbij
worden de oordelen en de gehanteerde argumenten afgezet tegen het toetsmodel dat de
commissie hanteert. De elementen daarin zijn: legitiem doel, passend middel en
noodzakelijk middel. Vervolgens wordt hierbij een commentaar gegeven. In
onderstaand tekstblok wordt een beeld gegeven van beschikbare premieregelingen, de
zogenoemde premiestaffel, het voorkomen beschikbare premieregelingen en het aantal
deelnemers daaraan.
Beschikbare-premieregelingen; aantallen, deelnemers en bijdrageregeling
Beschikbare-premieregeling
Een beschikbare-premieregeling is een pensioenregeling waarin de hoogte van de
verzekerde pensioenen afhankelijk is van de krachtens de regeling beschikbare premie
en de daarmee te behalen beleggingsopbrengsten.
Premiestaffel
In het zogenoemde Staffelbesluit (Besluit van 28 april 2003, nr. CPP2003/308M) is
bepaald dat bij beschikbare-premieregelingen de premies, gerelateerd aan de
pensioengrondslag, niet hoger mogen zijn dan de percentages die zijn aangegeven in
deze staffel. Hogere premies leiden tot een bovenmatig pensioen. Het premiepercentage
in de staffel loopt op per leeftijdsgroep van vijfjaar. Voor de leeftijdsgroep 15-19 jaar
bedraagt het percentage 4,8. Voor de groep 60 tot en met 64 jaar is de staffelpremie 28,8
procent. Een voor alle leeftijden gelijke premie is ook toegestaan mits deze niet hoger is
dan de staffelpremie voor de leeftijdscategorie 20-24 jaar (5,5 procent).
23
Fondsen
In 2004 kenden 39 fondsen (op een totaal van 819) een beschikbare premieregeling.
Deze fondsen telden 143.000 actieve deelnemers (op een totaal aantal actieve
deelnemers aan fondsen van bijna 6 miljoen).
Van deze fondsen heeft 5,1 procent een deelnemersbijdrage die gerelateerd is aan het
salaris. Bij 15,4 procent is deze gerelateerd aan de totaalpremie. Bij 28 procent van de
fondsen is de deelnemersbijdrage gekoppeld aan de pensioengrondslag. Voor de actieve
deelnemers liggen deze verhoudingen anders. Van het totale aantal actieve deelnemers
(142.908) heeft 85 procent een koppeling van de deelnemersbijdrage aan de
totaalpremie. Een koppeling aan het salaris geldt voor 0,4 procent; een koppeling aan de
grondslag voor 8,2 procent.
Van de combinatieregelingen (129 fondsen) heeft ruim 6 procent een koppeling van de
deelnemersbijdrage aan salaris of totaalpremie. In ruim 36 procent is deze bijdrage
gekoppeld aan de pensioengrondslag. Afgezet tegen het aantal actieve deelnemers
(532.664) geldt de koppeling aan salaris of totaalpremie voor 13 procent en de
koppeling aan de pensioengrondslag voor 11 procent.
Rechtstreekse regelingen
Van de 40.500 rechtstreekse regelingen in 2002 kende 31,5 procent (12.750) een
beschikbare premieregeling. Deze regelingen gelden voor 227.000 actieve deelnemers
(26,9 procent van de in totaal 845.000 actieve deelnemers).
Een combinatieregeling komt bij 4,4 procent van de regelingen voor en dergelijke
regelingen gelden voor 100.000 actieve deelnemers.
Zowel voor de beschikbare premieregelingen als de combinatieregelingen geldt een
forse groei ten opzichte van 1999, zowel in regelingen als in deelnemers.
Voor de deelnemersbijdrage bij een rechtstreekse regeling bestaan alleen gegevens voor
het totaal, niet naar type regeling. Van het totale aantal actieve deelnemers kent bijna
eenderde geen eigen bijdrage. Bij ruim vier procent is sprake van een koppeling van de
eigen bijdrage aan salaris of totaalpremie. Voor 38 procent van de deelnemers bestaat
een koppeling aan de pensioengrondslag.
Bron: PVK (2004) Pensioenmonitor niet financiële gegevens pensioenfondsen, stand
van zaken l januari 2004, Apeldoorn, PVK en PVK (2004) Rechtstreekse regelingen,
standvan zaken l januari 2002, Apeldoorn, PVK.
4.2.1 Oordelen
De volgende twee oordelen zullen hier besproken worden:
2004-51(17 mei 2004); Een pensioentoezegging waarbij een naar leeftijd
gedifferentieerde premie beschikbaar wordt gesteld is niet in strijd met WGBL.
Een naar leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage bij beschikbare
premieregeling is in strijd met de WGBL.
—
2004-174 (24 december 2004); Een verplichte beschikbare premieregeling,
waarbij de werknemersbijdrage 40% van de gestaffelde premie bedraagt is in
strijd met de WGBL.
Een vrijwillige aanvullende beschikbare premieregeling, waarbij werknemers de
mogelijkheid wordt geboden de beschikbare premie uit de basisregeling aan te
vullen tot 100% van de fiscaal maximale staffel is niet in strijd met de WGBL.
24
De CGB is van oordeel dat in deze zaken sprake is van onderscheid naar leeftijd. Zij
acht in beide zaken de genoemde doelen legitiem. Over de geschiktheid en de
noodzakelijkheid van het middel oordeelt de commissie echter verschillend.
Bij oordeel 2004-51 worden drie modellen onderscheiden:
1. In model l wordt een beschikbare premie (bp) toegezegd die gebaseerd is op de
OP-staffel (Staffelbesluit) en wordt de eigen bijdrage van de werknemers
vastgesteld op een bepaald percentage van die beschikbare premie.
2. In model 2 stelt de werkgever een bepaald deel van de OP-staffel als premie
beschikbaar. Daarnaast biedt hij de werknemer de mogelijkheid om op vrijwillige
basis en voor eigen kosten de premie aan te vullen tot maximaal 100 procent van
de staffel.
3.
In model 3 (ter zitting aangeleverd) stelt de werkgever een gelijk percentage (te
weten het laagste percentage van de staffel) van de pensioengrondslag ter
beschikking. Werknemers kunnen het pensioen vrijwillig aanvullen op basis van
de staffel.
Voor het hanteren van een gedifferentieerde werknemersbijdrage c.q. een
werknemersbijdrage die een percentage bedraagt van de totale premie is als doel
aangegeven: het op een aanvaardbaar niveau houden van de pensioenkosten.
Het eerste model staat centraal in het oordeel. De CGB geeft aan dat het verschil in de
beschikbare premie terug te voeren is op het Staffelbesluit, dat gebaseerd is op
actuariële berekeningen en dat dit derhalve valt onder de uitzondering van artikel 8 lid 3
van de WGBL.
De commissie meent dat dit wel geldt voor de werkgeverspremie maar niet voor de
werknemerspremie. In het oordeel stelt de CGB:
Blijkens de parlementaire geschiedenis mag een werkgever een van de leeftijd van de
werknemer afhankelijke premie beschikbaar stellen, mits het verschil in beschikbare
premies is terug te voeren op actuariële berekeningen. In een brief van de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 24 maart 2004 aan de voorzitter van de Tweede
Kamer, in antwoord op de brief van l juli 2003 met kenmerk AV/BP/03/51949, stelt de
minister dat onderscheid op grond van leeftijd bij beschikbare premieregelingen in
principe is verboden. Pensioenen, waaronder begrepen de beschikbare
premieregelingen, vormen immers een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en
artikel 3, aanhef, onderdeel e, WGBL verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij de
arbeidsvoorwaarden. Op grond hiervan is onderscheid op grond van leeftijd bij
beschikbare premieregelingen volgens de minister alleen toegestaan als één van de
uitzonderingen van artikel 8 WGBL van toepassing is.
Weliswaar is de beschikbare premie zelf terug te voeren op actuariële berekeningen,
hetgeen op grond van artikel 8, derde lid, WGBL is toegestaan. Dit betekent echter niet
dat de verdeling van de premie over de werkgever en werknemer hierop valt terug te
voeren.
Bij onderscheid op grond van geslacht geldt dat de, tengevolge van actuariële factoren,
verschillende beschikbare premies voor mannen en vrouwen geen verschil in de
werknemersbijdrage van mannen en vrouwen tot gevolg mogen hebben. De bijdrage
van de werkgever aan de beschikbare premie mag wel voor mannen en vrouwen
25
verschillen, mits daarmee wordt beoogd de pensioenen voor mannen en vrouwen gelijk
te trekken of meer met elkaar in overeenstemming te brengen (zie onder meer
Kamerstukken II, 1996/97, 22 695, nr. 12, p. 7 en Kamerstukken II1999/2000, 26 711,
nr. 11, p. 20).
Nu noch in de WGBL, noch in de parlementaire geschiedenis, aanknopingspunten zijn
te vinden waaruit blijkt dat de wetgever de naar leeftijd gedifferentieerde
werknemersbijdrage heeft willen brengen onder de uitzondering van artikel 8, derde lid,
WGBL, wordt dit artikel overeenkomstig het bepaalde bij onderscheid op grond van
geslacht geïnterpreteerd. Dit betekent dat het slechts is toegestaan dat de beschikbare
premie zelf naar leeftijd wordt gedifferentieerd. Met een - door de werkgever bepaalde
- naar leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage, in dit geval vastgesteld op een
percentage van de beschikbare premie, wordt echter onderscheid op grond van leeftijd
in de zin van artikel 3, aanhef, onderdeel e, WGBL gemaakt, aangezien dit ongelijke
beloning op grond van leeftijd tot gevolg heeft. Met name voor oudere werknemers met
een laag inkomen zal deze werknemersbijdrage grote gevolgen hebben, omdat zij - in
vergelijking tot jongere werknemers - een onevenredig groot gedeelte van hun inkomen
zullen moeten aanwenden voor de bijdrage aan hun pensioenvoorziening.
De CGB oordeelt dat het doel legitiem is en dat het middel weliswaar passend is maar
niet noodzakelijk, omdat het doel ook bereikt kan worden met een middel waarbij geen
onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt: een eigen bijdrage die is gesteld op een
bepaald percentage van de pensioengrondslag.
Ten aanzien van de modellen 2 en 3 oordeelt de CGB dat de aanvulling op het pensioen
slechts openstaat voor werknemers, daarmee een arbeidsvoorwaarde is en dat daarbij
geen onderscheid in de zin van de WGBL gemaakt mag worden.
Bij de tweede zaak worden twee regelingen onderscheiden:
1.
Een beschikbare premieregeling waarbij de werknemersbijdrage 40 procent van
de gestaffelde premie bedraagt (regeling 1).
2.
Een vrijwillige beschikbare premieregeling, ter aanvulling op een verplicht
gestelde pensioenregeling, waarbij werknemers de mogelijkheid wordt geboden
de premie aan te vullen tot 100 procent van de fiscaal maximale staffel
(regeling 2).
Voor het hanteren van een gedifferentieerde werknemersbijdrage c.q. een
werknemersbijdrage die een percentage bedraagt van de totale premie zijn als doel
aangegeven:
-
het binden van werknemers aan de werkgever,
het voorkomen dat jongere werknemers afstand doen van het recht op
pensioenopbouw,
het voorkomen dat oudere werknemers minder snel worden aangenomen of
sneller moeten afvloeien,
het voorkomen dat werkgevers zullen afzien van de beschikbare premieregeling
als pensioenvoorziening.
26
Ten aanzien van regeling l merkt de CGB op dat zij al eerder heeft aangegeven dat het
vragen van een eigen bijdrage die bestaat uit een percentage van de (met de leeftijd
oplopende) beschikbare premie, direct onderscheid op grond van leeftijd oplevert. Zij
acht de doelen en de middelen niet voldoende om het onderscheid dat met regeling l
wordt gemaakt objectief te rechtvaardigen.
Ten aanzien van regeling 2 oordeelt de CGB dat ook een vrijwillige regeling een
arbeidsvoorwaarde is en derhalve moet voldoen aan de WGBL.
Over de werknemersbijdrage merkt de CGB het volgende op:
De hoogte van de premie die een werknemer echter in de vrijwillige regeling moet
betalen, is afhankelijk van de premie die de werkgever in de basisregeling beschikbaar
stelt, de aanvulling die hij daarnaast aan werknemers biedt en of de werkgever al dan
niet een bijdrage levert aan de aanvullende regeling. De hoogte van de premie voor de
werknemers in de aanvullende regeling en de verschillen in de premies voor de diverse
leeftijdsgroepen zijn daarom in zijn algemeenheid niet slechts terug te voeren op
actuariële berekeningen waarbij met leeftijd rekening is gehouden, maar zijn afhankelijk
van de keuzes van de werkgever. De aanvullende regeling valt daarom niet onder de
uitzondering van artikel 8, derde lid, WGBL.
Verder constateert de CGB dat met een leeftijdsonafhankelijke premie bij een
vrijwillige aanvullende beschikbare premieregeling, het doel van het opbouwen van een
adequaat pensioen niet kan worden bereikt. Derhalve is dit alternatief geen in de
praktijk te hanteren middel.
Ten aanzien van de vraag of een vrijwillige voorziening in de vorm van een
middelloonregeling met gelijke premies en gelijke uitkeringen voor alle leeftijdsgroepen
een alternatief zou kunnen zijn, overweegt de Commissie dat ook bij deze regeling de
solidariteit tussen jong en oud groot zal zijn. Het is niet uitgesloten dat de hoge
solidariteit ook bij deze regeling zal leiden tot de situatie dat jonge werknemers niet
willen deelnemen aan de vrijwillige regeling. Verder is de flexibiliteit om zelfde
omvang van de premiestorting te kunnen regelen in een middelloonregeling kleiner. Het
voorgaande leidt tot het oordeel dat ook een middelloonregeling geen alternatiefis om
het doel te bereiken.
De Commissie is van oordeel dat het middel in een evenredige verhouding staat tot het
doel, nu het betalen van de leeftijdsafhankelijke premie door werknemers geschiedt op
basis van vrijwilligheid. Zij worden niet verplicht om op hogere leeftijd een groot
gedeelte van hun inkomen te spenderen aan hun pensioenpremie, maar kunnen zelfde
afweging maken of zij willen bij sparen.
Op grond van het bovenstaande oordeelt de CGB dat het onderscheid op grond van
leeftijd dat wordt gemaakt door het hanteren van leeftijdsafhankelijke premies bij een
vrijwillige beschikbare premieregeling, objectief gerechtvaardigd is en niet in strijd met
de WGBL.
27
4.2.2 Commentaar
Centraal in deze oordelen staat dat de CGB meent dat de werknemersbijdragen aan een
beschikbare premieregeling niet naar leeftijd mogen verschillen. Hiervoor voert de CGB
twee gronden aan. De eerste gaat uit van analogie met gelijkebehandelingswetgeving in
het kader van geslacht, de tweede van het feit dat als de werknemersbijdrage een
percentage van de premie bedraagt deze niet als actuariële premie gezien kan worden.
Deze twee opvattingen staan ook centraal in het commentaar.
In het commentaar is ook het karakter van de beschikbare premieregeling van belang en
de plaats van de 'staffel' daarbij. Een beschikbare premieregeling is in beginsel een
niet-solidaire regeling waarbij een bepaald percentage van het loon of de
pensioengrondslag wordt bestemd voor pensioen. Op jonge leeftijd kan met het
premiebedrag langdurig rendement behaald worden en in beginsel een 'groot' pensioen
worden ingekocht. Op oudere leeftijd, kort voor pensionering, is slechts het
premiebedrag en een paar jaar rendement beschikbaar en kan maar een 'klein' pensioen
worden ingekocht. Als alle deelnemers de cyclus van jong naar oud binnen de regeling
doorlopen, zijn zij in staat met één premiepercentage een adequaat pensioen op te
bouwen. De pensioenopbouw per leeftijdscategorie verschilt maar de totale
pensioenuitkomst is gelijk.
Anders wordt dit als deelnemers instappen in een beschikbare premieregeling of
anderszins daarmee te maken krijgen. Jonge deelnemers zouden dan met een vast
percentage nog steeds in staat zijn een adequaat pensioen op te bouwen. Voor oudere
deelnemers ligt dit anders. Zij kunnen nog maar een beperkt aantal jaren rendement
maken op hun ingelegde premies en daardoor (ten opzichte van jongeren) slechts een
beperkt kapitaal opbouwen om pensioen mee in te kopen. Deze redenering ligt ook ten
grondslag aan de fiscale premiestaffel. Daarbij loopt de premie op met de leeftijd. Een
laag percentage bij veel jaren toekomstig rendement en een hoog percentage bij weinig
jaren tot aan pensionering, zodat in beginsel per leeftijdscategorie eenzelfde
pensioenaanspraak wordt opgebouwd.
Een leeftijdsafhankelijke staffel past niet goed bij het beginsel van de beschikbare
premieregeling en kan gezien worden als een 'overgangsmaatregel' die het mogelijk
maakt om op latere leeftijd bij beschikbare premieregeling toch een adequaat pensioen
op te bouwen. Dit aspect van de staffel krijgt in de oordelen van de CGB geen aandacht.
Met betrekking tot de leeftijdsafhankelijke werknemerspremie oordeelt de CGB dat dit
niet is toegestaan. De commissie verwijst hierbij naar wet- en regelgeving op het gebied
van gelijke behandeling naar geslacht. Daarbij wordt in de WGB (artikel 12) en in de
vierde EG-richtlijn gelijke behandeling m/v (Richtlijn 86/378/EEG, artikel 6 lid l i)
expliciet aangegeven dat werknemerspremies of bijdragen van werknemers niet mogen
verschillen op grond van het geslacht. Werkgeverspremies mogen wel verschillen als
het doel is de uiteindelijke uitkeringen gelijk te trekken34.
34
Tweede Kamer, vergaderjaar 1999-2000, 26711, nr. 11, pp. 20-21.
28
Bij de analogieredenering kunnen echter twee vragen gesteld worden. De eerste is of
onderscheid naar leeftijd een gelijke en gelijkwaardige discriminatiegrond is als
onderscheid naar geslacht of ras. In de parlementaire behandeling is dit verschil wel ter
sprake geweest en dit heeft onder andere geresulteerd in het open karakter van de
wetgeving35. De vraag of'leeftijd' ten aanzien van de premiebijdrage gelijk behandeld
mag worden als 'geslacht' is in het oordeel van de CBG daarentegen niet aan de orde
geweest.
De tweede vraag betreft de redenering van de CGB dat het feit dat noch in de WGBL
noch in de parlementaire geschiedenis aanknopingspunten zijn te vinden waaruit blijkt
dat de wetgever naar leeftijd gedifferentieerde premies heeft willen toestaan, een
aanleiding is om, zoals de CGB doet, analogie naar geslacht te veronderstellen.
Ten aanzien van de discriminatiegrond geslacht is een verbod op ongelijke
werknemerspremies expliciet aangegeven. In de WGBL en in Richtlijn 2000/78/EG is
een dergelijk verbod echter niet opgenomen. Zou daar, anders dan de CGB doet, niet
ook de conclusie aan verbonden kunnen worden dat een dergelijk verbod dan ook niet
bedoeld is?
In dit verband kan er ook op gewezen worden dat de minister op een vraag van de
Tweede Kamer antwoordt: "De uitzondering in artikel 8, derde lid is in de wet
opgenomen met als doel om de totale actuariële premie uit te zonderen"36. Verder geeft
de minister aan dat hij zal bezien of deze uitspraak aanleiding vormt om de wet op dit
punt te verduidelijken37.
Standpunt van de minister over de WGBL en de werknemersbijdrage
Op 21 april 2005 heeft de minister van SZW in een brief aan de voorzitter van de
Tweede Kamer zijn opvattingen weergegeven over de toelaatbaarheid van
leeftijdsafhankelijke werknemersbijdragen in beschikbare premieregelingen. Hij geeft
aan dat de wetgever heeft beoogd dat de werknemersbijdragen onder artikel 8 derde lid
van de WGBL zouden vallen. De minister wijst erop dat Richtlijn 2000/78/EG in
algemene zin regelt dat gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen in het
kader van aanvullende pensioenregelingen geen discriminatie op grond van leeftijd
vormt. Dit terwijl Richtlijn 86/378/EEG heel specifiek een verbod regelt van
differentiatie in de werknemersbijdragen bij beschikbare premieregelingen die direct
dan wel indirect uitgaan van geslacht.
Verder wijst de minister erop dat hij het geen zuivere redenering vindt als het gebruik
van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen géén discriminatie oplevert, maar het
gevolg van deze actuariële berekeningen, namelijk verschillende werknemersbijdragen
wel. De wetgever heeft dan ook beoogd dat deze werknemersbijdragen vallen onder de
uitzondering van artikel 6 van Richtlijn 2000/78/EG.
Dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om met artikel 8, derde lid van de
WGBL gebruik te maken van de vrijheid van dit artikel uit de Richtlijn, blijkt uit de
memorie van toelichting op de WGBL: "In het wetsvoorstel wordt in artikel 8 gebruik
35
36
37
Ook elders zijn de verschillen in discriminatiegronden benadrukt, zie bijv.: R. Holtmaat (2003) Stop de inflatie
van het discriminatiebegrip! Een pleidooi voor het maken van onderscheid tussen discriminatie en ongelijke
behandeling, NJB, 20 juni 2003, pp. 1266-1276.
Zie ook tekstblok 'Actuariële berekeningen en de WGBL1.
Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, tkkvr 1789.
29
gemaakt van de mogelijkheid die deze bepaling biedt om de vaststelling van
toetredingsleeftijden en leeftijden voor het verkrijgen van het recht op
pensioenuitkeringen (pensioengerechtigde leeftijden) in aanvullende
pensioenvoorzieningen en het gebruik van leeftijden in de actuariële berekeningen in
het kader van aanvullende pensioenvoorzieningen uit te zonderen van het verbod op
onderscheid naar leeftijd in arbeid en beroep. (...) De bepaling in de richtlijn dat het
hanteren van toetredingsleeftijden, pensioengerechtigde leeftijden en het gebruik van
leeftijdscriteria in actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen geoorloofd is
voorzover het niet leidt tot discriminatie op grond van geslacht, behoeft geen
implementatie in dit wetsvoorstel. Dit is namelijk al geregeld in de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen (Wgb). Op grond van de Wgb is zowel direct als
indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen verboden, tenzij dit laatste objectief
gerechtvaardigd is. Dat betekent dat het hanteren van een leeftijdscriterium er niet toe
mag leiden dat personen van een bepaald geslacht hierdoor onevenredig benadeeld
worden."
De conclusie is dat de bepaling van artikel 8, derde lid van de WGBL dient te worden
uitgelegd in het licht van het Europese recht, waardoor een naar leeftijd
gedifferentieerde werknemersbijdrage onder de uitzondering van dit artikel valt.
"Ik erken", zo schrijft de minister, "dat de memorie van toelichting bij de WGBL op dit
punt duidelijker had mogen zijn. Aangezien het niet mogelijk is om een toelichting aan
te passen en de wettekst mijns inziens correct en in overeenstemming met de richtlijn is,
zie ik geen aanleiding om tot wetswijziging over te gaan."
In de brief geeft de minister ook nog aan dat het Europese Hof van Justitie uiteindelijk
het laatste woord heeft over de vraag hoe artikel 6 van Richtlijn 2000/78/EG gelezen
moet worden. Op dit moment zijn er echter geen aanknopingspunten dat van een andere
lezing uitgegaan zou moeten worden.
Bron: Brief van de minister van SZW d.d. 21 april 2005 aan de voorzitter van de Tweede Kamer
over de WGBL en de werkgeversbijdrage, Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 28170,
nr. 82. De briefis bijgevoegd als bijlage 2.
Een leeftijdsafhankelijke werknemerspremie die een deel van de totale premie betreft, is
volgens de CGB ook niet toegestaan omdat een dergelijke premie niet actuarieel
bepaald is en dus niet onder de uitzondering van artikel 8 valt. De CGB stelt dat een
dergelijke werknemersbijdrage afhankelijk is van afspraken met de werkgever c.q. van
de werkgeverspremie en daarmee niet slechts is terug te voeren op actuariële
berekeningen waarbij met leeftijd rekening is gehouden.
Deze redenering van de CGB bevreemdt omdat de commissie een werkgeverspremie
die een deel van de staffel bedraagt wel geoorloofd acht. In oordeel 2004-51 (punt 4.11)
stelt zij: "Het staat de werkgever daarbij vrij om niet de volledige premie, maar
bijvoorbeeld 50% van de premie volgens de staffel beschikbaar te stellen". De CGB
gaat er daarbij aan voorbij dat aan het beschikbaar stellen van een deel van de
staffelpremie afspraken ten grondslag liggen tussen sociale partners in het kader van de
arbeidsvoorwaarden of afwegingen van de werkgever waardoor de premie ook in dit
geval "niet slechts is terug te voeren op actuariële berekeningen". Geconstateerd kan
worden dat de CGB in dit geval voor de werkgeverspremie en de werknemerspremie
een verschillend beoordelingskader hanteert.
30
Actuariële berekeningen en de WGBL
Artikel 8, lid 3 luidt: Het verbod van onderscheid is niet van toepassing op actuariële
berekeningen bij pensioenvoorzieningen waarbij met leeftijd rekening wordt gehouden.
In Richtlijn 2000/78/EG (artikel 6 lid 2) is ten aanzien hiervan aangegeven dat lidstaten
kunnen bepalen dat de vaststelling " ... , van leeftijdscriteria in de actuariële
berekeningen, geen discriminatie op grond van leeftijd vormt, mits dat niet leidt tot
discriminatie op grond van geslacht".
Deze uitzondering mag naar het oordeel van de regering - (Europese) jurisprudentie
ontbreekt voorshands - zo worden uitgelegd dat de uitzondering op het verbod van
onderscheid niet uitsluitend van toepassing is op actuariële berekeningen maar ook op
de premies die gebaseerd zijn op die actuariële berekeningen. In zijn brief aan de
Voorzitter van de Tweede Kamer d.d. 24 maart 2004 (kenmerk AV/PB/03/51949)
schrijft de minister van SZW:
In principe is onderscheid op grond van leeftijd bij beschikbare
premieregelingen verboden. Pensioenen, waaronder begrepen de beschikbare
premieregelingen, vormen immers een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en
artikel 3, onder e, van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij arbeidsvoorwaarden.
Alleen wanneer een van de uitzonderingen van artikel 8 van de wet van
toepassing is, is onderscheid op grond van leeftijd bij beschikbare
premieregelingen toegestaan.
Dit betekent dat een beschikbare premieregeling, waarbij de premie
cohortsgewijs toeneemt (afhankelijk van de leeftijd), uitsluitend is toegestaan
voorzover het verschil in premie is terug te voeren op actuariële berekeningen.
Een verplichte procentuele werknemersbijdrage wordt door de CGB ook strijdig met de
wet geoordeeld omdat het een niet-noodzakelijk middel is. Het doel kan ook bereikt
worden met een eigen bijdrage die is vastgesteld op een bepaald percentage van de
pensioengrondslag (2004-51, punt 4.9). In deze zaak, maar ook in de literatuur is erop
gewezen dat een dergelijke eigen bijdrage ertoe kan leiden dat de eigen bijdrage van
jonge medewerkers hoger is dan de premie op basis van de staffel.
In het oordeel gaat de CGB niet in op deze mogelijkheid en de problemen die daaraan
verbonden zijn.
Een daarvan is dat een dergelijke situatie in strijd is met de PSW (artikel 8 lid 10). Daar
is bepaald dat een deelnemer in een beschikbare premieregeling bij beëindiging van de
deelneming recht heeft op een premievrije aanspraak op ouderdomspensioen op voet
van de tot dan door hem en voor hem betaalde bijdragen naar mate van de verstreken
duur38.
De tweede is dat een werknemer niet snel geneigd zal zijn om een eigen bijdrage te
betalen die hoger is dan de premie die tegenover de individuele aanspraak op pensioen
staat. Alhoewel een dergelijke situatie zich ook kan voordoen bij een definedbenefitregeling (zij het dat daarvoor later compensatie ontvangen wordt), is het bij een
beschikbare premieregeling inzichtelijker dat zoiets gebeurt. Bovendien is een situatie
*
E.V.G. Bot (2005) Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid in relatie tot pensioen, een
overzicht, deel l, Pensioen Advies, maart 2005, pp. 30-34.
31
met een eigen bijdrage die hoger is dan de premie ook strijdig met het karakter van een
dergelijke regeling. Als een eigen bijdrage gebaseerd op een percentage van de
pensioengrondslag leidt tot een bijdrage van jongeren aan ouderen (iets wat
gesuggereerd wordt door de vraag van de CGB over doorsneepremies in oordeel 200451) heeft dat als gevolg dat via een omweg solidariteit tussen jong en oud wordt
afgedwongen bij de naar zijn aard niet-solidaire beschikbare premieregeling39.
4.2.3 Resumé
Over de werknemersbijdrage aan een beschikbare premieregeling heeft de CGB een
aantal oordelen gegeven. Kern daarvan is dat een verplichte werknemersbijdrage die een
percentage is van de actuariële premie strijdig is met de wet; ofwel omdat de wet zo
uitgelegd moet worden dat naar leeftijd verschillende premies niet mogen ofwel omdat
een dergelijke premie niet uitsluitend gebaseerd is op de actuariële premie en daarom
niet valt onder de uitzondering die in de wet is gemaakt voor actuariële berekeningen.
Bij de eerste uitleg, die gebaseerd is op jurisprudentie en wetgeving die discriminatie
naar geslacht verbiedt, geeft de minister, als zijn opvatting dat deze uitleg, gelet op de
verschillen in beide Richtlijnen, niet terecht is40.
Bij de tweede uitleg wekt het bevreemding dat de CGB werkgeverspremies anders
beoordeelt dan werknemerspremies met als gevolg dat bij de werkgeverspremie die een
deel van de staffel betreft wel een beroep op de wettelijke uitzondering voor actuariële
berekeningen gedaan kan worden maar bij een werknemerspremie niet.
Ten slotte doet zich ook hier de vraag voor of een door de CGB genoemd alternatief,
een percentage van de pensioengrondslag, wel een reëel alternatief is. De commissie
heeft hiernaar geen onderzoek gedaan.
De CGB heeft wel onderzoek laten verrichten naar mogelijke alternatieven voor een
naar leeftijd gedifferentieerde premie bij een vrijwillige beschikbare premieregeling en
heeft vervolgens geconcludeerd dat de genoemde alternatieven niet realistisch zijn. De
CGB oordeelt vervolgens dat een vrijwillige aanvullende beschikbare premieregeling,
waarbij werknemers de mogelijkheid wordt geboden de beschikbare premie uit de
basisregeling aan te vullen tot 100 procent van de fiscaal maximale staffel niet in strijd
is met de WGBL.
Afgaande op de hiervoor genoemde uitspraak van de minister is beschikbare
premieregeling waarbij de werknemersbijdrage een percentage van de actuariële premie
bedraagt, niet in strijd met de WGBL.
Maar ook afgezien daarvan lijkt de uitspraak van de CGB over de vrijwillige bijdrage
een beschikbare premieregeling met een gestaffelde eigen bijdrage van de werknemer
mogelijk te maken. De pensioenregeling moet dan echter uit twee delen bestaan: een
basisregeling waaraan de werkgever een deel van de staffelpremie bijdraagt en een
aanvullende en vrijwillige regeling waarbij de werknemer tot aan het staffelmaximum
ZierP.J.M. Akkermans (2004) Leeftijdsdiscriminatie, pensioen en actuariële berekeningen, De Actuaris, juli 2004,
pp. 12-13.
Brief van de minister van SZW d.d. 21 april 2005 aan de voorzitter van de Tweede Kamer over de WGBL en de
werkgeversbijdrage, Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 28170, nr. 82.
32
kan aanvullen. Deze constructie houdt wel in dat het verplichte karakter van deelname
aan pensioenregelingen vermindert en de werknemer steeds een afweging moet maken
tussen huidige en toekomstige consumptie.
33
Bijlage l
Oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling over de WGBL in relatie tot
pensioen
In dit overzicht worden de oordelen van de CGB weergegeven die zowel betrekking
hebben op de WGBL als een relatie hebben tot pensioen.
Het overzicht is afgesloten op l juni 2005. Alle oordelen van de CGB zijn te vinden op
de site van de commissie (www.cgb.nl).
-
2004-46. Een bepaling in een pensioenreglement om individuele
salarisverhogingen uitsluitend voor de jaren na het 57e levensjaar mee te tellen
voor de opbouw van het basispensioen (d.w.z. dat geen volledige back service is
over deze salarisverhogingen) is strijdig met de wet.
2004-51.
Een beschikbare premieregeling kent een leeftijdsafhankelijke staffel
conform het 'Staffelbesluit' (OP-staffel). Als de werknemersbijdrage wordt
gesteld op een bepaald percentage van deze leeftijdsafhankelijke premie
levert dit strijdigheid op met de wet (werknemers betalen een verschillende
bijdrage afhankelijk van hun leeftijd).
Als bij een beschikbare premieregeling een deel van de OP-staffel als
premie beschikbaar wordt gesteld en werknemers het pensioen vrijwillig
kunnen aanvullen door een naar leeftijd gedifferentieerde bijdrage te betalen
levert de vrijwillige bijdrage strijd op met de wet.
Als bij een beschikbare premieregeling voor iedere werknemer een gelijk
percentage van de pensioengrondslag als premie beschikbaar wordt gesteld
en een vrijwillige aanvulling als hiervoor (leeftijdsafhankelijk) mogelijk is,
is die vrijwillige bijdrage strijdig met de wet.
-
2004-52. Als bij een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke
staffel de werknemersbijdrage een bepaald percentage van de premie is, levert dit
strijdigheid op met de wet (zie ook 2004-51). Als de werknemersbijdrage een
bepaald percentage van de pensioengrondslag is, levert dit geen strijdigheid met
de wet op (want de bijdrage is dan niet gekoppeld aan leeftijd).
-
2004-102. Een vrijwillige beschikbare premieregeling waarbij de werknemers de
beschikbare premie tot een afgetopte staffel (deel van de staffel uit het
Staffelbesluit, leeftijdsafhankelijk) kunnen aanvullen is strijdig met de wet.
-
2004-103. De CGB heeft twee oordelen aangehouden en nader onderzoek
ingesteld. Het eerste oordeel betreft de vraag of een naar leeftijd gedifferentieerde
eigen bijdrage bij een beschikbare premieregeling in strijd is met de WGBL. Het
tussenoordeel over deze regeling is dat deze in strijd is met de wet (zie ook 200451). Het andere oordeel betreft de vraag of een vrijwillige beschikbare
34
premieregeling waarbij werknemers hun beschikbare premie kunnen aanvullen tot
100 procent van de fiscaal maximale staffel in strijd is met de WGBL. Hierover is
geen tussenoordeel gegeven.
2004-122. Bij een eindloonregeling waarbij salarisverhogingen vanaf een
bepaalde leeftijd niet of in beperkte mate meetellen voor de berekening van het
pensioen, is volgens de commissie sprake van direct onderscheid en dus van een
verboden onderscheid op grond van leeftijd. Dit geldt ook voor een
eindloonregeling waarbij vanaf een bepaalde leeftijd van een eindloonsysteem
wordt overgegaan op een geïndexeerd middelloonsysteem. De commissie is van
oordeel dat doel en middel van beide regelingen (voorkomen van onnodig hoge
pensioenlasten en pensioenpromotie) legitiem en passend zijn maar dat de
regelingen niet noodzakelijk zijn om het doel te bereiken.
2004-123 Oordeel over de vraag of een beschikbare premieregeling, waarbij de
staffel is gebaseerd op een rekenrente van 3 procent, in strijd is met de WGBL
aangehouden (zie oordeel 2005-6).
2004-141. Bij een regeling waarbij de werkgeverspremie in de pensioenpremie
stijgt naarmate een werknemer langer in dienst is, is sprake van indirect
onderscheid op grond van leeftijd. Het onderscheid is niet objectief
gerechtvaardigd, dus is er sprake van strijdigheid met de wet.
2004-142. Een beschikbare premieregeling waarbij de beschikbare premie wordt
vastgesteld op basis van een afgevlakte premie is in strijd met de wet. Met een
afgevlakte premie wordt in dit geval bedoeld een staffel waarbij de premie,
uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag, per 5-jaren
leeftijdscohort, lineair toeneemt in plaats van de progressieve toename van de
fiscaal maximale staffel (door de specifieke staffel is de uitzondering van
actuariële berekening niet van toepassing). De CGB acht geen objectieve
rechtvaardiging aanwezig. "De commissie oordeelt dat financieel-economische
argumenten, die de verzoekster naar voren heeft gebracht, alleen als objectieve
rechtvaardiging kunnen dienen, als de gelijke behandeling op grond van leeftijd
zou leiden tot een disproportionele stijging van de kosten voor de werkgever, dan
wel tot een disproportionele versobering van de pensioenregeling voor
werknemers."
2004-163 Geen verboden onderscheid op grond van geslacht of leeftijd in
weduwepensioen omdat pensioenrechten zijn opgebouwd voor 17 mei 1990 en
voor inwerkingtreding WGBL.
2004-174. Dit oordeel bevat de uitspraak op een eerder aangehouden oordeel, zie
2004-103. De CGB oordeelt dat bij een beschikbare premieregeling waarbij de
eigen bijdrage van de deelnemer 40 procent bedraagt van de optimale staffel uit
het Staffelbesluit sprake is van onderscheid naar leeftijd. De commissie meent dat
35
de door de verzoeker aangevoerde doelen in relatie tot het middel geen
rechtvaardiging vormen voor het gemaakte onderscheid. De genoemde doelen
zijn: het binden van werknemers aan de werkgever, het voorkomen dat jonge
werknemers afstand doen van het recht op pensioen, het voorkomen dat oudere
werknemers minder snel worden aangenomen of sneller afvloeien en het
voorkomen dat werkgevers zullen afzien van de beschikbare premieregeling als
pensioenvoorziening. De uitspraak is conform oordeel 2004-51.
Een vrijwillige beschikbare premieregeling waarbij een leeftijdsafhankelijke
bijdrage wordt gevraagd van de werknemer, acht de CGB niet in strijd met de wet.
Het vragen van een leeftijdsafhankelijke bijdrage wordt als passend en legitiem
beschouwd om tot opbouw van een adequaat pensioen te komen terwijl de
commissie niet is gebleken dat er een alternatiefis waarmee geen of minder
onderscheid wordt gemaakt en waarmee het doel eveneens kan worden behaald.
2005-6. Dit oordeel houdt in dat er geen sprake is van verboden onderscheid naar
leeftijd bij een beschikbare premiestaffel met een rekenrente van 4 of 3 procent.
Bij hantering van een rekenrente lager dan 3 procent is er wel sprake van
verboden onderscheid. De commissie acht het waarschijnlijk dat een rekenrente
van of 4 of 3 procent zal resulteren in gelijke pensioenaanspraken voor
verschillende leeftijdsgroepen. De staffels met een rekenrente van 4 of 3 procent
vallen daarom onder de uitzondering van artikel 8, derde lid van de WGBL en zijn
daarom niet strijdig met de wet. De commissie heeft geen aanwijzingen dat een
rekenrente lager dan 3 procent over de lange termijn reëel moet worden geacht,
waardoor niet aannemelijk is dat hiermee voor verschillende leeftijdsgroepen
gelijke resultaten zullen worden behaald en onderscheid naar leeftijd tot gevolg
heeft. De commissie acht het doel van een lagere rekenrente - het voorkomen van
versobering en het beheersbaar blijven van de kosten - legitiem maar niet geschikt
en niet noodzakelijk, daar verzoekster heeft aangegeven het doel ook te bereiken
met een rekenrente van 3 procent.
2005-7. Dit oordeel is in essentie gelijk aan 2005-6. Verschil in de zaak is dat in
dit geval als doel is aangegeven het bereiken van gelijke uitkeringen. De
commissie acht een rekenrente lager dan 3 procent geen geschikt middel om het
doel te bereiken en daarmee onderscheid naar leeftijd niet objectief
gerechtvaardigd zodat sprake is van strijdigheid met de wet.
36
37
Bijlage 2
Tweede Kamer der Staten-Generaal
2
Vergaderjaar 2004-2005
29 8OO XV
Vaststelling van de begrotingsstaten van het
Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2005
28 17O
Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij
arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid)
Nr. 82
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 21 april 2005
Bij brief van 8 maart jl. (29 800 XV / 28 170, nr. 71) heb ik toegezegd meer
duidelijkheid te zullen verschaffen over de leeftijdsafhankelijke
deelnemersbijdrage bij een beschikbare premieregeling. In het veld
bestaat onduidelijkheid of een naar leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage bij een beschikbare premieregeling in strijd is met de Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBI).
Deze onduidelijkheid is ontstaan doordat in de memorie van toelichting bij
de WGBI niet expliciet is aangegeven hoe met de werknemersbijdrage
omgegaan zou moeten worden. Verder is de vergelijking getrokken met
een andere discriminatiegrond, te weten geslacht. Voor deze grond geldt
dat de werknemersbijdrage voor elke werknemer (ongeacht geslacht)
gelijk moet zijn. Dit is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (Wgb) en artikel 2b Pensioen- en spaarfondsenwet
(PSW).
Bij de WGBI heeft de wetgever echter beoogd dat de werknemersbijdragen onder de uitzondering van artikel 8, derde lid van deze wet zouden
vallen. In dit artikel staat dat het verbod van onderscheid niet van toepassing is op actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen waarbij met
leeftijd rekening wordt gehouden. Ik zal dit standpunt hieronder
toelichten.
De WGBI en de Wgb zijn gelijkebehandelingswetten die beide zijn gebaseerd op Europese richtlijnen. Het gaat hier om respectievelijk Richtlijn
2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in
arbeid en beroep en Richtlijn 86/378 (gewijzigd door richtlijn 96/97) betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake
sociale zekerheid.
KST86066
0405tkkst29000XV 82
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uilgevers
's-Gravanhage 2005
Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 29 800 XV en 28 170, nr. 82
1
38
Richtlijn 2000/78 regelt in algemene zin dat gebruik van leeftijdscriteria in
de actuariële berekeningen in het kader van aanvullende pensioenregelingen geen discriminatie op grond van leeftijd vormt. Richtlijn 86/378
regelt heel specifiek een verbod van differentiatie in de werknemersbijdragen bij beschikbare premieregelingen door bepalingen die direct dan
wel indirect van het geslacht uitgaan. Richtlijn 86/378 richt zich op onder-
scheid naar geslacht en is dan ook niet van toepassing op differentiatie in
de werknemersbijdragen als gevolg van het gebruik van leeftijdscriteria in
de actuariële berekeningen.
Daar komt bij dat in zijn algemeenheid het verschil in premie juist het
gevolg is van de actuariële berekeningen. Het lijkt dan ook geen zuivere
redenering als het gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen
géén discriminatie oplevert, maar het gevolg van deze actuariële berekeningen, namelijk verschillende werknemersbijdragen, wel.
De wetgever heeft dan ook beoogd dat deze werknemersbijdragen onder
de uitzondering vallen van artikel 6 van Richtlijn 2000/78. Dit betreffende
artikel bepaalt dat «lidstaten kunnen bepalen dat de vaststelling, in
ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid,... en het
gebruik, in het kader van die regelingen, van leeftijdscriteria in de actuariële berekeningen, geen discriminatie op grond van leeftijd vormt, mits
dat niet leidt tot discriminatie op grond van geslacht.» Hierbij merk ik op
dat het Europese Hof van Justitie uiteindelijk het laatste woord heeft over
de vraag hoe artikel 6 van Richtlijn 2000/78 gelezen moet worden. Op dit
moment zijn er echter geen aanknopingspunten dat van een andere lezing
uitgegaan zou moeten worden.
Dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om met artikel 8, derde
lid van de WGBI gebruik te maken van de vrijheid van dit artikel uit de
Richtlijn, blijkt uit de memorie van toelichting op de WGBI: «In het wetsvoorstel wordt in artikel 8 gebruik gemaakt van de mogelijkheid die deze
bepaling biedt om de vaststelling van toetredingsleeftijden en leeftijden
voor het verkrijgen van het recht op pensioenuitkeringen (pensioenge-
rechtigde leeftijden) in aanvullende pensioenvoorzieningen en het gebruik
van leeftijden in de actuariële berekeningen in het kader van aanvullende
pensioenvoorzieningen uit te zonderen van het verbod op onderscheid
naar leeftijd in arbeid en beroep. (...) De bepaling in de richtlijn dat het
hanteren van toetredingsleeftijden, pensioengerechtigde leeftijden het
gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen geoorloofd is voor zover het niet leidt tot discriminatie op
grond van geslacht, behoeft geen implementatie in dit wetsvoorstel. Dit is
namelijk al geregeld in de Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen (Wgb). Op grond van de Wgb is zowel direct als indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen verboden, tenzij dit laatste objectief
gerechtvaardigd is. Dat betekent dat het hanteren van een leeftijdscriterium er niet toe mag leiden dat personen van een bepaald geslacht
hierdoor onevenredig benadeeld worden.»
De conclusie is dat de bepaling van artikel 8, derde lid van de WGBI dient
te worden uitgelegd in het licht van het Europese recht waardoor een naar
leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage onder de uitzondering van
dit artikel valt. Ik erken dat de memorie van toelichting bij de WGBI op dit
punt duidelijker had mogen zijn. Aangezien het niet mogelijk is om een
toelichting aan te passen en de wettekst mijns inziens correct en in overeenstemming met de richtlijn is, zie ik geen aanleiding om tot wetswijziging over te gaan.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
A. J. de Geus
Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 29 800 XV en 28 170, nr. 82
39
Bijlage 3
Samenstelling Pensioencommissie (PC)
leden
plaatsvervangende leden
Onafhankelijke leden
R.L.O. Linschoten (voorzitter)
mevrouw prof.mr. LP. Asscher-Vonk
prof.dr. L.G.M. Stevens
dr. M.L. Wilke
Ondernemersleden
mr. R.A.C. Blijlevens (VNO-NCW)
ing. A. Hekman (LTO-Nederland)
drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland)
drs. G. Verheij (VNO-NCW)
Werknemersleden
drs. C.C.H.J. Driessen (FNV)
mr. P.J. Gortzak (FNV)
drs. M. Kastelein (CNV)
J.S. Vroon (MHP)
Adviserende leden
dr. A.C.FJ. Houben (DNB)
drs. R. Olieman (Sociale Verzekeringsbank)
dr. E.W.M.T. Westerhout (CPB)
Waarnemend lid
drs. W.J. Kroes (Stichting van de Arbeid)
Ministeriële vertegenwoordigers
dr. H. de Boer (EZ)
drs. G.P.C.M. Riemen (SZW)
drs. P. Stein (SZW)
drs. M.F. de Vries (BZK)
Secretariaat
drs. H. van der Meer
mevrouw mr. drs. T.D. Riemens
drs. A.W. Slootweg
mr. J.W. van den Braak
E.J. Slootweg
J. van Beek
mevrouw drs. M.E.J. Schuit
dr. M.E.A.J. van de Ven